高职人事管理制度

高职人事管理制度（精选十篇）

高职人事管理制度 篇1

近年来, 国家逐步加大了高校人事制度改革力度, 出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 (人发 (2000]59号) 、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 (人发 (2000) 78号) 等制度政策。在国家政策的指引下, 我国公办高职院校 (以下简称高职院校) 积极探索适合自身特点的人事制度。人事代理制度是高职院校人事制度改革的一项重要内容。人事代理制度是指县以上 (含县) 政府人事部门所属的人才流动服务机构, 在国家人事政策和法规指导下, 受单位委托, 通过契约形式, 运用社会化管理服务方式和现代化手段, 为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘等综合性专业化的管理和服务。 (1) 相应地, 高职院校人事代理制度是指在国家相关法律和政策的指导下, 高职院校与招聘的教职工在平等自愿协商的基础上签订聘用合同, 并由人才流动服务机构作为综合代管部门接受高职院校的委托, 为其提供人事管理综合性服务的制度。 (2) 其中, 人事档案管理是高职院校实行人事代理的主要业务之一, 与原有的人事档案管理相比, 具有以下新的特征:

(一) 由单一管理主体向“双主体”转变

高职院校作为事业单位, 有独立的人事管理权限, 由学校人事档案管理部门对传统体制下的在编教工的档案进行管理。在高等教育大众化的进程中, 高职院校的办学规模实现跨越式发展, 因此, 高职院校需要建立一支适应规模发展的师资和管理队伍。在编制紧张的情况下, 近年来高职院校对新进教工 (主要是硕士研究生) 实行人事代理, 在一定程度上缓解了编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。实行人事代理制度后, 人事档案管理主体增加了人才服务机构, 由学校委托的人才流动服务机构对人事代理教工的档案进行管理。 (3)

(二) 由“单位人”向“社会人”转变

人事代理制度实质是一种人员聘用制度, 高职院校在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 而人事档案管理等一些具体的人事管理工作则按照委托协议由人才流动服务机构代替管理, 逐步使人才的使用权和所有权分离, 把原来由高职院校承担的社会责任从学校中分离出来, 走向社会化管理, 充分实现了人才自主择业权和学校用人自主权的双向结合。

(三) 由行政管理模式向服务管理模式转变

传统意义上, 人事档案管理是一种组织行为, 个人根本不知道自己的档案信息, 而且一般不能亲自查阅自己的档案。作为政府人事部门所属的人才服务机构, 主要开展社会化人才管理和服务工作, 有资源和技术优势推进人事档案信息资源开发进程, 从人事档案中开发有现实价值的个人档案, 改变以往人事档案管理中“重藏轻用”的做法, 有效提高人事档案信息的社会化服务功能。

二、人事代理制度下人事档案管理存在的新问题

人事代理作为一种新型的人事管理社会化方式, 对人事档案管理提出了新的要求, 在执行的过程中难免产生一些管理和操作上的新问题, 主要表现在:

(一) 人事档案管理职责不明确

高职院校在推行人事代理制度时, 有些学校只注重形式, 与人才流动服务机构签订委托协议时, 没有明确规范双方的职责权利、义务, 没有制定操作性强的具体措施, 也没有明确建立和落实协调、监督机制, 这就容易产生双方职责不明确、实际工作与人事代理制度内涵不符、运行机制不畅等问题。例如:有的高职院校只是把人事代理教工的人事档案放在人才流动服务机构保管, 而工资调整、人才调动、职称评审等业务仍由学校操作, 人事代理制度流于形式, 难以发挥实质性的作用。 (4)

(二) 人事档案信息补充、更新、转递不及时、不完整

人事档案信息处于不断发展变化的状态, 随着当事人的经历变化, 需要连续不断地补充和更新, 才能真实反映当事人的客观面貌。然而, 人才流动服务机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 接收档案后基本不审不看, 高职院校又不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。再者, 由于人事档案材料形成时并没有区分教工的聘用性质, 因此, 高职院校人事档案管理部门需要根据教工录聘关系对人事档案材料进行分类、整理、移交等, 无形中增加了多道工序和工作量, 在人手有限的情况下降低了档案管理工作效率, 人事档案移交的速度比较缓慢, 与人才流动服务机构衔接不紧凑, 有的学校甚至忽略了此项工作, 只管用人, 而人才流动服务机构一般又不会主动或及时向高职院校索要人事材料, 更谈不上整理, 这就容易导致代管的人事档案出现不连续和缺失的现象。 (5)

(三) 人事档案利用不方便

档案管理只是手段, 档案内容信息的开发和利用才是目的。档案信息资源开发, 主要是指档案管理部门根据社会需要, 采用专业方法和现代化技术, 发掘、采集、加工、存储、传输所收藏档案中的有用信息, 方便利用, 以实现档案的价值和作用。然而, 由于人事档案业务基础建设中还存在收集不齐全, 归档率低, 案卷质量不高, 查阅方式局限于等客上门、你查我调的被动服务方式, 档案信息的提供以档案原件为主等因素, 相当部分人才流动服务机构的人事档案管理的标准化、规范化、现代化水平不高, 制约了人事档案资源的开发, 无法满足新时期社会利用档案信息的广泛需求。 (6) 例如:高职院校组织和人事部门需要查阅代管人事档案, 每次都必须到人才流动服务机构查阅;代管的个人需要依据档案材料开据有关证明时, 更需多个流程才能办成, 利用起来极为不便。 (7)

三、人事代理制度下人事档案管理采取的新对策

随着人事代理制度的日趋完善, 如何更加准确、高效率地管理高职院校人事代理教工的档案, 并使之适应人事制度改革的需要, 是新形势下加强人事档案管理的重要课题。主要对策有:

(一) 积极推进档案管理的规范化

档案管理工作是一项政策性、专业性强的工作, 无论高职院校还是人才流动服务机构都必须规范管理。二者要加强沟通和协调, 制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等, 根据实际情况不断修订和完善材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查 (借) 阅、转递等规章制度, 着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题。例如:高职院校人事档案管理部门要及时更新人事代理教工名单, 对人事代理教工的人事档案材料进行初步整理、登记在案, 并于每年年初把上一年度的档案材料及时完整地转递给人才流动服务机构;对于人事档案中比较常用的材料, 如工作简历、家庭成员、社会关系、组织关系、学历学位、职称职务、晋职晋资、考察考核、培训教育等, 要进行必要的备份, 便于查阅利用。而人才流动服务机构要按程序及时做好代管人事档案的收集、整理、保管、利用等工作, 完善档案的动态管理, 使人事代理制度下的人事档案管理逐步实现规范化管理。

(二) 积极推进档案信息数字化

实行人事档案信息电子化管理已成为一种必然趋势。有条件的人才流动服务机构首先要实现档案内容电子化, 根据人事信息采集要求, 凭借技术力量, 采集出代管人事档案中有现实意义和利用率高的各类信息资料, 通过分类加工、有序整理, 使之成为完整的人事档案信息系统模块, 并由专门的人事信息数据库保存, 为人事档案信息数字化管理提供基础保证。其次要逐步开发人事档案信息远程查询系统。人才流动服务机构与高职院校建立电子信息网络系统, 并设置不同的使用权限, 高职院校借助网络平台, 可以在允许的权限下快捷方便地查阅到本单位所属人事代理教工的电子档案, 也可以随时了解档案材料是否及时、完整归档并及时提醒人才流动服务机构补充, 有利于解决人事档案难以集中采集、查阅的矛盾。 (8) 与此同时要针对电子信息易复制、易更改、易删除的特性, 加强网络监管, 确保电子信息的安全性和保密性。

(三) 加大档案管理人才培养和建设力度

人事档案管理人员的素质水平影响着人事档案管理水平的高低。无论是高职院校还是人才流动服务机构的人事档案管理人员, 要学习掌握人事政策, 学习掌握现代化管理方法, 切实转变工作作风和观念, 树立服务意识, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供优质、方便、快捷、高效的服务。例如:在职称材料等大批量档案利用需求产生时, 学校人事档案管理人员可集中统一代为办理。

摘要：公办高职院校实行人事代理制度, 在一定程度上缓解了教师编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。随着人事代理制度的实施, 人事代理教工档案的管理、使用等方面呈现出新的特征, 以及面临着新的问题和考验, 因此, 有必要采取相应的措施与对策, 加强人事代理制度下的人事档案管理工作, 以适应公办高职院校人事制度改革的需要。

关键词：公办高职院校,人事代理制度,人事档案,档案管理

注释

1[1]林晓璐.高职院校人事代理制度的实践与思考[J].广东科技, 2010 (5) :14.

