餐厅星级绩效考核方案

餐厅星级绩效考核方案（通用6篇）

篇1：餐厅星级绩效考核方案

员工绩效考核方案

一．总则

（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

二．考核目的

为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

三．考核原则

为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

四．考核内容与方式

（一）考核期：以月份为期限

（二）考核内容： ⒈考核内容下文

2.每月3日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3．每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

五.资料的整理与存档

（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

绩效考核方案

会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。

一． 出勤情况（10分）

⒈ 出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚（迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职），以此处罚。

⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。

饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表；不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。

出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分 二．日常事宜（10分）

1． 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机2、7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯3、9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐4、10：00-11：00打扫卫生（咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅）

擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台（包厢）清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地 擦拭外面的桌椅5、11：00领班检查卫生6、11：00-11：30 午餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭 准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位（西餐厅，包厢），可视情况，灵活变动 7、11：30-14：00 为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态 主动问候每位用餐客人，多用问候语（中午好„„）认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误 微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务8、13：30-14：00 清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖出酒水与库存数，对单。

9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

（特殊情况特殊处理）

10、领取布草，核对布草数，14：00 准时到岗11、14：30-16：00打扫卫生（咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅）

擦拭桌面，及时摆台（包厢）清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地 擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面； 星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生 星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

12、16：00-17：00晚餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭 准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位（西餐厅，包厢，酒吧），可视情况，灵活变动13、17：30领班检查卫生14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

主动问候每位用餐客人，多用问候语（晚上好„„）认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误 微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务15、20：00 轮流吃晚餐16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖出酒水与库存数，对单，打菜单。

17、待所有客人离开后，收市

打开咖啡机气阀放气，关咖啡机 清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

日常事宜主要是根据以上来考核 三．工作热情（10分）

⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼（您好、早上好等）。

⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。四． 工作责任（10分）

⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释

⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。

⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

⒑不能在办公室用电脑（除工作需要），一经发现扣休一天，以此惩罚。

⒒早晨7：00—9：30，中午11：10—13：00，晚上17：30—20：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，一经发现扣休一小时，以此处罚。

工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。五． 工作效率（15分）

⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。

⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

⒌发现问题就要解决问题。

工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。六． 节约成本（15分）

⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。⒊服务员下班后要做好收尾工作（关灯、空调、窗户、收音机、电视），一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

七． 协调工作（10分）

⒈工作相互协作，发扬团队精神。

⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。

⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。八． 专业技能（10分）

⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程（包括培训的技能），成为岗位的全能手。

⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。

九． 应变能力（10分）

应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。十． 遭投诉情况 ⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“（1）顾客永远是对的；（2）如果认为顾客不对时，请参照第（1）条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

十一．受表扬情况

⒈讲诚信,拾金不昧者

⒉工作出色经常得到客人.同事表扬 ⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。

⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核, 实行末位淘汰制: 1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。

4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。

5.每月评出一名微笑天使（员工意见50%+经理、助理意见50%）, ,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。

6.每一个季度评出一名优秀员工（员工意见50%+经理、助理意见50%）,并实行200元的现金奖励,以此鼓励。

如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。

一．厨师内容如下：

1、素质； 包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度；还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

