小学教师年度考核实施方案

小学教师年度考核实施方案（精选12篇）

篇1：小学教师年度考核实施方案

马 村 镇 中 心 校

中小学教师学年度考核实施细则

教师考核制度是教师规范化管理制度的重要组成部分。教师考核结果是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的重要依据。为使考核工作做到客观、公正、准确，特制定本细则：

一、政治思想（25分）

1、政治态度（5分）

（1）认真参加政治学习，遵守国家法律得5分。

（2）学习或开会无故缺席一次扣1分；升旗仪式无故不参加扣0.5分；受党纪、政纪通报批评处分的扣5分。

2、师德表现（10分）

（1）注重职业道德，以身作则，教书育人，无体罚现象得5分。

（2）贯彻党的教育方针，积极实施素质教育，不嫌弃学困生，注意全面提高质量得5分。

（3）歧视学困生，有体罚、变相体罚学生、打骂学生或侮辱学生人格行为，以及随便不让学生上课行为的5--10分。

3、事业心、责任心（10分）

（1）安心本职工作，有事业心和责任感，接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成的得10分。

（2）工作责任心不强，导致财产、仪器保管、安全防范、教育教学等工作有失职行为的扣1--7分。不服从工作分配，比较松散扣3分。

二、工作能力（20分）

1、文化专业知识水平（10分）

（1）学历达标（小学教师学历达大专以上，初中教师学历达本科以上）得3分。

（2）积极参加继续教育，努力提高专业知识。积极参加全员性的岗位培训、新课程培训、市、区、校各级组织的各类学科培训，以及积极参加教研、学术活动得7分。

（3）学历不达标扣3分。不重视继续教育工作，不积极参加各类业务培训及教研活动酬情扣1—7分。

2、教育教学能力（10分）

（1）备课3分。能按课程标准、教材要求备好课，教学内容较完整的得3分。否则酌情扣1--3分。

（2）课堂教学3分。能完成教学计划，面向全体，课堂效益高、效果好得3分。未能完成课堂教学计划、经常拖堂，教学方法不当，效果差扣1--3分。

（3）作业布置与批改、辅导2分。作业布置适中，批改符合规范，并认真及时批改，及时反馈辅导得2分。作业布置过多，批改马虎，不反馈辅导扣1--2分。

（4）公开课或讲座情况2分。校级（含教研组）开课或讲座得

1.5分，校级以上公开课或讲座得2分。（各级领导检查听课不属公开课）

三、出勤情况（15分）

1、能遵守学校各项规章制度，工作勤恳，出全勤，无迟到、早退、旷工等行为得15分。

2、在上班期间做与上班无关的事每次扣2分。迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分。

四、工作业绩（40分）

1、完成基本工作要求（10分）

（1）工作量按规定达标，并有效地履行了工作职能得5分。

（2）班主任（辅导员）工作（5分）。每年完成《目标管理考核细则》中规定的家访任务；以及每年的主题班队会（活动）次数符合学校规定次数可得5分。

2、教学工作成效（20分）

（1）教学效果（10分）。能够有效的完成教学任务，所任教学科的教学质量达标，得到家长和学生的肯定得10分。

（2）教学研究（5分）。主持或参与了校级或区级课题研究工作，并取得了研究成果得3分。主持或参与了市级或市级以上课题研究工作，并取得了研究成果得5分。多项课题研究，取最高等级的研究课题计分。

（3）论文撰写（5分）。年度内有一篇论文在校内交流或获奖的得1分，在区级发表、交流或获奖的得2分，在市级及以上发表、交流或获奖的得5分。有多篇论文发表、交流或获奖的可累计积分，直到得完5分为止。

3、获奖情况（10分）

（1）获区级以上综合先进得3分（综合先进指获优秀教师、先进教育工作者、优秀班主任荣誉称号等）。获市级以上综合先进得5分。

（2）教师参加教学竞赛、教学设计竞赛、教学基本功竞赛等业务类竞赛获区级奖项得3分，获市级以上奖项得5分。

（3）辅导学生参加学科竞赛、艺术、体育等各类竞赛获奖的，区级每人次得0.5分，市级每人次得1分，省级以上每人次得3分。

本项满分为10分，各类获奖累计积分超过10分的按10计。说明：

一、考核每年进行一次。

二、考核时，对照评分标准，先自评，然后由考核组进行考核评分。

三、作为专职行政人员的教师，根据实绩，参照本细则考核，最后评出分数。

四、每年病假累计超过10天，事假累计超过5天的，考核等级不能评为“优秀”。每年旷工时间累计超过3天的，考核等级评定为基本合格，旷工时间累计超过5天的，考核等级评定为不合格。

五、遇特殊情况的，由考核组决定加分或减分。

六、本考核细则若与上级年度考核文件相抵触的，以上级文件为准。

八、实施过程中的具体问题由各校负责解释。

篇2：小学教师年度考核实施方案

一、考核范围：在职全体任课教师。

二、考核内容及评价标准

(一)思想政治表现

1、考核内容：

政治素质、思想作风、道德修养等。具体看：是否热爱祖国，遵纪守法，拥护和贯彻党的路线方针政策;是否热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。

2、定性评价标准

(1)有下列情况之一者为不合格：

a、有违犯宪法、法律行为，证据确凿，受到司法机关拘留收审者;

b、违反四项基本原则，在学生中散布对党的路线、方针、政策有严重抵触的言论，造成不良影响者;

c、体罚或侮辱学生，影响恶劣者;

d、品行不良，人格或行为有悖于社会公德和教师职业道德，有损教师形象，造成恶劣影响者;

e、由于失职，给学校或师生造成严重损害和严重影响者;

(2)有下列情况之一者不能评优：

a、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生

者;对学校造成不良影响者;

b、未经学校许可，在学生中乱订资料、乱收费，造成不良影响者;

c、传播流言蜚语，挑拨离间，影响他人团结或在发生争吵时负有主要责任者;

d、未经请假，无故不参加应该参加的活动、会议、学习，年度累计5次以上者(含5次);

e、不认真履行岗位职责，经常迟到、早退甚至无故旷课2节以上者;

f、外借、内退、待岗人员一般不能评优。

(3)定量评价标准(5分)

能否积极参加上级和学校组织的各项政治活动，能否坚持写读书笔记，心得体会。在思想作风整顿中表现如何，成绩如何。

A、5 B、4 C、3 D、2.5

(二)履行职责情况(20分)

1、考核内容：

履行教育教学工作的责任感、计划性、积极主动性、配合协调性。具体看：教师对教育教学工作是否认真负责，积极主动，能否做到有工作计划、总结，对业务勤于探索和钻研、精益求精，热爱学生，循循善诱，遵守纪律，忠于人民的教育事业。

