团队职业化心得

团队职业化心得（精选8篇）

篇1：团队职业化心得

团队职业化培训心得

关于对锡恩英才团队职业化训练营培训内容的总结，大致分为以下几点。

一.职业道德

职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。

二.心态决定一切

1.阳光心态——每个人都有选择快乐的权利

烽火猎聘成功者将挫折、困难归因于个人能力、经验的不完善，强调内在，他们乐意不断地向好的方向改进和发展。

阳光心态不是得意的心态，而是一种不骄不躁、处乱不惊的平常心态。

2.共赢心态——个人完不成的事业，团队可以完成。团队协作的收获往往要超过团队各成员单独努力所获的简单累加，超出的部分就是协作的超值回报。共赢的本质就是共同创造、共同进步，共赢是团队的内在气质。共赢强调发挥优势，尊重差异，合作互补。

3.空杯心态——只有把水倒出来，才能装更多的水。空杯心态就是一种挑战自我的永不满足。空杯心态就是对自我的不断扬弃和否定。空杯心态就是不断清洗自己的大脑和心灵。空杯心态就是不断学习、与时俱进。

4.老板心态——把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事

5.感恩心态——对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激

感恩是一种追求幸福的过程和生活方式。

三.职业化执行力——职业人的立身之本

1.承诺底线——说到就要做到

“这就是我的责任”：锁定责任，彻底执行。

2.走出任务的陷阱——任务是工作的假象

3.坚守结果底线——没有了结果，执行将是空谈

结果三要素：客户要的；有价值的；可交换的。结果是对行动、任务的最终状态的描述，是可以用来与别人交换的成果。4.结果价值判断——有价值，才是结果

完成任何一项工作都有底线，破坏了这个底线，就无从谈结果。

5.客户价值——团队的执行信仰

提供客户价值才能获得客户忠诚。客户价值对企业的回报是保证企业不死。细节决定生死。用细节感动客户，是企业强大的基础。

第四部分：职业化时控力——职业人的第二生命

1，时间对每个人都一样的公平

时间的特质：绝对稀缺，不能交换，无法节省，无法储存的，无法增加，一去不返。

运用时间管理规划，进行有效的个人时间管理。如果你愿意，成功就离你很近。

2.，有效个人管理的四个步骤

确定角色：确定你认为重要的角色。

选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的目标。

安排进度：为这些目标确定完成时间。

逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的顺序。3.时间管理的四个象限分清轻缓紧急依次处理 重要并且紧急：及时而全力以赴。

重要但不紧急：计划并有条不紊地进行，做到未雨绸缪。

紧急但不重要：花一点时间做，请人代办，集中处理。

不重要且不紧急：有空再做或者不做。4，快乐而又高效地度过每一天

学会做计划：回顾目标——制定计划——衡量时间——预测意外——排列顺序。

积极开始、积极结束：好好利用早上的时间，带着好心情投入一天的工作。

在工作之前做好自我调整：根据工作的重要性和紧迫性把头一天制定的计划及目标再梳理一遍。

在离开工作岗位之前做好清算：今日事，今日毕；做好第二天的工作计划。

5.没有完美的个人，只有完美的团队

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。

单靠个人无法完成任务，一个没有组织性的团队也不能圆满完成任务，默契配合、相互支持的团队才能成功。

没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业。6.学习力造就创新力

学习力是最可贵的生命力。历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。

学习力是最活跃的创造力。勇于创新，敢为人先，鼓励尝试，宽容失败，这是成功企业所共有的文化元素。

学习力是最本质的竞争力。学习是一种投资，创新就要投资自己，提高自己的附加价值，培养自己不论处于什么情况下，都能存活的本领。

篇2：团队职业化心得

今天我来分享一下余世维教授的《打造职业化团队》的心得体会。余世维教授是我比较崇拜的一个人，单单靠培训就能够让人明白很多道理的人一定是非常厉害的角色。不止是他获得的博士学位，更为重要的是他发现问题的眼光，以及解决问题的方法。有些人有学识但未必有过企业管理经验，有些人有企业管理经验也未必能够很好地分享给他人。而余世维教授做到了。所以，他的课程都非常经典，深入浅出，案例丰富，且效果显著。2013年10月统计数字，他的粉丝达到700多万人，我还没有关注，但不影响我对他课程的推崇。

