职业生涯管理手册

职业生涯管理手册（通用6篇）

篇1：职业生涯管理手册

3.1职业健康监护occupationalhealthsurveillance 是以预防为目的，根据劳动者的职业接触史，通过定期或不定期的医学健康检查和健康相关资料的收集，连续性地监测劳动者的健康状况，分析劳动者健康变化与所接触的职业病危害因素的关系，并及时地将健康检查和资料分析结果报告给用人单位和劳动者本人，以便及时采取干预措施，保护劳动者健康。职业健康监护主要包括职业健康检查和职业健康监护档案管理等内容。职业健康检查包括上岗前、在岗期间、离岗时和离岗后医学随访以及应急健康检查。4.总则

4.1职业健康监护目的

4.1.1早期发现职业病、职业健康损害和职业禁忌证；

4.1.2跟踪观察职业病及职业健康损害的发生、发展规律及分布情况； 4.1.3评价职业健康损害与作业环境中职业病危害因素的关系及危害程度； 4.1.4识别新的职业病危害因素和高危人群；

4.1.5进行目标干预，包括改善作业环境条件，改革生产工艺，采用有效的防护设施和个人防护用品，对职业病患者及疑似职业病和有职业禁忌人员的处理与安置等； 4.1.6评价预防和干预措施的效果；

4.1.7为制定或修订卫生政策和职业病防治对策服务。4.2责任和义务

4.2.1用人单位的责任和义务

(1)对从事接触职业病危害因素作业的劳动者进行职业健康监护是用人单位的职责。用人单位应根据国家有关法律、法规，结合生产劳动中存在的职业病危害因素，建立职业健康监护制度，保证劳动者能够得到与其所接触的职业病危害因素相应的健康监护。

(2)用人单位要建立职业健康监护档案，由专人负责管理，并按照规定的期限妥善保存，要确保医学资料的机密和维护劳动者的职业健康隐私权、保密权。

(3)用人单位应保证从事职业病危害因素作业的劳动者能按时参加安排的职业健康检查，劳动者接受健康检查的时间应视为正常出勤。

(4)用人单位应安排即将从事接触职业病危害因素作业的劳动者进行上岗前的健康检查，但应保证其就业机会的公正性。

(5)用人单位应根据企业文化理念和企业经营情况，鼓励制订比本规范更高的健康监护实施细则，以促进企业可持续发展，特别是人力资源的可持续发展。4.2.2劳动者的权利和义务

(1)从事接触职业病危害因素作业的劳动者有获得职业健康检查的权力，并有权了解本人健康检查结果。

(2)劳动者有权了解所从事的工作对他们的健康可能产生的影响和危害。劳动者或其代表有权参与用人单位建立职业健康监护制度和制订健康监护实施细则的决策过程。劳动者代表和工会组织也应与职业卫生专业人员合作，为预防职业病、促进劳动者健康发挥应有的作用。(3)劳动者应学习和了解相关的职业卫生知识和职业病防治法律、法规；应掌握作业操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的防护用品，发现职业病危害事故隐患应及时报告。

(4)劳动者应参加遵照本规范指导原则、由用人单位安排的职业健康检查，并在其实施过程中与职业卫生专业人员和用人单位合作。如果该健康检查项目不是国家法律法规制定的强制性进行的项目，劳动者参加应本着自愿的原则。

(5)劳动者有权对用人单位违反职业健康监护有关规定的行为进行投诉。(6)劳动者若不同意职业健康检查的结论，有权根据有关规定投诉。

篇2：职业生涯管理手册

After-sales service management professional

目 录

· 职业名称 · 职业定义 · 职业分类 · 职业热点 · 工作性质

· 工作环境

· 训练，其他的资历和职业技能提高

· 就业前景

· 职业证书数量预计 · 收入

· 相关职业

· 如何申报售后服务管理师？ · 售后服务管理师鉴定方式？

职业名称：

售后服务管理师AMP（After-sales service management professional）

售后服务高级管理师SAMP（Senior After-sales service management professional）

职业定义：

在企业从事商品售后服务管理工作，具备专业的管理和操作能力的人员名为售后服务管理师。

职业分类：

职业分别为售后服务管理师（AMP），售后服务高级管理师（SAMP）。

依据中国商业联合会CGCC/T 0004-2007《售后服务管理师》职业资格认证标准。

职业热点：

激烈的市场竞争，促使企业不得不将售后服务放在一个前所未有的高度，而且售后服务角色不可被替代，是企业与客户双方利益的共同代言人和意见领袖。

企业的市场销售、服务推广，依赖于高水平的售后服务管理师帮助他们协调、指挥售后服务工作。

高收入、高职位、大量的出差旅行，包括周末和晚上也可能展开应急的工作，是比较常见的情况。

由于重要性和对企业付出的高贡献方式，售后服务管理师的收入必将逐年增加，这些售后服务管理人员往往将是出任未来总经理、总裁的最优先人选。

趋势：企业为了客户！今后从事企业销售、客户服务等中高层管理岗位，持有售后服务管理师职业资格将是必经过路。

工作性质：

在中小型公司，企业为了获得更多客户，依赖拥有售后服务管理师职业资格的管理人员进行客户意见的协调，客户管理环节的梳理，企业为了保障拥有更多的忠诚客户，需要听取售后服务管理师的建议。

在大型企业，售后服务工作是为了帮助建立起足够强大的品牌，与产品竞争所不同的是，服务的模式是难以被复制的，这是主动进攻市场的最强大武器。

售后服务工作标准化、售后服务流程规范化，毫无疑问，已经成为企业在市场中生存的必要措施，领先的企业往往会先从售后服务的工作环节下手，从解决客户满意的问题根源之处展开行动，这就迫切地需要持证售后服务管理师发挥最重要的力量和贡献。一个售后服务无法标准化的企业，必定无法做大做强无法形成品牌；一个售后服务流程无法规范的企业，必定将被消费者指责的口水所淹没。

售后服务管理师的首要工作，是根据客户反应、客户投诉较多的问题，来改善企业的售后服务流程，强化每一个客户保障环节的切实落实。

售后服务管理师的另一项重要工作，是处理与客户的沟通问题，许多客户的抱怨，始自于沟通不畅，企业的很多未来构想、服务保障方式没有被客户意识到，客户不了解，由于意见的分歧造成了纠纷甚至投诉，使企业被媒体暴光或者处在非常尴尬的地位，而事实上，问题就出在沟通上。

售后服务管理师所从事的工作，是一种协调性工作，有双重角色，既代表企业的利益又代表客户的期望，这是企业与未来客户沟通的“喉舌”，往往要从未来客户的角度协调企业的产品设计、生产、开发、服务流程，又要从企业的角度，协调指导相关的服务人员树立起足够的服务意识、重塑服务精神。

售后服务管理师是企业不可缺少的最重要的眼睛和耳朵，甚至是雷达，他们观察消费者的喜好和趋势，了解未来客户的需求，深入掌握那些客户抱怨的环节，他们所提出的建议，常常会带有对未来市场的预见性，遇察机宜，捕捉到未来市场的重要趋势，因而他们的建议，往往可能影响到公司的决策，甚至可能成为公司未来发展的重大转折点。

工作环境：

室内以及室外，售后服务管理师能够与那些高层管理人员建立起密切的工作关系，可能会有大量旅行，比如说，一些行业展览或者企业促销活动，要去进行现场指挥。有时，要和媒体、消费者机构打交道。有些客户纠纷可能会发生在非工作时间，比如晚上和周末，需要售后服务管理师介入处理，这需要售后服务师具有一定的企业责任感和奉献精神，当然，这也意味着售后服务管理师有更多更特殊的“表现能力”的机会，这是比其他职业更能快速升职的前提。

训练、其他的资历和职业能力提高：

与其他职业相比，售后服务管理师拥有更多的升职机会以及担任企业中、高层领导人的机会。

企业需要那些善于与客户沟通、善于发掘客户意见、善于捕捉未来消费趋势的售后服务管理师，在应对各种客户抱怨问题上需要丰富的经验，以及随机处理能力。当企业发生客户纠纷时，最先到场的应该是售后服务管理师，而不是什么危险公关处理人员，只有售后服务管理师处理这些问题时才会得心应心，专业而且到位，不至于将小事情演化为大麻烦。事实证明，大量的企业公关危机、被媒体暴光、以及遭到严重的消费者投诉事件，原本都是小事情，由于处理不当才引发的。而企业之所以频繁地遭到客户抱怨，往往是由于某一个服务管 理流程不到位所引发的批量性客户不满，售后服务师的现场判断能力、管理诊断能力、流程设计能力将非常重要。

总体而言，一位优秀的售后服务管理师，需要广泛的学习背景，这包括了营销、促销、公共关系、沟通的方法和技术、社会活动、销售和管理工作等等，企业更喜欢那些经验丰富的售后服务管理师。售后服务是一种有预见性的重要思想，它决定着企业未来在市场中的地位，较其他职业而言，这种视野、眼光与远见是特有的。

