工资设计合理吗

工资设计合理吗（通用14篇）

篇1：工资设计合理吗

工资设计合理吗

小公司,需要担任这个市场的运营,同时肩负一部分销售工作.这个岗位比较重要所以打算这么设定工资打个比方,公司给这个岗位员工的.年收入平均值是3000(公司的说法是保证每月收入不低于3K),但是每个月发的工资是(没有提成的情况下,提成另外算),到年底的时候公司算员工的年收入,如果月平均达不到3K,就再补钱。这么设计合理吗?表面上看年平均收入是高的,其实是用了提成来补充的~员工会接受吗?

公司工资制度方案

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的两不陈暝则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围。

1. 公司董事长、总经理;

2. 下属法人企业总经理;

3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条 工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制

第十一条 适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

偷懒啊!这个是自己的工作吧!

篇2：工资设计合理吗

我们公司没有和我们签劳动合同，只是为了应付劳动局的检查而由其他人代签了全厂4000多人的劳动合同，支付加班费的方式是按底薪算来减少支付加班费，比如：你谈的工资是2000，那么给你的底薪是500，其余的1500按其他给你，那么支付你的加班费就按500算，而不是按2000，这样就可以少支付加班费了，请问这样是否合法?我可以要求赔偿吗?

法律顾问的解答：

你所遇到的问题，在现实中并不少见。某些用人单位，故意在劳动合同中不约定或少约定劳动报酬，其目的有两个：一个可以少列单位的工资总额，在计算税收和社会保险时可以少缴漏缴部分金额;一个是日后发生劳动争议时，可以少计算工资总额、加班工资和经济赔偿金。这是一种规避法律的行为，明显侵害劳动者的权益，也增加了劳动者在争议过程中的举证难度。那么作为劳动者，应当怎样应对呢?

我的观点是：在签订劳动合同时应当慎重认真，有关条款应当尽量明确，特别是对劳动报酬条款的约定，最好约定工资绝对值或者将工资总额项下各个组成部分具体列出。劳动者对与自身权益密切联系的合理要求，应当尽量坚持。如果确实没有办法，则平时应当注意收集能证明实际工资收入的各种证据，比如每月工资条、银行存折、电话录音、证人证言以及其它发放现金的字据等等。凡是单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴和加班费都算入实际工资。只要能够证明实际工资，劳动者在计算加班工资和经济赔偿金时，就可以不受劳动合同中“底薪”、“基本工资”等的限制，取得合理的赔偿。因此，如果您们发觉公司少支付了加班工资，有权在法定期限内要求其补足，并可按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定要求加发25%的赔偿金。

在如何计算和认定工资总额的问题上，国家统计局的两个文件作出了比较明确的规定，这对于解决工资数额约定不明的争议和维护劳动者权益起了不少作用。在此列出以供参考：

1、国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》

一、关于工资总额的计算

“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围，

”

2、国家统计局《关于工资总额组成的规定》

第三条：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第四条：工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

第五条：计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;

(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;

(三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);

(四)运动员体育津贴。

第六条：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;

(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资;

(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

第七条：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。

第八条：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

(一)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

(二)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

第九条：加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

第十条：特殊情况下支付的工资。包括：

(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;

篇3：合理工资形成理论探索

关键词：工资,最低工资,合理工资,机制

自从1978年实施全面改革开放的大政方针以来，经过30多年的改革和发展历程，我国实现了从低收入国家发展成为下中等收入国家的转变。历经传统社会、“起飞”创造条件的阶段达到经济“起飞”阶段，目前，正在趋向技术成熟和高额大众消费的时代(赵伟，2007)。这表明中国社会经济正在迎来大众消费时代。但由于工资分配制度的不合理性，导致我国国民财富的分配率(指劳动者的工资总额占GDP的比重)偏低 (1) ，造成我国目前经济发展繁荣与社会不富裕并存的尴尬局面。作为强大拉动经济发展三驾马车之一的消费难以启动，这严重制约着中国经济的长期稳定发展。本文将对合理工资标准的形成理论进行初步探讨。

1 工资、合理工资与最低工资的含义

从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资条约》中对工资定义为“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用这一定义，一是明确合同支付的报酬或收入。”这一定义，一是确定了工资的支付者和工资的收入者。支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位;工资收入者应统称为劳动者或工资劳动者。二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。马克思经济学则认为，工资是劳动力价值或者价格的转化形式。劳动力的价值取决于维持劳动者本人生存的生活资料的价值，维持劳动者家庭即赡养老人和养育后代所需生活资料的价值，劳动者的教育培训费用。劳动力的价格即工资的高低取决于：“由自然的和历史地发展起来的首要的生活必需品的价格和范围，工人的教育费，妇女劳动和儿童劳动的作用，劳动生产率，劳动的外延量和内含量。”(马克思，1867)即工资决定应当考虑：劳动力的价值，劳动力的供求关系和替代关系，劳动时间的长短和劳动强度的高低。我们把劳动者在单位时间内获得的工资称为工资率，用w来表示。

所谓最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。“劳动力价值的最低限度或最小限度，是劳动力的承担者即人，每天得不到就不能更新他的生命过程的那个商品量的价值，也就是维持身体所必不可少的生活资料的价值。”(马克思，1867)因此，最低工资应当由维持劳动者本人和家庭的必须的生活资料价值来决定。国际劳工组织制定《1970年确定最低工资公约》和《1970年确定最低工资建议书》中明确提出，在确定最低工资时，应考虑以下几个方面的因素：(1)工人及其家庭的需要;(2)社会总工资水;(3)生活费用及其变动情况;(4)社会保障津贴;(5)其他社会阶层的相应生活标准;(6)经济方面的因素，其中包括经济发展需要、生产率水平、实现并保持高就业率的愿望等。我国《劳动法》第四十九条规定确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率;就业状况;地区之间经济发展水平的差异。我们把劳动者在单位时间内获得的最低工资称为最低工资率，用w0来表示。

