对企业文化认识的四个阶段

对企业文化认识的四个阶段（通用9篇）

篇1：对企业文化认识的四个阶段

对企业文化认识的四个阶段

按惯例,上海卓美企业管理咨询公司在每个咨询项目启动前,由项目负责人或相关方面的专家就企业家的两个心(关心或担心)的问题和企业家面对面交流.下面的周先生目前已经不在岗位,是该公司前任董事长,卓美咨询公司对于企业文化建设方面的独到见解引起了周董事长的强烈关注,为此,我们邀请卓美咨询总经理张俊才先生和周总交流,张总关于企业家对于企业文化认识水平不断提高的几个阶段的论述,使得在场的好多高管热烈喝彩,得到了周董事长的高度认可和评价.(没有修改)

周董事长(简称周):张总,关于企业文化,我们也接触了不少这方面的专家,以前也参加过几次著名高校的讲座培训,但是总的下来,总感觉企业文化好象是很空洞虚无的东西,不知道对我们企业到底有没有用?

张俊才(简称张):没错!企业文化对于企业经营管理来讲,它属于战略层面的问题.周总也明白,战略方面的事情有时候是显得比较虚无缥缈.可是,战略有没有用,我想周总最清楚了!

周:有位专家说过,企业文化就是企业里面的宗教和信仰,张总觉得这种说法对吗?

张:对于宗教我没有什么研究,不敢妄下结论.但是就我浅薄的一些常识来分析,企业文化绝对不是说企业里面所有人的信仰,那样的话,就太虚假了.每个在企业工作的人,都有自己不同的追求和利益.我们说的企业文化,仅仅是想解决在企业经营行为方面使所有的员工都能首先达到为了企业的利益,统一自己的思想,进而统一自己的言行.因此,企业文化无论如何都是为了企业的经营行为存在的,它首先服务的是企业的利益.但是,我们很清楚,只有将员工的利益和企业的利益联系在一起,员工才会事事为企业考虑.所以,建设企业文化的一个重要目标是将大家的利益尽可能的统一起来,我们知道,利益统一了,追求也就统一了,那么企业里面每个人的行为是不是就都统一了?

周:太好了,以前不明白,老觉得企业文化就是改变员工的思想,再改变员工的行为,这样一来企业就能做到令行禁止,才能高效率的发展.你这么一说,我也明白了,我们的员工都是普通人,都有自己的家庭和事业,我们应该做的是将大家的事业和企业的事业统一到一块,那么大家就都有劲干了,是不是?

张:这个是企业文化必须要解决的问题.前面讲过,企业文化因为是战略层面的问题,看起来就比较虚幻,所以,必须要讲企业文化建设或者企业文化的实际内容落到企业经营行为的方方面面,才能发挥企业文化的效力,不然的话,老是空谈,空谈,大家永远不明白企业文化是什么!这个就好比是要建设一座高楼大厦,首先必须要有设计图纸,有了图纸,就能按照图纸来盖楼,大家就能看见希望.没有图纸,你老是空谈,谁也不知道你在说什么.企业文化建设的方案设计就是为建造大楼设计的图纸,这个也就是为什么我们专业的原因.我们和企业的分工不同,我们设计,你们来建设!当然,你们建设的过程中肯定要我们的指导帮助!

周:我插一句,张总,是不是小企业不需要企业文化,只有大企业需要?张总能不能直接一点?

张:直接一些?

周:越直接越好,我们也能听明白,就像你刚刚说的设计图纸,我们一听就明白.张:好的!企业只要存在经营行为,就需要文化!大企业,小企业都需要企业文化!

周:嗯,能不能说的详细一些?

张:企业文化建设和文化变革的主要任务是尽可能统一员工的思想和行为,首先是为企业的利益服务,然后才是为员工的利益服务,比如,企业有自己的经营价值观念和行为、自己的使命和理念,自己对社会、对员工、对股东等相关利益方的责任,企业渴望能通过经营行为满足每个人的愿望.调和各个方面的利益平衡.怎么才能做到这点呢?

企业比较大的时候,因为牵扯的利益方面比较多,加上员工人数众多,思想复杂,作风混乱,行为不一,因此,必须要给方方面面的利益攸关方一个美好的原景来争取大家对企业的支持,对于企业内部员工来讲,就是要讲企业的命运和追求尽量和员工的追求和命运联系在一起,并且为了这样的联系而约束员工行为,企业虽然也有很多的规章制度来约束员工行为,评价员工劳动成果,但是,比较企业文化来讲,规章制度显的被动而没有热情,企业文化恰好能够弥补规章制度的不足,使员工的思想和行为都主动向着企业鼓励的方向发展,这是企业的任何考核监督所不能完成的.企业文化就是能够鼓舞人心,使每个人主动积极的工作而且传播这种主动的热情!

那么,小企业为什么也需要文化呢?好多人认为小企业没有文化,错!只要有企业就有企业文化,哪怕是一个人的企业也有文化.小企业的文化不突出是因为人少不复杂,企业的任何行为都很透明,人员之间很容易沟通和相互鼓励,因此小企业的文化比较隐形,比较大企业的文化,小企业的文化简单.但是不能说企业小就不需要文化建设了!相反,正因为企业小,文化容易形成和传播,所以建设或者总结归纳企业文化就比较容易.这个时候的企业容易设计也容易贯彻执行.随着企业的不断壮大,对企业文化再逐步的作出变革来适应企业的发展要求就要简单易行的多!

周:谢谢你,下一个问题,以前你们给企业做这方面的咨询时,遇到的最大苦难是什么?你们是如何解决的?

张:说实话,最大的困难是企业家自己感觉自己对企业文化很了解,其实不然,这个也使我们在和企业家沟通的时候感觉很吃力!但是没有办法,我们只能耐心的做一些免费的教育和培训.至于如何解决这个问题.有的老总很清楚自己需要什么,很短的时间我们就知道他需要我们帮他做什么,有的老总总感觉自己是个全才,甚至有的人为企业文化他自己已经很通了,可是他就是不知道如何建立自己企业的文化!一般来讲,后面一种人我们采取敬而远之的办法!

周:你觉得企业家对企业文化的认识都是怎样的?

张:好,这个问题虽然不好回答,但我还是愿意试一下!根据我们卓美咨询公司这些年的经验,企业家或者企业的高管对于企业文化的认识分成四个阶段:标语口号型—企业形象型—广告宣传型—文化管理型.先说标语口号型的企业文化认识.这种企业家对于企业文化的认识属于初级阶段,因为已经认识到了文化的力量,所以开始重视起来,但是不知道如何利用文化为企业的发展经营服务,只能照猫画虎的写一些标语,喊一些口号,就算是企业的文化了,在我刚才讲的几个企业文化认识类型里面,这种对企业文化的认识虽然不深刻和全面,但是由于企业家自己的重视,文化往往都能转化为企业管理的一个部分.也就是说,这样的企业文化还是有些实际用处的!

第二种类型是企业形象类型,这种企业对企业文化的理解已经有些偏了.企业的形象是企业文化的一个部分,但是并不是企业文化最重要的部分,只有形象的文化不是真实的文化,是空洞无物的.这样的文化是做给别人看的,与自己企业的经营关系不大,也就不能产生真实的企业文化应该有的作用.比如,有的企业家请人设计和企业标识,写个企业歌,搞几个活动就认为企业文化已经有了,假的!不真实!