大家现在都知道他这个人，但搜他履历了解的未必有很多。教授、博士的头衔就不过多介绍了，只说他曾任职和现任职哪些企业。曾任：日本航空公司台湾地区副总经理；美爽爽化妆品公司驻美副总经理；泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理；谊联企业股份有限公司副总经理；美国富顺集团中国总经理。现任：名仕领袖学院院长；上海交通大学国际领导力研究所所长；（香港）富格曼国际集团董事长；（印尼）汉威国际能源执行董事。这说明，他分享的经验以及方法是值得我们去学习和研究的。他的课程也比较多，有兴趣的大家可以去搜集一下，强烈建议大家在茶余饭后听上一段，关键是他这个人还比较幽默，可以当单口相声听，个人觉得比较过瘾。言归正传，这堂课《打造职业化团队》，像个做事的样子，道理就是这么简单。职业化，首先要具备职业化的工作技能，也就是你所从事的工作岗位要具备的基础的知识技能。其次，职业化的工作态度。也就是想把工作做得更好，要比常人付出怎样的努力，从细节、流程以及执行力等各个方面予以强化。再者，职业化的工作道德，对公司品牌和信誉的坚持等等。

工作技能当然都是学习和培训培养出来的。工作多年的人容易放松对自己学习充电的要求，最终导致创新意识不足，大脑中的知识储备跟不上信息发展速度，工作状态模式化等等吧。所以，学习还是非常必要的，无论你涉猎什么学科或内容，起码阅读和思考的习惯不能丢弃。我订阅了一年的财经杂志，刚开始自己是每本必读的，利用任何空挡时间去阅读。但是，最近我发展自己的阅读速度明显跟不上杂志的出版速度，最终我的杂志都睡在桌面上了。说是心情或者其他杂乱事情的影响，我感觉都是借口。学习还是需要坚持、毅力和决心的。

涉猎书籍只是学习的一部分，更多的是在工作中怎样去充实自己，同样的一件工作不同的人做会出现不同的结果，有些人特别细心、思路清晰、对工作有极大的热情，做事讲究方法，效率也非常高。这些都是自身知识储备与工作经验很好融合的结果。接到一项新工作，有些人急于去做，而没有研究过以往别人怎样做，别人怎样搜集整合资料，怎样计划能使这项工作更快的完成等等。接到一项熟悉工作，也是立马去做，没有考虑过这项工作与以往什么不同，需要注意什么，有无可创新的地方。盲目去最做事最容易出现纰漏，对流程的不遵守，对细节的忽略等等。都是工作技能欠缺的表现。所以，像个做事的样子就要不断地学习和磨练自己，这些都是靠自己用心的和努力的。

同公司发展一样，职业化也是分为硬实力和软实力，硬实力就是技能，软实力还是靠自身的修养。也就是工作态度与工作道德。这些软实力是对个人发展起决定性因素的。学不学，做不做，能否做得更好，这些都来源于个人态度和责任感。口号再响亮，没有用心做事，结果也必然是差强人意的。

举个例子，公司照片墙上的有一个照片掉了，以前不用说就会有人把它给再次粘好，现在我看过了好多天也没有热播弄。这是力所能及或者是举手之劳的事情，这个跟工作技能毫不相关，这就是态度与责任的问题。我们经常会被平淡如水的工作和生活所麻痹，没有了乐趣和热情，说是周围环境影响，我想还是自己没有去做自己罢了。这件小事折射出，我们很少积极主动地去思考问题，也很少换位思考，我能为公司做些什么，我能为这个团队做些什么，我能为他人做些什么。领导没有安排工作就不去主动去计划，这个想法对公司有利没人问你就不说，这项计划有漏洞领导没注意到我们就当不存在？我们是去了自主参与的意识，是去了用心做事的态度，再加上不会考虑什么公司荣誉形象的东西，那么我们还能做什么呢？

我想我们应该积极主动的去做些什么了，有好的培训想法可以和人力资源探讨，有好的改进工作流程的方法可以和部门经理说，有更好丰富大家工作之余的团体活动可以建议建议，有产品创意也可以说给研发听一听，近期工作都完成好了，其他人需不需要协助。只要是对公司有利的，对团队有利的，对产品有利的，对市场销售我们的业绩有利的，我们都可以提。这就是目标一致，这就是态度与责任。

篇3：团队职业化心得

一、组织文化

组织文化有广义和狭义之分。狭义的组织文化是指以组织价值观为核心的意识形态;广义的组织文化是指组织物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。组织文化会随着时代的变迁、环境的变化不断发展和完善。组织文化没有绝对的优劣之分, 只有那些适应了时代、环境以及组织发展需要的组织文化, 才是优秀的对组织发展有利的文化。

