商业银行管理层激励与约束问题研究

商业银行管理层激励与约束问题研究（共8篇）

篇1：商业银行管理层激励与约束问题研究

摘要：随着我国放松对外资银行准入限制，银行业竞争愈来愈激烈，而竞争的重要方面是人才的竞争特别是管理人才的竞争。留住人才，并使人尽其才是信息不对称条件下一个重要研究课题。商业银行管理层激励与约束机制要根据商业银行自身的特殊性来设计，选择低报酬——业绩敏感性的经理层报酬补偿激励机制、完善的经理人市场、健全的现代企业制度以及外部监管。

关键词：商业银行管理层;激励与约束机制;信息不对称

随着外资银行全面进人中国，给中国银行业带来了巨大的竞争压力，特别是人才的竞争。对于内资商业银行如何吸引人才、留住人才、激励人才，特别是管理人才，以使内资商业银行在激烈的竞争环境中立于不败之地是我国商业银行面临的重大课题。由于商业银行管理层与其所有者—股东之间存在严重的信息不对称，从而出现委托—代理问题。如果委托—代理关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对代理人适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。目前我国商业银行采取的激励手段主要有工资、奖金等物质手段。作为解决职工后顾之忧、弥补物质激励不足的非现金福利计划，如员工带薪休假、带薪进修、在职培训、医疗保障、住房保障、退休金计划等很不健全，而且物质激励的手段单一。现有精神激励仅限于“优秀共产党员”、“青年岗位能手”等一些荣誉称号，激励作用相当有限。此外，现有激励主要以短期激励为主，缺乏有效的期权等长期激励手段。2月民生银行率先推出期权激励的长期激励计划，但从20年报看，其长期激励方案尚未具体实施。目前我国商业银行管理层报酬形式明显缺乏应有的激励作用。

一、文献综述及研究动态

商业银行管理层激励与约束机制研究属于特殊的公司治理的研究范畴。研究表明商业银行对资金的分配、产业的扩张以及其他非银行公司治理乃至整个国民经济的良好运行有着十分重要的作用。然而，与银行业发展的实践与重要性相比，商业银行公司治理理论研究却明显滞后。无论是国外学者还是国内学者虽然认识到商业银行公司治理的重要性，理论界和实务界也都对银行公司治理提出了很多具体的思路和对策，但是大多从一般企业公司治理的理论和实践出发去研究银行具体的公司治理机制。从现有的研究成果看，目前对商业银行管理层激励与银行绩效的关系主要有三种:正相关、负相关以及不确定。

1、商业银行管理层激励与银行绩效正相关。HongbinLi Scott Rozelle等对中国农村金融业的研究表明，激励契约对银行管理层吸收存款和减少发放不良贷款有正的影响效果，即激励程度越高越会促使代理人—银行管理层在吸收存款和减少发放不良贷款方面做出更大努力，更积极地吸收存款等增加银行业绩的活动。受到全球经济一体化等因素的影响而出现了金融全球化，政府对商业银行管制放松，一些经济学家认为银行与非银行公司的区别逐渐减少，Crawford} Ezzell and Miles}s]实证研究表明，针对国际上普遍出现的政府对商业银行管制放松的现象，应对商业银行管理层增加以激励为基础的薪酬。David A. Becher Terry L. Campell等通过对1990年代美国银行业研究表明，利用长期性激励报酬—权益薪酬导致银行绩效提高及银行增长，但是没有引起相关的风险增加。

2、商业银行管理层激励与银行绩效负相关。KoseJohn and Yiming Qian }’]从商业银行具有的独有行业特征出发认为，若高管与高杠杆公司—幸反行股东利益一致则高管有强烈动机去从事高风险投资，即使该投资没有正的净现值—即出现所谓的“道德风险”，因此经理层报酬应该是低的绩效敏感性，不应以纯粹绩效来考核管理人员。Adams and Mehran认为，由于银行持股公司资产的非透明性、管制严格等特征我们不能期望银行持股公司CEO薪酬结构与制造业(绩效敏感性报酬比例较高)相似。

3、管理层激励与绩效关系不确定。Roland Bnabouand Jean Tirole从心理学角度研究表明，通过外部激励约束可能产生两种效果:一种是可能部分或完全“挤出”个人内在的利他主义等“前社会”( prosocial)行为，即所谓的“激励挤出理论”，从而激励与绩效呈现负相关性;另一种可能效果是激励与约束能促使代理人采取对委托人有利的行为。这两种效果的出现依赖于是否外部存在荣耀与耻辱的、主导性的声誉机制，如果存在这种机制，由于代理人会注重“自我形象”，则绩效敏感性报酬会“挤出”利他主义行为。Rauh and Seccia。将“焦虑”( anxiety)应用到传统的委托—代理理论，从心理学角度研究得出:激励与监督对代理人产生的“焦虑”( anxiety)心理可能提高或降低绩效，即所谓的“倒U型”假说，即如果通过努力取得成功的几率足够高时，焦虑会诱使代理人提高努力程度绩效;相反，如果成功的几率较低，焦虑会导致代理人较少甚至不努力。

二、商业银行治理的特殊性

1、高杠杆性。市场经济中，银行基于自身声誉发行一种对自身具有索取权的金融证券，通过集聚小额存款，向资金需求者发放大额贷款的方式来发挥信用中介作用，履行资产转换职能。根据国际通行的巴塞尔委员会颁发的《巴塞尔新资本协议》的要求，银行资本充足率只要至少达到8% ,其中核心资本至少达到4%。与其他公司相比，银行资本是相当少的，主要是通过负债经营。

2、资产负债存在严重的期限错配。短期存款和长期资产并存，大量可支取活期存款的存在使挤兑成为可能。在提供资产转换的过程中，为满足小额投资者不同的风险—收益偏好，银行为投资者提供了各种流动性较强的存款合同。而银行的资产往往是由各种期限较长、流动性较差的贷款构成。

3、资产组合的风险程度和透明度有别于一般企业。银行资产主要由期限不同的贷款构成，银行贷款采用的是非市场化的一对一的合同交易方式。针对不同借款对象的信用状况，银行每一笔贷款的交易条件(利率、期限和偿还方式等)均有所不同。因此，银行贷款资产的交易是非标准化的合同交易。由于资产交易的非市场化和非标准化，导致银行资产交易的非透明性。

4、银行业存在着广泛的安全网和受到严格的外部监管，用来保护小额存款者的利益，并防范出现金融传染引起系统性金融危机。由于银行资产结构的特殊性和资产交易的非透明性，使银行系统具有内在的脆弱性，同时，银行在金融系统中的特殊地位和作用，银行系统危机具有极强的负外部性。正因为如此，银行业是市场经济中受到最为严格管制的行业之一。

三、提高商业银行管理层激励与约束机制效率的对策

1、为兼顾股东和监管者双方的利益，商业银行适宜于选择低报酬—业绩敏感性的经理层报酬补偿激励机制。如果不存在激励约束机制，干好干坏一个样，这样无法调动管理层的积极性，甚至为达到个人效用最大化不惜牺牲所有者的利益。但是采取过低的固定报酬，过度给予业绩敏感性的长期股票期权激励等则可能会导致高“道德风险”的发生率，同样不利于银行的长期发展。

2、加快建立经理人市场。改变商业银行的经营管理者由国家委派的方式，由各方所有者组成一个董事会，然后有董事会来选择经营者。在信息不对称的情况下，选拔真正懂经营、善管理、素质高的经营人才出任银行的经营管理者具有重要意义，而一个高效的经营者市场可以在一定程度上满足商业银行选拔经营者的要求。

3、完善公司治理结构，建立现代化企业制度。严格设定内设组织机构的职责边界和议决事议程;建立规范的董事会制度，发挥独立董事在保护中小股东及利益相关者权益中的作用;加强监事会的职能，监事会应是与董事会并列的监督机构，其监督对象不仅包括银行的具体管理活动，而且要对董事会和高级管理层进行监督。

4、加强外部监管，包括国家授权的专门结构监管和行业自律监管。《巴塞尔新资本协议》把外部监管作为三大支柱之一，可见根据国际通行标准，外部监管是商业银行稳健经营的必要条件之一。

