人事管理制度问题

人事管理制度问题（精选8篇）

篇1：人事管理制度问题

人事管理制度（试行）有关条款的说明

1、人事管理制度（试行）第4.3.2离职中，办理离职手续的时间问题，例如：员工工作交接后，“离职审批单”没有办理完结就离厂了，一年后来要押金怎么办？

说明：领取离职审批单后15个工作日内办理交接手续，完毕后办理退押金手续，逾期，辞职手续作废，按辞退处理。

2、人事管理制度（试行）第4.5员工保险管理中，财务部负责保险费的代扣代缴。说明：应改为企管部负责各类保险费的代扣代缴相关手续，财务部配合办理费用的缴纳。

3、人事管理制度（试行）第4.6.5休假中，没有说明未及时办理或补办请销假手续的考核问题。

说明：劳动纪律管理办法增加此考核项，列入20元范畴。

4、工资发放管理办法（试行）第4.4.8中，班组长及以上人员的奖金二次分配超出《工资序列》规定的范围，须由所在单位申请，审计部核实，提交责任制考评小组讨论确定。

说明：班组长及以上人员奖金超过140%的，按规定报批。

5、旷工罚款

说明：当月工资不足以支付旷工所产生的罚款时，累计到下月扣除，直到扣完为止。旷工所产生的罚款纳入责任制考核范畴，从奖金中扣除。

6、病假规定中，员工请病假，基本工资照发，奖金按每请一天扣除全额的10%，直至扣完。累计超过30天，工资不再发放。

说明：累计超过30天，指一年内累计超过30天的病假，多请部分的假期，基本工资不再发放。

7、病假的手续审批

说明：请病假时，需提供医院开具的诊断证明及交费收据，无此手续的不享受病假工资。

8、产假的手续审批 说明：请产假时，需提供结婚证、准生证及诊断证明，无此手续的不享受产假工资。

9、产假工资。

说明：参加生育保险的的员工，不再享受产假工资，由生育保险基金支付，未参加的，享受产假工资。

10、婚假的手续审批

说明：请婚假时，需提供结婚证。

11、法定节日休息，基本工资及奖金照发。

说明：法定节日，全年共计11天，其中元旦1天（1月1日）、春节3天（除夕、正月初

一、正月初二）、清明节1天（当天）、劳动节1天（5月1日）、端午节1天（当天）、中秋节1天（当天）、国庆节3天（10月1日、10月2日、10月3日）。

上述法定节日休息的享受带薪工资（工资和奖金）。

12、节假日未放假的情况

说明：因工作关系不能放假的员工，节假日上班的，按加班或调休处理并支付加班费。13 假期重叠

说明：所请假期内含有2种以上带薪假的，以最长假时间为准，其他假期冲抵最长假。例如：5月1日至5月15日请病假，那么5月1日劳动节的法定假日包含在15天内，此时允许最长时间请15天，而不是16天。

14、调休、换休、连休。

说明：调休，因工作原因在公休日上班的，允许在其他工作日休息，给予调休。办理调休手续（调休单）

换休，因工作原因，需要与其他班组人员换休的，可办理换休手续，但不允许打连班（指夜班连白班）。办理换休手续（换休单）

连休，家庭住址离公司70公里以外或因特殊情况需要将公休日安排在一起连续休息的。办理连休手续（连休单）

15、每月全勤天数为26天

说明：全勤天数指保全额奖金天数。另建议取消“每月全勤天数为26天”的规定。月出勤的计算为=自然月的天数-公休日天数-节假日天数

16、销假

说明：员工假期结束，于第二天经所在单位考勤员确认，并在请假条签批销假后恢复上班，逾期按办法考核。

17、所有请带薪假的情况，不论时间长短，人事处备案。

18、病假、产假、工伤假的带薪工资，从11月1日开始实行。其他假期从9月1日实行。

19、请带薪假的，因请假时不能0及时出具有关手续而事后出具的，不再补发带薪假工资。

20、请病假（3天以上）、产假、工伤假的带薪工资待恢复上岗后随当月工资一起发放。

篇2：人事管理制度问题

事业单位人事制度改革问题及建议

根据通知要求,我院积极贯彻党的十八届三中、四中全会精神,围绕推进事业单位人事制度改革和人事管理等工作,认真组织学习《事业单位人事管理条例》,结合我院人事管理工作实际,现将存在问题、意见建议汇报如下。

一、存在问题(一用人机制僵化

一是在用人方式上,缺乏自主权。事业编制总额有限,为了促进事业发展,只能通过聘用派遣制人员作为人员补充。由于招聘派遣制人员也需通过主管单位审批,无法在有用人需求的时候及时完成招聘;且由于招聘的人员身份是派遣制人员,较难吸引到优秀人才。

二是在人员开发上,缺乏有效性。事业单位人事管理的一个明显特征就是局限于庞杂的事务性工作, 人事干部忙于应付琐碎事务, 对人力资源的培养、开发缺乏系统性;培训后续跟踪较难实现, 缺乏针对培训人员的奖惩措施;职工发展渠道过于单一,不利于职工的成长。

(二分配方式单一

一是自主分配的权利不充分。工资不仅是劳动者的报酬,也是对其自身价值的评价。要吸引和留住人才,构筑人才优

势,就必须尊重价值规律,根据人才供求规律,发挥工资的调节作用,按照人才价值来制定人才工资支付政策,实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥,更不能实现微观层次的人才合理配置,以及人才资源的有效利用。

二是人员工资增长问题。目前事业单位人员的工资增长主要是依据国家的统一政策,同国民经济的发展挂钩只是在增长上相关联,而未真正实现同步挂钩,没有同效益相挂钩,未能体现效率优先的原则,不能实现市场经济要求的投入与收益相对称。

