教师队伍建设的思考

第一篇：教师队伍建设的思考

农村教师队伍建设的思考

一、农村教师队伍存在的主要问题与原因分析

1.编制紧缺，导致农村教师队伍青黄不接，老化严重

由于历史的、现实的原因，农村小学教师的结构一直没有太大改观。中小学新编制标准实施后，虽然精简了教师队伍，清退了一批不合格教师，但是，许多地方农村小学仍存在教师超编现象。在“以县为主”的管理体制落实前，乡镇党委、政府宁愿学校自己设法临时聘用教师，也不愿意聘用大中专毕业生为正式教师。因为临时聘用的教师月工资平均几百元，可以减轻乡镇财政负担，这种急功近利的做法使得年轻教师无法补充到农村学校中来。在“以县为主”的管理体制落实后，编制的硬性规定把“进口”卡死，新教师仍然难以充实到农村中小学。一些地方，由于没有编制，近几年毕业的大中专师范毕业生无法按需分配到位，导致了农村教师队伍青黄不接、老化严重等诸多问题。

农村教师年龄结构呈现出区域性结构失衡的态势，广大农村尤其是边远贫困地区的中小学教师年龄偏大、老化严重的问题更为突出。在光山县的南向店乡有村小教师110名，只有4名教师年龄在45岁以下;在西峡县丹水镇，教师的平均年龄为46.5岁，镇第一初中现有教师71人，其中大于45岁的有58人，小于30岁的有6人，30-45岁之间的有7人;在确山县任店镇黄店小学，现有教师12人，其中大于45岁的有8人，小于30岁的仅有1人，30-45岁之间的有3人。

在农村小学布局调整中，各地教师分流的途径主要有三个：一是清退全部民办、代课教师;二是初中教师目前较缺，将一些优秀的小学教师通过培训分流到中学;三是部分教师提前退休。但是，对于不发达的山区、边远贫困地区，由于生源分散、经济落后、交通不便，学生不易集中，存在大量的教学点和复式班，师生比例无法达到省编办的要求，使得这些地区的教师缺编状况更为严重。据各省辖市反映，由于没有编制，近几年来各地市的农村教师队伍基本没有吸纳新的人员，自然减员因素会进一步使这些地区教师缺编。

为了解决当地教师严重缺编的现实问题，各地均选招了大量的编外人员。但是，他们“付出的太多，得到的太少”，同是教师，同样教书育人，编外教师不仅在工资报酬上与编内教师有差距，而且在目前教育投入普遍不足的情况下，编外教师接受继续教育的机会更少，在很大程度上使他们丧失了很多原本属于他们的专业发展机会。据了解，编制不仅限制了学校教师的数量，还在一定程度上使教师质量受到影响。有些学校由于编制限制，只能先确保语文、数学、英语等主要科目的教学，而音乐、体育、美术、计算机等科目就退而居其次。

2.“层层拔高”，使农村教师队伍陷入低质徘徊的怪圈

前几年经过招、转等途径转正的民办教师年龄多在45岁以上，大多数集中在农村教学第一线，他们中只有极少数受过专业教育，大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，这部分教师教法陈旧，观念落后。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的学历要求，但由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

近几年来，由于高中扩招，造成高中教师严重短缺，不得不从初中教师中选拔大专学历的教师进高中任教，从小学高年级教师中选拔中专学历的教师到初中任教，这种“层层拔高”现象，把原本合格的教师变成了不合格的教师，把原来的骨干教师变成了一般教师，以致造成农村教师队伍整体水平和农村中小学教育

质量的严重下降。另外，由于农村学校工作条件差，教师接受继续教育机会少，致使农村中小学骨干教师不断流向城市，使农村的师资力量越发薄弱，直接导致了农村教育质量的低下，拉大了城乡教育教学质量的差距，于是越来越多的农民纷纷将正在上小学的孩子送到城里上学。城镇中小学的生源多，不断扩大教学规模，又连续从乡镇学校选拔教师进城任教，进一步造成了农村教师数量和质量的鞋一步下降。由此，农村教育的优质人力资源出现了向高中、城镇倾斜的“头重脚轻”现象，农村教师队伍也陷入了低质徘徊的怪圈。

