职业生涯阶段

职业生涯阶段（精选十篇）

职业生涯阶段 篇1

舒尔茨首次提出了人力资本的概念,确定了投资的范围,建立了人力资本的理论体系[1];贝克尔从行为角度极大地拓展了人力资本研究的领域[2],在经济社会发展中突出了“人”的作用。本文以此为基础,从宏观的角度探讨了个体的投资策略。

1 相关理论

美国管理学家艾德加·沙因(Edger H Schein)提出了关于职业发展的职业圆锥模型,如图1所示,描述了个体在组织中的发展路线:向上的、水平的、向中心的[3]。向上的途径由于个体能力强、素质高,往往从组织的低层级上升到高层级,即通常所说的职位升迁。水平的途径就是个体在组织内部不同功能部门间的轮换,在同一级别的不同职位上水平移动,接触到组织的多个方面。第三种途径是向中心的,即个体向组织的领导核心发展,但并不一定伴随职位的升迁,可以获得更多的知情权,信息灵通。

随着信息化时代的到来,组织结构的层级减少,上层空间越来越小,下层空间越来越大,金字塔型结构的坡度变得越来越平缓,这就意味着个体在组织中职位升迁的概率减小,更多地面临向水平和向中心发展路径的选择,主要是通过工作丰富化和分享组织秘密等不同方式来满足个体的发展。不论是那一种发展路径的选择,都需要人力、财力、物力等不断的投资以期获得更多的人力资本存量,增强竞争力,尤其是对职位升迁者,讲究管理策略、提高投资效率、充分把握组织中的主动权将有战略意义。

2 个体职业生涯不同时期及投资策略

职业生涯阶段论的提出者主要有Donald.Super、EliGinZberg和Edger H Schein等管理学家。本文主要以Donald.Super的阶段论为依据展开讨论[4]。

2.1 成长阶段(growth stage)及投资策略

成长阶段大致可界定在从一个人出生到14岁左右。这一阶段又分为三个时期:第一时期为幻想期,0～10岁,这一时期个体模仿能力较强,主要通过幻想中的角色扮演与经验尝试来选择职业;第二时期是兴趣期,11～12岁,有参与各种活动的偏好,对自身能力估量不足;第三时期是能力期,13～14岁,开始了解工作的意义,初步树立人生观,发展自我提上日程。整个这一阶段属于儿童期,因此,通过对父母以及周围家人、小伙伴等的观察、模仿,逐渐建立了自我的概念,但由于他们的抽象思维能力较差,认识发展水平低,对现实问题的解决与分析缺乏全面和系统的认识。

成长阶段也是义务教育阶段,按照国家法律规定,国家、社会、学校和家庭必须给以保障的国民教育。接受教育所需经费理应由政府支付,但由于我国特殊的国情,家庭(个人)也承担一定比例的费用,特别是学前教育阶段(小班、中班、大班)完全由家庭承担,社会投资的比例非常有限,而且三方投资的比例分地区而有所不同,这是因为在现行的“分级管理、分级办学”的义务教育投资体制下,广大西部民族地区提供本区义务教育经费的能力明显落后于东部地区。因此,这一时期不同地区应有不同的投资策略,像西部地区应在力争社会各方、国际组织和海外华侨捐助的基础上,依靠国家的宏观调控争取更多的经费来源,最大限度地保证贫困家庭适龄儿童的义务教育,对特别贫困的家庭还应有一定的补助,以弥补其子女因上学而丧失的机会成本。

2.2 试探阶段(exploration stage)及投资策略

这一阶段个体的年龄在15～25岁之间,分为三个时期:第一时期为试探期,约15～17岁,根据个人的兴趣、需求、能力而在学业、生活经历等实践中对职业发展进行试探;第二时期约在18～21岁之间,接受专业训练或正式进入就业市场,职业生涯由一般性的选择转变为特定目标的选择,以实现职业自我观念;第三时期为尝试期,约22～25岁,正式选择职业并努力工作,如对自己所选职业较为满意,可继续发展,否则,重新选择又返回到试探期。这一阶段个体处于非义务教育和工作前期阶段,一般来说,个体比较系统接受与职业相关的理论知识,对个人的发展前景有一初步的规划。这一阶段按照高等教育的分担与补偿制度,个人(家庭)是主要的投资者,特别是自1999年高等学校并轨以来,高等教育由精英教育逐步向大众化过渡,投资也由国家向个人(家庭)转变,国家财政补助的比例缩小了,但不是完全退出。考虑到我国非义务教育发展的不平衡性,国家应逐步加大和重视民族贫困地区的投资力度,鼓励个人(家庭)调整消费结构,为自己或子女自身发展进行更多的智力投资。从投资收益的角度来看,不仅国家、个人收益,社会也是主要受益者,也应参与非义务教育投资的负担与补偿,这不仅有利于社会自身的发展,而且也是多元化筹集投资经费的一种有益的探索。

2.3 立业阶段(establishment stage)及投资策略

这一阶段个体的年龄介于25～44岁,又可细分为两个时期:第一时期为25～30岁之间,重点在寻找职业及生活上的稳定;第二时期为31～44岁之间,致力于职业的安定及工作的满意,并力求上进,希望能取得成就。经过试探阶段后,个人会逐渐显现一种安定于某类职业的趋向,经验的累积、社会阅历的丰富等使个体全方面的能力大为提高。这一阶段是职业生涯发展的关键阶段,职务和非职务的变动也大多发生在这一阶段,但职业一般不会发生改变,且随着年龄的增长,变动职业的成本增大。这一阶段投资的主体应该是个人(家庭),如继续教育、培训等,随着科学技术的飞速发展,知识周期的缩短、更新率的加快、新职业的不断涌现、就业生存竞争力度的进一步加大,迫使个体不断追加人力资本投资,以谋求个体职业更好的发展。考虑到这一阶段的个体已经具备一定的劳动能力,因此,国家投资的福利性质也要薄弱一些,个体通过付费的方式接受各种形式的教育或培训,国家应从行业管理的角度对人力资本投资的方式进行监督和规范,创造一种良好的宏观环境,确保这种投资的正常、有序进行。

2.4 维持阶段(maintain stage )及投资策略

这一阶段个体的年龄在45～60岁之间,属于专精、升迁阶段。这一阶段个体经验丰富,但由于体能和精力的衰退、学习能力的下降、知识和技能的老化,良师角色和工作中心的位置发生动摇,竞争力减弱。这时家庭一般有三代人,要么是自己的长辈、子女,要么是子女、孙子(女),家庭角色的多元化和退休前期特有的心理反常、各种疾病的显现以及组织内竞争的压力交织在一起,个体容易产生失落感,至此,职业发展到达顶峰。

在我国不论脑力劳动者还是体力劳动者,男性退休的年龄一般为60岁,女性一般55岁。据一项调查表明,现在许多老年性疾病都已提前,如高血压、高血脂、心律不齐、冠心病、糖尿病等都在35～45岁人身上发现。一般35岁以前是健康期,35～45岁是疾病形成期,45～55岁为疾病的爆发期,65岁以后则相对为安全期。因此,这一阶段的投资重点是卫生保健的投资,投资的主体是社会(诸如社会医疗保险等)。目前我国农村合作医疗保险已经普及,但限制、约束条件较多,报销额度较低,有待完善,尤其是贫困地区对卫生保健的投资少得可怜;另外,由于计划生育政策的落实,现在也应该考虑农村的养老保险、住房等问题,故国家(政府)投资宜着力于加强卫生基础设施建设、公共卫生营养保健知识的宣传,提供专项经费,用于培训贫困地区的医务人员,建立和完善县、乡、村三级卫生服务网络,制订阶段性的以基本卫生服务为主体的公共卫生计划,如在地方病流行区和多发区实施地方病防治计划,在少数民族地区广泛实施妇女保健和儿童营养计划以及改善生活环境工程(如生态移民的搬迁)等,逐步完善以社会保险制度为核心的社会救济、公共医疗卫生、社会福利和优抚安置制度。当然,卫生健康的投资不仅仅是国家、社会的事情,员工个体的投资更为重要,如饮食、锻炼、乐观、心理平衡等良好的习惯有利于健康。有无重大疾病与个体的习惯、行为、身体条件有直接的关系,而医保等则是个体得病以后的保障问题,因此,健康投资是这一阶段投资的一个重要领域。

这一阶段大多数个体会遇到职业高原病[5](分内容性和层次性),即处在工作无挑战性、晋升无望的状态。如果这时个体投资维持在保值性范围内,进入衰退阶段是不可避免的;如果个体继续加大增值性投资,如离职进行培训、提高学历等的学习,不断更新知识结构,可以延缓进入衰退期。