合理工资是指在市场出清的条件下家庭和企业都愿意接受的工资，是既能使家庭收入实现最大化又能保证企业利润最大化目标实现的均衡工资。因此，合理工资取决于家庭的劳动力供给行为及劳动者本人的劳动供给行为和企业的劳动需要行为。从此定义出发，我们认为所谓合理工资应当符合三个条件：符合家庭消费均衡、生产者利润最大化的均衡，市场出清。我们把劳动者在单位时间内获得的合理工资称为合理工资率，用w*来表示。

2 家庭及劳动者的劳动供给行为与理想工资率

2.1 家庭的劳动供给行为分析

家庭作为劳动的生产者和供给者，其生产和供给劳动的行为是通过家庭的消费活动和培养活动实现的。生产劳动的目标是通过将来劳动的销售以取得最大化的收入来满足家庭全体成员消费。家庭生产劳动的成本主要由劳动者从出生到成为合格劳动者所需要的生活费、教育培养费等。家庭为实现收入的最大化目标时在劳动力的供给上面临如下选择：供给劳动力的质量，即供给智能劳动还是普通劳动;向谁供给劳动，追求较高的收入。设家庭供给劳动为LA和LB，分别代表智力劳动和普通劳动，劳动力人数为N, wA, wB分别表示两种劳动的工资率。由于劳动的生产成本由生活费和教育费组成。因此，家庭的目标函数可以表示：

根据收入最大化的一阶条件可得

如果wA≥wB，家庭会投入更多的教育费，供给智力劳动力;反之，如果wA≤wB家庭会减少教育投入供给更多的劳动力。由于人力资本具有很大的岗位伸缩性，智能劳动者当然可以胜任普通劳动者所做的工作，但普通劳动者却鲜有胜任智能劳动岗位。因此，家庭在做出决策时往往不惜成本地对劳动进行人力资本投入。在wA, wB已定的情况下，家庭将根据劳动市场的情况决定供给LA和LB。在以后的分析中我们假定家庭供给的劳动是同质的劳动。至于智力劳动可以根据其人力资本的大小按一定比例还原为普通劳动。

2.2 家庭理想工资的确定

2.2.1 劳动力生产成本与最低工资率的确定

家庭作为生产劳动力要素的生产单位，跟一般企业一样，也要考虑劳动力的生产成本与收入的比较。劳动力的生产成本TCL主要由劳动力要素的生活费和教育费构成及其机会成本构成。我们用CL表示家庭生产劳动力要素的生活费，用BL表示劳动力要素的教育费。劳动者出生到死亡的全过程都需要生活费，因此CL就是由劳动者一生的生活费构成。我们可以将劳动者一生的时间分为从出生到就业前的成长期T1，就业后到退休的工作期T2，退休之后的养老期T3;相应的各时期的平均每天的生活费用为ACL1、ACL2、ACL3。TCL=365 (T1·ACL1+T2·ACL2+T3·ACL3)。劳动者在成长期中，其实家庭的选择不仅要付出生儿育女的费用而且还发生机会成本。这个机会成本可以用银行的存款利润加适当的通货膨胀来确定。因此，在成长期的生活费用总成本可由下式来确定：

式中：TCL1为成长期的生活费用总成本;

ACL1为平均每天的生活费用;

r为机会成本因子，等于银行一年期存款利率加通货膨胀率。

T1为成长期年限，根据劳动者的素质不同成长期也不同，简单劳动力的成长期为16年，大学本科平均为22年，硕士和博士分别为25年和28年。

成长期的生活费用总成本要在未来工作之后每年分摊。有点类似于我们将一笔款项按整存零取方式存入银行，因此可用整存零取的公式确定：

式中：FCL1为工作期每年分摊的成长期成本;

T2为工作期年限。

工作期的总成本按各期每年的实际发生额由下式确定：

养老期的生活费按下列公式确定：

式中：TCL3为养老期的生活费用总成本;

ACL3为平均每天的生活费用;

p通货膨胀率;

T3为养老期年限，全国平均寿命减60(女性减55)。

由此我们可以确定劳动者每天的生活费成本为

教育费由成长期的教育费和工作期的教育费构成。

成长期的教育费(用TBLA表示)比较复杂，一般讲在义务教育阶段家庭支出较少，但到非义务教育阶段支出则逐年增加。一般讲从出生到入托前教育费少，从入托到6岁费用较高，从6—15岁费用较低，16—18岁是高中三年费用次高，而大学和研究生阶段费用达到最高。我们分别用BL1、BL2、BL3、BL4、BL5、BL6分别代表0-3, 3-6, 6-12, 12-15, 15-18, 18-22(或者25、28)阶段的教育，则TBLA=BL1+BL2+BL3+BL4+BL5+BL6。成长期的教育费需要在工作期进行分摊，其分摊办法跟生活费的分摊办法相似。

式中：FBLA为每年分摊的成长期教育费;