教育和培训：目前的售后服务师职业资格考前培训，围绕售前、售中、售后工作，就服务与投诉、售后服务工作流程等环节展开。“售后服务管理师”培训采用“考培分离”的培训考核原则，通过对学员进行全面系统的专业培训，使学员进一步了解和掌握国际先进企业的售后服务管理理念和相关的售后服务知识，从而逐步具备相应的素质，即售后服务管理能力、危机管理能力、创新能力以及领导力与执行力。

培训范围：全国各大中型企业领导和从事商品售后服务管理等专业人员，社会各领域准备从事该行业的人员。

培训机构：中国商业联合会

培训费用：售后服务管理师4000元/人

售后服务高级管理师：4500元/人。

服务学习：

对于一名期望成为优秀的售后服务管理师的人员而言，只通过认证培训是远远不够的，服务学习是一种持续性过程，服务是一种重要的精神和意识，而且在企业通向未来的发展中，售后服务才是企业真正的第一战场。受过良好训练、经验丰富的售后服务管理师会快速晋升至较高职位，有的成为高层管理人员。拥有丰富经验和足够资金售后服务管理师，可能也会打算开立自己的企业，对更多管理知识的学习，将相当重要。毕竟：客户就是企业的生命线，对任何企业而言，客户就是一切，谁能抓住售后服务做文章，谁就能够粘住大批客户，谁将赢得未来。

售后服务管理师应具备成熟的心态，富有创造性、强劲的工作热情、抗应力、灵活和果断。无论是眼前的客户还是未来的客户，都将至关重要，销售和客户服务经理人员，首先应该是售后服务管理师，去和客户做更多的接触，服务工作本身需要很多的技巧，良好的判断力、以及特殊的快速处理能力。

在中型和小型公司，多项专业的职位和工作经历往往是有限的，因而在对客户的问题处理上，通常是缓慢的，售后服务的问题和客户的抱怨环节一时都将无法察觉，而且由于缺乏管理标准，服务无法规模化复制，正是这些因素成为限制企业做大做强的关键性瓶颈，它制约了企业前进的脚步。而大型企业，拥有专业的售后服务管理师来处理问题，因而当发生客户抱怨时，反而抱怨处理会非常迅速。因此消费者才会集中选择那些大的品牌，不愿意购买那些中、小型公司的产品。

就业

售后服务管理师是一种中、高级的管理性职位，有丰富经历的售后服务管理师对企业将起到重要的贡献。

在大、中型企业和领先的企业中，售后服务管理师的年薪通常会在30000至100000之间，高级售后服务管理师的年薪会在60000-200000万。

在中国境内，至少需要一百万售后服务管理师，对于从事销售、客户管理的职业经理人而言，售后服务管理师职业资格也将是重要的任职砝码。任何一个领先的企业和领导性品牌，都急需专业的售后服务管理师，或者需要设立专门的售后服务管理部门，企业的高层领导往往需要售后服务管理师提供有关市场和客户问题的直接建议。在以制造业为首的现代工业中，如汽车、家电等涉及维修、配送的环节，是售后服务管理师就业的主要环节，而在一些科技、金融、高端服务领域，售后服务管理师也将大有作为。

就业前景

售后服务管理师职业从2007年7月首期培训以来，各种权威媒体和500强名牌企业积极响应，使这一崭新的职业资格成为各种职业中的一个热点。与其他职业相比，售后服务管理师职业有其特殊性，随着各种媒体、互联网不断地暴光各种品牌、各类企业的售后服务问题，企业往往要疲于应付这些对自身品牌造成严重负面影响的报道，同时还要应付各类消费者投诉机构的问责，售后服务管理师职业资格就显得极为关键，是其他任何职业所不能替代的。

随着全国售后服务认证工作的推进，售后服务管理师将会迎接广阔的就业前景，本职业的就业不会遇到多大竞争，而且始终将是热门职业，毕竟，对于“企业的衣食父母”----客户而言----售后服务就是企业的全部生命。未来的企业只可能越来越重视售后服务，越来越重视服务后市场的开发，越来越重视对已有客户的粘性，从事本职业的工作时间越长，经历越丰富，处理售后服务问题的能力越强，收入将会越高。

越来越多的企业主，将寻找那些持证的专业售后服务管理师来负责领导本企业的销售和服务工作。他们会极力地寻求具有丰富经验的职业售后服务管理师，不断给出更高的薪水来物色水平更高的售后服务管理人才。

在未来，本职业将成为担任销售、服务等工作领导职业的必备条件，在企业的高层管理团队中，售后服务高层管理人员必将占一席之地，拥有企业服务总裁将是各大企业所必须建立的机制，这是大势所趋。

谁拥有客户，谁占领未来，本职业也将是自主独立开设新公司、成就事业梦想、建立起自己的强大品牌的所需要的首要必备能力。一位没有售后服务经验的企业领导人注定只能经营那些最终会市场淘汰的企业，因为你根本就不知道客户的问题将发生的哪里，你也不清楚企业该在那些环节做出改善，你甚至不知道客户为什么会说你的服务不好，而正是这些环节直接阻碍企业前进的障碍。

职业证书数量预计

2009年度，预计会培养2000-5000名持证售后服务管理师，在2009年度，全国持证售后服务管理师的数量将在5000人以内。当然，这取决于各大企业、社会各界对售后服务管理师资格考试的响应程度，做为一种新兴职业，有很多人可能会处在忧郁之中，而那些准备积极在市场中有所作为的企业以及富有远见的人员，会主动的积极加入持证售后服务管理师的行列。

2010年，预计售后服务管理师考证将会形成巨大的潮流，拥有良好的就业前景预期。

市场需要大量的持证售后服务管理师，之前的售后服务培训主要由企业支付培训费用委托培训，我们预计，2009年的培训认证工作，将是更多的管理人员、求职人员自发地积极参与考证，以做为自己升职、就业的重要砝码，毕竟服务是一种意识，服务是一种精神，更需要的是证书持有者自己拥有那份热诚对客户服务的心态，更多富有远见的人员，将会积极的自费、自发参与考证。

收入

本职业是高收入职业，在大、中型企业和领先的企业中，售后服务管理师的年薪通常会在30000至100000之间，高级售后服务管理师的年薪会在60000-200000万。

收入水平的不同，这取决于对售后服务的心态以及管理能力，各类企业宁愿支付更高的薪水，来寻找一些更富有售后服务意识、拥有更专业售后服务工作处理能力的管理人员。本职业是就任更高等级职位的重要台阶，常常还有随机的额外奖金，以表彰其对企业所做出的贡献。

相关职业

营销经理、销售总监、客户经理、公共公系经理、企业领导人、服务主管等。售后服务管理师是这些职业的就业前提。

如何申报售后服务管理师？

售后服务管理师AMP（1）大专以上学历，从事相关工作1年以上；

（2）中专以上学历（含同等学历），从事相关工作2年以上；

（3）其他学历，连续从事相关工作3年以上。

售后服务高级管理师SAMP（1）本科以上学历，从事相关工作2年以上；（2）大专以上学历，从事相关工作3年以上；

（3）取得管理师资格，从事相关工作2年以上。

符合以上条件之一，均可申报。

售后服务管理师鉴定方式？

鉴定方式：AMP、SAMP考试为理论知识考试。

考评人员与考生配比：考核考评人员与考生配比为1：20，每个标准教室不少于2名考评人员。

篇3：职业生涯管理手册

该数据手册中,一个典型的数据表主要包含以下4项内容:一是与某职业相关的最主要的危害信息;二是与某职业相关的各类危害较为详细和系统的介绍;三是针对选定的危害提出预防措施建议;四是专业信息,主要是为职业安全健康人员提供的,包括简单的职业描述、任务列表、注释以及参考文献等。

