有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？（通用11篇）

篇1：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

问：

我现在一家外资公司工作，开始公司采取每周5天半工作日，多出的0.5天算正常上班，不计加班工资;平日超过正常上班时间的的部分，无论平时或节假日，公司一律以15元每小时支付，而非按照实际工资标准。后来工作时间改为每周5天制，加班工资调整为统一18元每小时，不分周末及节假日。

需要向您请教的问题如下：

1、可否要求公司按照劳动法规定如数支付加班工资，补回以前欠付部分?

2、如公司拒绝按照劳动法规支付，或者补偿，我应该以何种方式解决为妥?

3、如需申请劳动仲裁，须准备哪些文件或者记录?

4、获得公司补偿后，如何交纳个人所得税?

答：

您好!

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。”故你公司之前周六无加班费的做法并无不妥，但加班工资未按劳动法第四十四条规定(“(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”)计算加班工资，这样做不合法，

根据以上情况，对您所提的问题答复如下：

1、您可以要求公司按照劳动法规定如数支付加班工资，但以前所欠部分因涉及到时效问题，您可以争取，但不能保证都能补回;

2、如公司拒绝按照劳动法支付或补偿，可向公司的劳动争议调节委员会或工会反映，请求调节。还不行，则可申请仲裁;

3、申请劳动仲裁须提供劳动合同和能证明您领取的加班费不足额的书面材料;

4、您可参照《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;获得的经济补偿金除非巨额一般不用交纳个人所得税”，一般你的情况可能达不到纳税标准。

篇2：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

通常加班费基数的计算有以下几条规则：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

举例：

某公司员工阿强，与公司签的劳动合同中约定：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、全勤50元、津贴100元，共计：1800元，那么，所有这些均可计入加班费基数。

如果阿强与公司的劳动合同中没有约定工资，阿强加班当月的实发工资为：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、月度奖金200元、餐补50元，共计：1900元，但其中的餐补是不能计入加班费基数的，所以，加班费基数为：1850元。

当然，以上加班费计算基数是一个较通用的计算方法，由于中国较大，具体到各个省市还会有一些不同的计算方法，例如：《江苏省工资支付条例》第六十四条规定：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

这是什么意思呢?这就是说，如果劳动者在与企业签合同的时候与企业约定了加班费基数，那么无论劳动者的实际工资是多少，加班费基数都以约定的为准。

在上面的例子中，如果阿强在江苏省工作，与公司签劳动合同的时候，约定加班费基数为：850元，那么，虽然 阿强的工资总计为1800元，公司以850元计算加班费也是合法的。

篇3：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

一、劳资纠纷的社会现状

(一)目前状况

全国各大媒体频频爆出,某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭,还有的甚至出现罢工,更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果,该状况急待扭转。

以某市为例:某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。

同时,劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1～6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件,其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见图1),分别占全院同期民商事案件数的13.46%、21.18%、21.76%、39.20%(见表1)。

(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因

首先,是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响;其次,是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾,例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷;第三,是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》,《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。

这一数据让人感到非常震撼,在这一个农民工聚集的地区,面对众多文化水平不高的农民兄弟,国家的法规被误读实在不应该。

二、相关法规支持

《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思:

(一)用人单位不得强迫劳动者加班

为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

当前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为三个方面:

(1)实行劳动者8小时工作制

1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。

(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度

在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。

(3)对加班进行限制性规定

加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。

用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意以下几个问题:

首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。

其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。

再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。

此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。

最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班

变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务,而为了完成用人单位规定的工作任务,获得足以维持其基本生活的劳动报酬,劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,采用科学合理的方法,对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。

根据规定,用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准,但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的,依据本法的规定,用人单位应当严格予以执行。

(三)用人单位安排劳动者加班的,应当支付其加班费

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”

三、国家相关节假日安排下的工作天数计算

(一)国办发明电[2009]27号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(1月2、3日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月13日至19日放假调休,共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

