图文设计人员工资考核

第一篇：图文设计人员工资考核

销售人员绩效工资考核方案

市场销售人员绩效工资提成考核方案

第一部份前言

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。

第二部份部门经理绩效考核办法

第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。

第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度绩效考核=月度绩效考核×〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款×提成标准

注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度绩效考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。

年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%

3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：元/箱

枝江酒：元/箱

编写：王健

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰

第三部份区域主管绩效考核办法

第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。

第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度绩效考核=月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%

月度销售提成=月度销售×提成标准×销售完成率%

注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。

年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%

提供：年度考核标准方案。

3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元

主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：1元/箱

枝江酒：0﹒5元/箱

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。

主推销售完成100%，主推产品提成1%。

注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;

第三部份销售代表考核办法

第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。

月度绩效考核金=月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%

月度提成=月度销售金额×提成标准×销售完成率%

注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。

年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%

提供：年度考核标准方案。

3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元

业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：4元/箱

枝江酒：1元/箱

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推产品:(主推是指不包括贵酒)

主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%

主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%

主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%

古绵纯：5元∕件。

贵酒

月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒

季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒

流通品：

按1‰计算年终作为奖金发放。

注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;

第四部份其它说明

第九条各项考核指标计算说明。

1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%

2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。

3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。

4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的

5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。

6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。

第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。

第十一条本办法自2011年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改

第二篇：市场销售人员绩效工资考核方案

第一部份 前言

第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。

第二部份 办事处经理绩效考核办法

第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70%月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率

季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100%

注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×营运得分率。

营运得分率=营运得分之和/全国办事处营运得分总和×100%

注：各办事处营运考核得分综合考评最后两名取消考核奖金。

第三部份 联络处主任绩效考核办法

第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。

注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。

注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。

第三部份 销售业务主管考核办法

第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。

第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。

注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。

第四部份 其它说明

第十条 各项考核指标计算公式。

1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100%

2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算);

3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算);

注：营运费用率目标为回款的10%

第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

第三篇：车贷人员工资及业绩考核标准（暂行）

一、制定目的

全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。

二、制定原则

1、根据多劳多得和按劳计酬的原则。

2、双重考核标准,即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作;

3、公平、公正、公开。

三、业务部工资标准及考核标准

工资及绩效提成均以部门为单位结算，含本部门客户经理工资及绩效提成。

1、部门经理：

(1)、工资待遇：按月考核，每完成60万1000元。

(2)、绩效提成：按月考核，部门经理(团队长)按公司应收担保费的15%提取，且以银行放款及银行要求的上户资料回来为准。 (3)、风险金：公司根据每个客户担保费的3%提取风险金，本风险金在部门绩效提成中支取，客户按揭风险解除后公司给予退还部门。备注： 个别客户风险出现，不影响其他客户的风险金退还。或者公司通过风控部催收，被催收客户偿还银行欠款，也不影响风险金退还。 (4)、享受续保客户保险金额的3%的返点。 (5)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

2、客户经理

(1)、在公司连续每月业绩达到60万或前三个月达到240万，业务人员才能正式入职我司。

(2)、工资:由部门经理统一发放。

(3)、绩效提成：按绩效提成的15%提取，且以银行放款及上户资料回来为准，由部门发放，财务需统计好业务数据，以便业务人员核实。 (4)、风险金：由公司在部门绩效中统一提取。

(5)、续保返点：3%的返点由公司保险部统一核算后通过公司财务向各业务部门发放。

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

3、年终考核

不良率在千分之三以下的业务部门才能参与年终绩效考核。不良率指本年度该部门连续六个月我公司垫款客户的发生垫款总额除以该部门本年度客户贷款总额。

部门：年总担保额度达到5000万元(含)以上奖励3万元，年总担保额度达到8000万元(含)以上奖励5万元。 备注：以上考核标准按银行放款金额为准考核。

4、业务助理

(1)、工资由本部门的客户经理承担和发放。 (2)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

四、综合管理部工资标准及业绩考核标准

1、部门经理 (1)、底薪1500元 (2) 岗位工资 1000元 (3) 岗位补贴 800元

(4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、部门业绩补贴：每个客户150元(以银行放款和押品资料回来为准，且本提成作为整个部门提成，涵盖该部门所有岗位，如合同文员、上户人员，驻行人员等，部门经理领取并统一发放) (7)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

2、驻行专员 (1)、底薪1500元 (2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴200元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元 (6)、餐饮补贴 220元

(7)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

3、内勤、文员、资料 (1)、底薪1300元 (2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴500元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

4、成都市上户专员 (1)、底薪1050元 (2)、电话补贴88元 (3)、交通补贴88元

(4)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。 (5)、上户提成每单100元。

(6)、上户专员每月交纳总绩效的20%上交风险金，年底退还80%，第二年底退剩余20%。

五、保险部工资标准及考核标准

1、部门经理 (1)、底薪1500元 (2)、岗位工资800元 (3)、岗位补贴500元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

