银行青年员工状况调研

银行青年员工状况调研（精选8篇）

篇1：银行青年员工状况调研

青年员工思想状况调研报告

塔里木分公司70621钻井队团支部

青年员工思想状况调研报告

70621钻井队团支部

为全面了解当前本单位团员青年的思想状况，按照公司团委《“走基层、访青年、寻找身边的铁军青年榜样”活动实施方案》，于8月份，对我队对40岁以下青年职工的思想状况进行了一次专题调研。围绕了解团员青年需求，摸清团员青年脉搏，掌握基层团员青年工作生活情况以及近期内所要达到的目标等4个方面的问题，对当前青年职工的思想状况作了认真的调查分析。

一、基本情况

面对国际油价持续低迷，国内钻井行业处在极寒期的工作实际。在调查之前我们预感可能会有相当多的团员青年对公司的认同感、信任度不高，对公司和个人的未来不乐观。但调查结果显示，绝大多数青年职工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对公司的发展前景充满信心。

一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。调查中60%的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达25%而选择不满意的只占15%。这个结果与青年职工关注的焦点是一致的。满意就是意味着广大青年职工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。尽管现在井位较少，工作环境比较艰苦，收入并不丰厚，但多半青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动公司走向繁荣。目前在青年职工中涌现出的先进个人、岗位技术能手也不乏其人。

二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。

许多青年职工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。

三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。

青年职工都能够积极的参加党支部、团支部组织的各项活动，二、青年员工中存在的主要问题

在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题： 一是青年职工知识学历各不相同，反差较大。

我队青年职工以劳务派遣工为主，学历比较低，知识面较窄。技术干部主要以近几年分配的大学生为主，技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候。

二是在务实的背后，折射出部分青年职工对现岗位理解偏差。部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入看作是成功的标志。而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神准备不够。一味追求较高收入和把当领导看作是人生成功的标志，是急功近利和为个人奋斗的思想表现。

三是部分团员青年思想情绪不稳定。

从调查了解的情况看，有个别青年职工不喜欢目前所从事的工作，对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，用“两学一做”对照自己的行为，提升自已的思想道德。不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，待遇偏低，或是感觉专业不对口，工作没有兴趣，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。情绪的不稳定导致个别青年消极怠工。

四是青年职工的安全意识还是不够强烈，青工中违章作业的现象仍偶有发生。

三、部分青年员工思想问题形成的原因思考与分析任何问题的产生都有内因和外因。

人是有情感的动物，除了拥有知识、能力、健康、经验等“共性化”要素，还带有个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素。此外作为一个生命的个体，还具有态度、意志和情感等“情绪化”特征，这些特征又会随着公司制度、公司文化理念和人际关系等外部环境的变化而波动。我队青年职工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果：

一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。一个人只有确立了正确的世界观、人生观和价值观，才能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。部分青年职工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的发展方向不明确，遇到困难，态度消极，习惯找借口。

二是工作条件艰苦，待遇收入与现实的生活压力形成反差的结果。

尽管拥有合理工资效益分配机制和激励机制，但是工人收入低却仍然是一个不争的现实。我队大多数青年职工都面临购房、结婚以及父母养老等生活上的难题，不免觉的生活压力较大，使少数意志不够坚定的青年情绪低落，不能安心本职工作。

四、应对措施

培养一批德才兼备的青年人才队伍是公司持续发展的根本保证。青年职工在思想意识上存在的问题不仅影响青年职工自身的成长进步，而且影响公司的建设与发展。结合青年身心特点，进一步加强对青年职工思想观念的教育和导向。大力培植适合青年人才成长、开花、结果和良好环境和优质土壤，使他们真正成为公司建设发展的主力军和生力军。根据对青年职工思想状况的调查，结合本队自身的特点和条件，应对措施有以下几点： 1.合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境。青年职工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综素质能够得到一定的提高。下步队团支部将给他们搭建一个学习的平台，单位内部设立一个青工成才档案，及时把握住青年职工的动态，督促他们在工作中不断的学习，不断的进步。

2.善于发现他们的优点，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的选人用人机制，实现“能者上，平者让、庸者下”。那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，从而激励广大的青年职工勤学爱钻。3.建立青年职工培训计划，对不同岗位、不同层次的青年职工进行目标培训。让有能力的青年职工在队内部实习司钻或实习大班，增强他们的自信心，帮助其拓宽视野，提高其工作技能，以选拔出一批较优秀的青年作为我队的后备骨干、干部。要善于听取不同意见，要能容忍年青人的失败，帮助搭建青年职工成长的平台。

4.落实保障，优化环境，努力提高青年骨干的待遇。创造安全适宜的工作环境和人文环境，增强队伍的凝聚力，同时建立合理有效的激励机制，使青年职工的收入和贡献紧密结合，尤其对在技术创新、成本管理等方面做出突出贡献的青年职工，要倾斜照顾，实行重奖，有计划、有步骤的重点培养和打造青年人才群体。

5.做好青工的安全工作。持续开展“我要安全”活动。通过安全经验分享、事故案例分析、和安全教育视频等形式，广泛地向青年职工进行宣传发动，引导广大青工积极投身到“我要安全”活动中去。利用周一安全活动日，对青年职工进行安全知识的宣传和教育，增强青工的安全意识；提高青年职工反“三违”的自觉性和主动性。