3,教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低

目前，农村中小学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校美术、音乐、体育、英语和计算机专业教师极少，有的学校甚至设有这方面的专业教师，只能由一些其他专业的教师兼任。即使在一些乡(镇)中学，教师不配套的现象也十分普遍，数学、外语、物理、地理、音乐、美术等学科教师不足，体育教师教外语，语文教师教物理，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但教师不能保证，课表形同虚设。在大部分的农村中小学里，由于专业教师的缺乏，教非所学、学非所教的现象在不同程度上普遍存在。这种状况不仅不符合素质教育和基础教育改革的要求，同时也制约了学生的全面发展。

河南省农村学校的计算机和英语教师的非专业化问题最为突出。多数农村小学根本设有专职计算机和英语教师，大多是一个老师教好几门课程。专职的小学教师也普遍缺乏教学经验，不少英语教师只有1—2年的小学英语教学经历，其中有相当一部分教师是从非英语专业转岗而来的，他们从未接受过专门的小学英语教学训练，也没有英语专业证书。根据对西峡县、光山县、确山县的调查，超过90%的农村英语教师原先所教的课程是语文或数学，其中，大多数的老师达不到大专水平，口语和听力更差，教学方法单调呆板。只是照本宣科地完成教学任务，教学效果不能令人满意。令人忧虑的是大量不合格的英语教师教学素质差、英语水平低、语音语调不准确，给学生今后的英语学习造成不良影响，不仅会给中学的英语教学带来一定困难，还有可能将毁掉孩子一生学习英语的兴趣。

近几年，农村教师积极接受各种层次的学历教育，学历达标率有了大幅度的提高，但是，农村教师在学历进修中，选择文科专业的居多，甚至数学学科的专任教师也选择中文专业，主要是因为文科专业获得学历证书比理科专业容易一些。这种学历进修中“重层次，轻专业”的倾向，使得农村教师学非所教的问题更加突出。农村小学教师多数为中师毕业，但提高学历层次中以文科专业居多;初中教师语文学科专科毕业者较多，英语专科毕业者相对较少，初中教师进修提高学历的也是以文科专业居多，有三分之一的教师所教学科与所学专业不一致。

4.新课改教师培训存在培训经费紧张、培训资源缺乏以及工学矛盾严重等问题

新一轮基础教育课程改革是一项复杂的系统工程，它涉及范围广，政策性和业务性很强，要顺利实施必须有健全、严格的管理体制作为保障。从近两年农村新课改教师培训实践来看，还存在着以下问题：(1)各地普遍存在师资培训缺少专项经费、没有统一标准和固定来源的问题，严重制约新课改教师培训的正常开展，甚至加重了教师的经济负担，影响教师参加培训和参与课程改革的积极性。(2)教师培训机构办学条件较差、继续教育信息化建设步伐缓慢的问题更加明显，甚至成为制约教师继续教育和新课改教师培训的“瓶颈”。(3)在一些县乡，财政紧张，保证教师的工资很困难，教师的继续教育经费几乎为零。(4)中小学实行一费制后，学校办学经费紧张，教师参加继续教育和培训的费用大部分由教师个人承担，这样既增加了教师的经济负担，又严重影响教师参加继续教育的积极性，于是参训教师人数多、居住分散，时间紧迫和培训资源不足的问题就显得特别突出。培训资源是一个包含内容广泛的概念，包括培训师资、培训基地、培

训教材(包括文本、音像、网络等多种模式)、培训手段等多方面。管理体制不顺，使农村本来有限的培训资源无法发挥最佳效能。因而农村教师培训资源的研究与开发就成为搞好师资培训工作的一个紧迫的问题。

农村学校布局调整后，初中和中心小学的服务半径增大，在校食宿学生增多，增加了学校的管理工作和教师的工作量。现在各校都实行了定编定员，如果教师离岗学习就可能影响正常的教学任务完成，因此在安排培训时间时，主要是利用教师的双休日和节假日时间。教师平时工作很辛苦，占用教师休息日，使教师无暇休息和处理必要的家务，这给教师培训组织管理工作带来了很大的困难。工学矛盾十分突出的问题严重影响了广大教师的学习积极性。