(三信息化程度低

目前人事管理使用的各类工作台账都是工作人员通过OFFICE办公系统手动编制,信息化程度较低,管理效率低下。人员信息缺少自动提醒、更新数据等功能,只能通过工作人员手动填写更新。SAP、ERP等信息化管理程序已发展的非常成熟,如能在人事管理中引入相关程序,能大大提高管理效率和水平。

(四配套政策缺失

事业单位与企业之间各种保险的衔接机制尚未建立起来。养老保险制度的缺位使得事业单位人员流动存在很大困难,成为事业单位各项改革推进的“瓶颈性”因素,致使人事制度改革较难推进。

二、意见建议

(一建立健全岗位管理制度

一是科学设岗, 在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。在科学设岗的基础上, 建立起“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的有效竞争机制, 激发单位活力, 凝聚人才, 发展事业。建立有效的激励机制, 按照实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量质量确定所得报酬, 实行强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度。

二是确保分配自主权。可设定事业单位各类人员的最低工资、最高工资, 实行工资总额宏观调控制度, 单位根据岗位、实绩和单位效益与员工协商确定工资报酬。

三是积极探索简便易行, 能反映出实际情况的考核办法, 建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的岗位考核制度。根据各岗

位的职责、性质、工作强度和环境等, 制定考核标准、办法, 对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核, 并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据。

(二加大人员培训和开发力度

一是抓好岗位培训。结合组织发展长期战略, 对发展潜力大的优秀中青年专业技术人员要有计划地进行中长期脱产培训。做好岗位培训前的需求分析调查, 或根据竞聘上岗

时对人员的评价确定培训计划, 或由培训人员直接审定培训需求计划。坚持学用一致、重点培训和全员培训相结合原则, 进一步丰富培训内容, 创新培训形式, 并对培训效果进行评估。提高培训的计划性、针对性和实效性。

二是创建学习型组织。注重有效组织系统学习, 培养系统学习观, 整合个体的持续学习, 并以建立和完善学习型组织作为事业单位人事管理工作的重要内容。

篇3：医院人事管理制度存在的问题分析

关键词：医院,人事管理制度,问题

随着医院的深入改革, 原有的人事管理制度已经无法满足现实的需求, 要想更好地满足需求, 就应该解决人员管理体系、绩效评价、薪资待遇及人力资源结构管理问题。如何解决医院人事管理制度中遇到的问题, 已经成为医院人事管理部门的关键。

1 医院人事管理制度存在的问题

(1) 受人员管理体系的影响。就现在医院的发展现状来看, 一些医院的人力资源管理体系尚不健全, 对医院不同岗位的工作人员和技术人员的培训工作并没有长远的计划和培训机制。同时也没有建立健全的薪资制度, 无法为不同员工提供相应的保证机制, 不能使员工在自己的岗位上充分发挥自己的作用, 以保证医院的可持续发展。

(2) 受绩效评价的影响。在一些医院尚未建立起有效的绩效考核评价体系, 在人员考核上, 一些医院不管员工的专业知识水平、业务水平如何, 都采用统一的考核标准, 在这种考核制度的制约下, 不同岗位的员工、技术人员不能发挥其应有的水平, 与业绩水平不能有效地结合起来, 使这种考核在一定程度上流于形式, 使员工的积极性难以发挥, 甚至会影响医院的可持续发展。

(3) 受薪酬的影响。随着经济的不断发展, 国家在薪酬待遇方面已经做出了相应的规定, 医院在一定程度上也执行了, 但是在原有观念的制约下, 人员分配制度并没有得到有效的实现。一些医院仍在用原有的工资标准、工资水平和工资结构, 在这种条件的制约下, 医院的分配制度得不到应有的发挥, 员工在这种人员分配制度不健全的状况下, 不能更好地发挥自己专业化水平, 一定程度上限制医院的发展。

(4) 受人力资源结构管理的影响。现有医院人力资源管理结构仍比较单一, 传统管理体制仍在沿用, 在一定程度上医院人事部门的管理仍以人事档案、员工晋升、考核、工资为主, 限制了医院的长足发展。而人员培训是科研科及医务科的责任, 这就使得医院不能为医院员工提供更优质的服务。再加上医院缺乏一套完整的人力资源管理体制, 这就使得医院医疗队伍的整体素质得不到提高, 医院的发展受到一定的限制。

2 医院人事管理制度问题策略

(1) 建立健全的人事管理机制。对于医院而言, 要想实现更好的发展, 就要建立健全的管理机制, 对原有的机构进行整合, 并实现资源共享, 以保证医院工作的正常运行, 提高医院的办事效率。同时医院应该着力培养一批业务骨干, 提升医院的市场竞争力。

(2) 建立健全的业绩考核制度, 调动医院员工的积极性、主动性。在公平、公正、公开的前提下, 采用不同的手段对医院全体员工进行管理。要实施严格的考核制度, 根据考核的结果对先进人员进行奖励, 对不合格的人员进行处罚, 在调动员工积极性的基础上促进医院健康持续发展。在薪资上, 医院应该根据不同工作人员的能力及态度实施有区别的工资待遇, 以调动医院业务骨干的力量, 为医院的发展提供智力保证。

(3) 提高员工素质。医院在对员工进行培训的时候, 应该根据员工的具体状况进行分析, 并制订相应的培训计划。只有根据员工的具体状况进行分析, 才能对员工进行合理的培训, 使员工掌握更多的先进技能。培训后, 人事部门应该对员工在培训前后的情况进行分析, 检验培训的效果。此外, 医院应该根据不同员工工作, 进行定期培训或不定期的培训。培训的内容不仅包括专业知识, 还包括技能、态度。只有提高员工的综合素质和技能, 才能使员工的潜力得以发挥, 工作效率才能有所提高, 才能为患者提供更优质的服务。