2.5 衰退阶段(decline stage)及投资策略

这一阶段个体的年龄在60岁以上。此阶段人的身心状况逐渐衰弱退化,职业生涯基本结束,达到退休的年龄。国际上退休年龄较为普遍的规定,男一般是65周岁、女60周岁,个别发达国家由于老龄化人口增多,以及社会福利事业发达、生活条件较好。人的寿命延长等因素,退休年龄在延长。不管怎样,这一阶段是值得每个人都关心的阶段,任何人都要经历这一阶段。可以这样说,退休后个体面临二次职业的选择,如上老年大学学习书法、绘画、练太极拳、跳健康操、种草、养花、养鸟或参与社会各种慈善结构,还可从事退休前专业方面的顾问、咨询工作,积极发展新的角色,拓宽兴趣面,寻求适合自己的第二职业,满足个体身心的需要,保持心理平衡与健康。这一阶段的职业与身心健康关系密切,健康是选择职业的基础,而相关职业的选择服务于健康。追求健康是老年人永恒的主题,因此,这一阶段的投资重点除了医疗保健外,主要是在第二职业上的投资。考虑到个体一生的积蓄以及享受的各种福利待遇,这时的投资主体是个体(家庭),投资多少依个人的经济实力与所从事的职业相关,对投资预期收益没有过多的要求,不存在职业竞争;投资也不存在个体(家庭)的心理负担(压力),完全由个体掌握投资的规模、数量及方向。这时的国家投资主要应集中在制度和政策的保障以及一些基本的基础设施,如老年活动中心、敬老院等;社会投资也可以适度地介入,并且应以福利性质存在,带动全社会,倡导养老、敬老的良好传统。

3 结束语

综观职业发展投资全过程,三种投资主体交织在一起,互为补充,但不同时期的投资策略是不同的,投资主体所扮演的角色也是不同的(见表1)。在职业生涯初期,国家扮演重要的角色,保证每一个公民接受基本教育和初级卫生保健,享有生存权和发展权是现代社会法律的重要约定。这种投资的最终收益是社会生产力的巨大发展以及社会文明程度的提高和综合国力的增强,更多地带有公益性、福利性的特性,而不是直接的经济数量的回报。

随着我国经济30年的高速持续发展,以义务教育为中心,免费向两端延伸,特别是在学前教育和职业教育方面的投资逐渐增大,家庭、个体的负担逐渐减小。在职业生涯中期,社会投资占主导地位,通过对个体工资、福利、奖金、教育培训开支等的投资,讲求相应的投资回报。这时期个人也通过精神、体力等支出的形式配合社会投资对自身进行投资,以期提高个人的健康水平和教育程度,增强竞争力,适应社会发展的需要。在职业后期,由于个体脱离组织,投资重点是国家和个人兼而有之, 一方面个人支付部分货币、国家支付部分基金作为医疗保障的费用,另一方面作为个体为丰富自己的退休生活,选择“夕阳职业(第二职业)”也需要不同形式的投资,这时的投资重点领域是卫生保健,如有计划的锻炼、注意饮食起居等。

参考文献

[1]舒尔茨.人力资本投资[M].北京:商务印书馆,1990

[2]G S BECKER.Investment in human capital:A theoretical analysis[J].The Journal of Political Economy,1964,70(Supplement)

[3]YEHUDA BARUTH.职业生涯管理教程[M].陈涛,孙涛,译.北京:经济管理出版社,2005

[4]SUPER D E.A life-span.Life space approach to career develop-ment[J].Journal of Vocational Behavior,1980(16)

职业生涯发展阶段理论 篇2

2008年06月25日 15:15

来源：51job 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：

（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；

（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；

（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。

4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。

7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

格林豪斯职业生涯发展阶段理论

2008年06月25日 16:13

来源：51job 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。

1、职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

萨珀职业生涯发展阶段理论

默认分类 2008-06-30 18:48:06 阅读246 评论0字号：大中小

职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。职业生涯发展阶段的划分是职业生涯规划研究的一个重要内容。对于具体阶段的划分，不同的专家学者有不同的观点，我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的生涯发展阶段理论。

生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：

1.成长阶段（0～14岁）

成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，孩童开始发展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：

一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；

二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；

三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

2.探索阶段（14～25岁）

探索段属于学习打基础的阶段。该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：

一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；

二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；

三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

3.建立阶段（25～44岁）

建立阶段属于选择、安置阶段。由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：

一是尝试期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；

二是稳定期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

4.维持阶段（45～65岁）

维持阶段属于升迁和专精阶段。个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

5.衰退阶段（65岁以上）

职业生涯阶段 篇3

关键词 知识型员工 职业生涯阶段 职业生涯管理

一、知识型员工的特点

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得，德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”大致具有以下4个特点：一是较高的个人素质和创造能力，较强的独立意识和自主意识：二是高度的自我价值实现欲望；三是工作过程难以监控，劳动成果难以衡量；四是流动性强，流动概率较高。

职业生涯的早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并被组织所接纳的过程。这一阶段一般在20～30岁之间，是一个人由学校走向社会、由学生变成员工、由单身生活变成家庭生活的过程。在这阶段知识型员工面临的主要任务为：

1.社会化的任务。刚进入职业生涯早期的知识型员工必须学会如何在组织中行事。在社会化的过程中，知识型员工由于自身特性，会更加明显感觉到很多方面跟原先的期望有很大出入。大学生又是知识型员工的主要来源，所以可借用埃德加·舍因提出的一套展现在选择第一份工作时大学生和组织之间的不同的期望，说明社会化的切实性和真实性。

2.持续性任务。在社会化和发挥自身价值的过程中，个人与组织都会持续获得某些具体的反馈信息，促进员工进行持续性改进，学习如何在组织约束下更有效率地工作，并在某一具体领域（如营销，工程，信息系统等方面）形成未来职业发展基础的工作能力。

3.在经历中摸索学习。早期职业生涯会拥有大量的不确定性和挫折，因为在找到合适的位子和职位前，要经历多次尝试。但在美国一家创造性领导研究中心研究表明，职业生涯中遇到的困难、艰苦、创伤反而能促进个人的发展。

二、组织和个人可采取的有效行为

第一，组织在知识型员工职业生涯早期采取的有益行为有：

1.在招募时提供较为现实的未来工作展望。组织在招募时应向应聘者提供较为现实、全面、有用的信息。包括企业的政策、做法和福利，让招聘者对组织有合理而现实的预期。

2.对新员工进行上岗引导和岗位设置。新员工上岗引导是指给新员工提供有关工作的具体情况和要求。上岗引导活动首先可由人力资源专员完成，主要介绍组织的基本情况。然后由部门直接主管完成，具体介绍本部门的责任、要求和岗位技能以及部门相关纪律，制度和责任等的具体信息。

第二，知识型员工个人在职业生涯早期采取的有效行为有：

1.了解组织情况，明确自身发展需求。知识型员工在职业生涯早期，最重要的是要明确自身发展需求，并要评估组织是否适合自身发展需求。这就要求员工多收集信息，以求多了解自己和组织，据此调整职业规划。职业生涯管理是个不断循环的过程，个人的目标会随着眼界的扩大和对组织情况的认识而变化，

现阶段大学生职业生涯规划研究 篇4

一、如何进行职业定位

进行职业生涯规划的一个最基础的工作就是先要全面认清自我, 只有对自己有了一个客观全面的认识, 才能选定自己职业生涯发展的目标, 才能正确选择合适的发展道路, 才能对自己目前的职业状态做出合理的调整。个人职业生涯是漫长的, 其发展也是循序渐进的, 不同发展阶段的分段目标也是不同的, 最初的职业并不一定是你最喜欢的职业, 要在工作中逐渐探索自己的职业定位, 抓住工作变化中的每一次机会, 向自己最想要得到的职位迈进。为了实现短期阶段目标, 首先必须要对自己的条件、职位、行业有个清楚的认识, 对其存在“环境”作出判断, 要明确达成目标所要的资源, 如时间、资金, 掌握必须的知识和技能。

二、职业生涯规划是高校就业指导工作的核心内容

由于缺乏科学的指导, 许多毕业生在择业的时候存在很强的盲目性、随机性和从众性。虽然许多学生在毕业前拥有许多“证书”, 但却得不到用人单位的青睐, 原因是用人单位认为应届毕业的大学生们只学到书本知识而没有掌握学习方法、实际解决问题的能力弱、缺乏团队精神、人际沟通能力和自我认识, 而且对未来的发展盲目, 没有规划。高校该如何对他们的职业生涯进行规划呢?笔者认为可以考虑以下几个步骤:

1、正确进行职业分析。

现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性。职业区域可能是城市, 也可能是农村, 可能是经济发达的特区, 也可能是经济一般或贫困落后地区。职业生涯规划设计时要考虑到职业区域的具体特点, 比如该地区的特殊政策、环境特征;职业角色的发展与职业所在的行业的发展有着密切的关系, 职业生涯规划时, 不能仅看重单位的大小、名气, 而要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解, 比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等。

2、确定职业目标。

职业目标是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往, 是人们对未来职业生活的构想和规划, 确立目标可以成为追求成功的驱动力, 所谓“志不立, 天下无可成之事”。因此在制定职业生涯规划时, 关键是要确立好目标。任何人的职业目标必然要受到社会环境和社会现实的制约, 凡是符合社会发展需求和人民利益的职业都是正确的, 因此, 大学生制定职业目标时应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来, 这才有现实的可行性。目标又分短期和长期目标。长期目标一般是以后职业规划的顶点, 短期目标则一般是近期素质能力的提高等。

3、培养职业需要的实践能力。

大学生的综合能力和知识面是用人单位选择大学生的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能, 而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际操作能力等。大学生进行职业生涯设计, 除了构建自己合理的知识结构外, 还具备从事本行业岗位的基本能力和某些专业能力。从某种意义上说, 能力比知识更重要, 大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来, 才能立于不败之地。一般来说, 大学生应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。

4、参加有益的职业训练。

在确立了职业目标后, 行动成了关键环节, 没有行动, 目标无从实现, 因此, 要指导大学参与参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训, 对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等内容。除此之外, 高校还可以邀请成功的校友、校外知名人士等回校与大学生座谈交流经验;可以通过勤工俭学形式, 让大学生从事社会兼职工作;组织学生开展模拟性的职业实践活动, 开展职业意向测评, 开展职业兴趣分析测评等。高校要指导大学生主动积极地参加有益的职业训练, 更早更多地了解职业, 掌握职业技能, 以便更好的开展自己的职业规划设计。

三、高校在学生职业生涯规划中应积极参与

从高校层面来讲, 高校要主动谋求与社会资源的对接, 共同促进大学生的职业生涯规划与发展。大学生的职业生涯教育不仅仅是学校的事情, 如何有效的整合社会教育资源, 是搞好大学生职业生涯规划辅导的重要突破口。一要与用人单位强强联手开展职业教育。除了为大学生争取专业实习和就业机会外, 学校可以与用人单位共同开发大学生职业素质和职业技能的训练课程, 聘请用人单位的人力资源经理担任客座讲师和职业导师, 为大学生提前了解企业和接触业内人士提供方便;二要加强与人才市场或第三方职业生涯教育单位合作。通过政府牵线搭桥建立沟通平台, 争取有利的政策环境和信息支持;三要盘活校友资源。校友是我们做好大学生职业生涯规划辅导很重要的资源, 特别是其中的成功人士, 他们的经历和经验对在校大学生非常有说服力, 他们的建议对学校改进职业指导工作也有实际意义, 此外, 校友创办的或任职的企业也不失为可以利用的有效资源。总而言之, 秉持一种开放的、合作的态度, 充分利用和开发广泛的社会资源, 不断探索新路子, 是我们做好大学生职业生涯规划辅导的必要前提。

摘要：科学研究表明:学生个人对职业生涯的认知和期望在很大程度上影响着学生对工作的选择、日常的学习情绪以及学习效率。随着我国高等教育体制的改革, 大学生面临着空前的就业压力。越来越多的毕业生遭受着“就业难, 难就业”的困扰。尤其是“双向选择”“自主择业”机制的引进, 在某种程度上给本来就很严峻的就业形势带来了更大的复杂性。如何提高学生就业竞争力成为社会关注的焦点。有这样一句话:你今天站在哪里并不重要, 但是你下一步迈向哪却很重要。成功的人生是需要正确的规划的。

关键词：职业规划,职业定位,职业目标,大学生

参考文献

[1]关勇.简论个人职业生涯规划的实施[J].中国成人教育, 2005.

[2]潘立.对大学生职业生涯规划的若干思考[J].民风·下半月, 2008.

[3]李病宽, 刘启辉.个人职业生涯规划体系建设[J].中国高教研究, 2005.

[4]周宏岩, 苏文平.大学生职业生涯规划与就业指导[M].化学工业出版社, 2008.

职业生涯的四个阶段 篇5

在一个人的职业生涯中，大致可以划分为四个阶段：一是14-23岁之间，称为技能准备期。个人承担学习与求职者双重角色。这一阶段解决的主要问题是“我将做什么？”或“我能做什么？”由于缺乏自信和社会经验，职业生涯早期的主要任务是学习、教育、锻炼，为将来能胜任工作做好必要的职业技能和知识储备。在学习期间，要尽可能多地在专业学习中获取收益，多参加社会实践活动，以提高和升华各方面知识和能力。努力学好专业课程是职业设计的重要前提。要善于学习，同时要善于归纳、总结，把单纯的知识真正内化为自己的智慧，为自己多准备点后备能源。

二是23-28岁，为职业尝试期。一些求职者往往上来就追求工作待遇、职务，这样做或许可以光彩一时，却往往悔在后面，不利于自我职业发展。在尝试期内，工作经验的积累是最重要的，应该有针对性地选择尽量与职业目标相一致的工作项目，坚持不懈地努力工作，从辅助他人逐步到独立，积累起独立工作的知识、能力、经验。经过一段时期后，再开始考虑个人的发展目标与单位提供的机会和职业道路是否一致。衡量单位所提供的信息，如工作环境、职业梦想是否匹配，适合自己的发展；当理想和现实不相符，是否需要重新选择？并开始考虑自己做过的事情中最成功的是什么？如何成功的？通过分析，可以发现自己的长处，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，形成职业设计的有力支撑。

三是29-35岁，称职业稳定期。这是个人职业发展的重要阶段，工作技能已日趋成熟，个人积累了比较丰富的社会经验，为提升或进入其它职业领域打下了基础。

四是36-59岁，一般属于职业成熟期。在这一阶段里，不少人帮成功的企业或老板做事，积累了一定的资金、经验；或者谋求与成功人士、企业合作，找比自己更成功的人士、企业来帮自己做事。有些人可能会成为管理者或者咨询顾问；有的人可能仍然一直保持着自己原来的工作，继续专业钻研，保持技术权威地位；可能要被组织转换到另一横向职业领域。在机会面前，很多人不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在45岁左右，一般会发生职业生涯危机，出现“中年危机”、“事业暗淡期”等现象。实际上，每个人的职业发展不可能总是“随心所欲”，如何在不可把握的客观世界中通过主观上的努力来达到事业的成功，这是每个人都企盼的，此时生涯设计在顺应人们的这种职业需求方面就显得尤为重要。

职业生涯的阶段划分，有助于我们更好地规划成功的人生。每个年龄段，都有自己职业发展的特点，在进行生涯设计时，要在充分认识自身的条件与相关环境的基础上，结合每个年龄段职业发展的特点进行。这样做出的生涯设计才会有效、可行。值得注意的是，很多人往往认为选择最热门的职业就意味着对自己最有前途，业内人士提醒：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。

工作不等于职业。工作只是一个人在组织里所拥有的一个特别的职位，或许人们以此为荣，并为之兢兢业业；但是工作却不一定能提供一种看待事物的广阔视角，也不一定意味着某人因为这个工作而有所进步。而职业，则是指一个人在一生中所做工作的集合体，以及他对自己所从事的工作所持的态度；职业包括一个人在工作环境下的整个生活，意味着心理上的融入，所以，拥有职业的人会在某份工作的要求之外拓展自己。

大多数的职业生涯都经历四个阶段，每个阶段都要面临不同的问题和任务。

第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在15-25岁之间，对大多数人而言，在经过了一段时期的集中学习之后，对找工作，成为雇员这个问题开始严肃对待了，职业的第一阶段开始了。这是一个学习的阶段，包含了很多的“第一”：第一次面试，第一份兼职，第一份全职等。这个阶段也会让人感受到工作所带来的挑战。

第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在25-35岁之间，人们开始了第一份真正意义上的工作，会经历成功，失败，获得晋升或是调离。在这个阶段很多人开始衡量并发展自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，期望获得长久的成功。在这个阶段也会面临来自其他领域或其他组织提供的机会。

第三阶段：职业生涯中期。发生在35-50岁之间，大多数人开始面临转折点。在这个阶段有三个发展方向：向上，向下，水平发展。如果是向上发展，个人将被组织赏识，获得提升，承担更大的责任，这是你加强技能和不断学习的结果。如果是水平发展，个人将被调离而不是升迁，可能仍然很安全，但是没有提升的希望了，这个时候个人应该考虑换一种职业。如果是走下坡路，那么个人在组织里就是多余的了，没有了安全感，甚至产生挫折感，个人应该换一个公司试试看。很明显，这个阶段是至关重要的。在今天的商业环境下，公司是很难容忍个人的技能和职业没有发展的空间了，所以，不断的提升自己是很关键的。