二．厨房纪律：

1、厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。

2、严禁员工替代他人打卡，严格考勤。

3、服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。

4、厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗；不得坐在案板及工作台上。

5、为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。

6、工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。

7、厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。

8、厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。

9、厨房员工不得接受供货商的馈赠。

10、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。

三．厨房奖罚条例（本奖罚条例实行记分制，每分2元）

A．奖励条例

1、凡在经营活动中提出合理化建议，提高企业经济效益者，奖10分；

2、为防止事故发生，且在事故中竭尽全力使企业尽可能减少损失有功者，奖50分； B．处罚条例

1、不服从工作安排者，扣10分，严重开除

2、如有迟到、早退、衣帽不整洁者每次扣2分；

3、如当月三次迟到、早退，按旷工一天处理；

4、上岗后私自会客，做工作之外的事情，扣5分；

5、当班时在工作场所赌博、打架、偷吃、或偷拿现象，扣10分，严重者开除；

6、当班时吸烟、聊天，谈笑、吃东西、睡觉、看报纸、串岗、玩闹、哼小调等，扣2分；

7、厨房人员每天要保管好自己的物品，如有遗失，后果自负。

C．烹调厨师工作条例

1、菜肴达不到色、香、味、形俱全者，扣5分；

2、切配不均匀者，扣2分；

3、切配厨师在配菜时有漏单或配错菜造成退单，按菜价赔偿，并扣5分；

4、配菜时不认真，原料有杂物或有其他原因造成退单，扣5分；

5、切配如要上灶做头胚的原料，上班前不加工而临时加工，造成菜肴积压者，扣5分；

6、每人每天切配的食物用完后，需负责报采购单，并写在黑板上，晚班如不认真报单，造成食物积压或变质者，按菜价的一半赔偿，并扣2分；

7、下班前原料如未保鲜，未进冰箱造成食物变质，按原价赔偿，并扣5分；

8、如有顾客投诉菜肴有异味、未熟等，按原价赔偿，并扣5分；

9、上、下班水电不关，炉子气阀不关，煤气灶不清理干净者，造成的损失由该员工负全责，并扣2分；

10、每星期五全体大扫除，卫生区域各负其责，不合格者扣2分；

D．勤杂人员工作条例

1、如发现蔬菜未清洗干净，出现泥沙、头发或变质等问题，各扣2分；

2、洗菜人员如不及时把需要切配的蔬菜洗好，扣2分；

3、洗菜时接不上厨房需要，造成退单者，扣2分；

4、碗、盘等未清洗干净，或未进行消毒，造成客人投诉，扣5分；

5、水池、地板、垃圾桶等卫生区域未清理好者，扣2分；

6、洗手间未清理干净，扣5分。

篇2：餐厅星级绩效考核方案

姓名部门 考核期间

考核指标

职位 入职时间

年月日 至年月日

具体内容

A、厨房环境卫生（5分）

B、工装整洁程度（5分）A、菜品花样与质量（10分）

得分

说明

1、厨房餐厅卫生（20分）

B、餐厅环境卫生（5分）C、厨具卫生（10分）

2、个人卫生（10分）

A、个人卫生状况（5分）

3、专业能力（25分）

B、每月菜品的计划与控制（10分）C、服务态度（5分）

4、职业操守（10分）

A、遵守公司规章制度（8分）

B、出勤情况（3分）

5、饭菜质量、口味、卫生状况（35分）核定

意见 说明：

1、绩效考核最后得分与工资挂钩。

95分以上，工资按照基本工资×100%发放；80-95分，工资按照基本工资×99%发放；70-80分，工资按照基本工资×95%发放；60-70分，工资按照基本工资×90%发放；连续3个月不足60分者予以辞退

级别

全体员工打分，综合后得分 核定

篇3：餐厅星级绩效考核方案

1医院行政人员绩效考核国内外现状

1.1国外现状

新加坡百汇集团附属医院,在对具体部门和人的管理方面采用目标管理与人文管理并重进行,所制定的各种管理制度均有章可循、操作性强。 每个工作岗位的具体工作都有量化指标,如财务收支、经费预算、岗位责职、奖励等,都将直接与单位、部门和个人创益挂钩,并有相应统衡制约机制。医院人事部、财务部、培训部由大的行政中心进行集中统一管理。 这种做法可以减少管理消耗、降低组织摩擦、增强决策的钢性[1]。

美国哈佛大学麻省总医院采取科室主任和职业化的行政主任并行的管理架构。科室主任负责学科建设和医教研工作;行政主任强调专才模式, 多从哈佛、耶鲁等名校毕业,在医院人事、财务、运营等部门轮转后,到科室负责发展战略、财务、人事、运营等工作,既体现专业化管理和精细化管理,又把科主任从繁杂的行政事务中解放出来。职能部门则强调通才模式,如人力资源在国内按工作任务分工,岗位设置、招聘、考核等由不同人员负责,麻省总医院跟内科或外科相关的人力资源事务则由一个人负责[2]。

英国规定科室主任必须有管理学硕士学位或通过专业培训;医师从事管理工作前必须接受半年到3年的正规管理培训[2]。国外医院绩效考核理念偏向于企业管理,各项指标考核深入且全面,且精细化,强调行政队伍的管理专业背景和才能。