(7)、部门业绩补贴：保险部续保率达到50%以上，按每月保险代理费净收入(保险返点减去业务经理3个点)的15%作为部门奖金，保险部续保率达到50%以下，按每月保险代理费净收入(保险返点减去业务经理3个点)的12%作为部门奖金，合作车商的续保保单不纳入续保率计算，且本提成作为整个部门提成，涵盖该部门所有岗位，如出单专员、送单专员等，部门经理领取并统一发放)

2、客户经理、内勤、理赔员等 (1)、底薪1000元 (2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴300元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

3、送单专员

(1)、底薪1000元(油费、过路费、停车费自理) (2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴1000元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、送单员送公司续保客户50元/单。

(7)、享受59万意外险及公司提供给职工的养老保险等相关福利。

4、其他

(1)、新车、非按揭车在我公司保险的公司按保单(商业险)金额的1%收取管理费。保险部不再额外提取任何其它费用。

(2)、保险部出的二手车按揭保险，保险部按每单50元提取部门费用。

(3)、合作车商出具的二手车按揭保险，保险部按每单50元提取部门费用。

(4)、保险部负责收取续保客户的保单(可以是原件或则照相相片)，每单按20元提成。未收回保单保险部做好记录，并及时向车贷负责人汇报。

六、风险控制部工资标准及考核标准

1、部门经理 (1)、底薪1500元 (2)、岗位工资1000元 (3)、岗位补贴800元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

2、电话催收专员、内勤 (1)、底薪1500元 (2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴500元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

3、谈判专员、追偿专员 (7)、底薪1050元

(8)、享受59万人身意外险及公司提供给职工的养老保险等相关福利。

七、调查部工资标准及考核标准

1、部门经理 (1)、底薪1500元 (2)、岗位工资1000元 (3)、岗位补贴800元 (4)、电话补贴88元 (5)、交通补贴88元

(6)、调查部经理按每单30元提成。(否单照算，以客户已调查完为准)

(7)、风险金：调查部经理按绩效的20%交取，若但年度不良率在千分之三以下，当年风险金总额的80%与当年年底发放，20%于第二年年底发放。若当年度不良率在千分之三以上，当年度风险金不再发放。 (8)、享受公司提供给职工的养老保险等相关福利。

2、调查专员 (1)、底薪1200元

(2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴300元

(4)、绩效提成：三环内客户调查140元每户，三环外大成都市调查240元每户。

(5)、风险金：公司按当月绩效提成的20%扣取，其中80%于当年年底发放，剩余20%于第二年年底发放。

(6)、享受59万人身意外险险及公司提供给职工的养老保险等相关福利。

备注：对于已调查的客户，被公司或银行否单，收了调查费的除去成本，调查员和业务员协商分配，若未收调查费，业务员给予调查员成本。对已做完资料客户退单的公司扣去成本退还客户。

(三)、关于二级城市(攀枝花、巴中)调查和上户(风控部管理)

1、巴中市二环路内提成140元。二环外50公里提成240元，50公里外，提成480元。

2、攀枝花会理县市区内提成140元，市区外50公里内提成240元，攀枝花、会东提成480元。

3、巴中市区二环50公里内提车，提成150元，其余地方提成250元。

4、会理50公里内提车提车150元，50公里外含攀枝花250元。

5、攀枝花地区、巴中地区调查上户配备2人，原则上调查上户提车为同一人。

6、调查专员 (1)、底薪1200元

(2)、岗位工资500元 (3)、岗位补贴300元

(4)、风险金：调查、上户提成均按月总绩效的20%提取风险金，并于年底发放80%，剩余20%于第二年底发放。

(5)、享受59万的人身意外险及公司提供给职工的养老保险等相关福利。

八、车贷部财务工资标准及考核标准 (1)、底薪1200元

(2)、岗位工资1000元 (3)、岗位补贴800元

(4)、绩效提成：20元每单，根据银行放款和押品回来发放。 (5)、享受59万的人身意外险及公司提供给职工的养老保险等相关福利。

第四篇：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

(讨论稿)

学校后勤管理的基本职能是为教育教学服务，为保证学校的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。

一、考核工作坚持客观公正，注重实际的原则，坚持考核结果和奖惩相结合的原则。

二、考核内容(主要包括德、能、勤、绩四个方面)

1、德：树立全心全意为教育、教学服务，为师生服务的思想，热爱本职工作。工作认真负责，团结协作，具有奉献精神，听从指挥，服从分配，对不能履行领导分配的任务的扣5分。

2、能：主要考核后勤人员的服务工作素质，掌握本岗位的业务知识，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，并不断学习完善自我。

