建立案件管理考核机制

第一篇：建立案件管理考核机制

魏县建立完善综合考核机制

魏县以科学考核推动人口计生工作深入开展

近年来，魏县积极探索，改革创新，不断建立完善人口计生工作考核机制，促进了整体水平的不断提高。

立足实际设指标。从1999年开始，该县根据人口理论和生育规律，制定了《人口和计划生育工作考核办法》。随着形势的不断变化和人口计生工作的深入开展，又做了多次修订和完善，形成了一套科学系统的考核机制。目前该县人口计生工作考核实行千分制，共设置了五大类、48项考核指标。五大类主要包括人口指标、基础性工作、党政线工作、业务性工作和计划生育质量;48项考核指标，基本涵盖了基层人口计生工作的各个方面。在设置考核指标时，该县始终坚持求真务实，做到不切实际的不设，无法操作的不设，考核带有偶然性的不设。坚持用一把尺子量到底，尽最大可能去掉人为因素，切实做到公开、公平、公正，真正达到激励先进、鞭策后进的目的。

突出重点加权重。该县针对基层工作存在的共性问题和薄弱环节，加大了六项重点工作的考核权重。一是加大出生统计求实考核权重，防止瞒漏报现象发生，确保出生底数清楚。二是加大季服务考核权重，准确掌握育龄妇女生、孕情况，为落实人口计划提供保证。三是加大节育措施考核权重，强化“孕前型管理”，减少非主观意愿的妊娠。四是加大社会抚养费征收考核权重，实

- 1不用组织大队人马集中考核，坐在机关汇总全年各项工作记录、资料就能精确计算出各乡镇考核分数。该县人口计生工作已完全实现了信息化办公，多数考核指标利用微机自动计算，大大提高了工作效率。同时该县每年初都要召开业务分析会，对上年考核结果进行点评，好的乡镇好在哪里，差的乡镇差在哪里，某一项指标哪个乡镇最好、哪个乡镇最差，都要一一分析，指出问题存在症结，提出改进的办法和要求，从而有的放矢地指导全县做好当年的工作。

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第二篇：建立创建工作的考核机制

为推进一七一处文明和谐创建工作，确保各项创建人物落到实处，进一步促进文明创建工作制度化、规范化、科学化，不断探索建立长效机制的有效途径，结合我出实际，制定本考核制度。

一、工作要求

1、领导重视。我处党委把文明创建工作摆上重要议事日程，建立领导小组，工作有分工，责任明确，会议有研究，活动有布置，齐抓共管。

2、队伍健全。配合上级文明创建工作，建立领导小组，管理人员，有安全值班员，建立责任制，检查考核制，奖惩制。

3、设施完善。在行政区合理配置多功能垃圾箱、道路硬化平整，绿化设施完善，灯箱、路灯完善。

4、管理有序。行政区内设有停车位，

5、全民参与。

6、氛围浓厚。行政区宣传窗内有创建文明和谐单位活动栏，经常更换宣传内容，设有黑板报，经常更新内容。

二、奖惩制度

1、在文明创建工作中，积极主动、圆满完成工作任务的个人，全处在年终总结时进行表彰;

2、在创建工作中，事迹典型的，按相关文件要求，在年终给予奖励;

3、对没有按时按要求完成创建目标的负责人，实行“一票否决”，不允许参与其他工作的评先和奖励。

第三篇：如何建立有效的考核奖惩机制

----浅谈激励机制的建立

激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。如在《史记·洪睢传》中“欲以激励应侯”等句中的“激励”一词就是激发鼓励之意。二是斥责、批评之意。如在《后汉文·袁安传》中“司徒恒虞改义从安。太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞曰：‘诸言当生还口者，皆为不忠。’”，句中“激励”即为斥责、训导之意。所谓激励机制，就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。

一、激励机制的必要性

当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就能清晰的了解：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才激励机制有关。激励是一种手段，其目的是调动员工的积极性和创造力。正如美国通用食品公司总裁C·弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了激励的重要性。从管理的基本职能看，激励是管理的核心。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，奖优罚劣，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