2、评价标准：

①服从工作安排，履行工作职责，遵守学校纪律，获基本分3分。

②有下列情况之一者实行加分：

a，工作计划、总结： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

b，备课： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

c，上课： A 4 B 3.2 C 2.4 D 2

d，辅导： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

e，作业批改： A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

f，考勤： A 5 B 4 C 3 D 2.5

(三)业务能力(15分)

1、考核内容：

教师的教学水平、学术水平、工作能力。具体看：是否具备履行教育教学职责所需的专门知识和技能;是否具有教育教学的实践经验;是否具有一定的教育教学管理或科学研究管理方面的组织工作能力。

2、评价标准：

①胜任本职工作获基本分3分;

②有下列情况之一者实行加分：

a，教科研(包括论文发表) A 4 B 3.2 C 2.4 D 2

b，业务考试 A 6 B 5 C 4 D 3

c，优质课评比等 A 2 B 1.6 C 1.2 D 1

(四)工作实绩(25分)

1、考核内容：

教师的工作实绩及贡献大小。具体看是否按质按量完成

本职工作，教育教学成绩是否卓越。

2、评价标准：

①能完成所规定工作任务者获基本分10分;

②有下列情况之一者实行加分：

a，期中、期末考试： A 10 B 8 C 6 D 5

b，中考、高考： A 3 B 2 C 1 D 0

c，竞赛： A 2 B 1.5 C 1 D 0.5

(五)有关方面综合评价(班主任35分任课教师32分)

1、互评 A 5 B 4 C 3 D 2.5

2、年级主任 A 4 B 3。2 C 2。4 D 2

3、教研组长 A 3 B 2。4 C 1。2 D 1

4、学生、家长 A 10 B8 C6 D 5

5、评委 A 10 B 8 C 6 D 5

6、政教处 A3 B 2。4 C 1。8 D1。5

(征求有关方面意见给班主任打分)

三、考核办法

1、教职工考核要在党支部和校长领导下进行，具体工作由主管副校长和办公室负责。

2、采取领导考核与民主测评相结合的原则，在人人总结，民主评议，职能部门考核基础上，由考核领导小组根据年级、学科分布比例确定优秀、合格、基本合格、不合格名单。

四、要求

1、全体教师要高度重视考核工作，要写出书面总结，按时出席有关会议，积极参加评议。

2、参与考核的领导和工作人员，要坚持原则，实事求是，做到客观、公正。

3、各环节要按时完成任务，不得拖延。

4、全体教师要正确对待组织对自己的定格，多从自己找原因，严禁无理取闹。

篇3：中小学实施绩效考核的思考

“绩效”一词是企事业单位中用得最多的,绩效考核也是企事业单位进行得最多的活动。所谓的绩效考核就是指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价,以达到对组织及个人绩效改善的目的。从这个概念出发,我们不难知道,对教师绩效考核就是指对教师本身工作的各项任务所完成的程度做出的评价。在教育部发布的《关于义务教育教师绩效工资实施指导意见》中对教师考核的内容做了详细的说明,即教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》 等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务和实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

在企业中,绩效考核是为制订与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据;另外也可鼓励员工改进绩效。就此而言,绩效考核是一种与员工沟通他们目前的绩效水平,并建议他们在行为、态度、技能或知识等方面有所改进的手段。这种反馈向员工清晰地解释了管理者对工作的期望。通常在这种反馈之后,管理者还必须通过辅导和培训来引导员工努力工作。

随着义务教育学校教师绩效工资改革方案公布,以及事业单位将全面推行绩效工资制度,各地都开始组织实施教师的绩效考核和评价工作。从实施教师绩效工资的本质看,在区域内是追求校际间公平,主要是提高教师的待遇,缩小教师与公务员、城乡教师间的工资收入差距;在校内则是要效率,通过绩效考核,奖优罚劣,奖勤罚懒。因此,绩效考核是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求,也是绩效工资分配的主要依据。 通过绩效考核,能够营造公平合理的竞争氛围,能够引导和促进教职工队伍整体水平的提高。

二、当前教师绩效考核存在的问题

纵观整个绩效考核的过程,我们不难看出; 绩效考核并不是学校管理人员单方面的工作, 它需要学校的管理者与全体教师都参与进来。能不能做好绩效考核这项工作,不仅关系到教师个人的发展问题,还关系到整个学校的发展问题。虽然学校和教师为了绩效考核,都做出了自己的努力,但是在当前的教师绩效考核中还是存在以下的一些问题,影响了学校和教师的共同发展。

1.考核内容上过于追求全面性

过去,许多人认为绩效考核没有发挥应有的作用,是因为没有一个全面的考核方案,可现在的实际情况却与以前恰恰相反。当前,许多学校根据自己学校的实际情况,制订了一套非常全面的方案。像许多学校对考核的各项指标都已经精确到了三级指标了,可以说已经把考核标准分解得相当细化了、清楚明了了;而且针对不同的考核对象,还制订出了不同的考核方案,如:教学管理工作人员考核方案、校长考核方案、副校长考核方案、骨干教师考核方案、后勤工作人员考核方案、编制外工作人员考核方案等等。全面是好的,但如果过于追求全面,却忽视了把握考核的重点,就使得原来全面的考核方案失去了本身的作用和意义。

2.考核过程上存在较强主观性

许多学校都在探索和使用新的考核方法,如有的学校采用了360度考核方法,即全面的考核方法,即在对一个考核对象进行考核的时候,从各个层面搜集考核结果。比如说对一个教师的考核,那就要搜集来自学校行政人员、其他教师、 该老师所教的学生、家长的意见,然后从这些结果中,得出该教师的考核结果。考核受人的主观因素影响很大,同行、家长及学生在评价过程中容易出现凭经验、 印象来判断的情况, 个人的人际关系及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性,尤其是学生,由于其价值观还没有完全形成,其认知水平也有限, 他们在做出评价的时候,难免会根据自己的好恶而不是根据该老师本身的教学水平,如,有的老师在课堂上可能过于严厉,这样也会造成学生对其产生不好的印象。这样所做出的评价难免是主观性、 片面性的。那么这样的绩效考核结果不具有任何实际意义。

3.价值取向上追求物质利益性

考核结果,本来一是为绩效工资的分配提供依据,二是营造公平合理的竞争氛围,引导和促进教职工队伍整体水平的提高。但由目前的实施情况来看,它仅仅实现了前者的作用却没有实现后者。教师属于知识型员工,根据专家的调查,相对于报酬,知识型员工在工作中更注重与同事的关系及来自同事的评价、 信任、尊重。调查显示,让知识型员工感到满意的工作因素中最主要的是“有较多的锻炼成长机会”“工作环境和氛围好”“有较大的成长空间”。说明薪资只是基础性问题, 而成长则是知识型员工关注的根本性问题。如果只是根据考核结果对教学成绩好的给予奖励, 对教学成绩差的给予处罚, 这必然使得教师对考核形成负面的消极印象,产生心理上的压力和不满。这也使得考核的真正目的, 即促进教师和学校共同发展的目的无法实现。

