保密工资范文

2022-05-15

第一篇：保密工资范文

工资保密协议

甲方：武汉兴泰重工设备技术有限公司(简称甲方)

乙方：(简称乙方)

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循“诚实信用、平等自愿”的原则下，经协商就甲方工资体系保密事项达成协议条款如下：

一、甲方的工资体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。

二、乙方必须严格遵守甲方的工资保密制度，不得刺探他人的工资福利待遇，也不得泄露自己的工资福利待遇，不得评论他人工资情况;非本人原因知悉他人工资情况者，应及时向甲方报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，更不得散布、传播。

三、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在甲方就职的工资待遇情况。

四、工资知情人员(分管领导、人力资源人员、财务人员)，非经总经理同意外，一律不得私自外泄任何人工资，如有泄漏情况者，予以开除处理。

四、违约责任约定：

1、如果乙方违反本协议第二条、第三条、第四条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付3个月工资标准的违约金，并赔偿因此给甲方造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。

2、在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方根据乙方情况给予降薪、降职甚至作出开除的决定。

五、争议解决办法：

因履行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商不成时，提交西陵区人民法院处理。

六、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

七、本协议经甲、乙双方签字或盖章之日起生效。

甲方(盖章)：乙方(签名) ：法定代表人(委托代表人)：

年月日年月日

第二篇：工资保密制度

1总则

1.1 为维护公司利益，保密公司员工工资，特制定本制度。 1.2 公司所有员工都负有保守工资秘密的义务。

1.3 董事长、总经理、工资核算人员可知晓本公司全体员工工资，部门副总可知晓其部门员工工资，其他人员均无权知晓他人工资。

2保密义务

2.1.工资核算人员负责核算公司所有人员工资表，其他人员一律不得询问与自己工资无关的情况。

2.2.所有接触和核算工资的人员一律不得在任何场合谈论与员工工资有关的事宜。 2.3.负责核算工资表的人员在做工资表时，不允许有其他与工资核算无关的人员在工作现场。

2.4.核算工资表的人员如在制作工资表时有其他事情离开工作现场，不得将工资表和相关的工资资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。

2.5.工资核算人员在将工资表送总经理审批时，必须以密封的形式亲自送达。 2.6公司员工签工资条时需个人单独前往签名，禁止代签，禁止结伴前往，禁止其他与工资核算无关的人员在场。

3奖惩措施

所有公司员工不得透露及议论员工的工资数额及发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，发现一次当月工资总额下调30%，连续二次给予辞退处理，永不录用，对于造成不良影响，情节严重的，发现一次直接辞退，永不录用。

2017-04-05

第三篇：工资保密利弊

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗?

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的保密有利也有弊。其利在于：

1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面;

2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等;可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢?

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的--多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的;从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。

对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。

对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系

同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿--“他怎么比我多了50元?”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是：

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。