(4) 实施以人为本的管理理念。管理理念的更新, 就是要从物质上、精神上进行更新, 为医院创造和谐的发展环境。要想使管理理念得以实现, 就需要医院管理者的高度重视, 只有在医院管理者重视的前提下, 人力资源才能更好地发展。以人为本是社会主流思想, 医院在人力资源管理上也应该将该理念引入到工作中来。要想做到以人为本, 就应该改变原有的用人观念, 不应该对人才过于苟求, 毕竟是人无完人, 用人的时候应该注重的是人的特长。只有掌握住要点, 才能使人才的潜能得以发挥。随着医院改革的不断深入, 医院更应该重视人才、合理利用人才, 并让他们感觉到医院的关怀, 使其更好地为医院的可持续发展贡献自己的力量。

随着科技的发展, 人力资源管理理念也在不断变化, 医院要想更好地满足现代化发展的需要, 就要改变原有的不适合医院现代化发展的理念, 对薪资、绩效、人力资源结构及人力资源管理体系中出现的问题, 采取合理、有效的措施, 以满足现代化医院人事管理的需要。

参考文献

[1]王磊, 周鑫, 刘昌岭.现代医院人事管理制度的思考和创新[J].华北煤炭医学院学报, 2009 (3) .

[2]王艳.浅谈医院人事制度存在的问题和改革的关键[J].中国现代药物应用, 2009 (22) .

[3]田存明.医院人事管理制度的思考和创新[J].临床医药实践, 2010 (3) .

[4]李建国.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].财经界, 2010 (2) .

篇4：浅析企业人事管理问题及对策

关键词：人事企业管理人力资源

1 人事管理在公司管理中的重要性

通过人才使用艺术达到最大的效益，这是公司进行人事管理的根本目的所在。在激烈的市场竞争中，公司之间的竞争就是人才的竞争。在当前的市场竞争中，可以说谁拥有人才，谁就掌握竞争的主动权。人力资源的浪费对于公司来说是最大的浪费，尤其是浪费员工的潜在能力和工作欲望。

2 企业人事管理现状及存在的问题

2.1 人力资本化 随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。

2.2 缺乏专业的企业人事管理人才 对于大部分基层单位（分公司）来说，受观念的影响和制约，整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作等成为很多人事管理人员的侧重点，专业的劳动人事管理知识普遍比较缺乏，对于大多数人来说，根本没有经过专门的人事管理教育和培训，与现代企业人事管理相比，这样的管理队伍难以适应其要求。

2.3 面临人才流失危机 中国加入世界贸易组织后，竞争主要表现在产品和市场要素方面。随着我国改革开放的不断深入，许多跨国公司纷纷进入我国，与中国企业争夺高素质人才。通过支付较低的报酬雇佣高质量人才的优势在中国早已不复存在，取而代之的是企业时刻面临高素质人才被挖走的可能。

2.4 人事管理经济化 通过挖掘人才潜能实现效益最大化，这是企业进行人事管理的根本目的所在。人才之间的竞争是企业竞争的基础。在现代企业中，不管行业性质如何，人事部门主要职责是进行招人和管人。

2.5 现有企业人事管理不足 在人事管理方面，依然沿用计划经济时期的管理模式，这种现象在国有或集体企业中普遍存在，按照这种管理模式，管理的侧重点强调发挥人事管理的功能，很少能够意识到人事管理与企业发展战略之间的结合，并且没有制订和完善人才选拔、培养、任用的新规定。

3 完善企业人事管理工作方法

3.1 建立现代企业的人事管理制度 企业作为基本的经济单位，能够独立从事商业生产和商品流通，通过建立和完善与现代企业相适应的人事管理制度，使企业的人事管理工作逐渐向市场为导向的开发人、引导人转变。

3.2 做好企业人事管理的基础性工作 合理利用各种资源，对人、财、物进行科学组合，进一步提高员工的工作效率，这是实施劳动人事管理的根本目标所在。对于劳动人事管理来说，其基本职能主要包括工作岗位分析，岗位评价等。

3.3 树立“以人为本”的人事管理理念 对于企业来说，人事管理部门作为窗口单位，当新的员工进入企业后，第一个接触到的部门就是人事管理部门。在员工的心目中，人事管理工作者代表企业行使相应的职能，因此，人事管理工作人员需要在作风、人品、工作能力等方面，树立自身形象，进而在一定程度上为其他员工树立榜样。

3.4 建立适应市场需求的人才信息库 首先，决策者要有使用信息的习惯。其次，决策者必须及时使用有效信息。最后，决策者必须正确使用有效信息，信息必须用得其所。

3.5 建立培育人才的社会机制 通过建立和完善人才培养机制，进一步提高工作人员工作的紧迫性，同时激发员工工作的主动性和创新性。通过建立人才培养基地，进而在一定程度上提升职工的业务能力，注重人才的发掘和培养，建立平等竞争的机制，为员工提供优胜劣汰的竞争环境，不断适应社会日益变化的需要。

3.6 尽快建立和培养一支合格的专业化的劳动人事管理队伍 从事人力资源管理的人员要具备较高的业务素质，特别是要精通企业人事管理技能，精通经营知识，特别是熟悉劳动人事相关的法律法规，积极参与公司管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好公司的企业人事管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。

3.7 建立有效的薪酬结构和激励机制 在对企业人事进行管理的过程中，需要全面贯彻落实“公开、公正、公平”的原则，通过建立完善的薪酬结构和相应的激励机制，进而在一定程度上直接、有效，同时更加人性化的激发员工的主动性和冒险精神。

4 结论及认识

本文以现代企业人事管理现状为研究对象，从人事管理的早期起源与认识入手，结合我国经济体制及企业人事管理现阶段状况进行分析探讨，得出人事管理存在的不足之处并提出合理改进方法，在我国经济飞速发展、企业制度不断完善的背景下人事管理更加需要不断改进、完善。通过本文的研究，得出了以下的结论和认识：

①传统人事管理模式已不适应现代企业经营发展的需要。②企业人事管理不等同于人力资源管理，也不仅仅是对员工的管理企业还包括对管理者的开发和培养。③在新的阶段，需要结合企业的实际情况，对企业的劳动人事管理工作进行不断的完善，健全制度，深化改革，敢于创新，进而在一定程度上建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

参考文献：

[1]陈湘.对我国企业人事管理工作的思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(11).