篇2：商业银行管理层激励与约束问题研究

[论文关键词]管理层 激励与约束 人力资本专用性

中国加入WTO以后。金融业的开放步伐加快。中国国有商业银行将面临着世界范围的竞争。这种竞争的实质是现代银行制度的竞争。其核心是商业银行的公司治理机制——它的优劣直接决定了银行的市场竞争能力。当前。国有商业银行改革的焦点集中在公司结构的改进．在一定程度上忽视了委托——代理结构中的代理方的能动作用。而银行管理层作为商业银行公司治理结构的重要一环。对完善银行公司治理结构具有重要意义。针对国有商业银行管理层的激励与约束的现状，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析改进对银行管理层的激励与约束的机制，并提出相应的制度建议。

一、背景

改革开放以来．我国金融业最主要的组织形式是国有银行．国有银行的变迁又体现为金融制度的变迁。而后者是在我国经济从计划经济向市场经济转变的背景下进行的。国有产权的变革带有显著的转轨经济的特征。这就决定了在我国的商业银行制度渐进式变迁具有明显的国家主导型特征。其导源之一就是财政压力。在财政压力下，国家主导型银行制度的变迁强化了国有银行对财政的替代．形成了国有商业银行的“功能型越位”以及风险的集中。在这样的背景下，国有商业银行的公司治理改革成为了全社会关注的焦点。

二、国有商业银行的激励约束机制的现状

(一)所有者对经营者的监督与激励现状

在我国．国有商业银行的产权特征是全民所有。政府作为全民的代表拥有商业银行的所有权。这种所有权在各级政府间的划分、归属问题没有明确的界定，由此产生了不同层级的政府行为的不一致性所导致的管理经营问题。(1)中央政府组建了国有资产监督管理委员会．将商业银行的国有产权授予国资委管理。在当前建立现代商业银行制度的改革过程中．为了加快国有商业银行的改革迎接国外银行的挑战，国资委在一定程度上赋予了银行管理层更大的自主经营的权利。这是一个显性契约。即国家通过法律上使国有商业银行成为产权明晰．自主经营，自负盈亏的经营主体，赋予了银行管理层以完全的经营权．它的负面作用是在某些方面对银行经营者的约束明显不足，表现为所有者的“缺位”；(2)各级地方政府和各个政府部门出于对各自利益的考虑．利用我国商业银行与政府的体制上的关系．过多地干预银行管理层的经营行为．表现为所有者的“越位”．我们将其看作一种隐性契约。总之，在国家与国有商业银行管理层之间的委托代理关系中．事实上存在着显性契约和隐性契约两个契约。现实中，后者对银行的管理层发挥了主要作用。

隐性契约导致了管理层无法按照完全的经营权来实现国有商业银行的财富最大化目标。尽管国有商业银行的最终目标在于盈利，管理者掌握着庞大的资源。但却缺乏追求盈利的动机。因为，管理层的利益目标函数(包括收入的提升、职务的晋升等)与商业银行的业绩好坏并没有十分紧密的联系，一方面，在现行体制下选拔管理者。更注重管理者贯彻政府目标的程度，而对利润等指标的考察要求较低：另一方面。尽管大多所有者对银行的经营并没有决定权．但却有否定权。而四大国有商业银行的管理者大多具有一定的行政级别。这种情况导致了管理者在经营中更倾向于采取不求有功、但求无过的策略取向。被动地屈从于所有者的意愿。这种激励机制的后果是难以形成用业绩来衡量的优胜劣汰机制．从而使得管理层没有强烈的动力来完善经营管理机制．提升银行业绩。现阶段银行的借贷现象就是对管理层的激励不足的例证。同时。来自各级政府和各个政府部门的过度干预．使得管理层能够为其经营上的不思进取、经营失误、甚至是为谋求自身利益的寻租行为找到合理的借口。推脱责任。这样的现状使得所有者对经营者的监督形同虚设。所有者对国有商业银行管理层的激励与约束机制在现存体制中受到了极大的削弱。

(二)缺乏来自其他方面的激励与约束

第一，银行的绝大部分存款人既没有积极性。也没有能力和足够的信息去监督银行和对银行管理层施加额外的制约；第二，我国没有一个外部的经理人市场，缺乏有效的外部竞争机制。无法对现有的管理层形成有效的制约与激励。国有商业银行管理层的激励约束机制效率低下的现状。必然引发我们去寻找有效的改革机制。

三、提高人力资本专用性能够有效的解决国有商业银行管理层激励约束弱化的问题

(一)人力资本专用性的含义、特征及作用

所谓人力资本的专用性．即雇员在某企业工作的过程中．通过学习和经验积累形成了一些仅适用于该企业的特定环境的特殊知识，一旦雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。其损失由对企业和雇员共同承担。

人力资本专用性的特征主要体现为以下方面：第一，投资形成特征——通过投资(正规教育、在职培训等)能形成专用的人力资本。人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强；第二，人力资本专用性的使用配置特征——专用性的人力资本只有使用配置于适合的专业、岗位上，才能发挥其作用，否则价值低得多，或造成人力资本在使用中的闲置浪费现象：第三，人力资本专用性的组织特征——人力资本专用性的价值体现于人力资本的所有者与企业(组织)的交易或协约关系中，专用性人力资本退出企

业，会给企业及这种人力资本拥有者带来损失，为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持，而且这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。

人力资本专用性的作用有以下两点：一是从它对委托人和代理人合同关系的影响看，会导致人力资本拥有者的垄断力、要挟(新制度经济学派的主要人物威廉姆森对资产专用性所引发的“敲竹杠”作了专门的论述)；二是人力资本专用性会带来的生产率显著提高以及相应的报酬递增，对发达国家的CEO收人的一些实证研究证明了这一论断。随着知识经济时代的到来，智能资源已经成为现代经济对价值贡献最大、最为稀缺的核心资源。高度专用性的人力资本被“敲竹杠”的风险是能够通过适当的契约被有效控制。因而，在人力资本专用性问题上，第二种作用是主要的。

在运用中，首先，如果委托人和代理人都是理性预期的，通过估计代理人的专用性人力资本创造生产率的可能性并向其提供必要的工作条件，当代理人充分发挥其人力资本，委托人得到的净收益比非合作时应该更多：而对代理人而言，按人力资本的特点，相互合作的时间越长，专用性就越强，报酬递增的可能性就越大。所以，预期到这一结果时，委托人、代理人双方形成一个均衡解，即合作。其次，人力资本的专用性一旦形成，要么很难转移他用，要么在重新配置使用时会遭到严重的损失。

可见，人力资本的专用性涉及到人力资本的投资、使用配置．涉及到人力资本的所有者与人力资本的使用者及其雇佣关系。人力资本专用性对于一个企业或组织所具有的意义更为重要，因为企业(组织)整体收益要大于个人收益。

(二)强化国有银行管理层人力资本专用性制度设计初探

在我国，作为金融业核心的银行业受到了政府极大的关注。对照人力资本专用性的特点和我国银行业的现状，我们发现银行体系的从业人员已经具有较高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激励与严格的退出机制，而人力资本专用性恰恰能够弥补现存机制的缺陷。因此，可以通过强化管理层的人力资本专用性完善商业银行的经营管理，即从人力资本专用性的角度健全对管理层的激励与约束机制。事实上，我国也开始重视银行高管人员素质，从2000年3月24日开始施行《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，主要从政府管理的角度规定了金融机构高级管理人员任职资格。本文着重从发挥市场机制作用的角度论述强化国有商业银行管理层人力资本专用性的制度设计，具体制度设计如下：

第一，强化银行内部劳动力市场。内部劳动力市场是企业人力资源管理操作的主要方式。内部劳动力市场特别强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内的组织惯例、制度，如人事管理、薪酬与福利管理、教育培训管理、劳动关系管理、晋升制度管理等方面的规则来进行。当前，我国没有一个外部经理人市场．无法通过竞争对现存的管理层产生压力，大力发展银行内部劳动力市场是必然的选择。我国银行内部劳动力市场可以通过吸收日本企业的年功制的优点，如较长期的、完善的工作合同，基于资历和能力的晋升制度、优厚的退休保障制度，强调员工利益高于股东利益等，建立起追求长远利益的企业文化，进一步完善银行内部劳动力市场，强化管理层职员对国有商业银行的依存度。