1.2国内现状

以三甲医院为例, 国内公立医院人员结构配置医生大概占到3 0 % ~ 3 5 % , 而行政人员比例不足10%,医生反而需要兼顾某些行政工作。并且行政管理人员主要分3类: 一是“业务转型”,从临床等部门转岗到行政的人员;二是“军转型”, 从军队转业到医院工作的人员;三是 “专业型”,从高校毕业后直接走上行政岗位的人员[3]。整体沿袭着过去的管理模式,缺乏专业的工作氛围。

另外, 大多数医院对行政管理的重要性估计不足,更多地将“医、 技、护”列入医院发展的重点关注对象,便形成了现阶段行政人员奖金以平均奖形式的核算模式。同时,从信息化角度来看,大部分医院并有结合自身特点开发行政绩效考核系统,既不利于医院构建大数据平台,也不利于保存历史数据进行测算。

大部分公立医院行政考核并没有一套行之有效的方案,还停留在大锅饭阶段,已无法满足公立医院改革发展的需要。所以制定行政人员管理考核方案具有一定的迫切性。

2医院行政人员绩效考核的难点与重点

2.1行政人员考核指标无法量化

医院行政部门工作量难以如临床科室般以业绩形态呈现,行政工作的重点是为临床一线提供后勤保障和服务,具有较强的服务性。工作内容极其琐碎,也不如临床科室明确,因此很难细化为具体的指标,大部分采用的是定性指标。

2.2行政岗位无可比较性

行政部门可大致分为以下几种: 医政类、党政类、财务类、后勤类、 其他类。深入至各部门的各岗位,仍然是“一个萝卜一个坑”,具有不可替代性。这些特性使得绩效考核的工作难以展开,哪些可以作为岗位的共同考核指标成为难点之一。

2.3行政同级同类人员缺乏个性化考核

现有绩效考核方案仅使用职称作为考核内容,考核指标过于单一, 同级同类人员不论何种行政岗位,其绩效奖金完全一样。然而诸如不对外接洽的岗位、需要面对医疗纠纷的岗位,其工作难度和风险程度却又完全不同。与职称挂钩却不与工作能力相匹配的考核方案,会打击到工作年限短但工作态度认真的员工,也会助长中高级职称人员消极怠工的情绪。

3医院行政绩效星级考核方案设计

3.1问卷调研

方案设计前采取问卷形式收集情况。问卷调查的填写对象为各级各类行政人员。目的是通过回答行政绩效考核的相关问题,找出各家医院面临的共同困惑,并且得到在岗人员关于方案的期望与设想。

问卷调查总共覆盖申康所属9所三甲医院。共发放90份问卷,收回90份。从填写人员的科室归属来看:35% 来自医政类,32%来自党政类,15%来自财务类,17%为后勤类与其他。从填写人员职务来看:职能科室负责人占69%、科员占15%,院领导占16%。从填写人员技术职称看:初中高级均有涉及,其中高级占65%、中级占23%、 初级占12%。另外,35%的受调查者从事行政工作年限超过15年,26%的人工作年限在10年~15年之间,24%的人工作年限在5年~10年之间,剩余15%的人工作年限小于5年。

问卷设计主要涉及考核的三个方面:行政人员考核所需指标、年限及公开形式(表1)、行政科室风险系数设定(略)、行政人员奖金水平与医院其他类别人员间的关系(略)。其中,行政人员考核的基础信息中,58%的人认为“所在科室的岗位性质”最为重要,52%的人认为“职务”指标较为重要;行政人员考核的定性指标中,61% 的人认为行政人员的“工作业绩”是考核重点,55%认为“工作能力”的考核较为重要,35%认为“服务创新意识”也需要纳入考核;从考核周期来看,35%的人希望以“一年”为考核周期,32%的人则选择“每季度”考核; 80%的人认为每年度对行政科室的工作评分应该与下一年度考核挂钩,20%的人则不希望挂钩。除此以外,80%受访者认为奖金考核应该根据任职年限的增加而递增,且觉得需要根据年限递增的人中有50%认为2年1次的递增间隔较合适。