2[2]陈晓宁.困境与出路:我国人事代理制度的现实考察——以公立高职院校人事代理为视角[J].甘肃广播电视大学学报, 2010 (4) :36.

3[3]蔡颖.论人事代理制下的高校人事档案管理[J].人力资源管理, 2011 (3) :64-65.

4[4]燕慧.高校人事代理档案管理存在的问题与对策[J].档案与建设, 2005 (4) :42.

5[5]陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报 (自然科学) , 2010 (7) :100-101.

6[6]陈智为, 邓绍兴, 刘越男.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.

7[7]李玮.高校人事代理制度下聘用制人员档案管理的思考[J].科技信息, 2009 (28) :690.

论高职人事管理办公效率化论文 篇2

一、高职人事管理办公效率化的主要任务

1.围绕人事管理工作的各项内容，积极拓展、深入调研，高效地获取各类信息，更好地服务全校教职工。教育不能原地踏步，必须积极进取，不断改革、不断发展、不断进步。只有这样才能对学校整体发展有利，反过来也才能对自身有利。教育现代化要时时刻刻对社会信息保持高度敏感，从社会上来的需求变化，改变我们的教育模式，吸取精华，确保管理工作走到前端。

2.根据科技进步的程度，受用先进手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完备的数据库，为人事管理工作打下坚实的基础。

3.进一步释放人力，借助先进工具和先进软件和完善的数据库信息对人力资源进行解放。工作不单单是体力劳动，更重要的脑力劳动，更需要我们节约时间成本做更多的进修和培训学习工作，精益求精，永不落后。

二、高校人事管理办公效率化的主要问题

通过笔者几年人事管理工作经验，且常常与其它高校交流，查阅相关文献，借鉴一些高校的管理方法及经验，得出效率化办公主要存在以下几个问题。人事部门与其它职能部门沟通交流问题。目前，人事工作常常会面临着同时与多个部门一起完成一项任务的困难，问题在于时间紧，人员交流存在时效性的问题，有些重要人员同时有其它任务要一起完成。这样就对任务的完成会有滞后作用。部分单位人员工作轮换，信息交接不明确，资料存储不完备，手机更换新号码，妨碍联系速率。一是在联系方面就已经浪费了很多时间，二是在工作分派上也出现了一些不必要的麻烦。没有一个完善的系统更新教职员工的最新信息，使得很多部门的数据依然处于一个不通互联互通的状况。各自管理自己的系统，一旦遇上在做统计工作时候就得各个部门重新再做一次工作，大大降低了工作效率。

三、高职人事管理办公效率化的对策和措施

为了更进一步做好人事管理工作，加强效率化办公，实现更科学更人性化的管理，充分利用各类资源，笔者认为效率化办公应该从以下几项方法做起。建立各个职能部门联系人通讯网。包括一些最基本的联系方式和负责管理的内容，如有教职工信息更新，部门联系人应该及时更新数据，做到时刻能联系上负责该工作的职员。联系人还能起到一个很良好的`信息传达功能。只有建立起这一张强大的联系网，信息才能及时传递到各个部门，工作效率才能更高。加强业务培训。这一点是每个高校都会做的，但是笔者认为，最基础的工作内容培训才是根本，比如做一些日常办公软件的培训、文章和公文写作培训、基本说话技巧培训等都是我们应该首先考虑的进修方向，特别是一些刚刚参加工作青年职工。青年职工更重要的是要培养出一种如何处理工作和同事关系的能力。其次，业务能力当然也是培训的重点，可以请一些专家、资深人士举办一些座谈会，人数不需要太多，重点谈工作方面的经验教训，使得职工的业务水平和素质进一步提升，最终达到效率化办公的目的。做好信息化管理。加强信息化建设，统一数据资源库，引进现代化管理。高校管理应该是先进的、和时代接轨的，所以我们更应该加大力度建设校园信息自动化。利用网络的高效性，可以更好的处理日常人事管理的各项工作。无论社保、工资、培训、职称评审等等的工作都离不开人员的信息，更不用说一些日常的统计工作。只有做好了信息化建设和信息化管理工作，我们才能跟得上时代，把工作做得更快、更好，少烦恼。

四、小结

总之，高职人事管理办公效率化是学校发展的大事，只有实现效率化办公，才能更好地服务教职工，进而提升整体的管理水平。

高职人事管理与人力资源管理探析 篇3

关键词：人力资源管理；人事管理；高职院校

伴随市场经济体制的逐步完善以及人力资本概念的不断强化，人事管理开始逐渐适应市场经济的调整，同时强调对效用群体的整体人力资源的开发与利用。作为社会、经济发展的关键要素，人力资源的管理成为转轨阶段的新依托。高职院校作为培养技术和科技创新人才的高地，在高等教育日趋经济化和市场化的背景下，其竞争也越来越激烈。而这种竞争模式，归根究底是人才的竞争和人力资本的竞争。传统的人事管理模式已经不再适应时代转变和高等教育发展的客观需求。在有利于师资队伍建设和学科发展的条件下，转变行政性人力管理模式，加快人事管理向人力资源管理过渡的进程，是当前高职院校亟待解决的关键问题。

一、人力资源管理的内涵与重要性

根据人力资源和劳动效用理论，“人力”泛指人的劳动能力，是在体力、知识、智力和技能支配下的创造能力。作为人力资源的主体，适龄的从业人员推动了社会和经济的发展，因此也被成为“劳动力资源”。由于人力资源具有极大的主观能动性，在劳动力生产过程中，能够积极、活跃地改变外部环境，并通过替换和更新实现逐步恢复，因而是社会生产中最重要的生产要素。实质上，若考虑对整个经济增长的贡献，人力资本收益所占的份额已经远远超过物质资本和自然资本，并且这种意识形态的生产力随着科技的进步与发展，还展现了边际递增的效应。因而，人力资源的开发与管理是社会发展和教育进步的重中之重。

实际上，现代人力资源管理的关键是重视人的才能发挥和潜力挖掘。人力资源管理，不再是单方面强调制度控制与落实，而是将以事为中心转化为“以人为本”。通过对人力资本的开发和利用，发挥人的潜能和创造力，提高效率，实现计划和目标的双重一致性。因此，可以说，现代人力资源管理的核心是人。通过理性与感性化策略，强化群体的能力开发，逐渐实现自我价值的提升。

二、传统人事管理与人力资源管理的异同

（一）人事管理与人力资源管理的共通点。实质上，现代人力资源管理是从传统的人事管理引申而来。因而，两者在管理对象、管理目的和管理任务等方面有一定的相通之处。首先人事管理和人力资源管理的对象都是“人”，通过处理“人”与“事”之间的关系，保持学校教务管理系统的正常运作。通过对个人能力以及岗位要求的合理匹配，使人的主观能动性达到最大限度。其次，从管理任务的形式来看，人力资源管理在人事管理的基础上有一定的承前性。两者的任务形式均包括教职员工的招聘、录用、考核、奖惩、档案管理、培训以及福利发放，其基础性工作内容有一定的交叉。尽管人力资源管理与人事管理的理论和形式随着时代的发展发生了诸多变化，但通过调动人力资源从而完善组织结构，提升学校价值的目的没有发生改变。