[2]刘松.浅谈国有企业中人事管理体系的构建[J].价值工程，2011(34).

[3]吴桂香.人事管理向人力资源管理转轨的进程性研究[J].产业与科技论坛，2013(23).

篇5：人事档案管理问题及创新思考

摘 要：本文主要结合人事档案管理实际情况，首先阐述了人事档案管理的重要性，接着指出了当前人事档案管理存在的主要问题，最后对提升人事档案管理水平给出了几点创新性思考策略，以供相关部门参考借鉴。

关键词：人事档案；管理问题；创新思考；策略

随着社会经济的迅猛发展，社会各行各业对人才的需求以及要求也愈来愈大，人事档案也逐渐得到了重视，这为有效开展人事档案管理工作奠定了基础。人事档案是由国家机构以及社会组织在人事管理活动中直接产生的，其具有全面性、真实性、流动性以及机密性四大特征，对个人活动、学识水平、工作表现等都进行了详细记录，以个人为单位集中保存起来的以方便用人单位等进行考核利用的历史记录。人事档案管理工作的完整性以及有效性对于个人以及用人单位均十分重要。伴随着科技的进步以信息化大数据时代的到来，传统的人事档案管理模式已经无法适应新形势的要求。因此，必须要根据人事档案问题，思考探索出人事管理的创新性策略，以期进一步提升人事档案管理水平。人事档案管理工作的重要性

人事档案可以映射出各种人才的专业、研究方向以及个人的特长。做好人事档案管理工作有利于人才的合理配置。一是通过人事档案管理能够有效挑选出优秀的人才，并结合单位实际情况以及未来的发展方向，有针对性的制定出培养人才的计划，充分挖掘工作人员潜能，使优秀人才脱颖而出，从而推动单位事业的发展。二是人事档案是单位进行选拔、考察以及任用人才的第一手资料，通过人事档案管理有利于单位对工作人员的职位进行科学合理分配。三是通过人事档案管理可以实现信息共享，科学预测出人力资源的需求，不断优化人力资源配置。人事档案管理存在的主要问题

2.1 旧的人事档案管理方式太过繁琐

以往的人事档案管理属于纸质管理，对于档案的收集、整理、?b别、装订、保管、录入、查询等各个环节均需要凭借档案管理工作人员手工去完成，不但特别繁琐、复杂、低效，容易出现差错，并且需要耗费人力以及大量的时间才能够较好的完成。假如碰到比较少的信息需求的时候借助于人工查阅还可以从容应对，若碰到大批量的档案信息需求，那么凭借手工对档案进行检索、提取、查阅、摘录等事项将会是一个特别复杂的工程，给档案人员增加极大的劳动强度，且时常会出现一些错误，给工作带来了一定的阻碍。在具体的档案查询过程中，程序复杂、繁琐，要求查阅登记以及检索等诸多要求，这在很大程度上影响了办事的时效性。

2.2 人事档案受人为影响较大

在人事档案中经常会出现一些造假现象。有些档案管理人员的素质欠缺，当前社会的诱惑力比较大，假如档案管理人员经受不了外界的诱惑，往往会直接将某些重要的人事档案信息泄露，直接影响到人事档案的保密性。虽说我国近年来强化了人事档案管理的力度，但是受人为篡改的现象依然屡禁不绝，如某些人为了满足一己私欲以及自身目的对人事档案信息进行冒充别人或者是凭借人事档案管理漏洞伪造材料，对我国的人事档案管理制度构成了极大威胁。

2.3 人事档案质量较低

当前，人事档案内容编制中雷同、有关资料信息单一的特点特别明显，如此人事档案信息很难找出个人的特点、专业以及擅长的领域，很难有让人耳目一新的感觉。这种人事档案根本无法较好的反映出人尽其才的人事档案管理理念，用人单位在进行人才选拔和晋升的过程中都需要通过人事档案中记录的内容进行参考，一旦出现内容雷同、资料单一的人事资料会对个人前途产生严重影响，无法充分发挥出个人的价值。

2.4 人事档案管理信息化水平较低

伴随着科学技术的不断发展，人事档案信息管理系统开展得到广泛应用，但是技术还不够成熟，有些单位依然采取手工操作的方式来替代计算机信息化的档案管理方式，这种管理方式不利于人事档案管理信息化发展以及管理管理效率的提升。人事档案管理创新性策略

3.1 不断完善人事档案管理制度

人事档案管理属于一项复杂的工作，需要对有关制度进行不断完善才可以确保各项业务的顺利开展。所以对人事档案管理制度进行逐步优化，才能确保人事档案管理水平的提升。在构建人事档案管理制度时应该将社会具体去求以及相关理论进行有机融合，确保制度的有效实施。尤其对材料的收集以及管理进行严格执行，对人事档案内的虚假资料要及时筛选，有效做到确保人事档案的真实有效性。此外，要对人事档案整理工作的工作职责以及要求进行不断完善，确保人事档案卷宗的整理更为合理、全面、科学，确保单位用人制度的有效性。

