营销团队办理心得（精选8篇）
篇1：营销团队办理心得
沟通是团队管理的关键所在,有效的沟通有助于提升团队的管理水平,提高团队的绩效。下面是带来的营销团队管理心得，希望对大家有帮助。
篇一：营销团队管理心得
销售队伍是“步兵”，他们分散在各个战场上，需要与各种其他的兵种配合作战，所以他们不但要单兵素质强，还需要有很强的协助能力，很强的团队意识。各行各业的销售员也许有很多的不同，但是他们有非常多的共同点，这也是为啥虽然大家卖的产品不同，但是有很多的知识是相通的原因。也就是说，销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计，需要很强的销售技巧，这篇帖子不讨论如何做一个合格的销售员，而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理，以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员，到时候有兴趣，我单独拿一篇来写吧，另外，大家也可以到处去搜索下，或者去书店看下，其实卖的最多的一类书籍之一就是，题目类似这样的书：《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等，大家也可以去看看，有很多东西虽然是注水过的，但是朴素的经验还是可以借鉴的。
销售团队的管理，在我看来，就三个方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然，除了这三个方面外，其实做好销售团队的管理还需要很多的功夫，比如团队文化的建设呀，员工关怀呀，激励呀等等很多方面，但是，刚才说的这三块内容，是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子，非常重要。
先说下“人事”，其实，销售团队有两部分人组成，一部分是一线的销售人员，另外一部分是管理这些销售员的本地的管理人员，其实也还有其他的类别啦，比如助理人员，财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类，这两类人的人事非常重要。一线的销售人员的管理，虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理，但是他们也是在册的公司销售人员，他们的管控也很关键。有的公司，一线销售人员的任免在总部，也有更多的公司，一线销售人员的任免在各地分公司，都是有利有弊。总部任免呢，就会降低分公司管理的随意性，对于分公司的人事管理进行一些适当的监督，但是总部任免也有一定问题，比如对当地的人员不了解呀，对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢，机动灵活，但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。
不论是一线销售人员在总部任免，外派各地的方式，还是各地招聘、筛选、任免，对于一线人员的问题相对还比较简单，其实难的更多的是对于销售团队的管理人员，他们分散在全国各地，但是他们手头有一帮人在做事，需要调用的资源很多，于是对他们的能力的要求甚高，分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并分配各地的，但是有个问题，也许很多老总都头疼，那就是干几年是否调动一下，或者说，是否怕他成了地头蛇，呵呵，这个问题，很棘手的，有的公司认为，成了地头蛇没什么不好，他们在当地做事容易，也有的公司任务，成了地头蛇容易滋生问题，要经常的调动，当然，这个问题暂且放一边，不论是轮岗还是一直放本地，最大的问题，其实是对于这些管理人员有效的培训，他们是总部与一线销售人员的上传下达者，是指向神经末梢的关键的中枢机构，对于他们的任免与管理，很重要。
再说下“财务”，钱是销售队伍的资源，也是他们创造的营业额。有两条线非常非常重要，一条线是销售团队的工资，销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额，就是从他们手头进入公司的钱。当然，后者目前基本上问题不大，现在这个时代，已经离开了，现钱交易的时代，一般是一个合同，电子打账，钱基本上不从销售人员的手里走。所以，基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资，同样的也会比较简单，直接打到他们的卡里就ok，剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。很多公司要求分公司，或者销售员自己先垫了钱，然后回公司报销，这个问题，经常让各地分公司头大，销售员更是苦不堪言，从公司的角度来说，是控制了风险，但是从一线的战斗力来说，这样会极大的损害执行力，一线销售员资金有限，他们就算不是为了自己省钱，也没多少钱拿出来供公司来用。当然，也有很多的公司是先从公司借款，然后回来销账，这样是好了一些，但是立刻就有了风险，这些钱去了哪里呢?最后以什么形式报销呢?有没有人虽然乱填发票来报销呢?等等问题，往往让总部头疼不已，资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”，动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂，需要审慎的处理才行。