二、对农村教师队伍建设的思考

1.拓宽渠道，加大投入，建立合理的分摊机制，有效解决继续教育经费来源的问题

经费紧张的问题是制约农村中小学教师继续教育工作顺利实施的关键问题。解决这一问题，不仅需要各级政府持续加大经费投入，还需要在充分调研的基础上，因地制宜地建立农村教师继续教育的经费分摊机制，明确政府、学校和教师个人承担的费用项目或比例，运用制度化的手段确保农村中小学教师继续教育工作所需的经费投入。此外，对于社会各界、各方面支持教师继续教育事业发展的投资应予以积极支持和鼓励。

接受继续教育是教师的法定义务和责任，基础教育的健康发展有赖于教师素质的提高，各级政府部门、教师工作单位要对农村教师个人接受继续教育的权利给予尊重和保障。同时，接受继续教育，提升自己的职业能力是教师在当今社会中生存的保障和发展的条件，农村教师也应该积极主动地参与各种各样的专业进修学习，并负担部分培训费用。在“以县为主”的管理体制落实后，农村教师的工资已经能够按时足额发放，要加大宣传教育的力度，让教师逐步树立为自己的专业发展与职业竞争力提升而“埋单”的思想意识。

中小学教师继续教育是地方事业，各地应按照“地方负责、分级管理”的原则，采取有效措施，确保经费投入。要按教师工资总额的一定比例和从地方教育费附加中提取一定比例的经费用于中小学教师继续教育，并安排一定的专款用于加强继续教育的基地建设、教材开发等;中小学校也要安排一定比例的经费用于本校教师的继续教育。积极探索中小学教师继续教育由行政部门、学校和教师共同承担成本的分担机制，多渠道筹措继续教育经费。

2.深化中小学人事制度改革，优化农村教师队伍结构

农村教师队伍结构不尽合理，年龄结构偏大，学科结构失衡，学历结构分布“头重脚轻”，严重影响了教师队伍的整体质量。农村教师队伍的结构优化重要的是通过深化中小学人事制度改革来实现。各级教育管理部门应抓紧落实人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，以合理配置人才资源、优化中小学教职工结构、全面提高教育质量和管理水平为核心，依法管理教师队伍，加快农村中小学教师管理体制的调整和完善，建设一支高素质专业化的中小学教师队伍和管理人员队伍。

目前，中小学人事制度改革有几个问题亟待解决：第一，根据农村基础教育的实际情况，保证农村学校必要的编制需求。要按照保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平相适应、力求精简和因地制宜区别对待的原则。根据高中、初中、小学不同教育层次和城市;县镇、农村等不同地域的情况，按照学生数额的一定、比例核定中小学教职工编制，解决教职工“编制倒挂”的问题。第二，把好教师队伍进口关，及时为农村教师队伍补充新鲜的血液。要借助教师资格制度的全面实施，坚持择优录用，把近几年毕业的大

中专毕业生吸纳到教师队伍中来。凡在中小学专门从事教育教学工作的人员必须依法取得教师资格，未取得教师资格的人员应调整出教师队伍。第三，推进人员流动，调整优化教职工队伍结构。积极推动中小学人员校际、区域之间的合理流动，促进教育系统内部人才资源合理配置，逐步解决中小学教师队伍学段、区域、学科结构不合理等结构性失衡问题，特别是边远和贫困地区中小学合格教师短缺以及“教非所学、学非所教”等问题。第四，根据社会保障制度改革的进展情况，通过建立社会保障体系来安置未聘教职工和“在岗不在编”人员，稳定农村教师队伍。第五，采取切实措施，遏制农村中小学教师“层层拔高”使用的现象，保持农村偏远地区和贫困地区的高质量师资比例，提升农村教师队伍整体质量。

第二篇：关于教师队伍建设的思考

云浮市初中校长任职资格培训1班(yf119谢永彬)

作为校长对管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一，只有加强教师的管理与改革与发展，才能促进学校教学质量的提高。

一、培养的教师敬业精神

教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实中的不良社会风气对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

我校要求要教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，那么，校长就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。在这方面，我校利用每周五的政治业务学习加强其想想与业务的学习，注重教师师德与教学业务水平的培养，其次是学科教研组的周教务例会，及时总结教研课的得失情况，以及进行教学专题研讨会，提升教师们的综合素质。

二、学校集体的组织文化建设

学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，作为校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。在实际管理过程中，我发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如我校的教研组建设、年级组建设，在实践中组织好学校的学科兴趣小组教研活动，年级组第二课堂活动。使到全校师生在紧张的教与学的同时，活跃了学习气氛。因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。

