工作态度的座右铭（精选14篇）
篇1：工作态度的座右铭
关乎工作态度的经典座右铭
1.性格决定命运，气度决定格局，细节决定成败，态度决定一切，思路决定出路，高度决定深度。
2.未曾见过一个早起勤奋谨慎诚实的人抱怨命运不好。
3.伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
4.人生就像弈棋，一步失误，全盘皆输，这是令人悲哀之事;而且人生还不如弈棋，不可能再来一局，也不能悔棋。弗洛伊德
5.人生就像一本书，傻瓜们走马看花似地随手翻阅它，聪明的人用心地阅读它。因为他知道这本书只能读一次。保罗
6.命运很像撒娇任性的女人，只喜爱好些泼辣果敢的人，对于他们才百依百顺，惟命是从呢。库普林
7.如果容许我再过一次人生，我愿意重复我的生活。因为，我从来就不后悔过去，不惧怕将来。蒙田
8.等到自私的幸福变成了人生唯一的目标之后，不久人生就变得没有目标。罗曼.罗兰
9.人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
10.明智者创造的机会比他发现的要多。培根
11.人的一生是短的，但如果卑劣地过这一生，就太长了。莎士比亚
12.生命不可能有两次，但许多人连一次也不善于度过。吕凯特
13.生命不等于是呼吸，生命是活动。卢梭
14.生命是一条艰险的峡谷，只有勇敢的人才能通过。米歇潘
15.生命如同寓言，其价值不在与长短，而在与内容。塞涅卡
16.人的生命恰似一部小说，其价值在于贡献而不在于短长。佚名
17.作为一个人，要是不经历过人世上的悲欢离合，不跟生活打过交手仗，就不可能真正懂得人生的意义。杨朔
18.人生到世界上来，如果不能使别人过得好一些，反而使他们过得更坏的话，那就太糟糕了。艾略特
19.人生至愚是恶闻已过，人生至恶是善谈人过。申居郧
20.失足可以很快弥补，失言却可能永远无法补救。富兰克林
21.以准备失败的.心情去迎接胜利，这是一个人面临得失的时候所必须有的一种态度。假如只准备成功而不准备失败，当失败时就会来不及了。罗兰
22.成功的花，人们只惊羡它的明艳，然而当初的芽儿浸透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。冰心
23.多数人在人潮汹涌的世间，白白挤了一生，从来不知道哪里才是他所想要到达的地方，而有目标的人却始终不忘记自己的方向，所以他能打开出路，走向成功。罗兰
24.不干，固然遇不着失败，也绝对遇不着成功。邹韬奋
25.容易成功和难于成功同样能刺激人的愿望。巴尔扎克
26.当一个人一心一意做好事情的时候，他最终是必然会成功的。卢梭
27.成功之秘诀，在始终不变其目的。毕困士腓特
28.我决不相信，任何先天的或后天的才能，可以无需坚定的长期若干的品质而得到成功。狄更斯
29.高傲自大是成功的流沙。阿比
30.人生就是学校。在那里，与其说好的教师是幸福，不如说好的教师是不幸。海贝尔
篇2：工作态度的座右铭
2. 革命领袖说：存在就是合理!
3. 能冲刷一切的除了眼泪，就是时间，以时间来推移感情，时间越长，冲突越淡，仿佛不断稀释的茶。
4. 信心昂扬激-情，奋斗创造未来。
5. 认真面对工作，开心面对生活。
6. 爱情是一个不可缺少的但它只能是推动我们前进的加速器，而不是工作学习的绊脚石。
7. 再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
8. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
9. 事常于人违，事总在人为。
10. 少做希望，多做准备。
11. 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
12. 精勤求学，敦笃励志，果毅力行，忠恕任事。
13. 以认真和负责勤恳工作，以坦诚与友善宽以待人。
14. 每一个成功者都有一个开始。
15. 昨天是一张弃票，明天是一张期票，今天才是一张可以兑现的支票。
16. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
17. 再冷的石头，坐上三年也会暖。
18. 认真做事，踏实做人。
19. 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
20. 坦荡真诚，光明磊落，心口如一，言行一致。
21. 管理的最高境界就是利润的最大化!
22. 一个人除非自己有信心，否则不能带给别人信心。
23. 哪怕是最没有希望的事情，只要有一个勇敢者去坚持做，到最后就会拥有希望。
24. 勿以恶小而为之，勿以善小而不为。--《三国志蜀书先住传》
25. 管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利!
26. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
27. 生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
28. 谦和的态度，常会使别人难以别拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。
29. 一切皆有可能，能做好每一件事才能有志者事竞成。
30. 蚁穴虽小，溃之千里。
[工作态度座右铭]
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篇3：试论体育教师的工作态度
一、基于体制维度的差异性分析
在教育体制与社会环境维度上,满意度最高,M=3.5010,P<0.001,差异非常显著。虽然目前对教育体制、教学制度的争论最多,并且我国也正处在教育改革浪潮中,也许因教育改革的不确定因素,作为教师队伍中的特殊群体:体育教师,在没有能力改变与左右教育体制的大前提下,又能很好的适应目前的教育体制,以及社会本身对体育教师的要求不是很高,以及在处于公平的竞争环境,不论是何种教育体制均不能影响自身发展,只要安心干好本职工作,积极进取,满意度自然会很高。当然从中也可看出体育教师对教育大环境缺乏一种热情、信念,以及参与其中对我国教育体制与环境、课程改革等提出建议共同发展体育事业做出贡献的一种决心。这与陈卫旗的研究结果正好相反,可能不同的工作性质也决定了看待问题的不同角度。
二、基于领导维度满意度的差异性分析
在同事关系纬度上,满意度也很高,M=3.156,进行T检验,P<0.05差异显著。这与预想的结果基本吻合,因为体育教师的性格相对比较外向、开朗、活泼、直率,愿意与人交往,与其它教师没有过多的利益冲突。同时由于专业的特点,同组教师经常在一起活动、沟通、相互交流,加上教学压力相对较小,关系相对较好,社会交往需要的满足直接的促进了满意度的提高。
三、基于社会地位纬度的差异性分析
在社会地位纬度上,经过T检验,M=3.2008,P<0.005存在显著差异,满意度高于中等强度值,这很好诠释了高校体育教师的社会地位得到了提高,这点已得到肯定答案,但提高的幅度并没有想象中高,地位的提高,很大程度上取决于我国教育的大环境,与我国对教育的重视程度;更于我国对学校体育事业的发展鼎立相助有直接关系。水涨船高,教师整体地位的提高,带动体育教师的地位也相应提高起来。同时,从体育专业角度考虑,体育教师又是培养人才的伯乐,是为人类健康服务的直接作用者,随着"健康第一"思想的传播,体育教师的价值日益得到体现,人们的健康观念日益明显,体育教师地位也就有所提高。证明体育教师的地位确实得到提高,不论从声望、工作内容方面满意度得分均很高。但也存在某一方面的不满意,应引起重视。这点从社会地位纬度中教师受歧视项目的百分比可以看出,虽然大方向教师地位得到提高,但不可否认的是仍然有49%的体育教师认同此项目观点,即社会上仍然存在重智育、轻体育现象,仍然没有脱离过去社会长期存在的封建意识对体育的偏见。当然,这种现象还有可能与体育教师与其他学科相比较得出的结论,相对认为体育教师受歧视。随着国家对教育的投入,对体育与健康事业的重视程度,体育产业的开发与利用,以及2008年奥运会在北京奥运会的成功举办,促使人们对体育再认识,这种观念也会逐渐转变,体育会越来越被人们重视。
四、建议与办法
1. 优化工作环境和条件,愉悦教师心情
体育教师对工作环境和条件的关心,既是为了个人的安全与舒适,也是为了更好的完成教学工作。从调查显示教师对工作条件的满意度不高,事实上目前的工作环境的确很难让体育教师有好的满意。工作环境的优劣是影响工作满意的基本因素,在室外作业的体育教师对环境与条件的要求相对要求高一些,场地、场馆、器材、天气等因素直接影响体育教师的满意度。良好的工作条件会影响教学心情.而没有良好的心情,很难保证教师在备课、上课等环节不出现逆反心理,长此以往,主观愿望会随心情的不好而降低,直接造成对工作的热情降低,导致对工作的不满意。因此,学校的领导、教育部门应加大对体育教育的重视程度,尤其是一般层次的学校,改善体育教师的工作环境和条件,确保体育经费的投入,使教师在愉悦的心情下完成教学工作。
2. 公平的薪酬制度是消除不满意的关键因素
薪酬待遇是决定工作满意度的重要因素,本研究显示在此方面为不满意。目前,广大体育教师的工资待遇对比其他科教师来说,仍然不是很高,横向对比存在个别不公平现象,如在上课系数问题,存在着明显的不同。美国行为学家亚当斯所指出的公平理论认为,人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量,而且更加关心自己的报酬和他人的报酬与付出的对比关系,即报酬的相对量。可以想象,体育教师在上课这一环节上,同工不同酬现象的背后就是对薪酬待遇的不公平,间接造成满意度不高。只有建立起公平的分配制度,才能提高体育教师的工作满意度。因此,学校、教育部门应继续提高体育教师的福利待遇,同时建立公平的分配制度,缩小或者是平等对待体育教师与其他科教师在教学时的公平待遇,是目前解决满意度的最简洁途径。
总之,继续提高高校体育教师工作满意度是适应新的教育形式的必然趋势,对教育教学改革会起到积极地促进、推动作用。当然,对此文的现状分析及对策研究应从客观角度看待结果,并应考虑到地域、经济、人文等因素,合理的利用对策来提高高校体育教师的满意度水平,以此来满足体育教师的需要,提高高校体育教学质量。
摘要：本文把体育教师工作太度作为研究重点,不但能促进教学质量的提高,在理论和实践上对教育教学改革起到推进作用。而且能有助于检验和丰富教育组织行为学的基本理论,为学校的管理工作提供依据。
关键词：体育,教师,工作态度,办法
参考文献
[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究, 1996,(2,):42-49.
[2]卢嘉,时勘等.工作满意度的评价结构和方法[J].
[3]马来顺.教育组织行为学的理论与实践[J].
[4]葛培波,高天云.提高工作满意度的途径[J].山东经济, 2002,(5):60-63.
篇4：价值两亿的工作态度
此消息一出,亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌,积极申报参与竞争。最终,中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。
接下来,国际航空联盟的官员开始对这四家机场展开调研,一一打分。很快,凭借机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模,浦东机场和地处东北亚交通网中心的仁川机场进入了最后的决赛。
决赛竞争尤为激烈,因为在各项硬件条件上,浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。
国际航空联盟的几个官员将自己乔装成普通的乘客,以便到两家机场“明察暗访”。在登机以及乘坐的过程中,两家机场都给予了同样的规范化服务,难分伯仲。
但是接下来,等暗访的官员们下了飞机,来到行李区取自己的行李箱时,差别就出来了。仁川机场下来的箱子非常干净,几乎是一尘不染,而在浦东机场取到的箱子却显得有些脏,有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹,好像是被摔過似的。
为了查明这个细节的原委,官员们开始了现场调查。他们发现在下行李时,当行李箱从滑梯上滑下来后(注:当时机场有专门工作人员帮着下行李,与今天的自助式不同),仁川机场的地勤工作人员面带微笑,小心翼翼地接过行李箱,然后用一块抹布将整个箱子从头到尾认真地擦了一遍,之后再将其小心地摆放到行李车上,等着乘客来取。整个过程,工作人员像是在从事一项非常高尚的工作,全身心一丝不苟地投入。而在浦东机场,官员们却发现了另外一番景象——当行李箱滑下来后,地勤工作人员便随意使劲地将其朝一旁的行李车上一扔,发出“轰”的一声响。有时没扔准,掉了出来,他们则显得很不耐烦,恨不得上前踹上一脚。工作中,他们表情麻木,感受不出一点对这份工作的喜欢和热爱。
三个月后,结果出来了,浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东,国际航空联盟给出的解释是这样的:我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理,这不符合亚洲中心空港的气质,也不符合每年3 000万人次乘客的心愿!