第三种类型是比较玄乎的,这样的企业重点不在经营,重点在于宣传自己,在当今的中国企业界,这样的假的企业文化还比较流行,但是依靠这样的文化发展起来的企业,我还没有看到一个!包括以前的托普(TOP),包括以前名动天下的三株公司,这些企业的所谓文化是建立在虚假宣传的废墟上的,经不起市场的考验.目前市场上这样的企业有没有,有!绝对有,不便说而已!也有一些企业,自己做一套,宣传一套,自认为企业文化做的比较好,天下人都知道自己企业,感觉好啊!我们为这样的企业感到悲痛.浪费钱财呀!白花钱!为了产品营销宣传自己还可以,但是定位在宣传企业文化方面就大错特错了!

第四种,是我们今天谈的真实的企业文化,也是我们卓美企业管理咨询公司所主张的企业文化.我们认为:要将企业文化看做是企业管理的一个部分,最起码要看成是企业管理的补充!它包括八个方面的内容,我刚写了一本书企业文化八步修炼,详细解释了八个内容,出来了大家看看.因此,我们所提倡企业家设建设的文化包括三个层面的内容:企业精神层面(追求),企业行为层面(制度环境行为),企业公众形象和内部形象层面(企业员工认知和社会认知).周:能不能告诉我们一种办法,自己也能学会企业文化的变革

张:多学习就能学会!

周:你觉得企业在什么情况下,或者在哪个阶段建设自己的文化比较好?

张:既然大小企业都需要企业文化,任何时候都能做企业文化的建设,另外要强调的是:企业文化并不是变的,企业文化是依附于企业存在的,因此,企业在发展变化的同时,企业文化必须要不断的变革来适应企业的变化和要求!

篇2：对企业文化认识的四个阶段

企业在经过多年的制度建设已具备了较完整的安全体系，形成了以文化主导行为，行为主导态度，态度决定结果，结果反映文化。安达思安全文化咨询机构认为：具有企业特色的安全文化，让员工在科学文明的安全文化主导下，创造安全的环境，通过安全文化理念的渗透，来改变员工的行为，使之成为自觉的规范的行动。企业安全文化模型——安全文化建设的四个阶段——安全文化建设从初级到高级要经历四个阶段。

第一阶段，自然本能阶段。

此阶段企业和员工对安全的重视仅仅是一种自然本能保护的反应，缺少高级管理层的参与，安全承诺仅仅是口头上的，将职责委派给安全经理，安全完全依靠人的本能。以服从为目标，不遵守安全规程要罚款，所以不得不遵守。这个阶段事故率很高，事故减少是不可能的。

第二阶段，严格监督阶段。

此阶段企业已经建立必要的安全管理系统和规章制度，各级管理层知道自己的安全责任，并作出安全承诺。但没有重视对员工安全意识的培养，员工处于从属和被动的状态，害怕被纪律处分而遵守规章制度，执行制度没有自觉性，只有依靠严格的监督管理。此阶段，安全业绩会有提高，但要实现零目标，还缺乏员工的意识。

第三阶段，独立自主管理阶段。

此阶段企业已经具备很好的安全管理系统，各级管理层对安全负责，员工已经具备良好的安全意识，对岗位工作各个方面的安全隐患都十分了解，员工已经具备了安全知识，员工对安全作出承诺，按规章制度进行生产，安全意识深入员工内心，员工把安全作为自己行为的一个部分，视为自身生存的需要和价值的实现，员工人人都注重自身的安全，集合实现了企业的安全目标。

第四阶段，互助团队管理阶段。

篇3：公立医院公益性认识的四个阶段

1 初级阶段: 公益性的廉价论

在第一阶段,人们将公立医院的公益性界定为医疗卫生服务的价廉,这简称公立医院公益性的“廉价论”。公立医院公益性的廉价论,其实是将医疗服务的价格作为公立医院公益性的风向标。从静态角度看,医疗服务的价格高,则意味着公立医院的公益性弱; 医疗服务的价格低,则意味着公立医院的公益性强。从动态角度看,医疗服务的价格上涨,则意味着公立医院的公益性弱化; 医疗服务的价格下跌,则意味着公立医院的公益性强化。以廉价来界定公立医院公益性,是我国计划经济时代的主流思想,但如今仍然在老百姓流行,还被“政府主导学派”推崇[2~4]。实际上,不仅群众认为公益性即为廉价性,“政府主导派”的官员和学者也以此界定公益性的内涵和探索维护公益性的路径。公立医院公益性的廉价论,源于我国医药服务价格虚高导致普遍性“看病贵”的残酷现实,客观反映了人民群众以控制虚高药价来减轻疾病经济负担的利益诉求。

在公立医院公益性“廉价论”的指导下,公立医院公益性与医务人员积极性极易陷入矛盾困境: 一方面,要提高公立医院公益性,必须降低医疗服务的价格; 另一方面,要降低医疗服务的价格,必然导致医务人员收入的减少,从而导致医务人员积极性的降低。因此,公立医院公益性的“廉价论”及其维护公益性的制度安排,极易对立公立医院公益性与医务人员积极性的关系。改革开放前我国公立医院的历史证明了这个观点。公立医院公益性“廉价论”的主要缺陷,在于将医患双方的利益对立化,即为了维护患者的权益必须以牺牲医方的利益为代价。为了减少解决“看病贵”而付出“看病难”的代价,政府在道德伦理上给医务人员“道德人”( moral man,出自亚当·斯密《道德情操论》) 的人性界定,在意识形态上倡导奉献精神和牺牲精神,但是在物质保障上只能坚守“低薪养廉”的制度安排。

在廉价论的指导下,人们总以医疗服务项目价格的高低衡量公立医院公益性的强弱,政府常以降低医疗服务项目价格的途径维护公立医院公益性。政府降低医疗服务项目( 例如检查费、治理费、护理费等) 价格的主要目标,是为了减轻患者的医疗经济负担。然而,这种降价往往忽视医疗成本和医疗收益,所以极易导致医疗服务质量的减少和医疗服务效率的降低。为了防止老百姓刚摆脱“看病贵”的困境,又要陷入“看病难”的困境,政府不得不将“降低”医疗服务项目价格转变为“调整”医疗服务项目价格。调整医疗服务项目价格有三个特点,一是从内容上看,有些医疗服务项目价格下调,例如药品费、检查费等; 有些医疗服务项目价格上调,例如手术费、护理费等。二是从结构上看,上调医疗服务项目价格是为了弥补下调医疗服务项目价格所导致的政策性亏损。三是从目标上看,上调和下调医疗服务的“项目价格”是为了控制和降低医疗服务的“单元价格”。所谓的单元价格是指住院费和门诊费。单元价格是一种“打包”价格,所以按单元价格定价或调价比按项目价格定价或调价更好。

2 中级阶段: 公益性的低费论

2. 1 公益性低费论的含义

在第二阶段,人们将公立医院公益性界定为较低的医疗费用,笔者简称为公立医院公益性的“低费论”。公立医院公益性的低费论,其实是以医疗卫生费用作为公立医院公益性的风向标。从静态角度看,医疗卫生费用高,意味着公立医院的公益性弱; 医疗费用低,意味着公立医院的公益性强。从动态角度看,医疗卫生费用上涨,意味着公立医院的公益性弱化; 医疗卫生费用下跌,意味着公立医院的公益性强化。