三、清明节:4月3日至5日放假公休,共3天。(4月3、4日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

四、劳动节:5月1日至3日放假公休,共3天。(5月1、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月14日至16日放假调休,共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月22日至24日放假调休,共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)扣除周末后放假天数为1天。

七、国庆节:10月旧至7日放假调休,共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为:29-6-8=15(天);2010年有52个周末,双休企业应有52×2=104(天)休息时间,单休企业应有5 2天的休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2010年非工作时间为119天/68天。2010年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:246(双休)、297(单休)天,月工作的时间为:20.5天/月(双休)、24.75天/月(单休)。

(二)国办发明电[2010]40号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据国务院《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(其中旧、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月2日(农历除夕)至8日放假调休,共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)——扣除周末后放假天数为5天

三、清明节:4月3日至5日放假调休,共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末,4月2日被调休)——扣除周末后放假天数为1天

四、劳动节:4月30日至5月2日放假公休,共3天。(其中4月30日、5月1日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月4日至6日放假公休,共3天。(其中6月4、5日为周末)-扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月10日至12日放假公休,共3天。(其中9月10、11日为周末)-扣除周末后放假天数为1天

七、国庆节:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被调休)-扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为:29-9-5=15(天);2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年),双休企业应有52×2+1=1 05(天)休息时间,单休企业应有52天休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2011年非工作时间为(15+105)120天/(15+52)67天。2011年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:(365-120)245天(双休)、(365-67)298天(单休),月工作的时间为:(245÷12)20.4167天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

综合2010年和2011年的放假安排,以及国家政策不变化的情况下,2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年,所以全年总天数为366天,全年有53个周末(其中有一个单周日),所以双休企业应有52×2+1=105(天)为休息时间,单休企业应有53天双休时间;周末加之法定假日后:双/单休的企业2012年非工作时间为(15+105)120天/(15+53)68天。扣除非工作时间,全年工作的时间为:(366-120)246天(双休)、(366-68)298天(单休),月工作时间为:(246÷12)20.5天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

四、结论与启示

综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为:(x-15-y)÷12

式中x代表:全年的天数;y代表周末休息的天数;15为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数);12为月份数。

各用人单位应根据与劳动者签订的劳动合同或法律规定的工资标准,按照《劳动合同法》、《劳动法》及相关规定,结合上述公式计算出的天数推算出日平均工资额。在发生节假日加班时应及时准确的按照这一标准支付工资,只有这样我们的法律法规才能得以充分的肯定,目前逐渐攀升的劳资纠纷案件数量才能得到有效缓解。

篇4：加班工资如何计算

(一)公休日的加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×2×加班时间;

(二)法定休假日加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×3×加班时间;

所以五一的假日中5月1号(其为法定节假日)就要按平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;而5月2号和3号(这两天是公休日)就要按平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工资来计算，然后再加上加上这3天自身原本的基本工资。

篇5：春节加班工资如何计算

猴年春节是什么时候，2016猴年春节是哪一天吧。不要错过这与家人团圆的日子。

2016春节时间：阳历2月8日;农历正月初一;

2016春节法定假日是哪几天

中国最盛大的传统节日，非春节莫属。这个日子对于在外拼搏一年的`人们来说，显得尤为重要，不管多忙都会从各地赶回家里与亲人团圆。20春节即将到来，那么大家知道春节法定假日几天吗?2016春节法定假日是哪几天?别着急，下面由小编一一为大家道来，

春节法定假日几天 2016春节法定假日是哪几天

2016年2月8日，是传统的春节。根据规定春节法定放假的时间是初一到初三。所以2016年春节法定假日是2月8日，2月9日，2月10日;共3天。

华人地区

除夕与清、盂、九三节也是中华传统节日里祭祖的四大节日，家家祭祖。除了拜祭祖先之外，吃团年饭，放鞭炮等为一般常见的习俗。传统上，在大年夜当天的中下午要在门边贴上新的春联。

篇6：中秋加班工资如何计算

职工加班，应该拿到加班工资，这似乎是“天经地义”的事，但什么情况下算加班?加班工资的标准是什么?补休能不能代替加班工资?近期本报不断接到读者的相关咨询。如市民张先生来电：前天是中秋节，又是星期天，单位要他加班，这种情况下的加班工资该怎么算?