在此从该手册中摘译5种职业的定义、危险和预防措施,以供参考。

化学分析师

职业定义

化学分析师是为了产品和工艺的开发应用、定量定性分析和分析方法改进等,对物质进行分析、综合和实验的人员。

涉及危险

·在化学反应中或使用设备准备分析所用的样品可能释放出的各种有毒气体、液体和固体导致急性中毒。

·在作业于易燃物质(固体、液体和气体)或不可控的放热反应时,产生的火焰、热表面或/和液体以及爆炸释放的热气导致烧伤。

·暴露于具有腐蚀性、刺激性、窒息、过敏性、放射性等各种化学品。

·暴露于致癌、致突变和致畸物质。

·暴露于可导致不同过敏反应的化学品:呼吸道过敏、哮喘、眼睛过敏或皮疹。

·工作期间因日常姿势(长时间站立或不舒服的坐姿)导致肌肉骨骼症。

预防措施

·穿有防滑鞋底的安全鞋,必要时将地面做成防滑效果。

·为避免卷进运转中的设备,不要在工作时披散头发(护住头部),不要穿末端宽松的衣服(宽松的袖子、衬衫末端、宽松的长裤等)。

·戴防热或防寒手套。

·在处理或使用危险化学品时,遵守化学品安全规则,阅读材料安全数据表,对于特定化学品要咨询安全督导员。

·在真空玻璃容器的上部和周围安装合适的保护层防止爆破。

·穿戴防化学腐蚀手套、工作服、面部防护和眼部防护眼镜。

·采取合适的眼部防护措施,咨询安全督导员或供应商。

·根据工厂安全督导员的说明,遵守辐射安全规则,如果需要则咨询安全督导员。

·作业于危险化学品、生物材料和实验动物时,遵守适当的安全程序,特殊情况下咨询安全督导员。

·搬运移动重物时,使用安全升降和移动设备,使用起重辅助机械搬运。

化学工程师

职业定义

化学工程师是运用化学、物理、数学、工程和相关物理科学和自然科学,为制造化学品和相关产品设计设备、开发工艺的人员。化学工程师研究开发新的和改进化工生产工艺。

涉及危险

·有接触不可控化学反应和/或工艺装置超压的风险。

·接触毒性、致癌性、致突变性和致畸物质尚未确定的新化学品。

·接触可能引起严重过敏反应的化学品。

·接触用于各种工艺中的放射性材料引起的电离辐射。

·接触各种化学品而产生过敏反应,从而引发呼吸道、眼部和皮肤的过敏。

·可产生意想不到效果的实验工作导致压力和焦虑。

预防措施

·攀登梯子前先检查,不要攀爬摇晃的梯子或梯级损坏的梯子。

·穿有防滑鞋底的安全鞋,需要时在有问题的区域将地板做成防滑效果。

·处理或使用危险化学品时遵守化学品安全规则。对于特定化学品,要阅读材料安全数据表,咨询安全督导员。

·接触辐射时,佩戴辐射剂量计(徽章型或其他类型),遵守所有安全指示,将接触减少到最低限度。

·对于搬运重物,学习并使用安全升降和移动技术,使用机械辅助搬运重物。

·使用生物材料时,遵循适当的安全程序。特殊情况下,咨询安全督导员。

·根据人体工程学并适当考虑人的因素(工人的身高和个人特性)准备计算机工作站;根据高度和屏幕角度,座椅高度和座椅后背,来控制调节设备和工作站。

建筑承包商

职业定义

建筑承包商是签署合约,根据建筑师的计划、蓝图、法规和其他规范执行特定的建筑工作的人员。建筑承包商为完成合同条款所需的材料、劳工和设备使用预估成本,准备投标。建筑承包商与客户协商合同条款,分包专门的工艺工作,比如电气、结构钢、混凝土和管道。建筑承包商为施工购买材料。建筑承包商直接或通过下属监理监督工人。建筑承包商可能根据特定专业执照或主营业务范围被指定为承包商、(建筑)总工程师。

涉及危险

·在工作或考察建筑物、施工现场时,从高架表面(没有栏杆的高架、阳台或表面等)上摔落,掉进地窖或露天坑中等。

·平面上的滑倒、绊倒和摔倒。

·被坠落的物体砸到。

·踩到尖锐物体,碰撞到尖锐和/或突出的物体。

·在工作现场被机械工程设备砸到。

·被拆迁、钻孔、切割和类似操作产生的石头和金属碎片造成眼部伤害。

·由于接触/吸入水泥和建筑灰尘,造成皮肤炎症和患慢性阻塞性肺病的风险。

·由于工作姿势、搬运重物、反复的压力、关节的超压等,造成肌肉骨骼系统受损。

预防措施

·所有的工作面必须安全地安装,以防止人或物体破坏或掉下。应有栏杆(低、中、上层木板)做安全防护且处于良好状态。当需要额外安全防护时则必须提供。所有的开口必须有防护。

·必须穿有防滑鞋底的安全鞋,应该考虑工作面防滑。

·全身防护的个人防护设备,包括安全帽、安全鞋、护目镜等。

·工作面、地板、人行道和类似地区应保持清洁,无突出的钉子、电线和其他障碍物。

·应避免人工搬运重物,尽可能使用升降设备。

·工作服应符合天气条件,确保工人喝足够的水以免干燥,根据需求和当地条件穿戴安全手套和安全服。

·受到任何威胁或攻击时要联系警方。

·对于受影响或怀疑可能是有毒害虫孵化和巢区的地区,权衡是否要喷洒药物。

消防员

职业定义

消防员就是以应对各种不同地区的突发事件,拯救生命,开展救援,最大限度地减少财产损失为主要工作的人员。应急和预防的准备也是这项工作中很重要的方面。

涉及危险

·消防员在不断变化和常常不稳定的环境下工作。需要救援的、住有居民的燃烧建筑可能缺少正常的结构完整性,可能因火灾而缺少楼梯、电梯等进入的方法。消防工作也往往很艰苦,很多情况需要使用专门的个人防护设备。消防员可能要求在不同紧急情况下工作,比如交通事故、工业灾害、洪水、地震、治安紊乱、危险化学品或危险材料泄漏、航空或航海事故等。他们也可能被要求在不同的环境中工作,比如从车辆中救援、从高处救援、从地下救援等。

·每个紧急呼叫的自然环境互不相同,消防员很难了解到工作环境中的所有风险。

·应急交通工具可能包括消防车、抢险救援车、船、直升机和适合所有地形的车辆。在应急期间加剧了交通事故的风险。

·心血管疾病、事件后心理压力和因不适当的搬运导致的劳损等风险会有所增加。

预防措施

·在梯子上工作时,使用梯子安全钩。

·在高处作业时,使用适当的防坠落设备。

·使用完整的个人防护设备包,包括自给式呼吸器。

·使用个人安全警报系统,以提醒在附近的其他消防员。

·保持足够的健康水平,遵守安全抬运和搬运的正确规则。

·在积极救援、灭火和大修阶段,保证足够的轮换和休息。

·运输过程中使用适当的约束装置,比如安全带和捆绑带。

·使用针对风险的适当的个人防护设备。

·参加关键事件汇报,适当的时候寻求单独咨询。

凿石匠

职业定义

凿石匠通过切割、成型、打破、加工、抛光、部分去除等方法,将石头原型处理成多块,打造成所需的大小、图案和程度。一般采用人工和机械工作工具来完成,用作建筑、装饰雕像和其他类似用途。

涉及危险

·从高处摔落或棚架倒塌导致摔落。

·石头碎片溅入眼睛导致眼部伤害。

·石头切割和处理过程中产生的巨大噪音导致听力损失。

·直接接触粉尘、胶水、水泥、石膏、抛光材料和溶剂等,导致皮炎和过敏性反应。

·接触矿物粉尘可引起尘肺。

·长时间接触含游离二氧化硅的粉尘而存在患矽肺的危险。

·搬运重物时过度劳累和不正确姿势造成背部疼痛和其他骨骼问题。

预防措施

·所有工作面必须安装适当,以防止崩塌和/或工人及物体从上面摔落。工作面上须有安全的围栏,确保稳固且条件良好。在梯子上工作时,须确保梯子安全放置。

·须穿有防滑作用的安全鞋。

·须使用个人防护设备,包括服装(长裤和长袖衬衫)、手套、呼吸器或面罩、防撞头盔和护目镜。

·尽可能避免人工搬运重物,应使用起重设施或设备。

·须使用适当的耳部防护设备(耳塞或头部耳机)。

·工作服须与工作场所的环境气候条件(过热或过冷)相符。喝足够的水是必要的,使用适当的安全帽。

·使用工作仪器必须根据制造商的说明并遵守国际原子能机构的指南。

·与刺激性和/或过敏物质的直接接触必须减少到最低限度。使用保护皮肤的产品。轮班结束时必须彻底洗手。必要时戴手套。

·有害粉尘作业时,所有工人必须使用个人防护设备的呼吸系统和眼部防护。

·如果工人出现皮疹可申请医疗援助。过敏专家可针对如何处理粉尘敏感、蚊虫叮咬敏感等提出建议。

篇4：职业倦怠症自救手册

知道

81.1%的人想跳槽

在经过短暂春假之后，春困袭人，许多白领都会对工作、生活产生厌倦感，静极思变。因此每年二三月既是招聘黄金月，也是跳槽高峰期。据某网站2月份发布的“2012年跳槽计划调查”，81.1%的人都表示有跳槽意愿。一年之计在于春，是重新“执位”，还是战胜倦怠抗战到底？

你患上职业倦怠症了吗？

最近，美国职业生涯专家乔什·希普（Josh Shipp）在电视上开了一个职场话题节目《奔跑吧，希普》，希普和观众一道讨论了许多职业倦怠症的前兆。尽管不少职场人很安于现状，不过希普忠告做一天和尚撞一天钟的人，如果你出现了以下症状，不好意思，你患上职业倦怠症了，是时候该想想未来了。

每个人都升职了，唯独你没有

眼看着身边的同事一个个升职了，而你则原地不动，你就要有危机感了。这时你要开门见山告诉你老板，你想在公司继续呆着，并且你不甘于平庸，是有志青年一枚。面对如此红心，你老板要是犹豫的话，这表明，你在公司里可有可无，接下来的事，你懂的。

