人事制度

人事制度（共6篇）

篇1：人事制度

一、职工考勤休假制度

（一）事假审批程序

1、事假3天以内由本人提出申请，科主任、护士长批准休息。

2、事假3天以上10天以下，科主任、护士长同意，经医务科、护理部批准后，由人事科审批并办理请假手续。

3、事假10天以上20天以下，科主任、护士长同意，医务科、护理部签字经主管院长批准签字后，在人事科办理请假手续。

4、事假20天以上者，科室同意后，经医务科、护理部签字，主管院长审批后报院长批准后在人事科办理手续。

5、科室负责人请事假3天以内的，由本人提出申请，由各主管部门（医务科、护理部）批准，人事科办理手续。

6、科室负责人请事假3天以上者，由医务科、护理部签字后，经分管院长批准，在人事科办理请假手续，特殊情况应提交院长办公会研究。

7、事假必须提前办理请假手续，如有特殊情况要口头请假，经院长或科主任同意后并告知人事科备案。

（二）病假审批程序

1、请病假1个月以内者，须经专科医师出据《疾病诊断证明》，经保健科审核盖章、科主任或护士长批准休息。

2、病假在1个月以上者，经保健科和有关科室医师会诊讨论后，在《疾病诊断证明》上签注意见，经科室同意后到医务科或护理部签字，经分管院长审批后，到人事科办理请假手续。

3、科室负责人请病假在7天以内的由分管院长批准。

4、科室负责人请病假7天以上的，经分管院长同意后由院长批准，到人事科办理请假手续。

5、行政、后勤人员请病、事假均按以上程序办理，由各部门负责人及分管领导逐级审批。

6、病休者需要即时办理病假手续，如有特殊情况或急诊者，持接诊医师出具的《疾病诊断证明》，经主管部门认定后急诊病假手续可补办。

7、申请长期病休者，由本人提出申请专家认定，经科室负责人、主管部门负责人、主管院长审核签字后，提交院长办公会研究，同意后发基本工资的前一项离职休养或符合内退、病退条件者，可办理内退、病退。

（三）婚丧假规定

1、本院职工符合《婚姻法》法定结婚年龄者，可正常休婚假3天；符合《婚姻法》法定晚婚年龄者，（男满25周岁，女满23周岁；少数民族男满23周岁，女满21周岁）可在正常婚假的基础上增加15天晚婚假。

2、直系家属（包括其岳父母、公婆）去世在本县市的可休丧葬假3天；职工配偶去世可休假15天；直系家属去世在外县市的，可酌情给予路途假。

（四）产假规定

1、女职工正常分娩产假为90天，（含产前假15天）晚育（指女职工满24周岁生育）者增加产假14天，难产者增加15天，产假期间领取独生子女父母光荣证者，增加产假40天，多胞胎生育的多生育一个增加产假15天。

2、女方生育后给男方照顾假10天；夫妻不在同一地者，除休探亲假外，另给男方护理假30天。

（五）哺乳假规定

不满一周岁婴儿的女职工，应每天给予两次哺乳时间，每次30分钟，如有多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间每次增加30分钟，两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和路途往返时间应作劳动时间。哺乳期内不安排值夜班。

（六）计划生育假

女职工放环休假3天，人工流产假14天，每年只限一次。人流同时放置节育环休假19天。怀孕不满四个月流产者可休流产假30天，怀孕满4个月流产的可休流产假42天。科室凭防保科出具证明批注休假。

（七）探亲假规定

1、职工探望配偶的，正式职工与配偶不住在一地，又不能在公休节假日团聚的（指不能利用公休日在家居住一夜和休息半个白天），每年一方可探亲一次，假期30天，所属工作安排妥善后，经科主任和护士长同意并签字，上报主管部门同意后，持配偶单位证明对方在本未享受探亲待遇的由人事科审批并办理请假手续。