3.2 逐步提高档案管理人员的综合素质

随着社会现代化水平的不断提高，旧的人事档案管理模式已经远远不能适应现代化的管理需求。必须要加强档案管理工作人员队伍的建设，凭借业务培训活动不断提高人事档案管理人员的专业水平。首先，要向高等院校以及社会等多途径、多渠道引进专业档案管理人员；其次，现有档案管理工作人员自身必须要转变传统的管理模式，不断调整档案管理的方法以及手段，平时要多强化计算机、信息管理等专业知识的学习，逐步提高升人事档案管理，迅速适应现代化人事档案管理的需求；最后，要不断培养人事档案管理人员的服务意识，加强与各部门之间的合作交流，不断更新个人档案信息，确保人事档案内容的完整性以及丰富性，从而更好为人力资源合理配置提供有效服务。

3.3 强化社会公众的档案信息化意识的培养

针对人事档案管理的涉密性以及隐蔽性，广大群众普遍认为档案管理的内容就是报备人事材料以及提供相关的信息查阅，其潜在的意义以及价值是社会公众并没有过多的关注，这就在一定程度上忽略了人事档案管理在人才选拔以及人才培养中所发挥的重要作用。人们对于人事档案管理信息化的意识均比较低。在计算机信息时代的环境下，需要采取有效的方式进行宣传教育，不断激发社会公众的档案信息意识，凭借宣传教育不断更新人们的理念，引导大家深入的认识人事档案管理工作的重要性，更加关注人事档案管理的信息化建设。人事档案信息化管理并不完全是单纯的信息累积以及信息技术操作，更应该是充分应用信息技术的有利条件，实现信息资源的共享，促进社会发展进步以及经济转型的科技力量。

3.4 不断提升人事档案管理的信息化水平

如今是计算机信息化以及网络化的社会，人事档案的信息化管理属于社会发展趋势。在信息化时代大背景的促进下，需要积极引入现代化的科技手段，对人事档案管理实现自动化、网络化以及文档化一体化的管理模式，各个单位可以把每名员工的档案资料输入到计算机内，从而形成数据化的档案资料。借助于计算机进行及时且快速地进行收集、整理、分类、归档、保存，那么干部人员的电子档案的作用将会等到有效的发挥。此外，可以不断拓宽人事档案的容量，对人事信息资源进行合理分类，为用户的检索、查询以及实现信息共享提供极大便利，使档案管理由单

一、被动、封闭的服务层次，不断向全面、主动、开放的层次发展，确保人事档案的系统性、完整性以及准确性，为领导干部以及社会公众提供更加便利、有效的服务。

参考文献

[1]贺琳琳.浅谈人事档案在人力资源管理中的作用[J].案例，2015（8）.[2]郑建红.人事档案管理中存在的问题及创新措施[J].中国高新技术企业.2015（36）.[3]陈铭.关于信息化技术对人事档案管理影响的探究[J].科技传播，2015（12）：42-43。

作者简介

篇6：医院人事档案管理问题分析论文

摘要：医院的人事档案管理工作是医院人力资源管理的重要组成部分，而医院的人力资源管理是医院综合管理工作中的一个核心部件。因此，医院人事档案管理工作直接关系到人力资源管理，并对医院的整体建设与发展起着关键性作用。本文就医院的人事档案管理工作进行探讨，分析在医院人事档案管理工作中存在的一些不足与问题，并有针对性的提出有效应对策略与举措。

关键词：人事档案；档案管理；问题及对策

医院是具有特殊业务技术技能的事业单位，医院所拥有的人才质量与数量直接决定着医院的综合实力，加强医院的人力资源管理，有助于更加有效地激发广大医务工作人员与管理人员的工作积极性、主动性与自觉性，有助于强有力地激发他们的工作热情与动力，为广大病痛患者提供更加优质的服务，提高医院的整体医务水平，促使医院的声誉和核心竞争力得到有效提升。而医院人事档案管理工作是医院人力资源管理的一个重要组成部分，对于促使医院人力资源管理起着重要的基础性支撑作用和关键性引导作用。因此，加强有关医院人事档案管理相关问题的研究，对于医院的综合实力提升、生存与发展具有极其重要的意义。下面结合多年来医院人事档案管理工作的理论探究与实践研究，剖析当前本地区医院人事档案管理工作中存在的主要不足与问题，并有针对性地提出有效对应策略与措施。

1.医院人事档案管理工作中存在的主要不足与问题剖析

1.1医院人事档案管理基础条件不足

医院人事档案管理是涉及人力资源管理这一医院管理工作核心的重要部分，是一项具有较强专业性、事务敏感性、政治性的工作，对于医院所有员工的切实利益密切相联。因而，对于人事档案的管理必须采取单独存放与专人管理，以有效保证人事档案的安全，防止信息泄露或内容遗失。然而，纵观区内诸多医院对人事档案的管理工作，普遍存在基础条件不足，硬件环境与设施投入跟不上的问题，普遍存在人事档案没有专用库房存储的问题，许多医院将人事档案管理工作与办公室工作混合在一起，显然这种管理模式非常不规范，存在被污损、被丢失、被泄密的风险。

1.2医院人事档案管理人员选配不适

医院人事档案管理工作，特别是大中型医院的人事档案管理工作非常繁琐与复杂，涉及的各类材料非常多。从理论上讲，必须具有较为深厚的档案管理理论功底的人员方能胜任，需要管理人员较为专业的技能、细致耐心的工作态度和信息化技术技能作为支撑，才能将人事档案管理工作做好，从而为医院的人力资源管理提供基础性支撑与关键性作用。然而，本地区许多医院对自身单位的人事档案管理人员的选配并不科学、也不合适，并没有立足地严格挑选与谨慎选择的原则，从而导致选配的人员既没有深厚的理论功底，也没有很强的实践技能，综合素质与能力都难以胜任实际工作需要。例如，存在医护人员因年龄等原因不能胜任本职工作被调整此岗位，将此岗位做为员工养老的一个归所；大部分医院人事档案管理工作人员兼职情况特别突出，导致无法将工作重心放在人事档案工作上，疏于管理，使许多需要归档的人事档案资料流失。