可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，就是为了适应现代教育与学习的需要，促进学校的生存与发展。教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平。为此，我校给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。到目前为止，我校有17名教师参加本科的学历提高，并有12人毕业。另外，积极组织教师到县内外兄弟学校学习，以及上级教育部门组织的教学能力培训。他们在学校的发展中，起到了举足轻重的作用。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。学校只有通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。

第三篇：民办学校教师队伍建设的思考

江西康展汽车科技学校简志华

近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化;否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。

一、 教育思想要实现“二个转变”

传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。

一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性;所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上

都应实现由一般教育向特色教育的转变。

二、 教育观念要实现“三个更新”

学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校;有的是家长“管不到”而送进了学校;有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。

教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发;教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”

目标的实现都应由教师来操作。那些只能教书，不能育人，只能传授 知识，不能教给方法，只盯住几个学习有望的好学生而置全体于不顾的“教书匠”，肯定不能胜任民办教育工作的需要。教书育人，教学生会学，教学生获得成功，这是我们教学观的核心。

质量观。我们的质量，应是面向学生的质量，而且是全体学生的质量，培养学生全面发展的质量。我们希望的质量目标是，学生德、智、体、美、劳诸方面能得到不同层次的培养;学生的个性，特别能得到充分的发展，绝不是一个模式，不能一刀切。这就给教师的综合素质提出了更高的要求，达到社会认同、家长满意就说明我们的质量合格，就是我们办学的成功。

三、思想意思要纠正“三种偏向”

雇佣思想。就是把自己放在打工的位置上，老板(或领导)叫我怎么干。我就怎么干;至于我该怎么干，要怎么干好，则不去考虑。存在这种思想，往往表现为“给多少钱，就干多少事”，或以旁观者的身份出现，除完成交给我的那份工作以外，什么也不关心，什么也不过问，即使是紧迫的情况出现在面前，自己能够处理解决，但因为不是交给我的任务，也当作没看见、没发生而不过问，反正干好干坏与我无关。要知道，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。无论投资方是企业还是个人，无论老板是企业家还是商家，他所办的学校必须贯彻国家的教育方针，实施国家的课程计划。民办教育要解决教育体制改革，课程设置改革、教育手段和方法改革等一系列重大问题，应该是教育工作者从事教育实施和教育科研的一方沃土，有事业心的

人，有主人翁的意识的人是有用武之地的。因此，雇佣思想与民办教育事业的要求不相容，也与师德规范相悖。

临时思想。就是把自己定位在临时工的角色上，即干一天算一天，干一个月算一个月。即便能干上一年半载，也不去从长计议;能应付的就应付，能拖拉的就拖拉;至于干得怎么样，将会怎么样，概不操心。这种思想的存在，是缺乏主人翁责任感的表现。民办教育也是一种事业，民办学校的学生同样是祖国的未来，也是21世纪社会主义事业的建设者和接班人。培养、塑造好我们的学生，是民办学校教职员工的共同使命和责任。中国的民办教育事业虽然刚刚起步，但发展的态势很好。可以预料，今后中国最好的名校可能在民办学校中产生，国家的栋梁可能在民办学校中涌现。我们应该坚持不懈，为创办一流的民办学校而努力。在民办学校中“干干、看看”的临时思想，既不符合民办学校发展的要求，也不符合教师职业规范的要求。

平均思想。就是平均主义。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的现实，无接受待遇上的差异、报酬上差别的心理准备。有这种思想，往往计较细微得失。看别人，不是看工作的多少，而是看报酬的多少;比别人，不是比工作干的好坏，而是比待遇的高低;论别人，不是论贡献的大小，而是论资历的深浅、荣誉等等。在评价上，只要有差别，就觉得心理不平衡。民办学校管理上的优越性、体制上的灵活性，就是能够体现“多劳多得、优质优酬、奖优罚劣”。物质分配上的差别，待遇报酬上的差异是客观存在的，没有差别就没

有政策，人格上讲平等并不意味着待遇、报酬要平均。其实，平均主 义是“大锅饭”造成的恶果，是国有单位机制运行上的一大弊端，来民办学校工作的教师应彻底根除“平均主义”的思想痕迹。民办学校是讲竞争的，有能力就应大胆地干、拼命地干，大显身手。