2、未婚职工探望父母者，每年休假一次，假期20天，两年休假一次者，假期45天（原则上当年假当年休，不得合并使用，无论合并几年，最多只享受45天假期，领取结婚证之日废止）。经科主任和护士长同意，工作安排妥当后，持父母单位证明或户口本到人事科审批并办理请假手续。

3、已婚职工探望父母者，每满4年享受一次探亲假，假期20天，经科主任护士长同意，持父母单位证明或户口本到人事科审批并办理请假手续。

4、职工与配偶或父母能够在公休假日团聚的，不能享受本规定待遇。

5、以上各种假期包括公休假日和法定假日在内，假期休满后，应立即到人事科销假，否则按旷工论处。

6、新调入、新录用、未转正的职工当年不享受探亲假，当年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累计3个月，当年不能再享受探亲假。

（八）公休假管理

1、休假执行天数

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休休假10天。已满20年的，年休假15天（国家法定休假日，休息日不计入年休假的假期。）

2、执行时间及范围

职工在工作年限满1年、满10年、满20年后，从下起享受相应的年休假天数。

职工的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

3、职工有下列情形之一的，不享受当年的休假

（1）职工有上学的享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。

（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。

（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。如有以上情形之一的，不享受下一年的年休假。

4、工作人员已享受当年休假，年内又出现以上第（2）、（3）、（4）项规定的情形之一者，不享受下一年的年休假。

5、各科室原则上以休假为主，对任何科室和个人提出的未休假补偿申请，需提出理由后由院长办公会审定。

按照以上公休假的标准执行，不允许职工互相借用或积攒，原则上当年公休假当年休，不作跨使用，如有特殊情况可以延长到第二年的3月31日前有效。

（九）中层干部公休假管理及审批

1、按医院公休假的管理规定，由人事科制做发放中层以上干部公休单。

2、中层干部请假审批权限

（1）公休假三天以下，属医务科主管部门的负责人,由医务科审批；属护理部主管部门的负责人,由护理部审批；行政总务后勤由人事科审批。

（2）公休假三天以上，属医务科主管部门的负责人，经医务科签字后，由分管院长审批；属护理部主管部门的负责人，经护理部签字后，由分管院长审批；属总务后勤的负责人，由分管院长审批。

（3）科室每月上报考勤注明公休天数，附上签字公休单，人事科进行统计。

3、行政职能科室、临床科室工作人员的公休假，由科室按医院下发的公休假管理办法自行审批管理，月底上报考勤要注明公休天数。

4、公休假期间不享受岗位津贴和技术职务津贴，由经管科进行核算扣发。

（十）补休假的管理

1、科室所有工作人员补休假天数，由科室总住院医或主任、护士长进行统计核算,主任、护士长签字确认补休假的来源及天数。

2、科室的补休假按科室排班表为依据，每月上报考勤要注明补休假的来源及天数。

3、各科室补休假当月休完（特殊情况除外）。

4、科主任或护士长的补休假3天以下，由医务科、护理部审批管理，3天以上由医务科、护理部签字审批后报主管领导审批。

5、科室工作人员补休假，由科室自行管理。

（十一）总值班假规定

1、根据医院总值班休假规定的精神，值班后第2天补休一天，未休者当月内休完，过期作废。

2、对于新规定下发之前，总值班未休完的假仍有效。

（十二）旷工规定

1、职工未请假不上班；

2、虽请假但未经批准，擅自离开工作岗位；

3、未经同意擅自出国；

4、无正当理由超假者；

5、其它情节严重的脱岗者、不坚守岗位行为的，经院长办公会讨论确认定性为旷工者。

有上述情形之一达3天以上者停发工资并限期调离或辞聘。

（十三）其他假规定

1、医院批准考研者，给十天复习假，只给享受一次，第二年不给。

2、出国研修1年以上者回院休假根据上级精神执行，短期研修超半年者给休假10天，3个月以上给5天，3个月以下给3天。

3、在节假日经院领导批准加班者给补助3倍工资，确因工作需要，职工加班加点领取加班费不再补休。

（十四）以上各种假除公休假、总值班假以外均含法定休假日、休息日。

二○一一年八月三十日

九、非占编合同制职工暂行管理办法

为了完善医院的管理制度，实现非在编合同制职工管理的法则化、规范化、科学化、优化各科室人员结构，根据自治区人民政府、人事部门、劳动部门、卫生主管部门的文件精神及相关法律、法规，结合我院实际，制定本规定。