6.积极组织青年员工参加公司组织的“青年联谊”活动，拓宽未婚青年职工的交往，帮他们成个家，为他们能够扎根油田创造条件。

篇2：银行青年员工状况调研

各团支部：

为深入了解青年员工的所思所想，掌握公司青年员工的思想动态与个人发展需求，更好地为青年员工成才建功创造必要条件，发挥青年员工在企业发展中的先锋作用，公司团委决定在全厂范围内开展青年员工思想调研工作，现将有关事项通知如下：

一、调研背景和意义

青年人是企业的新生力量，青年人给企业带来了生机和活力；青年人特有的超越的精神，能为企业带来自信和未来；青年是企业发展重要的有形和无形资源，是实现企业价值和企业发展的生力军。

由于青年员工在企业发展中发挥着巨大的作用，其精神状态和面貌对于企业的发展尤为重要。目前公司一部分青年员工因缺乏良好的沟通，对公司的发展形势和愿景不够了解，表现出归宿感不够、战斗力不强、上进心不足、思想不坚定等现象。

深入调研和分析青年思想动态，积极为公司党政领导提供决策依据，努力解决青年员工所面临的困难和问题，进一步增强青年员工的凝聚力和归宿感，是公司团委服务企业、服务青年的重要工作，具有十分重要的意义。

二、时间安排

2012年8月10日至9月10日。

三、调研对象

公司35周岁以下员工。

四、调研内容

本次调研在了解青年员工基本情况（性别、年龄、文化程度、职务、工龄等）的基础上，主要调研以下四个方面的内容:

1、政治态度：主要包括员工对党和企业的基本态度、对党的路线方针政策的理解与支持，对国家改革开放、宏观调控政策的理解和支持情况以及大是大非问题上的基本态度等。通过对这些方面的了解，反映员工的基本政治倾向和态度，反映员工的基本立场等。

2、理想信念：包括世界观、价值观和人生理想、人生追求、人生设计等。通过调研，比较清楚地了解员工的思想境界、价值观念、道德情操、职业发展规划等，反映职工群众的精神风貌和理想信念情况。

3、生产生活：主要包括员工的从业观念、对岗位满意度、职业晋升渠道、爱岗敬业情况以及学习职业技能、技术情况；员工在安全生产、劳动保护方面的情况；员工整体幸福感、对企业的归属感以及在生产生活中面临的各种压力等。通过调查，了解职工群众对待生产生活的基本态度，掌握员工岗位成才需求和生产生活中面临的各种压力，为从员工切身利益出发，联系员工生产生活实际进行宣传教育引导提供依据。

4、社会热点：主要包括员工对物价、社会和企业发展、衣食住行、劳资矛盾等问题的态度和反映。通过调研，充分了解和掌握员工对社会热点问题上的基本看法，了解影响员工队伍稳定特别是思想稳定的潜在因素，为做好员工思想政治工作提供参考。

五、调研方法及具体安排

1、公司团委对本次调研工作进行总体协调和指导。各团支部按照团委的调研安排，结合本支部员工队伍实际情况，以专题座谈会为主，辅以问卷调查、班前班后会、个案访谈等形式，充分了解和反映青年员工思想状况。

2、各团支部要从基层班组抽取青年代表，组织召开一次高质量的调研座谈会，全面、真实地了解员工的思想状况，掌握员工的思想脉搏，了解职工群众的需要、愿望和呼声。届时公司团委将派员参会。

3、各支部根据公司团委统一制作的《神华XXXX公司青年员工思想状况调查问卷》（附件），做好本支部问卷的发放和收集。尽可能的覆盖本支部全体青年员工,并可根据自身实际增加调研内容。

4、各团支部要深入开展个案访谈，并利用好班前班后会有效推进调研工作。

六、调研要求

1、各团支部要高度重视，按照团委工作要求和安排，把做好员工思想状况调研当作2012年下半年的主要工作内容纳入整体工作安排，统一部署、统一实施，指定专人负责，按要求保质保量完成调研任务，确保调研工作取得实效。

2、各团支部在2012年9月10日前完成调研并形成一份有数据、有分析、有措施的调研报告，将回收的调查问卷、整理后的专题座谈会记录（电子版）、个案访谈记录（电子版）和调研报告（电子版）汇总后交至党群工作部靳星亮处。

附件：神华XXXXXX青年员工思想状况调查问卷

共青团神华XXXX公司委员会

篇3：高校青年教师基本状况调研报告

一、调查对象与方法

2012年9—11月, 某高校主要通过问卷调查、座谈和院 (部) 督导员听课等三种方式, 了解35岁 (含) 以下青年教师的基本状况。问卷调查内容包括自然状况、学习状况、生活状况和工作状况等33个客观性问题和1个主观性问题, 共向31个院 (部) 发出问卷527份, 收回问卷427份, 回收率为89.56%;召开了涵盖31个院 (部) 93名青年教师参加的5个座谈会;院 (部) 督导员提交了听课总结。

二、青年教师队伍整体状况

(一) 对教学激励机制普遍认同

青年教师认为, 近年来学校贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和《高教30条》精神, 推出了有利于他们学习、成长方面的政策尤其是鼓励搞好教学工作的政策、措施后, 学校教学工作的中心地位有了较大提升, 不但教学成果显著, 教学水平提高, 而且也促使他们更加热爱本职工作, 以作为一名高校教师而自豪, 并对教学工作产生了很大兴趣, 增强了责任感、使命感和工作热情。