四、教职员工要树立“三种意识”

服务意识。高收费民办学校是市场经济发展的产物，其教育教学工作应遵循教育规律;招生工作必须服从市场规律。就是说，学生、家长是服务对象，学校的教职员工是服务者。学校能让主管部门满意，社会认可，家长放心，生源市场就会广阔。从这个角度来讲，必然存在服务质量的问题。一方面家长花大笔资金把子女送进高收费学校，学生获得一般学校不能给予的特殊教育(如特长培训、爱好发展等)，或要求受到不同层次的教育(优等生、学困生或有薄弱学科学生的特殊要求)，这就是服务范畴内的问题，存在着服务质量的要求。另一方面，学生长期住校，其生活(饮食起居)的照料和习惯的培养也是服务范畴内的问题，同样存在服务质量的要求。作为民办学校的教职员工，必须具有服务意识，既要为人师表，也要为人服务。、

服从意识。民办学校，投入资金较多，投资人承担的经济风险和社会风险都很大，他经不起内耗的折腾。其管理体制必须顺畅，须做到令行禁止。对在民办学校工作的教职员工来说，不存在摆资格、讲资历的问题，必须服从安排、听从指挥，这是基本的素质要求。即使某个岗位上的管理者的学识、能力、水平不及本人，但他是投资者、办学人即管理学校某个部门的代表，对其指令必须服从。若指挥有失

偏颇，或与本人构想相悖，可以提意见、建议，但服从归服从。我们讲服从，并不是盲从，对于其指挥的失误或管理的不当，可通过正当的渠道反映，通过反馈的信息帮助决策调整决定，帮助执行层调整指令。以服从作为员工的职责，这是民办学校的特殊要求。

竞争意识。现代社会是一个竞争的社会，优胜劣汰是严酷的现实也是一种社会规律，只要社会存在着利益之争，竞争就必然存在。民办学校教师必须参与竞争，应该具有竞争的能力和被淘汰的心理准备。所谓竞争，就是教学水平、教育能力的竞争，最终表现形式是教育教学效果的检验和社会及家长的评价。在民办学校工作，不存在着吃老本、要照顾的问题，学生不欢迎，家长不认可，质量上不去就要被淘汰，这正是民办学校管理机制上的灵活性。既然在竞争，就有成功与失败之分，作为教师，应具备成功的谋略，失败的气量。失败并不可怕，但要有君子的胸怀，要在自身的水平、经验和方法上做“文章”，要认真总结经验教训，积蓄力量，寻求机会而干就是了，我们讲竞争，就是公开的、公平的竞争，那种以个人好恶作为衡量标准或以损害他人利益为目的的竞争，就是有悖于社会主义竞争原则的。教师要在竞争中求成功，在竞争中求发展，就必须不断地学习新知识，不断接受新事物，不断地研究并解决新问题。

第四篇：区为主教师队伍建设的探索和思考

摘要：区教育局管理为主的学校教师队伍建设是当前我国义务教育师资队伍建设的主要模式，本文，以宁波市江北区教育系统的师资队伍建设文蓝本，探索和思考这样一种师资队伍建设的经验和方法。

关键词：区为主 教师队伍 建设

百年大业，教育为本，教育大计，以师为本。发展国家教育事业，师资队伍建设是其中重要一环。当前我国义务教育的师资队伍建设，以区教育局管理为主的教师队伍建设是其中最主要的模式之一。本文，以宁波市江北区教育局的师资队伍建设工作为蓝本，探索和思考以区为主教师队伍建设的经验和方法。

宁波市江北区教育局辖下初中学校10所，小学23所，公立幼儿园6所，专任教师1483人，该区学校教师队伍建设主要采取以区教育局管理为主的模式，区教育局负责教师培训、考核、流动、职评等诸多事项，全面实施师资队伍建设工作。

一、师资队伍建设方面

在师资队伍建设中，区教育局主要起到优化师资队伍结构，完善师资队伍管理的作用。一方面，区教育局要引导学校自主开展校本培训，并为之提供便利;另一方面，区教育局要为学校教师的培养和管理搭建平台，创造教师校际交流，名师和骨干跨校指导的机会。江北区教育局在学校师资队伍建设方面主要做到：