（二）人力资源管理与人事管理的差异。传统的 “高校人事管理”属于典型的行政事务性管理，以“事”为重心，通常以与教职工有关的教学、科研以及其它辅助类教学活动为侧重点。运用一定的理论方法，控制和管理人的活动，对培训、考勤、调遣、奖惩等事务进行安排，并通过有计划地组织和协调保证教职工的合理安排以及教学工作的正常进行。而人力资源管理的核心在于“人”，强调人与事和谐，事与职相符，关注人的心理变化与行为特征，具有动态、积极的涵义。因而，在高职院校的人力资源管理中，逐步形成了以教研人员为主体，管理人员为辅助、服务人员为补充的管理模式。通过学校客观需求聘用相应人才，并运用科学有效的途径，对教职员工等人力进行合理的培训以及有效的配置。同时，通过一定的信息激励机制，对“人”的思维和行为进行适当地引导和纠正，使得人尽其才，事得其人。因而，人力资源管理是人性化的管理模式，从某种程度上讲，它已经远远超出了人事管理的范畴。

三、高职人事管理向人力资源管理转变的必然性

（一）传统人事管理的弊端。（1） 人才结构差。目前，我国高职院校的人力资本结构较差。各高校普遍存在非教学人员数量过度膨胀的态势。管理人员与日俱增，同时多数管理人员拥有正规编制，安于现状者多，具有创造性思维者少。服务人员流动性相对不高，以教职工亲属占多数，其专业技能和文化水平均不高。相反，教研人员总数偏少，年教师学历普遍偏低，相关领域专家人数和骨干教师偏少。由于传统的人事管理模式不重视投入与产出效益比率，因此教职人员的引进缺乏合理性与流动性。同时，高职院校在临时工的聘用上具有较大的自主选择权，因而进一步加深了相关人员的隐形过剩。非教职员工因人设岗、工作负荷不满，导致大量人力资本的浪费。同时人才的使用权与所有权合二为一的特点使得专业教师产生进入壁垒，高职院校教育人才流动性差，人力资源相对匮乏。随着高职院校招生规模的扩大，教师资源的扩充以及专业人才的引入与培育问题将越来越突出。（2） 缺乏激励机制。传统的人事管理重在与“人”相关的人事档案与相关业务的管理，实质上是一种静态的管理模式，主要用于对过去行为的管理与评价。因而，其缺乏激励和引导也就不足为奇。由于传统的人事管理在考核和评估方面相对滞后，导致人员缺乏危机感和激励感。同时，现行的人事管理制度保留了计划经济体制下的典型特点，工资与实际工作质量和数量相脱离。职位和工作年限的过度重视，使得激励机制的发挥受阻。另外，在大部分高职院校，教师的“身份制”与专业技术职位聘任的“终身制”，在聘用合约中仍然大量保留。教职人员责任心差、危机意识淡薄。（3） 师资的后续培养和软环境建设不足。在传统人事管理模式中，为吸引人才，保护人力资源，大量高职院校采用“特殊”措施，通过强调物质待遇来留住人才，但往往缺少对人才后续培养的持续关注。由于忽略了人力资源在使用和管理过程中“软环境”的建设和培育，导致大量人才失去良好的工作平台和人文氛围，导致人力资源得不到最大优化。

（二）人力资源管理的优势。尽管现代人力资源管理的本质思想仍是“用人以致事”，但其价值取向更明确、管理理念更先进，其管理模式也日趋完善。在“以物为先”发展为“以人为本”的背景下，人力资源管理的优势也更加明显。管理的根本在于关系结构的转变与和谐化，从被动的管理关系发展为合作关系，不仅在主观上强调了学校的持续发展，同时也强调了教职员工的个人发展潜力，极大地发挥了两方面的主体能动性。同时，人力资源管理的管理方式更加科学有效，强调协同促进“组织文化建设”的同时极大地增强了教职工等被管理人员的“认同感 ”和“责任感”，提高了管理效率与效益。

四、深化人事管理向人力资源管理过渡的探索

随着市场经济体制的转变以及高等教育制度的改革深化，人才的竞争和管理已经成为高职院校提升自身竞争力的核心手段。传统的人事管理早已无法适应现代高等教育发展的客观要求。要实现高职人事管理向人力资源管理的平稳过渡，需要做到以下几点：

（一）转变旧思想，树立新理念。当前，高职院校的人力资源管理中浓厚的旧计划经济色彩仍然挥之不去。这在一定程度上使得人力资源管理活动缺乏系统性、有效性和兼容性。人事部门（人力资源部门）还未充分意识到人力资源作为可开发、利用并增值的资源所带来的边际效益。只有真正实现传统观念的转变，才能导致管理方式和管理制度的改进，最终导致管理结果的转化。要坚持“开发人力资源是高职人事工作的核心”的理念，为教师创造良好的教学环境和教学氛围，尊师重教，了解教师的需求和意愿，从而最大化地激发骨干教师的创造性和自主性，达到教师资源的合理利用。同时合理认识薪酬体系，改变传统观念。

（二）落实聘用制度，合理规划师资。全面推行聘用制，实施全员聘用，打破“铁饭碗”的陈规，建立符合学校办学规模和办学特色的个性化用人方针。同时，进一步强化竞争机制，摒弃固定的用人模式，破除教职工职务终身制和人才单位所有制的传统人事管理体制。学校按需设岗，并进行公开招募。通过严格考核择优录取。

通过理性分析学校师资结构，人力资源管理部门与有关部门应做好良好的沟通与协调，适时完善师资计划并开发相应的招聘系统。实现教职员工的招聘公开化、透明化、人性化。同时，成立招聘监督委员会，新聘教师的选拔与录用必须公开进行，重大人事调整需投票表决。人力资源管理部门要切实推进人才流动和服务保证，促进学校服务人员等非教学人员向校外适度流动。通过与当地政府部门以及人才机构切实合作，实现人才的固定输送。只有真正推行并实施聘用制，高职院校才能实现人才的合理流动，人力资源的有效规划和配置，最终促进高职人员结构合理化。

（三）从绩效评估向绩效管理的转变。当前，高职院校人事管理向人力资源管理转变的过程中，普遍存在量化考评过于简单的问题。只有建立起科学有效的考察机制，使得人力资源的绩效能够得到显示，才能更好的进行人力资源管理与优化。在考核过程中，需要对教职员工进行分类业绩考核和相关能力综合评鉴。除开自我评价外，列入学生评教、同事互评和督导打分。其次，实施校、院二级管理制度，使得管理重心适度下移，打破院内经费统一、分配不足的瓶颈。另外，加快干部管理制度改革，实行公开竞聘选拔、岗变则薪变的制度，建立满期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教职工的个人需求不再仅仅反映为物质需要，也包括尊重、和自我实现等高层次的精神需要。因而，绩效评估需要进一步向绩效管理进行深化，在绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等环节，要特别注意内在人文精神关怀，才能契合高校人资管理的特殊性，实现绩效的合理管理。

五、总结

随着社会体制变迁以及高等教育制度的改革，高职院校人事制度的改革也在不断深入。传统的高职人事管理体系向现代化人力资源管理体系的转型早已迫在眉睫。人力资源部门（人事部门）应顺应体制变化，由传统行政部门转变为对人力资源进行组织、规划、控制和激励的综合管理部门。通过不断丰富和渗透人力资源管理的知识和技术，突破传统思维定式，实现人事管理向人力资源管理的平稳过渡。

参考文献：

[1] 蔡连玉. 教师 “身份变革” 与公立大学人力资源管理现代转型[J]. 现代大学教育， 2014 （1）： 32-38.