(二) 积极投身教学工作

他们勇于承担本科教学工作, 成为本科教学工作和人才培养的排头兵。他们讲授的多是新课, 课时量大, 层次多, 还有指导学生毕业论文等, 教学工作量饱满。同时, 青年教师在个人时间安排上“以教学为主”的占55.24%, 比“以科研为主”的高出43.12个百分点;在“目前您认为个人更重视如下哪个方面的提高”的选项中, 位居第二的是“教学水平”, 占53.61%, 说明多数青年教师以教学为重, 将教学工作视为自己安身立命的本职工作。

(三) 课堂教学质量有较大提高

认为学生网上评教的可信度比较高, 可信度达到70%以上的青年教师占52.86%;对督导员听课的信度、效度与公正均给予了较高评价, 认为督导员打分公平和比较公平的占99%;课后交流和有时交流的占96%;督导听课对教师有帮助和有所帮助的占92%等。目前, 多数青年教师治学严谨, 能用心备课, 设计板书;不少人能脱稿讲授;有些教师注意吸纳新信息, 知识面较广, 能够介绍相关学科最新研究成果;有些教师能运用有效教学方法与手段, 调动学生积极思考, 注意学生反馈, 与学生互动, 收到了良好的教学效果。

(四) 科研能力与水平不断提升

他们比较注重科研意识培养, 主持和参与科研课题的能力较强, 热情较高。如青年教师来校后主持国家、省部和校级以及横向课题的比例分别为7.93%、26.57%、46.15%和2.56%, 合计为83.21%;参与国家、省部和校级以及横向课题的比例分别为27.27%、51.52%、22.84%、6.76%, 合计为108.39%。仅就主持国家项目来说近年来就有37项, 占全校186项的19.9%, 这在学校全部国家级项目中占1/5的比重。获得校级 (含) 以上奖励的教师占17.49%, 不少青年才俊脱颖而出。

三、青年教师队伍存在的问题及建议

(一) 师资结构不合理, 男女比例不均

问卷调查显示, 有36.69%的人具有博士学位, 青年教师男女比例为4:6, 12%的人具有国外留学经历。这在一定程度上反映出学校青年教师队伍的理论基础、知识水平和教学科研方面发展潜力的薄弱与不足。建议学校在引进高水平人才的同时, 加大对校内青年教师的培养, 鼓励和支持他们攻读学位, 提高学历层次, 尤其是有计划地选派优秀青年教师到国外参加培训、留学攻读学位、合作研究, 接受教育新思维, 学习国外的先进技术和经验, 不断提高自己的学术水平。

(二) 教学压力大, 教学能力有待提升

1. 教学任务重, 精力投入大。

学校现有35岁 (含) 以下专任青年教师616名, 占本科教学教师总数的38.4%, 承担着全校41.66%的本科教学工作量, 已逐渐成长为本科教学第一线的主力军。

2. 教学基本功不扎实。

一是学术基本功不扎实, 不能很好地解决“能教”的问题。二是教学基本功不扎实, 不能很好地解决“会教”的问题, 这个问题具有一定的普遍性。

3. 教研能力较弱。

有62.71%的青年教师没有主持过教研项目。

4. 教学水平不高。

青年教师来校后, 未获得本科教学工作优秀奖 (或者A) 的占62.70%, 这说明他们的教学特色不鲜明, 吸引力不强, 学生参与教学过程不够, 教学水平还不高, 课堂教学效果不够好。

建议对进校1—2年的青年教师, 岗前培训时按照学科设置二三十人的小班, 开门见山讲怎样才能上好课, 同时进行师德教育, 解决教学态度与动力问题;实行导师制, 以便更好地传、帮、带。对进校2—3年和部分进校6—10年的青年教师, 一是继续强化教学能力和水平的提高。 (1) 完善集体备课制度, 开展教研室活动。 (2) 建立青年教师听课制度。 (3) 定期进行教学研讨和经验交流;聘请专家和名师作专题讲座;院 (部) 开展观摩教学活动等;建立青年教师之间的交流、座谈机制。 (4) 建立优秀青年教师面向全校学生授课制度。 (5) 鼓励青年教师讲专题课。 (6) 督导员要完成“督” (发现问题, 找出差距) 的任务, 更要完成“导” (解决问题、引向正确) 的任务。 (7) 实行助课制, 向老教师学习。二是加强青年教师的业务培训, 定期举办青年教师综合培训。三是实行青年教师下基地锻炼制度, 提高青年教师的实践技能。四是采取多渠道、多形式的奖励方式。对部分进校5—10年的青年教师, 在教学研究方面给他们提供机会, 加大教改项目的倾斜力度, 可设立青年教师专项。

(三) 科研水平不高, 科研能力需要加强

1. 开展科学研究的时间少。

由于他们将大部分精力投入到教学工作中, 搞科研的时间相对减少了很多。在“如何安排个人教学和科研的时间”的选项上, 有12.12%的教师选择以科研为主, 27.04%的平均使用, 55.24%的以教学为主。在未来五年的个人发展目标中, 他们将加强科研能力排在首位, 比例为72.03%。