二、职业化团队

(一) 职业化

职业化是组织发展到一定阶段的产物, 其主要目的就是提高组织的生产率和效益。一般来讲, 职业化由内而外包括三个层次:1.组织人员应该体现出一种职业素养和意识, 而不是依凭个人兴趣自行其是;2.组织人员应该掌握相当程度的专业知识和技能, 也就是要以专业化为基础。3.组织人员做事要符合本行业、本组织特定的行为规范或行为标准, 也就是要达到规范化和标准化。具体说就是在合适的时间、地点, 用适合的方式, 做合适的事, 要求成员在知识、态度、技能、观念等方面符合职业规范和标准。

(二) 职业化团队

职业化团队的产生是社会发展与组织竞争相互作用的结果。可以肯定, 职业化团队对于组织的发展、核心竞争力的增强有着不可低估的作用。组织要想有进一步的发展, 就必须加强职业化团队的建设。一般而言, 职业化团队有如下特征:1.拥有完成任务所需的专业技术知识;2.拥有一套为达到目标而设置的有效管理系统;3.具有良好的职业道德、职业精神与和谐的工作氛围。如果成员缺乏必要的职业道德和职业精神, 那么他所拥有的专业知识终究只能是低水平和有限的并难以真正运用到工作中, 管理系统对其也难以发挥作用。因此, 对于职业化团队来说, 第3点特征最为重要。而良好的职业道德与职业精神的培育、形成又与组织文化的影响和作用密不可分。

三、组织文化对职业化团队建设的作用

职业化团队建设是组织在管理中, 为实现特定的组织目标, 有计划、有目的、有步骤地组织团队, 并对其成员的职业意识、职业道德、职业态度、职业技能、职业形象等职业素养进行训练、总结、提高的活动, 并通过这些活动最终提高团队的工作效率与效益。

(一) 组织精神文化对职业化团队建设的凝聚作用

精神文化是组织文化的核心和灵魂, 是形成制度文化、行为文化、物质文化的基础和原因。其对团队成员的职业意识、职业道德的提高有着充分地影响与作用, 它可以创造和谐的工作氛围、增强团队的凝聚力、使团队成员目标与行动达成一致, 减少内耗, 提高团队的工作效率。

(二) 组织制度文化对职业化团队建设的约束作用

职业化团队的建设, 离不开一系列行之有效的规范、制度并有与之配套的监督体系。组织制度对共同价值观的影响很大, 不同的制度强调不同的价值观。员工职业化技能的提高与职业形象的树立更是对组织制度和规范长期坚持、积累的结果。西方人职业化的水平、工作效率比较高, 就是因为西方人讲究规范、制度与法治, 一切按法律与规范办事的结果。

(三) 组织行为文化对职业化团队建设的指引作用

总的来说, 行为文化是组织文化中最真实、最直接和最重要的部分。一个组织真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的书面文化或者口头文化, 而是组织内员工的行为。员工的职业素养或多或少都会通过其行为展示出来, 并对其他员工产生影响。优秀组织的流程、程序、作业等都在操作上“力求标准与规范”, 而团队成员则具备非常职业化的工作风格, 这是因为他们的组织文化要求有这样一种标准化的工作方式, 来适应他们的行为文化。

(四) 组织物质文化对职业化团队建设的示范作用

组织的物质文化是形成制度文化、精神文化的条件, 它能够折射出组织的价值观、核心理念、工作作风等, 其对于职业化团队建设的作用是最直接的。很多优秀企业之所以能够给客户非常职业化的形象感受, 就是因为注意到了一些细微的环节, 从员工的衣着, 到组织的招牌, 从用品的质量、装饰、摆设, 到员工的言谈举止, 无不力求规范和统一。

四、影响职业化团队建设的文化因素分析

(一) 文化定位

组织需要寻找一种文化理念, 一种可明确组织定位、代表组织意志、体现组织个性、符合时代潮流、形成强大凝聚力和原动力的文化, 从而确保组织的可持续发展。如果对于组织文化的价值观、核心理念的提炼、只是盲目跟风, 追赶潮流而缺乏深入地分析和探讨, 组织文化就有可能是空中楼阁, 华而不实。组织文化定位不准, 就会对团队成员的职业意识、职业道德、职业态度等方面的培育和塑造造成误导。

(二) 文化认同

21世纪, 随着经济与社会的发展, 文化的流动性、融合性、多样性也得到了加强。与之相伴而生的是人们在文化选择上也出现越来越多的困惑和焦虑。越来越多的人们在思考我们应该选择和拥有什么样的文化, 我们所拥有的文化能否与我们自身的发展相得益彰, 能否与我们所在组织的文化实现融合?这实际上提出了文化的认同问题。文化认同强调个体对组织价值观的认同。只有个体对组织价值观认同了, 才会对组织产生认同感和归属感。而这种认同感、归属感一旦形成, 就会持久地影响和支配个体的职业意识、职业态度与职业行为因此, 只有加强文化认同, 职业化团队的建设才更为牢固和稳定。