高职院校人事管理信息化探索 篇4

关键词：信息化,人事管理,高职院校

随着国家对高职院校发展的不断重视, 对高职院校扶持力度的不断加大, 各高职院校之间的竞争空前激烈。其中, 师资队伍是决定高职院校能否在激烈竞争中取得优势的“硬实力”, 是高职院校得以生存、强大的根本。而与师资队伍建设及维护息息相关的人事管理工作则显得尤为重要。因此, 人事管理水平的提高是学校获得长远竞争力的智力保障。在信息技术不断发展的今天, 如何利用先进的信息技术, 提高人事工作效率, 从而使高职院校在竞争中脱颖而出, 成为各高职院校研究的话题。

一、高职院校实施人事管理信息化的现实意义

(一) 高职院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面说过, 人事管理工作信息量大、涉及范围广, 具有高度相关性以及时效性, 传统人事管理工作大部分依托管理人员自身经验, 经常面临需要重复劳动的情况, 因此, 传统人事管理工作十分繁杂且耗时。而实行人事管理信息化后, 通过对人事信息的科学整合, 采取信息化的管理手段, 能够帮助人事管理人员摆脱复杂而烦琐的日常信息维护工作, 从而节约了人事工作的时间成本, 提高人事管理工作效率。

(二) 高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享

高职院校的不同行政部门有其各自的信息数据管理方式, 但因职能的差异, 导致信息资源共享困难。而人事工作的复杂性、关联性特点决定其工作的开展需要其他职能部门的配合并提供必要信息支撑。以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现, 增加了管理成本。而实行人事管理信息化后, 可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接, 只需赋予各自有限制性的管理权限, 就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作, 既保证了人事信息的准确性、及时性, 又能够促进各职能部门间的信息整合与共享;不仅让人事工作更加便捷, 同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。

(三) 高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据

人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息, 为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化, 利用信息化工具, 针对大量人事信息数据进行准确处理和分析, 能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化, 从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。

二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题

诚然, 实行人事管理信息化对高职院校来说, 具有深刻的理论和实践意义, 但是, 在目前的应用过程中, 仍然会出现以下几个问题有待改进。

(一) 缺乏对人事管理信息化的正确认识

在实行人事管理信息化的过程中, 有部份学校由于缺乏对相关信息的了解和认识, 片面主观地认为人事管理信息化就是单一的用计算机代替人工, 用电子表格代替纸质表格的过程。在实行过程中只注重购买相关硬件设备, 而忽视了软件的培训, 更没有针对本校的实际情况对信息系统做相应修改和调整;有部分经济条件较好的高职院校采取向相关软件厂商定制管理信息系统的方法实行人事管理工作信息化, 虽然可以通过与技术提供方沟通, 结合本校实际进行开发, 但由于双方认知能力差异、开发团队专业知识的欠缺、人事管理工作的复杂性等因素的多重影响, 不可避免出现了人事管理系统并不能完全符合预期目标的情况。

(二) 缺乏对人事管理信息化操作人员的专业技能培养

一方面, 在许多高职院校中, 只要涉及“人事”二字的工作, 大多数人都片面认为人事管理信息化只是高职院校人事处的事情, 人事处负责该项工作的人员的水平就代表了该高职院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下, 所有信息采集、数据分析都由人事处相关人员进行。但由于高职院校结构设置中, 人数少、工作任务重等特点, 设置专员专项负责人事信息存在一定难度, 导致人事工作量的增加, 无暇进行人事管理信息化相关业务的学习、升级和创新。

另一方面, 高职院校即使在各个职能部门均设置了人事管理信息化操作专员, 但大多数只是初步掌握Excel、Word等办公软件, 学校并没有一整套专门针对该项人员操作技能的培训内容。在实行信息化人事管理时, 由于操作者能力参差不齐, 容易导致数据收集、处理过程中出现错误, 干扰最终结果的准确性, 从而对领导决策产生不良影响。

(三) 没有形成科学的人事管理信息化制度体系

高职院校所购买、加入或者建立的职能性信息平台普遍存在各自独立于体系之外的特点, 相互间的人事信息由于模块设计、格式、统计方式的差别, 使得人事信息无法直接共享和利用。以广西某高职院校为例, 学院各职能机构中涉及人事的信息平台有通常包括:教务处的人才培养工作状态数据采集平台、学院办公室的办公OA平台、财务处的财务工资系统等。就人事部门自身而言, 由于一些软件的应用是由上级主管业务部门决定, 基于不同技术和应用模式, 难以实现信息共享。例如:用于完成业务工作的职称评定系统、工资管理系统、劳动工资报表系统、党员统计系统等, 都没有进行信息共享的条件。系统资源没有关联性, 共享困难, 维护各个系统需要花费大量工作时间, 同时容易导致信息错误、重复输入等情况的出现, 造成人力、财力资源浪费, 导致从事人事信息管理人员的数据维护任务繁重, 无法迅速对数据进行有效分析情况的出现。

三、高职院校人事管理信息化的几点建议

(一) 转变传统观念

要从思想上转变高职院校教职工对人事管理信息化的看法, 使他们充分认识信息化管理对于学校发展的重要性。首先要不断增强对信息化的认识, 让包括人事管理者在内的教职工主动依靠人事管理信息化平台感受自动化处理的便捷。其次, 要将人事管理信息化的成果当成提高工作效率的工具, 让管理者利用人事管理信息化的系统理念, 进行自身部门业务的整合与设计, 使得信息化真正有利于高职院校的发展。再次, 高职院校的各级管理者应遵循科学发展观, 不断转变观念, 充分认识人事管理信息化建设的重要性, 力求在各方面给予支持。最后, 作为信息化管理的部门也要充分发挥自身的主观能动性和创新性, 认真做好信息化管理平台的维护工作, 为高职院校领导的决策和管理提供科学、准确、可行的参考信息。

(二) 建立规范化的信息化管理制度

在进行人事管理信息化平台建设时应该以信息化制度规范工作中的行为和方式为依据。制度的建立应涉及以下几个方面。

1. 明确各部门的人事管理信息化平台管理权限。

人事管理信息化的主要成果是构建人事管理信息化平台, 由于它是一套综合性强、互动性高的人事信息维护与查询平台, 为确保其准确性, 最终的修改、维护、审查等管理权限应该归属人事部门, 由人事部门根据各项人事模块赋予诸如教务、财务、科研、系部等其他相关职能部门修改、报送、查找、搜索等权限, 不赋予其对所有模块的修改权, 从而可以避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。这需要各个部门之间要明确各自的职责, 维护好自己的功能模块, 并及时更新, 最终由人事部门负责审核已经形成最终信息。

2. 制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法。

在不同部门协同参与的互动平台下, 要用统一的操作方法进行标准化规范。比如获得职称的时间的格式, 如不进行标准化规范, 能够有多种时间按日期的表述格式, 会直接导致查询功能失效。人事部门可以将已经成文的操作手册发布在网络或者OA办公平台, 供教职工学习。只有制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法, 才能避免由于操作错误、格式问题等造成的时间成本的浪费, 从而提高工作效率。

(三) 加强对人事信息管理人员的培训

在信息化的今天, 信息技术升级换代的速度要远远超过人们的想象, 作为高职院校信息化的重要组成部分的人事管理信息化, 必须要随着信息技术的发展而不断更新、升级和创新。作为负责人事管理信息维护的人员, 更加需要加强对人事信息管理的技术培训, 以提高其信息化管理的素质。只有每一位管理人员都能利用人事信息管理系统进行具体的人事业务的计划、部署、实施以及管理, 才能使人事信息管理系统的作用充分发挥出来, 真正提高人事部门的办事效率和服务水平。

参考文献

[1]赖初荣.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化, 2010, (01) .

[2]张少华.浅谈高校人事管理信息化建设[J].计算机与网络, 2010, (2) .

[3]张磊.浅谈高校人事信息化管理[J].现代商业, 2011, (1) .

[4]程威.浅谈新形势下高校人事信息化管理[J].改革与开放, 2011, (12) .

