人事管理制度试行（通用9篇）
篇1：人事管理制度试行
雍字【2012】文0001号
人事管理制度（试行）
为使公司人事管理规范化、制度化和统一化，使员工的管理有章可循，以提高工作效率和员工责任感、归属感，结合公司实际情况，制定本制度。
1、公司员工在聘用及晋升方面享有均等的机会。
2、职位或补充空缺职位时，公司将优先考虑已聘用员工，然后再向外部招聘。
3、道德品行、工作态度、工作能力、敬业精神是晋升员工的最主要依据。
一、聘用
公司总经理以下人员均实行聘用制。
1、招聘和录用条件：
（1）根据公司特点和岗位需要，按道德品行、工作态度、工作能力、业务水平、敬业精神择优录用；
（2）所招聘员工须通过道德品行、业务技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式）；
（3）招聘贯彻公平、公正、择优录用的原则。
2、程序：
（1）根据公司业务需要，由部门主管提交用人计划报人力资源部呈报总经理批准决定；
（2）人力资源部通过人才网等招聘渠道为用人部门提供初步人选的各类人才资料；
（3）招聘按报名、面试、试岗、试用、正式录用的程序进行；
（4）人力资源部参与人员初试；用人部门领导参加业务人员面试，面试结束并确定试岗，试岗合格由行政人事部呈报上级主管领导进入试用期，并办理试用手续（录入考勤程序）；
（5）试用期人员应提交如下资料(并保证资料真实可靠)，由公司人力资源部负责归集保管，不再退还本人：
a、填写《应聘人员登记表》一份，必要时可附专页详述；
b、1寸近期免冠彩色照片1张，用于员工转正、履历表等证件的办理张贴；
c、身份证复印件一份（原件携带核实）；
d、担保书和担保人身份证复印件一份；
（6）新聘员工进入公司接受试岗和试用，试岗期为3个工作日，试用期一般员工为1-3个月，中层管理以上人员2-3个月，高层管理人员为3个月；试岗期、试用期间均应遵守公司各项管理制度，如有违纪，将终止试用（表现特别优秀可提前转正）。
3、新员工培训：
（1）经批准进入试用期的员工，由公司人力资源部负责组织进行入职前培训，内容如下：
a、公司简介；
b、员工守则、企业文化等主要内容；
c、管理制度；
（2）接收部门负责对试用员工进行上岗前培训，其内容包括：
ａ、本部门简介及工作职能；
ｂ、岗位职责及要求；
ｃ、岗位专业知识；
（3）职前培训与上岗培训将在转正前进行考试；由人力资源部组织实施，作为转正的考核依据之一。
4、考核：
（1）试用期间，所分配部门对试用员工的道德品行、工作态度、工作能力、敬业精神等进行监督考察。试用合格，由所在部门通知本人在5日内提交书面转正申请，交人力资源部备案；
（2）人力资源部参考部门评定意见，并结合实际考察情况，审批转正申请报公司审核批准，员工填写相关表格，办理转正手续。
（3）审核确定：
a、一般员工由部门主管审核报人力资源确定；
b、部门经理、业务技术人员经主管副总审核报总经理确定；
c、副总以上、财务主管人员经总经理审核确定。
5、实习期：
a、试岗期3天。试岗期满进入试用期的，从试岗期第一天起计发工资；不能进入试用期或在试岗期自行离开的不计发工资；
b、在试用期内不满一个月的个人提出辞职，或有不良行为，或违反公司制度的，可随时停止使用，按实际考勤结算工资；如因各方面不符合公司要求，公司提出辞退的员工将终止试用，并按规定办理离职手续，报人力资源部备案，从试岗之日起计发工资；
c、试用期满一个月后，实习期员工如不打招呼，未按公司规定办理离职手续，按自动离职处理，仅按正常考勤结算工资。
二、担保
因行业的特殊性，每位进入公司的员工必须提供担保手续，具体规定如下：
1、经公司录用的新员工必须提供担保，并于就职前办理担保手续；
2、新员工担保人（以下简称担保人）资格：
（1）经公司认为适当者；
（2）有正当职业、固定收入或固定资产的人士，并为本地户口（可为聘用员工家属）；
3、办理担保时,须填写担保书一份,提供担保人身份证复印件及户口复印件各一份,被担保人身份证复印件一份；
4、公司接到担保书后及时予以核实，如有不合格者，应及时通知更换担保人；
5、被担保人中途换保，应出具新担保人签署的担保书到人力资源部核实无误后，方得换回担保书;
6、新员工实行担保人保证手续，被担保人有下列情形之一者，担保人应负赔偿等连带责任：
（1）因严重失职致使公司蒙受损失者；
（2）侵占、挪用公款、公物或损坏公物者；
（3）不辞而别欠帐款者。
7、被担保人离职三个月后，若无手续不清或亏欠公款等行为，其保证书退还担保人。
三、离职
1、员工离职分 “辞职、自动离职、解聘、开除”四等
（1）辞职：员工因故辞职应提前三十个工作日提交申请辞职报告，分别经部门经理、人力资源部同意呈报总经理批准，到本部门、人力资源部、财务部办理离职手续；
（2）自动离职：凡无故擅自离岗三天以上者（含三天），均作自动离职处理，仅按实际考勤结算工资；
（3）解聘：工作期内个别员工因道德品行低下、工作态度、工作能力、价值观等不符合公司要求，无法胜任本职工作，公司有权解聘；
（4）开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予开除，计薪到革职日止。
2、员工离职时应填写《员工离职表》，交接工作，清理个人借款。特殊岗位、领导岗位须将相关工作、资源关系、保管资料等交接清楚，处理完所有工作后，相关部门及总经理签署意见，人力资源部书面通知财务部，财务部根据公司规定办理薪资结算。
四、内部调整
1、原则：
（1）人尽其才、发挥潜力，鼓励人才、内部流动的原则；
（2）一岗一薪、易岗易薪的原则；
（3）能上能下、心态平和的原则。
2、员工调配，需事先征求该部门负责人意见，经主管领导同意、主管副总批准后，由人力资源部负责办理调配手续，填写《员工调配通知单》一式两份，一份送接收部门，一份人
力资源部存档。
3、员工应服从调配安排，在接到通知后两个工作日内完成交接工作。
4、员工调配需调整工资时，由人力资源部书面通知财务部，依据工资管理规定办理。
五、晋升与降职
1、公司提倡内部员工人尽其才竞争上岗，鼓励员工自荐高级管理岗位，员工自荐书可直接交总经理。
2、公司中层管理人员聘用由副总提名，报总经理批准后，由人力资源部负责落实。
3、公司高层管理人员、财务主管的聘用由总经理提名、任命。
4、员工晋升、降职后的相关待遇及手续参照有关规定执行。
六、本制度自发布之日起执行。
2012年7月1日
篇2：人事管理制度试行
宁夏理工学院人事档案管理办法（试行）
第一章 总则
第一条 为了加强人事档案工作，提高人事档案管理水平，实现人事档案管理工作的规范化。根椐《中华人民共和国档案法》及《实施办法》和国家教育部《普通高等学院档案管理办法》等法规，结合学院的实际，制定本办法。