4.考核方法上量化色彩太浓

在现在的绩效考核中,许多学校认为,如果不把考核的指标量化,就无法真正实现考核,这本身也符合考核的客观要求。有的学校在绩效考核方面陷入了片面追求所谓“客观”的误区,以为只有可以量化的指标才能真正客观地反映教师的业绩。事实上,教师工作的相当部分是很难量化甚至不能够量化的, 勉强量化的结果要么是考核时舍弃掉不能量化的部分, 要么是选择的指标并不能反映绩效的真实情况, 甚至会引导教师产生错误的行为。这种唯量化的结果指标是尊的倾向一般源于考核体系设计者内心中对“绝对公平”的追求,认为只有用数量指标考核才能完全避免考评主体的主观误差。然而,即使是所谓“用数字说话” 的数量指标, 其真实客观性仍有赖于考评主体的观察、记录以及取舍———这些实际上都离不开考评者的主观判断。这种做法还忽略了这样一个现实,那就是教师的工作中相当部分是需要共同合作才能完成的, 而个人在团队合作共同完成任务中的贡献很难精确地度量。片面追求量化评价往往只看到人的共性,忽视了个体的特性。这是与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化相悖的。

5.考核结果忽视教师发展性

现在大部分学校对教师进行考核, 大部分是以提高学校的教学成绩为中心,但对教师个人专业的提高及其职业发展的关注却很少,那么对其个人专业和职业发展提供指导和帮助就更少了。 学校管理者关注学校教学质量的提高, 这也是理所当然的事情。但是,如果忽略教师的专业成长和职业发展,那么毋庸置疑的是,绩效考核对教师的激励作用也只是短暂的。那么,由此带来的结果就是,学校的长远发展计划就也很难得到实现。

三、实施有效考核的对策和建议

要有效的实施绩效考核,学校管理者和教师必须在观念上接受这样一个事实:绩效考核是由学校和教师共同合作完成的。缺少任何一方的努力,绩效考核都不能发挥它最大的作用。

1.结合学校管理特点

学校管理者在进行绩效考核工作以前,要做的一个重要的也是必不可少的工作,那就是一定要了解和把握学校管理的特点。在学校管理中,管理者、管理的主要对象都是人,而人具有主观能动性。因此,这与一般管理中通过人对物的管理,提高物的质量是不同的,另外,学校管理不同于生产管理那样预先设计好一个模型去加工,过程由电脑控制,质量用仪器检测,而是要受到校内教育条件和校外教育环境等方面因素的制约,这些牵涉面广、制约因素多、质量评估难等因素,是一般管理无法比拟的。更为重要的是,在现代学校教育,任何一个学生在德、智、体、美等方面的全面的发展,都不仅仅是某一位教师个人的劳动成果,而是教师集体共同影响的结果。所以说,教师的工作既具有独立性又具有合作性, 所以教学的成果也是集体的结晶,是师生互动的结果。教师在工作的过程中,既追求物质的满足更追求精神的享受,所以绩效考核应该把学校的发展和促进教师的专业发展紧密结合起来。

正是由于学校管理工作的特殊性和教师劳动不同于其他劳动的特点,这就决定了教师绩效考核和企业中的绩效考核是不同的。所以学校在实施绩效考核的时候不能完全照搬企业的经验,而是在结合学校管理特点以及自身学校的特征之后设计出符合学校自身发展特点的考核方案。

2.突出考核方案侧重点

学校管理者在制订考核方案的时候,必须和教职工员工有一个充分的交流过程,以便在制订方案前对各个考核对象的要求和愿望都有所了解,这样才能在制订方案的过程中有的放矢,重点把握。考核方案应该做到全面具体,但更应该做到有重点,且实际操作性较强。而不只是简单地罗列各种考核对象的方案,使得方案只是一个摆设,在实施的过程中却眉毛胡子一把抓,什么都记录、什么都拿来考评,却忽略了真正需要考核的方面。

3.制订科学的考核程序

目前,许多学校没有遵守应有的考核程序,所以使得考核过程缺乏科学性和客观性。考核应该按照这样一个程序来进行:一是考核前的宣传,即把考核的目标告知所有与之相关的人员,让他们对考核工作有一个正确的认识,确保考核者和被考核者都被纳入同一目标之下,避免二者在将来的考核中对立;二是考核培训,即要把考核的相关问题和注意事项告知每个考核参与者,以减少考核过程中出现的误差;三是有效的实施考核方案,在考核的实施过程中,要清楚地解释每项指标并严格有效地执行。如, 对校长的考核,优秀、良好、称职、基本称职、不称职的指标必须在考核前告诉考核者,并且告知他们在操作过程中应该注意的事项;四是考核结果的反馈与运用,即要把考核结果及时反馈给被考评者,如果不这样做,就会失去考核的激励作用;五是对绩效考核的评估,很多学校考核完后,很少对考核进行评估,这样不利于最大限度地发挥考核的作用,应该对每次的考核效度和信度的评估,找出成功不足之处,以便完善下次的考核。

4.发挥考核的激励功能

根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使员工更积极地工作的是内在机理因素,及时员工从工作本身(而非工作环境)取得很大的满足感、成就感和自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外激要深刻和持久。因此,在利用考核的结果时,应该做到外激与内激相结合,而以内激为主,力求收到事半功倍的效果也就是说, 要把如何弘扬教师的个性、发挥其特长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为绩效考核的主要切入点,强调发展教师的个性特长,用好教师的特长。这样才能使考核结果不流于形式,达到教师和学校共同发展的目标。

5.坚持定量与定性相结合

在考核方案的制订中,不一定要把所有的指标都量化,即一定用数字来说话,一定要把每一项指标都与金钱联系在一起。对于不同岗位的学校工作人员, 应该分别进行考核,制订不同的考核内容和标准,采用不同的评估方法,这些我们现在许多学校都已经做到了,也做得比较好。其次,不同项目(如德、能、勤、 绩)的考核指标,有的必须量化,有的就不能量化。当然,现在好多地方,把师德放在了考核的重点,像安徽省如果师德不过关,则视为不称职。同时,安徽将完善师德考核办法,建立师德档案。采取领导考核与教师考核相结合、定量考核与定性考核相结合、年终考核与日常督查相结合的方法, 通过个人自评、学生评议、教师互评、学校总评,对教师师德进行鉴定,并存入教师个人师德档案。在特级教师、优秀教师、学科带头人、骨干教师、教坛新星评选和教师职务评聘以及教师绩效考核等工作中, 实行“师德问题”一票否决制。师德不仅影响教师本人的绩效,而且影响全校的绩效考核。