第二，提升管理层的专业能力。在银行这一行业中，建立恰当的资格认证体系，即从业人员只有通过已设立的标准化考试和面试测评才能取得在银行一定管理岗位的任职资格，通过这一制度可以提升管理层的进人门槛。同时，在各个银行内部应当设立定期的在职培训制度，不断提升管理层的经营管理水平和专业能力。这些措施都有助于增强银行管理层的人力资本的专用性。

第三，组建银行经理人俱乐部，其实际上是对外部经理人市场的一个有效的替代方案。所谓银行经理人俱乐部，就是在银行业就职并且具有一定职位的管理层人员所组成的团体。可以考虑所有具有一定职位的银行管理人员自动成为俱乐部成员，而俱乐部成员的资格将随着职位的失去被取消。俱乐部成员享有俱乐部所特有的一些权利，如一些特有的培训机会，与国内国际同行交流的机会，一些同业信息资源，甚至包括一些促进经理人适当流动以提升其收人与职位的机会等。通过经理人俱乐部这一机制，有助于建立健全经理人的业绩档案;进一步通过经理人良好的业绩表现提升银行经理人的声誉，较高的声誉既有助于增加经理人的不当行为的成本，又有助于激励经理人为保持声誉甚至获得更高的声誉而更加努力。

第四，改革现存的薪酬分配制度。国有商业银行薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。国有商业银行在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导人国际的先进理念。一方面，提升管理层的收人，并将部分收人与经营业绩挂钩，如实行年薪制、股票期权等来强化对人力资本所有者的激励;另一方面，加强对管理层失职所造成损失的责任迫究，如建立损失赔偿的连带责任机制等，同时也应建立相应的责任认定机制、申诉制度等，避免将一些无法预见的损失责任强加到管理层身上。

通过以上制度变革，将有助于加强银行管理层人力资本的专用性，增强对管理层的激励与约束。

四、结论

专用人力资本具有较高的生产效率，对于国有商业银行具有重要的意义。当前国有商业银行有必要通过合理配置专用性人力资本，建立有效的激励与约束机制，发挥人力资本的最大效率，从而化解国有商业银行在不确定条件下所面临的风险。

篇3：企业经营者激励与约束问题研究

1企业经营者激励与约束机制的概念

激励和约束机制的通俗说法就是奖励与惩罚机制, 这是对于参与者预先设定的一个标准执行与处理方法。 激励与约束是有机结合在一起的,相互促进的,它们在企业中是完整和统一的形式。 一方面,在企业经营和管理中,激励机制可以通过运用各种管理资源去激发参与者的工作动力, 以此来实现组织目标的管理活动;另一方面,约束机制是在企业经营和管理中,通过运用各种管理资源制约参与者做出偏离组织目标行为的管理活动。 可以看出,激励与约束是相互制约与促进的,没有激励会导致工作中的无动力,而没有制约又会导致工作中的随意性,它们必须相互影响和作用才能取得最佳的效果。

2企业经营者激励与约束机制的方式

2.1 激励的方式

激励的方式大致可以分为物质性激励与非物质性激励,具体如下:物质性激励可以是来自于薪资、福利或股权方面。 非物质激励可以是来自于带薪休假、职业发展和工作培训方面,也可以是来自于荣誉与情感方式方面, 或是来自于企业文化方面的激励。

2.2 约束的方式

约束的方式大致可以按照内部约束和外部约束来划分。 内部约束是指通过企业内部的规章制度、组织机构、甚至是合同等来进行约束。 外部约束是指通过法律、道德、市场、甚至是媒体来进行约束。

以上列举出企业可进行激励与约束的各种方式, 企业通过对经营者进行激励与约束的双重作用才能获得最佳的工作效果和效率。

3企业经营者激励与约束存在的问题

通过分析、比较和研究,现行的企业经营者激励与约束存在着以下不足之处。

3.1 缺乏对于现行的技术性层面的企业经营者激励与约束机制的建设

在现行的企业经营者激励与约束机制中,它往往是注重将制度与文化的激励融入其中,而对于技术层面的激励与约束是不足的,这就会产生缺乏技术革新的动力,使得企业只是在维持原有的发展水平,没有进行深度发展的促进力。

3.2 缺乏对于现行的文化性层面的企业激励与约束机制的建设

我们知道,在现代企业中,其发展和壮大不仅仅是依靠企业自身的物质基础,还需要企业经营者自身文化建设作为企业发展的保障和推动力。 大多数企业只是将企业文化活动单纯作为“文娱”活动,但是,如果企业经营者能将企业文化活动与企业的经营方针和发展目标结合起来就会起到事半功倍之效,使得企业的激励与约束机制可以得到综合性建设并发挥作用。

3.3 缺乏对于现行的制度性层面激励与约束机制的建设

其实说到实质上的制度层面的激励与约束还是需要有效的技术性层面的激励与约束机制进行保障的。 以国有企业早期的“承包制”为例,出现 “包盈不包亏”的结果就是在国有企业中的现代企业制度建设缺乏“责任落实”的保障制度。 可以说,这种只注重管理制度建设而不重视实际执行效果的状况将严重影响企业管理的科学化、合理化、现代化和发展化。

3.4 完善企业经营者激励与约束机制的策略

(1)要实现企业经营者激励与约束的公平性。 企业经营者激励与约束的公平性可以是显性的,也可以是隐性的,分别为加强物质性激励与约束和非物质性激励与约束的公平性。 在企业之中要让参与者们看到更多的实惠,感受努力的动力。

(2)要实现企业经营者激励与约束在企业管理活动中同等重要并得以并行施行。 对于管理者和被管理者都要既调动和激励,又要有相应的制约和约束,使得能者多得,劳者多得。 激励与约束不仅仅是单方面的,要实行多层面的、多层次的。

(3)要完善健全企业经营者激励与约束机制制度。 要完善健全企业经营者激励与约束机制制度就需要使激励与约束机制的施行得到规范性的保障,例如:加强监督机构的建设,避免监事会权利的丧失和削弱,这样才可以实现企业经营者激励与约束的可靠性和可行性。

(4)要明确企业经营者激励与约束的主体性,将责任、权利、利益等都融入其中, 使得激励与约束机制得到实质性的落实和贯彻。 要想充分发挥企业经营者激励与约束的作用就需要将激励与约束的主体性进行层次明确的划分和落实, 并将这些层次做出统一的标准得以执行, 并将物质激励与约束和精神激励与约束相结合起来。 具体来说,在情感上和企业文化上加强精神激励与约束,以此来辅助物质性的激励与约束,提高企业参与者的主人翁意识和认同感,保障企业获得长足的可持续性发展。

篇4：论国有商业银行的激励与约束机制

[关键词]国有商业银行股份制改革激励与约束机制

面对2006年中国金融业全面开放的压力，国有商业银行的改革从没有像今天这样变得如此急迫。2003年年底以来，国家一系列重大政策频密推出，直指金融改革的核心——银行法的修订、利率自由化、市场开放、发行次级债、国有商业银行股改上市，等等。国有商业银行激励与约束机制的改革也提上议事日程。

一、国有商业银行激励与约束机制改革的动因

由于国有商业银行产权主体虚置，所有者缺位，不能有效行使剩余索取权和监督权，而对于高管人员来说，除了利润留成制度，缺乏更好的利益驱动机制，使所有者和高管人员难以实现利益的激励相容，难免会出现“内部人控制”，导致经营效率低下，经营缺乏发展的冲动。造成上一级代理关系的代理人充当下一级代理关系的委托人，从而出现某一级银行既是代理人，又是委托人的现象，在银行自身没有足够的利益激励时，容易出现“道德风险”的行为，产生“内部人控制”，不利于银行的积累与发展。比如省分行既是总行的代理人，又是各支行的委托人，如果在分支行之间出现勾结行为，总行很难对其进行监督和控制。

所谓内部人控制，是指国有商业银行的高管人员事实上获得了对国有商业银行的强有力的控制权，使其利益在国有商业银行决策中得到了强化，同时，由于其在利益上与国有商业银行职工的趋同而结成同盟，从而损害了出资者的应有利益。内部人控制在国有商业银行中的具体表现为：第一，国有商业银行的短期行为十分严重。国有商业银行的决策者只顾眼前的利益和任期内的政绩，而不考虑国有商业银行中长期发展战略。往往采取密集投资来谋求短时间的盈利增长，而不愿意进行制度变革。第二，转移国有资产。经营采用虚假投资、截留已收回的贷款的方式，将大量资金通过中间渠道流入个人腰包。第三，制造虚假的财务信息。指示财务人员在账面上做数字游戏。主要有两种情况：一种是虚列成本，少报利润，制造亏损现象，以此达到偷漏税款和超常消费的目的；另一种是少列成本，虚报利润，制造盈利的假象，用以逃避经营责任和取悦主管部门或上级领导。所有这些内部人控制现象，主要是由于激励与约束机制的不健全。