第二条
本办法所称档案的范围，是人事处主要职能活动和日常人事管理等各项工作活动中形成的，对学院和社会具有保存价值的文件材料。
第二章 管理体制及其机构职责
第三条
档案工作遵守统一领导、分级管理的原则。人事处设档案室，由院长直接领导，主管领导分管。
第四条
人事档案室既是学院档案工作的行政职能管理部门，又是永久保存和保护档案的机要机构。其主要职责：
1、宣传贯彻执行《档案法》等国家和地方关于档案工作的法令、政策和规定；执行上级主管机关下达的有关档案工作的指令和规范。
2、制订和组织实施本院人事档案工作的规章制度，履行依法治档职责。
3、负责本院人事档案和有关资料的收集、征集、整理、分类、鉴定、保管、保护和统计等工作。
4、严格执行保密制度，做好档案密级划分和守密工作。
5、做好防火、防盗、防虫等“九防”工作，确保档案安全。
6、围绕学院中心工作，完成学院交办的其他任务。
第五条 依据统一领导、分级管理的原则，档案室负责本部门档案的收集、整理、保管、利用工作，档案室应配备专职或兼职档案员。
第三章 文件材料的形成与归档
第六条
各类文件材料的形成、积累、整理和归档是确保档案完整、准确、系统的基础。每个立卷人员应按照工作程序和立卷要求，进行材料的积累，工作结束时应及时整理、立卷。经本部门负责人审查合格签字后归档。
第七条
归档范围
（一）教职工形成的下列材料，应归入本人档案：
1、干部、职工、教师等各类人员登记表，个人简历材料，更改出生日期、姓名的材料。
2、自传及属于自传性质的简历材料。
3、鉴定（含自我鉴定）、考察、考核材料。
4、学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评聘专业技术资格申报表、考绩审批材料；
5、政治历史情况的审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）。
6、奖励材料（包括各类证书复印件）。
7、处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见）。
8、录用、任免、聘用、培训进修、出国、离（退）休、离职、辞职材料。
9、教职工各类花名册。
10、其他可供组织参考的材料。
（二）、归档要求
1、归档材料要齐全、完整、手续完备。凡规定需由组织盖章的，要由组织盖章。审查结论、处分决定、组织鉴定、民主评议和组织考核中形成的综合材料，应有本人的签署意见或由组织注明经过本人见面。任免呈报表须注明任免职务的批准机关、批准时间和文号。出国、出境审批表，须注明出去的任务、目的及出去与返回的时间。凡不符合归档要求、手续不完备的档案材料，须补办完手续后归档。
2、归档材料统一使用A4规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔或红色、纯蓝色墨水书写，不得使用复写纸复写。
（三）、归档时间
1、应聘大学毕业生的个人档案自聘用报到后一个月内交由学院人事处档案室管理。
2、应聘教授和副教授的毕业证、专业技术职称证的复印件自报到后一个月内交由学院人事处档案室管理。
3、其他应聘者应将大专及以上学历证明、专业技术职称证书的复印件自报到后一个月内交由学院人事处档案室管理。
4、所交的复印件，必须附带原件一并查验，经查验无误后，将原件退还本人。
5、教职工档案材料应自形成之日起三十天内，由人事处档案员及时整理、分类后归档。
第四章 档案管理
第八条
人事档案管理要按照规定的分类编号方法进行统一分类、编目等。
第九条
按照《中华人民共和国保守国家秘密法》，对档案实行密级保管。
第十条
档案室应设有防火、防盗、防潮、防光、防鼠、防虫、防尘、防污染、防高温等设施。
第十一条
档案保管期限分为永久、长期、短期，对保管期限已满的档案依据有关规定进行鉴定销毁。
第十二条
对档案的收进和移出、案卷数量、利用等情况进行统计，并定期整理汇总。
第十三条 档案转递
1、应聘教师的个人档案在规定时间内按要求交由人事处档案室统一管理。移交时，档案应确保完整无损。
2、教职工因工作调动、职务任免等需要将档案转出学校的，凭调动通知或任免通知到人事处档案室办理相关手续。
3、凡是辞退、辞职人员在办理离校手续后，应及时到人事处档案室办理提档手续，在15日内不办理提档手续的按有关规定收取托管费。
4、档案转递由人事处档案室通过机要形式统一发送。原则上不许本人自带。
5、档案转出需详细填写“档案转递通知单”上注明转出内容；档案交接双方要严格履行交接登记手续。
第十四条
档案员应定期检查、清点，对已破损、字迹不清的档案应及时修补，发现隐患立即向领导汇报解决。
第十五条
做好档案管理的基础工作，逐步实现档案的标准化、规范化和现代化管理。
第五章 档案资料的查阅
第十六条 阅档要求
1、查阅人事档案的部门必须出具组织介绍信，并填写《查阅人事档案登记簿》。
2、查阅人事档案时，各部门应派副处级以上的管理人员到档案室查阅。
3、人事处档案室根据有关规定，确定是否提供何种材料。
4、人事档案原则上不外借。如必须借出使用的，要说明理由，经主管领导批准，并严格履行登记手续，限期归还。发现损坏或丢失，应由借阅者负责赔偿并追究其责任。
5、借用时间一般为十五天。不能按期归还的，要提出续借理由，并办理续借手续。
6、查（借）阅档案要妥善保管，严格遵守保密制度和查（借）阅规定，不得擅自转借他人。严禁涂改、圈画、抽取、撤换、污损档案材料。
7、查（借）阅者不得泄漏或擅自向外公布档案内容，违犯者应视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。
8、查阅档案的单位或个人，不得擅自拍摄、复制、复印档案内容，因工作需要从档案中取证的必须提出申请，经主管领导同意批准后方可拍摄、复制、复印。
第六章档案的鉴定和销毁
第十七条
档案鉴定工作在院主管领导下，由院办公室、人事处组成鉴定小组。其职责是调整密级和保管期限，提出销毁无保存价值档案的意见，写出鉴定报告并由鉴定小组成员签字，呈报院长审核签字后实施销毁。
第十八条
销毁档案，应登记造册，履行批准手续，鉴定小组指定两人以上进行监督销毁。未经批准，任何人不得销毁档案。第七章考核、奖励和处罚
第十九条
学院建立档案工作检查、考核、评估制度，对档案工作作出突出贡献的个人（专、兼职）给予表扬和奖励。
第二十条
对于违反国家和学院档案管理的行为，需按照相关规定给予处罚。
第二十一条第二十二条
第八章 附则
篇3：人事管理制度试行
充分发挥考核评价导向作用