6.建立绩效考核投诉制度

这个做法有点类似于企业中的消费者为维护自己权益而进行的活动。当然, 这个投诉制度的建立是为了考核更加客观公正。当考核主体在考核时出现了误差,被考核者也可以提出异议,已达到结果的客观公正。

7.促进教师职业发展

教师的绩效目标要与其职业目标紧密相关,而不能只强调学校的业绩。即在制订绩效指标、目标及绩效计划时要充分考虑教师的职业发展及其个人职业规划,使得个人目标与学校目标协调一致, 教师在努力追求个人职业成功的同时, 也促成了组织目标的实现。同时,由于教师的工作很多还需要与其他人合作才能完成, 因此绩效考核也要兼顾个人业绩与团队业绩。促使教师与学校共同成长。 学校应当让教师感觉到绩效管理的主要目是帮助其实现职业目标。当教师绩效未达到目标时, 上级领导的工作重点应放在帮助其分析原因并寻求解决办法上,而决不能仅仅进行所谓“按章处罚”。

篇4：教师年度考核量化积分初探

实施量化积分的可行性和必要性

1．实施量化积分的可行性

在实施评价的过程中，需要对定性的内容加以量化。量化是指对教师在一年内工作、学习过程中所取得的各种实绩按照一定的标准所进行的分层数量统计。几年来，我们在收集材料筛选上报人选过程中看到：教师在获奖方面拥有各级行政性表彰、技能比赛表彰等；在科研技能方面有在各级刊物上发表的专业文章，还有获奖论文、会议交流论文、实验课题等。凡此种种，不一而足。据此，对教师提交的各种有效材料从级别、数量上加以分类统计，实施量化积分是可行的。

2．实施量化积分的必要性

众所周知，在事业单位专业技术人员中开展职称评聘工作，已经10多年了。起初评聘工作在公正、公开、公平原则的执行方面也确实存在不少问题，而今这些问题已不多见，为什么呢？这主要是各单位在评聘工作中，不仅坚持公正、公开、公平的原则，而且采用考核量化积分的办法，对申报人员的德、能、勤、绩等方面加以综合考核，按照积分的高低，层层筛选，确保了上报人选的质量，杜绝了不良现象的发生。有鉴于此，在教师年度考核过程中采用量化积分的办法，强调客观因素，削减主观因素，让确实优秀的教师参评上报是很有必要的。

量化积分的原则

1．科学积分原则

采用百分制，重点突出教师的业务能力，加大教科研水平在积分分配中的权重。

2．公正公平原则

根据目前教师评优指标少，申报人员多的实际情况，制定评审量化积分表，加大客观积分在总积分中的权重。

3．主客观相统一的原则

对教师提供的各种有效材料进行客观积分，而对一些具有弹性的项目，如完成的工作量等进行主观评价，采用由学校考核小组评委根据部门鉴定和教师的现实表现进行打分的方法进行量化积分。

量化积分的指标和权数

1．指标

所谓指标是综合反映社会现象某一方面情况的绝对数、相对数或平均数。将教师的工作、学习等方面实绩分解成指标来操作，易于掌握教师各方面情况，便于积分，便于统计。如何全面地反映教师的实绩，准确把握教师的评优条件，客观地确定量化积分的指标呢？笔者认为，从教师评优的必要条件和充分条件两方面来综合考察，可分为两级指标，一级指标分为3个：政治思想表现、教研技能、本职工作。二级指标分为10个：综合表彰、政治思想道德和工作作风、履行聘约、技能获奖、业务能力、继续教育、教研成果、工作量、教学实绩、培养人才。

2．权数

所谓权数是指在统计中计算平均数等指标时，对各个变量值具有权衡轻重作用的数值，属统计学范畴。

根据历年教师年度考核的要求和教师取得的实绩，从横向上来看，客观评价的权数应占较大比例（占总积分的70%），主观评价的权数应占较小比例（占总积分的30%），这不仅能对参评教师做出客观公正的评价，而且可以避免人为因素的干扰。从纵向上来看，一级指标中反映教师突出方面的因素主要是“教研技能”，其积分应占主导地位占总积分的50%，其次“政治思想表现”与“本职工作”各占25%；二级指标中“综合表彰”“政治思想道德和工作作风”“技能获奖”“教学实绩”“培养人才”各占总积分的10%，“履行聘约”“业务能力”“继续教育”“工作量”各占总积分的5%，“教研成果”占总积分的30%。

量化积分的分配方法

从上述权数的分配以及省人事厅、教育厅对教师考核的要求和教师的实际情况来看，可分为三大类来积分：

1．政治思想表现

积25分（上限，上同），可分为三项：“综合表彰”积10分，指获得各级行政、党群部门的表彰。积分方法是国家、省、市、县、局、校级每次表彰分别为10分、8分、6分、4分、2分、1分。同一内容获多个表彰，取最高的进行积分，不重复累计（下同）。“政治思想道德和工作作风”积10分，由评委打分。积分方法是等第为优9～10分，等第为良7～8分，等第为一般5～6分。“履行聘约”积5分，由评委打分。积分方法是等第为优5分，等第为良4分，等第为一般3分。

2．教研技能

积50分，可分四项：“技能获奖”积10分，指参加各级教育部门举办的基本竞赛、优质课评比获得的表彰等。积分方法是：国家级竞赛获一、二、三等奖每次分别得10分、9分、8分，省级竞赛获一、二、三等奖每次分别得8分、7分、6分，市级竞赛获一、二、三等奖每次分别得6分、5分、4分，县级竞赛获一、二、三等奖分别得4分、3分、2分，校级竞赛获一、二、三等奖每次分别得2分、1分、0.5分。“业务能力”“继续教育”各积5分，由评委打分。积分方法是：等第为优的5分，等第为良的4分，等第一般的3分。“教研成果”积30分，指独立完成的；合作的，第一作者（课题主持人）按基本分的70%统计，第二作者及多人合作（著）按基本分的30%统计。积分方法是：论文在国家、省、市、县、校级的报刊上发表、评比中获奖、会议上交流的，每篇分别得5分、4分、3分、2分、1分；课题研究当年结题的，国家、省、市、县、校级每项分别得10分、8分、6分、4分、2分；出版论著的，每本得10分。