当浦东机场得知自己败给对手的真正原因时,追悔莫及。他们怎么也没想到自己竟然是输在这个小小的、几乎可以忽视掉的“细节”上。虽然他们表示一定会立即整改,然而一切都晚了,不仅没能拿到每年近两亿美元的收入,而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。
对工作保持热情,不是厌烦而是享受。仁川机场的最终胜出看似偶然,实则是必然。因为只有一个对工作充满热情和热爱的人或团体,才是最值得信任并值得给予重托的。
事实证明,国际航空联盟的决定是正确的,在之后由日内瓦国际机场协会开展的2006年和2007年的调查中,仁川国际机场连续两年获得“全球服务最佳机场”第一名。
篇5：座右铭工作态度
我会淡化面妆—因为这是基本的礼貌;
我会服装整齐—因为这是我的形象;
我会态度亲切—因为我喜欢我的客户;
我会亲声细语—因为这是专业服务;
我会关心别人—因为我懂得照顾自己;
我会乐于助人—因为大家都是我的朋友;
我能原谅自己—因为没有人不会犯错;
我会散播快乐—因为没人会拒绝快乐。
处世心态
感谢伤害你的人—因为他磨砺了你的心志;
篇6：学习态度的座右铭
1、树百年报国志，做世纪栋梁才。
2、男儿有志出乡关，不得功名誓不还。
3、一个成熟的人握住自已快乐的钥匙，他不期待别人使他快乐，反而能将幸神福与快乐带给别人。
4、今日你是否成功取决于你昨日的态度，今日的态度决定了你明天是否成功。
5、人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的好处。――爱因斯坦
6、人生自古谁无死，留取丹心照汗青。
7、非学无以广才，非志无以成学。
8、一次失败，只是证明我们成功的决心还够坚强。――博维
9、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。
10、在人生的路上，将血一滴一滴地滴过去，去饲别人。虽自觉渐渐瘦弱，也以为快活。――鲁迅
11、快乐要懂得分享，才能加倍的快乐。
12、知不足者好学，耻下问者自满。――林逋《省心录》
13、没有失败过的人恐怕也未曾成功过。
14、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。
15、玉不啄不成器，人不学不知道。
16、早晨不起，误一天的事，幼时不学，误一生的事。
17、完美的生命就应充满期待惊喜和感激。
18、因为有悔，所以披星戴月；因为有梦，所以奋不顾身。
19、将来的自己会感谢现在努力的自己。
20、酐畅淋漓地肆意挥洒，哪怕遍体鳞伤。
21、一经打击就灰心泄气的人，永远是个失败者。――毛姆
22、鸟欲飞高先振翅，人求上进先读书。
23、人生难免有挫折，不会因挫折哀落。
24、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐机灵和知识。――陀思妥耶夫斯基
25、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。
26、每一件事都要用多方面的角度来看它。
27、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。――康德
28、愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。
29、求知的脚步应像时间一样永不停息。
30、黑夜的转弯是白天，愤怒的转弯是快乐，所以有的`时候让情绪转个弯就好了。
31、飞奔不一定获胜，及时出发有保证。
32、给我一个支点，我能把地球撑起来。
33、一句“不可能”只存在于蠢人的字典里。
34、如果要飞得高，就该把地平线忘掉。
35、每一回失败都附带着等量的成功种子。
36、不安于小成，然后足以成大器；不诱于小利，然后能够立远功。――方孝孺
37、相信自已。不要妄加评判自已，也不会把自已交给别人评判，更不会贬低自已。
38、还记得最初的梦想吗？那就努力吧。
39、成功的秘诀是努力，所有的第一名都是练出来的。
40、青霄有路终须到，金榜无名誓不休。
41、决定不了命运，但我可以改变现在。
42、当你的潜力还驾驭不了你的目标时，那你就就应沉下心来历练。
43、努力，不一定成功；放弃，一定失败。
44、奋斗以求改善生活，是可敬的行为。
45、论成败人生豪迈，只不过是从头再来。
46、人生能有几回搏，此时不搏何时搏。
47、永没没有人力能够击退一个坚决强毅的希望。――金斯莱
48、感觉累的时候，是因为你在走上坡路。
49、路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
50、艺术的大道上荆棘丛生，这也是好事，常人望而却步，只有意志坚强的人例外。――雨果
51、坚持与要一辈子，放弃只需一秒钟。
52、游手好闲的学习并不比学习游手好闲好。――约・贝勒斯
53、加强自我修养，树立良好美德。
篇7：态度人生的格言座右铭
2.忌妒别人，不会给自己增加任何的好处。忌妒别人，也不可能减少别人的成就。
3.拼命去争取成功，但不要期望一定成功。——迈克尔·法拉第
4.性痴则其志凝。故书痴者文必工，艺痴者技必良。世之落拓而无成者，皆自谓不痴者也。——蒲松龄
5.少年易学老难成，一寸光阴不可轻。——朱熹
6.惟理想点亮生命的精彩。
7.少年辛苦终身事，莫向光阴隋寸功。
8.一流的学校不只是一流的条件一流的质量更是一流的师资和一流的师资管理。
9.一个真正想成功的人是勤奋与努力的，而不是躺在床上说大话。
10.要善于套用别人的成功模式，别人的成功模式可成为一种指引，让你有方向可循。
11.用力只能称职，用心才能优秀。
12.烈火铸就真心英雄，不经历风雨怎见彩虹。
13.非学无以成才，非志无以成学。
14.不经巨大的困难，不会有伟大的事业。
15.人生能有几回搏，今日不搏何时搏。
16.心中装满着自己的看法与想法的人，永远听不见别人的心声。
17.成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
18.放弃时间的人时间也在放弃他。
19.人生不售来回票，一旦动身，绝不能复返。
20.要成就大事，先做好小事。
21.态度决定一切。细节决定成败，习惯成就人生。
22.一年之计在于春，一日之计在于晨。
23.竞争不是比谁努力，而是比谁更努力。
24.追求主动发展，专业发展，和不断自我更新的教师，才是真正的教师。