3.2考核办法

3.2.1设置行政科室综合系数。基于上述问卷调查的结果,结合医院实际情况,综合各行政科室的风险程度、 工作强度、岗位关键性等要素,将行政科室按A级到E级分类,A级综合系数最高、E级综合系数最低。结合部分平衡计分卡的理念,根据行政科室的实际情况,将抽象工作转化为可衡量指标和目标值。每年初,由被考核科室自行提交2~3个关键目标作为该科室年度考核指标,年终由院务会讨论审核其目标完成情况,完成不好的降低其科室综合系数。在进行考核内容设计时,必须把医院发展、科室发展和个人发展结合起来,所以在思路上首先考虑医院战略目标、岗位工作特点[4]。

3.2.2引入主管评价。行政人员星级考核的思路来源于英国卫生部2001年9月引进医院星级评审制度。其评价指标体系主要涉及4方面内容:医疗服务提供、临床差错、病人满意度以及工作人员表现等。英国卫生部对NHS综合医院托拉斯进行了评估,将这些医院划分为4个等级:运行绩效最好的托拉斯获得3星,总体运行很好但没有达到某些标准的为2星,需要对某些特定关键问题进行改善的托拉斯为1星,运行最差的没有星。把评价结果在报纸等新闻媒体上公布,让公众了解各医院的运行情况,这既是政府部门对被考核者的一种监管,也是一种综合评定[5]。

在本方案设计中,在同一任职年限内,将员工表现分为一星、二星、 三星,一星最差、三星最好。各级行政人员均由上一级别主管评定,如科主任具有对科室内每个员工的工作强度和工作能力予以绩效评定的权限。 而每个星级都有对应的分值。各职能科室的三星员工数都设有上限,避免科主任打“人情牌”,可按科室总人数的20%~30%设置。

3.2.3确定考核年限。通过问卷调查反馈,行政人员星级考核以年为单位进行较为合适。同一科室内,行政人员的分值根据任职年限呈线性增加,任职时间达到一定年限后,个人岗位能力的成长愈发有限,因此需设定封顶线。 引入年限奖励的主要目的是为了区分新老职工,强调工作经验的重要性。

注:表格第一行为任职年限,表内数值根据实际情况可做调整,为突出在行政人员考核中主管评价的重要性,三星的分值与下一任职年限一星的分值相同,仅供参考。

3.2.4核算方法。根据各家医院自身年度工资总额预算,结合当月医院整体工作量和财务状况确定当月的行政奖金总额。通过考核评定表打分以获取各行政人员的对应分值。根据分值核定其行政奖金。

行政人员根据职务的不同分别对应不同的考核评定表,如行政处长评定表、行政副处长评定表、行政科员评定表(表2)、行政办事员评定表。 表格之间的差异可以通过分值加以区分,但分值差距设定不可太大,考核重点应体现在工作能力表现上。

3.3考核反馈

在整个绩效考核体系中, 绩效考核只是前期部分,我们应注重后期的反馈和分析。基于该考量,在问卷调查中设置了相关问题: “ 您认为行政人员的考核是否需要将考核结果公开” “ 如选择公开, 公开的范围是?”。70%的受访者认为需要公开考核结果,在认为需要公开的受访者中,50%的人希望在行政范围公开, 27%的人则希望在各自科室公开考核结果。鉴于科主任的评分具有主观性, 为公平公正,避免科主任的偏颇,得到一星的要填写理由,并在科室范围内公开。

每年度通过软件汇总,分析行政科员的绩效情况,诸如一星科员的清单、被评定为一星的原因、三星人员的清单。该结果既可以作为科室提出下一阶段改进计划的依据,也可以与行政人员的个人年终考核挂钩。

3.4搭建软件平台

软件提供5大模块:基础数据维护、 考核评定、 数据审核、 奖金查询及统计分析。 基础数据维护模块包括:科室综合系数维护、行政人员基础信息维护、考核权限设置、行政人员评定表维护、月份设定和密码修改。 其中行政人员基础信息包含职称、学历、工作年限等要素维护。考核评定模块,则通过权限设定给予考核部门最高级别,开放被考核部门星级评分权限。数据审核模块用于接收各科室评定结果。奖金查询模块包括行政总额查询、个人绩效查询以及科室分配查询。统计分析模块则根据上文考核反馈中提到的内容进行设置。 所有数据经由软件平台上传汇总,定期备份,软件的协助将很大程度上提高医院绩效考核的效率。