第四个阶段：职业后期。发生在50岁-退休之间，对在前一个阶段处在向上发展方向的人来说，这个阶段意味着职业生涯的顶峰。他的价值体现在他的判断，他的经验，以及他于其他人分享其知识的能力。他们是下一代管理者的教练。

职业环境的变化对职业生涯的影响

近年来，职业环境发生了很大的变化，公司和员工之间的关系已经改变了，终身雇佣的时代已经结束，取而代之的是“可终身雇佣的能力”。公司和员工要共同承担责任，雇主有义务提供员工自我提高的机会，而雇员也必须自己把握的职业。

经济和工业发展如此之快，没有哪个公司能够清楚一年或几年后自己会是怎样。为了赢得竞争力，所采取的裁员、重组、业务外包、团队组建、分权等措施都在改变着工作以及车间的面貌，这种改变也给员工极其职业带来了伤害。流程再造使原有的职业路线消失了，中层管理者失去了晋升的渠道。公司缩小自己的业务范围，将非核心领域的业务外包出去，结果是工作变成了承包-分包的模式，不再是垂直一体化的了。

对于职业经理人而言，信息已经很明朗了，规则已经改变了，要寻找的是机会而不是安全感，规划自己的事业成就而非职位。职业将越来越少的由公司来定义（如“我为ibm工作”），而越来越多的被专业化定义（如“我是职业经理人”）。这里对如何在不断变化的环境中取得成功列出7个规则，这也反映了经济环境的变化：

·不要依赖惯例，过去成功的道路在今天不一定能获得同样的成功。

·时刻注意全球化极其带来的影响，到处充满了竞争和机会，成功来自于迅速果断和灵活应变。

·转向规模小的或是私营公司，远离那些大公司和政府机构部门。

·不仅仅是管理，还要领导，管理者只是应付变化，而领导者可以制造变化。

·永远不要停止进步，终身学习对于成功而言是不可或缺的。·提高你的推动力，激励员工为获得最高奖赏而努力工作。

·讨价还价的能力，勇于冒险并寻找机会。

这些新环境引发的新规则，使得职业计划和控制变得尤为重要。

职业生涯计划的过程

对职业负责的是你个人，单单努力工作，并把工作做好是不够的。只有那些计划自己职业生涯的人才能有机会获得长久的成功。

职业计划是一个从明确自己所希望的职业如何发展到制定计划并实施的过程，它将个人需求和技能与职业目标连接起来，这也是一个系统和渐进的过程。职业计划的步骤如下：

自我评估。要求全方位的收集关于自己价值观，兴趣爱好，技能，经验等的信息（如：你认为什么是最重要的，什么才能让你在工作中感到快乐，你最想得到的报酬是什么），以明确自己已有的能力和长处。今天，对于一个经理人的要求是：独立，灵活，有领导团队的才能，善于学习，自信，并勇于变革，你是否拥有这些能力呢？在整个职业生涯中，这种自我评估应该经常进行，以确定自己是否适合组织目标的发展，是否需要补充新的技能。在这个过程中，避免自己的能力“过时”是很重要的，“过时”意味着他没有能力完成工作，达不到目标。如组织流程再造的过程中，团队管理的工作方式代替了垂直管理，使得经理人仅凭借个人绩效是不行的；而如果所涉及的业务外包的话，经理人如果不学习新的技能，就只能被淘汰。

探寻机会和选择。在职业生涯之初，要确定几个问题：所处行业未来的前景怎样？存在的职业机会是什么？自己可以获得什么样的工作？与职业生涯相联系的工作又是什么？在职业生涯的中期，重点要转到衡量组织内外部的机会上来：公司的前景是什么？什么职位是可以公开竞争的？公司所依赖的技术是什么？自己可以获得哪些培训和发展？谁将在什么时候被提升？外部劳动力市场怎么样？在扁平化和团队管理的组织中，这一步尤其重要。以上每一个问题的答案几乎天天在变，所以，要学会全面分析，灵活应变，发现职业生涯中可能带来麻烦的各种征兆。如：如果你不能说出在过去的半年里学会了什么，或下一步你将学习什么，你就要提高警惕了；如果你不能从你所从事的领域中学到东西了，你就应该选择离开了。如果你的工作公开招聘，你能在招聘中获胜吗？你要不断的调整自己的技能结构。如果你现在的工作明天就消失了，你怎么办？所以，你必须具备营销才能，将你自己推销出去。

建立目标。一旦机会明确，就要制定短期、长期的目标。这里有两个重要的问题要考虑：在你退休之前，你希望自己处在哪个级别上？你想涉足哪个领域？对于后一个问题，因为每个人的能力和兴趣爱好或多或少只适应某些行业，而且，在将来的发展中，每个行业的前景是不一样的。而至于前一个问题，还不如换种说法：即你要象经营者一样考虑自己要生产的产品或服务，这就涉及到你是专攻一个领域，还是选择做通才？传统的观点认为：通才是明智的选择，选择做专才无疑是把所有的鸡蛋都放进了同一个篮子；另一方面，选择做通才也是很有风险的，因为有些公司对待专业人才（稀缺资源）要比对待跨行业的人才要好。在进行了这些问题的分析后，就要明确：要学习哪些知识和技能；要获得什么工作或经验才能达到自己的职业目标？需要什么人，什么资源才能达到目标？组织认可的分配工作的方式是什么？

上述的三个步骤涉及了社会化的过程：所有组织都是独特的，都有自己独特的方法、价值观、报酬制度等，你必须要清楚：组织认可什么能力，什么行为，怎样激励员工的。你必须接受组织并被组织接受。这个过程就是社会化：新员工在获得组织的价值、政策、习惯、办事程序等信息的同时，也知道了谁拥有权力、行为限制是什么、怎样获得生存和发展。

组织心理学家将这个过程分为三个阶段：应聘者对组织形成初步印象和期望；新员工使自己的需要与组织的需要相匹配；组织和员工之间相互认可。并不是所有的员工都能经过后两个阶段，当面临太多的矛盾和妥协时，他们或许不能适应，就会选择离开或被淘汰。在这三个阶段完成后，组织和员工个人进入一个心理契约阶段：即在员工心理形成的，以经验、承诺以及对组织运作的观察为基础的关于员工付出多少，得到多少的无形的约定。这个约定是员工和老板之间、同事之间、员工的第一经历和组织强化员工某些行为的经历之间相互影响的结果。员工和老板之间公平、平等、相互信任。

所以，社会化提供了个人认识组织的机会，明确什么是组织所推崇的。如：什么能力与发展是相联系的？什么行为是有价值的？ 制定行动计划。建立一个时间表，是通过正规学习，还是以培训班的形式来完成。

执行和评估计划。在执行过程中，要随着组织内外部情况的变化随时修正计划。

随时问自己：拥有的能力是否和组织认可的能力相匹配？我具有这些能力吗？是否还需要其他（如教育）准备工作？

论小学阶段的生涯辅导培养 篇6

关键词：小学；生涯教育；辅导培养、

一、小学生生涯教育与辅导的原则和目标

小学教育作为各级教育中的基础教育，其目的在于促进学生身心的健康发展，从而使学生升入初中后可以根据自身的兴趣特点和个性特长，开展相应的教育。

1.原则

根据小学生的身心发展水平，设计出符合学生认知特点和情绪成熟程度的生涯辅导课。除此之外，还应侧重教育的具体经验和活动经验，以符合小学生的智力发展水平。

2.目标

（1）了解自身的能力、兴趣和价值。

（2）了解需要计划和准备才可以实现自己的未来目标。

（3）对各种职业角色有初步的了解。

二、小学生的生涯教育与辅导实施

1.增进自我了解的活动

（1）以作文的形式描写关于“我的理想”“我的兴趣”，并在全班分享和交流。

（2）让学生以绘画的形式，画出心目中的自己。

（3）要求学生列小计划，决策每天在规定的时间段内完成相应的任务。

（4）列出“我喜欢做的事”清单，全班分享和讨论。

2.职业世界探索的活动

（1）举办“职业大调查”活动。要求学生搜集一些职业知识，并采访相关行业的工作人员，了解职业的工作特点、工作环境以及工作要求等内容。

（2）情景剧表。，设计出不同职业的小故事，指导学生扮演，并在班级分享扮演职业角色时的心理体验，然后全班讨论不同职业的内容、要求、性质、条件等。

（3）制作相关的职业图片。通过出示不同的图片，让学生说出每张照片的工作特点，用来解决什么问题。

（4）“职业猜字游戏”。根据一些工作环境中的专有名词，让学生答出对应的职业名称。

（5）开办“读书会”。教师推荐关于人物传记、职业指导就业类的书籍，在全班分享和讨论。

（6）开展“职业周”活动。定期邀请各行各业的人到学校给学生讲解各种职业的情况。

职业生涯阶段 篇7

“职业生涯教育” (Career Education) 在日语中译为“教育”, 文科省的中央教育审议会将其定义为“培养个人基础能力和基本态度, 促进个人职业发展, 实现个人工作独立和生活独立的教育”。