3．本职工作

积25分，可分三项：“工作量”积5分，由评委打分。积分方法为达到学校教师平均工作量的得4分，超出学校教师平均工作量的得5分，达不到学校教师平均工作量的得3分。“教学实绩”积10分，积分方法为：根据平时考核，等第优的9～10分，等第良的7～8分，等第一般的5～6分。“培养人才”积10分，积分方法为：指导教师参加基本功竞赛、优质课评比获奖的，或指导教师撰写教学论文发表、获奖、交流的，按被指导者该项得分的50%统计；指导学生发表文章，比赛获奖的，按教师发表论文、比赛获奖同等级别得分的50%统计。

篇5：学校教师年度考核方案

为了进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案：

一、德(5分)

尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表;热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作;关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难;遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。

按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。

二、能(25分)

(一)教学常规工作(20分)

1、备课(6分)分A B C D四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A;反思不齐全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B;滞后备课且课改特色不强，书写了草记C;无教案记D。

2、讲课(6分)评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A;没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B;目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C;逃避公开讲课记 D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣0.1分，扣完为止。

3、批改(6分)具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A;全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B;有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C;作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。

4、听课与评课(3分)也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向作用记A;听课次数达到14次以上，听课记录详细，认真参与评课活动记B;听课次数达到10次以上，有记录，评课活动无缺席现象记C;听课次数10次以下，无记录，经常缺席评课活动，记D。

5、教研活动(3分)认真参与教研活动，积极发言，有活动记录，课题论文质量好记A;认真参与教研活动，主动发言，有记录，但不详细，课题论文一般记B;教研活动无故缺席两次以上，不主动发言，无课题论文记C;教研活动无故缺席四次以上，无记录，不发言，没有论文记D

6、辅导与检查(3分)经常对学生进行检查和个别辅导，记录完整记A;经常对学生进行检查和个别辅导，有记录痕迹记B;偶尔检查和个别辅导，并有记录记C;无检查和个别辅导记D。

7、理论学习(3分) 理论学习内容包括校内学习和个人学习，记分方法与上一项相似。集体学习无缺席并有详细记录记A;集体学习无缺席，记录不完整详细记B;缺席次数达三次以上，记录不完整详细记C;经常缺席并无记录记D。注： 1 A等6分，B等4分，C等2分，D等0分。

检查办法：学校定期查记录(每学期至少三次，期初、期中、期末)，进行等级评价，每项最后取平均分。如个别教师有特殊情况，由校务会成员共同商议评分结果。

(二)教师专业素质考试(5分)

以教师专业素质考试成绩的5%记入本项得分。如无此项内容，该分值计入教学成绩。

三、勤(10分)

1、病事假累计2天不扣分，超过两天后，病假累计一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累计够5天者，每天扣1分，迟到、早退累计1小时扣0.1分，旷工1天扣3分。说明：开会缺席每次扣0.5分/次。

2、请假需有假条，否则旷工。

3、最低分5分。

四、绩(50分)

1、有统考成绩教师，以两率一分除以中心校同年级学科总的两率一分，所得分数以50%权重记入本项成绩(暑假成绩占70%，寒假成绩占30%;任教两个年级以上教师计算平均分)。

2、没有统考成绩教师(领导、工勤、学前、小科)，在全体有成绩教师的平均分基础上上下浮动。(由班子成员打分，按得分划为三档。第一档以{平均分+(最高分-平均分)÷2}记入本项成绩;第二档以{平均分}记入本项成绩;第三档以{平均分-(平均分-最低分)÷2}记入本项成绩。

3、此项成绩下不保底，上不封顶。

五、廉(5分)

由领导班子成员给全体被考核人员打分(打分精确到0.1)，去掉一个最高分，去掉一个最低分，以平均分记入本项得分。违反工作纪律被中心校、教育局通报的记0分;收到党政纪处分的一票否决。

六、其他工作(5分)

学校及班子成员安排的.工作完成情况。以过程记录为准，由学校班子成员进行量化打分。

七、加减分因素

1、毕业班教师加2分，完成中心校目标加4分。

2、上晚自习的教师每学期加1分。

3、论文：国家级的加1.5分;省级的加1分;市级的加0.5分;县级的加0.3分，奖励证书(不含论文和课堂评优)综合奖励国家、省、市、县、局分别加4、3、2、1分，单项奖励国家、省、市、县、局、学区、本校分别加2、1.5、1、0.5、0.3分(注：取最高项，不累计)。课堂教学评优加1—4分。学区级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。教研活动中心校以上级教研活动中心发言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。奖励证书必须是教育行政部门颁发的。

4、大型活动为校争光记1—3分。校级领导能尽职尽责，积极主动地工作加1—4分。以班级量化成绩为依据每评选一次优秀班级(30%)给班主任加2分。

5、办公时能按时到位，办公认真，不涉及与教学无关之事，否则每次扣0.5分。

6、大课间、升旗按时到位，安排临时工作(如刷卡)，每缺席一次扣0.1分。

7、班队会，班主任定好每次班会主题，认真组织，开足上全，科任教师跟班，并作好记录，否则每次扣0.1分。

8、校园劳动，学校活动，积极参与，缺席每次扣0.5分。

9、例会，认真听取会议精神并作好记录，积极传达，违反例会制度每次扣0.2分。

八、结果运用

1、指标分配：全体教师分为两部分，非任课教师占优秀名额总数的20%，任课教师占名额总数的80%。

2、计算全体被考核人员德、能、勤、绩、廉等五项总成绩，按成绩排队，作为年终考核的主要依据。其它未尽事宜，按当时要求执行。

篇6：小学教师年度考核实施方案

一、实施方案

教师年度考核是教育人事制度改革的重要基础和关键环节，事关学校的稳定、发展和全体教师的切身利益。为客观正确评价教师的德才表现和教育效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，在实施考核过程中，以人为本，充分尊重教师的民主权利，严格实行评价标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众监督，为教师职务晋升、聘任和待遇分配等提供依据，根据上级有关文件精神，结合我校实际情况，制订以下考核方案。

（一）考核领导小组 组长：朱锦锋

副组长：刘国栋

张晓娟 董盛林

成员：石 笋、史晓华、宋永荣、蔡春晖、石华锋、柴贵阳、石雅游、尹小华、何东京、肖赛彪、方桂华、董雪飞、璩恒祥、张洋海、刘斌、罗勇、项泽仲、吴凤娟

（二）考核对象 本校在编在册在岗的教师

（三）考核内容

教师的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核教学效果和工作实绩。

（四）考核时限 2016自然年度

（五）考核标准

1.以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观、公正、②班子成员评分“b”，班子成员都对全体教师打分，取其平均分； ③“德”的得分=a×40％+b×60％。

