论国家对市场中人才价值的利用的管理——以国家对人才租赁的管理为例

2023-01-27

一、宏观管理:国家对市场中的人才价值利用不足够重视, 以猎头行业为例

(一) 猎头市场潜力巨大

哈佛大学的研究显示:当GDP (国民生产总值) 增长持续几年接近10%, 社会对人才的需求就会激增。企业为了竞争, 不惜重金求贤, 猎头得以产生。在欧美相对发达的国家, 猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000。根据相关数据初步统计, 目前我国有2万余家猎头公司, 而相对应的企业数量已多达4300万, 相比之下, 我国猎头机构数量还很小。

(二) 政府不重视

1. 应发挥猎头专业系统优势, 宏观规划人才价值的利用

由于国内竞争激烈, 人才自我进修成本高过人才价值实现, 生活环境恶化, 大多有潜力的年轻人才外流, 或永不回流国内, 或在国内被埋没。国家可以通过大型猎头公司的信誉和实力, 将通过严格选拔出来的年轻人推荐至用人单位, 合理利用人才, 减少人才外流, 提高人才价值的利用效率, 充分发挥人才租赁的社会价值。

2. 准入门槛低

对公司规模的大小, 中国猎头行业内基本上这样的共识:有10人猎头的小型公司是常态, 拥有30名猎头就达到了中型规模, 有5年从业经验就是资深猎头。

3. 不在册猎头公司恶性竞争激烈

并非所有用人单位都要求猎头公司要有人力资源执照。对于很多“不在册”的猎头公司只要有用人单位客户邀请其投标并且有相应候选人, 他们会忽略工商注册的环节, 直接进行营业。一般的不在册猎头公司资金薄弱、专业猎头人员素质不高、实力相对大型猎头公司相去甚远。在平等竞争的条件下, 优秀资源相对也不足够优秀, 也只可以缓慢发展、勉强存活。因此, 小作坊型公司变本加厉地将恶性竞争程度加大, 通过降低佣金、暗箱操作、虚构人才简历招揽生意, 造成不良影响。

4. 无成型的猎头行业规范

政府相关部门对其不规范行为后果没有足够重视, 未出台行业行为规范, 也未对猎头行业进行合理有效地发展规划和行业引导。国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法, 规范这种用工方式的运作, 保护劳动者的切身合法权益, 促进劳动关系和谐稳定地发展。同时国务院及地方人大也应制定行政规范。

(1) 对猎头行业从业人员专业素质要求过低:专业性不强, 泄漏客户信息。猎头一向以私密性强的优点著称, 但若猎头公司从业人员专业素质不强, 就可能造成信息泄漏。高端职位信息往往属于公司机密, 它透露了该公司今后一段时期的发展动向或业务重点, 若被行业竞争对手发现, 就可能在竞争中处于不利。

(2) 纵容业务竞标中暗箱操作。在猎头项目竞标的过程中, 一些公司为了拿到标, 不惜用给HR回扣等非公平竞争的方式来排挤其他竞标对手, 利用“暗箱操作”来揽取业务。且不讨论暗箱操作的不公平性, 同时也往往因为猎头与HR之间的不正当关系而导致难以保证猎头后续工作质量, 可能使得用人单位物色不到优秀的人才, 而给企业造成损失。

(3) 忽视不正当竞争行为对人才个人、行业和社会的影响。按照猎头行业的惯例, 猎头公司会在推荐成功后收取候选人年薪30%左右的佣金, 而一些公司可能缩水到10%-15%, 甚至更低。这种不良竞争在给同行业人士造成困扰的同时, 猎头工作质量也会大大缩水, 积少成多, 用人单位对猎头行业的评价也会大打折扣。

5. 未出台关于猎头行业发掘人才的积极鼓励政策

本国内猎头应该在人才强国和人才强企业的战略中发挥重要作用, 同时我国政府应对我国人才租赁行业, 尤其应对我国高素质人才租赁的猎头行业量身制定鼓励政策, 以防止人才外流、外国猎头公司抢占利用中国人才资源。例如, 提高外国猎头公司中国国内的准入标准;鼓励国内猎头公司将目光集中于留学生, 设立留学生人才价值数据库, 通过猎头的高水平方式, 高效利用人才资源, 同时保证国内人才回流。

6. 加强政府监管, 保证行业规范化

猎头公司的存在与发展主要取决于人才与信息的拥有量和有效程度, 所以对猎头行业的信息监管是极有必要的。在信息有效方面, 规定涉密人员和特殊人员的流动管理方法, 禁止猎头公司私自篡改人员简历;在信息安全方面, 防止猎头专业人员将用人单位招聘动向外漏, 对用人单位利益进行保护;在猎头从业人员专业素质方面, 制定操作道德规范和相关专业素质的要求。

二、微观管理:国家对人才租赁管理的重点集中于劳动者利益保护问题

以劳动法及劳动法实行条例为例, 新劳动法第五章第二节专门对派遣人员的利益保护问题进行规定, 约束了派遣单位的准入条件、强制要求劳动合同中薪资待遇等内容。

如:内部派遣的禁止

用人单位既是派遣单位, 又是用工单位, 表面上具有劳务派遣的三角关系, 实质上与传统的劳动形态并无二致, 仅是用人单位与劳动者形成劳动关系, 并没有其他的单位加入其中。在当前的社会经济生活中, 劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本, 将一些原来的正式职工以改制名义, 分流到本企业设立的劳务派遣公司, 然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。

这样一来, 企业如果要实质上的裁员, 就不需要跟劳动者协商, 也不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序, 只需要跟“自己”协商一致, 就可以达到裁员的目的。劳务派遣作为一种不稳定的临时用工, 往往也意味着劳动者的权益得不到很好保护。