而激励与约束机制的不健全导源于传统的分配机制，由于产权关系模糊不清，导致了分配关系的不规范，从而制约了激励与约束作用的有效发挥。因此，对于国有商业银行来说，从产权关系上解决国有资产代理人及其高管人员的激励与约束问题，是国有商业银行治理机制首先要解决的问题。据中国社科院工业经济研究所对国有企业高层管理人员激励约束机制的调查，被调查者认为现行激励与约束方式有效的仅占36．4％；48．6％的人认为不大有效；11．4％的人认为无效。而国有企业领导认为有效的仅为29．3％；认为不大有效的占47．99％；认为无效的占29．6％。这些数据表明了对我国企业，尤其是国有企业现行激励与约束机制进行改革的必要性和紧迫性。从著名的跨国公司看，无一不重视激励与约束机制的完善。世界知名企业IBM公司，其CEO郭士纳2000年年度奖金高达800万美元。该公司规定经理层必须强制持股，使个人利益与公司业绩捆绑在一起；为了调动员工积极性，还通过高额工资、优厚福利、鼓励购买公司股票增强公司凝聚力。而我国由于长期实行的计划体制，导致激励与约束机制不灵活，且效果不理想。究其原因，无一不与产权制度、激励与约束制度有千丝万缕的联系。包括国有商业银行在内的国有企业高管人员为了在退休前谋私利而故意扭曲企业行为，使企业走向衰退的境地，这种“59岁”现象说明了国有产权制度与激励约束制度的僵化。

二、国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础

近年来，信息经济学、契约经济学和激励经济学的发展，以及Tirole(1994)和Dixit(2002)等学者对激励问题的开创性研究，丰富和发展了经济学的激励与约束理论。

经济学激励与约束理论主要是依据委托——代理理论发展并逐步完善起来的。该理论认为，代理人的努力程度难以观察且直接监督的成本过高。因此，要减少因利益不一致和信息不对称所产生的代理成本，就需要建立以代理人业绩为基础的激励型报酬方案，通过风险分担和激励相容(incetive com-patibility)来激发代理人努力敬业。制定激励型报酬方案的前提条件，一是委托人要有明确的目标，即他需要代理人做什么；二是代理人的业绩可以被观察和能够被第三方(如法院)所证实，即具有可合约性(contractible)。

现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义讲，股东的所有权这时一般表现为收益权(索取权)，而控制权则掌握在高管人员手中，高管人员凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握着公司的控制权。在公司理论领域做出开创性贡献的是Jensen和Meckling(1976)，他们认为，当高管人员不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，高管人员的工作努力使他承担全部的成本而仅获得部分的收益；同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分成本。结果导致高管人员不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于管理者为企业的完全所有者时的价值。这个差额就是外部股权的代理成本，为了解决高管人员与所有者之间这种行为目标的差异，企业高管人员激励与约束的问题便被提了出来，如何矫正高管人员行为，激励高管人员最大限度地为所有者努力工作，是降低代理成本的关键。现今流行的高管人员激励机制就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制(张维迎，1999)，因此，让高管人员拥有一定比例的持股权是协调高管人员与股东利益的最直接有效的方法。

在Jensen和Murphy1990年之前的实证研究中，经理激励主要包括经济激励(基本工资、奖金、基于权益的报酬)；在他们之后则同时考虑激励的两个方面，即经济激励和更换(Turnover)经理的威胁两个方面。前者的理论基础是最优合约设计，即委托人在设计合约结构时，权衡经理激励和经理承担风险；后者的理论基础是在最优合约设计中包含职业生涯考虑(Career Concerns)。

在信息不对称假设下，存在经理职业生涯考虑的最优激励合约中，激励由显式激励(即经济激励)和隐式激励(即职业生涯考虑，或者经理的职业前景)构成，委托人／市场通过贝叶

斯学习过程，依据经理过去的绩效来评估他的能力。在经理的早期工作阶段，如果经理努力工作，则委托人／市场对其能力的评价会提高，从而为将来能找到职位更高的工作奠定基础；此阶段经理关注的是自己的职业前景，因此显式激励作用下降。随着委托人／市场关于经理能力信息的不断积累，会同时产生两个效果：一方面，经理短期绩效提供的关于能力的信息越来越少；另一方面，随着经理任职期限增加，离退休也就越来越近；结果就是经理没有必要通过努力工作来改善委托人／市场对自己能力的认识，此时隐式激励的作用下降。

三、国有商业银行激励与约束机制改革的制度选择

合理的经理报酬合约能够激励经理更多地投入而提高效率，同时又保留足够的灵活性从撤换经理中受益。这样的合约需要做出必要的对于经理的努力行为的补偿的规定。尤其是当事后绩效不能较准确地反映企业的真实绩效时，事前将补偿和经理的人力资本投入行动相联系往往是最优的。因此，让渡控制权给经理或经理控制的董事会是具有合理性的，这有助于降低激励报酬的总成本(Almazan，2000)。

近年来，在国有商业银行的改革中，对高管人员团队的激励方式多种多样，但两种基本的倾向据主导地位。一是行政规定国有商业银行高管人员团队的薪酬等级和工资总额。虽因地域和行业差别有所不同，且随年度业绩变化而增减，但等级和总额的核定方式与行政性薪酬管理体制的核心没有根本的区别。实行该办法的企业总体薪酬水平偏低，不能适当评估和承认高管人员对企业升值所做的贡献，易于打击高管人员团队整体的积极性，“59岁现象”和优秀企业家出走成为难以避免的行为性逆向选择均衡。另一是“年薪制”、“高管人员持股制”等试验。在所有者缺位、控股母公司支持的情况下，该办法实质上由管理者和主管部门自定薪酬和持股比例。由于没有国有商业银行改制续发问题后反追溯刑事和民事的法律配套，这种改制实际上成为一次性博弈，容易出现薪酬水平过高，造成浪费性职位消费、腐败，管理者实行自我激励，把“国有资产无偿量化给个人”等损害股东利益的行为。

上述两种倾向反映的问题都是如何建立有效的国有商业银行激励与约束机制问题。但是，后者是对前者实践的某种经验性修正，涉及到国有商业银行所有权的部分让渡，涉及到让渡后管理团队的长期激励或“监督监督者”，显得更为重要。有效激励与约束机制的核心是寻求国有商业银行管理人团队如何分享国有商业银行未来收入流中一个稳定的份额一一剩余索取权，从而使二者矛盾的利益一致起来的制度设计。

篇5：商业银行管理层激励与约束问题研究

国有控股银行的公司治理目标与激励约束机制

XX大学 XX学院 XXX

摘要

一个国家商业银行公司治理目标的制定取决于众多因素的综合影响，因此，对于正处于经济转型时期的我国国有控股银行而言，其公司治理目标必然有异于别国，尤其是如何在坚持公有制产权基础的前提下激活激励与约束机制。本文从国有控股银行目前所面临的经营管理难题中推导出出其治理目标的特殊性，以控制“内部人控制”和建立健全以业绩为导向的激励与约束机制为立足点，并提倡透明化经营和强化政府监管与社会监督，力求初步寻找到解决问题的途径。

关键词：公司治理目标 产权基础 激励与约束 内部人控制

一．对于国有控股银行公司治理目标的探讨

（一）国有控股银行治理目标的产权基础

包括国有控股银行在内的所有企业的公司治理目标，其核心议题就是要解决委托代理的效率问题。由于经济基础决定上层建筑，因此产权结构无疑是企业内部组织制度形成和发挥作用的基础，而公司治理也就是在既定的产权结构之上对企业的激励约束机制进行构建。在对国有控股银行公司治理目标展开讨论之前，我们必须对其产权基础有一个清楚的认识，再加以相应的分析与调整策略。