三种加班计酬不同

张先生说，他在某广告公司工作，由于客户要求周一交方案，因此老板要求他在星期天也要加班。而这一天正好是中秋节，万家团圆，他却不得不“干活”，所以张先生认为，他理应按最高标准拿加班费。

对此，广州市劳动保障局劳动工资处专家说，按照《广东省工资支付条例》的规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300%的工资报酬。

就张先生的个案看，加班费最高的是法定休假日的情况，中秋节是我国传统节日，但它不算我国的法定休假日(目前我国法定休假日共10天：元旦1天，春节3天、五一节3天、国庆节3天)，因此不能以此计算。不过这天刚好是星期天，因此张先生的加班工资应该按休息日加班的情况计算

补休能否代替加班工资?

专家特别提醒，并不是所有延长工作时间的行为都算加班。比如，劳动者由于自身的原因，自行延长工作时间，这种情况就不能算加班。只有是单位“安排”的，才算是加班，才能领到加班工资。

另外，在工作日安排劳动者延长工作时间或在法定休假日安排劳动者加班的，都不能以安排补休来代替支付加班加点工资;只有在休息日安排劳动者工作时，事后可以安排同等时间补休，不能安排补休的，应按标准支付加班工资。

篇7：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

一、统一和梳理加班及加班工资的概念

在现有的法律法规中关于加班有“延长工作时间”、“加班”、“加班加点”等不同的称法。各种法规因出于不同的目的和原因, 对加班和加班工资均没有全面清晰的定义和界定, 因此有必要对这两者的概念进行统一和梳理。

(一) 明确加班的概念

加班是相对于正常工作时间而言的。加班概念有广义和狭义之分。广义的加班含义是指延长工作时间, 确指工作时间超出了法定正常界限延伸至休息时间范围内, 即劳动者在正常工作时间以外应当休息的时间内工作。延长工作时间有两种形式:一是加班, 是指劳动者在法定休假日和休息日 (公休假日) 进行工作;二是加点, 是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作, 即提前上班或推迟下班。狭义的加班是指作为延长工作时间之一的加班。

(二) 明确加班工资的概念

相对应加班是正常的工作时间而言, 加班工资则是相对于正常工资。加班工资属于工资范畴。国际劳工组织《1949保护工资条约》对工资定义为:工资是指不论名称或计算方式如何, 由一位雇主对一位受雇者, 为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务, 以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定, 而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第53条规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

综上所述, 加班可以界定为需要支付加班工资或依法安排调休的延长工作时间。因加班所需要支付的劳动报酬统称为加班工资。

二、准确把握工时制度和制度工作时间

加班首先表现为延长工作时间, 这涉及需要确认正常的工作时间是如何规定的, 即劳动者应当工作的正常时间是多少。劳动者应当工作的正常时间与工时制度有关。工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类, 特殊工时制度以可分为两种:综合计算工时工作制和不定时工时制。需要指出的是实行特殊工时制度的企业需应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 (劳部发[1994]503号) 的规定, 报经劳动行政部门审批同意, 办理审批手续。

(一) 标准工时制度

我国1995年1月1日施行的《劳动法》和1995年5月1日实行的国务院《关于职工工作时间的规定》 (国务院令第146号) 作出了不同的规定。目前的标准工时制按后者规定执行。即, 劳动者每日工作时间不超过8小时, 每周工作不超过40小时, 延长工作时间一般每日不得超过1小时, 特殊原因每日不得超过3小时, 每月不得超过36小时。