2. 科研成果获奖不多且级别较低。

有73.43%的青年教师没有获得过任何科研奖励, 说明他们的科研能力与水平还有待提高。建议学校针对进校6—15年的青年教师, 要尽可能地拓宽渠道, 为他们创设良好的科研环境, 调动他们参与科研攻关的主动性。如建立更科学的学术评价体系;减轻教学工作任务, 增加科研时间;定期举办不同层次的讲座, 提高其科研意识与能力;设立专项资金对骨干教师进行资助, 促其快速成长;给予更多鼓励与资助, 加强与学界交流机会, 资助必要的学术会议;完善科研设施, 提供必要的实验平台。

(四) 评职和定岗定编压力大, 人事制度改革思路须拓宽

随着高等教育改革的不断深化, 以往高校教师相对安定的工作环境、教师职务基本稳定的状态、教师收入差距不大的状况等都有了程度不同的改变。高等教育改革给高校教师开辟了更大的发展空间, 同时也给他们带来了巨大的心理冲击, 尤其是最近开展的定岗定编工作, 使很多青年教师认为限制了自己的职称评定和个人发展。有64.34%的青年教师认为新推出的职称评定条例, 科研和教学标准高。他们在未来五年内的发展目标中, 将“加强科研能力”和“职称晋升”作为首选目标, 两者比例分别占72.03%和69.46%, 位居第一和第二。职称晋升的吸引力伴随着巨大的压力。建议学校一是寻找教学标准和科研标准的等价点, 可以互相抵消。二是学校在评职政策上进行调整, 设教学型和科研型, 青年教师应根据自己的实际情况确定发展方向。三是学校针对一些专业正、副高职名额已饱和, 不能及时晋升正、副高职而导致人才外流的情况, 经过认真调查研究, 对那些在专业和学科建设中确实发挥重要作用的高水平教师制定相应倾斜政策, 如评定校内正、副高职等。

(五) 生活与工作环境不尽理想, 要加大改善力度

篇4：银行青年员工状况调研

越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。

本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。

员工离职率水平

从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。

如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。

离职原因分析

在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。

1. 按职级划分

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。

2. 按职能划分

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。

篇5：银行员工思想状况分析调研报告

二、调查方法及基本情况

为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理；座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67％。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33％和69.67％；从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78％，31岁－40岁之间的员工占29.05％，40岁以上的员工占11.11％；从学历结构看，大学本科以上学历占30.56％，大专学历占48.08％，大专以下学历占21.36％；从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15％；营业经理占12.90％；大堂经理占4.94％；网点负责人占8％。从政治面貌看，中共党员占11.99％，共青团员占46.34％，群众占41.49％，民主党派占0.18％。此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07％，具备初、中级经济师职称的占16.10％，已考取金融理财师（afp）资格证书的有13人，获得国际金融理财师（cfp）资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81％。

三、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析

总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：

1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心

篇6：银行青年员工状况调研

内容提要： 南车集团公司以及本企业正经历着改革改制的重大变革进程中，为及时了解工厂青工的状况，以及青工对工厂的总体评价和心理预期，更加有的放矢的开展团的工作，使团的活动符合青工的实际需求，更好的为青工的成长成才和企业的中心工作提供服务。在问卷调查的基础上，围绕青工对此次改革的认识和顾虑；对工厂的发展现状及改革前景的心理预期；青工学技练功岗位培训状况；共青团工作现状和要求等几个方面撰写了此调查报告。中国南车集团武汉江岸车辆厂在改革转制过程中面临着生存和发展的机遇和挑战，青工作为工厂改革和发展的重要力量，他们的思想状况和工作态度如何，将对工厂的发展产生着深远的影响。工厂团委配合南车集团公司团委开展的这次青工状况与企业改革改制的问卷调查，其目的就在于了解当前青工的真实想法和持有的工作态度、改革态度，把握青年脉搏，为领导提供工作参考，为开展团的工作选准突破口和切入点，更加扎实有效地开展工作。本次问卷调查发出问卷400份，收回373份，回收率93.5%。被调研青工基本情况类别数比性别政治面貌年龄男女党员团员群众24岁以下25-29岁30-35岁人数***179108比率66.3%33.7%21%62%17%23%48%29%类别数比职业学历工人技术人员管理人员本科大专中专（中技）人数***比率69%15%16%20%29%51%

一、青工对改革改制的认识和顾虑面对中国已加入WTO的现状,中国铁路面临着跨越式发展的新挑战，并且随着南车集团兄弟单位改革试点不断走向成功，我厂改革改制工作的不断深入推进，大部分的青工已经能够坦然看待工厂的改革改制。青工的主流能正确对待改革，接受改革，这是企业青工队伍在改革改制和人员重组过程中保持稳定的基础。但对企业在改革改制过程中所产生的问题，青工持有不同的认识，需要认真分析。