4讨论

星级考核方案需要对各行政科室进行综合系数评级,综合系数涉及到科室风险程度、工作强度、岗位关键性等方面,需要通过各级各类人员的听证会、专家论证会等形式听取意见。前期调研工作投入较大。

引入上级部门评定很大程度上优化了现行考核模式,然而该模式具有主观性。首先评定星级具有主观性, 针对该难点,我们可将评定表中的星级分值指标化具体化,设立10项左右的考核指标,既有岗位通用指标又有岗位特定指标,确定并赋予各指标不同的权重和分值。直接对被考核者的达标情况打分,计算机自动加计分值确定归属星级,即一星、二星、三星。其次如何评定达标情况仍具有主观性。可见星级方案需逐一推敲各考核环节,以此消除引入定性评定带来的问题。

行政人员星级考核方案完善了以前的简单考核模式,条理清晰又相对客观公正。从考核内容看,减少了职称的比重,更注重评价工作能力、 工作态度、岗位性质和从事该岗位的年限(职业经验)。行政部门负责人被赋予一定的考核权限后有助于分级管理,同时促进部门负责人对本科室岗位的重新思考,各岗位人力资源得到了更合理的配置,在医院现有编制的情况下,提高了行政人员的工作效率。除此以外,打破大锅饭的格局调动了行政人员的积极性也减少了人员的流动性。行政人员有意愿提升专业技能以获取更好的评定,从而有效地提高整个医院的管理水平。医院行政人员考核方案的转变,有助于更好地实现医院的战略目标。

摘要：目的:激励和改善行政人员行为,提高工作质量与效率,建立切实可行的的行政人员绩效考核办法。方法:以问卷调查方式,结合医院实际,对医院行政人员绩效考核办法进行探索。结果:建立体现医院管理工作特点的行政人员星级考核办法,根据星级考核结果确定行政人员的薪酬。结论:行政人员星级考核对提高医院管理能力与水平具有重要的意义。

关键词：医院行政人员,星级考核,薪酬分配,绩效考核

参考文献

[1]张琨,刘雪蓉.新加坡、台湾医院管理印象[J].医院管理论坛,2004(10):62-64.

[2]姜洁.新医改视野下医院管理队伍的专业化与职业化建设[J].四川医学,2015,36(2):129-134.

[3]朱小玲,龙攀,刘宪,等.医院对职能科室绩效考评体系建设新视角--重庆市第九人民医院融合岗位绩效与平衡计分卡理念的实践[J].中国医院管理,2011,31(8):23-25.

[4]黄毅,王倩,尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建[J].中国医院,2015,19(6):73-75.

篇4：星级考核方案

建设系统12319服务热线指挥中心

星级热线受理员评比办法

为了进一步加强12319指挥中心内部管理考核，充分调动热线受理员的服务主动性和积极性，全面提高12319的服务质量，特开展“星级热线受理员”评比活动。具体办法如下：

一、评比办法

1、每位热线受理员初始级为二星，最高

级为三星，根据考核结果进行加星或减星，每季度进行一次评定。

2、评比依据分以下八类：

（1）用户意见：服务检查人员主动对拨打12319的用户进行意见征询，每月报一次。

（2）热线受理员互评：每位热线受理员可根据自己的观察和了解到的情况对所有热线受理员进行公正评价。

（3）日常检查：服务检查人员及班长要根据服务标准及考核办法，做好日常检查、监督工作，并做好检查记录，月底汇总。

（4）综合能力：指接听电话差错的发生，解答业务咨询的能力，处理疑难问题及业务纠纷的应变能力。

（5）重大事件：如用户投诉、用户表扬等，该项与首问负责制结合起来进行考核。

（6）礼仪意识：在工作时间内所体现出服务态度、服务用语、礼貌用语、仪表着装。

（7）业务量：根据业务量核定基数进行考核。

（8）业务考试：每月一次的业务考试（笔试、操作），内容为业务知识、操作知识和便民知识等。

二、奖罚标准

1、以上述八项评比依据对全体热线受理员的服务情况和工作表现进行考核打分。95分以上的为三星，每季度三星最多不超过2名。85—95分的为二星，70—85分为一星，70分以下为无星。连续两次评比均为一星的则降为无星，限期整改。