你有别的想法了

这种情况很常见：你梦想成为一名兽医，可是你在公司里每天只是做些写写邮件，填填表格什么的，总之，你觉得离梦想很远。那就坦诚跟你老板说吧，人各有志，你老板会体谅你的。

你很害怕星期一

在经历周末疯狂之后，很多人对繁忙的星期一特别恐惧，并美名其曰“忙死day”。这样会导致你工作效率低下，心情沮丧。日复一日，积劳成疾。如果你真的很害怕星期一，那么你不妨考虑一下找一个你很向往星期一的地方去吧。

职业倦怠症自救手册

为什么你会对你的工作厌恶？这是一个很复杂的过程，原因多种多样。最常见的是，你对工作和生活毫无想法；你对你力所能及的事情却感觉无力，不想完成。职业倦怠症常见并发症就是拖延症。假如你对你的职业还满意，只不过想让心情开个小差而已，那你还有挽救的机会。以下，就是一些克服职业倦怠症的方法。

尝试学习、操作一些新的东西，例如，去学习潜水吧。新的事物会激活你的大脑。

加入一些兴趣小组吧，通过共同兴趣认识新朋友，会让你迅速满血复活。

不妨打破一下公司——家——公司三点一线的固定模式，午夜12点驱车去二沙岛看看珠江夜色，开上白云山俯瞰我们的城市……生活需要有固定规划，但偶尔做做疯狂的事，也能让你激活自我。

不妨改变一下你的固有思维模式。你的想法决定了你的行为和心情，不妨重新建筑一下你的思维模式，你会发现，原来世界还是会有点不一样。

培养新的爱好。如远足、绘画、击剑、演奏等等。玩好这些，能让你增强自信心。

请暂时漠视你讨厌的人、厌倦的环境，暂时远离复杂的办公室政治吧，它会拖垮你。

许多人一旦有工作压力就狂吃海吃，其实这样解决不了問题，建议你不如借此机会多吃一些健康食品，例如水果蔬菜，这些能让你身体保持一个良好的状态。

篇5：职业生涯之环境手册

7-2）

（目录

一、„„„„„„„„„劳动力需求80%来自第三产业

二、„„„„„„„„„„„广州失业人员六成愿意自谋出路

三、„„„„„„„„„„上海金融保险业从业人员倍增

四、„„„„„„„„„„„调查显示：IT人才需求依然平淡近期难改善

五、„„„„„„„„„„„江苏六成中青年职工初步掌握计算机知识

六、„„„„„„„„„„„英高薪族年薪高出普通工600倍

七、„„„„„„„„„„„„日本近一半工薪者为公司无偿加班

八、„„„„„„„„„„„„广州打工族五成多想跳槽

九、„„„„„„„„„„„„上市公司老总年薪揭秘

十、„„„„„„„„„„„„香港18至24岁年轻人创业率超30%

十一、„„„„„„„„„„„„调查：若求职状况不理想，你是否会降低标准

十二、„„„„„„„„„„„„当代青年迫切需求就业服务

十三、„„„„„„„„„„„„6成中年知识女性有“职场年龄恐慌”

十四、„„„„„„„„„„„„平面媒体广告总监收入最高

十五、„„„„„„„„„„„„7行业调低居民就业比例

十六、„„„„„„„„„„„今年职工工资增长线出台 增长上线20%下线2%

十七、„„„„„„„„„„„„六大合资猎头点击国内紧俏人才

十八、„„„„„„„„„猎头公司的“猎才”标准：品质、能力、人际关系

十九、„„„„„„„„„„„„职业经理人心理问题报告

二十、„„„„„„„„„„„„薪酬调查报告的市场价值

二十一、„„„„„„„„„„„毕业生创业成当前就业“热”中的“冷”选择

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全 部 内 容

一、劳动力需求80%来自第三产业

北京青年报11月25日电（奚宇鸣）据日前市劳动和社会保障局所属的北京市劳动力市场供求状况分析工作小组公布的“2002年第三季度市劳动力市场供求状况分析报告”显示，第三产业稳步发展，仍然是吸纳劳动力的主渠道，需求人数占用人总量的79.9%。与上季度和去年同期相比，上下幅度只在0.2 1.2个百分点之间。报告显示，随着第三产业的不断发展，批发和零售贸易以及餐饮业、社会服务业已占据行业吸纳劳动力的主导地位，分别排在需求排行榜的第一、第二位。股份制企业、私营企业及个体工商户、外商投资企业是需求的主体。其中，批发和零售贸易餐饮业占总需求的29.65%，同比下降了7.75个百分点，下降的原因则是随着北京城市环境综合治理的力度加大，临街小商铺、小餐馆拆迁、停业所致；而社会服务业占需求总量的24.78%，同比上升了6.78个百分点，原因又主要是商业服务业、社区服务业发展较快，用人需求增加。

二、广州失业人员六成愿意自谋出路

新华网广州11月24日电（广东频道记者 王攀 窦丰昌)广州市社情民意研究中心11月22日发表的一份报告显示，广州失业人员的就业有七成再就业愿望强烈，六成更倾向于自谋出路。

调查显示，有近七成的受访者对再就业愿望强烈，反映“无所谓”的比例只有3.1％。另外，调查显示，失业人员虽然身处失业状态，但并没有因此而产生不满情绪，而是以正常的心态，积极就业。

对于“现在最客观、最现实的再就业途径”这个问题，受访失业人员选择“个人自谋出路”的比例最高，达54.6％；其次是“政府安置”，比例为24.9％；第三为“社会统筹”，比例为20.5％。

参加培训，努力提高自身的各种技能，以适应新的工作要求，成为失业者试图改变命运的另一项措施。受访者中，超过八成是“自己主动报名”参加培训，反映通过“政府有关部门”和“街道、居民委员会”的比例均不到一成。可见失业人员对政府的依赖性不强。

调查中发现，有66.8％的受访者反映失业后再就业存在障碍，其中“年龄偏大”、“再就业机会不多”、“受教育程度低”和“个人能力有限”是四大障碍。

三、上海金融保险业从业人员倍增

近年来，上海金融保险业的发展，已取得令人瞩目的成绩。金融保险业的增加值由1995年的245.45亿元上升到2001年619.99亿元，按可比价格计算，增长1.2倍；占全市国内生产总值的比重也从10%上升到12.5%。金融保险业的蓬勃发展为从业人员队伍的建设提供了良好的基础，从业人员人数迅速增加，结构得到调整，整体素质有极大的提高。

金融保险业从业人员基本状况

1． 金融保险业从业人员已达11万

2001年末，上海市金融保险业从业人员人数为11万人。按人员分类构成分：在岗职工（以下简称为职工）为9.03人，占总人数的82.1%；其他从业人员1.97万人，占17.9%（其中：聘用的离退休人员0.18万人，港澳台和外籍人员0.03万人，外单位下岗职工0.17万人，其他兼职和第二职业等1.59万人）

按行业构成分，金融业从业人数为7.18万人，占总人数的65.3％；保险业从业人数3.82万人，占34.7％。在金融业中，银行业人数5.59万人，证券经纪与交易业人数0.87万人，信用合作社、信托投资、其他非银行金融业0.72万人，分别占总人数的50.8％、7.9％和6.6％。银行业仍占金融保险业总人数的一半以上。

2、21－35岁的青年职工占近六成

从职工年龄的结构看，年龄在21－35岁的青年职工最多。2001年末，21－35岁的职工人数为5.21万人，占职工总数的57.7％；其他年龄段的人数依次为，36－50岁的人数为3.33万人，51岁以上的人数为0.43万人，20岁及以下的人数为0.06万人，分别占36.9％、4.7％和0.7％。金融保险业职工队伍较为年轻，平均年龄为34.7岁，比全市职工平均年龄低4.4岁。

3、职工的素质高于全市水平

文化程度高、有职称的人数比重多，已成金融保险业职工素质的主要特征。2001年末，本市金融保险业大专及以上的职工人数为5.58万人，高中、中专、技校人数2.95万人，初中及以下人数0.5万人，分别占职工总人数的61.8％、32.7％、5.5％。职工平均受教育程度为15年，高于全市平均水平2.8年，总体文化素质要高于全市水平。金融保险业的职工中，有职称的人数占全部职工的比重也高于全市平均水平。2001年末，有职称的人数占职工总人数的比重为64.8％，比全市高出35.8个百分点。其中，中高级技术职称和初级技术职称的比重分别为21.2％和43.6％，比全市高出7.9个和27.9个百分点。

近六年来，上海金融保险业的改革与发展使从业人员的队伍主要发生了七大变化。

1、从业人员的人数增加近一倍

近六年来，随着全市金融保险业快速增长，从业人数增长较快。2001年末，金融保险业从业人数为11万人，比1995年末增加5.35万人，增长94.7％。其中：在岗职工增加3.67万人，增长68.3％；其他从业人员增加1.68万人，增长6倍。