中央高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后, 以胡锦涛同志为总书记的党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出, 要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作, 制定出台中央企业领导人员的管理规定。
党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来, 按照中央要求和现实需要, 中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索, 取得了不少成功经验, 出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》, 及时将这些做法和经验上升为规章制度, 对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化制度化规范化, 进一步深化中央企业人事制度改革, 建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系, 全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响, 同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面, 随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化, 各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索, 取得了一定成效, 但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中, 对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点, 干部考评与业绩考核“双轨运行”, 考核评价主体比较单一, 考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调, 要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此, 出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
引导企业注重提升“软实力”
制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 从中央企业实际出发, 着眼于规范公司法人治理结构, 建立现代企业制度, 建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点, 规范程序, 明确要求, 建立制度, 造就一支高素质的中央企业领导人员队伍, 保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中, 我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路, 力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则, 必须毫不动摇地坚持, 《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时, 注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接, 注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来, 把组织选拔与竞争选聘结合起来, 使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法, 加以归纳、总结和完善, 同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验, 以及国外在企业领导人员管理方面好的做法, 积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法, 都尽可能作出较为详细的规定, 对尚处于探索中的一些做法, 从原则上提出要求, 为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中, 坚持以科学发展观为指导, 按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路, 强调以业绩为基础, 全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果, 引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升, 与现行经营业绩考核制度互为补充, 形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评, 实现了考评制度的创新突破。
提出公开招聘、任期制等新举措
《管理规定》分为9章共66条。第一章总则, 主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则;第二章资格条件, 规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格;第三章职数和任期, 主要对中央企业董事会、经理班子、党委 (党组) 班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定;第四章到第八章, 主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定;第九章附则, 明确了参照执行的范围, 以及《管理规定》的解释权和实施时间等。
《考评办法》分为5章共35条。第一章总则, 主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法, 并对考评对象进行了界定;第二章综合考核评价内容, 对考评内容、指标和要点作了具体说明;第三章综合考核评价方式, 确定了考核评价的组织实施方式和具体程序;第四章综合考核评价结果及运用, 提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施;第五章附则, 主要明确了参照执行的范围, 以及《办法》的解释权和实施时间等。