最后说下“流程”，一个销售团队有了人，也有了经费，那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品，但是做任何一件事情，任何人都会有自己的一套套路，如果全国每个省都有50个销售员，那就有32*50个做事的做法，那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢?对于总部下放的任何任务或者指标，必须对应的要给出流程，或者给出做事的方法，这样，虽然在执行过程中难免会走样，但是整体上就会比较有规范可循，做事效率也会大大的提升，这样一个销售团队，才会具有强大而整齐划一的执行力。最后这个问题，其实很多公司都做的不够好，经常说，就要发挥一线的自我能动性，或者说，一线的情况总部又不了解，怎么做流程规范呢，呵呵，其实很简单，让一线分公司的人做嘛，他们对于一线的事情最了解，他们能够提出一些解决流程，另外，总部的培训部或者调查部，总得经常下到一线的嘛，总之，要实现流程化其实并不是无路可走，只是会要求比较高，需要的时间有点长而已。
篇二：营销团队管理心得
现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。
管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为“激励、培训、考核、制度”的八字方针来。
销售团队之激励
激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点，就是是不断的激励。
试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗?激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。(但这需要公司制度的支持)
对销售团队成员进行激励的方式是：
首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。
最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。
销售团队管理之培训
培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。
销售员的培训是必不可少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的，系统的。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。
对于新成员培训的步骤：
首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。
必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训结束立即考核，以书面考核或口头考核等形式。
其次是媒体的培训。这是根据公司不同媒体特性来制定的培训。
媒体培训的关键在于以下几点：
1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比较等。
其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信心，而媒体的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。(往往很多公司只培训媒体的优势，而实际上所有媒体在市场上都会面临竞争，而竞争中媒体必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。)
2.培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时提问，有效的保证培训质量。
同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完媒体特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而媒体培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。
3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。
销售团队管理之考核
考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。
对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。
销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量，客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。
销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。(当然，这需要公司高层的配合。)
建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。(详细方案待定)
销售团队管理之制度
制度是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。
作为一个成熟的公司，相信已经具备较为完善的管理制度，为了能建立一支具有激情和凝聚力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有制度的基础上使销售团队管理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队，完成公司销售任务。
以上这些希望能够对管理者有所帮助，能够对大家管理自己的销售团队提供一点宝贵意见，能够少走弯路。
篇2：营销团队办理心得