石化销售企业的特点是零售网点众多，分布面广，员工群体庞大。吸引和保留企业所需的专业人才成为决定企业兴衰成败的关键因素，别是在目前我国石化专业人才市场一直处于供小于求的状况下，如何通过构建富有竞争力的薪酬体系和相对公平的考核机制，来达到吸引和留住专业人才的目的就显得尤为重要。而过去那种适合传统企业的激励及考核机制显然已经不能适应新形势下的管理需要。

二、当前激励机制存在的问题

1、目前我们石化销售系统内部(主要是直接体现效益的单位)的激励机制实质就是一句话：那就是依靠竞争来调动职工的积极性。主要内容包括班组之间的竞争，班组内部的竞争，个人与轮班之间的竞争(如内部下岗)，轮班与轮班之间的竞争。同时制定了较为细致的奖惩条例，对违反操作规程、迟到、早退、不按规定着装及因工作失误造成的损失做了一系列量化规定。在条例上，奖惩是一致的，但在实际操作中给员工的感觉却是奖励不常有、且周期长，而罚款却常相伴。依靠与竞争联系在一起的惩罚使人们工作。竞争机制引入固然是好的，但与竞争联系在一起的应该以奖为主，而不是罚。导致员工常挂在嘴上的一句话就是“干的好是应该的，干的不好则要受罚”。这种激励机制给员工的感受是什么呢?那就是员工的工作积极性颇高，但这种积极性是源于压力，是企业实行的惩罚造成的危机感始然，而不是激励所产生的动力。这样严重制约了员工想象力和创造力的发挥，大大降低了劳动效率。因此，大部分人的工作动机是工作不好找，压力大只好努力工作。一句话总结，就是积极性高，但心情不愉快。这些问题在系统内不同范围、不同部门、不同程度的存在。这是很危险的一个信号。虽然表面上看。人们都很努力工作，但在这个表象之下，潜在着种

种危机，被迫的努力工作带来的必是压抑的组织气氛，死气沉沉，没有创造力。这样的组织难以适应现在市场激烈的竞争。一个有活力的，欣欣向荣的组织应该是以“奖”为主，而不是以“罚”为主。我认为管理层应该重视这个问题，把以罚为主的现状调整到以奖为主，这样才能真正调动大家的积极性，使单位变成一个生机盎然、令人心情舒畅的所在，而不是象现在有的员工所说的“一进单位就有种压抑感”。

2、工资、奖金、福利发放的平均化及激励形式的单一化。普工与技工、熟练工人与非熟练工人，积极工作者和消极工作者的工资相差很少。实际上还是“干与不干一个样，干多干少一个样”。有些人光拿钱不干活或少干活， 变相的剥削他人的劳动成果，其实这就是最大的分配不公。不管贡献大小，也不论工作成绩如何，什么都讲平均受益，这能叫公平分配嘛?同时，激励形式也过于单一，甚至有些部门在评优工作中采用“轮庄法”“抓阉法”、。 这使得广大员工日益困惑，不少人为之苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家的工作积极性，降低了劳动效率。