TBLC为成长期教育总费用。

工作期的教育费由日常岗位教训费和学习费构成，我们按平均每年给一个固定的教育培训费确定，设为BLB。

则劳动者每天的教育费成本为：

劳动者每天总成本TCL=ACL+ABL

家庭作为劳动力要素的生产都也要追求利润的最大化。

设家庭的劳动收入等于W，由于L是w的函数，所以W=wL=wL (w)。家庭利润等于

家庭要求的工资率是大于至少等于劳动的成本。令π1=0，于是

w0=TCL÷L (w)，这是家庭的最低工资要求。

2.2.2 家庭消费效用最大化与理想工资率和劳动供给量的确定

家庭生产劳动力的过程就是家庭的消费过程。家庭消费是十分复杂的，既包括物质的消费也包括精神的消费(我们可以把这种消费看做是家庭消费闲暇)，家庭消费需求量取决于家庭的收入、家庭的成员数及商品和劳务的价格。家庭消费行为的目标是家庭消费效用的最大化。设家庭消费效用为U，家庭消费商品和劳务的消费量为X;家庭消费闲暇的消费量为Al，是家庭供给的各个劳动力闲暇消费量l的总和。因此，家庭消费效用显然取决于：(1)家庭收入Y，收入越高消费水平超高，代表着家庭将获得更高的效用;而收入的高低又取决于家庭的劳动收入W和非劳动收入YR，我们假定非劳动收入为常数，因而家庭收入主要来源于劳动收入，而劳动收入显然是工资率w和家庭就业人数N的函数。(2)家庭的人数，显然家庭人口越多，每位家庭劳动者需要的养育的人口越多则家庭消费水平越低。我们将家庭人口数A与家庭就业劳动人数N之比称为人均赡养系数，用Us表示。显然赡养系数高低与家庭消费效用的高低呈反比。(3)商品和劳务的价格p，显然在收入不变的情况下，家庭消费效用水平与p呈反比关系。(4) Al的消费随着劳动供给的增加而减少，其关系为Al=Nl=N (24-L)或者NL==N (24-l)。为简便起见，我们假定家庭供给的劳动都具有同质性，于是我们可以构建家庭消费效用函数如下：

代(11)式入(10)式可得

家庭效用最大化的消费行为可以表述为：

根据效用最大化的一阶条件

式中：MuX和Mul分别为商品和闲暇的边际效用。

这里的w就是家庭实现效用最大化的理想工资率w。

3 企业劳动力需求行为分析

企业作为追求利润最大化的经济活动主体，在商品市场上卖出商品和劳务，而在要素市场上买入生产要素。企业的利润不但与要素投入量及其生产效率有关，而且与产品的销售价格和劳动的使用价格有关。对于竞争性企业来讲，他只是价格的接受者，价格是利润最大化问题的外生变量。根据效率工资理论，企业的劳动生产率依赖于工资，并随着工资的增加而增加，而且一开始有一个“收益递增”区域，即增加的生产率是递增的，其后进入“收益递减”区域，即增加的生产率是递减的。我们把劳动生产效率与工资的这种关系表达为效率函数(苗建军，1996):

假定企业只有一种劳动力投入，生产函数为Q=Q (E)，这里E为有效劳动投入，若企业雇佣L个相同的工人，则E=λ(w) L。企业利润最大化问题就是在既定产量Q要求下如何确定劳动要素的有效投入量以使利润达到最大的问题。企业的目标是实际利润最大化，即

由一阶条件，易得：

由(18)式中上式给出的解w称作愿意支付的效率工资wD*，当工资为wD*，每效率单位成本最小。由下式给出的解LD=Q′-1 (w/λ)/λ厂商的劳动力需求。

这一模型的经济学涵义是这样的：当工资低于wD*时，若增加工资，厂商从工人的高生产效率中的获利将超过劳动力成本，但当工资高于wD*时，若再增加工资，厂商从工人高生产效率中的获得将低于劳动力成本，因此，厂商恰好以效率工资的wD*雇佣工人。

4 合理工资的市场确定机制

4.1 产品市场出清条件下的合理工资率

社会总需求(用AD表示)则由消费需求C、投资需求I、政府支出G和出口需求X两部分构成。用公式表示就是：AD=C+I+G+X。

消费需求受多种因素的制约，其中收入是主要因素，在其他因素不变的情况下消费是收入的函数，即C=f (y)。理性的消费者根据一生的收入来安排自己的消费与储蓄，使一生的收入与消费相等。家庭的收入Y包括劳动收入YL和财产收入YR，劳动收入是工资率w的函数，消费者供给劳动的数量也取决于w，因此YL=w·L (w)。财产收入是利率r的函数。家庭总收入按照国家规定的所得税率t向政府纳税后即为可支配的收入。可支配收入用于消费的部分取决于边际消费倾向a和储蓄倾向s, a+s=1。所以，家庭的消费函数是：

投资需求来自于储蓄S，是收入扣除税收和消费之后的余额，因此：

政府支出来源于居民缴纳的税金是所得税率t和收入的积，即G=t (YR (r)+w·L (w))。

社会总供给(用AS表示)由国内企业的总产出AQ和进口的产品构成，AS=AQ+M。总产出Q是要素投入量X的函数，因此，总供给函数为，AS=AQ (X)+M。企业投入要素的需求取决于要素的价格，要素需求量X是要素价格的函数。如果不考其他要素，而只考虑劳动要素的投入，则总供给函数为AS=AQ (L (w))+M。

我们定义一个超额需求函数E为：

当E<0时，则供过于求;当E=0时，市场处于均衡;当E>0时，则供不应求。在市场出清时，E=0，因此：

整理得：

这就是说，从宏观的角度看，社会的合理工资率取决于社会供给市场的商品和劳务和总规模AQ、进出口差额、财产性收入水平和消费倾向a与所得税率t。

4.2 劳动市场出清条件的合理工资

在劳动市场上，企业固然有根据劳动者的努力程度确定工资的能力，但同时也要受到劳动者劳动供给和其他竞争者劳动雇佣行为的影响。因此，在劳动市场均衡的条件下应能确定出合理的工资水平。前面我们分析了劳动者的劳动供给行为和企业的需求行为，在市场出清的条件下合理工资的确定将由下列方程组

式中Ls、ws分别为劳动的供给量和供给价格

LD、wD分别为劳动的需求量和需求价格

在市场出清的条件下劳动的供给价格和需求价格是一致的，这个价格应是合理工资w*;劳动的供给量和需求量一

总之，合理工资率的形成取决于企业的利润最大化行为、家庭的效用最大化行为、进出口差额、财产性收入水平和消费倾向与政府个人所得税率等多种因素。

参考文献

[1]马克思.资本论 (第一卷) [M].北京:人民出版社, 1975:64, 47.