自20世纪90年代以来, 日本在全球化、信息化、少子高龄化等多种社会环境因素的影响下, 经济产业结构和人才雇佣形式都发生了巨大变化。与此同时, 企业对求职者也提出了新要求。然而, 面对这些激变的日本年轻人却普遍被指缺乏成熟的劳动观、职业观以及参加工作融入社会所必需的基本资质和素养。具体表现为不擅长处理人际关系, 无法自主决策, 没有理想和人生规划, 有的人三天两头换工作, 有的人稀里糊涂地选学校、选专业。

在此背景之下, 1999年12月, 中央教育审议会在《关于提高初等、中等教育与高等教育的衔接性》的报告中首次提出了“职业生涯教育”这一概念——要实现学校与学校间、学校与社会间的顺畅衔接, 必须从小学阶段就开始实施与其身心发展相适应的职业生涯教育。此后, 文科省又公布了一系列“计划”和“报告”, 强调在学校教育中推进职业生涯教育的必要性和重要性。按照2006年11月文科省制定的《小学、初中及高中职业生涯教育推进指南》, 基础教育阶段的职业生涯教育主要着眼于培养学生的以下能力——

建立人际关系的能力。尊重他人, 了解自我, 懂得发挥自己的个性特长去与形形色色的人进行良好交流, 具备团队合作意识。

活用信息的能力。理解学习和工作的多样性和社会性, 能够灵活地运用广泛的信息来开拓自己的未来, 设计自己的人生。

规划未来的能力。怀揣梦想, 乐观向上, 能够基于现实规划自己的未来。

独立决策的能力。能够在自己的意志和责任范围内做出最优选择, 同时能够积极地面对和化解决策过程中遇到的困难与冲突。

日本教育学家高桥诚认为, 职业生涯教育是一种高度重视每个人与生俱来的创造性, 并考虑如何发挥每个人的个性的教育。这种教育的关键是要使受教育者“学会自主思考”。他还谈到, “在教育中, 动机和兴趣非常重要, 填鸭式的教育不会奏效。职业生涯教育从勾勒未来开始。当你展望自己的未来时, 就能充满干劲, 然后该做什么、该怎么做都将变得明朗起来”。文科省也指出了推进学校职业生涯教育的基本方向:一是要激起学生对于工作本身的兴趣;二是要唤醒他们从事工作的愿望。为此, 学校必须重视职业生涯教育和学科教学之间的协调整合性, 将就职体验和实习等实践活动与学科课程有机地结合起来。同时, 学校还必须根据每个学生的具体情况, 提供保质保量的生涯规划指导。

小学阶段的职业生涯教育

职业生涯教育并非是在毕业生面临职业选择时才进行的指导工作, 而要贯穿于整个学校教育阶段乃至人的一生。日本的职业生涯教育从小学开始实施, 在这个情感、态度形成的重要时期, 其教育的大方向为:引起学生对自己、他人以及工作、环境的关注和兴趣, 鼓励他们塑造梦想与希望, 培养学生尊重劳动、勤奋努力的态度。在此基础上, 日本将小学划分为低年级、中年级、高年级三个阶段, 并进一步设定了具体化、分层次、可操作的目标。

我们往往容易将职业生涯教育简单地等同于对职业生涯去向的指导, 而忽略对职业生涯意识的培养, 而后者正是一个人树立理想、投身工作的动力源泉。日本将小学阶段职业生涯教育的重点放在兴趣发展和思想引导之上, 这既是出于对现状 (小学属于义务教育阶段, 不用选择去向) 的考虑, 也是出于对学生身心发展特点的考虑。

职业生涯教育在日本小学的道德教育、综合实践以及集体活动中以体验性学习的形式开展, 体验内容多涉及与他人、家庭和社区的互动与合作, 促使学生在掌握基本生活能力的同时, 了解自己的多重社会角色和责任。当然, 职业生涯教育不仅是有关劳动和生活的实际体验, 还包括在实践前进行的背景性学习以及在实践后进行的总结性学习。因此, 日本小学也十分注重职业生涯教育与学科教学的融合。学校在设计学科课程内容及目标时尽量与学生的现实生活、未来人生相联系, 让学生感受到所学知识对生活和未来有益, 进而对学习产生兴趣。

初中阶段的职业生涯教育

一个人的自立与其身心发展的阶段密切相关。因此, 开展职业生涯教育的过程中应当循序渐进, 同时推动学生的全面发展。日本的小学职业生涯教育侧重于唤起学生对于工作和生活的关注和兴趣, 而初中职业生涯教育则是在此基础上, 帮助学生形成职业观和劳动观。同时, 通过这一阶段的学习, 学生还应达成以下目标:懂得自我理解和自我肯定, 能够对自己的毕业去向做出规划和暂时性的决定, 学会探索更多的去向选择和人生选择。理想和未来规划对学生的学习态度和生活态度有着重要影响。它促使学生发现和思考学习的目的和意义, 促使学生对自己的日常学习态度做出反思和改进。基于这种考虑, 日本将初中职业生涯教育与学科课程结合起来, 以期在学科教学过程中推进职业生涯教育, 同时利用职业生涯教育带动学生对于学科学习的热情。例如, 在国语教学中开展以日常生活为主题的发言和讨论:通过理科教学让儿童了解科学技术与日常生活和社会的联系, 等等。

东京都墨田区立寺中学每年都会向新生及其监护人派发名为“各科学习的意义”的小手册。这本手册分为“学科学习对中学生活的意义”以及“学科学习对未来职业的意义”两部分, 旨在向学生揭示学科学习与生活、工作和未来之间的联系。

此外, 作为综合实践课程中探究性学习的一环, 许多初中都会安排学生进行职场体验。2013年公布的调查结果显示, 98%的日本公立初中组织了职场体验活动, 其中15.2%的学校的活动时间在5天以上。职场体验活动原则上要求在校学生全都参加, 在开始体验之前, 学生需要进行事前学习, 找准自己的兴趣, 了解他人对“工作”的看法, 围绕“职业”展开思考;另一方面, 学校会对学生进行事前指导, 让学生了解职场体验的目的以及在紧急时刻应该采取的对策, 等等;此外, 学校还要负责与体验单位取得联系, 进行协调。体验单位往往由教师在综合考虑学生的兴趣以及工作的性质、内容以后决定。职场体验结束之后, 学生要结合自己的兴趣和经历, 对毕业后的去向以及未来的职业生涯进行思考和规划;学校则负责整理学生的活动记录, 利用调查问卷让学生、家长及体验单位三方对活动进行评价。有调查发现, 职场体验有助于提高学生对学校生活的积极性, 同时还有助于提高学生对人生和职业选择的重视程度。

高中阶段的职业生涯教育

高中生的自我概念已经大致形成, 生理方面也基本成熟。他们的人际网络越来越广, 所承担的社会角色也越来越多。在这个时期, 他们需要认真思考人生的价值和生存的意义, 此外, 还必须在就业和升学之间做出现实的考虑和选择。因此, 日本将高中阶段职业生涯教育的重点设定在这几个方面:自我理解和自我接纳的深化、劳动观和职业观的确立、对未来人生的规划和进入社会前的准备、对现实的体会以及对去向的选择。经过小学和初中的学习, 职业生涯教育对于高中生而言, 已经不再陌生。因此高中阶段职业生涯教育的主要任务是将学生所积累的知识和经验进行强化和发散。

2011年1月, 日本中央教育审议会在《关于今后学校的职业生涯教育和职业教育》的报告中提出, “高中职业生涯教育的推进对策”应当基于以下方针: (1) 培养高中生参与社会、从事工作所必需的基本能力和态度; (2) 通过学科课程让高中生掌握从业所必需的知识理论; (3) 为高中生创造更多体验性学习的机会; (4) 促进高中生自身价值观的形成, 尤其是劳动观和职业观的确立。在这一方针的引导下, 日本高中开始推进系统化且贯穿于高中三年的职业生涯教育。