(三) 文化差异

组织文化差异存在于文化的各个层面, 如团队成员在年龄、性别、个性、文化程度、技术熟练程度等方面的差异, 就会直接或间接影响着员工的价值观、偏好等;又比如组织在发展的过程中, 由于内外环境因素的变化, 不同的组织、部门也会形成不同的管理理念与方式, 造成组织、部门文化的差异。虽然文化差异为解决某一个问题提供了多种思考的角度, 但同时它也给团队成员的有效沟通带来了一些障碍与挑战。

(四) 文化冲突

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立, 相互排斥的过程。从大的方面来讲, 它指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突, 从小的方面来讲, 在一个组织内部由于员工具有不同文化背景、价值观而产生的冲突。团队成员在长期的生活实践中也会形成较为稳定的价值观和行为方式, 这些成员接触在一起, 必然会相互摩擦、相互碰撞, 而出于本能, 一些成员又会极力维护自己长时期形成的价值观, 轻视别人的价值观, 从而不能形成统一的行为准则, 产生各种各样的冲突, 影响职业化团队的建设。

(五) 文化整合

组织文化从无序到有序, 必须经过有意识地整合。文化整合就是指有意识地对组织内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿, 并将其结合为一个有机整体的过程。虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的, 但是, 这一过程的缓慢和持久, 以及其整合方向的随意性, 很难以适应组织的发展, 甚至不利于组织发展。职业化团队是一种人群结合, 将个体意识融入到团队意识中, 必然需要一个整合的过程。团队意识的形成最终也是由不同层面的员工之间互动作用的结果。

五、建议与措施

(一) 明确组织价值观、核心理念, 对组织文化准确定位

从组织文化的角度看, 能否给组织文化正确定位, 成为影响职业化团队建设重要的内在因素。组织价值观是组织在日常活动中所体现出来的判断标准与价值取向, 是组织文化的核心内容。组织价值观的明确, 必须建立在对现有的组织进行全面、科学地调研和分析的基础上。调研的方法一般有访谈法、问卷法、资料分析法、实地考察法等。通过调研与综合分析, 了解组织在行业中所处的地位、目前的经营状况、内在的管理机制、现有的管理理念以及存在的问题等, 判断组织文化的现状与特征, 了解员工的基本状态与素质, 分析组织当前面临的问题和未来发展的方向。只有这些工作扎实到位了, 才能准确地提炼出适合组织发展的独特的核心价值观, 实现组织文化的准确定位。

(二) 加强培训与教育, 培养文化认同心理

实现团队员工对组织文化的认同, 最主要的方法就是教育和培训, 从中外企业的成功实践当中都可以证明这一点。组织文化的培训, 可以把组织的经营哲学、战略目标、价值观念、行为准则、道德规范系统而详细地传达给员工, 并通过讨论、总结、学习, 加深理解, 入脑入心。尤其对于新的团队员工来说, 这一点十分重要, 他们从成为新员工的第一天起, 就形成了与组织文化相协调的心理定势, 对其今后的行为发挥指导和协调作用。从长期来看, 实现员工对组织文化的认同, 还必须让员工认识到个人利益与组织利益的一致性, 充分尊重员工的才华, 与员工共享组织取得的成就等。

(三) 求大同, 存小异, 减少文化冲突

在组织与团队的长期建设发展过程中, 不可避免地会吸收来自不同地域、民族、国籍和文化教育背景下的员工。研究发现, 不同的民族在对待权威、集体、规范、事业、长远利益等方面的态度存在差别, 而一个人的价值观在他10岁左右就已被潜移默化地大体形成了, 如果其价值观与组织其他成员的价值观差别不大, 则他会很快地接受该组织的文化, 否则就容易产生文化冲突。对此, 我们应该采取兼容并蓄、求同存异的文化策略, 尊重他人的语言、生活习惯、宗教信仰等, 认可和接受他人的价值观, 以减少不同文化所带来的冲突。其次, 在尊重个体的文化背景下, 积极加强组织文化的建设, 形成个体目标与组织目标一致的文化, 用组织的价值观来统帅各个员工的价值观, 引导他们识大体, 顾大局, 为实现组织目标而努力。