1、强化教师培训模式

依托市培训中心，对区属教师开展菜单式培训，由教师根据市培训中心开设的科目，自由选择参加培训。区教育局创造条件，给教师提供到省、市、区参加各级各类培训的机会，包括选派优秀英语教师赴英国、澳大利亚、新加坡等国家接受外籍教师的专业培训。加强青年教师的培养，确定各学科重点培养教师名单，设立教师学科备课小组，提高教师教学能力。2006年，区教育局组织以教研员为组长，名教师、学科骨干教师为组员的教研力量对农村初中教师以及刚参加工作的33名新教师进行全面听课，提高教师的教育教学水平。

1 为提升教师教学素质和学科能力，江北区教育局创新形式在教师中开展“师生同考”活动，即在宁波市初中毕业生中考的同时，安排所有任初

一、初二的教师进行同样的考试。此项活动让教师感受了考试的气氛，对教师把握教学的重难点，提升教学的能力水平有很好的成效。

2、加强中青年骨干教师力量的培养

为青年教师参加教学培训和学科比武创造有利条件，搭建有效的平台。以骨干教师队伍建设为重点，推动师资队伍素质的全面提升。通过“名师带徒”、“良师带徒”、“学科比武”等项目，加强中青年教师的培养。在宁波市第七届中小学特级教师带徒活动中，有11名年轻教师榜上有名，其中值得一提的是，位于农村地区的妙山中学，学校仅有30教师，在这次名师带徒中的就占据了两个名额。

同时，江北区教育局对中青年骨干教师委以重任，积极引导骨干教师承担起青年教师培养、教育教学课题研究等重任，参与示范课、研讨课和专题讲座等活动，为教师发展创造平台，并在经济、生活、工作等方面给予大力支持。

3、加快农村教师队伍建设

江北区有大片土地位于农村地区，农村教师队伍相对城区要薄弱得多。区教育局以教育均衡发展为指导思想，启动农村教师素质提升工程。其中包括，名教师下农村定点指导，规定名教师每年都要安排一定的时间下农村指导农村学校教师教学;开启农村骨干教师评选活动，农村初中骨干教师实行任期制，每届任期一年，获得称号的教师必须承担提升农村初中教学质量的重任，同时他们也将享受每人每月300元的骨干津贴。2007年初，全区五所农村初中进行了农村初中骨干教师的评选，共评选出农村初中骨干教师61名。

4、推进“名师工程”建设

出台相关文件，规范名教师的管理和使用。加强名教师和特级教师在全区教师中的辐射带动作用，每学期都组织名特教师到学校定点辅导和公开讲学，通过“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等方式，充分发挥名教师的示范带动效应;展开名师结对薄弱、农村学校活动，要求名教师一个月至少安排两天时间到结对学校听课、评课、讲座和上辅导示范课。建立名教师个人教学博客网站，为教师的交流、学习和提高创建平台。江北区名教师实行年度考核制，考核材料网上公示，考核合格则给予每月1000元的津贴。

二、干部队伍管理方面

在学校干部队伍建设中，区教育局主要起到统筹干部队伍，激发干部队伍活力的作用。一方面，局教育局要承担起学校领导班子建设的重任，另一方面，区教育局对学校领导干部选拔、任用以及交流也起到决定作用。江北区教育局在具体工作中，主要做到：

1、加强学校领导队伍建设和培训

利用暑假时间，加强校长党风廉政、办学思想等内容的培训，要求校长结合工作实际，围绕“我的办学思想”，撰写学习体会。组织校长到各省市、高校参加现代校长管理的培训，选派部分校长到香港、新加坡、日本等地参加省骨干校长培训。选拔年轻有为的校长到杭州、上海、广州等地挂职锻炼，每学期选派两名，每次半年以上。

出台《江北区中小学中层干部任用实施意见》，进一步规范干部竞聘上岗机制，全区各校中层干部实施竞争上岗。开展正副校级领导公开招考、竞争上岗以及教师直选校长等形式多样的校级干部选拔机制，创新用人条件，拓宽用人范围，使一批创新、进取、务实的同志走上了领导岗位。