篇8：工作态度的座右铭
关于组织文化对员工工作态度的影响在以往的研究中学者们进行了一些探讨, 大多从工作绩效、 工作满意度、组织承诺、离职率等角度与组织文化相联系, 但具体而言, 工作态度包含了员工的工作满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等方面, 既有员工工作行为的举动, 也有员工心理活动的过程。能够明确组织文化与员工工作态度之间的复杂关系, 弄清组织文化对员工工作态度发生影响的机制, 无疑可以给我们的组织文化建设指明方向。
1理论依据和研究假设
1. 1研究对象的界定
Schein[2]对组织文化定义时提出了行为准则、 主要价值、哲学观、游戏规则、行为规范和组织气候等六个观点。本研究选取Cameron和Quinn[3]提出的竞争价值观模型, 将组织文化类型分为: 宗族型、 灵活型、市场型、官僚型。罗宾斯[4]认为工作态度是与工作相联系的态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。组织行为学中的大多数学者将工作态度集中在三个方面: 工作投入、 组织承诺和工作满意度, 本研究也是从这三个方面测量工作态度。“组织社会化”的概念是由Schein[5]提出的, 认为组织社会化是指新员工进入组织并学习组织的规则、行为规范和价值观的过程, 是组织对其不断影响和培训的过程。
1. 2组织文化与工作满意度
O’ Reilly、Chatman和Caldwell[6]研究提出组织文化会影响员工工作满意度, 当员工认同组织所共有的价值观时, 能提高其工作满意度、产生积极的行为; 反之, 组织文化不能为员工接受时, 员工产生消极的行为。林万和[7]通过调查认为, 不同文化类型的组织对员工工作满意度的影响是不同的, 支持型组织文化对员工工作满意度的影响力高于官僚型组织文化。王彝嘉[8]通过实证研究指出组织文化与员工工作满意度是相关的: 员工工作满意度高低取决于员工对组织文化认同度, 员工对组织文化的认同度越高, 其工作满意度也越高; 并且认为不同的组织文化类型与员工工作满意度也是相关的。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H1: 不同类型的组织文化对员工的工作满意度产生不同的影响。
1. 3组织文化与组织承诺
Robbins[9]认为组织承诺和强势文化有着显著的联系, 组织文化越强势, 员工的核心价值承诺也越高, 对组织有着较高的认同感。张瑞春[10]认为组织文化中制度规划、领导风格以及组织中的人际关系与组织承诺的相关性是显著的。刘小平和王重明[11]的研究表明组织文化对组织承诺有着显著的的影响, 组织文化强度越强, 员工不容易产生缺席、离职以及工作效率低等情形。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H2: 不同类型的组织文化对组织承诺产生不同的影响。
1. 4组织文化与工作投入
何立、凌文辁[12]通过实证研究探讨了企业不同类型的组织文化对员工工作投入的影响作用, 研究表明, 支持型文化和创新型文化对员工工作投入有着显著的正面影响, 并且支持型文化对员工工作投入的影响系数更大些。苏雪梅和葛建华[13]通过实证研究组织文化作用机制, 分析得出组织文化的社会化与员工工作投入有着显著的正相关作用。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H3: 不同类型的组织文化对员工的工作投入产生不同的影响。
1. 5组织文化、组织社会化和工作态度
组织社会化的过程是员工适应和认同组织文化的过程, 也是组织对个体员工不断影响的过程。如果员工认同该组织的文化, 会更加愿意留在组织中为其利益而努力; 相反, 如果员工通过学习仍不能认同和适应该组织的文化, 员工不愿意留在这样的组织环境中, 也没有组织承诺可言。本研究为了对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析, 引入组织社会化作为中介变量做进一步论证, 提出以下假设:
H4: 组织社会化在组织文化和员工工作态度关系中起着部分中介作用。
2研究设计
2.1研究工具
组织文化问卷参考了Quinn等人[14]开发设计的OCAI ( Organizational Culture Assessment Instrument ) 量表, 该量表将组织文化划分为四种类型的文化: 宗族型文化、灵活型文化、市场型文化和层级型文化。员工的工作态度通过工作满意度、组织承诺、 工作投入这三个方面来测量, 其中: 关于工作满意度的测量参考了格林豪斯等编制的事业满意度量表, 除了对事业进步的整体满意度外, 还可以用于评估员工在工资水平、晋职、技能发展方面向目标的迈进程度如何; 关于组织承诺的测量量表参考了1991年的社会普查调查表, 它描述了所有的组织承诺类型, 在本着节约的基础上满足了大样本的社会调查要求, 题目选自Lincoln和Kalleberg[15]对美国- 日本工作承诺的研究; 对工作投入的测量参考Schaufe- li等[16]开发的 “UEWS工作投入量表” ( The Utrecht Work Engagement Scale, UWES ) , 该量表有三个分量表: 活力 ( Vigor) 、奉献 ( Dedication) 和专注 ( Absorption) 。组织社会化量表参考了王明辉等[17]在国内外组织社会化测量问卷的基础上结合本国国情而开发的适合我国的测量量表, 从组织政治、人际关系、工作胜任、组织文化这四个维度对组织社会化进行测量。
所有问卷采用Likert scale5点量表, 分数代表着被试者的同意程度。问卷收集完成后, 对收集的大量问卷进行数据整理, 使用SPSS18. 0和AMOS17. 0进行统计分析。
2. 2研究对象
本文所设计的调查问卷主要采用匿名形式, 资料信息完全保密, 被访者自愿填写。调查所选取的被试者涉及南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、 宁波、上海等地区各行业的企业员工和管理者。通过企业内现场发放纸质问卷和利用网路如Email方式, 共发放问卷280份, 收回239份, 回收率达85. 4% ; 剔除填写不完整、固定作答的无效问卷20份, 有效问卷219份, 有效问卷回收率为78. 2% 。