这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准, 增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点, 引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果, 提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 形成了多维度的立体评价, 探索建立了综合考核评价的量化评分体系, 实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向, 在考评内容中赋予业绩50%的权重, 将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
提高选人用人公信度
《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求, 在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐, 并在一定范围内公开民主推荐情况, 实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度, 领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调, 要充分发挥职工代表大会的作用, 规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的, 参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制, 把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年, 中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理, 实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出, 对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评, 在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评, 并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法, 综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
真正实现负责人“能上能下”
目前在一些企业, 确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后, 除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况, 才能“下”来, 否则, 即使工作平庸, 业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题, 《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用, 将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出, 完善中央企业领导人员免职 (解聘) 、辞职、退休制度, 并规定了免职 (解聘) 的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形, 明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的, 其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制, 真正实现领导人员的“能上能下”。
职务消费接受职工监督
中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题, 经过这些年的探索实践, 目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础, 薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理, 《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入, 不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则, 建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目, 应当明确标准, 制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施, 年终将情况报国务院国资委, 并接受职工民主监督。
造就优秀企业家队伍
篇4：大兴局队试行村级统计管理制度
制定农村财务统计人员选聘办法，限定人员条件。根据农村统计人员队伍老龄化严重、知识水平较低的特点，大兴局队率先迈开了加快农村统计队伍改革的步伐。统计所在镇组织部的指导下，与镇经管站一同制定农村财务统计人员的选聘办法，从岗位职责、报考条件、实际操作、工资待遇等方面积极稳妥地实现对村级统计队伍管理体制的改革。办法中注重操作能力，着重强调了对农村财务统计人员能力条件的限制，要求人员熟练掌握Word、Excel以及常用财务软件的使用方法，并注重其与人沟通的能力，以求达到村级统计队伍年轻化、知识化和现代化的目的，逐步提升村级统计队伍工作水平。
建立并不断完善村级考核制度，把加强基层培训和考核放在首位。基层工作质量决定了整个数据的质量，保证数据质量是统计工作的重中之重。大兴局队创新机制，以制度为抓手，制定了村级百分考核制度，从队伍建设、基层数据、定期报表、会议参会、分析信息、调查工作、企业入统督查七个方面对村级统计员进行百分考核。此项制度在瀛海、榆垡、礼贤、西红门、北臧村五镇率先试行，各镇根据本地实际情况，细化各项的评分标准，使之成为一项长期的成熟制度。在制度的实行过程中升级考核档次，各镇联合镇企业办、安全科出台了更完善的考核制度，将部门考核升级为镇对村全面考核中的一项，使统计工作不仅仅是村统计员自己的事情，而是成为全村工作成绩的一项标尺，大大提升了基层统计工作的地位。
篇5：上海市试行用人单位人事信用制度
据了解，承诺书的主要内容是民企承诺在办理人事人才过程中提供真实材料，在选才招才中提供真实的岗位信息，履行人才录用时所作的承诺，并按规定缴纳社会保险金、建立人才业绩档案、使用人才诚信评估报告等，