低费论中的医疗费用比较抽象,为了让读者直观感受医疗费用的内涵,作者为其设计了两个指标,一是“次均门诊费用”,二是“人均住院费用”。低费论的简单逻辑是,次均门诊费用和人均住院费用越低,则显示公立医院公益性越强; 次均门诊费用和人均住院费用越高,则显示公立医院公益性越弱。如前所述,次均门诊费用和人均住院费用是一种单元价格,而不是一种项目价格。为此,政府维护公立医院公益性的主要途径不是降低项目价格,而是控制单元价格。从表2中可以看出,我国医疗费用呈上涨趋势,所以公立医院公益性呈淡化态势。要扭转公立医院公益性的淡化态势,主要办法有两条,一是控制医疗费用上涨,二是分担医疗费用负担。

数据来源: 2007-2011 年《我国卫生事业发展统计公报》,2012-2013 年《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》。

2. 2 公益性低费论的优点

公立医院公益性的“低费论”要比公立医院公益性的“廉价论”好,具体体现为: 要提高公立医院的公益性,必须降低医疗卫生费用; 但是降低医疗卫生费用,未必导致医务人员收入的减少和医疗服务效率的降低。这是因为,医疗服务价格是导致医疗卫生费用上涨的重要因素,但是不是导致医疗卫生费用上涨的唯一因素。导致不合理医疗卫生费用过高,除了医药服务的价格虚高以外,还存在其他三个重要因素: 一是在看病就医过程中产生的交通食宿成本,例如住宿费、饮食费; 二是在看病就医过程中产生的机会成本,例如误工费、误农费; 三是因医疗质量低劣而产生重复诊治和医疗事故的衍生成本。因此,要控制不合理的医疗卫生费用,不仅要抑制医疗服务的不合理价格,还要控制在就医过程中非医疗服务成本。具体办法,一是通过建立健全公共卫生和基层医疗体系来预防控制疾病以控制医疗费用( “无病”即不存在医疗费用) ; 二是通过医疗卫生机构的合理布局来减少群众的交通食宿成本和误工机会成本( 小病不出村、中病不出乡、大病不出县) ; 三是提高医疗卫生机构的技术水平、服务能力并构建低、中、高层医疗卫生机构分级医疗、双向转诊机制,通过有序就医减少小病大治、大病小治而产生的不必要成本。

2. 3 公益性低费论的缺陷

由于医疗卫生费用的减少未必导致医务人员工资收入的降低,所以医疗费用的减少未必导致医务人员积极性的降低。因此,公立医院公益性的“低费论”较“廉价论”,在理论逻辑上更优,在实际效果上更好。然而,公立医院公益性的低费论仍存两大缺陷。

第一个缺陷。对低费论的核心观点“医疗费用的减少未必导致公立医院收入和医务人员工资的降低”,一定要做客观的分析: “不必然”不等于“必然不”,“未必”不等于“必未”。实际上,“以药养医”体制和“创收分成”体制下的医药卫生服务价格虚高,已经成为我国医疗卫生费用过快上涨的根本原因,所以控制医疗卫生费用无法脱离对不合理虚高医药服务价格的抑制。换言之,医疗卫生费用分为“合理”的医疗卫生费用和“不合理”的医疗卫生费用,“低费论”所主张的维护公立医院公益性路径,不是降低合理的医疗卫生费用,而是控制不合理的医疗卫生费用。

第二个缺陷。廉价论“缩小”了公立医院公益性的内涵,低费论更加接近公立医院公益性的本质内涵。然而,我们认为,合理的医疗卫生费用如同均衡的医疗服务价格一样,并非公立医院公益性的本质内涵。这是因为,要实现公立医院公益性,不仅要尽量减少“不必要”的医疗卫生费用( 就医成本、机会成本和衍生成本) ,还要坚决控制“不合理”的医疗卫生费用( 以药养医体制下的虚高医疗费用) ,更要分摊必要性和合理性的医疗卫生费用。所谓分摊必要性和合理性的医疗卫生费用,是指设置医疗保险制度分摊医疗卫生费用。目前的形势越来越让我们认识到,即使医疗服务体制改革可以有效控制不合理和不必要医疗卫生费用,但是合理性和必要性的医疗卫生费用对老百姓而言也是难以承受的。而且,随着人口老龄化、疾病谱变化以及医疗技术的变革,合理性和必要性医药费用必将大幅、持续上涨。这种合理性和必要性的医疗卫生费用,同样可以引发群众的“看病贵”,所以除了对不合理和不必要医疗卫生费用进行控制外,还要对合理和必要性的医疗卫生费用进行分担,才能切实降低群众的疾病经济负担( economic burden of dis-ease) 。

上述分析说明,公立医院公益性的“低费论”尽管比公立医院公益性的“廉价论”有所进步,但是仍存明显缺陷。对公立医院公益性的内涵探索尚需进一步深入。

3 高级阶段: 公益性的负担论

3. 1 公益性负担论的影响因素

在第三阶段,人们将公立医院的公益性界定为合理的医疗经济负担,这笔者简称为公立医院公益性的“负担论”。影响医疗经济负担主要有三个因素: 一是医疗价格,医疗价格越高,则医疗经济负担越重; 二是医疗费用,医疗费用越高,则医疗经济负担越重; 三是补偿水平,补偿水平越高,则医疗经济负担越轻。依照公立医院公益性的“负担论”,经济负担是公立医院公益性的风向标: 经济负担越重,则公立医院公益性越高; 经济负担越轻,则公立医院公益性越低。公立医院的公益性有三种状态: 最优→居中→最差。医疗价格低、医疗费用少、补偿水平高,则意味着公立医院公益性“最优”,因为此时患者的医疗经济负担最轻。相反,医疗价格高、医疗费用多、补偿水平低,则意味着公立医院公益性“最差”,因为此时患者的医疗经济负担最重。在两种极端情况中间,公立医院公益性有两种“居中”状态: 一是医疗价格高、医疗费用多,但是补偿水平高,此时患者的经济负担居中; 二是医疗价格低、医疗费用少,但是补偿水平低,此时患者的经济负担也居中。目前,“负担论”主要为“市场主导学派”推崇[5~7]。

3. 2 公益性负担论的衡量标准

依据公益性的负担论逻辑,公立医院公益性应该从医疗服务需方的角度予以界定,并从医疗费用负担的角度予以衡量。所以,公立医院公益性不再体现为医疗服务“项目价格”( 如检查费、诊断费、手术费等) 的高低,也不仅体现为医疗服务“单位价格”( 如次均门诊费用和人均住院费用) 的高低,而主要体现为患者对医疗费用的实际负担比例。( 1) 患者对医疗费用的实际负担比例,首先取决于医保对医疗费用的实际报销比例。因此,如果医疗费用的医保报销比例大而个人承担比例小,则表明公立医院的公益性高; 如果医疗费用的医保报销比例小而个人承担比例大,则表明公立医院的公益性低。( 2) 患者对医疗费用的实际负担比例,其次取决于医疗费用的高低。由于患者对医疗费用的实际负担比例 =医疗费用×医保对医疗费用的实际报销比例,所以要切实减轻患者对医疗费用的实际负担比例,即维护公立医院公益性,必须一方面从“源头”上控制医疗费用,二是从“终端”上分担医疗费用。目前,我国医疗费用的上涨幅度大大超过报销水平的上涨幅度,结果是医疗费用上涨的负能量抵消了报销水平上涨的正能量。可见,要维护公立医院公益性,必须在提高医保实际报销比例的同时,采取切实可行的办法控制不合理医疗费用上涨。