（一）招聘制度

1、各科室用人必须严加控制，凡必须增加使用非占编合同制职工的科室务必在每年年底向人事科提交用人计划，人事科根据科室岗位情况，报请院招聘领导小组审议通过方可按计划予以招聘。

2、各科室不得以任何理由私自招收使用非占编合同制职工或临时性用工。

（二）招聘方案

1、人事科根据临时用工计划与用人科室的主管部门共同拟定招聘的岗位、职数、条件等，经招聘领导小组审议通过后向外公布。

2、参加招聘的人员必须具备下列基本条件：

⑴拥护共产党的领导、热爱祖国、热爱社会主义、遵纪守法、热爱本岗位工作。

⑵身体健康，年龄适宜。

⑶卫生专业技术人员中护理、医技人员须具有相应专科以上学历；其它卫生专业技术人员须具有本专业大学本科及以上学历；行政后勤人员可根据岗位放宽要求。⑷其他可参照的招聘岗位条件，如：报名者的奖惩情况等可根据招考实际需要详细制定。

3、参加招聘人员必须持本人毕业证、执业证、身份证和其他与应聘相关的证件材料等到人事科登记后，报请领导小组审核报考资格，经审查符合招聘资格者方可参加招聘。

4、考试。考试由笔试、面试、操作考试三部分组成，根据招考工作量的大小及所用耗材和考官组成情况酌情收取考务费。详细的考试方案和考务费标准可根据招考实际情况，根据本制度另行规定。

5、政治审查和体检合格者录用。

（三）劳动合同

1、用工形式

医院通过与被录用的员工签订《劳动合同》，确立劳动关系，明确双方权利和义务。根据《劳动法》的相关规定，如本人与原单位有劳动合同关系，须与原单位解除劳动关系后，才能和本单位签订劳动合同。

2、使用期

依据科室用人计划的需要，经院领导签字同意后，进入为期一个月的使用期，期间不发放工资及各种福利待遇。

3、试用期

试用期满后，科室负责人做出鉴定，鉴定合格者，签订三个月的试用期协议，期间发放试用期工资，不享受福利待遇。

4、签订劳动合同

试用期满后，签订劳动合同，办理相关保险手续，发放正式合同工工资，享受福利待遇。

5、《劳动合同》的形式

合同期限均采用固定期限。期限为一至三年。合同到期后医院与员工可以进行双向选择，意见达成一致后，续签合同。合同内容由医院和员工在签订合同时协商约定。

6、《劳动合同》的签订时间

根据银川市医保中心、社保局的相关规定，新进人员试用期满时间为当月1日-25日之间，签订劳动合同时间为当月的1日。新进人员试用期满时间在当月25日-30日之间，签订劳动合同时间为次月1日。

7、劳动合同变更、解除

⑴依法签订劳动合同后，医院及合同制人员全面履行合同的约定，双方不得擅自变更合同内容。

⑵劳动合同期满,医院不再续签者，劳动合同终止。⑶劳动合同经医院和受聘人员协商一致可以解除。

⑷受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除劳动用合

①连续旷工超过3个工作日

②未经医院同意，擅自出国或出国逾期不归的； ③严重违反医院规章制度的，或造成重大事故的； ④违法乱纪造成严重后果，或严重违背职业道德给医院造成极坏影响的；

⑤被判处有期徒刑或被劳动教养收监执行的。

8、有下列情形之一的，医院可以单方面解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知拟被解除合同的人员：