包括宏润集团、东苑房产、复地实业、育生堂科技、新中创会计事务所、渐华科技发展有限公司等6家民营企业成为首批签约单位。
篇6：人事管理制度试行
为了明确职责，加强人事劳资管理，严肃纪律，促使全体员工自觉遵守制度，改进劳动态度，切实履行岗位职责，提高工作效率，制定本办法。
一、公司人事劳资工作实行分级管理，主要职责划分如下：
（一）公司人力资源部
1、负责公司机关和各收费所站的机构、岗位设置和人员定员、定岗、定责的审核、汇总工作。
2、负责员工招收、聘任和教育培训，专业技术职称的评聘工作。
3、按照核定的机构（岗位）、定员，分单位、分部门实行员工人数和工资基金的计划管理，并分别办理《工资基金管理手册》。
4、管理公司员工的安全生产、劳动保护、着装、社会保险等工作。
（二）基层单位人事劳资工作的主要职责为：
1、按照核定的定员标准做好定员、定岗、定责工作。
2、做好员工的考核工作。
3、管理员工考勤并做好出勤率统计报告和请假证明、批件等原始资料的收集、保存工作。
4、切实做好基础工作，基本要求：
① 建立本站员工花名册和分职务、分工种、从高级到低级的员工工资名册。
② 建立员工培训、社保、请假登记、制服和个人防护用品领发（回收）登记、劳动工资统计等台帐。③ 做好职工奖惩材料的查处、整理工作。
④ 建立员工工资台帐，及时报批员工工资变动情况。
5、及时、准确地做好人事劳资及员工伤亡事故的统计报告工作。
一、用人权分级行使，凡员工调动、干部聘任、员工聘用（包括代征员招聘），须经公司批准后，方可办理；炊事、门卫、工勤人员和护路员按核定人数由各收费所站直接聘用，报公司人力资源部备案。
二、奖惩权分级行使，基层具有相应的奖励和表扬权，具有记过（含记过）以下的行政纪律处分及停（扣）发月度津贴乃至本人月工资3个月内的经济处罚，由部（室）、所站务会或集体研究决定并报公司人力资源部备案，超过上列规定的奖惩，须报公司批准后执行。
三、所有员工都应该自觉坚守工作岗位和履行职责，做好本职工作，并发扬互相帮助的协作精神。不得泄露业务、职务上的机密，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或搬弄是非、扰乱秩序。
四、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：
1、迟到、早退
① 工作时间开始后5分钟到班者为迟到，工作时间提前5分钟下班者为早退。
② 超过15分钟后上班者，以旷工半日论，但因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷工半日论。③ 无故提前15分钟以上下班者，以旷工半日论，但因公事外出或请假并经主管证明者除外。
2、旷工
① 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工论。
② 伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论。
③ 员工旷工除按日工资（含各项津贴）的3倍扣发外，并视情节轻重，给予行政纪律处分直至开除。
④ 员工连续旷工10天以上或一年内累计旷工20天以上者，予以解除劳动合同。
五、员工请假规定为以下七种：
（一）公假：
1、因工（负）伤，不能工作的；
2、在工作时间内经领导批准参加会议或社会活动的；
3、经组织批准送往休养的；
4、经批准参加学习的。
（二）婚假：
1、员工本人结婚给婚假；
2、正常婚假为三天，初婚男性25周岁以上，女性23周岁以上为晚婚，晚婚各增加假期十五天，再婚者给正常婚假；
3、未婚员工不在一地工作，需要到对方所在地结婚的，可根据路途远近给路程假，当年未享受应该享受的探亲待遇的未婚员工，利用探亲假期前往未婚夫（妇）或他（她）们的父母所在地结婚时，可享受探亲待遇，另加婚假。
（三）丧假：
员工直系亲属（指员工本人的父母、配偶、子女及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆等）死亡给丧假五天（路程假除外）。
（四）产（节育）假：
1、女员工正常生育给假九十天，其中产期前休息十五天；已婚女子24周岁以上生育第一胎为晚育，晚育的增加产假30天，并给予男方护理假7天；难产增加产假十五天，多胞生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。
2、女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明，其超过产假期三个月以内的待遇按病假处理，超过产假期三个月以上者按事假处理。
3、怀孕不满四个月流产的，根据医务部门的意见，给予十五天到三十天的产假，怀孕满四个月以上流产时给予四十二天产假。
4、节育、人工流产给假十四天，人工流产同时结扎输卵管，休完产假的，另加二十一天，男性输精管结扎给假七天。
（五）探亲假：按照国发[1981]第36号《国务院关于职工探亲待遇的规定》办理。目前公司暂定员工配偶或父母居住地距员工工作地400公里以内者不享受探亲假。
（六）病假：
1、员工本人因病或非因公负伤，经医生证明不能坚持工作的给病假，病假期间各种生产性工资、津贴、奖金停发。
2、病假期间在停工医疗期内的工资按下列方法处理，停工医疗期按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的标准执行。
（1）员工病假在两个月以内的，正式员工发给基础工资、综合津贴、工龄工资；代征员发给基础工资、工龄工资。（以下相同）
（2）员工病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准给病假期间工资。
① 工作不满十年的，发给本人工资的90%（同上）。② 工作年限满十年及其以上的，发给本人工资的100%（同上）。
（3）员工病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间的工资（同上）。① 工作年限不满十年的，发给本人工资的70%。② 工作年限满十年及其以上的，发给本人工资的80%。
3、员工连续病假六个月以上者，病愈后要求恢复工作时，必须取得医务部门允许恢复工作的证明，方可安排工作，并需一个月的试工期，试工期内旧病复发，试工前后的病假合并计算。
4、员工患病或非因公负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事单位另外安排工作的，可以解除劳动合同。
（七）事假：
1、凡上列各假以外的个人事宜，必须本人亲自处理的，可视情况核准事假。
2、员工不得擅自延长假期或伪造事由，一经查出一律按旷工处理，并按情节轻重给予处分。假满返工作岗位后要及时办理销假手续，按时上班。