2、实行灵活的中小学干部流动机制

以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》为指导，进一步加强和规范下属中小学干部的选拔和任用。每年6月，对校长队伍进行全面考核，并展开校长聘任，校长轮岗交流工作，推动干部合理流动，促进教学资源均衡分布。2006年，全区有10个学校的11名校长在岗位上进行了任职交流，有的校长从城区学校调往农村学校担任校长，有的校长由农村调往城区学校。同时，还选拔年轻有为的干部教师担任校长职务，进一步充实中小学校长队伍。当然，任职交流，也有3名正校级和2名副校级干部由于群众公认度低、工作绩效差等原因被降级任用为副校级和普通老师。

三、探索和思考

1、发挥区教育局的统筹引导作用

①、加强学校教师师德教育和先进考评工作

区教育局可以利用暑假时间，组织对全区教师进行师德师风和义务教育法律法规的集中教育，同时，区教育局也可以在全区范围内展开先进教师的评比活动。 3 比如，区教育局应积极开展浙江省春蚕奖、宁波市王宽诚育才奖、宁波市十佳师德青年楷模教师以及区级先进教师的评比工作，开展“爱与责任—师德之魂”论坛，“感念师恩”、“书香伴我行”征文活动，“学党章，知党史，强党性”知识竞赛以及“知荣明耻树我新风”演讲比赛等，以确保全区教师良好的精神风貌。另外，区教育局还应帮助学校制定教师师德量化考评机制，以江北区为例，采用自评、互评、学生评、家长评等形式，将师德考评与教师的教育教学水平考核相结合，并将考核的成绩与教师的年度考核、职务评聘、评优评先相挂钩，实行师德考核的“一票否决”制。

②、搭建教师培养的良好平台

在当前，中小学教师培训主要分校本培训和全员培训两种模式。区教育局应该积极搭建平台，创造条件，推动这两种培训的开展。在校本培训方面，区教育局应统筹和综合全区各校教师培训的经验，给学校校本培训的开展予以积极的指导，同时，区教育局要大力组织全区教研组、骨干教师、名教师的力量，下学校配合校本培训的开展;在全员培训方面，区教育局可以在全区范围内分学科组织大型的培训活动，推动“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等活动的开展，同时，区教育局还应该积极联系，为学校教师到省、市以及跨区培训创造条件。

③、搭建师资力量合理流动的平台

师资力量的合理流动是充实学校教学力量增加学校活动的良好途径，区教育局应该在教师流动过程中起到主导作用。一方面，区教育局要推动教师校际交流和支教工作的开展。以江北区教育局为例，该局出台了教师校际流动和支教的相关文件，鼓励教师到薄弱学校以及农村地区的学校参加教学工作，并给予经济和生活上的大力补助，原则上规定时间1～3年，由接纳学校决定，这也确保了接纳学校在学生教学工作上的连贯性;另一方面，区教育局应该积极推动学校干部队伍的合理流动。江北区教育局每年6月都会对全区的学校校长和校级领导进行考核，了解干部工作的实绩，制定干部流动计划，实施学校校长在各校岗位上的轮岗交流，从而确保学校管理工作的思路和活力。

2、加强对农村学校的扶持，促进教育均衡发展 ①、加强奖金待遇的倾斜

4 对于像江北区那样既有城区学校又有农村学校的教育系统，应该对农学学校教师的奖金待遇上给予合理的补助，从而做到在待遇上留住人才。江北区对农村地区任教的教师实施每人每月200元的补助，对于在农村学校担任骨干的教师每人每月额外再给予300元的骨干津贴，同时再给农村地区教师在车贴等生活开支上也给予适当的补助。在农村地区任教的教师给予特殊津贴的补助，做到农村学校教师待遇高于或者不低于城区学校，从而保证了农村师资力量的稳定性。

②、职称评定和专业发展上的倾斜

职称评定向农村地区倾斜，为教师专业发展创造条件，可以有力地提高农村地区教师自我发展的积极性和主动性。江北区教育局在教师职称评定中就实行向农村薄弱学校倾斜的政策。教师职称评定的程序上采用笔试、上课、终评委评定三个环节，笔试实行淘汰制，并且城区学校和农村学校教师设置不同的合格分，终评委最终的评定也是设置了农村组、城区组两张表格，适当地倾向农村教师，以提高农村地区教师的积极性，推进师资力量均衡分布。

第五篇：关于高职院校“双师型”教师队伍建设的思考

张君闫巧枝

(平顶山工业职业技术学院 河南平顶山 467001)