⑴合同制人员患病或者非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事医院另行安排的其他工作的；

⑵受聘人员不能履行岗位职责，科室考核两次评定为“不合格”者；

⑶合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经医院和受聘人员协商不能就变更合同达成协议的。⑷专业技术人员工作两年内未能取得执业证书者。

9、有下列情形之一的，受聘人员可以与医院解除劳动合同： ⑴依法服兵役的；

⑵被录用或者选调到国家党政机关工作的； ⑶医院不能履行劳动合同的。

10、个人单方面解除劳动合同，需提前一个月通知人事科，否则将处以工资三倍作为罚款。医疗责任风险基金，不予退还。

（四）档案的建立及管理

1、按照人事档案管理的要求，建立职工人事档案。

2、档案实行集中统一管理，由专人负责。

3、参照编制内职工档案管理办法，进行非在编合同制职工档案管理。

4、设立统一的档案编号，建立档案检索目录。

5、将非在编合同制职工的基本信息及各种社会保险信息，实行微机化管理。

（五）福利待遇

1、按照自治区人民政府的规定参加社会保险。（即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险），医院与劳动者双方各自承担按规定比例缴纳社会保险的金额，其中劳动者负担部分由医院从工资中代扣代缴。

2、工作满一年以后，与在编职工享受同样的公休假、工会福利待遇。具体内容，参照职工休假管理办法。

3、非占编合同制职工同工同酬后可享受探亲假，并报销路费。

（六）考核

1、考核内容

科室考核，考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。考核评分标准，从德、能、勤、绩四方面进行考核。考核分为月考核，年考核。月考核，每个月月底，由科室负责人自行考核。年考核，每年年底，同在编人员一起考核。

2、考核方法

采取民主与集中结合的方法。第一部分，科室负责人考评；第二部分，主管部门考评。

3、考核的结果使用（1）考核被确定为优秀、合格等次的人员，按有关规定竞聘、晋级、晋升薪级工资（工龄工资），享受年终一次性奖金。

（2）考核被确定为“基本合格”等次的人员，由科室及主管部门对其实行告诫，予以帮助教育限期改正（1--3个月），告诫期内暂缓晋级工资及年终一次性奖金。

（3）考核结果为不合格等次人员，不予晋升薪级工资和年终一次性奖金。考核累计两次不合格者，解除劳动合同。

（七）非占编合同制职工休假管理办法

1、各种休假的扣发办法，以日工资为标准按天累积计算，全月休病、事假的保留三金剩余全部扣发。

2、非占编合同制职工休产假期间，扣留三金（养老金、医疗保险金、失业保险金）之后，发生活费补助300元，其它停发。

3、非占编合同制职工请假程序、审批权限及休假天数同编制内职工。

4、非占编合同制职工参加同工同酬人员，各种假扣发同在编人员对待。

（八）其它

签订劳动合同时，本人应向人事科提供参加各种保险的状况以及真实的学历证书、职称证书。方可办理保险、享受工资待遇。

二○一一年八月三十日

篇2：人事制度

当前进一步深化以公务员制度、事业单位人事制度、工资福利制度“三项制度”改革为重点的人事制度改革是各级人事部门的重要工作任务。多年的实践表明，推进人事制度改革涉及面广，影响面大，仍存在不少的矛盾和障碍，只有对面临的困难、存在的问题等充分了解，心中有数，才能制定出合符实际的改革

政策和措施，才能实现改革、发展、稳定协调一致，从而达到预期的改革成效，可以说，搞好调研是深化人事制度改革的前提和基础。根据近年实践，笔者感到，搞好人事调研重点应抓好以下三方面的工作。

一、加强领导，完善制度

搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。

搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：

（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。

（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。

（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。

（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。

二、改进方法，转变作风

人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：

（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。

（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。

（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。

（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。

三、提升质量，推动应用

篇3：人事制度

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

篇4：人事制度

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

篇5：人事制度

传统的`人事档案管理在人事制度改革过程中暴露出很多弊端,已不能适应社会发展的需要,因此,必须更新观念,提高档案意识,加强法制建设,改革和创新人事档案管理,以适应人事制度改革的需要.