(二) 综合计算工时工作制

依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》规定, 实行综合计算工时工作制的, 在综合计算周期内, 某一具体 (或周) 的实际工作时间可以超过8小时 (40小时) , 超过部分不作为延长工作时间, 但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间, 而且, 延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。采用综合计算工时工作制需要注意三点:一是需经审批同意;二是采用何种工作方式要与工会和劳动者协商, 切实保护劳动者身体健康;三是对于第三级以上 (含第三级) 体力劳动强度的工作岗位, 劳动者每日连续工作时间不得超过11小时, 而且每周至少休息1天。

(三) 不定时工时制

也称不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制, 劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。另外, 还一种特殊工时制度, 即缩短工时制, 主要是指从事特别艰苦、繁重、有毒有过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。

(四) 制度工作日和计薪日

目前, 企业单位一般执行标准工时制度下制度工作日和计薪日的认定, 而实行其他特殊工时制度的用人单位和劳动者则需要依法变通予以适用, 但依然以标准工时制度下制度工作日和计薪日为基准予以调整。

工作小时的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。同时, 根据《劳动法》第51条的规定, 法定节假日, 用人单位应当依法支付工资, 即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

另外, 需要注意的是, 法定节假日应当分为全体公民节假日和部分公民节假日。自2008年1月1日以后, 全体公民节假日为:元旦1天 (1月1日) , 春节3天 (农历除夕、正月初一、初二) , 清明节1天 (农历清明当日) , 劳动节1天 (5月1日) , 端午节1天 (农历端午当日) , 中秋节1天 (农历中秋当日) , 国庆节3天 (10月1日、2日、3日) 。部分公民的节假日:妇女节 (3月8日) 妇女放假半天, 青年节 (5月4日) 14岁以上28岁以下青年放假半天, 建军节 (8月1日) 现役军人放假半天, 少数民族节日按少数民族规定执行。全体公民的节假日和部分公民的节假日在工资待遇支付方面是存在差异的。凡属全体公民的假日, 如适逢星期六或星期日, 应当在工作日补假;凡属部分公民的假日, 如适逢星期六或星期日, 则不补假, 如未假而正常工作, 不按加班处理。

三、工作时间和加班的确认

(一) 明晰工作时间和休息时间的区分。

劳动者的时间可分为工作时间和休息时间两大类。工作时间包括:作业时间, 准备工作时间, 结束工作时间, 法定的非劳动消耗时间 (如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等) , 依据法规或单位安排离岗从事其他活动的时间。劳动者在工作时间内应该享有工资报酬, 加班的应该享受相应的加班待遇。休息时间包括:间歇时间 (指在每个工作日内给职工休息吃饭的时间) , 每日的休息时间 (指两个工作日之间的休息时间) , 休假 (劳动者保留职务享有工资的休息假期, 包括法定节假日、周休息日、依据有关规定的年度带薪休假等) 。

(二) 明确工作时间和加班时间的认定。

确认劳动者的工作时间, 一般以考勤卡的记录作为确认条件, 但在实践中电子考勤卡或打卡考勤往往没有劳动者的签名, 存在作假和伪造的可能, 产生劳动纠纷时劳动者一般不予以确认。为此建议用人单位建立书面考勤记录或电子考勤记录劳动者确认制度, 以作为确认劳动者工作时间的有效证据材料之一, 但不能简单按照考勤卡记载的时间内计算劳动者的加班时间。一方面, 对用人单位来说考勤卡容易被修改, 很容易掩盖劳动者加班的事实;另一方面, 对劳动者来说用人单位的时间并不能等同于工作时间。