高职院校人事管理信息系统建设论文 篇5

★ 整合营销论文

★ 高职院校学生心理健康论文

★ 高职院校高等数学教学改革探讨论文

★ 高职院校体育教学改革论文

★ 高职院校后勤服务优化研究

★ 浅谈对高职院校网络营销课程实践教学内容研究论文

★ 职业需要的高职院校体育教学改革研究论文

★ 大数据下高职院校学生管理信息化研究论文

★ 高职院校人本教育管理理念的研究论文

高职人事管理制度 篇6

关键词：高职院校；人事档案；档案管理

人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的历史记录，是考察人才，科学用人的重要依据，在干部选拔任用、人员调动、职称评审、退休等方面发挥着非常重要的作用。高职院校现行的人事档案管理工作模式明显滞后，阻碍着高职院校建设，限制高职院校各方面工作。

一、目前高职院校人事档案管理中存在的问题

（一）档案管理意识薄弱、管理思想陈旧

高职院校领导不重视档案管理工作，认为档案的管理仅仅是学校辅助性的工作。高职院校没专门负责档案管理的机构部门，只是从人事部门安排较少的人员以兼职形式管理。大多高职院校对于档案持有“重藏轻用”的落后观念，没意识到档案管理的重要性。学校对于人事档案工作不够重视，投入的财力、物力及人力不足，管理工作仍停留在传统的管理模式。传统的人事档案管理模式是将档案接收和保存当作主要工作内容，采用手工操作方式整理完善档案，存在效率低，易出错、查阅困难等缺点。对于新的信息化人事档案管理模式，不太愿意投入资金，不愿意去尝试，固步自封。

（二）档案管理制度不健全

在人事档案管理工作不被重视的情况下，大多数的高职院校没有制定关于规范管理人事档案的相关规章制度。档案管理工作缺少制度的规范，导致当前档案管理工作繁杂、混乱、无章可循。档案管理的大部分工作需要根据规章制度开展，对于档案进行严格的管理、审查，以及对档案资料的收集、完善和归档。同时，很多学校没有安排专门的档案管理岗位，即使有专人的管理也是缺乏档案管理知识的背景，无形中使档案管理工作专业度不够，档案工作做不好。

（三）档案管理信息化程度低

高职院校人事体制改革不断深化，无形的加重了人事档案的工作，传统的管理模式已不能满足当下新形势的需要，高职院校档案信息化的建设工作比较滞后。高职院校的人事档案基础设施落后，收集、整理、归类等一系列的工作还需依靠手工操作，无纸化、电子化、信息化的程度不高，影响了档案管理工作的效率、利用率。

（四）工作人员不够专业

档案管理工作的开展，归根到底要依靠“人”来推动。高职院校的档案管理工作人员通常都学历不高，没有档案管理知识背景。工作人员不是全职的从事档案管理工作，只是临时安排人员负责，没有形成长期化、延续化，专业化的管理模式。对人事档案管理投入的经费不足，工作人员没有太多的系统的、专业的培训以及技术指导，使得档案管理能力得不到提升。

二、加强高职院校人事档案管理的几点思考

（一）更新观念，提高对档案管理工作的认识

为适应高职院校人事的发展，提高档案的管理水平，首先要解放思想，更新观念，提高对档案管理工作的认识。档案的管理不仅仅是简单的收集、整理、保管，更重要的是档案服务。在工作中，要加强档案服务的主动性、及时性，使档案工作由被动存放、保管变为主动提供利用。档案管理工作要为高职院校的人事选拔、职称晋升、评优评奖等提供真实可靠的档案信息。高职院校领导及档案工作人员务必跟上发展形势，转换观念，提高对档案管理工作的认识。

（二）建立健全人事档案管理制度

任何工作开展之前都需要制定相关制度，做到有法可依、有章可循，档案管理工作也不例外。高职院校对档案的收集、整理、管理、操作等要有合理操作规范和章程，确保档案管理工作制度化、规范化和标准化。人事档案管理必须明确职责，对人事档案工作中存在的问题，要及时研究、及时解决，加强指导和管理，制定一套完整的管理考核制度，并确保各项工作得到落实。

（三）运用信息化手段进行管理

传统的人事档案工作以纸质为载体存储资料，而应用计算机后，电子文件取代了纸质材料，档案管理将进入信息化的时代。越来越多的高职院校利用现代技术手段管理人事档案，将档案的资料数字化、集成化、高效化，通过信息检索系统进行人事档案的检索，为高职院校人事调动、科研开发、人员晋升、评优评奖等各种用途提供方便、快捷、准确的服务。档案信息电子化实现档案现代化管理，实现档案信息的网上检索和电子文件信息的共享，规范了档案管理的各项工作。档案管理工作的信息化需要提高工作人员掌握计算机能力，将档案电子化、数字化，建立起存储信息的数据库。档案管理信息化很好的将档案资料系统地、规范地整理出来，发挥了档案的信息作用，体现档案的信息价值。

（四）提高工作人员的素质

加强对档案工作人员的培养，打造一支具有高素质、高水平的专业队伍。加大对档案人员教育培训力度，鼓励支持他们参加档案管理工作培训、研讨会、学历教育，甚至到外地考察学习、交流经验等。通过多种是培训途径，有计划、有针对性地对档案管理人员进行全面系统的培训，不断提高档案人员的业务素质、工作素质。人事档案管理是一项专业程度较高的工作，工作人员应具备档案管理的知识背景，最好是有档案管理类的技术职称资格。

三、结语

高职院校的人事档案管理是为师资队伍管理和利用提供相关人事数据和信息服务，在为学院选拔干部、职称评聘等工作提供了真实可靠的信息。高职院校应重视档案管理工作，明确档案工作的服务目的，拓宽人事档案利用领域，使人事档案更好的服务于高职院校的发展。

参考文献：

[1]李淑艳.高职院校人事档案管理信息化探析[J].经济研究导刊，2010（18）.

[2]吴艳萍. 浅析高职院校人事档案管理存在问题及对策[J].中国管理信息化，2013（06）.

高职院校人事制度改革的几点看法 篇7

随着教育改革的不断进行, 高职院校传统的人事制度已经不能满足现代办学的需要, 对此高职院校必须改革人事制度, 建立健全按劳分配, 多劳多得, 优劳优酬的分配制度, 优化教职工整体队伍的水平, 解决高职院校长期发展过程中存在的问题, 从而从整体上提高高职院校的办学水平, 管理水平和教学质量, 下面结合本人的经验, 进行详细的探究分析。

一、目前高职院校人事制度中所面临的挑战

(—) 人事制度缺乏灵活性

受到传统的人事制度的影响, 同时受到现有体制的限制, 目前我国很多高职院校的人事制度缺乏灵活性。在很多高职院校的人员聘用上, 虽然已经采用了聘用合同制度, 但是却没有得到深入的贯彻和落实, 很多高职院校需要的人才不能得到聘用, 而当前不需要的人员却不能得到安置, 这样高职院校的师资队伍的水平不能进行更新换代, 长期的发展下去将会影响高职院校的办学水平。之所以出现这样的问题是因为相关的部门还没有制定有效的政策对突破“身份”的限制, 从大方向上来说, 高职院校没有彻底的人事制度改革, 人事制度没有实现社会化, 从而限制了高职院校的师资队伍的社会化。

(二) 人事制度改革不彻底性

随着教育教学改革的不断进行, 高职院校为了响应教育改革, 都进行一定的人事制度创新和改革, 但是在改革的过程中存在不彻底性, 主要表现在机构设置, 机构岗位职责界定等方面上, 在机构设置上尤为突出, 在机构设置的改革上仍然以传统的制度为模板, 进行适当的调整来完成机构设置的改革, 管理部门工作的职责没有严格意义上的划定, 部门的工作效率不能得到有效的提高,

(三) 人事改革基础工作不到位

人事制度改革是一项复杂而又系统性的工作, 要向彻底的对人事制度进行改革, 首先要做的工作就是搞好基础, 为繁杂的改革做好铺垫。在基础工作中, 岗位设置和定岗定责是关键。在岗位设置上, 要充分的考虑到各个岗位管理的范围, 内容和机构间的工作衔接, 同时还有对高职院校历史上遗留下来的问题进行解决和处理。在岗位管理方面, 大都表现出管理意识不强, 管理水平不到位。很多高效忽视了对后勤部门的岗位管理, 导致了人事制度改革的不彻底性。