3. 3 公益性负担论的主要特点

公立医院公益性的“负担论”相对于“廉价论”和“低费论”,有了三个根本变化。

( 1) 公益性的内涵认识开始符合公益性的本质内涵。如果说以最低的医疗服务价格界定公益性是“缩小”了公益性的内涵,而以合理的医疗卫生费用界定公益性是“扩大”了公益性的内涵并接近公益性本质内涵,那么以合适的疾病经济负担界定公益性已经基本符合公益性的本质内涵。

( 2) 公益性的实现路径发生了根本性变化。在第一个阶段,公立医院公益性的实现主要依靠控制虚高的医药价格; 在第二个阶段,公立医院公益性的实现主要依靠控制不合理和不必要的医疗费用; 在第三个阶段,公立医院公益性的实现主要两手抓,一手抓医疗费用控制,一手抓医疗费用分担。

( 3) 公立医院公益性和医务人员积极性的关系优化。在以降低医疗服务价格实现公立医院公益性的第一阶段,医疗服务价格的降低意味着医务人员收入的减少,所以公立医院公益性的强化意味着医务人员积极性的弱化。在以控制医疗卫生费用实现公立医院公益性的第二个阶段,有些医疗费用的降低( 例如医疗价格) 导致医务人员收入的减少,所以公立医院公益性的强化意味着医务人员积极性的弱化; 有些医疗费用的降低( 例如就医成本和衍生成本) 并不导致医务人员收入的减少,所以公立医院公益性的强化并不意味着医务人员积极性的弱化。在以控制经济负担实现公立医院公益性的第三个阶段,经济负担的降低与医务人员的收入形成良性互动关系,所以公立医院公益性与医务人员积极性步入均衡状态。

4 转型阶段: 公益性的受益论

在第四个阶段,人们对公立医院公益性的界定从“看病贵”的对策性价值扩展为“看病难和看病贵”的对策性价值,这简称为公立医院公益性的“公众受益论”。在传统观念中和狭义界定里,公益性作为公立医院的价值取向,以解决群众“看病贵”为根本目标,以控制医疗费用和减轻经济负担为实现路径; 积极性作为医务人员的价值取向,以解决群众“看病难”为根本目标,以维护医务人员权益和扩大医疗服务供给为实现路径。将公益性界定为解决“看病贵”的对策性价值取,主要存在于社会发展的初级阶段。在社会发展的初级阶段,人们对医疗服务的需求有两个特点,一是人们期望“人人享有基本医疗卫生服务”,即对医疗服务的“优质”要求较低; 二是人们期望“基本医疗卫生服务人人享有”,即对医疗服务的“廉价”要求较高。因此,人们往往以医疗经济负担来界定公立医院公益性,而将医疗服务内容排斥在公立医院公益性的内涵之外[8]。

然而,随着经济社会的发展,人们不仅仅满足于享有医疗卫生服务的“权利”,而且关注所获医疗卫生服务的“内容”。因此,人们对公立医院公益性的要求除了减轻患者医疗经济负担外,开始将医疗服务的数量、质量、结构纳入公立医院公益性的范畴。由于扩大医疗服务数量、提高医疗服务质量、优化医疗服务结构本以解决“看病难”为目标,所以此时公立医院的公益性开始从以解决“看病贵”为单重目标扩大到以解决“看病贵”和“看病难”为双重目标。当然,解决“看病贵”和解决“看病难”在维护公立医院公益性中是有“内外”之别的。笔者的结论是: 减轻经济负担是维护公立医院公益性的内涵,扩大医疗服务数量、提高医疗服务质量、优化医疗服务结构是维护公立医院公益性的外延[9]。

表2显示两个方面的内容,一方面,从2010年至2013年我国公立医院的服务能力不断提升,主要包括医疗服务数量( 诊疗人次和住院人次) 不断扩大,医疗服务效率( 医师日担负诊疗人次和医师日担负床日) 也不断提高。这反映了公立医院在解决群众“看病难”问题上的能力较强。另一方面,从2010年至2013年我国公立医院的医疗费用不断攀升,仅四年时间次均门诊费用上涨了24. 26% ,人均住院费用上涨了22. 49% ,这个增幅不仅超过了医疗保险报销比例的增幅,也超过了人均可支配收入的增幅。这反映了公立医院在解决“看病贵”问题上的能力较弱。这说明,公立医院维护公益性,不仅需具备扩大医疗服务数量和提升医疗服务质量的能力,还需具备降低医疗服务成本和控制医疗服务价格的能力。换言之,公立医院既要有解决“看病难”的突出能力,又要有解决“看病贵”的突出能力,才能扩大公立医院的“公众受益面”,才能扩大公立医院的公众受益面“公众受益度”。

数据来源: 2007-2011 年《我国卫生事业发展统计公报》,2012-2013 年《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》。

5 主要结论

( 1) 在公立医院公益性“廉价论”的阶段,人们以医疗价格的高低衡量公立医院公益性的高低。按廉价论的指导思想,政府是维护公立医院公益性的主体,政府维护公立医院公益性的主要办法是“降价”: 降低医疗服务的项目价格。

( 2) 在公立医院公益性“低费论”的阶段,人们以医疗费用的高低衡量公立医院公益性的高低。按低费论的指导思想,政府是维护公立医院公益性的主体,政府维护公立医院公益性的主要办法是“控费”: 控制医疗服务的单元价格。

( 3) 在公立医院公益性“负担论”的阶段,人们以医疗负担的高低衡量公立医院公益性的高低。按负担论的指导思想,医疗保险是维护公立医院公益性的主体,医疗保险维护公立医院公益性的主要办法是“始控终分”: 采取供方预付费方式从“始端”上控制医疗费用,采取需方后付费方式从“终端”上分担医疗费用。

( 4) 在公立医院公益性“受益论”的阶段,人们以解决“看病难”和“看病贵”的能力高低衡量公立医院公益性的高低。按公众受益论的指导思想,公立医院是维护公立医院公益性的主体; 公立医院在医疗保险预付费方式、民办医院竞争机制、行政部门监管机制下积极主动公立医院公益性; 公立医院维护公立医院公益性的主要办法“提质减负”,一方面采取扩大医疗服务数量和提升医疗服务质量的途径解决群众的“看病难”问题,另一方面采取降低医疗服务成本和控制医疗服务价格的途径解决群众“看病贵”问题。