1.3医院人事档案管理信息化水平不高问题

现代信息技术的飞速发展已经高度融合于社会各个行业与领域，一些具体较强综合实力与核心竞争力的大中型医院人事档案管理的`成功经验表明，利用现代信息技术对医院的人事档案进行信息化管理，可以促使医院的人事档案存储、查找、维护、调阅、更新等各项管理工作更具条理性、规范性、便捷性、合理性与科学性，是实现医院人事档案管理正规化与科学化的必由之路，有助于最大限度地降低传统人事档案管理工作存在的各类安全隐患，有助于充分发挥人事管理工作的质量效能，提升医院的人力资源管理的质量与效益。然而，我区各大医院的人事档案管理存在信息化技术应用不够的问题，几乎停留于传统的人工或半人工管理模式。显然，这不能适应信息化时代的潮流，也不利于医院的人力资源管理工作，更不利于医院的发展。

2.提升医院人事档案管理工作质量与效能的策略探讨

2.1切实增强医院人事档案管理工作的思想意识

思想意识是做好各项工作的重要基础与潜能所在，各医院领导与管理人员，必须切实本着关注医院综合实力的提升，着眼于医院社会核心竞争力的提升和可持续长远发展，高度重视医院的人事档案管理工作，增强人事档案管理人员对自身工作重要性的认识。增加财力支撑力度，投入更多的财力与物力，构建有助于提升人事档案存储安全与管理便捷的硬件基础设施，有效消除可能引发丢失、泄露人事档案信息的基础设施隐患，同时为提升人事档案管理质量与效益提供强有力的硬件环境支撑。加强医院人事档案管理人员工作责任的思想意识，切实引导他们从思想根基深处认识到自身的职责与使命，强化党性教育和纪律约束，加强业务培训，从思想、学习、工作、生活等方面关心档案工作人员，努力建设一支富有“安、专、迷”精神的人事档案工作队伍。

2.2加强医院人事档案管理规章制度建设

规章制度是促进各项具体工作落实的有效保障，医院人事档案管理规章制度是促进人事档案管理工作的强力推手。因此，医院应着眼于加强医院人力资源管理视角，切实建立健全医院人事档案管理工作的相关规章制度，紧密结合自身具体实际与特点，充分参考国内外先进医院人事档案管理规章制度，使制度具有科学性、规范性与可操作性人事档案管理规章制度。例如，人事档案材料收集制度、人事档案补充更新制度、人事档案查询调查制度、人事档案送交归档制度、人事档案转递制度、核查认定制度等等，逐步引导人事档案管理工作进入科学、合理、健康发展轨道，促使医院的人事档案管理工作秩序更加规范与合理，促使人事档案管理工作质量与效率。

2.3加强医院人事档案信息化管理建设

信息技术在各个行业与领域的深入应用实践表明，信息技术有助于提升工作质量与效益。对于医院人事档案管理工作来说，引入信息化管理理念，采用先进的信息化技术手段，有助于增强人事档案存储与维护安全，有助于提升人事档案管理效率与服务质量。将传统纸质的人事档案进行数字化处理，不仅以文字表格形式存储人事档案信息，而且还以图片形式存储人事档案原始信息，大大提高了人事档案存储的安全度。此外，人事档案实施数字化处理后存入数据库系统中，通过架构人事档案管理系统，拥有权限的管理人员可以非常方便快捷地检索每个人的人事档案，极大地降低了人事档案管理的工作量。

2.4切实不断提升人事档案管理人员综合能力素质

医院人事档案管理工作质量的决定因素之一就是管理人员，只有不断提升人事档案管理人员管理技能，才能促使档案管理的水平得以不断提升。首先，必须高度重视医院人事档案管理人员的遴选，将那些拥有较厚资料档案管理理论功底、具有非常强的责任心与事业心、具有良好的信息化素养与政治素质过硬的人员配置到医院档案管理工作岗位。其次，加强医院人事档案管理业务技能升级，通过送学方式将人事档案管理人员的培养纳入医院人才培养计划，通过鼓励自学等方式促使人事档案管理人自觉加强业务技能提升。再次通过引入考核竞争机制，促进人事档案管理人员综合能力素质提升。

3.结语

医院人事档案管理工作直接影响和制约着医院人力资源管理质量与效益，同样影响和制约着医院的综合实力与核心竞争力。医院领导与管理层，必须切实高度重视人事档案管理工作的重要价值与意义，紧跟时代发展步伐，不断提高医院人事档案管理水平。

【参考文献】

[1]吴文玉，浅谈医院人事档案管理中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版)，（12）.

[2]孙书芬，医院人事档案管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2014（11）.

[3]潘丽，马赵青，胡艳，浅谈医院人事档案管理存在的主要问题及对策[J].职业教育研究，2014（10）.

篇7：人事管理制度问题

中国人事科学研究院院长吴江中国人事科学研究院工资薪酬研究室副主任岳颖

XX年，事业单位改革将全面铺开，这是我国所面临的最重要、最复杂、最艰难的因而迟迟未能全面推进的改革之一。数量近130万个，约有3000多万从业人员的事业单位承担着社会最基本的公共服务，这项改革能否顺利推进?成为大家关注的焦点。最近，中央电视台在央视网做了一份题为“XX年国家将全面推行事业单位改革，您怎么看?”的调查。调查结果显示：%网友认为，有利于改变事业单位不好作风、引入竞争;%网友认为，推行起来肯定有不少困难;%网友认为，肯定有一部分人利益受损;%网友认为，肯定是问题多多，拭目以待。下面，就我国事业单位人事制度改革的基本情况、突出问题及改革设想谈谈几点意见。