3、事假批准权限：
公司机关员工二天以内由本人书面申请，一般工作人员由部室负责人审批，副职以上干部由公司分管领导审批，三天以上报公司主管领导审批。各收费所站员工由所站长审批，所站长请假三天以上报公司审批。
4、员工一年内累计事假30天（含旷工天数）以上者，正式员工按待岗三个月处理，代征员予以解除劳动合同。
六、法定节假日，按国家有关规定，元旦一天，春节三天，国际劳动节三天，国庆三天，共十天。
法定节假日职工因生产需要上班的，能补休的尽量安排补休，确实不能安排补休的，按国家有关规定核发加班工资。
七、公司机关加班须经公司有关领导批准。公司有关领导安排加班的，由人力资源部负责通知、考勤；部室需安排加班的，由部室于加班前填写《加班审批表》报分管领导，批准后交人力资源部考勤。
八、第六条中
（二）至
（五）项各种假在法定假期内，工资照发，正式员工发给基础、岗位、工龄工资和综合津贴，代征员发给基础、岗位、工龄工资，各种生产性的津贴停发。超过法定假期的，应办理请假手续，按事假处理，事假期间，工资、津贴均不发，未办理手续延长假期的按旷工处理。
九、各收费所站可根据本办法规定原则，结合本单位实际情况，制订实施细则。
篇7：人事管理制度试行
领办经济实体应在本省
此次离岗创业实施范围，为事业单位现有在册的正式工作人员中聘任专业技术职务的人员。兼任专业技术职务的单位中层及以上领导人员，须按规定辞去所聘(任)领导职务后，以专业技术人员身份离岗创业。事业单位工勤技能人员、未兼任专业技术职务的管理人员，不列入执行范围。
事业单位专业技术人员申请离岗创业，应当经所在事业单位同意、主管部门批准，并分别向同级党委组织部门和人社部门报备。备案时，申请离岗创业人员应当提供有关创业项目材料(经济实体经营执照、法定代表人证明等)。离岗领办创办的经济实体，应当在我省地域范围内。
事业单位应当在充分协商的基础上，与申请离岗创业的专业技术人员签订离岗创业协议并变更聘用合同，约定离岗期限、离岗期间双方权利义务关系、收益分配、社会保险费缴纳、住房公积金缴存等事项。离岗创业人员的离岗期限，自事业单位主管部门批准之日起计算。事业单位持主管部门批准文件，于批准当月分别到同级党委组织部门和人社部门办理备案手续，将离岗创业的专业技术人员由在聘人员调整为离岗创业人员。
保留职称评审和晋升的权利
离岗期间，离岗创业人员不占离岗时所聘专业技术岗位职数，离岗期限内出现聘用合同到期情形的，聘用合同按约定的离岗期限顺延。事业单位应当持主管部门批准文件，及时向同级人社部门申请停发工资。
离岗创业人员与原单位其他在岗人员同等享有参加上一级专业技术职称评审和岗位等级晋升的权利。离岗创业期间取得的科技开发或转化成果，可作为其职称评聘的依据。离岗创业人员每年度应当向原单位提供企业运营情况报告，并定期汇报有关情况。事业单位根据其综合表现确定年度考核等次，考核结果的运用按照相关规定执行。事业单位应当根据离岗创业人员实际，建立相应的联系管理办法。
离岗期间，离岗创业人员继续与原单位保留社会保险关系，社会保险费用个人缴费部分由个人承担、单位缴费部分由事业单位与离岗创业人员约定。按规定缴纳社会保险费和职业年金的，离岗创业年限作为本单位工作年限并连续计算工龄。所在企业应当为离岗创业人员缴纳工伤保险费，发生工伤的，由所在企业承担相应的工伤保险责任。
离岗期间或离岗期满，离岗创业人员与原单位解除人事关系后，其社会保险关系应当由原单位按规定转移至新单位，继续参保缴费或按规定转由个人继续参保缴费。
符合条件可返回原单位
离岗创业人员要求返回原单位的，应当在离岗创业期间或离岗创业期满之日起15个工作日内，提交书面申请并返回原单位，提供离岗期间创业情况的说明，经原批准单位同意，按离岗时原聘专业技术岗位职务安排工作;如单位暂无空缺岗位的，可先保留原聘专业技术岗位职级待遇。事业单位应当及时到同级党委组织部门和人社部门办理离岗创业人员返回单位的岗位聘用手续。
离岗期间，离岗创业人员提出解除聘用合同的，应当提前30日书面通知原单位，可以解除聘用合同，办理相关手续;达到国家法定退休年龄的，应当及时办理退休。与原单位另有人事管理协议的，按协议执行。
自离岗期满之日起，15个工作日内未按要求返回原单位的，原单位应当按照有关规定与离岗创业人员解除聘用合同。自聘用合同依法解除、终止之日起，原事业单位与离岗创业专业技术人员的人事关系终止。原单位应当在聘用合同解除之日起1个月内向同级党委组织部门和人社部门申请办理人员岗位核减手续。
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哪些人可以离岗创业
根据规定，离岗创业申请者必须是具有专业技术职务的人员，符合使用现有事业编制、聘任在岗且不兼任单位中层及以上领导职务等条件时，才可办理离岗创业手续。
事业单位工勤技能人员、未兼任专业技术职务的管理人员不列入执行范围，是为了避免一窝蜂式的离岗创业潮给公共服务发展带来的冲击和不利影响。
离岗创业手续怎么办
申请离岗创业的办理程序，《细则》规定了4个环节，即自己提出申请、所在单位同意、主管部门批准以及向同级党委组织部门和人社部门报备。双方签订离岗创业协议并变更聘用合同，约定离岗期限、离岗期间双方权利义务关系、收益分配、社会保险费缴纳、住房公积金缴存等事项;事业单位持主管部门批准文件，于批准当月分别到同级党委组织部门和人力资源社会保障部门办理备案手续;备案时，申请离岗创业人员应提供创业项目材料。
离岗期间薪资怎么算
离岗期间，离岗创业人员不占离岗时所聘专业技术岗位职数，档案工资继续调整，工资待遇停止发放，3年内保留其人事关系。离岗期限内出现聘用合同到期情形的，聘用合同按约定的离岗期限顺延。
离岗创业人员享有参加职称评聘、岗位晋升和社会保险的同等待遇。离岗创业人员继续与原单位保留社会保险关系，社会保险费用个人缴费部分由个人承担、单位缴费部分由事业单位与离岗创业人员约定。
想返回原单位怎么办
篇8：教育制度要试行到何时
笔者注意到，山东这次颁布的考试管理规定，后有“试行”二字———这是一个大家太熟悉不过的字眼，也是一个大家已经忘了要去考虑其意义的字眼。
有意思的是，沿着“试行”的思路，笔者再去查阅近年来山东出台的教育规定，几乎都是“试行”和“暂行”———2005年的《〈普通高等学校学生管理规定〉实施细则 (试行) 》，2005年的《山东省普通高中学生学业水平考试工作管理暂行规定》，2007年的《山东省普通中小学课程实施水平评价方案(试行)》，2008年《山东省普通中小学基本办学条件标准(试行)》以及与考试管理规定同天推出的《山东省基础教育教研工作基本规范(试行)》。在恢复高考制度32年的今天，在高等教育规模世界第一的国度里，一个地方的教育管理，居然都被试行的制度主导着，正常吗?