综上分析,受益论是廉价论、低费论和负担论的“否定之否定”,是公立医院公益性认识的更高境界。目前,卫生行政部门以及政府主导学派主要推崇公立医院公益性的廉价论和低费论。其中,比较保守的领导和专家推崇公立医院公益性的廉价论,力图通过医疗服务价格的“项目管制”维护公立医院公益性,例如降低药物价格、提高劳务价格、控制检查价格; 比较开明的领导和专家推崇公立医院公益性的低费论,力图通过医疗服务价格的“单元管制”维护公立医院公益性,例如将按项目收费方式转变为按病种收费方式。医疗保险部门以及市场主导学派主要推崇公立医院公益性的负担论。其中,优化需方后付费方式是“负担论”阶段,医疗保险维护公立医院公益性的第一个途径,例如扩大医疗保险的补偿范围、提高医疗保险的补偿水平、优化医疗保险的补偿结构; 采取供方预付费方式是“负担论”阶段,医疗保险维护公立医院公益性的第二个途径,例如将项目制付费方式转变为打包制付费方式,将后付费方式转变为预付费方式。我们认为,以“受益论”为指导定义公立医院公益性,更能符合公立医院公益性的本质; 以“受益论”为指导维护公立医院公益性,更能促进公立医院公益性的实现。卫生行政部门和医疗保险部门应该合力创造一种“治理机制”,让公立医院的利益与广大群众的健康紧密关联,从而推动公立医院自觉主动地维护公立医院公益性,尽心尽力地解决老百姓的“看病难”和“看病贵”问题。

篇4：企业竞争战略观的四个发展阶段

关键词：企业竞争战略观；企业资源；知识创新

企业竞争战略理论最早兴起于20世纪60年代初的美国。从企业竞争战略理论发展的纵向历程来看，它大体可以分为四个阶段：20世纪60年代~70年代的以环境为基础的企业竞争战略观；20世纪80年代的基于产业结构分析的企业竞争战略观；20世纪80年代~90年代的以企业资源为基础的战略观；20世纪90年代至今的以知识积累与知识创新为基础的战略观。

一、 以环境为基础的企业竞争战略观

这一时期企业竞争战略理论的两个重要代表人物是伊戈尔·安索夫和肯尼思·安德鲁斯。其中，安索夫正式提出的“战略管理”概念为后来的企业竞争战略理论的发展莫定了基础。安索夫的战略理论主要认为，竞争战略行为是对企业环境的适应以及由此而导致的企业内部结构化的过程，竞争战略的出发点是追求企业自身的生存与发展。安德鲁斯提出了企业竞争战略的SWOT分析框架（Strength、Weakness、Opportunities、Threat即优势、劣势、机会、威胁），认为企业的战略制定应建立在对外部环境分析的基础上，研究外部环境中哪些是企业发展的机会，哪些构成企业发展的威胁，然后找出在当前环境下企业的优势与劣势，从而抓住机会，避开威胁。

与此同时，波士顿咨询集团的咨询专家们则创造了包括“经验曲线”和“增长与市场份额矩阵”在内的一系列企业竞争战略分析概念和工具，深深影响了美国各大企业的战略观，出现了几乎席卷全球的“战略热潮”，当时美国500强企业中有85%的企业建立了竞争战略部门。“波士顿矩阵”盛行一时，几乎每一个称职的战略制定人员都学会了用“金牛”、“瘦狗”、“问题”和“明星”来对自己企业的产品与业务分类，并决定其取舍。

可以将这一时期企业竞争战略理论的主要观点归纳为以下三点：

1． 企业竞争战略的重点是适应环境。企业所处的环境往往是企业自身难以左右的，因而企业制定竞争战略必须充分考虑环境的变化，只有适应环境变化，企业才能求得生存与发展。

2． 企业竞争战略的目标在于提高市场占有率。企业竞争战略适应环境变化旨在满足市场需求，获取理想的市场占有率，这样才利于企业生存与发展。可以说，企业如何获取理想的市场占有率在这一时期的战略管理中居于核心地位。

3．企业竞争战略的实施要求企业结构与企业竞争战略适应。这一阶段的企业竞争战略实质上是一个企业对其环境的适应过程以及由此带来的企业内部结构化的过程。因而，在战略实施上，势必要求企业结构要与企业竞争战略相适应。

以环境为基础的企业竞争战略理论主要有以下不足：该理论缺少对企业参与竞争的一个或几个产业的分析与选择，它从现存的产业市场出发，要求企业所适应的环境实质上是己结构化的产业市场环境，这势必导致企业往往被动地适应环境，处于被动地追随领先者的困境之中，充其量只能是战略的追随者。另外，该理论主要是从企业目前所处的外部环境进行分析，缺少对企业内部环境、结构与特征的考虑。

二、 以产业结构分析为基础的企业竞争战略观

以产业结构分析主导的竞争优势观点，其理论基础是产业经济和企业理论。它有三个前提假设：企业的外部环境，特别是行业和竞争环境决定着能否赢得高额利润；对于许多特定的行业来说，由于企业拥有类似的资源，就可以采用类似的战略；实施战略所需要的资源在企业间可自由流动，因为资源的流动令企业可开发资源，这使得企业间的资源差异只是暂时的。

波特指出，决定企业盈利能力的首要和根本因素是产业的吸引力，竞争战略是源于对决定产业吸引力的竞争规则的深刻理解。而竞争规则又体现于五大竞争力之中，即：新竞争者的入侵、替代品的威胁、消费者的议价能力、供货商的议价能力以及现存竞争对手之间的竞争。

这五种作用力决定了产业的盈利能力，因为它们影响价格、成本和企业所需的投资。消费者的议价能力影响着企业的产品的定价，替代品的威胁也是如此。供货商的议价能力决定着原材料和其它的投入成本。竞争的强度不仅影响着价格，同时也影响着诸如厂房设施、产品研发、广告及销售等的成本。入侵者的威胁限制着价格，也要求企业为防御入侵而进行投资。

根据产业企业理论和五力竞争模型，波特提出了通用竞争战略，即企业可以通过低价无特色的产品（成本领先型竞争战略），或顾客愿意支付额外的费用购买的差别化产品（差别化竞争战略）获得高于平均利润的收益形成竞争优势。波特亦提出另一类通用竞争战略，目标集中战略，即企业在一个细分市场建立起自己的产品，在成本或产品差异方面的优越地位，其实只不过是成本领先和差异化竞争战略的具体应用而已。

以产业结构为本的观点风靡于20世纪80年，其立论基石在于，通过多种分析工具的运用，市场产业环境在一定程度上是能够被认知的。

以产业结构为本的观点最主要的弱点在于它是建立在对产业聚合的理解之上的，而不是内部战略的系统化。重外轻内导致的主要后果之一是战略抉择的单一化。使用聚合的产业分析方法无法在战略水平上采纳有效、灵活的方法。对企业内、外部认知水平的不一致，乃至错配导致难于适应变化的战略刚性。以产业结构分析为基础的观点难以解释为什么一些企业有超常的收益，而其它运用相同战略的同类企业却没有相当的收益。而以资源为本的竞争战略观则对此作出了合理的解释。

三、 以企业资源为基础的战略观

企业如何发展和维护竞争优势的挑战，是战略管理理论主要的研究分支之一。20世纪80年代~90年代，以企业的资源主导整个企业内外部分析的战略框架，已经成为理论界和企业界探讨的热点，这个框架就是所谓的“企业以资源为基础的理论”，这种方法指出资源是一个企业竞争能力的主要决定因素，它与以产业定位为核心的产业分析方法不同。它采取了一种内部考究的方式去探求为何某些企业比其它企业更有竞争优势。