除了像小学和初中阶段一样将职业生涯教育与学科课程融合以外, 高中阶段还强调多个学科在相关教学内容方面的贯通。例如, 地理历史课可以涉及环境资源问题;体育课可以将环境与健康结合起来;家庭课可以谈到环境和生活的关系。通过学科教学间的联系, 共同促进学生对于自身社会角色的认识。此外, 日本高中有关职业生涯教育的体验性活动较之小学和初中更加丰富多样, 与社会和工作的联系也更加紧密。

另外, 日本从小学到高中都安排有职业生涯咨询活动 (Career Counseling) , 主要由学校教师负责, 既可以是团体辅导, 也可以是个别指导。在这里, 学生可以倾诉自己关于学习生活、未来人生的疑惑和烦恼, 而教师将帮助他们发现自己的个性和潜力, 向他们提出合适的建议。另外, 日本学校还为即将毕业的初中生和高中生安排了“去向指导”, 一般是由班主任负责开展。

职业生涯阶段 篇8

1 职业生涯理论基础

国内外学者关于职业生涯规划的理论研究主要分成三类:个性与职业匹配、职业选择、职业生涯发展阶段理论。

1.1 个性与职业匹配理论

最早的职业选择理论“特性——因素”理论是由帕森斯和威廉姆逊提出的, 他们认为, 每种职业对就业者的能力、兴趣等心理特征都有着不同的要求, 通过心理特性测试, 可判断人们的就职方向。人们在与其个性类型相一致的环境里工作的满意度和工作效率都会最好。因而职业选择就是以确定个人的个性类型为主要目标, 选择与其个性类型一致的职业。

1.2 职业选择理论

职业选择理论中最具代表性的是帕森斯和霍兰德的理论。帕森斯提出的“职业——人匹配”理论, 是职业选择最经典理论之一。其三个步骤为: (1) 人员分析; (2) 职业对人要求的分析; (3) 人职匹配。但它忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。霍兰德提出的职业性向理论, 将工作环境分为六种, 不同职业归属不同工作环境。他还设计了职业性向测试和自我导向搜寻量表, 使理论具有了可操作性。但一个人可从六种类型中选三种, 而每种选择里又有许多具体的职业, 则很难说其择职方面的确切性。

1.3 职业生涯发展理论

除了个性应与职业匹配因素之外, 不同职业生涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段的。代表性的是萨伯、金斯伯格、格林豪斯和施恩的理论。

萨伯以年龄为依据, 将职业生涯阶段划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段等五个阶段。金斯伯格将职业发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。格林豪斯以不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务入手, 将职业生涯划分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题和职业工作主要任务, 将职业生涯分为成长探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危机阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。

四种职业生涯发展阶段的理论, 各有侧重。但共同认可的是人的职业选择和发展贯穿一生, 应根据职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。该理论为以后蓬勃兴起的职业管理和职业指导体系的建立奠定了良好的基石。

2 硕士研究生职业生涯规划特点

马新建在《人力资源开发管理》中提出:研究生职业生涯规划是指研究生在进行自我剖析, 全面客观地认识主、客观因素与环境的基础上, 进行自我定位, 设定自己的职业生涯发展目标, 选择实现既定目标的职业, 制定相应的教育、培训、工作开发计划, 采取各种积极的行动去达成职业生涯目标的过程。通过调查, 硕士研究生职业生涯规划有其自身的特点。

2.1 年级差异显著

研究生从一年级到毕业班, 职业生涯规划会有显著差异。郝生跃、郑祥江通过10所高校的问卷调查得出, 从一年级到毕业班, 研究生的职业生涯规划状况逐渐提升。影响职业生涯规划的多数因子都存在明显的年级差异, 其中二年级是职业生涯规划的关键一年。

2.2 动态发展特点

调查发现, 研究生职业生涯规划状况呈现差异性和不平衡性。一方面, 职业生涯规划状况在不同年级的发展速率不同;另一方面, 不同硕士生群体的职业生涯规划状况存在显著性差异。这些不平衡和差异表明, 职业生涯规划的发展并非线性发展过程, 而是一个多阶段的循环过程。

因此, 根据金斯伯格和萨帕的职业生涯阶段论, 特别是对现实期的阶段划分和研究生教育的特点, 可将研究生的职业生涯规划教育分为了三个阶段, 即试探阶段、具体化阶段和专业化阶段, 并相应地制定阶段性目标和措施, 对研究生进行三阶段职业生涯规划教育。

3 三阶段职业生涯规划教育的实施

3.1 试探阶段

试探阶段, 主要是确定个人发展目标。此阶段为研究生入学到研究生开始进行科研项目。个人发展目标的树立是职业生涯规划的切入点, 是职业生涯规划的核心内容之一。

个人能力需求分析是试探阶段的重要环节。学校通过问卷调查帮助研究生认清当前能力, 并对个人能力需求进行分析。通过这些问卷研究生既可以更明确自己已经获得的能力, 又能更深入地了解为什么需要其它的一些能力以及获得的这些能力的方法。学生个人能力需求分析结果使学生个人发展更具方向性, 最终利于个人发展目标的确定。

3.2 具体化阶段

具体化阶段, 帮助研究生在个人发展目标确定的基础上, 制定职业生涯规划, 锻炼实用的职业能力。此阶段为研究生开始进行科研项目到研究生开始进行就业相关活动。

个人发展目标确定之后, 研究生需要在个人发展目标的基础上, 展开职业生涯规划。由于研究生设定的个人发展目标可能是多方位、宽领域的, 所以, 职业生涯规划要进一步细化。首先, 需要确定能力发展所属的领域;其次, 要设定一些发展性目标;再次, 需要设想将来最有可能从事的职业, 努力打破单纯的兴趣导向的职业定位;最后, 研究生需要列出各种发展的清单, 启动个人计划, 严格按照规划的安排实施。

3.3 专业化阶段

在此阶段, 主要是帮助研究生调整职业生涯认知, 确立职业选择。此阶段为研究生开始进行就业相关活动到研究生就业成功。

学校通过邀请行业知名人士为研究生指点迷津, 让研究生对自己将从事的领域和工作岗位有更深入的认识, 并从中找到自己的差距, 及时地给自己充电;开展“就业形势政策”讲座, 做好“求职技巧”、“就业心理”等辅导, 做好“就业咨询服务”、“就业分类指导”, 使研究生更多更好地获取就业信息与帮助。通过这些活动, 使研究生对职业生涯有了更清醒的认知, 从而做出科学的职业选择, 找到适合自己的工作。

4 结语

通过三阶段职业生涯规划教育, 可以帮助研究生更全面地认识自我, 可以根据自身的特点, 结合社会对人才的要求, 不断地完善自我, 将自己培养成为一个优秀的人才。

摘要：以职业生涯理论为指导, 根据硕士研究生职业生涯规划的特点, 提出了三阶段硕士研究生职业生涯规划教育模式。

关键词：硕士研究生,职业生涯规划,教育

参考文献

[1]孙彤, 李悦.职业设计与优选人才 (第1版) [M].山东:山东人民出版社, 1995.

[2]张再生.职业生涯开发与管理 (第1版) [M].天津:天津大学出版社, 2003.

[3]郝生跃, 郑祥江.硕士研究生职业生涯规划现状调查研究[J].学位与研究生教育, 2008 (增刊) .

现代职业教育各阶段有效衔接研究 篇9

一、加强现代职业教育各阶段有效衔接的必要性

( 一) 经济社会转型和发展要求职业教育各阶段有效衔接

当前我国经济处于转型的特殊时期,新常态下我经济结构不断调整升级,社会对人才的需求也随之而发生改变,伴随着创新产业和“互联网+ ”的兴起,经济发展对高科技含量的依赖程度的不断提高,社会对高级技术性人才的需求增加已经是不争的事实,中等职业教育学生到高职和应用型本科再深造已成为社会发展的潜在需求。因此,“职业教育各阶段有效衔接有利于经济的转型发展,培养更多高素质的综合性人才,为产业结构调整奠定坚实的人才基础”[2]。

( 二) 各阶段的有效衔接是建立现代职业教育体系的需要

职业教育各阶段的有效衔接使职业教育体系向纵深发展,通过职业教育与普通教育与职业资格教育相互沟通和渗透,职业教育还可以通过培训的形式展现出来,使普通教育的人才参加职业资格考试加入到职业教育中来,从而保证更多的人受到公平教育的机会和更为长远的发展空间。现代职业教育体系体现了终身教育的理念,各阶段的有效衔接将有助于实现职业教育可持续发展,为每一位学习者提供了学习的可能,创造出贯穿人的一生发展的职业教育体系,实现了各阶段的学生有着既能实现就业又能升学的双向选择。同时拓展了高职、应用型本科的优秀生源,提高职业教育的教学质量和劳动者的素质。