2、其他经济的从业人员队伍迅猛发展

金融保险业的改革，形成了国有、集体、港澳台和外商投资企业等多种经济类型竞争发展的新格局，有力促进了金融保险业的蓬勃发展。在从业人员人数出现快速增长的同时，结构也得到调整，其他经济从业人数和比重出现大幅度增长，国有、集体经济有所下降。2001年末，国有经济从业人数4.3万人，集体经济从业人数0.4万人，分别比1995年末减少了0.41万人和0.3万人，下降8.7％和42.9％，占全部人数的比重下降44.4和8.7个百分点；其他经济从业人数6.3万人，增加了6.06万人，增加了25倍，所占比重上升53.1个百分点。其他经济的从业人数已成为人数最多，比重最大的一支队伍。

3、保险业队伍不断发展壮大，增幅远大于银行业

近六年来，上海保险业引入竞争的机制，已形成了多家保险公司竞争发展的新格局，并加快保险中介机构市场的建设，吸收和培养了大批保险人员，使从业人数出现大幅增长。2001年末，保险业从业人数3.82万人，比1995年末的0.34万人增加3.48万人，增加了10倍多。同期，银行业的从业人数由3.71万人上升到5.59万人，增加1.88万人，增长50.7％，由此可见，保险业从业人员增长的幅度已远远超过银行业。

4、职工整体文化素质提高较快

近六年来，金融保险企业对从业人员的文化素质要求不断提高，大量招用大专及以上的高学历人员，精简年高和低学历人员，使职工队伍的知识结构调整较快。六年来，大专及以上人数增长2倍；高中、中专、技校及以下人数下降了2.5％。2001年末，金融保险业每百名职工拥有大专及以上的人数比1995年末增长81.8％；高中、中专、技校及以下人数下降42.1％，随着职工队伍知识结构的调整，整体文化程度也有较快提高。2001年末，职工平均受教育程度15年，比1995年末高出了1.7年。

5、港澳台和外商投资企业单位发展快，职工素质高

近六年来，港澳台和外商投资金融保险企业随着金融保险业的开放，纷纷落户上海。与1995年末比，2001年末，港澳台和外商投资金融保险企业从业人数增加了0.96万人，由于这些企业有着国际上先进的人才开发理念，各方面的待遇较好，招用人员的素质较高，因此职工整体素质要高于全市金融保险业。2001年末，港澳台和外商投资金融保险企业职工平均年龄为30.2岁，比全市金融保险业平均年龄低4.5岁；平均受教育程度为16.1年，高1.1年。

7、从业人员流动频繁

金融保险业的繁荣发展，给从业人员流动创造了良好条件。2001年，当年流入人员占期末从业人数的比率18.7％，流出比率11.2％，流入比流出高7.5个百分点。其中澳台和外商投资企业流入比率为69.9％，流出比率为32.6％，流入比流出高37.3个百分点，港澳台和外商投资企业的从业人员流动最为频繁。

四、调查显示：IT人才需求依然平淡近期难改善

IT专业人员猎头公司Robert Half技术公司于当地时间11月25日发布的一份调查报告显示，在下一季度，美国企业的信息技术总监不会大幅度增加企业IT部门的员工数量。有73%的信息技术总监不会调整现有的IT员工，只有20%的信息技术总监表示会增加IT员工。这次调查涉及1400多家员工在100人以上的企业的信息技术总监。

调查结果显示，与3年前大批招聘IT员工形成鲜明对比的是，企业几乎不再招聘IT员工。随着经济不景气，一些企业削减了在IT项目上的投资，许多与IT相关的职位慢慢都“消失”了。疲软的IT人力资源市场不会有任何改善，在调查中，86%的信息技术总监都表示不会再雇佣新的IT员工。在一份声明中，该公司的执行董事凯瑟琳表示，企业都不愿意进行重大的技术投资。

在这次调查中，Robert Half公司也发现了一些亮点。美国西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出在第一季度将对IT人才有较大的需求。凯瑟琳说，尽管硅谷对IT人才的需求还在减少，但西北部和南加利福尼亚州则显示出了较大的需求。另外，希望更有效地利用客户资料的企业也希望招聘擅长设计数据仓库的IT人才。其他可能增加IT员工的部门的包括与网络安全相关的部门。

调查显示，金融服务和房地产行业将是下一季度IT人才的需求大户。批发和商业服务企业的IT员工会增加14%，但78%的批发企业的信息技术总监表示没有招聘IT员工的计划。尽管零售企业的IT员工会有12%的增长，但86%的信息技术总监表示不会增加或削减现有的IT员工。

五、江苏六成中青年职工初步掌握计算机知识

工人日报11月29日电 记者从11月28日落下帷幕的“江苏省第三届职工计算机应用知识竞赛”活动上获悉，目前该省已有220万职工通过学习，初步掌握了计算机知识，全省中青年职工计算机知识的普及率已达到60％，从而为加快国民经济和社会信息化步伐奠定了坚实的基础。

 据悉，早在2000年年初，省总工会就开始发动全省职工开展迎接新世纪计算机普及应用活动。经过3年的努力，终于超额完成了全总等4部委提出的50％普及率的目标。来自全省13个市和省直产业的251名选手通过因特网参加了第三届计

算机知识竞赛比赛。

六、英高薪族年薪高出普通工600倍

信息时报11月29日电 英国广播公司引述当地工会的最新调查，列出英国十大打工皇帝年薪，揭示英国高薪一族的年薪，较低层全职员工多出600倍。并指责这些公司的行政阶层实施双重标准，自己支取天文数字年薪，但对员工却要求减薪。

高层实施薪水双重标准

“运输及联盟总工会”对英国富时一百指数成分股公司进行研究，发现十大最高薪行政人员的平均年薪为630万英镑（折合人民币8013万元），而首席打工皇帝是百代唱片公司的贝里，其年薪高逾1000万英镑（折合人民币1.28亿元）。

相反，英国最低薪工作的全职雇员每年仅赚取0.96万英镑（折合人民币12.7万元）左右，而全国最低薪酬的三种职业分别为侍应、厨房杂工及酒吧员工，年薪只有0.9万英镑（折合人民币11.6万元）左右。

“运输及联盟总工会”指责这些公司的行政阶层实施双重标准，一方面支取天文数字的薪金，但另一方面却大力要求员工减薪。工会秘书长莫里斯谴责，上下层的庞大薪酬差距，反映大公司的董事会不了解实际的薪酬趋势。然而，有公司管理层仍然为打工皇帝辩护，指他们的薪金与表现挂钩，所以十分合理。其中一位打工皇帝最近竟然在公司盈利及股价下跌的情况下，向董事会要求加薪，双方曾发生争议。

生于70年代富足但抑郁

另一方面，英国一份报告指出，生于上世纪70年代的人生活比起在50年代出生的人富足，却不及他们快乐。生于70年代的人通常有较高学历，他们所赚的钱也较多，却较易感到抑郁沮丧，尤以女性为甚，原因可能是这一代人较容易失业。另外，70年代生于贫苦家庭和欠缺学历的一群较之出生于中产家庭的一群，在收入方面有颇大差距，若将持有大学学位和没有学历的人比较，这个现象便显而易见。

七、日本近一半工薪者为公司无偿加班

新华网东京12月2日专电 据日本联合工会发表的调查结果显示，日本近一半工薪者经常为公司无偿加班，反映出日本工薪阶层劳动强度之大。

这项调查是今年6月以4．4万名工会会员为对象进行的，约2．3万人作了回答。回答有无偿加班的人占47．5％，这个比例比1998年的49．6％略有减少。其中，回答“频繁加班”占17．8％，比1998年增加2．7个百分点。；回答偶尔加班的为23．5％，同比减少了5．5个百分点。无偿加班时间每月平均为29．6小时，比4年前增加1．4小时。

关于无偿加班的理由，回答“为完成定额”的占44．7％，回答“公司不给加班费”的占19．8％。

八、广州打工族五成多想跳槽

羊城晚报12月2日电（赵燕华 鸣义）广州社情民意调查中心一份最新调查表明，相当一部分受访者有恐惧失业心理，超过半数的打工族有跳槽愿望。

最近，广州社情民意研究中心对广州地区近800名在职人员和外来人员进行了一次关于就业观念和择业心态的抽样调查。调查在广州市十个区内开展，其中，拥有广州户籍的受访者占七成六。

调查显示，有五成五的受访在职人员流露出不同程度的跳槽愿望，其中超过一成的人表示跳槽愿望强烈，四成五的人这种愿望一般。虽然把跳槽愿望转为实际行动的人并不多，仅占一成，但有四成多的人反映正在考虑采取实际行动。这个数据也许可以说明，在工作流动已日益普遍的今天，广州在职人员中追求工作稳定和具有跳槽心态是两种并行不悖的主流心态。

调查还发现，外来人员中有65%的人有不同程度的跳槽愿望，要明显高于本地人员；另外，收入越低跳槽愿望越强烈，年龄越小跳槽愿望也越强烈。

在跳槽原因方面，对收入的不满成为跳槽的最主要原因，获选比例达52.6%，并且收入越低者选择因收入因素而跳槽的比例越高；第二大原因是工作没有发展前途，选择的比例有43%。这一部分人相对学历较高，年龄在35岁以下，男性要明显高于女性；第三大原因是与收入有密切相关的福利待遇，选择因福利待遇低而跳槽的人数比例达33.2%。