(三) 不同工时制度下的加班认定。

1.标准工时制度下的加班认定;2.综合工时制度下的加班认定。在综合工时制度下, 在综合计算周期内, 某一具体日或周的实际工作时间可以超过8小时或40小时, 但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间, 超过部分应视为加班;3.不定时工作制度的加班。实行不定时工作制是根据岗位的性质决定的, 一般情况下, 不应支付加班工资。但用人单位应保障劳动者的休息权, 如果是因为实行不定时工作制侵害了劳动者的休息日和休假日的休息权, 却没有相应调整休息时间, 用人单位应以向劳动者支付加班工资的方式给予补偿。

四、做好加班的补偿和加班工资的计算

(一) 关于加班的补偿。

我国法律对劳动者加班规定了补休和支付加班工资的两种补偿制度。根据《劳动法》及相关规定, 用人单位安排劳动者在休息日加班的, 可以采取补休或支付加班工资的两种方式选其一的作法。用人单位安排劳动者在其他时间加班的, 只能采取支付加班工资的补偿形式而不能以补休进行代替。

(二) 关于加班工资的计算。

《劳动法》等法规明确规定, 在标准工时制度下, 用人单位安排劳动者在法定节假日工作的, 支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬;安排劳动者在制度工作日延长工作时间的, 支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬;安排劳动者在周休日工作又不能安排补休的, 支付不低于劳动者正常工作时间工资的200%的工资报酬。实行综合计算工时工作制度下, 计算周期结束时按照制度工作日计算超过规定时间工作的, 支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬;安排劳动者在法定节假日工作的, 支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。

(三) 关于加班工资计算基数的确定。

在实践中, 加班工资的计算基数常常引发争议, 这也是导致因加班工资而产生劳资纠纷的主要原因。原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》 (劳办发[1994]289号) 明确了加班工资的计算基数———“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资, 但基本工资的内涵和外延究竟有多大, 相关意见不明确, 在实际执行中, 工资的某些项目诸如绩效奖、安全奖、达标奖等是否应纳入基本工资范畴则存在较大的争议, 即便是劳资双方对基本工资进行了约定, 根据法定高于约定的法制基本原则, 也要统筹考虑基本工资的核算。鉴于国家对加班工资计算基数的规定比较原则, 在实践中各地又有各地的规定, 所以, 我认为基本的判断原则是应当按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位 (职位) 相对应的工资标准, 即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。

综上所述, 要稳妥处理好因加班和加班工资产生的劳资纠纷, 就一定要深入学习相关法律法规, 明晰概念, 把握要领, 细致做好加班认定和时间确认, 同时, 多方结合案例, 积累经验, 从维护劳动者权益的角度出发, 做好相关工作, 就能够有效避免纠纷的发生, 促进劳动用工的和谐, 维护社会的基本稳定。

摘要：加班加点工资引发的劳资纠纷已成为用人单位和劳动者之间发生劳动争议的主要内容。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施强化了足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任, 并进一步明确了劳动报酬的特别时效。但在实践处理中, 因各地的具体规定和实际作法不统一, 仲裁和法院部门掌握的尺度也存在差异。因此对加班加点的概念以及加班加点的时间确认和加班加点工资的科学计算进行重新剖析, 从根本上妥善处理好此类劳动争议和纠纷。

关键词：加班加点概念,延长工作时间,工资支付标准

参考文献

[1]张世诚《中华人民共和国劳动合同法释义》中国版本图书馆CIP数据核字 (2007) 第101922号, 北京, 红旗出版社, 2007.7

[2]霍起迈, 张喜亮《中华人民共和国劳动合同法及基础知识问答》中国版本图书馆CIP数据核字 (2007) 第321038号北京, 人民日报出版社, 2007.4

篇8：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

「案例」

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

「评析」

篇9：劳动法加班工资如何计算

五一节临近，劳动维权又成了大家热议的话题。这些劳动纠纷案件中，多数争议的焦点在于加班工资的计算方式上。那么五一劳动节加班应该怎么计算加班工资?