(四) 坚持与创新并举, 实现文化整合

文化整合的关键就是要实现不同价值观、核心理念的统一, 确立适应组织发展需要的新的价值观, 这是一项长期的、复杂的、艰巨的系统工程。文化整合的成功, 离不开决策者对于所确立的新价值观的坚持、维系、应用和发展。当然, 这要求决策者者付出更多的劳动, 承担更多的责任。组织文化的整合过程, 需要全体员工共同参与, 坚持宽容的精神, 加强理解的意识, 进行创造性的活动。

摘要：文章在介绍组织文化、职业化团队的基本概念与特征的基础上, 从组织文化对职业化团队建设的作用角度出发, 对影响职业化团队建设的组织文化因素进行了重点分析, 并就这些文化因素如何对职业化团队建设产生积极作用提出了进一步的建议与措施。

篇4：打造职业化网吧工作团队

网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。

职业化的工作技能

对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。

职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?

服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。

职业化的工作形象

形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。

关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。

职业化的工作态度

以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。

培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。

职业化的工作道德

工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。

鼓励员工遵守工作道德的方法有很多，最重要的原则还是带头作用，尤其在连锁网吧企业当中，每一位管理人员的言行都将影响到基层员工的，当大家形成一个共同遵守工作道德的氛围时，不用教自然会被感染。所以作为一名店长我们在自己的单店也好还是管理多家店面也罢，起带头作用不必多说，更重要的是发展和培养骨干员工与之共同形成良好的工作氛围，才能起到良好的管理效果。

篇5：职业化团队学习心得

一、职业化的工作形象：看起来像个样子

统一：公司整体统一，例我们的办公设施、员工的着装。

标准化：流程标准化，例任何到公司的工作人员都可以按照标准流程上岗。

简单化：公司物品管理井然有序，管理简化（不要层级太多，造成无法有效沟通，流程简化便于管理）

例：信息部在开月例会时，大家都对职业化的工作形象提出了自己的要求，在公司没有夏装的情况下，大家尽量改变自己的着装，显得职业化些。信息部又是一个接待业务人员的窗口，要让大家感到公平、公正，首先要让自己看上去像个公平、公正的样子，所以我们决定周一之周四尽量以职业装为主。

二、职业化的工作态度：李素丽说：“认真做事只是把事情做对，而用心做事才能把事情做好。”

在职业化的团队中，工作态度是100%的重要，一个能力再强的人，如果没有良好的工作态度，也一定无法将事情做好。用心做事是给予别人预期之外的惊喜。平时我们也有不用心的地方：例同样的错误犯好几次，什么事都不主动沟通、关心。我们要培养自己良好的工作态度，从以下几点做：

1、处理问题不要和稀泥2、认错要从领导开始3、在公司搞互助文化，善于帮助他人。

4、从我做起，做公司对外宣传的窗口。（我公司提倡的首问负责制）

5、末尾淘汰制（处罚不好的部门、员工）

三、职业化的工作技能：像个做事的样子

工作技能专业化：工作态度积极、具备专业能力、工作有计划与总结、有效沟通、注重细节。

1、在任何情况下都能保持一种积极向上的心态，遇到困难时，把所有精力放在如何解决问题上，而不是不停地抱怨不采取任何行动，例我们遇到部门之间有推诿的现象时，勇于承担。（承担即为成长）

2、专业能力能使你在工作中脱颖而出，让客户感觉你们公司是个很专业的公司。这就是做事像个样子。

3、工作有计划与总结：例如我们公司现在每月的工作计划和总结，计划意味着目标清晰，步骤明确。有计划地工作表现为一个人在日常工作中总是能够主动地做好每个月、每周甚至是每天的工作计划，并且在计划中明确了什么是重点的工作，在阶段性的工作完成后，能主动地对过去的工作进行回顾，看看我的结果与计划相比较有什么差异，有什么收获和心得体会。工作计划，尤其是书面的工作计划代表了一个人的最基本的职业习惯，是一个成功的人所必须具备的。

4、有效沟通：沟通的目的是让别人了解我们的工作，也让我们了解别人的工作。只有沟通地好，我们才可能明白别人的期望值同时能够让别人明白我们的期望值。沟通要清晰且有有逻辑：清晰而有逻辑的沟通能够让别人很容易理解，而且会起到事半功倍的效果。如果一个人在表达自己观点的时候逻辑性不强，跳跃性很强，那给人留下的印象就是这个人思维混乱，这样的话职业化印象就会大打折扣。

篇6：看《打造职业化团队》心得

1、职业化的工作技能：像一个做事的样子。你对你做的事是否内行，知识是否丰富，技能是否过硬。

2、职业化的工作形象：看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，合不合这一行的规矩，这是形象，样子一看就可以看出来。