三、合理激励机制模式的设定

一谈激励，普遍认为激励的最好的方法是给员工一个好的待遇，好的工作环境，好的薪资，但我个人认为，如果没有健全、规范的管理制度，那么激励只能是一时，而没有持续性!是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。企业员工是企业激励机制设计的出发点和运作对象，因此，员工的个人因素也是企业激励机制设计时应重点考虑的变数。员工的个人因素主要包括个人需求、个人能力、个性发展、事业周期等。员工由于年龄、性别、文化、教育、价值认知等不同，其需求、能力、个性等都会有所差异，不同的激励措施对不同的员工，其效果是不同的。从著名心理学家马斯洛的需求理论来看，人的需要分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊及自我实现，当员工的需求处于较低层次如生理需求时，物质性激励效果显著;但当员工的需求上升到较高层次如成就需求时，物质性激励的效果就会退化，而精神激励的效果将会增加。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于文化层次较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生活水平);对文化层次较高的员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质收入，有些员工则喜欢娱乐和休闲，还有些员工学习能力、求知欲强。我们是一个具有50多年历史的老企业,员工的年龄结构和文化层次都存在很大差异;同样,他们的工作能力和需求也各有不同。综合这些实际情况我认为激励方式应该因人而异，因时而变，加强针对性，才能更具成效。例如年终公司给每位员工平均发放奖金，不分部门、工种。普通员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀员工(业务骨干)则认为大家都等额奖励了突出不了他们的贡献，自己的兢兢业业换回的结果是平均主义，不能体现“多劳多得”的原则，从而丧失工作积极性，创造力降低。事实上，平均分配等于无激励机制。分配没有合理的尺度，不向责任大、风险多的岗位倾斜，不向贡献大、工作效率高的人倾斜，或者干多干少一个样，干好干坏一个样，平均主义，势必打击员工的工作积极性，使得拿钱并不少的员工因为心理不平衡而失去工作积极性。

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而累教不改。

四、合理激励机制的实现途径

1、建立物质奖励制度激励机制

物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、福利等;负激励，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

从现实角度来说，员工工作的首要目的就是获得物质收入。如果公司能从住房、休假、旅游、医疗保健、伙食、保险到婚育、伤病、死亡等各方面都给予员工关怀。这样改善了员工的工作条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使人专心投入工作从而提高工作效率。事实证明，成功的企业，无一不是在用人和分配方面做得成功的典型。让能者上，庸者下，把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的工资和待遇，才能做到人尽其才，物尽其用，干有所得。

2、建立精神奖励制度激励机制

如果一个人的积极性按百分比计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是激励机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。

在系统内部，有许多学历、素质较高的员工，他们对自己个人职业培训和发展前途都有详细规划。对自己建议的采纳、个人能力施展的机会、工作的稳定性，领导对其工作的理解、关心和赞赏也很重视。有时，并非奖金的数量，而是领导的态度激励了员工。例如，一名员工加班加点，殚精竭虑完成一项工作，而领导仅仅是掏出钱包：“喏，你的加班费!”这只会令该员工感到失落。但是，如果领导带来一束鲜花或一句问候，代表的意义就不一样了，这是出于领导对其工作的肯定。当员工成功时要及时予以奖励，员工遇到挫折时要给予更多的鼓励，而不是谴责。充分理解员工，让员工得到更多的安全感，这是给员工最好的精神奖励，其次，企业要多关心员工的身体健康状况以及家庭生活，使员工在工作和家庭之间获得平衡，由于广大基层员工大多从事的是体力工作，且具有一定危害性，长期下来对员工的身体健康会造成影响。因此，企业需要经常组织员工参加一些职业病防治，体检等活动，确保员工能够正常地投入工作。企业还应关心员工的家庭生活，及时为员工的家庭排忧解难，解决员工工作的后顾之忧。此外，管理者应该加强与员工的交流，倾听他们的意见。在基层单位有些员工素质较为突出，但与领导层接触机会不多，长期得不到任用。长此以往，便消极怠工。如果管理者与员工能多一些交流，那就能缩短彼此之间的距离，从而获得相互间的理解。还能增加员工的受重视感，进而增加员工工作的积极性。

3、建立组织气氛激励机制

组织气氛激励机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而激励员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有激励作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛;尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛;对人的工作

寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通;上级对下级不信任、不尊重;下级对上级也存在畏惧和不信任;每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

4、建立员工参与管理激励机制

随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。

参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。

5、建立自我工作设计激励机制

分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。

近年来，随着中石化职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在油库、加油站等基层单位，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。 这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。

6、建立企业文化激励机制

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量激励员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。

石化销售行业员工多遍布于油库、加油站等一线，地处偏远，点多面广，人员分散。由于特殊的环境，他们缺乏系统的学习与培训，企业意识、团体意识较淡薄，加上党团活动较少，工作环境枯燥，精神生活乏味，很难形成对企业的认同感和归属感。为此，应该结合企业实