2. 3问卷的信度和效度
如表1所示可知, 各量表的信度系数均达到了可接受的水平, 问卷具有较好的信度; 从效度上来看, 通过结构方程模型进行验证性分析, 模型拟合指数均达到可接受的范围, 因此问卷具有较好的结构效度。
3数据分析
3. 1组织文化对工作态度的回归分析
将组织文化各维度作为自变量, 工作满意度纳入因变量, 采用多元回归分析探讨它们之间的预测作用。由表2可知, 组织文化各维度对员工工作满意度的影响是显著的, 其中市场型和层级型文化对工作满意度的影响是正向, 且市场型文化的影响作用更明显 ( 回归系数最大) ; 而宗族型和灵活型文化对工作满意度未达到显著水平。也就是说, 市场型和层级型文化越强的组织文化环境中, 员工的工作满意度的显著性也会越高, 从而假设1得到了支持。
同样由表2可知, 组织文化各维度对组织承诺的影响是显著的, 其中灵活型、市场型和层级型文化对组织承诺的影响是正向的, 这三类组织文化越强的组织环境中, 员工的组织承诺的显著性也会越高; 而宗族型文化对组织承诺的影响未达到显著性水平。灵活型文化的标准化回归系数最高, 组织重视员工的主动性和自主权, 通过不断革新来凝聚员工, 员工愿意留在这个组织继续工作的意愿也会越大, 因此假设2得到了支持。
注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, ***表示P < 0. 001
组织文化各维度对员工工作投入的影响是显著的, 其中灵活型和市场型层面对工作投入的影响是正向的, 而宗族型和层级型文化对其影响未达到显著水平。组织重视创新性工作环境、重视员工的主动权和自主权能够提高员工工作投入的热情; 同样, 强调组织成员间的竞争、以结果为导向的工作环境下员工的工作投入度也会相对较高, 从而假设3得到了支持。
3. 2组织社会化的中介效果检验
将组织社会化作为中介变量纳入组织文化与工作态度的关系研究中, 检验组织社会化的中介效果, 如图1所示。根据Baron与Kenny[18]的主张, 采用因果检验法欲证明间接效果, 须依次通过四个步骤的分析: 第一步, 组织文化与工作态度零阶相关必须具有显著相关; 第二步, 组织文化与中介变量 ———组织社会化零阶相关必须具有显著相关; 第三步, 中介变量———组织社会化与工作态度的净相关必须具有显著相关; 第四步, 当排除中介变量——— 组织社会化对工作态度的直接关系后, 组织文化与工作态度不再具有任何显著相关, 我们称之为完全中介, 而当部分中介存在时, 组织文化与工作态度的净相关会小于他们之间的零阶相关。下面根据这四个步骤, 运用AMOS17. 0统计软件对结构方程模型中的相关参数进行估计, 得出参数估计值与模型拟合指数, 分别如图1和表3所示。
注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, *** 表示P < 0. 001
第一步, 组织文化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 1. 923 < 3, RMR = 0. 025 < 0. 05, RMSEA = 0. 065 < 0. 08, IFI = 0. 983 > 0. 9, TLI = 0. 97 > 0. 9, CFI = 0. 983 > 0. 9。模型拟合指数均达到了可接受范围。由表3可知, 组织文化对员工工作态度的标准化参数估计为0. 581 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。
第二步, 组织文化对组织社会化的影响分析: χ2/ df = 2. 769, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 09, IFI = 0. 967, TLI = 0. 942, CFI = 0. 967。组织文化对组织社会化的模型拟合指数中, 虽然RMSEA等于0. 09, 略大于0. 08, 但是其它拟合指标均达到了标准, 整体来说模型拟合指数较好。由表3可知, 组织文化对组织社会化的标准化参数估计值为0. 551 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。
第三步, 组织社会化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 2. 358, RMR = 0. 02, RMSEA = 0. 079, IFI = 0. 966, TLI = 0. 945, CFI = 0. 966。组织社会化对工作态度模型拟合指数均达了标准, 模型具有较好的拟合度。由表3可知, 组织社会化对工作态度的标准化回归系数为0. 5 ( p = 0. 000) , 达到了0. 05的显著水平。
第四步, 组织社会化的中介效应检验: χ2/ df = 2. 34, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 078, IFI = 0. 953, TLI = 0. 93, CFI = 0. 952。组织文化、组织社会化和工作态度的结构模型拟合指数均已达标, 模型拟合度较好。由参数估计值可知, 组织文化对工作态度的标准化回归系数在加入组织社会化后从原来的0. 581 ( p < 0. 001) 将至0. 41 ( p < 0. 001) , 均在0. 05水平显著, 因此组织社会化在组织文化和工作态度方面起着部分中介作用, 从而假设H4得到了支持。
4结论
本文通过实证研究分析组织文化与员工工作态度的关系, 并且在研究模型中引入了中介变量——— 组织社会化。首先对所收集问卷的信度和效度进行了分析, 其次通过回归分析分别验证组织文化各维度对工作满意度、组织承诺、工作投入的显著性, 最后将组织社会化纳入研究模型中, 通过结构方程模型验证了组织社会化在组织文化和工作态度中的部分中介作用。员工通过不断学习和调整, 如果认可组织的目标、行为规范、价值体系, 能够提高员工自己的工作态度, 因而向组织回报以更高的工作满意度、组织承诺和工作投入。本研究从理论上不但可以弥补国内在组织文化研究方面定量研究少的不足, 也可以丰富国外的组织文化理论; 从实践角度讲, 可以帮助企业进一步明确组织文化与员工工作态度的关系, 有利于提高员工对组织文化与工作态度的思想认识, 抓好组织文化建设, 改善员工工作态度, 提高组织成员的工作积极性。