作 者：李彩丽  作者单位：广西民族学院人事处 刊 名：广西民族学院学报（哲学社会科学版）  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF GUANGXI UNIVERSITY FOR NATIONALITIES(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 26(z1) 分类号：C962 关键词：档案管理   适应   人事制度   改革  

篇6：人事行政制度培训

第一章

总则

第一条：为加强公司的人事行政管理，理顺公司内部管理关系和提高工作效率，使公司人事行政管理规范化、制度化，根据《公司法》、《劳动法》以及其他法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二第：适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。

第三条：除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事行政管理，均依本制度规定办理。

第二章

人才招聘

第四条：公司因生产、业务或管理需要招收新员工的，由各主管部门根据岗位要求和需求人数填写《员工需求申请书》，经总经理批准后，报送人力资源部门予以招工。

第五条：公司招聘员工应以岗位要求、学识、能力、品德、体格等综合因素为依据，采用面试、笔试两种方式考查，公平竞争、择优录取。

第六条：招用员工的程序为：初试（人力资源部）

复试（主管部门）

笔试（人力资源部）

通知结果（人力资源部）

一个星期的培训、考核（主管部门）

予以试用（主管部门）

予以转正。

第七条：新进员工经笔试、面试合格和培训考核通过后，由人力资源部门办理试用手续。试用人员办理试用手续时，应向人力资源部门送交以下证件：

（一）毕业证书、学位证书原件及复印件；

（二）技术职务任职资格证书原件及复印件；

（三）身份证原件及复印件；

（四）一寸照片4张；

（五）体检表及健康证；

（六）其它必要的证件。

第八条：新员工的试用期为1个月；在试用期间，由部门主管或经理对新员工的专业知识、工作能力、工作效率、责任感、品德等方面进行考核，考核合格的，予以转正；考核不合格的，予以辞退或安排在其他岗位试用；

对于试用期内个别员工表现特别优秀的，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源部主管或经理审核，由总经理批准。

第九条：公司的人才理念为：结果导向，用人为贤，德才兼备。

第三章

人才培训

第十条：为提高员工的自身素质和工作技能，营造学习型企业，公司将举办各种培训活动；并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他专业培训。

第十一条：公司各管理人员要高度重视人才培养与工作培训，要从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训，各部门要有计划的安排员工进行培训，要有准备的开展各项培训活动；要深入领悟公司的用人理念和人才战略，要努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。

第十二条：员工的培训分为岗前培训、在职培训、专业培训三种。

（一）岗前培训：内容包括：

1、公司简介、企业文化、规章制度等，具体由人力资源部负责；

2、工作要求、工作程序、工作职责说明、工作技能培训等，由各主管部门负责。

（二）在职培训：各主管部门应该根据工作需要，定期对员工进行培训；在工作过程当中，各级主管应随时因材施教，不断提高员工的工作技能和综合能力；员工本身也应该不断地研究、学习本职技能，不断地提高工作效率，不断地创新。

（三）专业培训：公司可以根据实际需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训；具体由人力资源部负责实施。第十三条：凡被公司安排进行培训的员工应该服从安排，准时、认真地参加培训，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第十四条：各部门应该将每次培训的人员和内容以书面的形式交由人力资源部备案；被指派到外面参加专业培训的员工，应该对在培训过程中所获得和积累的技术、资料等相关信息交由人力资源部保管；未经许可，任何人不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