[2]赵伟.当前中国社会经济发展阶段:三个视点的判断[J].社会科学战线, 2007, (5) .

[3]赵建国.国有企业过剩就业分析[M].北京:经济科学, 2002:140-141.

[4]苗建军.效率工资理论述评[J].南方经济, 1996, (8) .

篇4：工资设计合理吗

我去年进入某公司工作，公司实行计件工资制，多劳多得。前不久，公司因生产任务急，连续安排我加了10天班，每天加班时间都不低于6小时。我要求公司适当支付加班工资，但公司負责人说实行计件工资的情况下，就不再支付加班工资了。请问：公司的做法是否正确?

读者：胡梅英

胡梅英同志：

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”超过此法定劳动时间以外的劳动，都属于加班用人单位应该获法支付加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的。应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％，300％支付其工资。可见，在实行计件工资制的情况下，用人单位仍应依法向劳动者支付加班工资。

湖南省会同县人民法院法官：袁仕友

篇5：公司不补偿年假的工资合理吗？？

如题，在公司做一年了，在满一年当个月走。公司不补偿年假的工资合理吗？？

[公司不补偿年假的工资合理吗？？]

篇6：旷工一天扣出勤3天工资合理吗

贾某是某公司员工，7月到该公司工作。6月，公司口头通知贾某，因公司生意不好，一个月后与他正式解除劳动合同。为此，贾某第二天就不再继续上班。

一个月后，贾某向公司提出要求支付解除劳动合同的代通知金和经济补偿金。但公司解释说，单位是提前30天通知解除劳动合同的，不存在代通知金问题。且在单位没有同意他不上班的情况下，他就擅自不出勤，已经构成旷工。根据公司依法制定的规章制度，旷工一天扣3天工资，贾某旷工一个月，应扣3个月的工资，他的代通知金和经济补偿金已全被扣完，公司不必再支付。

那么，旷工一天扣3天工资，合法吗?

法律点评：

旷工是指员工请假没有获得批准或没有履行请假手续而未到岗上班的行为。对于旷工员工的处理方式，除了一般的行政处分与解除劳动合同之外，还有一些单位会采用扣工资的方式，比如案例中的公司采用的就是“旷工一天扣3天工资”。但是这一规定的合法性与合理性却屡屡引发争议。

一种观点认为，“旷工一天扣3天工资”的规定并不违反法律的强制规定，应当是有效的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，用人单位在不违反法律规定的前提下，根据自身的管理需要，可以制定规章制度。劳部发[1995]226号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定，以下减发工资的情况不属于克扣工资：国家的法律、法规中有明确规定的;依法签订的劳动合同中有明确规定的;用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);因劳动者请事假等相应减发工资等。因此，如果用人单位依法制定的规章制度中有关于“旷工一天扣3天工资”规定的，据此扣减工资不属于克扣。

另一种观点则认为，这一规定侵犯了劳动者劳动报酬权，是违法的。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣3天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。

笔者倾向认同第二种观点。但是，如果单纯讨论这一规定的合法与否，显然存在“公说公有理，婆说婆有理”的尴尬。笔者认为，从劳动者的基本权利、工资分配原则以及扣减工资的本质上寻找答案，或许更具有说服力。首先，根据《劳动法》第3条规定，劳动报酬权是劳动者八项基本权利之一。根据《劳动法》第46条关于“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”之规定，在劳动者提供劳动义务的前提下，用人单位有义务支付提供劳动义务期间的报酬，而“旷工一天扣3天工资”的规定，是变相剥夺劳动者获得劳动报酬的权利。其次，这一规定带有经济处分性质，而经济处分在本质上就是罚款。关于罚款的合法性问题，本栏目之前已经探讨过，目前的主流观点是不认可罚款合法的。最后，这一规定也违反了公平原则，劳动者出勤一天只发放一份工资，旷工一天却要扣去三份工资，劳动者能信服吗?

那么，对于劳动者的旷工行为如何处理才符合法律规定呢?笔者认为有四种方式可以选择：一是行政处分，直至解除劳动合同。对于有旷工行为的职工，用人单位根据旷工的天数可以规定不同处分层级，比如警告、严重警告，直至解除劳动合同;二是赔偿损失。如果因为劳动者旷工使用人单位遭受经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。比如值班人员不到岗导致单位被盗;三是扣减绩效考核分数。比如单位可以将绩效考核分数与绩效工资挂钩，并规定旷工一天，扣减绩效考核分数5分。劳动者旷工导致绩效考核分数降低，绩效工资自然降低。四是扣减奖金。在法律上，奖金支付属于企业自主权范畴，用人单位在制定奖金发放政策时，完全可以规定：旷工一天，免除当月全部奖金。

因此，本案中，无论贾某没出勤是什么原因，该单位“旷工一天扣3天工资”的规定都值得商榷。

1.旷工离职有工资吗

2.旷工能扣工资吗

3.旷工离职扣工资吗

4.旷工一天扣三天工资合法吗

5.事业人员旷工扣工资吗

6.旷工三天本月有工资吗?

7.平安旷工离职有工资吗

8.旷工可以不发工资吗

9.旷工扣全月绩效工资合法吗

篇7：工资设计合理吗

我4月1号在单位辞了职，但过了几天说我的工资得两个月以后才能发?这样合理吗?