1、青工从自身角度出发对于企业改革改制的认识不够全面、客观和理性。青年在改革进程中占有一定的年龄优势，所以压力感受不充分。单纯认为改革就一定带来收入和福利待遇的提高，没有充分考虑改革引进的竞争机制所应该带来的危机意识。如在回答“ 您认为企业改革改制将会给您带来哪些方面的好处（多项选择）”时，我们得到了如下统计数据：A增加经济收入B改善福利待遇C更多学习培训机会D有利于个人发展E得不到什么好处F有更多选择机会G更好行使民主权利61%45%30%27%16%19%6%这表明，青工目前最关心的问题是能否把经济保证放在第一位。青工在企业的发展壮大与个人的利益获取之间的辨证关系上还存在认识上的误区，大局意识、市场意识、竞争意识还有待进一步加强。对于“ 应当承认人是有差距的，下岗是优胜劣汰的过程” 一题的回答情况如下图：选择同意、不同意、不清楚选项的比例分布情况同意不同意不清楚43%17%40%有57%的青工对此问题持不清楚或不同意的态度。从图中不难看出，对于改革，工厂青工没有积极主动地参与，被动接受的成份更多。没有自觉、深入细致地思考相关问题，在涉及改革进程中必然会遇见的如“优胜劣汰”、“减员增效”、“下岗再就业、再创业”等问题，有近三至四成的青工持“不清楚”态度，至少表明青工对于自身应对改革环境缺乏前瞻性思考。其中管理人员、技术人员以及工人对于此问题回答情况比例分布如下图：管理者技术人员工人同意64%64%38%不同意16%16%15%不清楚20%20%47%其中大学生、大学专科生、高中中技及以下学历人对于此问题回答情况比例分布如下图：大学本科大专中专、中技及以下学历同意67%53%28%不同意14%20%17%不清楚19%27%55%管理人员、科技人员和学历较高的青工相对工人和低学历者持有较为积极的参与改革的态度，并且在调研中体现出更高的自信心。但总体而言，青工对于改革的认识普遍不足。

篇7：青年思想状况调研报告

2012-12-26 15:43:10

来源：原创

评论：0 点击：2

青年思想状况调研报告

青年是祖国的希望和未来。青年兴则国兴，青年强则国强。在新时期新阶段，面对改革不断深化、开放不断扩大的今天，改革开放给我国社会带来了日新月异的发展变化，而最具有震撼人心的变化，是意识形态领域人们价值观的变化，人们的人生追求和价值取向呈现出多元的发展趋势，市场经济条件下的负面效应难免会冲击青年人的思想。通过近几年的工作，开展活动，走访，工作谈心等多种形式与团员青年的交流，从情况来看，当代青年的思想状况总体是好的，是健康的、积极向上的，同时也是丰富多彩的。青年的思想状况发生了很大变化，青年的发展意识越来越强，发展的环境越来越好，发展的空间越来越大，发展的机会越来越多，发展的方向也越来越明确。但是，我们也不能不看到，当代青年的思想状况以及生存和发展状况仍然存在和面临着许多不容忽视的问题，与党和人民的要求，与时代前进的步伐仍有一定的差距，减少这些差距，需要政策、制度和措施的保障，更需要青年自身的努力。下面就是我们从实际工作中获取的有关当代青年的思想状况及其分析。

一、存在的问题

1.个别青年产生信仰危机。部分青年缺少正确的人生追求和目标。在目前市场经济和社会保障尚不完善的大背景下，青年们往往需要面对现实做出功利性抉择。因此，精神领域的淡漠、信仰真空或价值迷茫等现象就不同程度地表现出来。人生观、价值观出现了重物质、轻精神，重个人、轻集体的倾向。因此引导青年坚定信念“永远更党走”，加强青年的价值观、企业精神、文化的教育和引导，成为团组织面临的首要问题。

2.部分青年只强调个人利益。部分青年奉献精神和工作责任心不足。当代青年多数是独生子女，在比较优越的环境下成长，缺乏吃苦耐劳的精神和意志，造成社会责任心和工作责任心不足。表现为：一是在工作中协作配合精神不够，遇到工作推诿扯皮的行为时有发生；二是部分青年个人主义倾向比较严重，拜金主义、享乐主义比较流行；三是部分青年对自己的定位不准确，摆不正心态，在工作中发生矛盾时，较少从自身角度反省；四是部分刚进企业的青年，受外界的影响较大，单纯追求高薪及舒适的工作环境，缺乏脚踏实地的务实精神。3.部分青年思想不够成熟缺乏理性思考。部分青年尤其新员工在遇到困难时，表现出失落感，对自己没信心。个别青年甚至存在极端情绪。说明其思想仍不够成熟，不能用科学的态度分析、理解问题，思想波动较大，处理问题不能冷静思考，容易感情用事。比如通常人们所说的“刺儿头”，对社会问题和企业发展中遇到的问题存有疑虑和抵触，缺乏应有的信心和理解，通常提出较为极端的解决办法，常表现为工作消极、怪话多、抵触情绪明显。

4.生活成本加大和舆论影响，部分青年存在挫折感。近年来，国家和单位在工资、待遇等方面做出了很大的努力，使职工收入逐年稳定提高。但广大青年在面对社交、生活、医疗、住房成本高等社会现实，在一定程度上成为社会弱势群体，挫折感比较明显。尤其是在面对生存的压力（特别是结婚、购房等基本物质需求的压力）时，很大一部分青年已经把收入的多少作为自我价值是否实现的主要标准，或者是自我价值实现的重要指标之一；并且“80”后的独生子女们从小就成长在很自我的环境中，感受到的是家人长辈的“众星捧月”，对工作中融洽人际关系在个人成长成功道路上的重要性熟悉不足，以及其他种种原因都导致了这个群体中相当一部分人对工作态度的不积极。