对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢?首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。
对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。我据觉得，首先你必须看的爽，无论是从外貌、内才等你都必须要看的舒服起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观原因，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因，如果是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、大概了解一些应试人员的学习态度，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵也许短时间能帮你撑起团队，不过长久来看没有融入的话，绝对不是一件好事。
第三就是自己的业务能力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着决定性的作用，之前经常有一些同行抱怨自己说做了这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种情况，一种是公司确实觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太着急的去晋升，而应该在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个普通的销售人员还是销售管理，都应该要深刻的记住“学习”两个字，而且要敏感的学习，也许你出去逛街看到别人在推销，我经常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，如果你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有一定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。
第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是如果三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行聊天，经常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但需要对业务技能的辅导，更需要你对他职业生涯进行一定的规划，特别是业务的开始，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后也许他会成为你，他看到未来的自己如果是很没有水准的话，相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，很多大师对业务人员未来的规划都说的很好，如果你觉得自己不行，就直接让他们看看那些视频，这个规划需要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不长久的。
第五、关于威信的树立，这一点和你的业务能力是息息相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是非常重要的，有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有很多这种书籍和培训也许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必须先信任别人。一点一滴的积累开始。
篇3：企业营销团队建设
长期以来, 上海人民电器厂以品牌赢市场, 谋求新发展, 在全国各地拥有近200家经销网点, 以高质量的产品和良好的服务赢得了广大的市场, 使用户遍布中国乃至世界, 带动企业和社会共同发展。
“上联”作为一个优秀的国家民族品牌, 随着国家经济和政策的变化和调整, 也将紧跟市场变化, 进一步做大做强, 努力成为业界最优秀的企业, 打造中国低压电器产业最具价值、最有实力的电器品牌。
1 营销团队短板问题
1. 1 市场环境变化导致团队人员观念、思路的老化
时代飞速发展, 市场营销模式的改革和创新日新月异, 市场营销环境每天都在发生变化, 这些变革无一不是对团队人员营销技能的挑战。特别对于国有企业的团队人员, 多年的营销资源和经验更可能因不适应市场环境的变化而格格不入, 甚至成为他们成功营销的束缚。可见, 市场环境变化导致团队人员观念和思路的老化僵化是很严重的、亟待解决的问题。要改变这个短板问题, 就需要重新对营销人员进行“洗脑”, 梳理清理一些陈旧的不合时宜的销售观念, 灌输新鲜的紧跟时代的销售思想。
1. 2 营销团队在激烈的市场环境中, 本末倒置导致忽视创新精神
现代社会, 市场竞争愈发激烈, 可以说是弱肉强食。不具备实力的团队随时可能面临崩溃瓦解的威胁。而一个优秀的团队最基本的实力便是敏锐犀利的观察力、极强的适应性和丰富的创新意识和创造力。许多营销人员和团队都过分看重经验和资源, 将企业团队禁锢在死板的框架中, 却忽视了掌握新技能的重要性, 但是创造最大财富的往往是敢于突破的想法和创新精神。
1. 3 营销人员的老龄化影响职业激情并导致心态老化
随着工作时间的延长, 营销人员的老龄化也日益成为一大问题。压力、焦虑和安全感缺失透支着工作人员的幸福感, 长此以往, 严重影响了他们的身心健康。长期在外工作, 远离家庭, 再加上单调乏味的工作程序, 烦琐的工作事项, 与客户之间的摩擦等, 都会对营销人员的工作心理产生潜移默化的影响: 工作不再充满愉悦而是烦恼。而工作的激情对于高效的工作效率和创造良好的工作效益至关重要。对于营销人员心态老化这个短板问题, 需要两个方面同时努力, 一方面员工要自我激励, 消化负面情绪另一方面企业要营造严谨与轻松并重的工作氛围。