一、我国事业单位人事制度改革的进展情况

建国60年以来，我国事业单位中央到地方，已扩展到130万家，事业单位的资产约3000亿元人民币以上，从业人员约3000万人，占公共部门就业人数的41%，这其中 61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位。事业单位从业人员，教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，其中教育系统人员即达到一半左右。事业单位因其公益性的组织属性而显示出与政府、企业不同的鲜明特点。近年来，在党中央、国务院的高度重视和正确领导下，人力资源和社会保障部在总结事业单位人事制度改革试点经验的基础上，不断加快政策研究制定，加强对不同行业推行改革的分类指导，事业单位人事制度改革取得了重大突破，整个改革稳步推进、不断深化。

第一，聘用制已在全国全面推行。自XX年起，聘用制开始试行，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制的单位占事业单位总数的比例从XX年的36%、XX年的44%，逐步增加到XX年的 51%，XX年的74%，逐步增加到XX年的80%。签订聘用合同的人员占事业单位工作人员总量的比例则从XX年的45%、XX年的 51%，逐步增加到XX年的59%，总数达到了1700万人。迄今为止，全国推行聘用制已超过80%的省(自治区、直辖市)有10个。XX年将在全国全面建立聘用制度。

第二，公开招聘正在规范事业单位进人环节。从XX年1月1日起，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位新进人员，除政策性安置和涉密岗位的人员外，都要面向社会实行公开招聘，做到信息公开、过程公开、结果公开。截止到XX年9月底，全国有28个省(区、市)开展了公开招聘，其中15个省公开招聘范围超过50%，聘用了约33万多人。据我部有关方面不完全统计，XX年1至6月，全国参加事业单位公开招聘人员共计419万人，实际聘用万人，新进人员中有84%是通过公开招聘方式进入事业单位的。北京、山东、重庆、江西等11个省市，以及科技部、卫生部、审计署等22个部门推行事业单位公开招聘比例已达到100%。通过实施公开招聘，事业单位进人环节正逐步得到规范。

第三，岗位管理正在逐步展开。XX-XX年《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，以及11个分行业的指导意见下发，首次对事业单位的岗位设置进行了基础性规范，明确事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，其中管理岗位分10个等级，专业技术岗位分13个等级，工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。目前岗位设置的工作正在逐步展开，这是事业单位人事管理朝着规范化管理迈出的又一大步。

第四，未聘人员得到妥善安置。在目前我国社会保障制度尚不健全的情况下，改革与稳定的关系处理受到高度重视。在推行聘用制中，对未聘人员安置坚持以内部消化为主、多种渠道安置、不能简单推向社会为原则，在解决养老、失业等社会保障问题的基础上，逐步探索扩大社会接纳的渠道和办法。根据未聘人员的实际情况，有关部门与单位分别采取了转岗培训、自谋职业、托管、内部待聘等方式给予妥善安置，积极为未聘人员提供上岗机会，并保证其基本生活。

第五，事业单位绩效工资逐步推开。按照国务院的部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步在义务教育学校实施;第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施;第三步在其他事业单位实施。目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。

第六，事业单位分类改革正在部分省市试点。XX年11月份，由中央编办印发并内部传达的《关于事业单位分类试点的意见》为目录编制和分类改革步骤提供了原则指导。上海、重庆、浙江、广东、山西5省市于XX年率先在全国进入分类改革试点，分类改革试点于XX年1月起实施，省直事业单位改革于XX年底完成，市、县、乡镇事业单位改革于XX年底完成。

第七，事业单位养老保险改革正在部分省市试点。XX年初，国务院原则通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作，试点的主要内容包括：养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立和企业年金一致的职业年金制度，实现改革前后待遇水平上的平稳衔接。由于各种原因，目前各省市尚无实质性举措。

第八，《事业单位人事管理暂行条例》正在研究制定过程中。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，它立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础。同时，按照岗位管理的要求，将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等。系统性的制度建设将使我国事业单位人事管理走向法制化、科学化和规范化。

二、事业单位人事制度改革进程中存在的突出问题

中国政法大学方流芳教授曾经说过：“试图用一个定义去概括事业单位的一般属性，多半会犯简单化的错误。因为事业单位的多样化和复杂性，已经远远超出了任何言词定义所能够概括的极限。”正是由于事业单位的多样性与复杂性，使得我国在推进事业单位改革进程中还存在着许多矛盾和问题。

(一)事业单位分类改革严重滞后

事业单位分类改革是人事制度改革的前提和基础，实质上也是一种人事分类制度。但是这项改革却迟迟没法出台，严重影响和制约了人事制度改革。比如，事业单位工资制度改革，必须建立在事业单位体制改革和机构改革基础上，需要体制改革和机构改革提供分类管理的依据。但是，我们的工资制度改革却先行出台，因此带来一系列的矛盾和问题，当前最突出的问题是不同类型的事业单位如何准确定位?如何科学合理地核定不同类型事业单位绩效工资总量?绩效工资分步实施带来的一系列矛盾与问题，某种程度上说，正是没有在事业单位分类改革没有实施的情况下“摸着石头过河”带来的结果。

事实上，对全国事业单位进行分类改革，中央早在XX年前即开始着手准备，浙江、江苏、辽宁、山东先后积极行动制订了本地实施方案。XX年年底国家相关部门曾一度拟定了一个全国性的事业单位改革总体方案和四个配套性方案(分涉分类标准、人事制度、财政供给、养老保险等改革内容)，准备全面实施事业单位改革。但随后一些地方从财政条件和社会稳定角度表达了困难，其他一些配套政策的制定部门社保部和财政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就开始往回缩，决定先行制订一个试点方案试试，总结经验再推广，直至如今仍在试点之中。

(二)“聘用双轨制”导致“身份歧视”，“岗位管理”部分回归为“身份管理”