对于上述“试行”和“暂行”，大家或许认为是可以理解的，因为改革就是探索，探索就有不确定因素，要试点、要积累经验，方可逐渐推进，不可能想得那么周到。但是，如果再思考试行的成本、试行对于试行对象的影响、改革的持续性，则有必要对“试行”与“暂行”进行新的价值判断。试行当然可以理解为改革探索，可也暗含着因为很多未知的不确定因素，可能在某天“不试行”的意味。
在发达国家，由于教育政策牵涉面广，是基本的民生政策，在出台之前要反复论证，而在出台之后，将保持很长时间不调整，即便调整，也给民众很长的调整时间，比如，如果是影响学生升学的政策，至少在学生升高中或升大学之前四到五年前告诉他们新政策。可现在各地的教育政策，一年一个样，三年大变样几乎是常态，今年的试行很快又被明年或后年的试行替代，往往令老百姓左右为难，陷入政策焦虑。
简单地说，“试行”在我们这里，已经成为政府部门随意修订政策的通行证，在“试行”的旗号之下，政策是可以不充分论证、不完善的，因为“试行”嘛!政策执行的效果可以很差的，因为“试行”嘛!“试行”的政策可以被随时推翻的，也因为是“试行”嘛!在这样的试行之中，有地方10年出台了五套高考政策。
我国的教育迫切需要改革，但改革绝不能盲目、仓促，应该有充分的论证、系统的思考。表面上看，充分论证、系统思考是费时间的，但是，如果联系到1987年以来的23年间，我国已经针对素质教育进行大大小小多少课程改革，考试科目、考试内容改革，却始终没有多大效果，就会明白，一些所谓的“只争朝夕”的改革，其实是在折腾精力、贻误真正的改革。假如在过去23年中，我国教育部门认真分析教育的真实问题，并针对这些问题，设计改革方案，教育的问题不至于发展到现在的积重难返。
就山东的中小学考试管理规定而言，以笔者之见，如果事先听取学校、教师、学生和家长的意见，就很有可能“试行”不了，虽然这些规定被认为是山东素质教育组合拳中又一“重拳”。从出拳者的用意来说，显然是想击中当前应试教育的“考试”命脉，如果考试管理规范了，比如小学不能中期考试，成绩评价采取等级制，成绩不能公开等等，学生的考试负担与压力也就小了，可是，在义务教育资源严重不均衡、中考和高考考试制度并无变革的背景下，这一“重拳”击中的或许只是假象敌，抓住了平时考试的“小巫”，而中考和高考的“大巫”，却是这套制度奈何不得的，可“大巫”不除，最基本的教育观念和人才观念怎么可能调整呢?
要规范中小学的教育管理，政府的职责应该是加大教育投入、改革义务教育资源配置模式，同时退出学校的直接办学与评价，而把教育权交给中小学，把招生权交给大学与高中，把评价权交给社会。这才是真正意义的改革。而政府部门出台中小学考试管理规定，某种意义上说，是背道而行，介入中小学的直接办学，连中小学怎么考试都一一规定。这样的改革，“试行”就必然成为“试错”。
篇9：《药品注册管理办法》（试行）等
中国证监会与中国人民银行近日联合下发了《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》，自2002年12月1日起施行。根据《暂行办法》有关内容，国家外汇管理局制定并发布了《合格境外机构投资者境内证券投资外汇管理暂行规定》，规定包括托管人管理、投资额度管理、账户和汇兑管理以及监督管理等内容。
《禁止使用童工规定》
招一童工月罚万元。根据日前中国国务院令第364号公布的《禁止使用童工规定》，凡用人单位使用童工的，将由劳动保障部门按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚，1991年发布的原《禁止使用童工规定》同时作废。新旧规定的最大不同是，新规定制定了具体的处罚标准，操作性强，同时处罚也比旧规定还要严厉，最高额度可达每人每月罚款1万元。使用童工的企业要吊销营业执照，单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，每介绍一人罚款5000元。勤工俭学不算使用童工。
《药品注册管理办法》（试行）
各级药品监督管理部门要以新修改的《药品管理法》和《实施条例》为法律武器，认真履行法律赋予的职责，严格规范药品流通秩序，依法监督管理药品研究、生产、经营、使用的各个环节，进一步整顿和规范药品生产经营秩序，依法严厉打击制售假劣药品的违法活动。《药品管理法》和《实施条例》的出台，完善了药品监督管理法律、法规体系。
《金融统计管理规定》