二、针对上述问题, 提出了优化高职院校人事制度改革的合理化建议

(一) 科学的设置岗位

一是要统筹兼顾, 按需设岗。坚持从学校履行人才培养、科学研究、社会服务的需要出发, 统筹兼顾学科专业建设需要和各类人员现状, 规范内设机构和岗位设置, 合理确定岗位总量。要根据学校各个部分的工作量, 工作的性质和重要程度进行设计和确定, 要针对各个系出的任务实际情况, 做到因事设岗, 同时不要的情况下还要拟定岗位设置介绍书。二是要优化结构, 提高效益。完善岗位设置分类分级体系, 以教师队伍为主体, 优化人员结构, 合理配置人力资源, 促进学校人力资源可持续发展。通过科学的设置岗位, 在人员管理上实现身份管理向岗位管理的过渡。

(二) 把握好聘用环节

全面实施人员聘用合同制, 实现人员的科学管理和规范管理, 按照公平, 公正, 公开的原则, 根据教育发展规划, 做好人才引进工作, 根据教学的任务和实际情况合理的确定聘用期。一方面, 为了提高师资队伍的水平, 建立考核筛选机制, 实行优胜劣汰, 真正的实现职位的社会化, 对于优秀的教职员工实行优先录取或低职高聘, 对于现有不能胜任职位的教职员工实行高职低聘。为了稳定人才, 对于科研和教研中的骨干人才可以采用终身和长期的聘用制度;另一方面, 为了优化教师结构, 实现教师队伍多元化, 对在客座教授的聘用上可以采用短期和长期聘用相结合的制度;再者, 为了全面提高学生的社会适应能力, 在对实践课老师的聘用上采取有短期聘用制度, 通过保障老师在企业中的顶岗实践, 保障学生学习到更多的企业实践知识和技术。

(三) 建立和健全考核制度

完善人才的遴选、使用、评价、激励与保障机制, 科学评价高校教职员工的德才表现和工作实绩, 将考核的重点工作应该放在二级单位负责人身上, 在对其进行考核的过程中, 将个人考核的结果与分管领导评价、服务对象的评价结合到一起, 实现考核的多元性, 从而提高考核的有效性和价值。通过这样的方式, 促进团队协作和执行力的提升, 从而实现高素质人才队伍的建设, 进一步提高工作效能。

结语

近几年, 高职院校的人事制度改革相继开展, 高职育进入内涵式发展的关键阶段, 高职院校的机构编制管理、人力资源配置、教师分类管理、教职工岗位聘用制、教职工考核评价和薪酬分配等人事制度改革还需进一步理性、科学、精细规划实施, 这样才能最终实现高职院校的办学水平的不断提升。

摘要：高校人事制度改革是一项系统性的复杂的工作, 在人事制度的改革过程中, 聘任制度和分配制度是改革的重点工作, 高职院校要想提高教学队伍的师资水平, 提高教学的质量, 增强教学的内涵, 就必须建立和健全分配制度, 采取按劳分配, 多劳多得, 优劳优得的制度, 通过这样的分配制度来提高教职工的教学主动性和积极性, 从而实现教学质量的提高。虽然高职院校对人事制度已经进行了很好的改革, 但是在实际的操作过程中仍然存在了很多的问题, 本文针对高职院校人事制度改革中存在的问题, 提出合理化的建议, 这对提高高职院校的师资队伍水平, 提高管理水平和教学质量具有积极的意义。

关键词：分配制度,高职院校,建议,问题

参考文献

[1]刘云霄.多元化视角下的高职院校人事制度改革实践探索——以上海工会管理职业学院为例[J].价值工程.2013 (01)

[2]高雁晋.高职院校人事制度改革的几点想法[J].发展.2007 (08)

[3]李晓丽.高职人事制度改革问题及对策研究[J].管理观察.2014 (12)

高职院校干部人事档案管理与利用 篇8

关键词：高职院校,干部档案,管理利用

高职院校干部人事档案是干部个人履历、思想品德、工作业绩、奖惩情况等信息的真实记载和反映, 它是客观、全面考察干部、评价干部和正确选用干部的基础。可见, 高职院校干部人事档案的管理水平直接影响到干部任免工作的质量、水平和效率。因此, 新时期如何进一步提高高职院校干部人事档案管理水平, 发挥人事档案管理工作应有的作用是一个不容忽视、不可回避的问题。但当前, 我国高职院校干部人事档案管理工作还存在思想认识不高, 管理人才素质偏低, 管理技术手段滞后, 利用效率不高, 服务功能没有得到充分发挥等弊端。这与新时期整个社会的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。实践证明:高职院校干部人事档案管理机制改革, 是发现优秀人才、优化干部队伍、推动高职院校持续、健康发展的原动力。因此, 作为培养人才摇篮的高职院校, 管理好、利用好人事档案信息源, 对人才资源的开发和利用起着重要作用。

一、提高思想认识, 提升人事档案管理人员素质

人事档案管理人员队伍的素质, 关系着人事档案管理水平的高低。只有高素质的人事档案管理人才, 才能科学、规范管理干部人事档案, 才能为以后干部的遴选和任免提供完整、真实、精炼、实用、科学的信息依据。因此, 高职院校要依据《干部档案工作条例》的相关规定和要求, 必须历练一支思想可靠、作风正派、责任心强的工作人员从事干部档案工作。

二、强化服务职能, 发挥干部人事档案功能

干部人事档案管理的主要目的是为干部人事工作提供真实、有效的信息, 总体来说主要是为干部的考核、任免服务的。因此, 教育主管部门和高职院校在选用干部工作过程中, 不仅要发挥干部人事档案基础作用, 而且要联合档案管理部门及时更新干部考核信息, 利用这些真实可靠信息资源选准用好干部。这就要求各级档案信息管理机构必须强化服务意识, 为高职院校干部队伍的建设提供可靠的、有价值的信息资料, 将干部人事档案管理工作的作用发挥得淋漓尽致。这些工作要从日常工作抓起, 包括年龄、学历、任职、晋升、工资等基本情况, 为个人提供历史公正的凭证。同时还要加强信息动态管理, 将“死”档案变成有价值的“活”档案, 为干部人事机构改革提供有价值的服务。

三、干部人事档案管理信息化

随着计算机的应用和普及, 干部人事档案管理信息化已经成为时代的要求。为了方便干部信息的整理、归纳、综合、分析, 我们要利用计算机技术, 建立干部人事档案数据库系统, 实现干部人事档案的查阅、归档、统计等工作微机化操作。实践证明, 干部人事档案管理信息化, 一方面, 可以大大提高干部人事档案信息的利用效率, 另一方面也大大减轻了管档人员的工作强度。因此, 高职院校为加快干部人事档案工作信息化建设的步伐, 完善干部人事档案数据库系统, 在技术上, 要勇于创新, 及时更新档案数据系统管理软件;在内容上, 要不断更新, 实现干部档案信息的时效性、真实性和准确性。尤其是干部的业绩档案、能力档案、信用档案、继续教育情况的资料, 通过信息化管理, 还能接受社会的监督。

四、干部人事管理引入个人诚信信息数据库

诚信是构建和谐社会的基本要求。党的十八大明确了对社会诚信制度建设的具体内容和实施办法。高职院校干部是社会诚信建设的领导者和践行者, 必须发挥其表率作用。

五、结语

总之, 干部人事档案管理和利用工作是高职院校管理工作的重要组成部分。实践工作表明:科学有效的高职院校干部人事档案能充分反映出干部个人德、能、勤、绩, 是个人工作行为的轨迹;是选贤举能的重要载体。可见, 管好用好干部人事档案, 对干部人事制度的改革举足轻重。因此, 高职院校在干部人事档案管理利用工作中, 不仅要提高思想认识, 强化服务职能, 还要采取有效措施, 从制度上创新, 从内容上更新, 积极探索干部人事档案管理和利用模式, 提升干部人事档案管理水平, 充分发挥出人事档案应有的作用, 走出目前干部人事档案管理和利用所存在的诸多困境。相信随着我国人事制度改革力度的不断加大, 高职院校的人事档案管理和利用中存在着问题都能得到改善和解决, 干部人事档案的利用水平也会跃上一个新的台阶!