调查还发现，四成多的受访者存在不同程度的惧怕失业心理。其中有近一成的受访在职人员表示很担心自己今年会下岗，另有三成多的人表示有点担心。而年龄在35岁至45岁之间的受访者担心失业心理最为强烈，这一年龄段中有五成多的人或多或少地担心失业；工作岗位为普通员工和技术工人中也有近五成和五成多的人表示担心失业；而学历为本科及以上的受访者中只有二成多的人表示担心失业。“年龄偏大”、“自己没有技术”、“行业不景气”、“减员增效”是他们之所以担心的四大原因，多选频数均在四成左右。超过九成的受访者对提高就业技能存在不同程度的愿望，英语和计算机水平是最想提高的技能。

九、上市公司老总年薪揭秘

赵国涛（资料摘自《人才市场报》）

有关方面最近从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性企业，经调查统计：2001年上市公司的董事长、总裁的平均年薪为13．14万元，总经理平均年薪为10．36万元，分别是5年前的2．92倍和2．30倍。

调查分析过程的主要参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002年上半年年报。在选取100家样本上市公司过程中，尽可能地覆盖了更多的

地区、行业和经营层面。

调查结果显示：一是行业反差较大。电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4．11万、3．８８万、1．45万和3．6８万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内；其次是地区差异小。按照不同地区经济发展水平，将100家企业分别列入东部梯队（粤闽江浙沪京鲁等9个省市）与西部梯队（晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市），经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14．26万元，而西部梯队41家上市公司老总的平均年薪为9．８８万元。前者是后者的1．44倍。

年薪的高低，从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器的一位外籍副总收入达750万元，这金钱的背后其实也意味着对现代管理的尊重。

十、香港18至24岁年轻人创业率超30%

国际金融报讯 香港中文大学最近进行的一项调查显示，香港18至24岁的年轻人创业率超过30%。

这项调查以随机抽样的方式，电话访问了2000名年龄在18岁至64岁的香港居民，就是否正在创业，或过去42个月内的创业情况等问题进行调查。

调查结果显示，2000名受访者中，只有3%在过去42个月内尝试创业，而年龄在18至24岁之间的年轻人的创业率高出香港整体创业率10多倍，他们多从事个人服务、商业服务或创造性行业等，成为个人收入最多的群体。

十一、调查：若求职状况不理想，你是否会降低标准

中国教育报12月11日（朱健）在沪教育部直属高校毕业研究生就业工作协作组和华东地区18所高校，联合组织了华东地区高校2002届毕业生就业调研，这里从调研中选取毕业生找工作时最感兴趣的问题，希望对即将走上求职之路的大学生有所帮助。

2002届就业形势较2001届毕业生明显严峻。面对大环境，是屈从，还是坚持自己的标准？调查显示，只有26.4%的毕业生会根据形势降低标准。这一数据意味着毕业生就业的整体“刚性”太强，而“刚性”太强，不但对整体就业不利，也不利于个人的就业和发展。

当代青年迫切需求就业服务

北京青年报12月16日电（王凯）12月7日，在人民大学逸夫会议中心，两岸三地“变革中的就业环境与社会保障”研讨会拉开帷幕。众多专家学者就众多就业和社会保障问题进行了探讨。中国青年政治学院的陆士桢教授做了题为《从我们的两次调查看大学生就业保障和服务》的报告，对当前大学生就业过程中存在的有关问题做了系统的分析。

青年对于职业辅导的需求十分强烈

报告中指出，在北京地区14所高等学府的调查中，学生对各个有关部门的服务都提出了要求，如：需要人事部门等政府主管部门提供就业信息（40.7%）、提供各种招聘会（26.7%）、制定优惠政策（23.8%）；需要学校提供就业信息（55.3%）、择业技能培训（18.3%）、政策宣传（16.7%）；需要用人单位明确就业标准（29.8%）、提供单位的有关信息（24.3%）、提供实习机会（13.1%）等等。而另一份调查也显示，有近一半的青少年没有接受过任何就业指导（45.12%），只有一成多的青少年进行过相关职业的实践活动（11.05%）。而学生对学校里进行的就业指导的满意程度也较低（17.86%），可见，青年对于职业辅导的需求十分强烈。

就业服务应全面、科学

报告中还提出：对青年进行就业指导不仅仅是为其提供职业介绍，就业服务应该是全面的、科学的发展性的辅导。一方面，要对青少年进行全方位的就业指导。调查中显示有45.12%的学生“没有接受过任何指导和训练”，而“接受过个性特长和职业兴趣测试”的只有11.16%，“有过为了解某一职业而在这一行业进行实践活动”的只占11.05%,而“接受过世界性的行业信息的提供”的仅有4.47%，同时，几乎所有的被访者都对于这些职业辅导项目非常感兴趣，并明确表示对于没有单位或机构为他们提供这些服务感到遗憾。另一方面，为大学生提供就业信息需要多样化和有针对性。大学生就业过程中对信息的需求十分突出，他们关注的不仅仅是具有广阔前途的行业信息，而且对关于行业特点和素质要求信息、就业问题信息、关于技能资格证书的信息、留学信息、创业信息、产业及经济信息、能够进行职业技术培训机构的信息等学生也提出了很高的要求。此外，对大学生的就业指导以及提供的服务不应该只集中在毕业择业时期，而是应该从进入大学就开始，与成长发展教育和素质教育融为一体。调查结果显示，在对所选择的职业希望了解的内容问题上，青少年的选择依次为：想干好该职业应该具备什么能力（68.35%）、在该种职业里升迁等发展的可能性和前景如何（52.53%）、什么样的性格和个性特征适合该职业（51.94%）、从事该职业的收入如何（48.18%）、具体从事什么工作（46.18%）、工作环境如何（44.65%）、职业的稳定性如何（33.73%）、想从事该职业应该上什么学校（30.43%）等等。

建立社会性服务机制

报告最后提出了为了更好地对青少年进行职业辅导，应该建立社会性的服务机制。目前，学校在学生就业问题上担负主要的指导服务工作，但仅靠学校是显然不够的。青年就业需要建立一种全社会协调发展、多方配合的完整的服务机制，学校、社会机构、政府部门要协同作战。学校应该设立专门的辅导老师，社会专业机构也应该加强其人员的专业化程度，以保证青年职业辅导的有效进行。另一

方面，为青年提供职业训练活动及相关实践应该引起重视。随着就业问题的日益突出，我们必须使青年的职业指导和服务工作规范化、合理化，这样才能发挥对于青年就业的积极作用。

十二、当代青年迫切需求就业服务

北京青年报12月16日电（王凯）12月7日，在人民大学逸夫会议中心，两岸三地“变革中的就业环境与社会保障”研讨会拉开帷幕。众多专家学者就众多就业和社会保障问题进行了探讨。中国青年政治学院的陆士桢教授做了题为《从我们的两次调查看大学生就业保障和服务》的报告，对当前大学生就业过程中存在的有关问题做了系统的分析。

青年对于职业辅导的需求十分强烈

报告中指出，在北京地区14所高等学府的调查中，学生对各个有关部门的服务都提出了要求，如：需要人事部门等政府主管部门提供就业信息（40.7%）、提供各种招聘会（26.7%）、制定优惠政策（23.8%）；需要学校提供就业信息（55.3%）、择业技能培训（18.3%）、政策宣传（16.7%）；需要用人单位明确就业标准（29.8%）、提供单位的有关信息（24.3%）、提供实习机会（13.1%）等等。而另一份调查也显示，有近一半的青少年没有接受过任何就业指导（45.12%），只有一成多的青少年进行过相关职业的实践活动（11.05%）。而学生对学校里进行的就业指导的满意程度也较低（17.86%），可见，青年对于职业辅导的需求十分强烈。

就业服务应全面、科学

报告中还提出：对青年进行就业指导不仅仅是为其提供职业介绍，就业服务应该是全面的、科学的发展性的辅导。一方面，要对青少年进行全方位的就业指导。调查中显示有45.12%的学生“没有接受过任何指导和训练”，而“接受过个性特长和职业兴趣测试”的只有11.16%，“有过为了解某一职业而在这一行业进行实践活动”的只占11.05%,而“接受过世界性的行业信息的提供”的仅有4.47%，同时，几乎所有的被访者都对于这些职业辅导项目非常感兴趣，并明确表示对于没有单位或机构为他们提供这些服务感到遗憾。另一方面，为大学生提供就业信息需要多样化和有针对性。大学生就业过程中对信息的需求十分突出，他们关注的不仅仅是具有广阔前途的行业信息，而且对关于行业特点和素质要求信息、就业问题信息、关于技能资格证书的信息、留学信息、创业信息、产业及经济信息、能够进行职业技术培训机构的信息等学生也提出了很高的要求。此外，对大学生的就业指导以及提供的服务不应该只集中在毕业择业时期，而是应该从进入大学就开始，与成长发展教育和素质教育融为一体。调查结果显示，在对所选择的职业希望了解的内容问题上，青少年的选择依次为：想干好该职业应该具备什么能力（68.35%）、在该种职业里升迁等发展的可能性和前景如何（52.53%）、什么样的性格和个性特征适合该职业（51.94%）、从事该职业的收入如何（48.18%）、具体从事什么工作（46.18%）、工作环境如何（44.65%）、职业的稳定性如何（33.73%）、想从事该职业应该上什么学校（30.43%）等等。