际和员工工作特点，充分利用已有的网络、报刊等载体，加强交流与沟通，丰富他们的精神生活，给他们搭建施展才华的舞台;在加强对他们基本岗位技能培训的基础上，也可根据不同岗位需要举行经常性的岗位练兵、技术比武等活动，提高操作技能和工作热情，培养自身成就感和集体荣誉感;同时在重大节假日或每年定期举办一些文艺晚会、趣味比赛，如卡拉OK比赛、安全知识竞赛、征文比赛、还有举办诸如乒乓球、羽毛球等大众参与性活动，丰富员工业余精神生活，增进交流，缓解紧张的工作压力。通过开展这些不同方式、不同内容的活动，循序渐进，逐步加强员工的企业观念、集体观念、荣誉观念。充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工融入整个企业文化之中。

关于激励的效力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中指出，按时计酬的员工只要发挥其能力的20～30%，就能保住工作;而如果给予充分激励的话，其能力可发挥至80～90%，是前者的3～4倍。可见管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，变压力式促进为动力式促进，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应现代企业制度和员工需求的开放型激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：建立大学生村官考核评估机制

大学生村官的考核评估结果是对大学生村官进行奖惩、续聘、解聘、评秀、调岗、推荐考核、提拔任用等的重要依据，如何科学制定考核评价体系，对于全面衡量大学生村官的工作实绩和个人成长至关重要，也是上级党委、政府选拔人才的有效方式和依据。

一、建立健全考核评估指标体系，完善考核内容。

1、建立健全考核评估指标体系。从德、能、勤、绩、学、廉六个方面进行综合评定，即：“德”指政治思想表现、工作作风、关注民生、品德修养和组织纪律等;“能”指从事本职工作的基本工作能力和处理事务能力;“勤”指事业心、敬业态度和勤奋精神;“绩”指工作数量、质量、创新和业绩等;“学”指平时学习、参加例会、撰写文章、研究课题、集中学习;“廉”指生活作风、勤俭节约。

2、完善考核内容。实行百分制考核，采取民主测评、实绩考核、走访座谈和查阅资料等形式进行，每项内容增设增减分因素。一是对大学生村官进行满意度测评。此项分值占30分，由街道、村分别召开机关干部大会、党员和村民代表大会，由大学生村官逐一述职后，对大学生村官思想政治观念、目标落实情况等内容进行满意度测评。二是对大学生村官工作实绩进行实地考核。此项内容分值为50分。通过本人述职、走访座谈、实地查看、查阅资料等方式进行。三是深入村民、了解民情等情况的考核。此项内容分值占20分。通过对富裕户、困难户和老党员等群众进行走访座谈等形式进行了解。

二、拓宽考核评估渠道，丰富考核方式。

对照综合考核评估指标体系，按月、季度、半年统计大学生村干部量化考核评估指标实绩完成情况，并将情况逐月公布在街道网站的相关板块中。

1、个人月度小结。村党支部书记作为大学生村干部的具体责任人，每月要对大学生村干部开展工作、到岗、工作日志等情况进行检查，同时村官要写好每月个人小结，内中主要包括到岗情况、工作情况、组织收看远程教育情况、典型事例及存在问题和好的建议等内容。

2、乡镇季度鉴定：街道党委要结合每月上报的大学生村干部工作表现以及在街道兼任某一职务履职情况，对大学生村干部政治素养、目标责任制完成情况、实践锻炼情况、服务群众情况等进行一次测评，写出鉴定意见。

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3、村民半年评议。每半年组织召开一次由村两委成员、村民小组长、村民代表和全体党员等共同参加的会议，主要对大学生村干部参与村两委重大事项的研究、讨论，为农村发展、农村致富献计献策等情况进行群众满意度评议，村两委盖章、公示。