参考文献

[1]邢玉莉.关于建立高职院校干部人事档案管理长效机制的几点思考[J].科学时代, 2013 (23) .

[2]李英.提高干部人事档案利用的几点体会[J].金陵瞭望, 2011 (21) .

高职人事管理制度 篇9

1 系统需求分析

经调研,现有通用的人事管理信息系统的设计内容显得非常复杂且繁多,如招聘功能,网上筛选简历功能,提醒功能,另外设计的模块也很多,如人事规划模块,新员工上岗管理模块,招聘筛选管理模块,绩效考核模块,工资管理模块,在线培训模块等。由于学校内部人员结构相对简单,学历层次较高,部门划分清晰,且人员的流动性不高,所以现阶段的人事管理工作主要有职工档案的收集整理、部门信息的管理、职称评聘以及人事数据的交换等。因此,针对于校园环境,经过系统的需求分析,确定设计的目标系统应该体现以下要求:

1)成本经济性。在不影响系统正常开发的情况下,尽可能使用开源、免费的开发平台和运行环境;2)时间经济性。优化业务逻辑设计与物理模型设计,使系统运行效率高,响应速度快;3)系统可靠性和实用性。系统功能齐全,能够完全满足日常业务需求,能够连续、准确地处理常规业务,具备一定的容错能力;4)可维护性和适应性。系统应易于修改、易于扩充、易于维护,能够适应不断发展变化的业务需要;5)安全保密性。保证系统的访问控制、数据存储的安全与保密、数据传输的安全与保密,对使用人员进行授权管理;6)易操作性。系统应易于操作以及界面的人性化设计。

2 系统功能设计

经过对人事管理信息系统的深入研究、横向对比以及需求分析后,结合学校的实际情况,可将此系统实现的功能划分为用户管理、人员基本信息管理、部门信息管理、报表管理、系统管理以及日程管理。系统框架如图1所示。

2.1 用户管理

为了确保内部人事信息的安全、保密,按照系统需求分析的信息显示,可将学校人事管理信息系统的用户分为三种类别:一是专职人事管理人员,拥有系统操作的所有权限,包括添加、修改和删除用户相关的人事信息、用户信息以及为特定用户设置访问权限;二是人事主管领导,拥有对人员基本信息、部门相关信息以及报表信息的查看、审核权限;三是普通教职员工,拥有查看个人基本信息的权限,以及修改个人信息和查询个人相关报表的操作权限。

2.2 人员信息管理

以人为本是科学发展观的核心之一,也现代社会所倡导的管理模式。在学院,人员的基本信息管理是人事管理中的核心内容,人员信息的合理设置及科学处理将直接影响整个人事管理的工作流程、工作效率和领导决策。在这个系统中,人员信息管理模块包括人员引进、人员转岗、职位提升、人员职称、人员退休等,同进还搭配相关的人员分类组合查询、部门人员统计、职称学历查询、人员结构查询等功能,从而确保人事信息管理有效地运行。

2.3 部门信息管理

行政部门和教学系(部),作为学院教职员工的行政、教学归属,其相关信息的管理亦是人事管理系统的重要组成。在此模块中,部门信息管理功能包括新部门信息添加、原有部门信息调整、撤销部门信息删除等,同时为了能够给人事管理人员和人事主管领导的相关决策提供数据支撑,本系统还设计了部门信息的查询统计功能,相关管理人员可通过此功能方便地进行部门人员信息统计以及部门相关信息查询。

2.4 常用报表管理

在学校的日常事务中,人事报表已经作为一种重要的信息载体贯穿于整个工作流程,其具体的表现形式包括日报表、周报表、年度报表以及对上、对下交换报表等。通过需求分析可以了解,学校的常规固定报表有人员基本情况表、申请认定高等学校教师资格人员基本情况一览表、教师基本数据表、聘任教师情况一览表、学校聘用人员花名册等八种,另外还有一些灵活的组合报表,用以适应不同的工作需求。围绕以上报表的相关信息,本系统的报表管理功能主要有常规交换报表查询及打印、人员报表、部门报表、职称学历报表、岗位报表和组合报表的查询、导出及打印等。拥有了这一系列的报表管理功能,人事管理人员可以随时随地通过Web浏览器完成报表的上报、查询、导出及打印工作,从而大大简化了工作流程,提高了办事效率。

2.5 系统管理

作为学校人事管理信息系统中的辅助模块,为系统的稳定、可靠及安全运行提供了保障。该管理功能主要包括对重要的人事信息进行定期地自动备份,有效确保人事信息在非预测性破坏后损失达到最小,同时被破坏的数据可以通过系统提供的还原功能将最近一次或几次的备份数据还原回数据仓库,从而确保数据的完整性。同时,系统基于人性化设计,给用户增设了自定义备份功能,管理员可根据实际需要在任何时候任何地方进行备份。此外,为了方便管理人员进行日常的系统维护,本系统还设计了日志管理模块,让维护人员在遇到系统故障时可以查看系统运行状态,帮助分析原因并及时解决问题。

2.6 日程管理

该辅助模块主要提供人事相关的新闻信息发布、招聘公告发布、管理规定查阅、日程安排设置及在线提醒功能,进一步完善学校人事管理信息系统的实用功能,为系统使用者带来便利。

3 系统功能实现

系统采用了Browser/Server(B/S)结构,将功能实现的核心部分集中到服务器,客户机通过Web浏览器便可以随时进行操作,从而简化了系统的开发、维护和使用。同时,为了降低表示层与业务层之间的耦合度,提高数据操作的重用性和适用性,我们引入了MVC框架模式,将系统实现划分为Model、View及Controller三个部分,组件结构如图2所示。

1)系统开发框架。系统采用了Java编程语言,使用My-Eclipse作为开发平台,引入较为流行的开源WEB应用程序开发框架SSH进行开发,该框架将系统划分为四层:表示层、业务逻辑层、数据持久层和域模块层,使开发人员能够快捷地搭建结构清晰、复用性好、易于维护的Web应用程序。

2)系统业务实现流程。对于页面表示层的实现,首先利用Struts提供的标签和控制逻辑来设计实现基于MVC模式的交互界面,用于接收用户请求(Request)和返回请求响应(Response),然后Struts会根据struts-config.xml文件中的相应配置将Action-Servlet接收到的用户请求信息分配给设定的Action进行处理并响应。对于业务服务层的实现,利用Spring提供的组件管理服务——IOC容器提供的注入依赖和控制反转机制,向Action提供相应的业务模型(Model)组件,并通过该组件指定的对象数据处理(DAO)组件共同完成系统的业务逻辑。在此过程中,Spring还提供完整的事务处理、缓冲池等容器组件,从而有效提升系统性能和保证数据完整性。同时,为保障业务逻辑的访问控制及系统安全,我们还引入了Spring提供了面向切面编程的相关支持,通过配置管理特性使得Spring框架管理的任何对象支持AOP,从而使程序得到最大限度上的解藕,大大提高了开发的敏捷性。对于数据持久层的实现,首先通过My Eclipse提供的逆向工程操作,使其能够结合数据库现有数据表自动生成数据实体的持久化对象——POJO类,同时也能随之生成了持久化对象的相应操作类——DAO类以及MAP映射文件,然后利用Hibernate提供的Session、Session Factory、Transaction、Query和Configuration这5大核心接口就能够使用OOP编程思想方便地操作数据库,从而实现对持久化对象的灵活存取以及相应的事务控制,进而提高数据的访问效率及安全。基于SSH框架的业务流程如图3所示。

3)数据库管理系统。在数据存储方面,系统采用了免费、高效、小型的关系数据库——My Sql。它的使用不仅能够提高信息的存储速率,也可以节省开支,方便日后的系统升级。此外,它还支持多线程,能够充分利用CPU资源,拥有优化的SQL查询算法,提供TCP/IP、ODBC和JDBC等多种灵活的连接方式,有效地提高查询速度。同时,系统还充分利用数据库管理技术,为报表查询、日程提醒等业务专门设计了一套存储过程和触发器,进一步提升数据的访问效率和存取的完整性。