本研究存在一些不足: 问卷调查所选取的被试者主要集中在华东地区, 样本的代表性还有待提高; 样本容量有限, 今后的研究可以扩大样本容量, 降低研究效果的偏差; 问卷主要引用国外开发量表, 而国外的文化背景与我国是有差异的, 开发本土化测量量表更具说服力。
摘要：组织文化作为提高企业竞争力的重要资源, 受到众多管理者和学者的关注, 但以往研究更多关注组织文化与财务绩效的影响, 而忽视组织文化与企业非财务绩效的影响。通过实证研究探讨组织文化对员工工作态度的影响关系, 并引入组织社会化作为中介变量, 尝试对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析。研究结果表明, 不同类型的组织文化对工作满意度、组织承诺和工作投入的影响效果是不同的, 同时验证了组织社会化在组织文化和工作态度关系中起着部分中介的作用。
篇9：价值2亿的工作态度
此消息一出，亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌，积极申报参与竞争。最终中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。
接下来，国际航空联盟的官员们开始对这4家机场展开调研，一一打分。很快，凭借着机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模，浦东机场和地处东北亚交通网的中心的仁川机场进入了最后的决赛圈。
决赛争夺得尤为激烈，因为在各项硬件条件上，浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。
国际航空联盟的几个官员们将自己乔装成一个个普通的乘客，开始偷偷地到两家机场“明察暗访”，在登机以及乘坐的过程中，两家机场上都给予了同样的规范化服务，难分伯仲。
但是，接下来，等暗访的官员们下了飞机，来到行李区取自己的行李箱时，却发现仁川机场拿过的箱子非常干净，几乎是一尘不染，但在浦东机场取到的却显得有些脏兮兮的，有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹，好像是被摔过似的。
官员们开始了现场调查，他们发现在下行李时，当行李箱从滑梯上滑下来后（注：当时机场有专门工作人员帮着下行李，与今天的自助式不同），仁川的机场地勤工作人员面带微笑，小心翼翼地接过行李箱，然后用一块抹布将整个箱子从头到尾地认真擦了一遍，然后再将其小心地认真地摆放到行李车上，等着乘客来取。整个过程，工作人员们不仅是全身心一丝不苟的投入，而且还是发自内心的喜爱和热爱。
而在浦东机场，官员们却发现了另一番景象———当行李箱滑下来后，地勤工作人员接到后，随意地使劲将其朝放在一旁的行李车上一扔，发出轰的一声响。有时没扔准，掉了出来，他们则显得很是不耐烦，恨不得上前踹上一脚。工作中，他们脸上的表情麻木，感受不出一点对这份工作的喜欢和享受。
随后，官员们又随即询问了几名来取自己行李的乘客，他们都是每周至少要来浦东机场乘坐一次航班的商务人士，官员们提出的问题是，你们随身的行李箱，因为损伤一般多长时间需要更换一次？得到的回答是，一年，最多一年半。
3个月后，结果出来了，浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东，国际航空联盟给出的解释是这样的———我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理，这不符合亚洲中心空港的气质，也不符合每年近3000万次乘客的心愿！
当浦东机场得知自己败给对手的真正原因是，追悔莫及。虽然他们表示一定会立即整改，然而一切都晚了，不仅没能拿到每年近2亿美元的收入，而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。
对工作保持热情的尊重，不是厌烦而是享受，仁川机场的最终胜出看似偶然，实则是必然，因为只有是一个对工作充满热情和热爱的人或团体，才是最值得信任和给予重托的。
篇10：关于态度的班级座右铭
2) 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
3) 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
4) 蚁穴虽小，溃之千里。
5) 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
6) 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
7) 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
8) 别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
9) 有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负; 卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
10) 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工 作 成果的。
11) 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
12) 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都 看到某种忧患。
篇11：为人做事方法和态度的座右铭
● 没有热忱，世间便无进步。
● 销售是从被别人拒绝开始的。
● 做对的事情比把事情做对重要。
● 如果要挖井，就要挖到水出为止。
● 拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
● 不一定要做最大的，但要做最好的。
● 人格的完善是本，财富的.确立是末。
● 智者一切求自己，愚者一切求他人。
● 外在压力增加时，就应增强内在的动力。
● 出门走好路，出口说好话，出手做好事。
● 环境不会改变，解决之道在于改变自己。
● 凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