为适应金融管理体制改革和金融业务的发展，依法强化金融统计管理，规范金融统计行为，提高金融统计质量，中国人民银行根据有关法律和法规，制定并颁布了《金融统计管理规定》。《规定》适用于中国人民银行，以及经央行批准从事金融业务的中外资金融机构，包括政策性银行、商业银行、城市信用合作社、农村信用合作社、信托投资公司、企业集团财务公司、金融租赁公司、金融资产管理公司、邮政储汇局等。《规定》还对金融统计资料的管理与统计调查、金融统计资料的公布、金融统计部门的职责、统计人员的配备与职责、统计监督和统计检查、奖励与惩罚等作了具体规定。
《外商投资建筑业企业管理规定》
《规定》对外商投资建筑业企业工程承包范围作出了明确规定，外资建筑业企业只允许在其资质等级许可的范围内承包下列工程：(一)全部由外国投资、外国赠款、外国投资及赠款建设的工程；(二)由国际金融机构资助并通过根据贷款条款进行的国际招标授予的建设项目；(三)外资等于或者超过50％的中外联合建设项目，及外资少于50％，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准的中外联合建设项目；(四)由中国投资，但因技术困难而不能由中国建筑企业独立实施的建设项目，经省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门批准，可以由中外建筑企业联合承揽。
《室内空气质量标准》
这个标准是在借鉴国外相关标准的基础上制定的，并首次引入室内空气质量的概念。标准中室内环境污染的控制指标更宽了，规定的控制项目不仅有化学性污染，还有物理性、生物性和放射性污染。化学性污染物质中不仅有人们熟悉的甲醛、苯、氨、氡等污染物质，还有可吸入颗粒物、二氧化碳、二氧化硫等13项化学性污染物质。此外，标准还加入了"室内空气应无毒、无害、无异常嗅味"的要求，使其适用性更强。该标准是由国家质量监督检验检疫总局、国家环保总局、卫生部联合制定的，它的实施将为广大消费者解决自家的污染难题提供有力保障。
新中国第一部民法草案首次提请审议
2002年12月23日九届全国人大常委会第三十一次会议上，新中国的第一部民法草案首次提请审议。民法规范平等主体之间的财产关系和人身关系，是社会生活的基本准则。民法草案将诉讼时效从我国现行法律规定的两年修改为3年，并对诉讼时效的起算时间也作出适当的修改。民法草案包括总则、物权法、合同法、人格权法、婚姻法、收养法、继承法、侵权责任法、涉外民事关系的法律适用法等九编。
户口办迁移要换身份证
公民身份证法草案规定：公民办理常住户口迁移手续时，应当换领公民身份证。但是常住户口在直辖市或者设区的市级行政区域内迁移的除外。
肖像有专属他人勿擅用
民法草案加大了对公民肖像权的保护力度，规定未经许可，他人不得公开使用自然人的肖像。自然人享有肖像权，有权保护自己的肖像不受歪曲、污辱。自然人有权使用或者许可他人使用自己的肖像。因新闻报道等，可以合理使用自然人的姓名、肖像等。
遭网络侵权追偿有定主
草案规定，网络经营者明知网络用户通过该网站实施侵权行为，或者经权利人提出警告，仍不采取删除侵权内容等措施消除侵权后果的，网站经营者与该网络用户承担连带责任。
法人的工作人员因执行职务侵害他人人身、财产的，法人应当承担侵权责任。法人赔偿后，可以向对造成损害有过错的工作人员追偿。
拾物要返还悬赏需兑现
拾得人拾得遗失物，应当在30日内通知所有权人、遗失人等权利人领取，或送交有关部门，权利人不领取的，应自通知之日起60日内将该物送交有关部门。所有权人、遗失人等权利人悬赏寻找遗失物的，领取遗失物时应当按照其承诺向拾得人支付报酬，否则，拾得人有权留置遗失物。
拾得人因故意或者重大过失致使遗失物毁损、灭失的，应当承担损害赔偿责任。
精神受损害一律得赔偿
无论是人身权利、人格权受到侵害，受害人都可以要求精神损害赔偿，但赔偿金额不能漫天要价。
民法草案在侵权责任法一编中规定，侵害他人的人格权或者毁损他人具有人格象征意义的特定物品的，受害人有权要求精神损害赔偿。草案还规定，侵害他人姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，侵权人应当按照因此获得的利益给予赔偿，也可以按照受害人的损失给予赔偿。侵权人获得的利益或者受害人的损失不能确定的，应当根据侵权行为的情节，给予10万元以下赔偿。
个人隐私权有完全保护
民法草案在人格权法一编中明确规定，自然人享有隐私权，禁止以窥视、窍听、刺探、披露等方式侵害他人的隐私。草案对隐私范围作出明确界定，规定隐私的范围包括私人信息、私人活动和私人空间。民法草案还在侵权责任法一编中规定，侵害他人隐私权的，侵权人应当按照因此获得的利益给予赔偿，也可以按照受害人的损失给予赔偿。侵权人获得的利益或者受害人的损失不能确定的，应当根据侵权行为的情节，给予10万元以下赔偿。
打涉外官司有法律依据