建立社会性服务机制

报告最后提出了为了更好地对青少年进行职业辅导，应该建立社会性的服务机制。目前，学校在学生就业问题上担负主要的指导服务工作，但仅靠学校是显然不够的。青年就业需要建立一种全社会协调发展、多方配合的完整的服务机制，学校、社会机构、政府部门要协同作战。学校应该设立专门的辅导老师，社会专业机构也应该加强其人员的专业化程度，以保证青年职业辅导的有效进行。另一方面，为青年提供职业训练活动及相关实践应该引起重视。随着就业问题的日益突出，我们必须使青年的职业指导和服务工作规范化、合理化，这样才能发挥对于青年就业的积极作用。

十三、6成中年知识女性有“职场年龄恐慌”

新华网郑州12月18日专电（记者 王阿敏）近日，上海的一项问卷调查资料显示，在30岁－40岁的知识女性中，2７％的人存在不同程度的隐性更年期；在40岁－55岁的女性中，近50％的女性提前出现更年期症状，绝经后她们的心血管疾病的发病率是绝经前的2．７倍，绝经后心绞痛和心肌梗塞的发病率分别为58％和30％；50岁左右者的骨质疏松发病率是40％，隐性骨折是25％，到７5岁左右达到50％。

另有一项调查表明，六成35岁－40岁的知识女性有“职场年龄恐慌”现象，主要表现为对自己所从事的工作开始产生一种依恋，不像二十来岁那样无所谓，同时还有一种危机感，经常感到身心疲劳。专家认为，这些都是更年期的表现，根源在于卵巢分泌雌激素的水平普遍过低。

十四、平面媒体广告总监收入最高

太和

中国的平面媒体是一个传统的新兴行业。据统计局的相关统计，截止到2001年末，北京地区出版的报纸达到240种，平均期印数3343万份，分别比上年减少3%和5%；出版的杂志达到2352种，平均期印数5909万册，分别比上年增长3.5%和减少3.4%。在行业迅速发展的同时，平面媒体行业的从业者们也得到了丰厚的受益。业内人士笑称平面媒体行业将是继互联网后的又一个泡沫。

北京外企太和企业管理顾问有限公司通过开展2002北京地区时尚类平面媒体具有知名度和影响力的10本刊物的人力资源薪酬福利调查，揭开了平面媒体行业员工薪酬的秘密。

调查的结果显示：

第一，广告部门的总薪酬（总薪酬指员工从组织获得的所有收入，其中包括现金收入和福利性收入）相对较高。

编辑部门、广告部门和市场部门员工的总薪酬高于市场平均水平，其比例分别为1.6%、55.4%和7.5%。总编、广告总监和市场总监作为这三个部门的领导，其薪酬水平之间也存在着一定的差异，他们的总薪酬分别为16.1万元、19.1万元和15.8万元。

第二，高等级和低等级总薪酬的差异较大。

从调查中，我们不难看出职位等级较高的员工所获得的总薪酬比低等级员工的总薪酬高出6倍。通过回归分析，我们可以发现最高等级员工的总薪酬的中等水平能够达到约17.5万元，而最低等级员工总薪酬的中等水平只有约3万元。

第三，高层员工的薪酬差异比低层员工大得多。

同样，在调查中我们还能发现另外一个现象，就是高层员工的薪酬差距较大。回归分析的结果显示在最高的职位等级上，员工所获得的总薪酬差距约有20万元，而在最低的职位等级上，这种差异只有2.5万元左右。

摘自《北京青年报》

十五、7行业调低居民就业比例

为居民就业提供切实可行的法律保障

深圳晚报讯（记者 陈娜）深圳市虚高空置多年的居民就业比例将有望在近期“从天而降”。记者昨日从深圳市居民就业工作委员会第一次全体会议上获悉，我市将较大幅度调低7大行业的本市居民按比例就业的有关比例。新比例的调整方案待政府批准后即将实施。届时，新比例将使我市居民的就业获得切实可行的法律保障。2000年，市劳动部门制定了保障居民在不同企业按比例就业的有关比例。当时规定，批发零售贸易、旅游宾馆餐饮、交通运输、电信传呼、金融、仓储和物业管理7大行业的本市居民就业比例分别为50％、30％、40％、40％、90％、70％和30％。安置居民就业比例不达标的用人单位将按不足人头数每月被处罚金500元。随着我市经济和社会发展，特别是户籍居民和非户籍居民的不平衡发展，市劳动局在近期调研中发现，原定居民就业比例普遍偏高。例如，批发零售贸易行业的居民就业比例现仅为30.91％，远远低于50％的规定标准。虚高的比例造成“法不责众”的现象，使居民就业比例丧失了原有的存在意义。

针对上述情况，新成立的市居民就业工作委员会目前正在加紧制定有关政策，力争将以上7大行业的居民就业比例下调10％到20％，使其更切合实际，更好地促进我市居民就业。

十六、今年职工工资增长线出台 增长上线20%下线2%

湖南日报讯 日前，湖南省劳动保障厅根据《湖南省工资指导线制度试行办法》，对我省2003年职工工资增长提出指导意见。

根据指导意见，以工资增长率14％为工资增长基准线，作为2003年我省职工平均货币工资增长的调控目标。以工资增长率20％为工资增长上线，作为控制工资增长的最高限度。以工资增长率2％为工资增长下线，作为保障职工实际生活水平不下降的最低增长幅度。

我省2003年工资指导线适用于全省城镇各类企业和按照企业经营方式进行经营性活动的各类机构、团体。各市、州和省直有关企业主管部门或国有资产经营公司应根据本指导意见，结合本地区、本部门实际情况制定具体实施方案，并报省劳动保障厅备案。

各级劳动保障行政部门和企业主管部门应以企业上劳动工资统计年报为主要依据，根据企业经济效益以及企业本生产经营结构的调整状况等因素，合理审核企业工资水平和人均工资水平增长幅度。

省劳动保障厅的意见要求，在实施工资指导线过程中，各地要继续把执行工资指导线与实行工效挂钩办法有机结合起来，确保今年全省工资宏观调控目标的实现。各企业要认真制定工资总额申报方案，于2003年8月底以前按分级管理的原则报各级劳动保障部门审核。十七、六大合资猎头点击国内紧俏人才

高级管理人才、物流人才、IT软件工程师等字眼出现频率最高 李涛

上周，记者从北京人才市场办公室了解到，第七家登陆北京的国际猎头公司正在接受审查，有望于本周出炉。这也是继去年颁布了《北京市鼓励设立合资人才中介服务机构暂行办法》并首批六家国际猎头进京后的再次引进。

在经过了半年多的潜心经营后，已经进京的六家洋猎头，有没有水土不服呢？他们能否在中国的人才市场上找到合意的猎物呢？上周，他们在接受本报记者采访时，纷纷表露了心声。

高级管理人才难觅

记者在采访中了解到，高级管理人才特别是具有国际经验的高级管理人才难觅是困扰洋猎头们的首要问题。

北京海德思哲国际咨询有限公司总经理郭浩告诉记者，感觉目前在中国人才市场上，具有国际经验的顶级职业经理非常匮乏，近乎空白。他说：“这主要是因为目前国内的顶级管理人才工作背景单一，缺少工作经验所致，特别是缺少在多文化

企业、多经济文化、多社会文化下工作的背景，即缺少在跨行业的不同企业文化中、不同的经济文化国家中和不同的地域文化中工作的经验。”

光辉国际咨询（北京）公司总经理程原女士认为，国内的高级管理人才由于缺少国际经验，往往在管理下属工作中做得非常出色，但在同总部沟通协调等方面则略显不足。

在具体行业中，她认为保险公司的精算师、商业银行的高级管理人才、销售行业的培训师、娱乐业的创意总监以及制造业的管理者和人力总监都是比较难找的。北京普睿国际人力资源顾问有限公司的董事长陈庆华认为，除了高级管理人才市场资源匮乏缺少综合性管理人才外，在中层管理人才市场中则表现出缺少既懂专业又懂管理的人才。而在物流、高级营销、高级软件开发人员、房地产楼盘设计等职位明显感觉到合适的人才难找，而IT行业则有人员过剩的倾向，其人才外流的现象较为突出，许多原来转到IT行业的人才又转回到了原来的行业。