[辞职了工资两个月以后才给发合理吗?]

篇8：合理加快部队工资增长建议

1 科学定位军人工资水平

科学定位军人工资水平是准确衡量军事劳动付出的重要内容, 是激发军人积极性、创造性的有效手段。目前, 我军工资水平定位的主要依据是中央书记处在1983年提出的“军人工资高于地方20%”政策。此政策虽对于维护军人合法权益、稳定部队、吸引人才发挥了积极作用, 但随着社会经济发展以及分配渠道的日益多元化, 该政策表现出许多历史局限性。收入倍增计划目标下的我军工资水平的定位, 既要与国家收入分配政策相一致, 又要体现军事特色;既要严格遵循政策制度, 也要紧跟形势发展进行大力改革, 不断丰富理论创新成果。

一是树立“大分配观”的视角, 站在国家和军队建设的时代背景下, 突破就待遇谈待遇的思维模式, 从民族、国家、军队的视角, 以国家收入分配政策为依据, 统筹考虑军人工资、军人福利、军人保险等物质待遇以及其它非物质待遇, 确保“公共产品有效供给”。

二是构建公务员工资水平、城镇居民人均可支配收入水平和中等收入群体收入水平的“三位一体”参考标准, 努力使“高20%”政策落到实处, 让军人工资起点水平能达到城镇居民人均可支配收入水平, 军人工资平均水平能达到中等收入群体中等偏上水平。

2 合理调整军人工资结构

多年来, 军人工资结构一直实行的是“基本工资+津贴补贴”的模式。这种模式既能保障军人获得体现自身劳动禀赋和贡献差异的收入, 满足军人基本生活需要, 也能提供一定的经济生活补偿, 使军人享受更好的生活质量;既有刚性的保证, 也有灵活的调整, 因此便于军人工资更好地发挥其生活保障、经济补偿、人才吸引、激励导向的作用。但收入倍增计划目标下的我军现行工资结构与国家收入分配制度改革和军队现代化建设越来越不相适应, 军人内部工资关系矛盾的比较突出。为此, 需要对现有的军人工资结构进行调整优化, 充分发挥工资构成中不同项目的职能作用。

基本工资结构的优化, 可在现有“三结构”基础上进一步合理确定职务、军衔、军龄工资在基本工资中的比例构成, 并逐步把津贴补贴中本应该属于基本工资的部分 (如工作性津贴) 纳入基本工资, 从而加大基本工资比重。具体来说, 可提高两个方面比重:一是提高军衔工资标准, 逐步增大其占基本工资的比重;二是提高基本工资在工资收入的比重。

津贴补贴制度的调整完善, 需积极适应国家政策制度调整改革和军队建设发展要求, 充分反映生活的灵活补偿性, 突出岗位责任、体现专业特点, 加强制度建设、提高保障水平, 注重统筹兼顾、积极稳妥实施。具体地讲:一是逐步提高军人职业津贴标准, 充分反映军事劳动的特殊性, 体现“军”字特色。二是建立地区附加津贴, 国家对其标准实行分级管理, 对各地的津贴水平进行统一调控, 并将生活性补贴纳入进来, 从而妥善解决经济发达地区军地工资收入“反差”问题, 增强津贴补贴的灵活性。三是完善岗位津贴, 重点向高科技、高风险、高战斗力的岗位倾斜, 并提高基层岗位津贴和技术人才岗位津贴的标准, 吸引更多优秀人才献身国防, 深入扎根基层和边远艰苦地区。

3 健全稳定长效的增资机制

军人工资增资机制是指军人工资体系中, 以工资增加为核心而形成的促进工资增长的自组织和自调节系统, 是军人工资增长规律的实现形式, 包括工资增长的决策权限、增长方式、增长幅度、增长时机、实施方式等组成部分。目前, 我军军人工资增资方式主要有自然增资引发的“内生性增长”和伴随国家机关和事业单位的增资而增资的“伴随式增长”。由于长久以来军人工资与公务员工资的捆绑效应和历史惯性, 使得军人工资的增资机制不够完善, 水平增长略显被动, 突出表现为军人工资收入增长与外部联动不够, 缺乏动态性和适应性。因此, 要统筹内在要求和外部联动, 健全军人工资增资机制。

一是继续保持并完善以个人资历和年功增加和职衔晋升为依据的“自然式”增长模式, 适当增加档差, 增加工资激励作用;

二是构建与物价水平挂钩的“指数式”增长模式, 按照物价水平进行设定相应比例指数进行增资, 以保证军人工资的实际购买力;

三是落实稳定长效的“周期式”增长模式, 摆脱与公务员工资改革束缚和思维定势, 将军人工资增长时机稳定下来, 落实“五年一大涨, 两年一小涨”, 保证增资模式持续有力的正强化作用;

四是完善以经济发展水平和小康实现程度联动的“同步性”增长模式, 通过军地工资调查建立及时的信息反馈, 参照国家工资指导线, 合理调整军人工资水平, 保证军人能同步享受社会发展成果。

4 完善军人工资调查制度

军人工资调查制度, 是军队通过一系列标准、规范和专业的方法, 定期对军人工资、军人家庭生活水平及与其相关职业人员工资水平进行调查、汇总并统计比较分析, 形成能够客观反映军人工资现状的调查报告的一种制度。

从1996年起, 总政治部干部部在全军开展了“军队干部及家庭基本情况抽样调查”, 2002年起变为每两年进行一次, 至今已举办了七次。总后财务部近年来也曾多次进行关于建立军人生活水平考评系统、军人生活保障分析、建立生活费统计报告制度等相关课题的研究, 如《军队人员生活待遇分析报告制度》、《军地工资收入比较研究》等课题。这些研究虽然取得了显著成果, 但也存在许多局限性, 存在着调查分析不全面、组织机构不规范、调查报告不系统等问题。因而迫切需要完善军人工资调查制度。2008年起, 中国加快了构建人事公共服务体系, 其中一个重要的方面就是研究建立公务员与企业相当人员工资水平的调查比较制度, 这也为军人工资调查制度的完善带来了契机。