3.其它项目的得分对照量化积分表，教导处核定分数，算出总分。4.根据总分的高低排序张榜公布（3～7天）接受群众监督。5.由考核领导小组拟定每个教师的考核等次。

6.考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师，获得优秀等次的将公示一周。对考核结果如有异议应在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组提出复核申请，考核领导小组将进行复议，在接到申请之日起10日内给出答复。

（八）考核结果的任用

1.教师年度考核被确定为称职以上等次的（含称职）具有晋职和晋升工资资格；

2.教师年度考核被确定为优秀等次的在职称评定和进城考试中加分（见职评方案）；

（九）考核领导小组职责 1.制订考核量化积分办法；

2.建立教师个人考核档案（教学计划、总结；听评课记录；教学成绩记录；奖惩记录；教科研论文等）；

3.对教师提出考核意见；

4.受理教师对考核结果不服的复核申请； 5.发放考核结果的书面通知单； 6.把考核结果上报主管部门。

篇7：小学教师年度考核实施方案

为加强对“三支一扶”支教教师的管理，根据市教育局相关文件精神，结合我校实际，现就做好2009—2010年度支教教师考核工作，制订本方案：

一、考核工作领导小组 组 长：杨永辉 副组长：冯 军

成 员：谭昌贵 黄树军 杨 青 谭兴国 李文锋

何厚端 王群武 邓兴刚 王 敏

二、考核对象

全体“三支一扶”支教教师

三、考核内容

1、政治思想及工作态度

坚持正确的政治方向，认真学习先进的教育理论和教育思想，热爱教育事业，恪守职业道德。服从组织安排，尊重同志，团结合作。严格遵守劳动纪律，无违纪违规现象，未出教学事故。

2、业务能力与工作实绩

认真履行岗位职责，刻苦钻研业务，熟练掌握教学工作规律，具有履行岗位职责的业务能力，认真做好本职工作，完成各项工作任务，取得一定的工作实绩。

四、考核办法和考核程序

按照“德、能、勤、绩、廉”的标准，坚持客观公正、注重实绩和群众公认的原则，具体程序如下：

1、个人述职。支教教师对本年度工作思想情况作述职报告。

2、民主测评。测评分为教师测评和学生测评两部分。教师测评的对象学校领导和全体教师；学生测评的对象为支教人员所任班级的全体学生。

3、查阅资料。查看三岔中学2009—2010年的总课表、考勤表、有关会议记录、支教人员教学计划表、教学进度表、备课笔记和校本培新资料、工作总结、教科研论文等。

4、座谈走访。考核组要广泛听取学校领导、科室负责人以及 教职工对支教人员履行职责情况的意见。

5、量化评分。按照《恩施市2009—2010学年度支教教师量化考核表》进行量化评分。

6、确定考核等次。支教人员年度考核优秀等次比例按照25% 控制，不得突破。考核组结合支教人员工作实绩和群众座谈的情况，对支教人员进行综合评价。

五、工作日程安排

6月1日 召开教师会议，部署本次考核工作6月1日—8日 结果公示 6月9日 上报考核材料

篇8：小学教师年度考核实施方案

根据新的考核条例, 教师的考核将分为必考和选考两个部分。必考部分每5年进行1次, 以评估教师是否与其所任的职务要求相符。选考部分则按照教师的自愿原则, 确定教师的专业技能水平所能达到的等级, 技能等级认定的有效期限为5年。

考核条例规定, 可以不参加必考部分考核的教师包括:任职教龄低于两年的教育工作者;孕期妇女;休产假或年假的妇女;正在休假的未满3岁儿童的父母。

篇9：小学教师年度考核实施方案

随着我国基础教育课程改革不斷深入和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，我国教师评价的地位也日益突显。目前，国内各地正在对教师评价的理论与实践进行积极探索。

笔者以所供职的某校（省重点建设中学，每年按照市教育局要求对教师进行年度考核）进行的一年一度的对教师进行的年度考核为切入点，在梳理近年来美国教师评价文献的同时，结合本人参与中小学教师评价的切身体会，对中美教师评价的改革趋势做出如下归纳和对比，以期为加强和完善我国教师评价工作，推动教师队伍的建设和发展，提供有价值的借鉴信息。

一、评价目的及结果的运用方面

（一）某校教师年度考核目的及结果的运用

考核目的：全面、正确评价教职工在本年度内的德、能、勤、绩方面的表现；激发和调动广大教职工的积极性和创造性，提高思想政治素质和业务素质；强化竞争激励机制，促进学校各项工作持续、稳定、协调发展。

考核结果运用：考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。优秀者具有优先晋升职务职称的资格；不合格者不予正常晋升工资档次和评聘职称。

（二）对某校教师年度考核目的及结果的运用的分析

不难看出，某校在实施教师评价或考核时，也希望达到“促进教师发展，改进教学效果”这一目的，但评价的过程与结果往往相去甚远。学校把评价结果以量化的形式直接反馈给教师，大部分教师只拿到一个表示评价结果的分数或级别，教师对于评价的内容和过程，则处于评价客体的地位，被动地接受评价结果。

而且，学校把教师评价结果的运用只定位在“为教师工作评定一个等级”和“确定教师的晋升资格”等管理目的上，主要指向教师的过去表现，属为教师留任、晋升、评优等人事决策提供依据的终结性、奖惩性评价。虽然这种评价在某种程度上有利于学校的管理工作，但是却极易压制教师的个性发展，助长不良的竞争风气，对教师成长所起到的作用非常有限。

而在美国，教师评价则被广泛用于提高教学质量、促进教师成长、加强社会交流、优化职业培训以及开展教师研究等更为宽广的领域，其目的是多方位的，其效用也非常具体、明显。

二、评价标准方面

（一）某校教师年度考核评价指标

德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及教学研究、教书育人、管理服务的创新；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献。

（二）对某校教师年度考核评价指标的分析

从以上“考核内容”中我们不难看出，目前的评价指标比较粗略，大多数学校都认为这样的要求不好把握，于是又各自制定一些比较精细的评价用具，如“教学评价表”等，而且往往是“一表通用”，最终导致评价标准绝对统一。

不同的教师具有不同的背景，其需要、年龄、学历、专业背景、教学年限、经历、学科差异以及教学风格等都会表现出个性差异，采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的，其评价结果也不能令教师信服。长此以往，还会使教师趋同于统一评价指标指向的目的，从而压抑个人的创造潜能，消磨独特的教学风格。

相比之下，美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，他们能够针对不同的教师设置对应的评价指标和标准，将个性评价与共性评价有机结合，侧重教师的教学行为。这样，学校领导能够清楚地了解到每位教师存在哪些专业差距，进而采取最恰当的方式帮助教师弥补不足。与此同时，教师本人也能充分认识自己的长处和缺点，确定个人职业发展的新起点。