现代产权理论认为公有产权形式下，控制权和收益权处于分离状态，在激励方面存在很大的外部性。而在私有产权下，收益和成本都是由所有者承担的，这种收益和成本的对称性消除了公有产权之下的外部性，保证了激励机制的有效性。[1]按照这一逻辑，私有化是建立市场经济秩序和实现商业银行公司治理有效性的必要前提，然而现代产权理论是根植于西方市场经济土壤之中的，对于转型经济体的指导意义有待商榷。

另外，评价产权制度是否符合其公司治理目标的标准也不应该仅有微观经济绩效一项。实际上宏观经济关注更多的社会经济发展长期目标在很多时候可能与短期的微观经济绩效相左。完全放弃国有产权或者国有控股的产权制度显然并不是我国国有控股银行改革的目标所在，因此公有制依然是制定国有控股银行公司治理目标的出发点。

（二）国有控股银行公司治理目标的特殊性

商业银行作为一种企业组织形式，其公司治理的基本原则和治理框架符合企业公司治理的一般性。但是作为金融企业，国有商业银行公司治理还具有其特殊性。我国提出建立社会主义市场经济的改革目标，让市场在资源配置中起基础性作用，改变资源配置的方式，就是因为认识到市场能够带来效率。但是，市场经济也并非万能的，体现在国有控股银行的治理方面也是如此。格里高利·曼昆就指出，只有在政府实施规则并维持对市场经济至关重要的

I

金融管理 期末论文

制度时，看不见的手（市场）才能施展魔力。[2] 从历史经验来看，在经济发展的起飞阶段，国家通过占有更多的经济金融资源以在动员资本形成中发挥更大作用，是二战之后德、日经济迅速起飞的重要推动力。而就目前我国控股银行经营的现状来看，坚持公有制基础在国有控股银行中公司治理目标中的基础性地位，既是维护金融市场稳定，促进社会和谐的要求，又是符合行业自身客观发展情况的。不必讳言，从内部治理机制看，我国商业银行的股权治理单一，独立董事流于形式；从外部治理看，债权产品匮乏，金融市场欠发达。[3]然而在我国国有控股银行在经济改革中的滞后虽然保证了金融稳定，但也导致了低效率和不良贷款问题，显然违背了其公司治理目标的绩效初衷，必须在新一轮金融改革中得到改善。

二．国有控股银行公司治理中的激励与约束机制

（一）激励的不充分与约束的不到位

和我国其他上市公司一样，激励的不充分与约束的不到位是目前国有控股银行经营管理的薄弱环节。这一现象的背后既有内在原因，也有外在原因，主要可以从三个方面进行分析和作出相应的改善。

（1）计划经济的历史惯性导致激励的不充分。我国对国有银行高级管理层的长期激励机制建设尚处于尝试阶段，国有控股或国有独资商业银行以及其他股份制商业银行，不同程度地存在“大锅饭”问题，利益激励的动力效应不明显。

（2）行政权力与委托代理管理权力的切分仍然不够明确，导致约束的不到位。国有控股银行上市之前对行长的权力制衡比较薄弱，而如果行长的权力过度集中又不加节制，必然要导致权力滥用。[4]建立科学合理的行长权力制衡机制，是国有控股银行公司治理需要解决的突出问题。

（3）资本市场外部环境与监管制度尚处于发育阶段，不利于国有控股银行迈出建立健全激励与约束机制的改革步伐。换言之，规范市场主体行为的“游戏”规则、准则、制度还在不断的完善之中，而资本市场对商业银行监管的制度约束还不充分，对商业银行引导、规制、调控等功能还不健全，同时资本市场等外在力量对商业银行公司治理的激励与约束作用还相对薄弱。

（二）国有控股银行激励机制的扭曲

所谓激励机制的扭曲主要指的是国有控股银行的管理者和员工所获得的报酬、奖赏与其绩效成绩的考核对应度偏低。国有独资商业银行经理层的薪酬体系类似于公务员，收入水平基本上是事前确定的，与业绩水平的相关程度不明显，不符合市场经济基本规律，也就对其难以形成有效的激励。例如，在国有控股银行中行长作为经营者，对银行拥有一定的控制权，但没有剩余索取权，其工资收入基本是固定的。这种控制权与剩余索取权的不相称使银行行长可能会利用有限的控制权为自己谋求隐性收入。

由于产权主体“虚置”，对经营者考评困难以及激励机制的匮乏等问题，使得国有控股银行及其分支机构经营权很大程度上不受约束，致使其各层次机构处于“内部人控制”状态，内部人事实上掌握了财产的决策权、使用权和处置权。[5]一方面，国有控股银行近年来获得经营控制权；另一方面，现有的激励机制出现扭曲，国有银行作为市场经济行为主体，其内部在追求短期利益与效益最大化的过程中，必然导致银行资源配置的失调、经营效率的低

II

金融管理 期末论文

下、信贷风险的加大等不良后果。

（三）建立健全以业绩为导向的激励与约束机制

国有控股银行治理中存在的激励的不充分，很大程度上都是由于产权主体虚位造成，因此要解决这一问题最好的办法也就是建立以业绩为导向的激励与约束机制，将所有者利益与管理者利益、员工利益紧密挂钩。国有商业银行改制为国有控股银行后，要重点建立薪酬与商业银行经营绩效和个人绩效密切联系的激励与约束机制。建立科学合理的经理层绩效评价体系，对银行经理人员实行与其业绩相挂钩的多维激励机制。[6]在增大股东大会决策权限与监督职能的前提下，提高人力入股在银行产权结构中所占比例，具体的比例可依据银行资产负债规模扩张速度、资产质量状况和经营风险程度的强弱等合理确定。

以业绩为导向建立健全激励与约束机制的另一个题中之义便是通过对引入全面的动态竞争、评价、淘汰的完整模式，实现对国有控股银行管理层和全体员工的有效约束。尤其需要强调的是，我国时至今日仍然没有形成一个具有充分竞争性的职业银行经理人市场，这不利于促进在职的银行经理层努力提高自身素质与敬业程度，充分挖掘其经营潜能。有学者提出，要加快商业银行干部管理与选拔制度，可以考虑建立职业银行家资格认证制度，从而健全职业银行家资质评价系统，创造有利于新一代银行家脱颖而出的制度环境。

三．关键性博弈：国有控股银行的内部人控制与透明化管理

（一）内部人控制在国有控股银行治理中的弊端

“内部人控制”这个命题，是日本经济学家青木昌彦和中国经济学家钱颖一于1995年共同提出来的，他们将“内部人控制”定义为，从前的国有企业的经理或工人，在企业公司化的过程中获得相当大一部分控制权的现象。[7]包括中国在内的曾经长期实行计划经济体制的国家，在进行市场经济改革的过程中很有可能经历“内部人控制”的阵痛，而这一问题在改革进度相对滞后的金融领域又显得尤为突出。

在此引入“内部人控制”这一概念，用以阐释国有控股银行在转轨过程中所出现的各种问题的症结所在，实际上就是要揭示“内部人控制”这种现象背后的行政权力滥用或不适当介入国有银行经营管理，与其公司治理目标虚化、管理层渎职腐败、激励与约束机制废弛等弊病之间的必然联系，从而找到解决问题的突破口。

（二）提升透明度可以促进国有控股银行实现公司治理目标

透明度的概念近几年在公司治理结构领域被反复提及，主要是在有关国际组织的要求和推动下得到各国广泛而实质性的认可。在国有控股银行的经营管理中大力推行更为透明的运作模式，无疑可以从宏观信息发布到市场监管，从政府政策制定到企业微观经济行为等各方面优化企业内部资源配置与对外决策，打破“内部人控制”的陈年桎梏。

张维迎认为“公有经济中委托人—代理人关系的典型特征是两大等级体系。第一等级体系是通过从剩余索取人（委托人）到中央委员会的授权链而形成的，它的委托人—代理人方向是向下的（由下至上）。第二等级体系是通过从中央委员会到企业内部成员的授权链而形成的，它的委托—代理人方向是向下的（由上至下）。”[8]这种多层委托代理关系严重阻碍了信息传递的流畅度和可信度，也就降低了透明度。