三、设置奖惩机制、公开考核结果。 在月测评、季度测评、半年评议的基础上，参考考核，按照各项权重比例进行汇总，最后得出考核结果，向社会通报公示。对考核优秀、称职的大学生村官，发放基本考核奖，并对考核优秀的给予通报表彰和一定的考核奖励，发挥考核结果的激励作用。对于考核为不合格的，由乡镇、街道党委对其进行诫勉谈话，并要求限期改进，必要时可调整岗位。对连续两年考核为不合格的，按聘用合同和有关规定解聘。

考核结束后，将考核结果反馈所在行政村(社区)和被考核人，确保考核结果最大限度反映党员群众意见和被考核大学生村官的真实情况。

四、成立考核小组，公平、公开、公正。

成立专门的大学生村官考核小组，考核小组在考核时采取听取汇报、查看资料、民主测评、座谈了解和实地走访等方式进行考核，同时坚持以人为本、注重实绩、客观公正、群众公认的考核原则，以实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的进行考核，在全面了解后，作出客观、公正地考核结果，并进行公示。

完善的考核体制，公正的考核结果，不仅为大学生村官的奖惩、辞退提供依据，更是激发了大学生村干部扎根基层、干事创业的积极性，为建设社会主义新农村提供了强有力的组织保障和人才支持。

第五篇：建立绩效考核机制推进工作进位争先

射阳县纪委建立绩效考核制度

推进纪检监察工作进位争先

2003年以来，射阳县纪委、监察局围绕推进工作进位争先目标，积极建立纪检监察工作绩效考核制度，经过几年的实践探索、规范完善，有效地激发了全县各级纪检监察组织和广大纪检监察干部的工作积极性、主动性和创造性，推进了反腐倡廉建设的深入开展。

一、精心设计，着力建立科学合理的考核机制

纪检监察工作的系统性和各级纪检监察组织承担的工作任务的多样性，决定了绩效考核的复杂性。为了使考核能够达到激发热情，促进工作的目的，该市在考核内容、指标和分组上进行了认真研究，科学设计，初步形成了一套较为严密的绩效考核评价体系。

1、考核内容体现导向性。依据每年县纪委全会确定的全年工作目标、思路和重点，科学设计考核内容，在强化常规工作考核的同时，注重三个突出：一是突出重点工作。对基层纪检监察组织，将案件查办、信访办理、落实党风廉政建设责任制列为考核重点;对机关各室，将案件查办、信访、信息宣传等三个全委抓的项目列为考核重点。二是突出工作创新。要求各基层纪检监察组织和委机关各室积极开展工作创新，每年至少完成一个创新课题，创新课题

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的开展、实施情况占考核总分值的20%。三是突出服务中心。将各基层纪检监察组织和委机关各室服务县委、县政府中心工作和优化经济发展环境情况，列入基础工作考核内容。

2、考核指标体现科学性。科学合理的考核标准，是考核机制的核心和关键。该县在设定考核指标时，注重定性与定量相结合。一方面，凡是能够以数量比较的都设定数量指标，如案件查办数、信访办理数、新闻信息用稿采用数等。另一方面，对一些不能以数量作标准的工作，从定性的角度来进行考核，以工作成效、社会影响来进行评分。如创新工作，要求创新成果必须被市以上认可，完成任务加20分，获省、市创新奖或被省、市召开现场会推广的，再分别加20至40分。同时，将定量与定性的结合，如案件查办不仅考核查办数，同时还考核案件的质量;新闻信息用稿不仅考核用稿量，还考核用稿的层次。

3、考核分组体现合理性。由于纪委机关各室与基层纪检监察组织之间、乡镇与县直纪检监察组织之间工作职能、工作目标、工作重点之间存在差异，为了使考核更具有可比性、操作性和科学性，该县根据不同考核对象，每年都制定出台委机关、乡镇、县直纪检监察组织三个考核细则，分委机关、乡镇、县直、条管四个组实施分类考核，并按组确定一定的表彰名额。