3、职业化的工作态度：用心把事情做好。认真尽力将每一件事情做到完美。

4、职业化的工作道德：对一个品牌信誉的坚持。每个品牌都有他自身企业文化的要求，维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。作为公司的一员应该做到时时，事事树立良好的个人形象，并维护公司的形象。

作为新媒体部的一员，我常常会问自己，自己做到职业化了吗？每一次自省，我都会发现自己有很多不足。1，对其他领域的只是涉猎不足，过于呆板。2，对生活和工作之间的转变还未完全适应，需要加强自己的团队意识和归属感。3，团队协作不足，沟通出现脱节。在职业化上，在团队合作上我还有很长的路要走，也有很多东西要学。多听、多看、多想，及时的总结和反馈，以做到具备工作所需要的职业素养，真正做到职业化。

我将尽我所能的做好本职工作，发现错误及时改进，使自己的工作更加完善，也希望何总能够予以指正、指导。

篇7：打造职业化团队心得体会

一、首先，讲到职业化的工作技能就是“专业化(professional)”，就是要像个做事的样子。其实，推销产品首先要推销自己，客户买你的东西，是因为看好你这个人。要做客户的销售顾问，而不只是单纯的销售员，这样，才能让客户有信任感，真正成为你长久的客户。

二、其次，讲了职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”。所谓干一行专一行。从你的外表形象看，你像不像干这一行的，你有没有干这一行所具备的素质要求。一个专业的医生，即使不在手术台上，你也能通过他的言语猜出他是医生，因为他具备了一个医生的形象和气质。

三、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”。做每一件事，都要认真去做，并不是完成了就是做好了，要超额完成，才能算是真正的把事情做好了。

四、最好讲到职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”。品牌是一种整体意识，除非全员努力，否则很难创立，很难持久。一个公司，不是只开一两天，要开就想开的长长久久，所以，品牌信誉对一个公司来说，是一定要坚持的。

所以，在今后的工作中，一定要在职业化上下功夫，这样才能更好的提高自己，更好的为公司的未来出一份力。

最近在看余世维博士的关于《打造职业化团队》的讲座，我有很多感想。我没有整体把握如何去打造职业化团队，但是我对里面余博士提到的很多细节印象很深刻。我觉得刚开始我们可能无法做得很职业很专业，但是我们可以从很多细节开始做起。

“职业化”只是一个概念，我们要做的就是通过这个概念目标来提升我们自己，提升我们的工作效能，通俗点说就是像个做事的样子。很多事情我们不去思考，心里没有什么好或不好的概念，但是一旦别人说出来，稍微思考一下才发现原来我们可以做得更好。这就是我看这个讲座后的最大感受。所以我觉得很多事情并不是我们不懂，只是我们缺乏思考。而且我发现这不是简单几个人或几群人的问题，整个社会很多人都有这样思想的惰性。并不是说他们就真的很懒，只是他们没有多去思考一下的习惯。

举例是最能说明问题的。比如说余博士有一天和几个朋友去一家餐馆吃饭，点了一样菜是那家餐馆没有的，但是隔壁的小食店却有。现在暂停一下，如果我们是服务员，并且我们知道隔壁那家小食店有这个菜，我们会怎么回答余博士?我们很多人肯定会回答“不好意思，先生。我们没有这个菜”。因为我们没有意识到其实可以到隔壁去帮他们买这个菜的。为了这个生意，到隔壁买菜有什么不好的?

说到这，我想起余博士说的，不要跟顾客说你没卖那样东西。就像上面所举例的，你没那样菜，你可以设法为客户取得。这个我有比较深的体会。我家乡很多人到东莞开五金店。他们大的生意都是来自工厂。于是和工厂的采购员打好关系很重要，但是工厂的采购员并不是只负责采购五金用品。什么生活用品，牙膏牙刷拖把什么乱七八糟的东西都会叫你去买，难道你跟人家采购员说：不好意思，我们只卖五金产品?以前我看到人家采购单有那么多非五金用品，感觉很奇怪，现在我明白了。

多做一些事，有时候是很简单的事，但是我们很多人都懒得去想，于是就没有去做了。其实我相信只要我们多思考一下，很多人都会乐意去做的。

在这里我还想提一个“窗口”的概念。就是公司的每一个员工，无论职务高低，都是公司的一个窗口。别人很大部分是通过这一个个的窗口来了解公司。因此每一个窗口都十分重要，每一个员工都是十分重要的。在这里我不是要说如何注意个人的形象等问题，我这里要说营销中的另一个问题。