一是在内容上需建立军人工资调查分析指标体系, 要在确保统计质量基础上进行多维度的军地比较和国内外比较, 科学地分析军人工资收入水平及家庭生活质量;

二是在方法上需广泛依托信息平台, 研发军人工资福利待遇管理信息系统, 更好更快更科学地获取相关信息;

三是在调查体制上需建立更高层次的协调机构和独立垂直的管理机构, 为军人工资调查的常态化开展提供人力和物力保障。同时, 需建立军人工资调查制度协作机制, 加强军队内部以及军地之间的沟通与协作。

5 加快军人工资立法

收入倍增计划目标下的军人工资制度改革, 不仅是一个理论和实践问题, 而且更是一个法律制度问题。在军队工资制度历次改革中, 军人工资水平忽高忽低, 调整缺乏自身独立的依据, 尤其是在和平建设时期, 军人地位及待遇易被边缘化等问题都是军人生活待遇法制建设落后的表现。

军人生活待遇要依法管理首先要有法可依、有章可循。由于军人待遇法律制度目前不是一个独立的法律部门, 且其体系庞杂因此, 当前可先考虑加快军人工资立法, 保证军人工资制度的连续性。

一是在立法时机上, 需循序渐进。由于《军人工资法》需要调整的军地关系比较复杂, 相关理论研究还不够全面, 立法成本过高, 因此可以先拟制《军人工资条例》, 待时机成熟和《条例》运行顺畅, 再进一步将《条例》稳步过渡为法律形式;

二是在立法方式上, 需配套推进。《军人工资法》应成为军人待遇法律体系的一部分, 通过多部平行的军人待遇法律分别规范性质相近或相同的军人工资待遇子系统, 从而构建军人工资待遇法律体系;

篇9：我可以索赔工资损失吗？

我原是一家装饰材料公司的部门经理。2008年11月26日，通过应聘收到了某销售公司以电子邮件形式发来的《聘用通知书》，告知已被录用，通知书中同时写明报到日期、联系人以及职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确提出“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。

于是，次日我便向原公司递交了辞呈，辞去了部门经理工作。原公司为我出具了退工单。然而，令人万万没有想到的是，就在11月29日规定报到日的前一天，我竟接到销售公司撤销录用的电话通知。气愤不已的我前往销售公司要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但该公司却以已于11月28日电话通知我撤销录用为由拒绝赔偿。请问：我可以向销售公司索赔工资损失吗?

律师分析：

根据《合同法》有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：(一)要约人确定了承诺期限或者以别的形式明示要约不可撤销：(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。销售公司于2008年11月26日(周五)向小王发出《聘用通知书》，要求小王收到通知后的两日内报到，即应在收到《聘用通知书》后的两个工作日内(11月29日或30日)给出承诺，故销售公司作为要约人，在向小王发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。《聘用通知书》在“报到须知”中明确载明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，小王于11月27日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，销售公司虽在小王作出承诺的前一天通知撤销录用。但由于本案《聘用通知书》作为法律规定的不得撤销的要约，销售公司撤销录用的行为无效。

因此，小王有权向销售公司索赔工资损失。

关于“要约”的意义：

什么是要约?

要约是希望和他人订立合同的意思表，该意思表示应当符合下列规定：(一)内容具体确定；(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

什么是要约邀请?

要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

要约如何撤回?

要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

要约如何撤销?

要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

什么情况下，要约不得撤销?

a要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

b受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

什么情况下，要约失效?

a拒绝要约的通知到达要约人；

b要约人依法撤销要约；

c承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

篇10：工资设计合理吗

有4天年假

从16日开始休假

休完到20号再办手须，郁闷我回不了家要在这里等吗？这个时候叫我休，可以要求补钱吗？

篇11：工资设计合理吗

1、电话通知本人回来办理解除劳动合同手续，并且让其写明是个人原因辞职。

2、若电话联系不到本人，就通过发函的方式送至其住址或身份证上的地址，要去邮局用挂号信的形式发函，因为这个稳妥，并且能有证据您发过这个函件了，发函的单据要留好。

3、若发函一直无人接收并且也没有退回的话，就需要登报了。

一旦这名职工和您联系了，您就要告诉他，最后一个月工资将以现金形式发放，要求他来公司取工资并且办理离职手续。

切不可以职工没有辞职，就克扣职工最后一个月工资，这样做是不合法的。遇到较真的员工，这都是麻烦事儿。

篇12：岗位工资是基本工资吗？

我在北京一家私企，我们工资组成是岗位工资和奖金，只有这两项，他这样定合乎正常逻辑吗?

我的基本工资是哪一部分

[岗位工资是基本工资吗?]