五一加班工资计算方法

按照《劳动法》规定，5月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。

按照规定，在法定节假日加班，日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%;在休息日加班，则要按200%的标准支付加班工资，即日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。

5月1日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%。

5月2日或5月3日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。

这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。

加班费规定

(1)安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬。

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬。

(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

“五一”不得安排三类人加班

用人单位不能强迫员工加班，更无权克扣工资。如用人单位事先未与员工及工会协商或者用人单位安排的加班违反了劳动法律法规的有关规定，员工有权拒绝加班。同时有以下情况的不得安排员工加班：

1、妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间;

2、女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班;

3、女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班。

篇10：有关工资服务的法律知识：加班工资如何计算？

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退休返聘人员加班工资应该如何计算

每当一个人工作到一定年龄就可以选择退休，那么退休的人员返聘了，加班的工资又应该如何算?接下来，赢了网小编为有需要的朋友讲解一下退休返聘人员加班工资应该如何计算。希望能帮助到你。

一、要支付退休人员加班费吗

由于退休人员不属于劳动法中的劳动者，所以他与公司的协议不属于劳动合同，而属于雇佣合同。对于雇佣合同中所谓的加班工资计算方式，法律没有规定，由双方自行进行约定，也没有最低标准要求。

二、新劳动法对加班费的规定

第一、新劳动法对加班的规定：

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与

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工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

第二、新劳动法对加班费的规定：

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的法律咨询s.yingle.com

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工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。

此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。

第三、如何确定加班费的计算基数

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分

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为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

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第四、补休代替加班费合法吗

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

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可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗

职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

以上就是赢了网小编为你讲解的“退休返聘人员加班工资应该如何计算”的相关知识。由于退休人员不属于劳动法中的劳动者，所以他与公司的协议不属于劳动合同，而属于雇佣合同。对于雇佣合同中所谓的加班工资计算方式，法律没有规定，由双方自行进行约定，也没有最低标准要求。如果你还有其他疑问的，欢迎在赢了网网站进行法律咨询。

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假

广

告

罪

刑

法

规

定

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篇11：浅谈企业加班工资

首先是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业, 很少能依靠技术增加其原材料的经济赋值, 以便获得较大的利润, 因此企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润, 以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。在这些行业杜绝加班, 带来的一个很现实的问题就是企业可能降低与劳动者约定的工资报酬, 最终导致失业人员增加, 这些行业本身利润不是很高, 因此能够支付给普通员工的工资也不会很高, 按照规定, 企业必须预留出一部分资金作为员工加班费使用, 那么在招聘时, 只有能力按照本市最低工资标准招录员工, 这样就会使得很多应聘人员望而退之, 最终造成失业。实际上, 企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的。

其次是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在一些传统的劳动密集型企业就业的的职工大多数属于农民工, 或者职业技能相对比较低的人, 他们的收入来源本就单一并且不够高, 因此对他们而言赚钱才是硬道理, 他们对休息和娱乐的需求低于对工资的需求, 因此有时会选择主动加班以赚取更多的工资。

再次是因为现在一些企业尤其是可能会造成环境污染的重工工厂, 为了逃避自己的责任, 或是躲避被追究法律责任, 会选择主要在夜间进行生产, 那么此时员工就会基于适应工厂的时间表安排而加班。

二、我国劳动法关于加班的定义以及对加班费的规定

1. 加班的定义

加班在我们平时所指就是增加了正常工作时间, 具体来说就是雇主或者用人单位在劳动者已经完成自己额定任务后继续让其工作。狭义来讲, 就是用人单位在一些法定假日让员工进行工作。《劳动法》对此也有具体的规定, 通常指的是用人单位根据自己生产需要, 经过和劳动者商量或者定下协议, 令其进行额外工作。