以前我说过我们的软件应该是“一对一”的营销。你卖给客户一件商品，客户就打开了你这个窗口。我想客户打开你这个窗口后，就没打算打开其他窗口。你就别告诉客户技术问题请找哪个窗口，发货问题请找……应该是由你来解决客户的问题，而无论这个问题你懂还是不懂，都是由你来负责替客户解决。

我们可能知道，如果我们的行为(指好的方面)超过客户的预期，将会给客户留下很好的印象。假如，我们一般是3到5天把货物送到客户手里，但是如果我们1天就把货物送到，那就是超过客户预期，因为客户的预期就是3到5天。其实在商业生活中，很多时候我们只需简单地多做点事情就可以超过客户的预期，从而给客户留下深刻的印象。但是我们很多人都没有想过，自然就不会去做。

篇8：建立联盟团队提升职业教育

1 困惑

(1)困惑一

学校非常重视师资队伍建设,做强专业品牌。学校会派教师下企业锻炼或到国外学习培训,不断更新教学理念。但下企业锻炼很多时候是流于形式,有些企业进行知识产权保护,不欢迎外人进来。

(2)困惑二

学校在教学上也是精心设计,不断挖掘学生学习潜能,在设置教学计划时会考虑到专业特色,开设相应专业课程;会考虑到学生能力的培养及学习积极性的调动,开设素质课程;会考虑到设计时用到的美学知识加入美术课、图像处理课、网页设计课等;会根据服务外包企业的发包国家开设或日语或英语或韩语等语言课。并根据实际情况,采用多种教法如MCLA、项目管理、案例式、头脑风暴式等。

那么,教学需要企业的发包订单、项目案例等,又有谁能来提供呢?

(3)困惑三

职业教育是为需要而创设,为受教育者的明天就业而施教,并非单纯地为取得学历而教学。学生的非智力因素决定着成败,学校重视学生职业素质培养,制定每学年的素质培养目标,第一学年教会学生学会做人、学会做事、学会守法、学会学习、学会规划;第二学年教会学生学会调节、学会交往、学会感恩、学会技能;第三学年教会学生学会反思、学会自学、学会发展、学会生存;第四学年教会学生学会创业、学会推荐和学会抓住等。通过培养他们综合素质,提高社会竞争力。

学校培养学生的素质内容是否符合企业的要求呢?企业需要学校培养的素质还有哪些呢?

(4)困惑四

教学用书是永远跟不上时代发展节拍的,学校会根据市场变化及学生情况来编写校本教材或讲义满足教学需要。作为学校需要了解企业要求学生掌握的专业知识、相应技能以及掌握的程度。教学时采用何种教材,采用哪些案例培养等等。谁来指导学校教学呢?谁又能为学校提供这些针对性较强、保密性较强的鲜活的案例及类拟资料呢?

(5)困惑五

学校动足脑筋开通多种校企合作渠道,争取培养企业需要人才。但实质性的校企合作颇不容易。学校和企业之间似乎缺少点什么?是沟通,是信任,是合作。一方面企业需要大量的人才,一方面学校培养的人才又不能满足企业需要。虽然有些学校做了大量的社会调查工作,也知道企业需要什么,知道培养学生的实战经验,也朝着该方向去努力。但仅了解这些是不够的,要知道企业的岗位设置;学生的培养定位;工具软件的熟练程度;其他相关的水平及能力要求……企业需要人才,但去了解沟通时往往得不到想要的结果。特别是外包企业的保密性警惕性都很高,很多企业一旦有外单位人员来访时,屏幕马上切换;参观时不准拍照等等,企业的工作流程到底怎样;岗位间的相互协作是怎样进行的;培养人才需要达到什么样的要求等都有待去探索去沟通去合作。

当然还有不少困惑,校企之间到底如何合作,合作到什么程度,合作机制怎样运行。

破解这些困惑,切实扶持学校培养社会需要的外包人才是由教育局还是企业协会还是服务外包企业联盟还是特定的部门来解决呢?这些问题不解决,校企合作仍然是一头冷一头热,永远停留在低层次格局,不利于服务外包业的健康发展。

2 思考与对策

面对教育现状,面对校企合作中的学校热、企业冷;人才培养不到位中的学校急,企业愁……,教育部门应充分发挥服务功能、指导功能,联系已有的行业/企业联盟(如果没有联盟,就要联系相关企业),成立教育专家联盟(团队),帮助学校与行业/企业对话。通过教师培训提高,专家一线指导,考证质量监控来提高人才培养质量。