二、当前现代职业教育各阶段有效衔接存在的主要问题

( 一) 招生制度方面存在的问题

目前,我国中高职和应用型本科在招生制度方面有三个体系。第一,中等职业教育招生体系,即一部分学生在初中教育完成后,直接进入中等职业教育学校接受职业技术教育; 第二,高等职业教育的招生制度,即普通高中学生经过高考后或对口招生进入高等专科职业院校,中高职之间衔接的过渡招生制度; 第三,应用型本科招收高职学生,高职学生如果能在其专业成绩排名入围前15% 就可以升入应用型本科学校就读。在三个体系中,第一个招生体系是整个职业教育衔接的根本,但目前很多中等职业教育的生源锐减,高等职业教育的生源主要来自普通高中学生或针对普通高中学生的对口招生,针对中等职业学校的对口招生并不理想,很多中职学生对就读高职甚至应用型本科并不关注,而且由中等职业学校进入高等职业学校的学生入学报到率非常低。目前,中等职业学校进入高等职业院校学习的比例在逐步提高,相对于高职招生情况来说,中职与高职在招生衔接渠道不通畅,如何通过“对口招生”、“五年一贯制”等模式,实现中高职在招生渠道的衔接,实现中等职业学校为高等专科职业学校以及高等专科学校向应用型本科学校提供优质可靠的生源是目前职业需解决的主要问题,只有做到生源的衔接,才能达到现代职业教育阶段有效衔接。

( 二) 培养目标定位不明确

在职业教育体系中,各阶段在人才培养目标上是一致的,都是培养适应经济和社会发展的应用技能型人才。各个阶段在培养目标上既具有一致性也具有差异性,不同阶段培养人才的层次不同,因此,在素质、情感和能力等目标上所要求的程度不同。中等职业教育是职业教育的基础,其培养的是技术技能型人才; 高等专科职业教育起引领作用,重点培养的是高端技能型人才; 应用型本科职业教育培养的是复合应用型人才; 我国积极探索专业硕士培养制度,其培养的是技术攻关的尖端人才。“而我国职业教育各阶段的培养目标定位不是很明确,在培养目标缺乏递进层次,阶梯化不明显”[3]。特别是高职相对于中职“高”在何处,没有体现出来。

( 三) 课程设计不利于各阶段有效衔接

1. 课程设计标准不清

课程设计标准不清主要体现在两个方面: 一是中职、高职、应用型本科和专业硕士等四个阶段之间课程缺乏连贯性和有效衔接,课程标准无法对接,四个阶段无法进行有效整合; 二是各阶段所设计课程目标太随意,缺乏深入的思考,从而导致在编写各阶段的教材过程中缺少考虑所编写的内容与教学对象和教学目标的关系,很多教师对课程目标都是模糊的,导致教学效果降低,各阶段有效衔接更无从谈起。

2. 课程设计重复滞后

职业教育各阶段课程设计重复滞后,很多课程在中职存在,到应用型本科,甚至到专业硕士阶段还存在。主要原因是职业教育各阶段无论是教材编写还是课程开发都是以学科建设为中心。每门课程对应的就业工作岗位模糊,无法对岗位与专业知识和专业技能进行准确定位。因此,教材重复且滞后,没有针对性,与工作岗位和生产实际严重脱节,以至于学生对上课内容不感兴趣,无法达到职业教育培养学生动手能力的目的。

3. 学校之间的壁垒

职业教育在各个阶段缺乏沟通交流,课程设计和教材建设在建设时存在壁垒和障碍,比如在各阶段中某个专业的课程建设和教材选用的差异性较大。当学生升入高一阶段学习时,所在学校无法照顾到这种差异性,不能针对不同学生制订不同教学计划和教学方式,导致很多学生进入更高层次学习时出现了困难。

( 四) 专业对口衔接的问题

根据教育部印发的《中等职业教育专业目录2011( 修订) 》,我国中等职业教育专业目录有19 个大类,321 个专业; 根据《高等职业教育专业目录( 2014) 》,我国高等( 专科) 职业教育有19 个大类,740 个专业; 2015 年教育部《普通高等学校本科专业目录》,本科( 含应用型本科) 教育专业目录有12 个大类,506 个专业。职业教育各阶段专业不匹配,很过高职( 专科) 未设立基于中职对口的专业,应用型本科未设立高职( 专科) 的专业,使得很多中职或高职学生不得不择业或转专业进入更高层次的职业教育学习,专业对口问题阻碍了现代职业教育各阶段有效衔接。

三、实现现代职业教育各阶段有效衔接的对策

( 一) 加快招生制度改革,突破各阶段衔接瓶颈

“对口招生”、“五年一贯制”和“3 + 2 + 2”模式都是解决各阶段招生困难,突破招生制度改革的有效途径。“对口招生”模式为中等职业学校的学生进入高校提供了机会,架起了职业教育各阶段有效衔接的桥梁,能满足各阶段学生想继续深造的愿望,促进职业教育的发展。“五年一贯制”模式一般分为两个阶段: 一是中高职衔接阶段,初中毕业生在接受三年的中等职业技术教育后,升入高职再接受两年的高职教育; 二是在高职接受三年的高职教育后,升入应用型本科院校接受两年本科教育。“3 + 2 + 2”模式是指初中毕业生在接受3 年的中等职业教育,直接升入高职接受2 年的高职教育后直接升入应用型本科再读2年完成本科学业。改革现有的高等( 专科) 职业院校和应用型本科院校的入学考试,对于有对口招生或自主招生的权力的院校要调整考试科目,适当降低考试难度,特别是文化课考试难度,适当提高技能和素质的考查,防止中等职业学校为了“升学考试”而忽视对学生技能的培养。

针对对口招生模式需加强监管,保证招生公平、公正,增加舆论监督保证,增加考试工作透明度。要加大宣传力度,提高中职学校对“对口招生”的关注度,只有中职学校对“对口招生”的支持,才能使“对口招生”制度得到良性发展。除此之外,高职院校应当在教法上进行改革,充分体现“对口招生”在教学上的优势。比如,高职院校可以针对“对口招生”的专业和新生进行入学前的基础知识补习,针对“对口招生”的学生单独编制班级,实施区别教学。

针对“五年一贯制”,首先,实行学分制与阶段性考核相结合方式,建立起阶段性的学习目标,引导学生健康成长; 其次,健全监督机制,在中高职和应用型本科通力合作的基础上进行统筹协调,比如在学校管理、经费预算和教学等方面进行沟通; 再次,在中职和高职阶段实行人才分流策略,对中等职业教育阶段就有意向和能力升入高等职业教育的学生灌输相应的升学意识,对不同意向的学生采取不同教学和训练方式,对学生发展负责,提升高职院校或应用型本科院校学生的素质。

( 二) 各阶段培养目标定位相互协调

培养目标的确定决定了职业教育各阶段教学活动的方向、类型和等级,蕴含着各阶段人才培养的规格和质量标准。如果培养目标定位模糊,各阶段的教学活动就会盲目、无序。目前,“我国职业教育各阶段教学培养目标相互独立,相互协调性不强”[4]。

在构建各阶段的培养目标时,需把各阶段置身于整个职业教育体系中,在开始就需要合理地定位和整合。各阶段在制定人才培养目标时必须同步,明确每个阶段自身在人才培养目标上的任务,保证各阶段人才培养目标的顺承关系和衔接性,体现职业能力和综合素质的层次性和差异性。各阶段培养目标的衔接不仅仅是教授知识和能力范围内的衔接,更重要的是把握职业教育各阶段的特点,更高层次的职业教育不仅仅是知识和能力的教育,更是学生在职业道德和情感等方面的全面发展。同时,各阶段培养目标的衔接不仅仅是停留在书面和各种文件中,更为重要的是各阶段参与人员对其认知的同步性,达到知行合一。

( 三) 构建现代职业教育各阶段相互衔接的专业课程体系

1. 加强专业建设和专业设置

在专业设置上,职业教育各阶段要按照教育与产业相结合、专业设置与岗位相结合的原则,并结合所在区域经济发展及产业结构的特点,优化专业结构和专业布局,向国家鼓励产业类专业倾斜,控制国家限制发展的产业所对应的专业。加快修订职业教育各阶段的专业目录,对专业设置信息动态发布和适时调整,形成相应的预警机制,取消淘汰落后产业所对应的专业,调整各阶段中办学层次、办学质量与需求不匹配的专业。

2. 围绕人才培养目标制定课程标准

各阶段在课程标准制定方面要紧紧围绕人才培养目标,构建各阶段相互衔接的课程体系,聘请相关行业专业、院校和有关政府部门的专家全面参与,共同制定课程标准体系,避免教材的重复建设,并根据各阶段人才培养目标定位不同以及各行各业对人才需求的差异性,对接不同职业能力的职业标准。