2. 不同情况下加班工资的算法

企业在让其劳动者进行加班时, 应根据不同的情况对其员工给予不同的补偿。首先, 在正常的工作日内进行加点工作的, 应该按照不低于员工小时工资基数的150%支付给员工;其次, 在法定假日要求加班的单位, 应该对加班人员给予不低于其小时工资基数的300%的加班工资;再次, 在员工的休息日让其加班, 应该给员工不低于其小时工资基数的200%的加班补偿, 或者安排补休。对于工资基数的确定, 如果劳动合同中写明, 就按合同执行, 如果劳动合同中未进行约束, 那么就根据集体合同中所规定的工资基数来作为计算标准, 如果二者都没有约定, 那么只能按照劳动者实际正常劳动时所能获得的工资确定。

三、员工面临的问题

在职场上很多人都会有一种感觉, 加班已经成了家常便饭, 不加班好像是不正常的。加班现象的普遍存在, 使加班中暴露出的问题和争议也越来越多, 其中强迫加班和拖欠加班费的现象成为劳资关系中的突出问题。

1. 加班是迫于老板或者上司的压力

有的企业为了增加经济效益, 会增加员工的工作量, 使员工在本已既定的时间内无法完成自己的任务, 使得他们不得不加班, 尤其是团队型的任务, 谁都不想因为自己的原因而拖了整个团队的后腿, 不想让上司或者同事认为自己没有工作能力。尤其在当今社会, 工作难寻, 竞争压力很大, 更是难守, 所以员工会更加珍惜自己的工作饭碗, 即使不情愿的加班也是得承受和坚持的。对于企业这样强迫员工加班的行为, 不仅不利于劳资和谐, 而且也违反了法律的规定。

2. 拖欠加班费或者不给付加班费

有的企业安排员工加班以后, 既不会安排补休, 也不支付员工该得的加班工资或者不足额支付, 似乎这一切都是理所当然, 其实, 这种拖欠劳动者加班工资的行为也是一种欠薪行为, 劳动者是可以依照法律规定来追究和处理的。现在很多用人单位以各种理由对加班员工的加班费进行克扣或者根本不予支付。

四、关于加班费的现状的一些解决办法

1. 完善法律相关规定

首先要完善和及时更新一些法律规定, 使规定能够真正与时俱进, 做到真正能够有法可依。对于一些立法机关, 有关部门应该在对市场进行全面调查和了解后, 制定缜密严谨的法条约束, 并且令其尽量执行起来简单易行, 不能存在复杂有争议的计算方法, 有针对性的解决当前加班费现象混乱的局面。另外, 国家应该建立一些职能部门以及责令一些省市地方组织, 针对已经颁布的法律规定进行适当的补充和授权。做到真正的有法可依, 有章可循。

2. 提倡劳动监察制度

劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法遵守情况依法进行的检查, 纠举, 处罚等一系列监督活动。在社会发展过程中, 因为社会本身监督力不足, 于是政府构建了专门的劳动保障监察制度。由于劳动监察的执行主体是政府, 因此劳动监察的一项突出功能是具有强制功能, 即强制执行劳动基准和劳动法的其他强行性规定, 保障劳动条件的实现。除了前述的强制功能, 劳动监察还有良好的预防功能。这需要劳动监察机关与劳资双方的合作。而在我国, 工会的影响力很弱, 那么劳动监察效果责任重大, 在企业与员工之间必须起到重要的纽带作用。

摘要：随着现代社会的发展及需求, 越来越多的新型企业应运而生, 尤其是一些私营企业, 这些企业多数是相对较小规模的, 在当今的市场上也面临较大的竞争。企业为了增强其自身的竞争力就必须尽量提高员工的工作效率, 当工作效率无法继续提高时, 企业就会让员工增加工作时间, 即在规定的正常的工作时间外继续工作, 就是加班。随着加班现象的屡见不鲜, 这种现象暴露出的问题也日益增多。

关键词：企业竞争力,加班,加班工资

参考文献

[1]郭娜.工资工时·休息休假.北京:中国法制出版社.2007.