三、评价机制方面

（一）某校教师年度考核的评价机制

考核主要遵从以下程序：参评教职工各自填写年度工作考核表→主管领导根据平时对教职工考查、总结情况，在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等级意见→考核组织对主管领导提出的考核意见进行审核→单位负责人确定考核等级。

（二）对某校教师年度考核的评价机制的分析

从以上考核程序可以看出，教师评价基本是自上而下的，且评价主体与客体之间的互动性明显不足。这种评价机制导致的不利后果是：由于评价主体主要是学校管理者，评价信息常会因为个人的理解力造成信息的真实、准确性缺失；评价是自上而下的方式，通常会给教师带来一定的心理压力，使教师对评价持有戒备心理，不利于教师以开放的心态客观公正地对待评价结果。

美国著名教育评价学者E.R.豪斯（E.R.House）认为：教师评价是一个民主的“价值协商”过程，非常有必要邀请不同层面的人员（而绝对不能只有管理者），包括教师本人参与到评价之中，让他们从各自的角度展开对话与沟通。在吸纳多元主体参与教师评价的实践方面，美国中小学采取了下列做法：

1.学校制定明确的规章制度，要求每位教师积极开展教学评价活动，把参与评价作为促进个人反思与专业发展的重要途径。

2.在进行教师之间的相互评价时，学校要求每一位教师都扮演“信息收集者”的角色，深入参与同一学科教师的教学评价。

3.除了参与常规性的教学评价以外，一些有经验的优秀教师还在学校教师评价领导小组或学区教师评价委员会中担任重要角色，开发并支持具有良好效果的教师评价实践。

4.参与教师评价的人员不仅包括学校领导和教师，还有学生、家长、数据收集和管理人员、学科教学研究专家、教学改革项目资助者、教育立法人员和其他利益相关者。

四、评价证据方面

教师工作是一个动态变化的过程，包含的内容广泛而且复杂，涉及教育教学的各个方面，教师评价只有通过多种渠道，全面收集有关教育教学工作的信息，才能得到符合教师实际的评价结果。某校只是通过一张年度工作考核表就要对教师进行评价，其评价的信度和效度自会大打折扣。而如何使教师评价信息既丰富又真实，正是当代教师评价改革所关注的一个重要问题。

近年来，美国教师评价的信息来源有了很大扩展。以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价过程中，从以下5个方面收集信息。

1.教学材料。如教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。

2.能力表现。如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。

3.职业成就。检查教师获得的各种教学奖励、专业证书，得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或者反思日志上发表的文章。

4.专业发展活动。检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修内容，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。

5.学生学业状况。如班级轶事记录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等。

美國中小学在教师评价中收集多种信息，不但能保证评价结论的可靠性，而且能提高教师对于评价过程及其结果的信任度，使教师真切感到评价结果是全面的，评价结论是公平的。这样，他们就会在日后的评价中采取主动参与、积极配合的态度，并且愿意将评价反馈信息用于教学改革和个人发展。

五、评价的专业水准方面

教师评价是一项专业性很强的系统工作，需要众多技能的结合运用才能获得理想的效果。因此，评价者的专业知识和操作能力如何，将直接关系到评价工作的质量，也影响到教师对于评价结果的接受程度。某校的评价人员（评价主体）仅为学校的管理者，既未受过任何培训，甚至不知道作为教师评价者需要较高的评价专业水准。

相对来说，美国在开展教师评价改革的同时，非常重视对评价实施者的评价专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”“指导性实践”和“独立实践”等多种形式来进行评价技能训练。

美国教师评价者培训主要包括：获取教学信息的方法、撰写评价报告的能力、与教师进行交流的技能、帮助教师建立发展目标的能力、开展教师评价的伦理规范等。美国评价学会早在1988年就颁布了《人员评价标准》，对教师评价有严格的职业规范。

美国基础教育界对教师评价有着很高的专业要求，评价者不仅能实施科学的教师评价，还能对教师的职业发展提供咨询、指导和训练，将教师管理与促进发展有机地统一起来。美国这方面的经验对于我国开展教师评价者的专业化培训、尽快建立起一支高水平的评价人员队伍，具有重要的参考意义。

篇10：小学教师年度考核实施方案

辅导教师管理考核方案

为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强和改进未成年人校外活动场所建设和管理工作的意见》和《关于进一步加强新形势下农村未成年人精神文明建设工作的意见》等文件精神，进一步整合利用现有的中小学校教育资源，不断丰富我镇农村未成年人的精神文化生活，更好地推动校外教育工作，促进城乡教育均衡发展，特制定本考核方案。

一、学校成立少年宫的领导小组和管理小组，有专门的行政负责对小雅中心小学少年宫的活动开展进行评价与管理。

二、建立小雅镇乡村学校少年宫管理制度。为了进一步推进我校素质教育，更好地实施课程改革，在少年宫的活动课程开发与评价方面制定相关管理方法，以提高课程实施效果。

辅导员工作制度：每位辅导员需认真撰写制定活动实施方案。上好每一节课，活动有计划、有进度、有主题教案，有学生考勤记录，活动有质量达到规定的课时与完成教学目标。认真制定活动评价方案，并按要求认真做好学生学习年度考评工作。积极整理学生的作品、活动记录及在活动、竞赛中取得的成绩资料，认真写好教学反思，及时总结经验。

年度调研制度：领导小组将加强对少年宫活动课程实施的指导与监控。关注辅导员的教学态度、工作责任心、教学观念、关注学生学习的参与热情和学习方法，提高教学实效。采用随堂听课等方式进行随机督查。同时领导小组还通过集中调研、检查资料、学生座谈、问卷调查等多种形式对每项活动每个年度进行综合评价；根据调研结论，以年度为单位，对活动课程作出调整和完善，解决存在的问题，及时总结活动课程的实施情况。

活动资料管理制度：每学期结束，领导小组将少年宫活动课程的开发与实施中的计划和方案，辅导员上课资料、活动记录、学生成绩、获奖情况等各类文本材料分类整理，一学期一整理，一年度一归档，归入学校档案室。

三、学校根据少年宫活动课程实施需求，为活动课程实施提供设施设备的更新，提供物质保障。

1．做好活动课程的评价。

加大课程的评价、研究和实践，每学年学校做好辅导员活动课程实施工作情况评价。辅导员根据自己的活动课程内容灵活地设计个性化的学生成绩评价方案，总结教学活动的情况，组织落实学生学业评价考核工作。

（1）辅导员评价。教导处通过随堂听课、查阅资料、调查访问等形式，对辅导员进行考核，并记入业务档案。主要内容为：学生活动出勤与学习效果；教学督查情况记录；学生问卷调查的结果。