二、规范操作，不断完善考核工作的运作模式

绩效考核的过程是否规范严密，是保证考核结果客观

公正的重要前提。经过几年的实践，该县已经初步形成了融平时督查、述职评议在内，实行自评、相关室面对面审核、公示于一体的考核模式。在实际工作中，做到“三个结合”：

一是年终考核与平时督查相结合。在重视年终考核的同时，更注意平时的督查督办，使被考核对象能及时纠正工作中的偏差，弥补工作中的不足。在督查方式上，采取定期督查、随机督查、跟踪督查相结合。每月机关工作例会上，各室主任汇报重点工作、创新工作进展情况;每季度基层纪检监察组织负责人工作例会上，要汇报工作开展情况，对重点工作未能按时落实的，要说明原因，明确整改措施。同时，对正常工作进行随机抽查;对专项的重点工作实行跟踪督查。每次督查，办公室都建立督查台账，为年终考核提供依据。

二是群众评议与领导评议相结合。一方面，建立年终述职评议制度，每年12月下旬组织基层组织负责人和委机关各室主任进行述职，并开展基层评机关、机关评基层的双向评议。评议结果按比例折算成分值纳入绩效考核。另一方面，在制定考核细则时，设定了领导评议分。年终，由常委根据各基层纪检监察组织和委机关各室平时工作情况、述职情况进行打分，再按一定比例计入考核总分。

三是绩效考核与行为规范考查相结合。纪检监察机关是加强党风廉政建设的职能机关，纪检监察干部自身也应有更高、更严的要求。因此，将纪检监察干部作风建设、

日常行为规范列为绩效考核工作的一项重要内容。如对工作失误造成不良影响的，工作不规范受到投诉或存在不廉洁行为被查实等情形，实行扣分或“一票否决”。

三、强化运用，充分发挥绩效考核的导向作用

考核结果能否得到充分运用是衡量一个考核制度是否有效的重要标志，否则再好的考核制度也是一纸空文。为此，该县在考核结果运用上严格兑现奖惩，坚决不打和牌。一方面，将绩效考核结果与表彰奖惩挂钩。将考核结果作为评选纪检监察工作综合奖的惟一依据，考核总分列镇区和县直部门单位前3名、条管单位和机关各室前2名表彰为综合奖，机关工作人员优秀格次以及各单项奖励的人员，也全部在考核位于前列的科室、单位中产生。凡绩效考核位居所在考核类别末两位的，当年实施诫勉谈话，如连续两年居末两位的，采取相应的组织措施。另一方面，将绩效考核结果与晋级提拔挂钩。把考核情况作为干部提拔使用的重要依据，将实绩突出、考核靠前的同志优先提拔使用，做到能者上、庸者下。2006年换届以来，先后有6名考核优秀的基层纪检监察组织负责人被提拔或重用;机关2名考核优秀的同志由股级直接晋升为副科职室主任，8名工作实绩显著的同志走上中层副职岗位。

射阳县纪委、监察局通过建立健全绩效考核制度，有力推进了全县纪检监察工作的深入开展，促进了工作进位争先：一是营造了争先氛围。绩效考核制度解决了“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，增强了纪检监察

干部的责任感和紧迫感，提高了工作质量和效率，改进了工作作风，营造了“比、学、赶、帮、超”的争先创优的氛围。二是推动了工作开展。绩效考核使全县各级纪检监察组织和纪检监察干部在思想上同心，目标上同向，措施上同步，推动了全县反腐败工作的深入开展。县纪委、监察局获得全省纪检监察工作先进集体，案件审理、信访、纠风等工作也受到省市表彰，并已连续五年获得县委、县政府表彰的综合奖。三是激励了工作创新。绩效考核制度有力推动了工作创新，全县纪检监察工作亮点纷呈，硕果累累，中介机构清理、乡镇党代表监督工作先后获得全省纪检监察工作创新奖，信访听证、纪检监察文化建设获得全市纪检监察工作创新奖，惠民政策监察、信访预警告诫、案件监督管理、房地产开发监管等一批特色工作也得到上级纪委的充分肯定。

信息员：王家峰

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