2、发生用户有理由投诉且造成较大影响者递减一星，连续受用户表扬三次且事例突出者递加一星。

3、设立星星榜，对每位热线受理员的星级情况进行张榜公布。

4、根据每位热线受理员的星级情况，拉开分配档次。具体标准为：

三、考核打分办法

（一）、业务考试（30分）

（二）用户意见（10分）

（三）日常检查（20分）

根据本台业务检查、班组日常检查为依据、中心抽查情况为依据评分：

1、每发现一次不统一着装、不佩带服务胸卡及仪容不整、坐

姿不端正扣5分。

2、一次不使用标准服务用语扣2分；无故推诿、拖延用户或敷衍咨询用户扣5分；交接班时业务交接不清一次扣3分；业务较忙或遇到特殊情况时对用户无请求谅解的语言扣5分；发现使用服务忌语一次扣8分；不讲普通话一次扣3分。

3、违反劳动纪律迟到、早退一次扣2分，每请事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有医院诊断）。脱岗（迟到30分钟以后按脱岗对待）一次扣15分，因脱岗造成差错事故的一次扣10分。旷工（脱岗60分钟以后按旷工对待）一次扣15分，因旷工造成差错事故的一次扣20分。

4、值日不合格一次扣3分，个人工作设施不整洁一次扣3分。如个人工作台上出现任何与工作无关的杂物，每发现一次扣3分。带外人进入工作场地一次扣10分。

5、工作时间吃零食、看闲书、化妆打扮等干与工作无关的事一次扣10分。

6、未经班长同意私自换班、顶班扣5分。

7、要求参加的集体活动，如学习、开会、文体活动等，请假一次扣2分，迟到一次扣5分，不参加一次扣8分。

（四）因违反服务公约、首问负责制造成较大影响或获“用户表扬信”情况属实的属重大事件。

违反服务标准、首问责任制，用户申告到指挥中心，扣责任人20分，造成社会影响如引起新闻等监督部门追查的扣20分，情节特别严重者直接减星，同时作辞退处理。接到用户特殊表扬信，酌情一次加5—8分，连续受用户表扬三次且事例突出者直接加星。本季度发生重大用户投诉事件及重大业务差错者否决三星级评比权。

（五）热线受理员互评（2分）

业务检查员根据指挥中心的服务标准及考核办法，做好随班检查工作，开展热线受理员互评活动，每位热线受理员可记名、无记名的对所有热线受理员进行公正评价，要求写出理由并打分，将互评意见直接交到管理科，每月底汇总评定，对能够真实客观、全面评价其他人员的热线受理员酌情加2—4分。

（六）礼仪意识（8分）

由热线受理员互评、服务检查人员及班长的检查记录综合评定。

（七）综合能力（10分）

以热线受理员互评结果、服务检查人员及管理科的检查记录为依据对每位热线受理员的服务情况和综合素质进行综合评定。

（八）业务量（12分）

篇5：星级服务员考核方案

一．考评组织

一）管理机构

人力资源部作为公司进行星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定，修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。

二）执行机构

公司下辖各公司或部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本单位员工的考评工作。

二．考评原则

一）奖励先进原则

二）考评标准采用绝对值原则

三）公开，共同参与原则

四）动态原则

五）无限制额度原则

三．考评对象

1．对象为各单位领班以下直接对客服务员

2．不含领班，PA，厨师，技师，试用试工人员，临时用工人员

四．考评周期

每三个月进行一次考评

五．考评办法

一）设星级员工

1．星级员工分三级，分别为：三星员工，四星员工，五星员工。

2．三星员工及津贴标准

符合条件的普通员工在考评周期内参与考评，对照考评标准达到三星员工考评分值，即可由本单位向人力资源部申报三星员工，人力资源部审批后即可享受为期三个月的三星津贴，标准为每月50元。

3．四星员工及津贴标准

三星员工在享受三星员工津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报四星员工，人力资源部审批后可享受三个月四星津贴，标准为每月100元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。