2 营销团队建设要素与重要性
2. 1 营销团队构成要素
一个完整的营销团队应具有以下五个必备要素: 目标、定位、权限、计划和人员。这五个要素紧密相关, 相辅相成, 共同构成了一个团队的完整框架。
目标是创造价值, 达到其预先设定的结果。企业目标是企业发展的最终指标, 是整个企业的灯塔, 指引全体员工前进。对于营销团队, 目标主要是指该团队在规定时间内销售额达到预期的一定值。目标设定的原则需具备挑战性和合理性, 并且要根据企业和团队实际情况来进行, 包括地区经济发展规模、客户资源数量、经销渠道等情况也可以结合营销人员所在的各等级团队按照级别层层递进来进行设定。
定位是基于广大客户需求, 通过其产品和品牌, 在市场上塑造与众不同的企业形象, 并在消费者中占据一定地位。企业团队定位需要兼顾四要素的选择, 包括客户群的选择、价值的获取、战略控制和业务范围。营销团队在构建企业定位的时候, 要思考构建最与市场贴切并切实符合企业产品的形象定位, 既要勇于创新又不能完全抛弃传统企业形象。
权限一般指企业设置的安全规则或安全策略。从控制力度来看, 权限管理可以分为功能级权限管理和数据级权限管理。成熟完善的团队权限管理对于实现高绩效工作也是十分重要的。
计划是企业在特定时间内为实现特定目标体系, 对即将展开的经营活动的一系列统筹安排规划。“计”具有战略性, “划”具有战术性, 由此可见计划的制订对于营销团队建设十分必要和关键。营销团队在制订计划时, 需要考虑团队的成员人数最合适的数量, 领导的担任者, 各成员权限与职责的分界线等基本问题。
人员是营销团队的最基本单位, 也是最关键的要素, 没有营销人员, 一切都是纸上谈兵。企业人员管理是一项极具艺术和智慧的工作, 在进行人员决策的时候要考量每位成员的学历、学识、能力、品行以及潜在发展实力, 充分鉴定人员资源在多大程度上符合整个团队的目标和定位。
2. 2 营销团队建设重要性
一个企业在市场竞争上的实力, 很大程度取决于其营销团队的实力。团队建设是整个企业管理的基础, 也是其腾飞的平台。综合看来, 营销团队建设具有以下重要性:
构建高效卓越的营销团队是企业发展的需要。营销团队具有目标导向功能, 有利于企业成功实现目标; 营销团队增强企业的生存力, 即增强企业凝聚力和团结力, 团队引导员工产生使命感; 营销团队具有控制能力, 团队的规章和制度有利于控制协调每个员工的行为, 形成整齐划一的工作氛围, 强制改变员工不好的工作习惯, 约束其形成良好的工作习惯。总之, 营销团队的建设对于企业的成功十分重要。
3 高绩效营销团队建设方案
3. 1 加强培训, 用心留人, 选拔合格的营销人员
21世纪, 最需要的是人才。市场日新月异, 一个合格的营销人员必须能够游刃有余地完成工作中各种事项和处理市场上各种出现的问题。这样的营销人员是企业的一大财富, 因此企业团队需加强培训, 采取积极措施, 选拔出合格甚至优秀的人才。包括创造良好的工作环境和氛围, 建立健康企业文化, 给工作中的员工带来舒适的工作心理, 尽量减少工作带来的身心压力和焦虑。建立健全成熟完善的绩效考核机制, 做到公平公正, 建立客观公正的薪酬体系和升职体系, 给团队中每位员工提供展示自我能力的机会和平台, 让他们的努力付出与收获成正比, 增强员工的使命感与成就感。加强员工技能培训, 提高员工实力和核心竞争力。团队营销人员必须经过严格的培训和系统的学习, 才能成长为优秀的销售人员, 培训既是一种压力, 也是一种动力, 使整个团队的综合实力得到质的进步。尊重营销人员。企业要把个人职业追求与合法的利益结合起来; 把人文帮助与解决困难结合起来; 多举措、多形式、多途径、多角度切实关心营销人员的思想、工作和生活情况, 用人性化的管理留住人才。
3. 2 加强营销团队领导层的建设, 打造核心管理层
领导层处于团队的核心地位, 引导着团队的前进方向。一个良好的营销团队离不开一个业务能力和集体意识强的领导层, 领导层必须具备决策能力、领导能力、分析能力、组织能力、控制能力等多项综合能力。领导层的好坏直接决定整个团队的工作绩效, 因此企业应特别注意领导层的选拔和培养。
3. 3 完善营销绩效考核体系
作为营销团队建设的重要部分, 完善营销绩效考核是企业生产经营和销售服务实现企业目标的重要保障。建立一个组织的绩效考核体系, 不能单纯横向模仿其他企业, 也不能单纯纵向模仿过去企业考核体系, 要根据市场环境和企业内部环境建立合适贴切的绩效考核体系。完善营销绩效考核体系, 要结合以下三项原则:
动态分配原则, 即能者多得, 差异分配; 奖罚分明原则, 明确奖金和罚金制度, 做到奖罚并重; 层级管理原则, 考核分层进行, 层层深入和递进, 职责均有归属和落实。同时还要强化关怀帮扶激励。加大激励措施, 把物质激励、精神激励、目标激励、形象激励等有机地结合起来。
积土成山, 积水成渊, 在激烈的市场竞争中, 若上海人民电器厂能建立健全营销团队建设, 并切实实行, 解决团队短板问题, 避短扬长, 提升企业持续发展能力, 有效推进企业持续快速健康发展。
参考文献
[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (1) .
[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (1) .
[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) .
[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (6) .