（2）学生评价。辅导员制定活动课程学生学习评价表，对学生进行考核评价。主要内容为：学生学习该课程的学时总量及考勤记录；学生在学习过程中的表现及情况记录；学生学习的成果。（注：学习表现如态度、积极性、参与状况等，分为“优秀、良好、合格、不合格”等形式，同时作为“优秀学生”评比条件；学生成果可通过实践操作、作品鉴定、竞赛、评比、汇报演出等形式展示，成绩优秀者可将其成果记入学生学籍档案内。）评价分为自评、家长评、辅导员评三个层面。

2.建立活动课程推广机制。

加强对活动课程的推广，在研讨中推广，在展示中推广。充分利用少先队活动阵地、校内外实践基地开展特色活动。结合六一节、建队节邀请社会各界人士参加，进行成果展示活动。加强对外宣传报道，接受各级领导兄弟学校参观视察，促进课程深入发展。

我校的少年宫活动课程，践行“让每一朵花儿在科学与艺术的熏陶中安然绽放；让每一颗金子在智慧与道德的锤炼下闪闪发光，让孩子享受教育的幸福和童年的快乐，为学生的终身发展奠基”的育人理念，让学生形成“敏、恒、诚”的特质，实现个性化的发展。通过活动，营造活力校园，打造社团品牌，丰富学校文化内涵，促进学生全面发展和健康成长，为全面推进素质教育注入无限的生机和活力。

四、奖励办法：辅导教师考核积分在90分以上为优秀，80分以上为合格，考核为优秀等次的在补助交通误餐费时按每次30元补助，合格等次的按每次20元补助。

篇11：学院年度考核实施方案

根据市委组织部、人社局《关于开展2017年度机关事业单位工作人员考核工作有关事项的通知》（六人社明电〔2018〕9号）精神，结合我院实际，制定2017年度科级及以下人员考核实施方案。

一、考核组织领导

学院成立考核领导小组，负责年度考核工作。其组成如下：

组

长：

副组长：

成员：各系（部）、中心、处室和附属医院主要负责人

二、考核范围和对象

全院在编、在岗、在册的科级及以下人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，以及编外聘用人员。

在见习期内的大中专毕业生，年度考核只写评语，不定等次。

病假超过半年、事假超过三个月或病事假累计超过半年的人员，不参加年度考核。

挂职锻炼、学校派出学习培训人员，由挂职、培训的所在单位提供材料，原部门负责考核并确定等次。非学院派出但经学院同意外出学习或工作，超过考核年度半年的，不参加年度考核。

经市委选派的驻村扶贫人员，年度考核工作在所在贫困村进行。

根据《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》（组通字〔1998〕19号）并参照《公务员考核规定（试行）》（中组发〔2007〕2号），对受警告处分人员处分当年的年度考核，不得确定为优秀等次；受记过、记大过处分期间的年度考核，只写评语，不定等次，解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。

凡列入专业技术人员继续教育对象者，未完成本年度应接受继续教育任务，其年度考核不得定为优秀等次。

三、定量考核测评内容和标准

要综合运用组织评价、群众评价和自我评价等方法，坚持平时考核与定期考核相结合、领导考核与群众考核相结合、部门内部评议与服务对象评议相结合，提高考核工作的公正性真实性。

（一）以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实际为内容，以服务对象满意度为基础，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。

（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

优秀：德、能、勤、绩、廉等方面表现突出，全面履行岗位职责，高质量完成工作任务，取得显著成绩，服务对象满意度高。

合格：德、能、勤、绩、廉等方面表现较好，能够履行岗位职责，完成工作任务，服务对象满意度较高。

基本合格：德、能、勤、绩、廉等方面表现一般，基本履行岗位职责，基本完成工作任务，服务对象满意度较低。

不合格：德、能、勤、绩、廉等方面表现较差，不能履行岗位职责，不能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响。

四、考核方法和程序

1、召开动员会。各单位和部门召开全体教职员工大会，做好思想动员和宣传工作。

2、个人总结。填写《年度考核登记表》（自行在学院网站组织人事处下载）。并按照定量测评标准，对岗位职责履行情况和年度工作任务完成情况进行总结。

3、科级干部考核。正科级干部采取书面述职和现场述职的方式进行考核，副科级干部仅进行书面述职（时间另行通知）。述职述德述廉报告内容主要包括个人品德表现、履行岗位职责、完成重点工作、党风廉政建设等情况，以及存在的突出问题和改进措施，于3月底前将报告发至12345678@126.com。现场述职时间不超过10分钟，述职结束后对所有科级干部进行民主测评，组织人事处根据述职和民主测评情况综合分析后提出初步意见，由院党委确定考核等次。各系（部）选派3名教师代表，实验实训中心和图文信息中心分别选派1名教师代表参会。

4、主管领导评鉴。各系部、处室、中心和附院主管领导根据个人总结及平时考核情况，写出评语，提出考核等次建议和改进要求。

5、各单位和部门考核小组审核。依据综合考核情况，提出考核初步意见，并按推荐优秀指标数上报名单。

6、学院考核领导小组集体研究，确定优秀等次人员。

7、对拟确定为优秀等次的人选进行公示。

五、考核时间安排

2018年3月底前完成个人总结、考核小组审核并上报《事业单位工作人员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核结果花名册》。

2018年4月上旬前学院确定考核等次，公示优秀等次人选，上报考核结果。

六、要求

（一）统一思想，进一步深化对年度考核工作重要性的认识，扎扎实实地做好年度考核工作。

（二）实事求是，以高度负责的态度，认真做好个人总结和确定等次工作。

（三）精心组织，各有关单位和部门要专人负责，纪检要加强监督，确保考核工作任务保质保量按期完成。

（四）强化运用，将考核结果作为调整职务级别、交流轮岗、职称晋升，以及工资、奖励、培训、辞退的依据。

附：1.优秀指标分配表

2.年度考核人员情况一览表 3.科级及以下人员年度考核定量测评表 4.事业单位工作人员年度考核登记表 5.事业单位工作人员年度考核结果花名册

发：各系部、中心、处室，附属医院。

篇12：2014年度考核方案

为认真贯彻执行教育局（2014）30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好2013年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、考核的原则

（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

（三）考真考实、简便易行的原则。

二、考核的范围

全校在编在岗的教职工。

三、考核内容和标准

1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。

能：是指履行职责的业务素质和工作能力。

勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。

廉：是指廉洁自律方面的表现。

2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。

“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。

3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。

四、考核程序及办法：

1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（2014年3月4日）：

2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。

3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。

4、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。

7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。

8、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括2013年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，2013年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。

附：

东落堡小学教师年度考核领导小组

组长：王峰

成员：卢秀玲陈桂霞肖金香

东落堡小学