目前，在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，甚至对这两种制度的认识出现了偏差，导致在具体的人事管理上出现违背这两种制度的目标要求的问题，具体表现为：

1.身份歧视。由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老办法，新人新办法”原则。但在不少单位，对这一原则的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。

2.合同用人混乱。一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给规范管理带来困难;另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开”人的方便理由来运用，使“新人”缺乏职业稳定感。

篇8：人事档案管理问题及对策

一、人事档案管理存在问题

重视度有待强化。长期以来, 相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案管理工作的认识存在着一些误区, 认为人事档案工作就是保管性的事务工作, 就是抄抄写写, 只要不丢失, 不泄密, 能够应付外调、查档就行了。

人员专业化有待提高。目前从事人事档案管理的人员大多不是从档案专业毕业的专业人员, 加上培训欠缺, 身兼数职, 导致管理人员的专业化程度不高。部分档案管理人员缺乏档案管理的基本专业知识, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 档案收集意识淡薄。

管理制度有待完善。虽然国家档案行政主管部门和人事行政主管部门已经逐步设立了人事档案的管理制度体系, 但仍有一些单位不能根据工作需要制定合理的实施细则和制度, 在收集归档、安全保管、提供利用等方面都没有建立完善的管理制度。有些单位建立了管理制度, 但存在执行不严格现象, 或是没有随着时代的变化而做相应的调整。

信息化有待提升。随着科学技术手段的不断更新, 人事档案信息管理系统已普遍建立, 但计算机技术还没有真正纳入到人事档案管理中去, 人事档案管理的科学化、信息化程度不高。如部分单位在资料检索、调阅档案等方面仍习惯于手工操作, 无纸化阅档基本没有实施, 这些不利于人事管理效率的提高, 并且造成一定的资源浪费。

基础设施有待完备。部分单位档案管理设施配备仍然比较落后, 有的单位没有专用档案室;有的单位除配备几组档案柜外, 其它设备寥寥无几;有的单位档案多, 档案室狭窄、潮湿;这都不利于档案材料的储存与保管, 完整与安全。

二、人事档案管理发展对策

强化思想认识, 加强基础建设。1.提高认识, 迸一步加强对档案工作的领导。只有重视和加强人事档案管理, 对人事档案内所蕴藏的丰富的人才信息资源有充分的认识和深入的了解, 企业单位才能获得长足的发展。因此, 单位领导应高度重视人事档案管理工作, 不断增强档案意识, 增强档案管理工作的使命感、危机感和责任感, 并从资金、设备、人员等方面给予支持, 统一领导, 统一制度, 统一管理。同时, 成立档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检查、指导、督促, 发现问题及时解决, 为人事档案的保管与有效利用提供坚实的组织保障、领导保障和物质保障。2.加大投入, 进一步完善档案管理基础设施。各单位应该按照国家有关规定, 做好档案管理设施的更新工作, 逐步改进人事档案保管场所、保管装具, 完善通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套设施。并要适应档案管理现代化进程, 配置必需的现代化办公设施, 进一步提高档案管理信息化水平, 从而形成上下齐抓共管, 全员参与的建档、管档、用档的良好局面。

提高人员素质, 提高管理质量。1.提升政治素质。人事档案管理的好坏, 在很大程度上取决于档案工作人员的多方面的素质, 首要的是政治素质。提升档案管理人员的政治素质, 做到遵守制度, 坚持原则, 在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心, 耐心细致地做好每一个环节, 不断培育良好的职业道德和工作作风, 经得起实践的检验、时代的考验。2.提升业务素质。档案管理人员要掌握档案专业知识, 熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求, 掌握科学管理方法, 探索新的管理模式, 提高工作效率, 使人事档案工作更科学、更实用, 为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。同时, 档案管理人员还要提高服务意识与档案利用意识, 应认识到档案更重要的是如何合理的利用, 将被动服务改为主动服务, 并通过信息化管理提高其利用率, 提高管理与服务质量。3.加大培训力度。为提高档案管理人员素质, 各单位应加大对档案管理人员的继续教育培训力度。一是有计划、有针对性地通过在职学习、短期培训等方式, 鼓励、支持档案管理人员参加技术学习和业务培训;二是档案管理人员要勤奋学习, 不断提高自身的业务素质和工作能力, 造就一支具有现代化管理水平的专业队伍。

健全管理制度, 创新管理理念。1.建立相应的管理制度。制度是管理的基础与依据, 只有建立了完善的人事档案管理工作制度, 才能逐步实现管理的规范化、标准化。因此, 各单位要建立相应的档案管理制度, 从人事档案资料的收集、鉴别、归档、管理到档案的保管、借阅、利用, 都要制定严格的制度。并以制度来维护管理, 以管理来保证质量, 保证人事档案管理规范有序、有效利用。2.创新管理制度理念。各单位还要根据实际情况、人员流动等新情况、新问题, 不断创新管理理念, 制定一些新的制度, 不断完善人事档案管理规章制度, 如建立人事档案计算机辅助管理制度、人事档案管理考核制度等。只有不断创新、不断完善, 切切实实做好管理工作, 才能引领人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。

提高管理水平, 推进信息化程度。1.建立人事档案管理信息库。随着电子技术的普及应用, 为人事档案管理现代化提供了有力的技术支撑, 各单位可以利用电子信息网络, 建立人事档案管理信息库。2.实行计算机辅助管理。要提高人事档案管理水平, 提高管理时效性, 可以对人事档案实行计算机辅助管理。将档案资料整理输入计算机, 使文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存的管理模式。3.实行部分信息社会共享。各单位还可以建立人事档案信息查询系统, 推行不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质高效的人才档案信息服务, 以实现人事档案信息资源的有效共享。还可以对相关管理部门和个人设置访问权限, 在一定范围内实现人事档案信息公开。