针对以上弊端，国有控股银行应该采取进一步明晰产权结构和实现股权多元化的策略，III

金融管理 期末论文

把行政权力限制在经济范畴以内，提高重大决策乃至整个企业治理的透明度。

（三）适当强化对国有控股银行的政府监管与社会监督

如果说提升透明度是旨在从内部治理结构上激活国有控股银行的激励与约束机制，那么适当强化政府监管与社会监督则是要从外部入手，优化国有控股银行经营运作的大环境，同时也帮助提高公司治理的透明度。实际上，席卷全球的经济危机已经警示中国必须加快建立和完善适合本国国情的金融监管协调机制，其中自然也包括以坚持公有制主体为基础，以强制性透明化经营为主要手段的对国有控股银行的行政监管。

而强化对国有控股银行的社会监督的主要途径是前面提及的建立健全商业银行信息披露制度。在商业银行治理中，信息披露直接影响投资者、债权人及其他利益相关者的价值判断和决策，影响商业银行内部治理机制和外部市场约束机制及利益相关机构控制与监督机制的有效性。[9]此处，商业银行信息披露的内容主要包括：银行经营业绩、流动性与资本充足率、资产质量与风险管理的情况、财务状况、雇员和其他利益相关者的有关重要问题及可预见的重大风险等。

参考文献：

篇6：浅析经理层的激励与约束机制

.摘要：对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。

关键词：年薪制；股票期权；职业经理

经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点

1．缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2．市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3．企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显着激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价

值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

篇7：商业银行管理层激励与约束问题研究

1.管理

-----通过对组织资源的计划、组织、智慧和控制，有效地实现组织目标的过程。

2.管理涉及到四个要素：

①资源：如人、机器、原材料、信息、技术、资本等组织构成要素。管理的前提条件。②目标：是一个组织力图取得的未来的结果。目标是管理的价值体现

③效率：效率是衡量一定目标下的资源被利用情况和产出能力的尺度，是管理的灵魂所在④效益：是组织目标的适宜程度和实现程度，效益是管理的生命源泉

3.管理主要表现为四项基本职能：

①计划---计划是管理者谋划组织未来行动目标以及提出实现目标途径的过程。计划职能的核心是决策

②组织---就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达到组织目标所必需的各种业务活动进行组合分类；把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系；通过人力配备使组织进入运行状态 ③指挥---指挥就是对下属的行为予以指导，它是一项专门涉及人际关系方面的管理工作，指挥的主要任务是进行良好的沟通，对组织成员给与恰当的激励，借助科学的领导方式实施有效领导。

④控制---是指按照计划标准衡量计划完成情况和纠正计划执行过程中的偏差，以确保计划目标的实现，或适当修改计划，使计划更加适合实际的情况。

4、管理的内涵：

①管理活动具有较强的目的性。管理就是为了实现一定的组织目标，一切管理活动都是围绕组织目标来展开的，也就是说，管理排斥一切与组织目标无关的组织投入

②管理必须拥有一定的组织资源。组织资源既是组织构成的要素，又是管理活动的基础，从操作上讲，管理就是使用资源，没有相应的资源，管理就无从谈起。

③管理是通过计划、组织、指挥、控制等活动来进行的。它们一方面使管理工作有别于一般作业，另一方面又使管理工作成为一个有机整体

④管理活动是在组织这个载体上展开的。管理离不开一定得组织，一切管理都是在组织中进行的。无存在于组织之外的管理

5.管理角色

“角色理论”是对管理行为的“横向”描述，“职能理论”则是对管理行为的“纵向”描述。例如，“传播者”、“谈判者”这类角色，在各大管理职能中都会出现。

明茨伯格提出了管理者角色理论，提出了10种具体的管理者角色，并将其分为 ⑴人际关系角色

①挂名首脑

②领导者

③联络员

⑵信息角色

①监听者

②传播者

③发言人

⑶决策角色

①企业家

②故障排除者

③资源分配者

④谈判者

6、管理者类型

A个体与团队管理者

B不同层次的管理者：高层、中层、一线管理者

7、.管理道德

⑴管理道德观：

A功利主义道德观

这种观念强调，管理决策的结果应当是使绝大多数人受益，以此相联系，少数人的权利可以被忽略。功利主义道德就是企业管理制度制定的理论依据，如禁止工人上班时吸烟喝酒，因为这类行为影响了全局性的工作秩序。

B个人主义道德观

按照这种观念，个体具有长期利益最大化的行为是道德的行为，任何外部的限制个人利益追求的安排都要予以严格制约。这种道德观对管理决策的意义也是双重的。一方面，如果所有个体都能自我发展，则整体的组织乃至社会都会从中受益。另一方面，当个体追求与整体目标出现矛盾时，一味强调前者，则可能伤及后者

C权利道德观

这是与尊重和保护个人基本权利相关的观点，其主张是管理不能剥夺被管理者的基本权利。这些权利包括：个人隐私权、言论自由权、人身安全权等。

D公正道德观（广泛公正、补偿公正、程序公正）

它要求管理者公正地制定政策。在实践中，管理者有三种选择。

第一，广泛公正，即对待不同的人不应带有任何偏见，使人人保持相同的待遇。第二，程序公正，即强调执法的公正性，要求制度是连续的，制度的执行过程是公正的。第三，补偿公正，即如果由于集体原因而伤害了个人，个人应当获得补偿。

⑵管理道德实践中的企业社会责任

A面向利益相关者的社会责任

社会责任

---企业如何作为才能既有利于自身，同时也造福于社会，它涉及实践管理道德的问题。社会责任的界定：

------如果企业在承担法律上和经济上的义务（法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益）的前提下，还承担追求对社会有利的长期目标的义务，那么，我们就说该企业是有社会责任的。

B面对社会责任的行为反应

妨碍型、防卫型、适应型、主动型

利益相关者

---是指在企业的内部和外部，与企业利益有关的任何个人和组织,.是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者；这些相关群体与组织息息相关，或是组织行为会对他们产生重大影响。反过来，这些群体也可能影响组织。

主要的利益相关者：雇员、顾客、社会和政治活动团体、竞争者、贸易和行业协会、政府、媒体、供应商、社区、股东、工会

内部利益相关：员工、工会。

为什么管理者应当考虑如何管理与利益相关者的关系：

①这可以带来其他的组织成果，如环境变化可预测性的改善、更成功的创新、利益相关者信任度的提高和更强的组织柔性，从而减少变化的冲击。

②应该做“正确”的事，组织依赖这些外部群体作为投入（资源）的输入端，并作为产出（产品和服务）的输出端。

如何管理利益相关者关系：

①确定谁是组织的利益相关者

②由管理确定这些利益相关者可能存在的特殊利益或利害关系是什么

③管理者必须确定每一个利益者对于组织决策和行动来说有多关键④决定通过什么具体的方式管理外部利益相关者关系。

⑶企业社会责任的两个重要问题

A对员工的人文关怀

B绿色管理

-------就是把环境保护的思想观念融于企业经营管理的各个环节。

必要性：大量触目惊心的生态问题和环境危害掀起了个人、团体和组织环境保护主义的浪潮：如埃克森。瓦尔迪兹号油轮漏油事件、日本的汞中毒事件、三哩岛和切尔诺贝利核电厂事故。管理者开始逐步面临更多有关组织对自然环境的冲击问题。

在操作上，绿色管理主要做三件事：

a实行清洁生产这包括清洁的生产过程和清洁的产品两层含义。前者要求生产过程中对环境无污染或少污染，后者要求产品在使用和最终报废过程中不对环境造成损害。

b开展绿色营销。它要求企业在市场调研、产品设计、产品定位、产品促销等整个营销过程中，都以维护生态平衡、有利环境保护为宗旨。

c获得绿色认证。其依据是ISO14000标准，该标准作为全球通用的环境管理体系。

8、管理者的激励与约束

（1）激励

经济利益激励、权力与地位激励

（2）约束—是激励的对称性安排

①内部约束

公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束

②外部约束

法律约束、社会约束、市场约束

5.管理技能

技术技能、人际技能、概念技能，这三项技能的匹配，因管理层次不同而存在差异。

一、道德的定义及提高员工道德素质的途径

（一）道德

-----通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。

（二）提高员工道德素质的途径

1． 挑选高道德素质的员工

2． 建立道德准则和决策准则

3． 管理者（特别是高层管理者）在道德方面领导员工

4． 科学设定工作目标

5． 对员工进行道德教育

6． 对绩效进行全面评价

7． 进行独立的社会审计

8． 对处于道德困境的员工提供正式地保护机制

二、社会责任的定义及企业社会责任的具体体现

（一）社会责任的界定：如果企业在承担法律上和经济上的义务（法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益）的前提下，还承担追求对社会有利的长期目标的义务，那么，我们就说该企业是有社会责任的。