5.团组织自身发挥作用不到位。发挥作用不够、部分青年对共青团组织认识不高、信任度降低。现实生活中，青年在工作中遇到问题和困难，较少会想到团组织和团干部。还有相当一部分青年认为当前共青团工作效果不够理想，共青团作用不大。

二、形成存在问题的原因

一是社会各个层次人们观念的影响。当今的孩子生存在一个开放的、多元化的环境下，形形色色的思潮冲斥着青年们。一些传统的教育观念一时难于打破，家庭和社会对青年人思想教育的依赖也一时难于扭转，在很大程度上成为影响青年人思想健康成长的不可忽视的重要因素。二是思想教育体系尚不完善。目前青年人的思想教育理论体系和实践体系尚不健全、不系统。尚未形成一套正确的人生观、世界观、价值观及法律法规、道德、科学教育等一系列完善完整的科学教育体系。三是教育评价体系的偏差。国家大力倡导素质教育、倡导学生全面发展，取得了可喜的成绩。但在教育评价体系下，仍为了教学质量、教学成果的提高上屡见不鲜，学生似乎缺少了一个丰富、有效、富于实践的思想德育课堂。四是家庭社会有关方面对青年人的思想教育工作重视程度不够。家庭偏重于物质生活方面的保障，社会力量分散，没有真正形成一个学校、家庭、社会齐抓共管的良好局面。

三、加强青年人思想教育的几点思考和建议

1.充分认识加强青年思想政治工作的战略意义。青年是祖国的未来，民族的希望，是将来社会主义事业的开拓者和接班人。青年的特殊地位决定了青年的思想政治工作具有十分重要的战略意义。加强青少年的思想政治工作事关党和国家的前途和命运，具有十分重要的战略意义。另一方面，国际形势的发展变化给青年的思想政治工作带来了严峻挑战。当今世界已经进入知识经济时代，科学技术突飞猛进，国际间以经济和科技为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈。西方国家忘我之心不死，通过生活方式的影响、腐朽思想的侵蚀、经济的渗透、文化的冲击等各种途径来争取我国的青年一代。青年的综合素质，特别是思想政治素质如何，直接关系到我国在未来国际竞争中的成败问题，关系到党、国家和社会主义会不会“改变面貌”的重大政治问题，忽视不得，马虎不得，松懈不得，必须把他放在生死存亡的关键战略地位，不惜一切代价抓早抓紧抓好。

2.更新观念，强化责任感和使命感。青年人的思想教育，是一个人在成长过程中极为关键的时段。对正确观念的形成具有决定性。对于青年人来说，学校、家庭和社会是他们生存的“土壤”，“土壤”的优劣，决定了青年人不同的发展方向。学校应加强在校学生的思想品德教育，贴近生活、贴近实践、带领孩子在丰富的课外实践活动中接受科学、正确的思想教育，增强使命感，同时家庭又是孩子的第一课堂、终身学校，所以对青年人的思想教育，家庭有着义不容辞的责任和义务。要配合学校，抛弃依赖思想，共同关注下一代的培养。对于社会各界，可以通过通俗易懂、容易接受的广播、电视、网站等媒体对青年人进行教育。

3.加强协作、形成多元化共同关心与发展的良好格局。青年人思想教育的任务就是要把他们培养成为社会主义的“四[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]有”新人，为祖国的繁荣昌盛作贡献，为这一目标，在青年人的思想教育上就应该更丰富一些、科学一些和贴近实际一些。在以学校为主的基础上，父母要以身作则，言传身教，起好模范带头作用。

4.努力营造良好的社会环境。动员和借助其它社会力量，净化网络、娱乐、宣传等环境，还孩子们一片“净土”，同时加强公民道德教育，各方面力量支持青年人思想道德教育，形成齐抓共管、团结协作的格局，为未成年人营造一个良好的氛围。

5.充分发挥共青团组织的作用。部分青年由于学习、工作及各方面的压力，对共青团组织开展的活动参于率不高，从而倒致其对团组织开展的工作及发挥的作用不了解，认识还停留在入团是受周围环境的影响，团组织只收缴团费及要求履行其它的一些义务，而不能为他们提供必要的帮助这一层面上。而大多数团干部也认为现在的共青团工作由于缺乏经费及很多人对共青团工作可有可无的肤浅认识而使得工作开展困难。这就要求共青团组织要进一步加强青年思想道德建设，深入开展“共青团员意识教育”、“我是共青团员我光荣”等活动，加强团组织的建设，提高各团干部的综合素质，提高团组织的服务能力、凝聚力、战斗力，整合各方面的有利资源，关心团干部的成长，服务好广大团员青年及团干部，切实为他们解决实际困难。

6.与时俱进，开拓创新，努力探索和改进新形势下青年思想政治工作的新方法、新机制。作为伴随着改革开放和社会主义现代化成长起来的一代青年，他们的思想状况更是丰富多彩。如何准确把握青年的思想脉搏，不断探索新形势下青年思想政治工作的新方法和新机制，有的放矢地开展工作，是做好青年思想政治工作的关键所在。在当前新形势下，青年思想政治工作要贯彻民主和疏导的原则，尊重人、理解人、关心人，避免你讲我听、你打我通的简单说教，帮助青年自己教育自己；要真正关心和解决青年的实际困难，坚持把解决思想问题和实际问题紧密结合起来，增强思想政治工作的实效；要紧跟时代，充分运用各种先进的现代传播手段，特别是要想方设法占领和运用“互联网”这一十分重要的宣传教育阵地，使之成为加强青年思想政治工作的有效载体和重要工具；要坚持教育和管理相结合，充分发挥共青团的组织优势，形成富有成效的青年思想政治工作的新系统、新机制。总之，做好青年人的思想政治教育工作，不是一朝一夕的事，而是长期的、细致的艰苦工作，只有做好他们的知心人，深入了解他们的思想动向和特点并及时为他们提供帮助。全社会共同关注他们的思想教育工作，才能做到有的放矢，才能不负时代和历史的重任。