4．五星员工及津贴标准

四星员工在享受四星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报五星员工，人力资源部审批后可享受三个月五星津贴，标准为每月200元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。

5．五星员工在享受五星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，继续享受为期三个月的五星津贴，未达到三星员工考评分值的，先降为三星员工，继续享受三个月三星津贴。

6．终身服务奖连续享受五星津贴达一年后，由总经理授予“终身服务奖”，不再参与星级员工评定，固定享受每月200元特别津贴。只有本人出现重大违纪，造成重大损失，服务质量严重下滑或调出原单位才可取消。终身服务奖的审批权归公司奖惩委员会。

二）考评标准

1．参加培训情况，占总分比例为10%。人力资源部和部门组织的必选培训项目全部参加并合格。

2．参加考试情况，占总分比例为10%。每三个月由人力资源部和各部门组织一次考试，考试分理论考试和技能演练竞赛

3．日常表现情况，占总分比例为80%。由人力资源部和各部门总结提炼员工优秀表现行为，此类行为应符合以下标准：

1）可有效衡量，不受主观意识左右

2）可区别，显着区别于一般表现

3）可正向驱动，能有效促进公司绩效提升

4）可达到，员工经过努力就能做到

三）公示

人力资源审批通过的星级员工名单及相关内容应在其所在单位固定部位张榜公示。公示期为5天，公示期无异议者即可生效执行。

四）违纪影响

1．设立违纪稀释期。即员工因违纪而被禁止参与星级评定的周期。过失提醒，稀释期为一个星评周期；违纪提醒及以上，稀释期为两个星评周期。

2．星级员工直降机制。即星级员工在工作中出现违纪提醒（不含）以上违纪行为，自违纪当月起直降为普通员工，自当月起取消相应星级员工津贴，同时按稀释期规定，禁止参与二个星评周期的考评。

3．星级员工出现过失提醒，违纪提醒，当期星级员工津贴继续享受，直至周期结束。

六．考评辅助措施

一）投诉反馈措施

人力资源部在各单位设投诉反馈箱，接受任何员工关于本单位星评及其他事项的投诉反馈意见和建议，以保证星评的公开和真实，促进星评的改进和提高。

二）设专用员工牌

为星级员工设计专用工号牌，以彰显区别

三）设星级员工展示栏

在各单位设星级员工展示栏，宣传星级员工的形象，事迹，格言及企业文化。

七．星级员工挂钩措施

星级员工除了享受相应津贴外，还可享受如下优先权。

一）评选各种先进

各单位评选各种先进，星级员工或曾获星级员工的有优先被评选权

二）晋级员工晋级升职应优先考虑星级员工

三）培训机会星级员工有优先参加各种内外培训的权利

四）内部消费折扣

星级员工本人或本人携家人，朋友等在宾馆及其下属各单位消费，可享受内部消费折扣。具体标准另定。

五）奖励年功

星级员工或曾获四星员工津贴的员工均可享受除正常年功工资以外的奖励年功，具体标准另定。

八．其他

一）人力资源部根据各单位具体情况，另行制订各单位《考评标准细则》。

二）本办法自颁布之日起生效执行，各单位执行时间由《考评标准细则》规定。

酒店星级服务员评选方案（征求意见稿）

第一章 总则 1.1星级服务员意义 第一条 星级评选目的 • 通过对个人工作成绩进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高酒店整体的工作效能，最终实现酒店与社会共赢的目标；

• 星级评选是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 第二条 星级评选用途

• 了解员工对酒店的业绩贡献； • 为员工的薪酬决策提供依据； • 为员工的晋升、降职、调职提供依据； 第三条 星级服务员的划分

酒店星级服务人员实行挂星服务。依据酒店不同部门，将服务人员分为五个星级，即一星、二星、三星、四星、五星。一星至三星为服务员，四星为服务师，五星为高级服务师。入职员工转正后可申请评定星级，经星级评定小组评定批复后，星级标识使用有效期为半年。半年期满后应进行重新评定。