第四章

工作守则和行为准则

第十五条：公司的发展离不开全体员工共同的努力，全体员工要不断学习，万众一心、塑造卓越、共同成就未来；在工作过程当中应该遵循如下守则：

（一）热爱公司，热爱工作，热爱生活；

（二）要有强烈的责任心和敬业精神；

（三）要有大局观念和战略思维，处处以公司的利益为重；

（四）要深入学习、充分了解、认真执行《公司企业理念》和管理制度；

（五）结果导向，用自己最大的努力，给出最好的结果；

（六）要有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家；要充分发挥合作的力量，使＂1＋1＞2＂；

（七）不断学习，敢于创新，有错必纠，追求卓越；

（八）永不放弃，敢于挑战，积极主动，不怕困难；

（九）要注意培养良好的职业道德和个人习惯，牢记＂企业的修为从个人成员开始，成员的修为从培养正确的习惯开始＂；

（十）要有时间紧迫感和危机感，谨记＂世界第一与世界第二的短跑者只差零点零几秒＂；

（十一）牢固树立服务意识。服务要做到主动、热情、周到，全心全意为客户服务，全心全意为公司其他同事服务；

第十六条：企业的业绩来自员工的努力，员工的行为代表着企业的形象，公司员工在工作的过程

中应当遵守的行为准则有：

（一）遵守公司一切规章制度，服从公司的安排与管理；

（二）工作认真，尽职尽责、务实求真；

（三）按规定上下班，不迟到、不早退、不旷工；

（四）服装整洁，举止端庄，谈吐得体；

（五）严格保守公司的人事、财务、生产、业务、技术等商业秘密；

（六）上班时间不得串岗聊天，不得利用工作时间从事与工作无关的活动；

（七）工作时间不得中途离开岗位；如需离开，须经上级主管人员批准同意后方可离开；

（八）不得损毁或非法侵占公司财物；未经许可，不得把公司财物带离公司；

（九）讲究卫生，物品摆放整齐，不乱丢垃圾，维护公司办公环境的干净与整洁；

（十）法律法规或公司规定的其它准则。

第五章

员工的考勤、请假、休假制度

第十七条：工作时间：公司办公室管理人员每天上班时间为：上午8：00－12：00；下午14：00－18：00；每周工作六天；每周星期天休息。

生产部、业务部的上班时间由部门具体安排制定。

第十八条：公司根据工作需要可以安排员工进行加班，员工不得推辞；但对被安排进行加班的员工，公司应该给予补偿合理的加班费或安排补休。

第十九条：公司上下班实行打卡登记制度，所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。

第二十条：上、下班而忘打卡者，应由主管部门领导在考勤卡上签字，方能有效。

第二十一条：因公出差，应由主管部门出具相关出差证明，并办理因公签卡手续；没有证明或不按规定办理签卡手续者，按迟到或旷工处理。

第二十二条：请假：员工因病、因事需请假的，应事先填写请假条，先经过部门主管同意，再由上级领导审批后才能离开工作岗位； 1 天以内的，由部门经理批准； 2 天以上的，由部门经理核准,报总经理批准。

第二十三条：以下情况视为矿工：

（一）未经请假或假满未经续假而擅自不到职的；

（二）迟到、早退超过30分钟的；

（三）工作过程当中擅自离开岗位的；

（四）法律法规或公司其他管理制度规定的矿工情况。

第二十四条：国家规定的法定假日，公司按照国家的有关规定组织放假。

第二十五条：带薪年休假：工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；部门经理安排员工休年假时，需提前 3

日向总经理提出申请，经批准后方可休假；确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。

第六章

绩效考核

第二十六条：为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。

第二十七条：员工的考核分为转正考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、降级、提薪、奖罚的依据。

第二十八条：考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩、工作适应性、发展潜力等，具体安排如下：

（一）对于部门经理及主管，主要考核如下内容：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩等；

（二）对于主管以下人员，主要考核如下内容：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩等。

第二十九条：考核程序包括：自行评分、初核评分、复核评分。

（一）自行评分，由职员根据自身情况，实事求是填写；

（二）初核评分，由部门主管根据平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语；

（三）复核评分，由部门经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语；考核评分以总经理批准分数为最终得分。

具体的绩效考核表由公司另外制定。