3、勤：参照前勤教学人员执行，工作积极主动，认真履行签到、请假制度，请事、病假与教师相同，如出现扣款数大于绩效工资数时，其余款将转入下月况扣。

4、绩：主要考核后勤人员工作服务质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的各项任务看、评工作效率，效率低下的可适当扣分，在工作中充分发挥主观能动性，具有创新精神，并在工作中表现突出、为学校做出贡献的可加分。

5、在实际工作中如出现漏岗，每次扣20分，擅离岗扣10分，如造成事故，不得本月绩效工资并赔偿相应损失，由于工作疏忽造成财产损失的，对发现学校物品损坏、失盗现象不能及时制止或发现的，应扣10—50分，并赔偿相应损失。

黄花山中心校

2010年3月15日

第五篇：人员考核方案设计

正略钧策管理咨询 顾问 吴彦

绩效管理即是通过有效的牵引与激励，确保员工工作行为围绕公司经营战略展开，提升组织业绩，支持公司经营战略目标实现。人员绩效管理体系中很重要的一个环节即人员绩效考核工作，人员绩效考核中主要包括考核内容、考核周期、考核方式和考核结果应用四个方面。

考核内容。考核内容可以是由组织绩效目标分解而来的关键绩效指标，可以是工作计划的完成情况，也可以是工作过程中的行为、态度、能力指标。考核内容可以既可以是上面三类中的一种，也可以是多种的组合，其确定要根据岗位的工作职责以及现阶段的管理基础。比如业务类岗位承担了较多组织绩效目标相关的工作，那么可以直接用关键绩效指标进行考核。职能类岗位其工作内容往往无法直接用绩效指标来衡量，那么可以选择工作任务完成情况进行考核。操作类岗位(比如生产线上的工人)其工作是标准化的，可以以工作量或者工作过程中的行为(规范遵守)作为考核内容。同时，考核内容的选取应该体现是牵引方向。 考核周期。考核的周期可以是月度、季度、半年度和年度。考核周期的确定需要根据岗位业绩产出的周期。对于业绩产出周期比较长的应该采用较长的考核周期，保证考核的有效性，避免短周期内无法评估而评估造成的流于形式。对于业绩产出周期比较短的应该采用较短的考核周期，以保证激励的及时性。同时，在设计考核周期的时候要兼顾考虑效果与投入成本。

考核方式。人员考核的考核方式也是比较多样的，现在通常采用的包括述职、垂直评估和多角度评估。述职即是被考核者采用演讲的方式针对考核内容进行总结与自我评估，并回答考核评委的提问。垂直评估即是被考核者的直接上级针对被考核者在考核各方面的表现进行直接评估。被考核者的上级、下级、同级及外部客户等对被考核者在考核各方面的表现进行评估。考核方式的选择要根据考核内容来确定。比如对于业绩表现的考核，一般有直接上级评估，间接上级审核即可。而对于行为、能力、态度的评估采用多角度评估的方式比较适宜。而述职是促进人员绩效考核工作产生较好效果的一种考核方式，往往能够较好起到树立绩效观念，建设绩效文化的效果。采用述职方式时需要兼顾考虑时间投入。

考核结果应用。考核结果可以应用于绩效浮动薪资，薪资调整和岗位调整等方面。企业在具体应用时往往是根据管理需要选择上面的两者或者三者同时进行。

考核结果与绩效浮动薪资的关联方式可以是直接关联的也可以是强制比例后对应的。直接关联的方式即是在考核之前就明确什么样的考核结果对应的浮动薪资是什么。比如“A等级对应2500元绩效工资”或者“A等级对应1.5倍的绩效工资基数”。而强制比例分布则是将某个集合内的所有人员的考核结果进行排队，按照事先约定的比例进行划分，然后对应相应的绩效工资。从原则上说，强制比例分布可以有效区分员工的绩效表现，奖励先进、激励后进，从而避免绩效考核流于形式。但强制比例分布是手段，不是目的，不能为了定比例而定比例。要明确强制比例分布的管理意义进行选择。

考核结果与薪资调整的关联即是根据绩效考核结果对基本工资进行调整，一般的调整有效期为一年。这种关联方式达到了薪资的动态调整效果，能够有效的解决薪资能上不能下的问题。但是调整范围设定与调整力度一定要适宜。

考核结果与岗位调整关联和其与薪资调整关联的道理相同。需要特别提出的是，考核结果应用于岗位调整时会出现“末位淘汰”。末位淘汰即是对考核排在末位的员工提出解聘。末位淘汰对于建立考核氛围的推动效果是比较明显的，同时也为企业打开了员工出口。但是这一规则在企业中带来的震动也会是比较大的，需要考虑企业现阶段对考核力度的需要，现阶段的文化氛围如何，同时设计末位淘汰规则的考核方案更要关注考核的公正性。企业也可以采用“第一年警告，第二年淘汰”的软性迂回方式缓和“末位淘汰”的冲击力，同时保留了人员出口效果。