篇13：H公司的岗位工资体系设计

岗位工资是体现劳动差异的工资,主要解决的是工作岗位相同,薪酬不同所造成的分配不公平问题,体现按劳分配原则。建立以岗位工资为主的薪酬制度是当前企业薪酬制度改革的方向[1]。以岗位评价为基础的岗位工资是以岗位劳动的价值,并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准。工资报酬是以岗定薪,与资历、工龄等身份背景无直接联系,与劳动力市场价位容易衔接,有利于劳动力合理流动和人才资源的优化配置[2]。H公司的薪酬体系是基于岗位工资建立起来的,除了岗位工资,还包括绩效工资、奖金及福利等许多方面,本文将阐述岗位工资的设计过程。

2 薪酬策略

H公司成立于1995年,注册资本8 000万元,是集计算机信息系统集成业务、软件开发、综合布线、系统咨询、系统服务及计算机软硬件产品研制开发于一体的高新技术企业。

根据企业的生命周期理论,企业的发展一般要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期,处于不同的发展阶段的企业会有不同的特征,所以企业应该采取不同的薪酬策略。H公司正处于企业的成长期,公司的产品和服务的销售量正在快速增长,市场占有率大幅度提高,公司以及公司的产品和服务具有一定的品牌知名度,公司对各种高级人才的需求量大增。根据H公司的以上特征,公司的薪酬策略应注重薪酬的内部公平性,建立以岗位评价为基础的薪酬体系。公司对各种高素质的人才需求量大增,为了获取优秀人才,公司的薪酬一定要具有外部竞争性。针对高层管理人员制定的薪酬水平要稍高于市场薪酬平均水平,骨干技术人员和管理人员的薪酬水平必须要高于市场薪酬水平,普通技术人员、管理人员及辅助人员的薪酬水平与市场薪酬水平保持相同,这样既可以增强骨干员工队伍的稳定性,又可以适当降低公司的工资成本。

3 岗位工资体系的设计

3.1 工作分析和岗位评价

工作分析与岗位评价是企业建立薪酬制度的重要步骤,是企业人力资源管理中操作难度大,同时又是意义非常重大的一项基础工作[3]。给H公司的员工发放《工作分析调查问卷》,并且组织公司高层管理人员和骨干员工进行座谈,了解各岗位的工作信息。通过问卷调查法和访谈法,进行岗位资料的收集和整理,形成各岗位的《岗位说明书》。H公司的管理类岗位包括高层、中层和普通管理人员3种共计18个岗位;技术类岗位包括软件研发人员和系统集成人员两种共计7个岗位;市场类岗位包括市场人员2个岗位;辅助类包括司机1个岗位。公司成立岗位评价委员会,由公司高层管理人员、部分工作经验丰富的老员工及外部管理专家组成。

(1)评价指标体系岗位评价指标就是评价过程中,将被评价岗位的各个方面具体为可测定和评估的描述。通过岗位评价委员会讨论,选择了5类共22项评价指标。这些评价指标构成了两级的岗位评价指标体系。

一级评价指标包括:知识技能、工作责任、工作强度、工作环境、岗位层次5个指标。知识技能下属的二级指标包括:专业知识、管理知识、创新能力、解决问题能力、处理人际能力、工作经验、知识的多样性、培训的难易程度、学历要求9个指标;工作责任下属的二级指标包括:管理责任、决策影响度、成本控制责任、风险控制责任、内部合作与协调责任、指导监督的责任6个指标;工作强度下属的二级指标包括:工作压力、工作复杂性、精力集中程度、体力要求4个指标;工作环境下属的二级指标包括:工作时间、工作场所2个指标;岗位层次下属的二级指标包括:岗位层次1个指标。

(2)评价标准岗位评价标准设为6级,分别代表不同的能力要求,6级代表要求最高,1级代表要求最低,形成《岗位评价标准表》。6级的评价分数为1 000分,1级为0分,相邻两级之间相差200分。

(3)评价方法及模型H公司采用主成分分析法设计了岗位评价的模型[4],主成分分析法的优点在于:消除了评价指标间的相关影响;减少了指标选择的工作量;采用信息量权数,有助于客观地反映样本间的现实关系。模型的具体计算步骤如下:

(1)模型的输入数据。待评价的n个岗位的p个二级评价指标。H公司待评价的岗位有28个,共有22个二级评价指标,所以n=28,p=22。将各个岗位的评价结果作为模型的输入数据。

(2)用Z-score法对数据进行标准化变换。标准化矩阵为

(3)计算相关矩阵R为

(4)特征值及方差贡献率,见表1。

(5)求累计方差贡献率,确定主成分个数。

前4个特征根的累计贡献率为87.125%,87.125%>85%,所以,主成分的个数为4个。

第一主成分:F1=0.21Z1+0.22Z2+…+0.229Z22;第二主成分:F2=-0.154Z1-0.189Z2-…-0.138Z22;第三主成分:F3=0.264Z1-0.369Z2-…-0.054Z22;第四主成分:F4=0.115Z1+0.035Z2…-0.209Z22

(6)各个岗位的综合评价值:F=0.70286F1+0.08974F2+0.04675F3+0.0337Z22F4

代入标准化变换后的数据,就可以得到各个岗位的综合评价值,见表2。

某些岗位的综合评价值为负数,这是因为在进行主成分分析时,对原始数据进行了标准化处理,把各个评价指标的平均水平当作零来处理的缘故。因此,某些岗位的综合评价值为负数,只能说明该岗位的综合评价水平在全体被考察岗位的平均水平之下。

3.2 市场薪酬调查

各个岗位的薪酬不但要与岗位分析评价的结果相结合,而且要与市场的薪酬水平相适应。市场薪酬调查的目的就是解决公司薪酬的对外竞争力问题,它用于获取同一劳动力市场上其他企业关于薪酬方面的信息。通过市场调查得到市场上与H公司相同岗位的低端月薪、高端月薪及平均月薪。

3.3 岗位工资的确定

(1)划分岗位工资等级 H公司总经理的薪资由董事会决定,不列入本文研究的范围。按照岗位评价的分数划分出等级,见表3。

(2)相关与回归分析 将每个岗位的岗位评价分数作为自变量X,将每个岗位市场薪酬调查得到的平均薪酬作为因变量Y,进行一元线性回归,得到相关系数r为0.98,所以岗位评价分数X与每个岗位的平均薪酬Y高度相关,即岗位评价的结果非常好的反映了市场上对各个岗位价值的认可,岗位评价的分数是非常可靠的。