始于Wernerfelt（1984）引导先河的论文，以资源为基础的观点在若干学者的努力下得以不断完善。其基本假设是：每个企业是独特资源和能力的结合体，它们是战略的基础，也是利润的重要来源；假定企业具有不同资源，开发出独特的能力，同样，在特定行业竞争的所有企业不一定拥有相同的战略资源和能力；资源不能在企业间自由流动，企业间的资源存在差异，其它企业无法得到复制。因此，企业利用这些资源的独特方式是企业形成竞争优势的基础。

以资源为基础的观念的倡导者强调，竞争优势来源于个体企业所拥有和掌握的独特资源。因此，对竞争优势的研究便着眼于那些蕴藏于企业中的资源。Peteraf（1993）以资源难以被仿制、转移、买卖或者替代的观点，对竞争优势的关键作用作出了解释，并受到广泛的关注。这些资源关键的性质以及它们存在的经济价值的原因，在于它们在相互竞争的企业之间无法将其同质配置。

以资源为本的观点，其核心问题是企业的异质性（Peteraf，1993），它阐述了构成竞争优势的理论环境。在分析中，竞争优势的来源涉及到企业以及与供给和顾客相关的资源，乃至社会资本理论所强调的对企业有价值的各类无形资源。

虽然以资源为本的观点正确地强调了企业的异质性，但由于分析能力的局限，它没有强调主要的资源是系统知识。以资源为本的观点在价值的定义上缺乏完整性，异质性本身是必要条件却不是充分条件。

四、 以知识积累及知识创新为基础的战略观

20世纪90年代以来，在发掘和解释无形资产及企业知识积累的关键作用的努力下，企业理论的研究者提出了知识基础观。在这种观点下，企业的知识被认为是企业的关键资产，因为知识及创造新知识的能力能够让企业有效地获取、支配并转化其他的资源。Teece，Pisano，& Shuen（1997）认为企业依靠知识基础的资源来驱动业绩并依赖其快于其竞争对手的学习及发展能力来超越竞争对手。而且，知识的进化是路径依赖型的，这使得其他企业难于模仿这种资源。正因为环境的变化越来越迅速，企业的学习能力或知识的创新能力被认为是所有企业所必须具备的能力。

企业知识是一种无形资源，某种意义上可说是一种难以捉摸的概念，因此研究者以几种不同的方式、观点来定义它。如，将知识定义为“知道如何做”及“信息”的结合体；专业与经验的一种配置，而非在企业内个人传递的信息流；为允许企业以现有方式运作的现存的一系列的能力和“知道如何做”以及指导企业现有行动及理解力的一系列的原则、技能和流程。以上种种定义认为，企业知识是现存于企业中的一系列积累的知识的集合。

然而，企业的现有知识集合并不能够为企业提供长期的竞争优势。因为环境持续改变，企业必须能够持续不断地以新的方式整合生产资源以适应环境的变化。企业以创新的方式运作，采取新的步骤，或应对于市场的挑战都依赖于企业知识创新的能力。查尔斯·德普雷及丹尼尔·肖维尔（2004）认为企业现有的知识集合对保证企业能适应环境的变化是不足够的，企业必须具备学习并快速创建新知识集合的能力才使企业能够迅速适应或引领快速变化的环境。

因此，以知识积累及知识创新为基础的战略观的核心观点是企业知识积累及创新的能力决定着企业可持续地发展、整合资源并获得超越其竞争对手的核心竞争力。

参考文献：

1．Peteraf，M．A．The cornerstones of competitive advantage：A resource—based view．Strategic Management Journal，1993，（14）：179-191．

2．Teece，D．J．，Pisano，G．& Shuen．A．Dynamic capabilities and strategic management．Strategic Management Journal，1997，（18）：509-533．

3．查尔斯·德普雷，丹尼尔·肖维尔．知识管理的现在与未来．北京：人民邮电出版社，2004．

作者简介：姚玉成，中山大学管理学院2005级博士生；朱文忠，广东外语外贸大学国际商务英语学院副教授。

篇5：对企业文化认识的四个阶段

一个优秀企业的成长历程，一般要经过四个阶段：赚钱阶段、做事阶段、人才阶段、价值阶段。

赚钱阶段大多在企业刚成立的三到五年间，生存是头等大事，没钱是万万不能的。这个阶段是企业的原始积累期，抢挖“第一桶金”、发大财的美好愿望被放大为创业的动力、激情和干劲，每个人都是激情澎湃、干劲十足、不知疲倦。此时，赚钱被看作企业的第一要务，“不管白猫黑猫，把钱拿来就是好猫”。在利益驱动下，有的企业开始急功近利，甚至不择手段。经过大浪淘沙，这类企业中的大多数，往往“其兴也勃焉，其亡也忽焉”，其中的少数幸存者会上升到第二阶段：做事阶段。

做事与做人是密不可分的，做事首先要做人。在经历了第一阶段的大淘汰之后，血的教训让企业少了浮躁，多了沉静。他们开始反思自己：企业怎样才能生存并持久发展？其实，做企业如同做人，人无信不立，企业没有美誉度同样不能存活。如何对待员工、如何对待用户、如何对待同行、如何建立信用等一系列问题，会成为这一阶段的突出矛盾。扎实做事是这一阶段的主要特点，其结果最终会体现在稳定的产品质量上。这一阶段是企业的又一个分水岭。许多企业在这一阶段徘徊不前甚至走向没落，就是因为挣不脱“家族企业”的羁绊，始终无法突破一个“瓶颈”：如何用人。

企业的第三阶段是人才阶段。前一时期，“中国经济崩溃论”在美国很是流行，其论据无非是中国经济过热会导致通货膨胀，又因为自身的原因无法解决这些问题，所以，中国经济必然会崩溃。这一论点看起来似乎有些道理，其实他们忽略了一点，那就是中国有厚实的人才积淀，人才是决定事业成败的关键。中国人重视教育，老子再苦再累也要让儿子上学！这种特殊的文明传承方式为中国积累了大量人才，所以，中华文明一传就是几千年。国有人才则立，企业也是如此。重视人才就要建立一套使用人才的良好机制，要为人才搭建成长与发挥聪明才智的平台，既尊重他们的个性特点，又发挥各自的专长，形成团队，实现协同效应。人才是创新的源泉，而创新则是企业持续发展的不竭动力。

企业的最高阶段是价值阶段。“物质是基础，正向是原则，责任是关键，价值是目的”，这才是企业发展的主题。这一主题清楚地表明，价值是企业发展的根本目的。所谓实现价值就是给他人、给社会带来益处。这是我们的处世方式，也是我们的生存方式。只有为社会源源不断地带来益处，企业才能持续不断地发展。企业为社会创造价值，社会又反过来支持企业。企业、社会相辅相承，共同发展，共同进步，美好的和谐社会就会离我们越来越近。

篇6：构建企业文化的四个关键

企业既要面临同行业企业之间的激烈竞争，又要面临全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，构建有企业个性与特色和有利于推动企业经营发展的企业文化，是每一位企业经营者的当务之急。那么构建成功企业文化的关键因素究竟有哪些呢?第一、要准确把握企业文化的实质和内涵