(1)重视教师业务水平的提高,请企业专家来给学校老师上提高课:怎么接项目、做项目、管理项目等,把老师培养成合格的项目经理。如果有可能的话把这项工作长期化,把它作为教师的继续教育培训内容。

(2)为学校教师提供实践岗位,提供行业信息以供办学参考,组织企业专家参与学校活动、校企合作等。

(3)国内外服务外包企业发展形势迅猛,可经常组织学校教师外出学习开拓思路。多看多学多思考多实践才能有多多提高。

(4)保持与行业/企业的密切联系,把企业最新的岗位需求等信息提供给学校。

(5)派专家深入学校研讨,指导和完善专业建设和规划。

(6)省市对学校的评估都有考证要求。学校希望能有真正达到行业要求的考证,希望能开办行业认证或行业技能测试。教育部门可联手教育专家,与行业/企业一起制定服务外包师资教学能力的考核标准;服务外包学生能力的考核标准,通过建立和规范以上行业标准,提高服务外包人才培养的整体水平。

学校师资水平提高了,与企业岗位培训接轨了,教学质量就有了保障,学校有了企业的最新信息、岗位能力和素质要求,就能很好地调整教学计划;学校和企业互动了互补了,才能培养企业需要人才。

当然要教育局发挥以上所有功能及作用,也是一个理想状态,建立联盟势在必行。

综上所述,学校教育需要企业来指导,企业需要学校提供合格的人才来发展,在校企合作中,政府部门应高屋建瓴,促使联盟的成立。

3 建立联盟,引领提升

联盟是连接企业与学校的桥梁,通过它可以得到最新的有用信息;通过它可以有信心培养适销对路的人才,通过它校企共绘产业发展蓝图。

3.1 联盟组成

政府部门应成立联盟领导小组,联盟领导小组牵手主管部门领导、行业/企业专家、学术/专业专家,组成行业/企业联盟、专家/教育联盟、教师联盟和督查联盟4个联盟团队,充分发挥他们的积极作用,更好地为地方经济服务。

行业/企业联盟应由主管行业负责人、各单位的领导、人力资源总监、技术总监组成。

专家/教育联盟应由主管部门负责人及熟知教育政策的具有专业技能和理论功底的专业学术团体负责人组成。

教师联盟是由一定教学经验、爱岗敬业、不断进取的骨干教师组成。

督查联盟是由行业办、信息办、教育局等政府工作人员组成。

3.2 联盟职能

行业/企业联盟在4个联盟中起一个龙头作用,给专家/教育联盟及学校指明方向。提供行业/企业发展趋势、就业市场信息和本行业不同岗位中的从业人员所应具备的文化知识、实践技能和思想素质的标准等。定期开会,公布信息,校企互动,信息反馈。

专家/教育联盟是中坚力量,起一个承上启下作用。参加行业/企业联盟活动,根据联盟提供的对人才需求的现状及趋势等材料,共同分析职业所需的能力体系,为学校提供教学目标、课程结构及教学内容,并指导学校专业教学计划的制订与完善,指导学校开发新专业、新课程,对学校的专业建设工作进行指导把关。并与行业/企业联盟一起完成教师新知识新技能的培训工作,为学校提供接包机会及校企合作机会。

教师联盟是通过具体实施方案,反思教学,总结经验,提供教学现状等材料给专家/教育联盟,共同探讨教学质量提高、校本教材开发、人才培养最佳方法等。

督查联盟是对学校的就业率、企业的满意率、家长/社会的认可率和学校对联盟发挥作用的肯定率来进行全程监控和考核。每年提供相应的审查报告,促进和保障联盟工作有效进行。审查结果还可作为政府考核教育、行业的依据之一。

3.3 联盟运作

联盟领导小组定期组织召开各联盟会议,了解并把控联盟运作情况,组织并提供专家、教师参加城市间、国家间的学习交流及培训机会。

成立联盟后,学校就可安心抓好教育质量工作,减少了不必要的人力、物力、财力、精力等的付出。当然学校要保持生命力,也必须关注或参加联盟或专业协会的活动,了解业界发展趋势,根据学校学生的特点,做好专业及岗位的定位工作,把学校办成人民满意和认可的学校,办成为学生提供终身学习的学校,办成有生命力和创新力的学校。

参考文献

[1]刘育锋.分析澳大利亚资格框架体系改革我国职业教育证书体系[J].中国职业技术教育,2002,(22).

[2]姜文宏.《澳大利亚职业教育培训包》解读.丹东纺专学报,2004,11(02).