篇4：如何打造“金牌”营销团队
建立一支具有战斗力的营销团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。目前在中國企业的营销团队中，主管个人的人格魅力与管理控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，只有团队主管领导到位，才能带领出一个好的营销队伍来。那么作为团队管理者，如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出具有核心竞争力的“金牌营销团队”呢？我根据个人多年的实践经验，认为可以通过走以下五步棋来具体实施。
一、慎重甄选人才
我经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？
1.个性要适合
如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
2.与企业的发展阶段要切合
处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。
3.选择有正面思维的人
什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。
4.价值观要切合
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。
二、用心留住人才
那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？我认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。
首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。
其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。
最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。
三、建立学习型团队
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
四、有效激励
团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗？销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任？那一定是我们主管的责任。
如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：
1.实事求是的原则
就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。
2.有益性原则
激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。
3.公平原则
这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。我公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！
五、完善团队主管角色
在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：
1.领航人
团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！！再向西！！！同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。
2.榜样
作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄們，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。
3.培训师
伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧，然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。
4.协调人
协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。
篇5：营销团队办理心得
——记4月11日公司新员工户外拓展活动
现在已经是4月12日的下午了，此刻我脑海中像电影一样不断放映着的，却是昨天我们这群作为新加入天戈大家庭的家人，去参加众成拓展培训公司组织的户外拓展活动的情景。要把造成这种激动情绪的原因说清楚，就要把日子再往前推一天，也就是从前天晚上说起。
那天晚上风雨交加天空似乎要把近一个月的晴天积聚下来的雨水全部倾泻而下一样，不停的漂泊大雨不断地拍打着我的神经，也拍打着其他十几个要跟我一起参加活动的家人的神经。但是，它这种不知源自于哪里的盲目的自信心显然是徒劳的，因为第二天的早上，我们无一缺席都按时的赶到了公司集合准备出发。
经过二个小时的车程我们终于来到了众成拓展培训高明基地活动的场地。换上迷彩服装后，看着彼此那身专业的打扮，加上那种置身野外的气氛，我们立刻就被带到了活动的主旋律上，全身心地投入了进去。
眼往一处看 劲往一处使
作为一个用来激发团队力量的活动，它确实名副其实。记得拓展项目--南水北调，是要我们把各自用竹筒PP管，团队从起点线接到的水通过接力，最后汇聚到一个桶里面。当时我们十几双眼睛都一眨不眨地看着正在进行接力的队友，生怕自己眨眼的一瞬间会影响到他们的发挥。历经坎坷，我们还算成功地完成了这个挑战。等你坐下来细想的时候就发现，当十几双眼睛汇聚在一个焦点的时候，我们十几个人的力量也已经紧密地结合到了一起，都在各自把自己心里憋足的那股子劲往一个地方用力，有了这样的前提，怎么 会达不到目标。
冲动是魔鬼
高压电网这个项目，用一道虚拟的高压电网，让你懂得了生活和工作中的高压电真的不能碰。一开始的时候，凭着年轻人一股爱拼、爱闯的冲劲，不断地创造了看着即将胜利的失败，最后才发现，没有事先的谋划，没经过长远的打算，是很难完成这个任务的。不管是由于行百里者半九十，还是因为磨刀不误砍柴工也好，我们都不能太冲动了，冲动是魔鬼。
有责任 有担当
一开始我觉得是出于当队长的风光，我们队长才成为了我们的队长，后来发现他真的是一个称职的队长。当由于我们这群不合格的队员的冲动和不听指挥导致他做了100个俯卧撑之后，当他做完还是露出那种坚定的眼神的时候，我们知道，他确实是一个有责任、有担当的好队长。他心里真的一直在为我们付出着，他才是那个促成我们由团伙向团队转变的人。
我们一天的拓展终究结束，思绪也被被拉回现实。也许游戏中我们可以犯错，甚至是不断地犯错，因为我们都只是试试，我们都还可以重来；到了现实里，回到生活和工作中，我们没有彩排，每天都是现场直播。幸好公司安排了这次的拓展活动，让我们提前知道了生活的现实，由浅入深懂得了这么多道理。让我们天戈的家人们互相携手，共同开拓属于我们的未来。我们坚信，团队的力量，风雨无阻！
李敏
篇6：营销团队办理心得
团队工作思路：我的想法是带团队主要的目的是开发客户，提高业绩，那我先从如何成功的开发客户，开发客户的一般步骤有哪些，以此来倒推我们需要如何工作的思路。开发客户一般遵循：广泛宣传-----获取客户名单-------筛选备选客户-------做沟通开发------1成功，做好服务-------2不成功-------长期跟踪。这样的思路。而我们团队平时的工作就围绕这条线的各个环节同时展开。它不是单方向运动，而是平行同一时间各个环节一起推进。