(3)确定各个岗位工资等级的薪酬变动范围 薪酬变动范围是用来说明同一工资等级内,从最低工资水平到最高工资水平之间的绝对差距,薪酬变动比率可以表示同一工资等级内部的最高值和最低值与中间值之间的比率。

H公司建立了一种宽带型岗位工资结构,即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。加大专业人员、管理人员和领导者的工资差距;工资标准在同一工资类别的不同等级中差距比较大,专业技术人员的工资等级间的差距更大;工资等级主要取决于员工的专业水平,随技能水平上升,工资上升[5]。根据公司的薪酬策略对各个级别的中间值进行调整,调整后的各个岗位工资等级的中间值,见表4。

元

低端岗位员工的业绩表现差异相比于高端岗位员工的业绩差异要小,低端岗位员工需要多次激励,每次激励的数额可以较小;高端岗位员工激励的次数可以少一些,每次激励的数额一定要大。因此,低端岗位工资等级内的薪酬变动幅度要小,等级内的档次要多;高端岗位工资等级内的薪酬变动幅度要大,等级内的档次可以少一些。6级的薪酬变动比率为50%,1级的薪酬变动比率为25%,相邻两级之间相差5%。

按最高值和最低值的求解公式,就可以确定每个工资等级的薪酬变动范围。为了确定每一个岗位在每一个工资等级内部的位置,将每个等级内部分成多个档次,将每个等级的数值精确到百元。最终形成的《岗位工资表》如表5所示。

(4)岗位工资宽带示意图 由岗位工资等级表形成岗位工资宽带示意图,如图1所示。

图1中,系列1阴影部分代表各个岗位工资等级的薪酬范围,系列2曲线代表市场高端薪酬曲线,系列3曲线代表各个工资等级的中间值曲线,系列4曲线代表市场平均薪酬曲线,系列5曲线代表市场低端薪酬曲线。1级和2级与市场平均水平相同,3级和6级略高于市场平均水平,4级和5级较高于市场平均水平,符合公司制定的薪酬战略。相邻的两个岗位工资等级之间都有重叠部分,下一层级的上限比上一层级的下限高,但是下一层级的上限均没有超过上一层级的中间值。对于某些工作绩效出色的员工,虽然职务没有提升,薪酬依然有可能超过上一层级的员工,使得员工在本职群内都有机会凭借自己出色的业绩表现得到加薪,起到了很好的激励作用,又可以保证各个级别之间的差异性。

元

(5)岗位工资的确定和调整 公司成立薪酬工作领导小组,由薪酬工作领导小组对公司内部的所有人员进行能力评估,结合评估的结果和各岗位的《岗位说明书》来确定所有人员在《岗位工资表》中对应的岗位工资。《岗位工资表》内的数据将会根据市场薪酬的变动情况进行定期的调整,员工的岗位工资随着《岗位工资表》的变动而调整。每年年初,公司根据上年度绩效考核的成绩对员工的岗位工资进行调整。新录用的员工,由面试小组对其进行能力评估,确定其所对应的岗位工资,试用期的岗位工资按照其岗位工资标准的80%发放。

4 结语

本文设计了基于主成分分析法的岗位评价模型、岗位评价指标体系和岗位评价标准,将岗位评分的结果作为岗位评价模型的输入数据,通过计算得出了公司内部各个岗位的评价分值。设计了岗位工资体系,将公司的岗位工资级别设为6级工资制,以市场薪酬调查的数据为依据,根据公司的薪酬战略,划分了每一个岗位工资级别的薪酬幅度变化范围,并且在工资级别内部划分了档次区间。本文在各类企业的岗位评价及岗位工资设计方面具有参考作用。

摘要：岗位工资是体现劳动差异的工资,体现按劳分配原则。介绍了岗位工资体系设计的一种新的思路和方法。首先运用主成分分析法创建了岗位评价的模型,然后对H公司的岗位进行了评价,最后根据岗位评价的结果并结合公司的薪酬策略和市场的薪酬水平,对H公司的岗位工资体系进行了合理设计。

关键词：岗位工资,主成分分析,岗位评价,薪酬调查

参考文献

[1]单新生.建立以岗位工资为主的基本薪酬制度的思考[J].中国培训,2004(1):27.

[2]甄洪书.对实行以岗位工资为主要内容的分配制度思考[J].西北煤炭,200(3 12):57-58.

[3]殷焕武,董运生.项目操作岗位评价体系研究[J].经济师,2004(5):141.

[4]于钋,王彩霞.主成分分析法在岗位评价中的应用[J].石油化工管理干部学院学报,2003(4):33-37.

篇14：可以降低“三期”女职工的工资吗

我是某公司的销售主管，月收入主要包括职务工资、基础工资、奖金、津贴和补贴等。去年8月初，我休完产假回公司上班，岗位虽然仍为销售主管，但公司认为我每天需为孩子哺乳，这或多或少会影响工作，所以决定从8月起至哺乳期结束，对我的基礎工资全额发放，职务工资发放三分之二，奖金、津贴和补贴减半发放。我虽然辩称并未因哺乳影响工作，且自己享有哺乳期待遇，但公司依然不更改决定。请问：公司这样的决定对吗？

答：

公司擅自降低“三期”女职工的工资，这是违法的。“三期”女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。我国法律法规对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是采取最大化保护的政策。《女职工劳动保护规定》第27条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”那么，基本工资由哪些部分构成呢？国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”据此，你的职务工资、奖金、津贴和补贴属于基本工资的范围，公司无权擅自降低。对于公司侵犯你合法权益的错误做法，你可以通过申请劳动争议仲裁的途径要求公司纠正。