4 结论

经实践证明,高职院校人事管理信息系统与学校的信息化建设及可持续发展相契合,它的使用简化了人事管理工作流程,减轻了相关管理人员的工作压力,为人事决策和资源管理提供了完整且准确的数据支撑。同时,基于系统实用性和扩展性的考虑,系统还设计了基本的API接口,以便于将来的二次开发和系统整合。

摘要：随着高职院校办学规模的不断扩大,致使校内员工的信息日益庞大,人事管理的复杂程度也随之增加,因此,为高校量身定制有效的人事管理信息系统显得尤为重要。结合科研课题,在经过对高校人事管理流程和人事信息结构的需求分析后,该文提出了一套利用Java开源框架——Spring+Hibernate+Struts构建的基于MVC模式的管理信息系统方案,从需求分析、系统设计以及系统实现等方面进行阐述,并提出了系统展望。

浅议高职院校人事档案的信息化管理 篇10

一高职院校人事档案信息化管理现状 (以江苏省高职院校为例)

为了解高职院校人事档案管理工作的现状, 本文对高职院校人事档案工作中的计算机硬件设备配备、电脑网络连接情况、软件采用、档案人员应用计算机的技能情况等信息化管理所必备的基本情况进行了调查。

以上数据表明, 在江苏省高职院校的人事档案管理工作中, 100%的院校配备了计算机设备, 说明江苏高职院校的人事档案管理工作已为信息化管理准备了最基础的硬件, 计算机管理人事档案的这种形式也已经为管理者接受, 这些为人事档案的信息化管理打下了基础。

在江苏高职院校人事档案管理方式中, 数据显示以人工管理为主的占92.3%, 单纯人工管理的占7.7%;能连接校园网的占32.4%, 连接互联网络的占15.2%, 无法上网的占45.6%, 高校人事档案的管理方式主要还是手工完成。虽然人事档案管理部门已经配置了电脑, 但在调查中我们得知少部分学校是为应付上级部门的检查而准备的, 在平时的工作中这些电脑被置于一边, 一部分在平时工作中使用电脑的单位, 由于相关的人事档案管理的软件还没有安装, 网络没有接入, 计算机在平时的工作中仅起着最简单的基础信息录入和打印输出的作用。人事档案管理者对计算机的熟练情况数据显示:在近30 所高校的采访统计中, 人事档案管理人员熟悉计算机的占22.6%, 基本不熟悉的占15.7%, 会应用办公软件的占61.7%, 调查中得知还有一部分管理人员正在学习人事档案软件的使用。由此推断, 将近一半的人事档案管理人员只能进行最基本的计算机应用, 计算机专业软件的利用能力很薄弱。因此, 计算机为人事档案的管理提供了方便快捷, 在平时的工作中还没有体现。

二高职院校人事档案信息化管理存在的问题

1.参与者和管理者重视不够

在信息时代, 人们已经充分认识到信息技术的重要性。但在实际工作中, 大家仍然被各种传统观念束缚着。高职院校中大部分人事档案的管理者和工作者的观念是重视保管忽视利用。大家普遍认为只要及时接收, 完整保管, 提供依据就可以, 几乎没有人主动考虑怎样依托计算机来提高人事档案的使用效率, 从而实现人事档案的信息化管理。

2.学校人事档案管理模式落后

传统的封闭式管理目前仍然是高职院校人事档案主要的管理模式:人事档案一般只提供给领导或人事部门使用, 不对外开放。人事档案专业软件在实际工作中的使用还没有实现全面系统, 档案管理人员中有相当一部分人员只是兼职管理档案。在平时工作中人事档案的材料, 管档人员只是在被动地收集。通常是人事部门、组织部门提供什么材料, 管档人员就收集整理这部分材料。这种管理档案的模式在2000 年以前发挥着不可或缺的作用, 但在网络化高度发展的今天, 这种管理模式的利用显得比较低效。当前, 虽然高职院校人事档案室几乎都配备了计算机、扫描仪等现代化设备, 但这些设备只承担着办公文字录入、人员档案信息输入的作用。设备的开发利用仍处于简单利用阶段, 缺乏对人事档案信息的综合使用, 这是当前高校人事档案信息化管理中的一个突出问题。

3.人事档案管理人员素质有待提高

当前, 许多高职院校的人事档案部门几乎都缺乏档案专业专门人才。许多高职院校的分管领导本身对人事档案的信息化管理没有重视和缺乏理解, 致使人事档案在岗人员素质较低或者不专业。目前在人事档案管理这个岗位上的从业人员, 大都是组织人事部门的相关人员或者是部分完不成工作量的教师来兼职。对于人事档案的从业者来说, 缺乏专门的业务培训。学校层面注重对教师的培养和学习, 但是对人事档案的从业人员缺乏培养的意识。人事档案的从业人员很少能够走出去学习先进单位的管理理念和实际操作。

三实现高职院校人事档案信息化管理的途径

1.在思想上充分认识人事档案管理信息化建设的重要性

近十年, 人事制度改革在高职院校广泛推进, 改革后的高职院校人事档案材料的来源范围更加宽泛, 人事档案的价值也进一步得到重视。在人事档案管理工作中我们要进一步认识高校人事档案的价值和作用, 同时也需要充分认识高职院校的人事档案管理信息化建设的重要性和必要性。人事档案管理信息化建设的好坏是高校现代化管理水平高低的重要衡量标准之一。高校人事档案管理工作需要克服平庸安逸、不求进取的消极思想, 在管理中要强化创新意识, 树立档案信息的服务理念, 形成信息档案服务育人的管理模式, 真正为高职院校的各项事业发展起到提供信息、服务的作用。

2.加大各项投入, 加强现代化技术的应用以促进信息化建设

在高速发展的信息化社会中, 人们越来越不满足于人事档案传统封闭的管理模式。为更好地解决这一矛盾, 我们需要在人事档案的实际应用中, 加强计算机等现代化设备和手段的利用。因此, 学校领导要高度重视人事档案的信息化管理, 对人事档案的管理加大资金和人员投入, 从而使人事档案的信息化建设水平得到提高, 最终为高校人事档案实现信息化管理提供技术支持和保障。另外, 针对使用者的需求, 人事档案管理者要充分利用人事档案管理系统, 提高服务水平, 进一步强化网络化建设, 从而能够更方便和快捷地为广大使用者提供信息服务。

3.高校人事档案信息化管理的实现, 关键在于人的管理

首先需要具备人事档案先进的、现代化的管理理念的人。管理人员需要具备较高的专业技术, 不能只会一般的计算机操作。随着社会信息化的不断发展, 高职院校人事档案使用者对管理者在档案的实际使用和管理中提出了更高的要求。传统封闭的管理模式已经不能满足使用者的实际需求, 而人事档案信息化管理则能够解决这一矛盾。实现档案信息化管理的首要条件是加强档案管理人员的专业教育培训。培养一支适应人事档案管理信息化建设的人事档案队伍, 可以通过经常举办人事档案知识技能培训, 从而不断提高档案人员的专业素养。档案人员既是档案信息的管理者, 同时又是档案信息利用的咨询者。学校领导的重视对高职院校人事档案管理队伍的建设有着至关重要的作用。结合实际需要制订详细的人事档案人员专业技能培养计划, 把人事档案管理信息化建设纳入学校发展的重要议事日程, 使人事档案信息化管理得到长足的发展。

四结束语

随着人类社会信息化时代的到来, 高职院校的人事档案管理信息化是未来的人事档案管理发展趋势, 也是时代发展的必然要求。因此, 高职院校人事档案信息化建设需要不断创新, 在实际工作中因校制宜, 与高职院校信息化建设同步发展, 为高职院校的发展提供保障。

参考文献

[1]王小平.关于高校人事档案信息化建设问题的探讨[J].中国科技创新导刊, 2007 (18)

[2]魏陆云.浅议高校人事档案的信息化建设[J].大众科技, 2006 (5)