● 没有天生的信心，只有不断培养的信心。
● 用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。
● 你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。
● 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
● 为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。
● 行动不一定带来快乐，而无行动则决无快乐。
篇12：关于态度座右铭
2.耕耘分秒，勤奋造就天才;积蒿力量，实力铸就辉煌。
3.前有阻碍，奋力把它冲开，运用炙热的激情，转动心中的期待，血在澎湃，吃苦流汗算什么。
4.只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。
5.成功并非重要的事，重要的是努力。——泰尔多尔
6.成功的唯一秘诀——坚持最后一分钟。——柏拉图
7.因为有悔，所以披星戴月;因为有梦，所以奋不顾身。
8.正路并不一定就是一条平平坦坦的直路，难免有些曲折和崎岖险阻，要绕一些弯，甚至难免误入歧途。——朱光潜
9.态度加方法是实现梦想的百分百。
10.一日一钱，千日千钱，绳锯木断，水滴石穿。——班固
11.一生之苦今日吃，三年之乐来日享。
12.教育不在于使人知其所未知，而在于按其所未行而行。——园斯金
13.立志漫长清华园，刻苦方能未明湖。
14.应知学问难，在乎点滴勤。
15.每一次努力都是最优的亲近，每一滴汗水都是机遇的滋润。
16.志士惜日短，愁人知夜长。——傅玄
17.马车越空，噪音越大。
18.盛年不重来，一日难再晨。
19.只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
20.人生没有彩排，每一个细节都是现场直播。
21.人生活的世界上好比一只船在大海中航行，最重要的是要辨清前进的方向。——潘菽
22.生当作人杰，死亦为鬼雄，至今思项羽，不肯过江东。——李清照
23.把课堂还给学生，让课堂焕发青春活力，关键就是关注学生。
24.三更灯火五更鸡，正是男儿读书时，黑发不知勤学早，白发方悔读书迟。——颜真卿
篇13：工作态度的座右铭
一、强化服务理念是提升服务态度的基础
服务态度是指服务者为被服务者服务过程中, 在言行举止方面所表现出来的一种神态。服务态度是反映服务质量的基础, 优质的服务是从优良的服务态度开始的。作为高校人事工作者, 要有良好的服务态度, 使广大教职工产生亲切感、真诚感;使校外来访人员产生热情感、朴实感。服务作为一种行为, 很大程度上受到服务态度的支配和影响。
高校人事处要做好时代的定位。以前的管制型单位是从便于自身控制、管理出发, 人事处提供什么样的服务, 以及如何提供服务, 都是一种强制性的做法, 较少考虑教职工的公众愿望和多样化需求。我们期望做令教职工满意的服务型单位, 就要求我们和教职工要达到双向的互动交流, 按照相关人事工作原则和学校授权的范围内行事和提供服务。优化工作流程, 使用现代先进的管理手段和方法, 本着方便、快捷、高效、亲切的原则为教职工服务。
二、高校人事工作服务态度存在的主要问题
高校人事处是负责学校人事、劳资、机构编制和师资队伍建设管理的职能部门。高校人事工作服务的对象具有较强的特征性, 从不同的岗位来说, 教学人员是主体, 另外还有教学辅助人员、党政管理人员以及大量的后勤人员, 而不同的人员在学历层次、知识、能力等方面存在着较大的差异。人事工作者面对这样复杂的人员结构情况以及大量繁重的工作事项, 要想在处理事务时所体现的言行举止被服务者所接受、认同, 就要求严谨认真并且无差错地完成工作任务。但在实际的工作中, 仍然会听到来办事人员的不满意情绪。经过总结, 突出影响人事工作者服务态度有以下几种因素。
1. 大量事务性工作。
20世纪90年代以来, 我国通过“共建、调整、合作、合并”等措施, 逐步建立了中央和省两级管理、以省级政府统筹管理为主的新体制, 扩建形成了一批学科综合和人才汇聚的新的综合性大学和多科性大学, 创造性地拓展了高等教育的发展空间。我国高等教育领域的重大改革, 激发了高等学校的办学活力, 有力地促进了高等教育办学模式向适应社会主义市场经济体制的方向发展。近年来国家统筹推进国有企业、事业单位人事制度改革任务逐渐加大了人事工作的工作量。健全以合同管理为基础的事业单位用人机制, 完善岗位设置管理制度, 全面推行公开招聘和竞聘上岗, 完善事业单位收入分配制度, 健全事业单位社会保障制度等。人事工作者面对繁重的工作量承受身体和心理压力的同时, 面对办事教职工时就少了热情。特别是当评聘职称、公开招聘新进人员这些季节性工作来临时, 人事工作者面对材料多、电话多、来访人员多时更是疲于应付, 脸上的微笑, 亲切的语言更是少之又少。被服务人员不甚理解, 抱怨就更多。
2. 缺乏服务意识。
人事处是学校对外交流的眼睛, 对内管理的窗口。人事工作者直接与广大的教职工接触, 其一言一行代表着学校的观点与态度。某些人事工作者对此没有深入的理解, 对此项工作的理解有所缺失, 认为人事处是管理部门, 自己扮演着管理者的角色, 缺乏服务意识, 致使产生了“门难进、脸难看、话难听、事难办”的工作态度, 而不是全心全意的为教职工服务, 真真切切的为教职工解决困难。
高校与其他企事业单位相比较, 教学科研工作处于一线, 从事教学科研的专任教师不可能像行政管理工作人员一样实行固定时间工作制, 他们要严格遵守教学规律, 只能在非教学任务时间来人事处办事, 而有时候就会碰到办理某一项事务的工作人员正在忙, 对被服务人员就有所懈怠;或者遇到工作人员开会、出差等情况, 就只能另外抽时间再来, 因此无形中产生了矛盾。
三、提升人事工作中服务态度的途径
1. 端正服务态度。