从西方企业文化的发展道路来看，他们走的是一条先研究后构建，边构建边研究的道路。企业文化一词最早是美国学者提出来的。上世纪八十年代初期，美国学者关注到了日本企业的异常崛起。他们在研究日本企业管理模式时发现，日本企业将日本民族的那种“团队精神”和讲究和谐人际关系的民族文化充分融进了企业的管理之中，从而发现了企业文化这一文化管理模式。在这之后，西方学者对企业文化进行了大量的研究和探讨。西方对于企业文化的研究，不仅注重企业文化的理论研究，比如企业文化的内涵，企业文化产生作用的机制，企业文化与企业领导、企业环境的关系等等，而且非常注重企业文化的应用研究，也就是对企业文化在实践中如何运作，如何推动企业发展，如何为企业创造利润等进行追踪研究。企业文化理论传入我国后，一些企业对它的认识和理解是浮浅的，缺乏认真细致的研究，实践中不可避免地出现了舍本逐末的现象。因此，要想构建先进的企业文化，必须不断加强对企业文化的研究，以准确把握企业文化的内涵实质和发展规律，并及时对实践中出现的偏差作出调整和纠正。

第二、要处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化与社会文化之间是互相影响的关系。先进的企业文化会以产品和服务为载体，引导和改变社会的消费时尚和消费观念，为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。先进的社会文化，也会大大促进企业文化的成长与发展。相反，劣质的企业文化、劣质的社会文化，也一定会给对方造成负面的影响。比如，我国的传统文化非常强调和谐，那么我们在企业文化建设中倡导和谐理念，就有个比较适宜的土壤；而“知足长乐”、“枪打出头鸟”等落后的传统观念，就为我们建设创新型企业文化增加了很大的难度。如果我们在实践中能够较好地把握这二者之间的关系，自觉地把企业文化建设放在社会文化建设的大背景下去考虑，去安排，那么思路就会更开阔，方法就会更实际，效果也就会更好。

第三、要坚决贯彻以人为本的理念

市场经济是资源配置经济，企业的利润来源于各种市场资源的合理配置和最佳效能。我们都知道，人力资源是最具活力的资源。企业文化是市场经济条件下的一种企业管理模式，而实施企业文化建设的主体和客体都是企业员工，其目的就是发掘企业员工的最大潜能。因此，企业文化建设作为一项复杂的系统工程，只有紧紧依靠企业党政工团各部门各层次人员的协作和配合，坚定地贯彻以人为本这个原则，充分调动企业全体员工的积极性，才能构建起先进的企业文化。第四、要强调企业文化的创新和个性化

企业文化是特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，并没有统一的标准模式。当前，我们许多企业的企业文化样式大体相似，缺乏鲜明的个性特点和独特的风格。其实，企业的发展历程不同，构成的成分不同，面对的竞争压力也不同，所以企业文化理应具有自己的特色，不可能相互雷同。同样是日本企业文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上；同样是美国企业文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任入，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展

目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特文化管理模式。因此，成功的先进企业文化必须要强调创新和个性化，要有自己的特色。■

篇7：企业文化建设的四个误区

企业文化建设的四个误区

近年来，企业文化对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。

当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业文化建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业文化建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而文化氛围却越来越差的原因。

本文针对目前国内企业在文化建设过程中的诸多误区，希望能够为真切地想用利用文化辅助管理的企业抛砖引玉。

误区一：文化建设可以一蹴而就。

企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业文化就会成为一个漂亮的摆设。

误区二：文化建设是自上而下的过程。

不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。

在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中；通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法；积极参与公司组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。

误区三：横空出世，求新求异。

不少企业在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。

实际上，正确的做法是，不仅要将企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。

不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于企业过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业文化的文化描述出来。

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实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，企业文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。

误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。

不少企业在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业文化理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。

篇8：对企业文化认识的四个阶段

[关键词]心理操作 问题空间 心理现象

[中图分类号] G623.5 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）26-039

德国教学设计专家彼得森认为：“影响解题教学的前提很多，其中哪些最重要呢？认知心理学条件和社会文化若能在解题教学设计中被予以重点关注，就会形成独特的解题风格和奇特的解题教学效果。”

近些年的解题教学研究给出解答问题时应遵从的法则：始态（initialstate）——教学习题中的已知条件；终态（Goalstate）——解题时要达到的最终目标，教学题中要求的；操作法则（operafpr）——应用心理，情绪及法则，变动态为终态。

数学解题属于问题解决的范畴，是认知心理学的一个重要课题。笔者在解题教学中，主要从以下几个阶段来进行心理操作。

第一阶段：自控逻辑起点，创造激情氛围

“情绪脑”在解题过程中的重要性及其功效是无可否认的，但在解题教学中教师还是对经常出错的学生缺乏耐心辅导，缺少心理诱导，缺失技能指导，总是大声呵斥这部分学生，较少顾及学生的逻辑起点和情绪心理。为改变现状，在设计教案时，笔者着重了解学生的情绪状态及认知心理，依据各层次的需求设计题目，注意在解题前与学生在情感上拉近距离。

如教学两位数乘法时（篮球场的面积计算），先让学生自选方法，再予以介绍。

有80%的学生从个位数算起：28×15=420

有10%的学生列式：15×14×2=420

有5%的学生从高位算起：

还有5%的学生列式“30×15-2×15”。

特对于后两个5%的学生，笔者认为他们解题基本功扎实，有自己的思想，随即在课堂上予以“点赞”。事实证明，分层教学对各层面的学生来说很重要。

第二阶段：调控搜索“模块”，改造问题空间

一旦接触到题目开始解题时，学生原有的知识经验和实践感知就会向着一定的方向前进，搜索识别后而提取贮存于大脑长期记忆里相近与相似的“数学模块”，问题就有可能被直接解决。对于一个比较复杂的数学问题，不能强求只调动一次“数学模块”，因为很多时候是要通过多次信息加工后才能解决的。

如，在“植树中的数学问题”教学中，教师出示题目（故意缺少一个条件）：在学校一段长15米的小路的一边种树，一共要种多少棵？

学生都意识到这个题无法解答，于是，教师让学生补充条件。

生1：我补“每隔3米种一棵”这个条件。

生2：我想生1的条件不完整，应该再加上一个“两头都种”。

生3：我不同意生2的“两头都种这个条件”，因为这条路的两头都有房子（墙挡着），两头都不能种树。

生4：我先画了个图：

师：我赞同生4的建议，你们可以根据自己的不同理解，先建立一个“模块”，然后根据具体情况作出“充分的补充条件”。

生5：画图后我就明白了。补充“每隔3米种一棵，如果两端都种，如果只种一端，如果两端都不种（这样三个如果）”，那么题目就完整了。

师：请大家看图数一下，有几个间隔？有几棵树？

生6：我可以用手指和间隔”来说明吗？

师：当然可以，请你展示一下。

师：“间隔数”与“植树棵数”有什么数量间的关系？

生6：间隔数总比树的数量少1，树的数量比间隔数多1。

（师出示“小路长45米，每隔9米种一棵”，“小路长90米，每隔18米种一棵……”，学生都惊呼“怎么都是同一个答案”。）

师：如果小路总长100米，每隔2米种一棵，并且两旁两端都要求种，这时也是间隔数比树的数量少1吗？

生（由疑惑的神情转为坚定的回答）：两端都种，则“间隔数”比“棵数”少1……

渗透数学思想方法是数学广角的目标之一。五年级学生正处于具体形象思维向抽象逻辑思维转折的时期，所以搭建画图这一数形结合的平台，一方面帮助学生建立植树问题的表象，另一方面帮助学生将文字信息和思维耦合在一起。同时追问：“如果总长100米，间隔距离2米，间隔数有几个？那植树棵数呢？如果间隔数是80个，那植树几棵？如果间隔数是n个，那植树几棵？”促使学生从形象思维向抽象思维过渡，从而领会教材背后渗透的一一对应思想。