而广泛宣传可采取社区活动；店铺陌生拜访，大派名片；银行网点的银行客户；拜访企业公司；朋友聚会；熟人介绍；客户转介绍；网络宣传；炒股大赛；股民学校（别的券商的客户）等等形式多样的渠道和方法。
经过上述渠道广泛宣传后，就有一定的客户名单，但这个名单是大而杂的。
这就需要我们根据得到的客户名单做出一定的分析。分几种类型：认可团队个人为人的，一般认可个人为人，不熟悉个人为人，不认可个人为人。前面四种是我们要做工作的对象。后一种就直接予以划掉。
根据筛选后的备选客户名单做沟通开发。不管什么客户，他们一开始都有一定的戒心，对不熟悉的人天然保持一定的距离，这时我们的工作就是要打消客户的戒心，消除与客户的距离，在这点上不同的人有不同的做法，但我了解到那些成功的理财经理每个人都有自己的独特的特点，而且这个特点不容易复制，要自己去体会。
另一点，客户到市场来投资股票目的永远只有一个：赚钱获利。他们往往会问你对市场的看法，这时你的看法就决定了这个客户能不能成功开发的关键。所以建议营业部要设个投资咨询小组，对理财团队予以一定的支持。
获得了客户的认可，这个客户你开发成功啦。对于不成功的客户，予以长期跟踪。后面还有机会。
篇7：营销团队办理心得
课程对象：营销总经理/副总、市场总监、大区经理、营销经理/总监等中高层管理者
主讲老师：龙老师
中国营销招聘第一人(百度雅虎3年排名结果)； 2006年度中国十佳培训师；
中国猎头研究中心高级研究员； 中央电视台<劳动与就业>栏目专家； 联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官。
课程大纲
一、销售人才甄选的面试问话技术 1.面试问话考官需处理四大关键问题 2.面试中人才价值评估四个核心维度 3.对候选人职业优势及兴奋点的探寻
二、高效销售团队的构建技术 1.高效销售团队背后的关键组合特征 2.企业高管层领导者的角色界定 3.如何发挥团队成员的自然优势
三、销售人才的保留与激励
1.空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范
2.人才保留的关键动作
4.管理好人的缺点的三种有效模式 5．高效销售团队的分工协作-流程再造 6.销售团队内部有效的利益分配 4．对候选人责任心及担当能力的探寻 5.对候选人工作感悟及总结能力探寻 6.对候选人解决实际问题的能力评估
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3.建立企业内部有效的留人机制 5.入职30天内的关键谈话话术
4.构建宽带工资制-为岗位创造英雄
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篇8：如何提升营销团队建设
美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体, 他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的, 将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。而团队模式的运用, 增强了工人的主动性、积极性和创造性, 提高了企业的竞争实力。营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务主要有哪些呢?对于县级分公司营销人员来讲, 即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。客户经理, 作为一线的重要组成部分。
(一) 岗位职责
客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心, 将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来, 通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合, 提高客户服务的质量与水平, 从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。其岗位职责是:负责片区内客户关系管理、品牌市场维护、品牌培育工作。
(二) 工作任务
客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。
1.客户服务:收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。
2.品牌培育:精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。
3.市场分析:采集市场价格、社会库存信息;开展双万信息工程, 收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息;分析市场变化特点与走势、品牌销售变化;分析客户需求;分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。
二、营销团队能力素质要求及评估应用
(一) 岗位胜任能力
岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作, 所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。就营销人员来讲, 影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容:
1.知识层面, 包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如, 客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等, 还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。例如, 行业知识、营销策划知识等。
2.技能层面, 指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如, 品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。
3.职业层面, 指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如, 主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
(二) 能力素质要求
从营销管理的角度上讲, 营销岗位按层级主要有三种类型:操作执行层、管理控制层、高级决策层。对于不同岗位层级营销人员来讲, 对素质能力的需求也不同。
1.操作执行层, 是整个营销队伍中基础的岗位层级。因此, 对其的要求在企业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。
2.管理控制层的营销人员主要包括:营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面:行业知识:熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程, 了解公司的规划以及战略步骤。