（二）企业承担社会责任的具体体现有六个方面：

1． 企业对环境的责任

2． 企业对员工的责任

3． 企业对顾客的责任

4． 企业对竞争对手的责任

5． 企业对投资者的责任

篇8：商业银行管理层激励与约束问题研究

一、企业年金激励约束的广义理解

激励约束是一个系统工程, 包括五个基本要素, 即激励约束主体、客体、方法、目标和条件。这五个基本要素解决了谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素, 对建立有效的激励约束体系至关重要。

提到激励约束, 人们往往基于委托代理理论的视角去研究, 对企业年金激励约束的研究也不例外。邹福阳 (2007) 认为研究企业年金基金激励约束问题的实质就是研究受托人、账户管理人、托管人和投资管理人的委托代理问题以及外部监管约束和自我约束。然而企业年金作用的发挥, 仅靠对受托人、账户管理人、托管人和投资管理人的激励约束是不够的, 我们需要从一个更广泛的视角去研究企业年金激励约束问题。企业年金计划参与者包括企业、职工、受托人、账户管理人、托管人和投资管理人。除此之外, 政府在企业年金计划建立和运作过程中发挥着不可替代的作用, 其作用应当引起我们的重视。

二、中国企业年金激励约束现状解读

企业年金计划涉及政府、企业、职工、受托人、账户管理人、托管人和投资管理人, 把他们纳入企业年金激励约束的统一框架, 有利于我们从全局出发, 统筹兼顾各方利益, 切实维护受益人的利益。

企业年金激励约束体系主要包括政府对企业、政府对职工、企业对职工、委托人 (企业、职工) 对受托人、受托人对账户管理人、受托人对托管人、受托人对投资管理人的激励约束。 (如图1所示) 其中政府对企业、企业对职工、委托人 (企业、职工) 对受托人、受托人对投资管理人的激励约束又是其中的核心, 也是本文研究的重点。

(一) 政府对企业的激励约束

企业年金虽然是企业和职工在参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险制度, 但最终的决定权在企业。如何激励企业建立企业年金制度是实施企业年金计划的第一步。

在企业缴费不能享受税收优惠政策的情况下, 企业会倾向选择给员工发奖金而不是建立企业年金计划;在企业缴费能享受税收优惠政策的情况下, 企业才会有较强动机建立企业年金计划。以美国401 (K) 计划为例, 雇主为雇员所缴费用可以按工资的15%取得税前扣除。在我国, 财税[2009]27号《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》中规定“自2008年1月1日起, 企业根据国家有关政策规定, 为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分, 在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分, 不予扣除”。

《企业年金试行办法》第八条规定“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。”我国企业年金制度改革的目标是使企业年金的替代率水平达到20%, 这决定了企业年金的发展空间不是无限的, 缴费力度不能大于一定的限度。

(二) 企业对职工的激励约束

根据赫茨博格的内部和外部激励双因素理论, 当企业年金水平在某种程度上以绩效为基础时, 可以产生激励作用。因此, 企业缴费划入个人账户比例应根据职工对企业经营业绩贡献的大小, 结合工作岗位、工作年限以及工作职务等因素综合确定, 并适当向关键岗位和优秀人才倾斜。 (如图2所示) 差异化的企业年金制度, 可在单位内部形成一种激励氛围, 鼓励职工为企业发展多做贡献。其次, 将企业缴费与企业经营状况结合起来, 在经营状况好的时候多缴, 经营状况不好的时候少缴甚至停缴, 可以最大限度调动员工的积极性和创造性, 达到激励人才的目的。再次, 企业年金不同于基本养老保险, 《企业年金试行办法》规定在职工或退休人员死亡后, 其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。企业年金的可继承性解决了职工的后顾之忧, 提高了职工的参与积极性。

企业对职工的约束主要体现在缴费环节和领取环节。在缴费环节, 企业对于工作业绩不能令人满意的, 或做出损害公司利益行为的, 减少其当年的企业缴费或者不予缴费。同时, 企业应对当年度累计记入个人账户的最高额度进行限定, 以免企业年金缴费差异过于悬殊, 影响员工的参与积极性。在领取环节, 对于个人缴费部分, 权益完全归属计划参加者个人;对于企业缴费部分, 权益归属方式及比例由企业在计划建立时确定, 可以根据实际需要进行调整。

(三) 委托人 (企业、职工) 对受托人的激励约束

企业年金计划运营的成败, 直接责任在受托人, 因此, 激励约束的重点应当是受托人。

在我国, 企业年金受托人可以是企业成立的企业年金理事会, 也可以是符合国家规定的法人受托机构。《企业年金基金管理试行办法》第十一条规定“企业年金理事会由企业代表和职工代表等人员组成, 依法管理本企业的企业年金事务, 不得从事任何形式的营业性活动。企业年金理事会理事应当诚实守信、无重大违法记录, 并不得以任何形式收取费用。”这就决定了对企业年金理事会不能采用显性激励的方式。对法人受托机构的激励, 《企业年金基金管理试行办法》第五十三条规定“受托人提取的管理费不高于受托管理企业年金基金财产净值的0.2%”。

对法人受托机构的约束主要体现在《企业年金基金管理试行办法》第十五条的规定上, 即“法人受托机构具备账户管理或投资管理业务资格, 可以兼任账户管理人或投资管理人, 但应当保证各项管理之间的独立性。”此外, 委托人对受托人的可更换权以及受托人向委托人的信息披露制度也属于委托人对受托人的约束范畴。

(四) 受托人对投资管理人的激励约束

企业年金投资的成败在很大程度上决定了企业年金作用的发挥。在信息不对称的情况下, 如何解决由委托代理关系产生的逆选择和道德风险问题, 是受托人对投资管理人激励约束的关键。

受托人对投资管理人的激励主要是管理费的提取。《企业年金基金管理试行办法》第五十六条规定“投资管理人提取的管理费不高于投资管理企业年金基金财产净值的1.2%”。

受托人对投资管理人的约束主要体现在风险准备金的提取、受托人对投资管理人的可更换权以及投资管理人向受托人的信息披露制度等方面。

三、中国企业年金激励约束存在的问题

激励和约束是一对既对立又统一的有机体。一般来讲, 激励过度必然约束不足, 而约束过度必然激励不足, 这体现了二者的对立;同时, 激励离不开约束, 没有约束的激励就好像没有监督的权利, 而约束也离不开激励, 离开了激励的约束就会缺乏动力, 这体现了二者的统一。我国企业年金发展的滞后固然与建立企业年金的时间不长有关, 但企业年金计划中不恰当的激励约束, 正是制约企业年金发展的瓶颈。

(一) 企业建立企业年金计划的动力不足

首先, 基本养老保险缴费率过高挤占了企业年金的发展空间。目前, 企业承担的基本养老保险缴费率大约在20%左右, 有的地方甚至高达25%。国际经验认为, 企业缴费超过10%就要“亮黄牌”, 超过20%就要“亮红牌”。现有基本养老保险较高的缴费率, 挤占了企业年金的发展空间。

其次, 政府部门对企业年金认识不统一使企业感到无所适从。财政部《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》 (以下简称34号文) 指出“补充养老保险属于企业职工福利范畴”, 《新会计准则》规定“福利属于薪酬范围”、“将应付的职工薪酬确认为负债”, 《企业年金基金管理试行办法》 (以下简称23号令) 规定“企业年金基金财产独立于委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人和其他为企业年金基金管理提供服务的自然人、法人或其他组织的固有财产及其管理的其他财产”。34号文中的补充养老保险属于企业职工福利一说, 与《新会计准则》相矛盾, 与23号令相矛盾。

在对企业年金要不要纳入《社会保险法》的问题上, 郑秉文教授建议在《社会保险法》中单列一章, 将企业年金的几个重大问题以立法的形式明确下来。郑功成教授建议社保法里至少应该有一条, 比如说增加一条或者一款, 明确“国家鼓励发展企业年金, 并采取相应的政策支持”, 但也不可规定太多。逸言博客《我国补充养老保险制度设计的进一步思考》认为企业年金不应被纳入《社会保险法》。