3. 优化课程体系设计

在现代职业教育各阶段相互衔接的课程体系中,必须注意课程体系的模块化和一体化。“各阶段相互衔接的一体化的课程体系,就是要构建项目化教学过程或以工作过程为导向的课程内容”[5]。对于项目化教学或以工作过程为导向正是职业教育课程区别于其他课程的关键所在。以“工作过程”为例,工作过程不仅仅指工作实践过程和单一过程,而是指工作的完整过程和实施过程。对于以工作过程为基础的课程体系不仅仅让学生了解关于工作的程序、流程和步骤,更为重要的是让学生参与到具体的工作中来,这就是以工作为导向的课程体系的魅力。

以工作过程为导向,注意课程体系的实践性,各阶段的课程设计需要进行专业的技术职业岗位能力分析,明确哪些课程才能形成相应的岗位能力,并对这些能力进行分析整合。岗位能力的形成需要实践的支撑,为了提升学生的实践能力和创新能力,职业教育各阶段应加强实践性的课程。在注重实践性的同时,需注重课程的连贯性,职业教育各阶段连贯性不仅仅要做到课程模块、技能和能力养成等方面的衔接,更为重要的是从开发课程理念和课程各要素之间的关系来把握。

( 四) 推进管理体制改革,为职业教育各阶段有效衔接提供政策保障

制度是职业教育各阶段有效衔接的保障。“长期以来,我国职业教育管理较为混乱,中职教育归职业与成人教育司管理,高职和应用本科归高等教育司管理,由于归属不同部门的管理,职业教育缺乏有机协调,不容易形成合力”[6]。应加快职业教育由层次到类型的转变,将高职和应用型本科教育也归为教育部职业与成人教育司管理,这有利于从职业教育整体发展来规划职业教育,有利于职业教育各阶段的有效衔接。职业教育有很强的地域性,教育部职业与成人教育司管理处应下放权力到省一级,由省一级的职业教育管理部门根据当地经济发展和产业结构转变对人才的需求情况制定相应的招生和就业政策,促进职业教育各阶段有效衔接。

参考文献

[1]申培轩,张花.中、高职有效衔接:职业教育可持续发展的应然选择[J].教育与职业,2013(6):51-53.

[2]肖坤,陈粟宋.中高职有效衔接:构建现代职业教育体系的探索——以顺德职业技术学院为例[J].职教论坛,2011(30):18-20.

[3]朱雪梅.中国中职与高职衔接研究述评[J].高等职业教育(天津职业大学学报),2010(6):10-13.

[4]王玲玲.促进中高职有效衔接,构建现代职业教育体系[J].时代教育,2014(9):276-277.

[5]刘志.提升高校继续教育教学质量的途径探索[J].继续教育研究,2015(8):45-47.

新疆学前阶段女教师职业倦怠之我谈 篇10

关键词：学前双语教师,女性,职业倦怠,对策

1 问题的提出

1.1 职业倦怠的定义

关于职业倦怠，人们常用Maslach的定义：在以人为服务对象的职业领域中，从业人员所体验的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状。情感耗竭是指个体有一种情感资源耗尽的感觉，常感到焦虑、紧张、孤独、情感压抑。情感耗竭是职业倦怠的核心维度，也是最具代表性的指标。人格解体是指个体对待服务对象的负性、冷淡、过度疏远的态度，视工作对象为“物”而非“人”；个人成就降低是指个体对自己产生负面评价，感觉无助及自尊心下降，丧失工作胜任感和成就感，常出现职业退缩行为 (主要体现于迟到、早退，甚至是离职) 。

国外的研究表明，凡是需要长期与人密切接触、打交道的行业如教师、医生、警察及其他助人职业等最容易出现职业倦怠问题，而教师是职业倦怠的高发人群。 (1)

1.2 国内研究现状

据中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合开展的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”显示： (2) 有轻微工作倦怠的教师占被调查教师的86%；有中度工作倦怠的教师占被调查教师的58.5%；有比较严重的工作倦怠的教师占被调查教师的29%，这个调查结果表明了教师行业中一种令人忧虑的趋势。

教师一旦出现职业倦怠现象，工作态度就会日渐消极，对于课前准备也会无心应对，而以往在工作上取得良好成绩后的成就感也随之消失，这严重影响了教师的身心健康，同时也给学生在教育成长的记录增添了一抹负面影响。据调查，新疆学前双语教师中95%以上都是女性。女性因其特殊的生理心理原因，当来自社会、工作、家庭、人际关系问题时更易产生职业倦怠。

新疆推进学前双语教育，是培养民汉兼通少数民族人才的战略举措，是实现新疆跨越式发展的必然要求，是实现新疆长治久安的迫切需要。所以，要提高新疆地区双语教学的可持续发展，必须正确面对女教师职业倦怠的相关问题。可见对此行为做进一步研究的意义之重大。

2 新疆学前双语教师现状

2004年，自治区党委、人民政府发布了《关于大力推进“双语”教学工作的决定》，确定了“从幼儿抓起，从教师抓起”的双语教育工作思路，双语教育全面铺开。

其总体目标是：到2012年，基本普及少数民族学前两年双语教育，接受学前两年双语教育的少数民族幼儿达到43.82万人，占同年龄段少数民族幼儿的85%以上。到2020年，学前和中小学双语教育岗位教师达到18.08万人，其中学前双语教师达到2.33万人，建立一支数量和质量满足需要的双语教师队伍。

3 新疆学前阶段女教师职业倦怠原因分析

新疆学前师资队伍存在问题有：一是教师缺编严重，特别是结构性缺编。二是教师整体素质偏低。三是师资队伍建设缺乏政策保障。四是缺乏适应双语双文化的师资。

丁海东、李春芳 (3) 在影响幼儿教师职业倦怠的因素研究中，归纳为教龄、待遇、所在年龄班、办园体制、教师专业发展和角色定位，园领导的信任程度和家长的认可程度等。调查显示，具有较明显倦怠和严重倦怠倾向的占据了被调查总数的68.94%。研究证实了待遇偏低是导致幼儿教师职业倦怠感产生的重要因素。

4 避免女教师职业倦怠的应对策略

在新疆地区部分学前女教师在上岗前都承载着很大的工作压力，假如不能及时调整好心态，肯定会给教育的发展和新疆的学前双语教育带来负面影响。要想真正解决女教师职业倦怠问题必须从校方、社会、家庭、个人等方面共同努力。

(1) 提高待遇。

经调查发现, 幼儿教师的工资及其他方面的福利待遇过低已被广大人群认同。为了解决这项问题, 在2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》中明确政府职责要“依法落实幼儿教师的待遇与地位”。在幼教环境经济条件允许的情况下, 尽量提高教师的福利待遇, 改善工作环境理应得到国家重视。排除一些外观因素, 缓解幼师的职业倦怠问题, 为提高幼师职业幸福感创造有利的条件。

(2）提高教学成就感，创造性开展本职工作。

对幼儿教师来说，可以通过提高教学成就感来提升职业幸福感。另外，幼儿教师还可以通过外出进修学习或是参观考察，提升自身专业素质。

(3）学校重视。

在其他国家，很多专家经研究表明：在教师社会支持系统中得到学校领导的帮助和支持是非常重要的。在学校，校领导应该为所有教师提供一个平等且安定的工作环境，对于女教师还应及时给予相应的关爱，考虑到她们的心理需求，正当维护其基本权益也是很重要的。

(4）家长的尊重信任、社会的肯定。

家长的信任、尊重和肯定意味着相信教师的教育能力、人格力量，是对幼儿教师辛勤劳动的认可和回报。这种被承认、认可的体验是一种幸福的体验。 (4)

(5）自我心理调试。

为解除教师压力，结合国内外研究总结出以下几点常用的解压应对方法：放松式训练、时间管理技巧、认知重建策略和反思等。 (5)

放松式训练，这是教师解压最常用的方法之一，在正式上岗前，教师可以先做一些准备工作（如：学习必要的心里健康知识）。这样可以利用科学方法做自我调节，遇到问题时从容面对，从而快速、正确、有效地解决所有问题。学会统筹安排，合理计划工作、学习、家务劳动的时间，合理用脑。正确面对压力，保持乐观的心理。反思也是一个促进教师心理健康的有效方法。

新疆学前双语教育是关于新疆民族教育事业的大事，它的成败对新疆民族教育目标的实现都有着举足轻重的作用。为了挖掘学前女教师的内在潜质，提高她们的工作效率，能够让教师在满意的条件下工作、学生在愉快的环境中学习，研究并分析新疆学前女教师职业倦怠问题已势在必行。

参考文献

[1]范存欣, 王声涌, 马绍斌等.高校教师心理亚健康及影响因素的回归分析.现代预防医学, 2004.31.