3.营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标, 借助科学的手段和方法, 针对若干个营销可行方案, 从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此, 在整个岗位层级中, 对营销高级决策层人员的要求非常高。
(三) 能力素质评估应用
对企业而言, 实施员工的素质能力评估, 可以将评估结果应用在以下方面:
1.培训管理:能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求, 可以对照岗位需求, 帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。
2.绩效管理:通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因, 帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容, 最终确定合理的企业战略目标。
3.薪酬管理:根据员工的素质能力测评结果, 将其应用于整体薪酬水平的调整, 薪酬差距的调整, 薪酬晋升政策的调整, 以更好地激励员工完成企业目标。
4.潜能开发:可以更好的开发能力素质, 准确寻找员工能力素质差距, 实施员工开发计划, 让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。
三、如何提升营销团队建设
(一) 营销团队文化建设
营销团队要结合团队工作实际情况, 形成自己的团队文化, 以便使团队形成坚实的凝聚力, 使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化, 提高决策的执行力。持续推进“潇湘情”文化向基层扎根, 按照“五有”建设标准, 开展企业文化系列培训, 深入落实岗位行为规范, 提高员工综合素养。进一步加强宣传队建设, 深入基层, 深化主题宣传, 营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。积极履行社会责任, 支持地方公益事业, 树立企业良好形象。
(二) 营销团队沟通
营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式, 是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。
为及时发现营销团队在日常工作中的问题, 不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。在开展营销团队沟通工作时, 必须采取适当的方法和步骤, 以确保营销团队沟通的顺利进行, 调动营销团队的工作热情, 提升营销工作的绩效和水平。
(三) 营销团队激励
营销团队是营销人员的集合体, 营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此, 只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情, 营销目标才得以实现。因此, 营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式, 调动广大员工的工作积极性, 发掘释放员工的潜在实力, 为营销上水平贡献力量。
1.营销团队激励的概念与特点。营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机, 而动机源于需要, 激励正是对人的需要或动机施加影响。因此, 激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基础上, 引导其产生主动自觉的工作行为。
2.营销团队激励的方法。如何有效的激励部属, 打造一支积极高效的优质营销团队是企业营销团队建设发展中的重要部分之一。因此, 掌握激励的方法, 对营销团队进行有效的激励, 是影响营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。
(四) 营销团队管理者的领导力
营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能, 是贯穿于企业营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此, 培养、提高营销团队管理者的领导力, 在营销团队建设内容中是不可忽视的。
工作实不实, 关键看作风。作风实不实, 关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平, 对于一项工作是否开展好, 影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求, 认真开展干部以身作则专项测评, 使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。
(五) 职业发展规划
职业发展通道通俗的讲, 是指一个员工的职业发展途径与渠道。对企业来说, 可以让企业更加了解员工的潜能与目标;对员工来说, 可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道, 是指在某一职业类别内, 依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素, 将岗位区分为不同的等级, 并形成由低到高的职位等级序列, 员工沿着职位序列逐步晋升。纵向职位晋升通道就企业来说, 以人才的开发为管理核心, 重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才, 是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。
建立职业培训机制, 将营销人员职业发展与职位设计相结合, 建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求, 进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求, 加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 举荐优秀人才, 面向基层、面向一线, 积极打通新员工晋升通道。
企业的建设与发展离不开高素质、有追求、善管理、优秀的营销队伍, 只有不断提升企业基层营销人员的素质, 完善营销队伍的建设与管理才能促进整个营销团队完善与发展, 才能促进企业向更高层次长期、持续的发展。企业发展到今天, 面临着全球化的激烈竞争。公司将依靠什么来保持市场的主导地位。一支支卓越的、优秀的团队将是迎接任何挑战的根本!
摘要：企业要围绕提升网建软实力、提高营销队伍的素质和能力, 为培育知名品牌打下坚实基础。要积极开展广泛的培训和岗位练兵活动。要积极开展职业技能鉴定, 要全面开展竞争竞聘上岗, 要认真落实“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求, 建立完善的用工分配和激励约束机制, 调动营销人员的积极性、创造性, 促进员工绩效提高和能力发展。
关键词：团队建设,网建软实力,营销队伍的素质和能力
参考文献
[1]阎治民.职业化营销团队打造与执行力提升.http://wenku.baidu.com/view/496175bff121dd36a32d8243.html?from=search
[2]管幼平.新形势下企业营销团队的思考.机械管理开发, 2006 (5)