篇8：银行青年员工状况调研

关键词：调研,青年员工培养,存在问题,改进措施

企业的竞争归根结底是人才的竞争。 关注建筑施工企业员工主体———青年员工的成长状况,促进他们主动挖掘潜能, 提升自身素质,成为推动企业持续健康发展的关键。为进一步准确把握建筑施工企业青年员工的工作现状,探索新形势下做好青年员工培养工作的新途径。我们对一个拥有50多年历史的建筑施工企业的青年员工队伍进行了职场心理、工作状态的调研,力求更真实地掌握实际情况,有的放矢地改进工作方式方法。

一、调研的背景及开展情况

公司近10年接收的600余名高校毕业生活跃在施工生产一线的各个岗位上,既是施工生产的主力军,也是提升工程项目精细化管理水平与盈利能力的主体。作为人力资源管理者,对这些80、90后们的探讨与思考也越来越多。这一群体的特征很明显,多为独生子女,在互联网环境下成长,视野宽阔,个性突出,在工作过程中学习能力较强,对规章制度的约束不完全认同,更清楚自己需要什么,个人意愿决定工作态度和工作方法, 个人目标与企业目标较难保持一致。这一群体的职业稳定性差,在意个人空间、 心理感受,稍不顺心就会以薪酬水平低、 工作强度大、恋爱结婚难等理由离职。所以,建筑施工企业的青年员工在管理、培养及使用过程中会遇到很多困难。

随着生产规模的急剧扩张,对青年员工的专业技术水平、管理能力的要求不断提高,出现了“技术人员业务素质偏低”、“懒散不上进”的说法。针对此种情况,于2014年四季度组织开展了公司青年人才调研工作,先后多次深入到呼准鄂铁路呼和枢纽、呼张铁路、成都地铁BT项目等基层11个项目部,围绕工作态度、关注焦点和对企业希冀及公司青年员工使用培养等问题,同施工生产一线近400名青年员工进行了面对面的沟通,通过问卷调查、集中座谈和个别谈心相结合的方式对青年员工的成长进行了专题调研,以期了解现状,发现问题,解决问题,从而激励青年员工快速成长成才,全面推进公司人才强企战略的实施。

二、调研结果分析与运用

调研中共收回326份调查问卷。此次接受问卷的青年员工中,性别结构为男性占71%,女性占29%;年龄结构为20~25岁占40%,26~30岁占52%,30岁以上占8%;学历结构为高中、中专(技校)占12%,大专占51%,大学本科及以上占37%;岗位构成上,管理人员占76%,生产操作人员占24%;参加工作3年以下占56%,3~5年占28%,5年以上的为16%。

通过问卷调查及走访,结合日常工作过程中掌握的情况,反映出公司青年员工成长成才呈现两个方面的特点:

(一)青年员工主流心态积极向上

公司青年员工思想动态从总体上看思想比较理性务实,心态健康积极,对企业的发展前景充满信心。调查结果显示:

1.关心企业发展是主流。87%的青年员工最关心的事情是“企业发展与改革”,而谈及个人问题的青年员工很少, 这说明绝大多数的青年员工将个人的发展与企业的前途紧密地联系在一起,希望企业快速发展,继而提供实现个人价值的广阔平台。

2.爱岗敬业是主流。81%的青年员工对自己的工作岗位表示满意或基本满意。意味着广大青年员工的工作心态健康积极,不是牢骚满腹,怨天尤人,尽管公司的青年员工大多数工作在条件艰苦的施工一线,收入并不丰厚,但多半青年员工仍乐于积极做好本职工作,进取心强,希望通过自己的努力推动企业解困振兴。

3.善于钻研学习是主流。85%的青年员工认为利用业余时间学习非常重要。 依据集团公司专业技术职务评审条件, 凡参加工程系列中高级任职资格评聘的人员必须通过建造师等职业资格考试, 否则不予参评,这无形中给青年员工施加了很大的压力。在走访项目部时,我们欣慰的看见大多数青年员工的床头或者办公桌上都有几本专业技术类或职业资格应试类书籍。公司的青年员工队伍正在向钻研业务、苦练内功的主动学习型团队转型。

4.善于沟通协调是主流。大多数青年员工都能认识到建立和谐人际关系的重要性,工作中能积极与领导、同事交往, 保持有效沟通,努力创造和谐的工作氛围。86%的青年员工与领导和周围同事关系良好,相处融洽,沟通的主动性很强, 只有14%的青年员工认为是自己“人际关系”处理不好影响了自己工作积极性的发挥。

(二)青年员工培养工作中存在的问题

在问卷分析与走访中,我们也发现了一些不容忽视的问题:

1. 部分青年员工对提升自身素质的重要性认识略显淡漠。面对较大的工作、 生活压力,没有将提高自身素质放在第一位,遇到困难,态度消极,习惯找借口、 找客观,缺乏明确的奋斗目标。

2. 公司本部职能部门和项目部在青年员工培养方面力度还不够。公司对青年员工重引进、轻引导,缺乏良好的培养接续性;少数项目部对青年员工重使用、 轻培养,缺少有效沟通与尊重,进行“放养式”管理,投入的精力不足。

3.青年员工素质培养的针对性还不是很强。现实中不少项目部的人才培养方式基本相同,不能做到根据不同的项目特点,不同的内外部环境,青年员工不同的性格爱好、学历、心理特征,进行有个性和有创意的培养,培养工作缺乏针对性。

4.青年员工培养方式还不是很丰富。 目前公司项目部在青年员工培养方面, 过分强调了学历和技能方面的智商培养,而对以心理素质、适应能力和创造性为主要特征的情商培养还没有提升到足够的高度。

三、青年员工培养问题的原因分析

通过对专项调研情况以及收集到的信息进行分析,我们认为:

一是青年员工功利心强,适应能力较差。受社会经济环境的影响,青年员工的个人利益意识日益增强,重功利、讲实惠的观念比较强。面对工作、生活压力, 有的年轻人没有将提高自身素质放在第一位,不能安心本职工作,埋怨环境苦、 条件差、晋升慢,少数人情绪低落,导致了他们的职业发展速度较缓慢。

二是青年员工自尊心强,被认同感较差。从刚参加工作首先认识的导师,到周围的同事,再到每一级管理者都没有及时地关注、关心青年员工的心理需求, 总是告知他们该怎么做,从未问过他们想怎么做,没有将工作的价值和意义准确无误地进行传达,缺乏足够的沟通和动因的顺利转化,影响对青年员工激励作用的发挥。

三是“以人为本”的管理理念贯彻落实还有差距。在实际工作中,一些项目部领导对青年员工重使用、轻培养,管理方式简单、粗暴,不能有针对性帮助他们对自身的成长进步和个人事业的发展做出合理的职业生涯规划和管理,因而在某种程度上影响了青年员工树立正确的成长进步观和对企业感情的培养。

四是对青年员工的激励方式还需进一步创新。公司大多数项目部的激励方法单一,只是更多地注重发放绩效工资等物质奖励,对思想政治教育等精神指引实效不明显,沟通交流较少,年轻人思想上的疑问、想法无法得到有效的疏通与解决。只有激励机制进一步完善和更新,才能激发青年员工的创造力。

四、改进青年员工队伍培养的途径与方法

1.拓宽思想引导渠道,弘扬典型示范作用。针对部分青年员工自我提升意识淡漠的现状,首先要从加强思想政治教育入手,多途径、多手段地积极引导青年员工成长成才。继续推行“优秀青年工程技术人员、优秀见习生”等评选表彰活动和“青年突击队”、“青年岗位标兵”、“青年技能能手”竞赛等活动,推动青年员工积极提高自身综合素质。选树“思想境界高、学习能力强、工作成效好、发展后劲足”的青年典型模范进行广泛宣传,给青年员工树立榜样,激励干劲。

2.改进“导师带徒”活动,加快青年员工成才步伐。公司从2005年始开展的 “导师带徒”活动,在见习生中形成了“你追我赶,不甘落后”的竞争环境,通过加大奖惩力度等手段,充分调动导师和见习生的积极性。针对反映高校毕业生见习期间工作水平能力的检验方式不接地气的问题,采取见习生定职考试和民主测评相结合的工作方式,将考试结果与测评结果作为选拔优秀见习生和定职的依据,对考试结果不合格的或优称率较低的见习生制订整改措施,延期定职,从而促进公司见习生专业技术水平和自身业务素质的切实提高。

3.正确引导青年员工的个性发展,充分展示一技之长。当前,近几年参加工作的高校毕业生已成为文体比赛、汇演和文艺作品征集等活动的主力,为青年员工提供了展示个性与才艺的平台。只有继续重视青年员工的个人发展,给他们的才艺、智慧的发展和发挥创造相当的空间,才能挖掘每个人的工作激情和创新潜能,进一步推动公司青年人才队伍建设,取得实效。

4.建立青年人才培育卡片,实施“职业生涯规划”管理。对青年员工进行职业生涯导航,把他们的个体发展同企业发展相结合。建立“青年人才成长卡片”和业绩考核档案,记录高校毕业生的成长经历、爱好特长、性格特征、社会适应性等能力特点,并作为岗位安排和调配的依据。另外,增加项目部组织架构内的岗位职务或岗位等级,为青年员工提供晋升机会。进一步探索内部岗位轮换或各项目之间及项目与公司本部之间的岗位交流机制,打破日复一日的工作,激发青年员工的工作热情。

5.建立考核激励机制,在青年员工中营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。进一步完善青年员工收入与贡献紧密结合的考核机制。结合工程项目实际,采取KPI考核方式,将个人绩效与薪酬收入挂钩的方法,分别对每位专业技术人员的工作态度、工作质量、工作业绩、工作效果及所承担的岗位责任等内容进行挂钩考核,尤其对在科技攻关、经营管理等方面做出突出贡献的青年技术骨干,要倾斜奖励,大胆启用,进一步提高专业技术人员的岗位履职能力和工作积极性。