(二) 受托人权利义务不对等

受托人权利义务不对等体现在:一方面, 在我国的信托模式下, 受托人控制投资决策权, 投资失败的风险却由受益人承担;另一方面, 受托人承担企业年金基金管理的核心责任, 却无法在收费环节控制账户费、托管费和投资管理费。

(三) 投资管理人线性的含有比较基准的报酬合同不是最优的

Admati和Pneiderer (1997) 通过研究认为报酬合同中设有比较基准不能使受托人获得最优组合, 也不能促使投资管理人付出努力, 对于区分投资管理人的优劣没有帮助。需要注意的是, Admati和Pneiderer的结论并不是说不需要业绩报酬, 而是对设有比较基准这一点提出质疑, 而根据投资总收益率计提业绩报酬有可能达到协调受托人和投资管理人利益的目的。

四、完善中国企业年金激励约束的对策

针对企业年金激励约束存在的问题, 我们要具体问题具体分析, 在激励和约束之间作出适当的选择。只有把二者很好地结合起来, 才能调动被激励约束者的积极性, 最终达到建立企业年金计划的目的。

(一) 政府需要构建适宜企业年金发展的外部环境和平台

企业年金税收优惠是不是多多益善?答案是否定的。企业年金税收优惠政策的制定必须以有利于基本养老保险的定型以及企业年金市场结构的平衡发展为基本条件, 否则企业年金就成为了“富人的俱乐部”。在基本养老保险尚未定型以及企业年金市场结构不平衡的条件下, 片面强调加大税收优惠政策的建议是不可取的。

1. 基本养老保险制度有待定型。

企业年金在未来养老保障体系中的作用, 在很大程度上受到基本养老保险制度的制约。企业年金制度的发展和基本养老保险制度的改革不应是两个完全独立的板块, 应该将两者的制度目标和作用范围有机地结合起来。基本养老保险制度更为清晰的改革目标和制度规则的确定对企业年金制度的未来发展至关重要。

《社会保险法》的出台有利于基本养老保险制度的定型, 它的出台对企业年金的发展而言是一个重要的机遇。个人账户的做实, 基本养老保险的省级统筹乃至全国统筹, 为企业年金的发展创造了重要的条件。如果基本养老保险实现了全国统筹, 企业缴费率就有了下降的可能, 企业年金就有了生存和发展的空间。

2. 促进企业年金市场结构的平衡发展。

我国企业年金市场主体过于单一, 主要集中在中央企业和地方大型国有企业, 中小国企、民营、外资等企业, 只占微乎其微的一部分。解决企业年金市场结构的不平衡是发展中国企业年金市场需要解决的问题之一。

现实中建立企业年金的中央企业和地方大型国有企业依靠国家投入、公共资源以及优惠政策获得了超额利润。这些企业的职工原本就享有高工资、高福利, 如果其再建立企业年金, 对其他类型的企业职工来说, 实际上拉大了社会分配差距。

对于中央企业和地方大型国有企业, 应规范其参与行为。当这些企业盈利完成国资委下达的经营业绩指标, 人工成本指标低于行业平均水平, 以及人工成本指标控制达到国资委相关要求的, 可按企业年金计划规定的缴费比例执行;盈利指标未能达到国资委核定的经营业绩考核目标或企业亏损, 以及人工成本指标较高时, 应动态调整企业缴费水平或暂停缴费。如果大部分中小企业不能建立企业年金计划, 我国企业年金市场是不可能健康发展的。政府应出台适合中小企业特点的企业年金集合计划管理办法, 降低中小企业建立企业年金计划的成本, 在建立企业年金计划方面给予中小企业更多的优惠, 让更多的中小企业建立企业年金计划, 让更多的企业职工参与到企业年金队伍中来。

3. 递延纳税优惠政策亟待出台。

在金融危机的背景下, 国务院办公厅于2009年发布了《国务院办公厅关于当前金融促进经济发展的若干意见》, 其中第16条明确要“研究对养老保险投保人给予延迟纳税等税收优惠”。借上海“两个中心”建设的热潮, 这一工作终于有所进展。

递延纳税优惠政策主要体现在三个阶段:在缴费阶段, 企业缴费不作为职工当期所得, 不征收个人所得税;个人缴费允许在个人所得税税前扣除;在投资阶段, 暂缓征收个人所得税;在领取阶段, 按照工资薪金所得征税, 税前给予一定的扣除额度并随居民收入水平的提高而相应调整。

(二) 企业应建立公平与效率相结合的企业年金计划

企业建立企业年金的目的是吸引人才和稳定人才。这种动因非常容易造成一种倾向的出现, 即企业的分配过分向高层管理人员和核心技术人员倾斜, 从而带来企业分配中的歧视。企业分配的这种倾向对企业、职工和政府来说都会造成较大的负面影响, 不利于企业年金的健康发展。因此, 企业在设计企业年金计划时, 应坚持公平与效率相结合的原则。

401 (k) 计划中的非歧视待遇原则和追赶缴费制度对于平衡高低收入雇员以及新老雇员之间的利益作用明显, 值得借鉴。对不同收入雇员来说, 引入非歧视待遇原则, 对高收入雇员的缴费进行限定, 使其缴费不能超过非高收入雇员缴费的一定比例。1986年的税收改革法案规定, 高收入雇员为年收入75000美元以上或50000美元以上、在所有雇员中收入排前20%的雇员。1996年小企业工作保护法案将高收入雇员的口径简单化为年收入80000美元以上的雇员。对老员工来说, 设计了追赶缴费制度, 即这部分员工可以额外追缴一定金额, 2006年该标准为5000美元, 以后将根据通货膨胀水平进行相应调整。

(三) 受托人打包收费模式值得探讨

在受托全责模式下, 企业一旦确定受托人, 对账户管理人、托管人和投资管理人的选择应该交由受托人完成, 这样有利于降低整体运作成本。

在受托合同中的收费约定, 是由受托人发出要约, 委托人 (企业和职工) 做出承诺, 双方权利义务对等, 不存在脱离信托当事人之外的要约承诺。因而, 从理论上说, 采取打包收费模式是可行的。同时, 按照新《会计准则》受托费、账户管理费、托管费和投资管理费都属于信托财产债务, 因而可以统一由信托财产承担。这也有利于降低当前由企业另外缴纳账户管理费所带来的各种管理角色之间过多过繁的协调和操作成本。

(四) 基于重复博弈的投资管理人激励约束模式构建

如何对投资管理人进行激励约束, 一直是理论界和实务界关注的重点, 但是对什么是投资管理人最优的报酬合同至今仍没有达成共识。事实上, 各种研究结果往往依赖于如何设定受托人与投资管理人之间的委托代理关系, 一些假设如效用函数、风险厌恶程度以及是否是重复博弈的微小变化都可能导致最优报酬合同结构的不同。

按照一般的委托代理理论, 为了协调委托人和代理人的利益, 业绩报酬是必要的。但在现实中绝大多数共同基金的合同中并没有业绩报酬, 而是按资产净值 (NAV) 固定计提管理费。这也许是因为很难求出最优的报酬合同, 因为即便是一次博弈, 也没有得出一般性的最优合同形式。更重要的是, 这种现象存在的本身就是最优结果。401 (K) 计划的最大投资对象是共同基金, 在我国以共同基金为主要投资工具的企业年金近两年的平均投资业绩表现非常优异, 有的甚至高达20%以上, 这表明按资产净值 (NAV) 固定计提管理费在企业年金基金投资中的适用性。

当受托人与投资管理人进行重复博弈时, 投资管理人在上一阶段的声誉会影响其以后各阶段的效用, 其声誉一旦丢失, 再次重建将非常困难。因而, 投资管理人对声誉的关注, 构成了一种隐性的激励。

摘要：学者对企业年金激励约束的研究大多集中在企业对职工的激励约束以及基于委托代理理论的受托人对投资管理人的激励约束方面。把企业年金计划相关者纳入一个框架下分析企业年金激励约束问题, 是作者所作的一个尝试。文章在对企业年金激励约束进行广义理解的基础上, 解读了中国企业年金激励约束的现状, 指出企业年金中不恰当的激励约束成为制约其健康发展的瓶颈。最后, 文章指出应在激励和约束之间作出适当的选择, 并提出了相应的对策。

关键词：企业年金,激励约束,体系构建

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