第二章 星级服务员评选原则 第四条 评选原则：

• 公开的原则：评选标准的制定是通过酒店管理层协商和讨论完成的，评选过程是公开的、制度化的；

• 自愿的原则：由被评选者根据自身工作情况和奋发向上的工作心态，自愿申报评审；

• 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ；

• 沟通的原则：审核者在对被评选者进行考核的过程中，需要与被评选者进行充分沟通，听取被评选者对自己工作的评价与意见，使评选结果公正、合理，能够促进工作改善；

• 时效性原则：评选是对被评选者在规定时间内工作成果的综合评价，不应将本次评选规定时间之前的表现强加于本次的评选结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个

忠诚可靠： 忠于职守，恪守信义。严守酒店商业秘密，维护酒店合法权益； • 诚实守信： 实事求是，取信于顾客和员工；讲信誉，守信用；

• 服务精神： 具有职业责任感，真诚服务，创造顾客消费体验；积极向上，起模范带头作用。

第三章 星级服务员评选周期 第五条 评选周期

第四章 星级服务人员的奖励及降星规定 3.1 奖励

第十二条 各部门人员一旦通过星级评选，其当月收入除正常薪资外，将进行额外奖励：

3.1.1 参照《菱彩酒店薪资管理方案》。

3.1.2 精神奖励：

所有星级服务员将全店通报奖励，并颁发相应星级证书及星级标志；并享受送外培训优先权利、年底双薪、公费旅游等福利；

3.1.3 晋升奖励：

内部晋升选择星级服务员；

3.1.4 在其他项目上的奖励

星级服务员还将作为加薪、减薪、评选先进、嘉奖、培训、岗位调动等的考核依据，以上范围上的应用酒店另行规定。

3.1.5 降星规定

◆ 星级服务员一旦收到客人投诉服务态度，立即取消星级，当月生效，三个月后方可重新申请；

◆ 星级服务员一旦有重大过失（参照酒店质检条例）立即降星处理，当月生效，三个月后方可重新申请

◆ 星级服务员除重大过失外，触犯酒店质检条例累计十次以上作降星处理，当月生效，二个月后方可重新申请。

第四章 星级服务员评选实施流程

4.1 星级服务员的评选考核流程

第十三条 星级服务员应遵照以下流程进行 • 采取本人自愿申请、资格审核、培训、理论和专业技能考核相结合的综合认定方法；

• 申报星级人员必须具备工作时间条件、培训时间条件和各岗位相应等级的专业技术条件；

• 星级服务人员必须依据规则，按级申报，逐级晋星；每季度接受评审，若未通过评审，将采取降星处理。

• 主要流程：自评→部门经理考评→星级服务员评定小组考核→董事长审核。

4.2 星级服务员评选实施的时间流程 第十四条 评选实施时间流程规定

• 员工提出评选申请后当月26日-次月5日为非脱产评选考评工作日； • 当月25日前部门经理将本部门申报人员名单及申请报送人事部；按评选考核流程进行评选；如有部门未能按时报送资料，则该部门的人员考评工作推移到下月考评工作日进行；

• 次月7日前人事部向各部门反馈评选考核结果； • 次月8日前为申诉时间。

第五章 评选结果申诉 5.1申诉条件

第十五条 在评选考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权直接向人事部申诉。5.2申诉形式

第十六条 员工向人事部就考核结果提出申诉时，需要填写《申诉表》，提交人事部；人事部负责将员工申诉统一记录备案，并将《申诉表》和申诉记录提交星级评选小组，并准备召开申诉评审会。5.3 申诉反馈

第十七条 人事部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人。

第六章 附录 6.1此方案的修订

第十八条 由于实际情况发生变化需要对本方案进行修订时，由人事部草拟修改方案，提交董事长审批后执行。

6.2评选考核内容调整 第十九条 当因酒店经营策略变化需对考核内容、考核标准和权重数据等进行调整时，由行政部拟定调整方案，经董事长审批后实施。

6.3 本方案解释

篇6：考核方案员工绩效考核方案

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

考核方案篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

考核方案篇3

一、考核领导组：

组长：成_

副组长：常_王_

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;

2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_;

3。传播有害学生身心健康的思想，参与_赌博、迷信、邪教等活动;

4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;

5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;

6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_生购物;

7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;

8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格;一个考核周期不得提拔、评先、晋级;对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

考核方案篇4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;