摘要：本文论述了高职院校建设“双师型”教师队伍的必要性，并对此提出了几点建议。

为适应社会需要，国家对教育体制进行了深入改革，措施之一是加强高等职业教育。因此，一些成人高校、中等职业学校等升格为高职院校。本文拟对高职院校“双师型”教师队伍的建设，谈一些看法。 建设“双师型”教师队伍刻不容缓

(一)社会需要“双师型”教师

高等职业技术学院是职业教育的中坚力量，担负着培养21世纪同社会主义现代化建设相适应的，直接在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质的实用型、技能型人才的任务。高职要培养出具有一定理论知识又有较强动手操作能力的高素质应用型人才，就必须有一支过硬的教师队伍。这支队伍既不同于普通院校的学者型教师队伍，又不同于中等技术学校具有一定实践能力的教师队伍。高职院校的教师一方面要有较高理论知识水平，另一方面还要具备从事技术工作和工程管理工作的工程师素质。也就是说，高职院校的教师要具有“双师”素质。

(二)学生喜欢“双师型”教师

所谓“双师型”教师，是指教师在业务素质上，既要具有扎实的理论基础知识和较高的教学水平，同时，又具有从事技术工作和工程管理的实践能力，也就是说，既是教师，又是工程师或会计师、经济师等。建设“双

师型”教师队伍，是高等职业教育在市场经济体制下，面向社会需求，培养同社会主义现代化建设相适应的实用型、技能型人才的必然选择。具备了“双师型”业务素质的教师，才能更好在理论教学中联系实践、指导实习和实训，并能将最新科学技术和科学方法传授给学生。

同时,“双师型”教师的教学深得学生好评，学生喜欢这样的教师，学习兴趣浓厚，学习积极性得到充分发挥，学习效果比较好。例如,我校有一位从工厂调入学校的工程师，具有丰富的实践经验和很强的动手操作能力，来校后通过几年的努力，他又评上了讲师职称，可谓各符其实的“双师型”教师了，他在上课时，总是根据教材内容，插入大量案例进行分析，提高学生感性认识，同时，将实习、实训和理论讲授“一肩挑”，带领学生上矿山、下工厂，让学生“看一看”、“听一听”、“摸一摸”、“试一试”，使学生将抽象的理论知识和实践有机地联系起来。由于他具有丰富的实践经验和较强的动手操作能力，对这种理论和实践紧密结合的教学方法，学生乐意学，容易学，学习效果很好，他本人也得到同学们的一致好评。

“双师型”教师队伍建设的几点建议

(一) 领导重视，纳入制度

领导要重视教师队伍的建设工作，把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化的轨道。对教师的实践教学水平提出明确的要求，改变以往单纯以理论讲课情况评价教师的考核方法，建立健全实践技能的考核指标，引入竞争机制，促进教师增强自身综合素质的责任感和紧迫感。

(二) 将青年教师培养作为重点

青年教师思想活跃，思维敏捷，接受能力强，求知欲望强烈，是高

职院校和师资队伍的后备力量，但由于青年教师缺乏工程实践能力的锻炼和教学经验，所以，根据青年教师生产技能薄弱的特点，学校要按计划对青年教师进行生产实践轮训，让他们到校办工厂或校外企业进行顶岗培训，投入到产品开发设计、加工生产和经营管理中，为获取“双师”资格做好充分准备。此外，允许教师根据自身的技术专长及市场需求，利用业余时间，到乡镇企业兼职或自找课题，进行面向社会的科技服务，从而锻炼实践能力及创造能力。学校对教师的培养要进行科学的考核，在培养、培训中发现人才、使用人才，逐步建成一支知识丰富、技术过硬的“双师型”教师队伍。

(三) 引进企业人才，发挥兼职教师作用

澳大利亚从有实践经验的专业技术人员中招聘教师，从事职业教育

的教师一般至少有三至五年相关行业专业工作经验。例如，会计专业的教师从注册会计师中招聘，我们可借鉴国外的先进经验，引进企业人才作兼职教师，通过他们可以把当今最新科学技术和信息传递给学生，密切学校与企业的关系，使学校更准确地把握社会对高职人才的需求。同时，可为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，提高办学效益，培养出满足社会需要的高素质的实用性、技能型人才。