什么样的态度才是正确的工作态度?这是我们需要思考的问题。“态度决定一切”, 服务态度彰显了人事工作者的自身形象, 服务态度决定了人事关系的亲疏远近。看似是小事, 但影响很大, 细节决定成败。高校人事工作是一项敏感、细致而复杂的工作, 涉及面广、政策性强, 每一项工作都关系到教职工的切身利益。对待人事工作要有浓厚的事业心和高度的责任感, 热爱这份工作, 感恩这份工作。“态度决定一切”, 作为工作的内在心理动力, 人事工作者的工作态度对工作业绩有着决定性的作用。在实际工作中要坚持以人为本, 时刻维护广大教职工的利益的原则。问题比较复杂, 工作开展难度较大时也要以诚待人, 以理服人, 用政策说话, 尽力为教职工解决实际问题, 争取得到教职工的理解和支持。美国石油大王洛克菲勒在写给儿子的一封信中告诫儿子:“如果你视工作为一种快乐, 人生就是天堂;如果你视工作为一种义务, 人生就是地狱。检视一下你的工作态度, 那会让我们都感觉愉快。”这是积极的人生观, 作为人事工作者, 就要端正服务态度, 追求兴趣与事业一致, 做喜爱的工作或爱上现在的工作, 才能有成就。
2. 善用换位思考原则。
人事工作者执行的是国家、政府、学校的政策, 人事工作者的言行代表着学校, 教职工为维护自己的利益, 因为所处立场不同, 在处理事务时难免会有所争执, 产生矛盾。在来访的教职工有过激情绪, 伤人的话语乃至失常的行为时, 要保持克制。人事工作者要能够理解他们, 端正自己的态度, 心平气和的向他们解释, 站在对方的角度去思考问题, 多点理解和宽容, 减少争执与不满。同时在修身自省上多下工夫, 多通过工作中的事情来认识自己。勤于换位思考, 用诚心来认真对待, 做到不怕丢面子, 不怕受损失, 不怕担责任。
3. 成熟的沟通技巧。
人事工作服务态度中, 如果没有掌握基本的沟通技巧就会引发办事者的不满意情绪。良好的沟通技巧可以解决很多棘手问题。在处理事务中, 工作人员必须要注重尊重他人, 真诚待人, 这是沟通技巧的两个最基本的特征。高校的人事工作所面对的人群具有不同的文化背景、年龄结构、职称结构、利益诉求, 在对来办事人员不仅要从思想上还要从感情上与他们进行沟通。办事人员对条例法规不甚理解, 在相互沟通时就可能产生矛盾。人事工作者可以在坚持原则的情况下将死板的法律法规人情化, 用通俗易懂的、易于让人接受的方式表达出来。人事工作者接待来访者的过程中的谈话方式、肢体语言等等都反应了人事工作的服务态度。首先认真聆听对方的诉求, 了解来访人员的意图, 在倾听的过程中要不时的结合肢体语言去回应他, 让来访者畅所欲言, 学会倾听捕捉到关键信息, 然后用自己专业的业务素质去帮助他, 有针对性的解决事情。
4. 转变工作作风, 投入情感服务。
要努力转变工作态度, 建设服务型窗口, 充分了解教职工的需求, 倾听他们的呼声, 帮教职工解决问题。对教职工需求的事情我们要立即办、尽力办、依法办, 真心帮教职工解决问题, 让他们舒心的工作才能构建和谐校园。在高校群体中主体是教师, 他们的文化层度、学历背景等普遍较高, 除了日常的教学任务之外还要科研创作, 更加注重自身的价值体现, 他们创造的劳动成果具有滞后性, 但是希望得到社会的广泛认同, 所以人事工作为其服务时要更加注重投入情感服务, 创造一个良好的环境, 为他们提供一个发挥自己才华的平台, 充分发挥他们的积极性、创造性, 做到环境留人、事业留人、感情留人。在世界上所有的道路中, 心与心之间的道路是最难行走的, 走进他人的心灵, 打动他人的心灵, 就要真诚地对待他人。
人事工作者带着轻松、愉悦的心情面对教职工及校外来访人员, 不仅体现了自身的素养, 还代表的学校的形象。带着激情投入到工作中, 设身处地为教职工排忧解难, 让他们感受到学校大家庭的温暖, 带着高效率的行动投入到工作中;让校外来访人员感受到大学校园高质量的服务, 和谐的环境, 科学化的管理方式。
篇14：学学卡梅隆的工作态度
但不要只羡慕卡梅隆今天的无限风光，他成功背后的故事更值得称道。他的工作态度和理念，对今天急功近利的年轻人，颇具启发意义。
卡梅隆把金钱看得很轻，他看得更重的是锻炼和发挥自己才华的机会。尚未成名时，为确保能导演自己写的剧本，他把《未来战士》和《未来战士续集》的版权以1美元的象征价卖给了制片人。在他眼中，导演自己作品的宝贵机会，其重要性远远高于眼前的蝇头小利。
拍摄《泰坦尼克号》时，由于投入的资金已达天文数字，电影公司要求他削减预算。但他宁愿放弃800万美元的导演、制片费以及日后的分红，只收不到100美元的剧本费，也要把钱用在电影的制作上，以确保这部大作的品质。后来因为《泰坦尼克号》实在太卖座了，电影公司主动给了他1亿美元分红。
此外，卡梅隆的经历还告诉我们，工作经验需要积累沉淀，年轻人切忌诸多计较，反而需要多吃亏：多尝试。
卡梅隆未成名时，拍过一部票房和口碑都平平的电影《深渊》。直到《未来战士续集》问世后，大家才发现《深渊》在他执导生涯中所起的作用。片中水柱凝成的人形，不正是《未來战士续集》中那个水银机械杀手的雏形吗?此外，如果没有执导过《深渊》，卡梅隆拍《泰坦尼克号》时调动海难场面的身手，绝不会如此驾轻就熟。
年轻人从学校毕业后踏足社会，在30岁之前，距离发展自己的事业还很远，往往待遇低微、工作琐碎，可能还常常遭到上司的指指点点，因而容易怨气冲天，甚至成为“愤青”一族。
其实这段时间也是年轻人开阔眼界、积累经验、打好基础的重要阶段。因为他们在这个阶段一般还未成家立室，担子比较轻，加上还是无名小卒，面子不是成本，承担得起犯错的代价。要是他们能好好利用这个阶段，不对薪水、待遇、工作量等过于斤斤计较，能够吃苦耐劳，一心一意接受磨炼，将来有一天他会发现自己打下了一个十分扎实的基础。
真正的事业需要持之以恒，需要执著。
在卡梅隆心中，《深渊》讲的是一个爱情故事，但观众不是这样看；到了《未来战士》，他仍然认为他讲的是一个爱情故事，但大家只把它当做一部纯粹的科幻片。就是因为他的执著，他才拍出了《泰坦尼克号》，一个全球公认的成功的爱情故事。
很多人成名之后都会慢慢松懈下来，反正自己已经成了一面“招牌”，哪怕只是吃老本，顾客都会乖乖慕名而来。
卡梅隆却可说是个极度认真的导演。1997年《泰坦尼克号》上映后，十年磨一剑，直到今天才推出另一部石破天惊的《阿凡达》。
《阿凡达》最让人赞叹的奇观之一，便是卡梅隆详尽描摹的整个潘多拉星的生态。他的创作团队还写了一本逾200页的百科垒书，叫做《阿凡达：潘多拉星生物和社会史机密报告》，解释背后理论依据，因此连科学家都认为并非天马行空。这也正是拍这部电影要十年磨一剑的原因之一。
其实当年拍摄《泰坦尼克号》时。卡梅隆在工作上的认真，早已让人动容。当时片中的泰坦尼克号出于制作费用的考虑，是一艘只建了半边的轮船。在码头出航的时候，这半边船的方向与史实不符，需要用计算机将方向翻转。为了配合这幕戏，每件行李卷标上的文字都要倒着写，以便之后用计算机翻转过来时是正的。很多人会问，这样一个宏伟的画面，剧院里的观众哪会如此小心眼，留意到行李卷标上的文字是什么方向?但卡梅隆这个人就是这么较真。