第三阶段：掌握操作环节，构造心理图像

这一阶段是十分重要的阶段，包括归纳、排除、分解、组合、迁移、选择、衔接、沟通等多种操作环节。事实上，在解题的操作过程中，学生的个性、风格、思路都不完全相同。因此，教师在解题教学中不应该只用“唯一”的思路，应当集思广益，让每位学生都能找到最适合自己的方法。

如教学五年级“方程”的问题时，先出示：远望高塔有七层，红灯盏盏倍加增，共计三百八十一，请求顶层灯几盏。

以诗歌形式出现的题目，学生倍感新鲜和意外：在情感上有亲切感，在心理上容易接受。

师：关键词是“97层，倍加增，381”。（让学生构造对题目的心理图像）

生1：我想用倍数问题的方法来解决。

生2：我想用倒推方法来解决。

生3：我想用画图的方法。

生4：我想设未知数，用方程来解决。

……

师：大家的心理图像都构造得很好。无论是用倍数、倒推、画图，还是其他方法，都可以归纳为一句俗语——万变不离其宗，即用方程来解答（因为方程解法是万能的）。设顶层为x盏，

x+2x+4x+8x+16x+32x+64x=381

x=3

由这一例示可以看出，学生提取的每一个知识模块所包含的知识各不相同，每一模块有其各自的特点和应该满足的规律。这些规律就是学生的心理操作模块和操作规程。把这些模块自然地衔接起来，就构成了清晰的心理图像，问题就迎刃而解。

第四阶段：监控反馈矫正，锻造不同策略

经过第三个阶段，解题的策略已基本形成，再通过编辑、优化、计算、检验，就更为条理化，这就达到了问题的终态。这是把加工完毕的信息分为两部分：其一，通过职能器官输出；其二，又回输（反馈）到大脑成为新的“模块”，储存在长期记忆里。

关于策略的培养有一个度的问题。以“鸡兔同笼”为例：鸡兔共8只，有22只脚，鸡兔各有多少只？

解决此问题的策略比较多样。

策略1：尝试与猜想。1只鸡，7只兔，腿的总条数是30只，腿多了，减少兔子的数量，再尝试。

策略2：列表尝试。鸡兔各4只，那么腿24只，腿少了，增加鸡的数量，再尝试。

策略3：画图法。先按照都是鸡画好，再在此基础上添上腿，添上2只腿就表明多了1只兔。

策略4：假设全是鸡，也可以假设全是兔，也可以假设一半是鸡一半是兔。

策略5：方程法。用□表示鸡的只数，用○表示兔的只数，根据已知条件可以发现□+○=8，2□+4○=22；由此可以得到2（□+○）+2○=22，2○=22-16，○=3。

策略6：面积图法。利用长方形面积公式来计算组合图形的面积。

可以发现，同一问题，有不同的解题策略，教师教学时要针对具体内容预设教学目标。

波利亚的《怎样解题》在全球范围内有很大的影响，在具体设计与实施解题教学方案时，笔者在牢牢把握“弄清问题→拟定计划→实现计划→回顾反思”的基础上，采用了自控情绪心理，调控搜索模块，掌控操作环节，监控反馈矫正，即波利亚的四个解题步骤的具体落实。采用“独特的风格，奇特的效果”措施以来，学生解题时理解题目透彻了，分析条件仔细了，列式解答正确率提升了，也形成了善于反思的习惯。

总之，如一位心理学家所说：“世界上找不到两张相同的面孔，这也可以说明，世界上也找不到相同的两个人的心理状态。”每个学生都有不可复制的学习心理特点和学习差异，教师若能遵循心理规律，尊重学生的心理情绪，那么解题教学效果将会得到巨大的提升。

篇9：企业文化建设面临的四个误区

企业文化是企业经营管理科学发展的必然，企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，还在于提高企业的团队绩效，更重要的是提升企业品牌价值，塑造为企业和消费者甚至社会共同信仰的品牌精神。从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误，在变革和建设企业文化过程出现了一些误区。

目标定位上的误区

有的认为建设企业文化仅是企业实现其经济目标的手段，而不是企业应该达到的目标。企业作为一个组织，必然是经济组织和社会组织的有机统一，其目标应必然应是赢利的经济目标和为社会公众创造价值的社会目标的统一，企业文化作为经济和文化有机结合的产物，也必然应是企业要达到的目标与实现目标手段的统一体。有的企业把建设企业文化的目标定位塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。就企业文化的内涵来看，塑造员工确是一项重要，但企业文化的根本方面是要在促进员工发展的同时塑造企业自身，实现“造企”与“造人”的相互作用、相互促进。有的企业文化建设目标存在“文化理想”现象，这些企业会提出超过企业范围改造世界的体现其所谓远大抱负、历史使命等“大而空”的宏伟目标，而缺乏脚踏实地的企业文化目标定位。

主客体关系上的误区

认为企业文化就是领导者或“老板”所倡导的，由专家策划、指导、设计的文化，是自上而下的;企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。一些企业的企业文化建设往往都是采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，就是老板定个纲，再找专家设计企业文化体系，然后在全体员工中宣贯。这里企业文化建设的主体就是企业家，a9k4c

客体就是全体员工。应当看到企业文化应是一个企业全部或大多数成员所共有的信念和期望的模式。企业领导者的文化素养、对企业文化建设的认知程度等，对一个企业的文化建设尤其是企业核心文化的构架起着十分重要的作用，但不能把企业文化等同于企业家文化、“老板文化”，而必须让全体员参与企业文化建设，因为企业员工是企业文化建设的主体。只有把企业领导者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础作用、主体作用结合起来，才能真正创造出有生命的企业文化，才能真正使优秀的企业文化成为企业领导者和全体员工共有的精神家园。

内容上的误区

把企业文化的内容，要么简单为“企业”+“文化”，用空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞附庸风雅装饰企业，造成企业文化口号化，走进一些企业扑面而来的都是华而不实的标语口号;企业文化表象化，有些企业文化建设往往是“纸上谈兵”，或者是美化厂容厂貌;企业文化虚置化，“包装”、“炒作”现象突出，追风、作秀、摆花架子，搞所谓的“形象广告”宣传轰炸。或简单等同于思想政治，认为企业文化就是协助企业党组织做好员工的思想政治;等同于精神文明建设，认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌;等同于企业精神，认为企业文化建设就是概括几句响亮的口号;等同于文体活动，认为企业文化就是组织员工开展业余文体活动;等同于CIS(企业形象识别系统)，认为企业文化就是包装企业形象。要么复杂到“企业文化是个筐，什么都能往里装”，盲目迷信传统，期望用企业文化建设的内容装进传统的管理方式与管理思想，或盲目西化，标新立异，认为凡是新的、国外的就是现代化的，企图把企业文化当作“包治百病”的良药。

方法上的误区

在企业文化建设的方法上存在两种错误倾向：一是缺乏理论判断的自然主义倾向。认为企业文化包括企业理念等是企业在长期生产经营活动中