北京首要资源商务咨询有限公司高级顾问毛德萍则要乐观一些，她认为中国已经具有一定的职业经理人，他们熟悉西方管理，又懂得东方的文化。这些本土化的职业经理人已经在外资企业担任了重要职务，而且做得比较成功。至于国际经验的缺乏，她认为这是一个必然的过程，对市场而言，中国的经济发展确实需要大量的人才，特别是中西合璧，南北贯通的综合管理人才，而且许多公司已经有意识地让管理人才们到国外去获得不同的工作经验，着重培养其国际经验。

“在工作中感觉到，金融业的实际投资和开发人员也有一定缺口，汽车行业以每年递增30%的速度飞速发展，与其相关的企业人才需求数量也激增。”毛女士告诉记者，制造业总经理级别的人才需求最近的势头也不错，近两年每年的需求是前3年的总和。另外，IT业的软件行业研发人员和市场开发人员、物流人才等都比较缺乏，而一些新兴职业，如制卡业，其技术研发和市场拓展人员，付费电视和电信业研究及提供增值服务相关职业都将在未来几年有不错的市场，而销售方面的职业在未来5到10年期间也将成为用人大户。

北京伯乐优才管理顾问有限公司的王总则认为，一些国际公司刚到中国市场，急需优秀的政府公关人员，以求站稳脚跟。而高素质的市场营销人员仍然是最难从本土发掘的人才，这归根于大部分市场人员仍然缺乏运用复杂的市场调查工具和策略进行品牌管理的经验。而另一方面，销售的本土化远比市场营销容易实现，虽然仍有不少高级销售主管的英语乏善可陈。英才华网网络技术（北京）有限公司的有关人士介绍到，目前终端通信人才缺乏，如电信行业中软交换、3G移动通信、AsicDesign集成电路设计等，而由于网络的飞速发展成为越来越多人的就业首选，网络技术人才已相对充足，网络管理人才、程序开发人才最为明显。在未来几年中，能提供给企业整体解决方案的规划、策划的企业策划人才，电信业中的软件开发、系统框架高级人才也都形势看好。

外籍人才回流现象

“20世纪80年代至90年代初期，一些跨国公司从总部派员工前往中国，90年代中期，跨国公司开始了本土化进程，逐渐雇用一些中国的管理人才，而90年代后期，中国公司开始国际化进程，迫切需要具有国际背景和跨国企业经验的高级人才。”光辉国际的程女士认为，近来有一个不容忽视的现象，就是在1978年至1999年期间，本地人才呈上升趋势，外国人才呈下降趋势。而从1999年之后，中国市场对外国人才的需求又有所回升，主要是中国企业急于进入国际市场，所以加重了“空降兵”的分量。目前大多数客户淡化了对国籍的要求，只是强调“有足够的能力”即可。

在看待这一问题上，国际猎头公司们一致认为这主要是因为，目前中国的经济持续发展，是世界上少有的几个亮点，这也吸引了许多外籍人士来华淘金打工，其中不乏一些年轻人，主动投靠是区别于以前外籍人才涌入的最大特点。而目前，国籍概念也在逐步淡化，能力成为衡量人才的根本。另外，随着中国经济在亚洲也具有举足轻重的作用，目前在亚洲范围内任高级管理职位，是否具有中国经验已经成为能否录用的重要砝码。

高级人才市场未来发展看好

在采访中记者了解到，目前在中国，高级人才市场的前景看好。其原因一是因为中国加入世贸组织后，大批新的跨国公司入华，需要一批高级人才开辟市场。其二是因为跨国公司对其中国总部的期望值将大大增加，需要人力资源方面的支持。其三是因为中国企业也将融入国际市场，迫切需要具有国际背景的高级人才。

如今，中国高级人才的薪金水平已经有了很大提高，据光辉国际调查显示，目前高级经理年薪可达50万人民币，总监级可达70万-80万人民币，还有一批海外归来的高级人才已达到年薪100万人民币的水平，他们与海外高级人才收入间的差距正在减小。原因在于，其一，中国高级人才的实力（拥有海外学历和多年的跨国企业经验）已有了很大提高；其二，中国企业急需高级人才，而人才资源又比较少，所以他们会不惜重金聘用高级人才。

开拓新服务

为了适应中国人才市场，各个国际猎头公司也开展了新的服务，人力资源管理外包、组建临时内阁、开展校园招聘等服务已纷纷推出，高级人才租赁业务也在悄然兴起，首要资源甚至可以出租公司内职员，而英才华网则利用网站优势开辟了“猎猎博士顾问站”网上互动聊天活动，每周三邀请职业顾问、HR专家、成功人士作为嘉宾，与求职者展开网上交流。

摘自《北京青年报》

十八、猎头公司的“猎才”标准：品质、能力、人际关系

于瀛

随着经济的发展和对高端人才的需求，猎头公司逐渐被人们接受。目前，其以独特的经营模式成为高端人才市场上不可或缺的中介机构。据悉，中国现有猎头公司300多家，其对人才的猎取均以品质、能力、人际关系等综合素质为标准。

诚信、敬业是首选

“一个人的敬业精神很重要，如果一个人对现在服务的企业总是斤斤计较，那他对待工作的态度以及将来的业绩也是有限的。”深圳展动力猎头公司总裁郭展序对人才的诚信品格非常看重。他说，职业经理人的职业道德、诚信品质都是非常重要的素质。这些方面的缺失会使他们很难达到一个较高的职业层次。即使达到了，也不是一个很完善、值得信任的人。诚信和敬业精神是一个人将来达到成功的关键因素。

他举例说，比如出差报销的问题。单位一般按照票据的金额报销，但有人贪小便宜往往虚开发票，票面金额远远高于实际消费金额。猎头公司对于那些在财务方面有问题、贪小利的人拒之门外。因为这样的人不能踏实地对待自己的工作，总想不劳而获，将来会给企业带来很多麻烦。

国际化人才重经验

世界著名人才顾问公司TMP中国区经理毕子杰先生曾向记者表示，目前很多人对国际化人才的定位存在着这样一种误区，以为出去学习一圈回来就算是国际化人才了。其实不然，就国内的跨国公司而言，他们更需要的是那些出国学习之前在国内企业中已经积累了一定的经验，在国外院校又充实了自己的学识，并且毕业之后又在国外工作过一段时间的人。这样他们对国内、外企业的运作都十分了解，同时又对两种文化非常熟悉，了解国际间的一些规则，这样的人才对于企业今后的发展有着很大的推动力。

一年前，从英国回来的邱先生，入驻南方某地的留学生科技创业园，并与园区签下了几百万元的合作协议。当时很多专家都非常看好该项目，认为他的创业一定会取得成功。但是没想到项目只进行了半年就进行不下去了。有关方面在分析其失败的原因时指出，最主要的一点就是，邱先生长期生活在国外，对国内情况比较陌生，这对他在国内的发展带来了不便。业内人士认为，国际化的人才不是一个地理意义上的概念，而是文化、心理层面的概念。真正国际化的人才应该是对国际文化、商务、不同民族和不同国际惯例清楚了解的，到哪里都能适应并能充分发挥自己的能力。

人际关系助发展

猎头公司在对人才的衡量中有一点比较看重，就是人才在人际关系方面的处理和协调能力。许多知识水准较高的人由于心胸狭窄、眼界不开阔等，不会很好地与别人相处，有的人太过表现自己，从而使自己处于孤立的地位；有的人却不知道如何体现自己，从而不能充分发挥自己的才能。这些人往往在企业中不能完全体现自身的价值，他们在企业中发展的空间和层次都是非常有限的。

深圳西部猎头公司负责人邱成富告诉记者，猎头公司比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人。他们往往有较强的协调能力，能调动下属、同仁的积极性，形成一个充满工作热情的团队。同时，处理人际关系的能力不仅仅只限于企业内部，处理企业外部关系的能力也很重要。比如一个CEO，需要与社会各方面打交道，是不是有灵活的手腕、较强的协调能力、较好的表达能力都是很重要的。

摘自《深圳商报》

十九、职业经理人心理问题报告

老医博

如同感冒一样，几乎人人都会碰到心理问题。据世界卫生组织统计，全球完全没有心理疾病的人口比例只有9.5%。有资料显示，目前我国正常人群存在心理障碍的比率也高达20％左右。那么，我国经理人的心理问题到底有 多重？

人尽皆知的“首富”牟其中，当年他倒飞机一战成名，于是野心膨胀，以为天下商人，惟己最聪明，便语不惊人死不休，扬言要炸平珠穆朗玛，让印度洋上上空的暖湿气流滋润中国西北干旱地区；不但要把南德集团的办公室改为办公厅，还准备把生意做到太空去，要玩转卫星„„牟出事后，很多媒体对其“骗”作了相当详尽的分析，但却忽略了一点，某本人患有严重的偏执症。据媒体披露，狱中的牟最近公开表示：“在目前的环境中，我只可用10％的精力去处理生产经营者的问题，而90％的精力则要被迫去应付环境的压力。”

温州市一位身家过亿的私营企业老板，经十几年的商海拼搏，资产已达上亿元。但自从几个月前在一次宴请客人时，却突然脸色发白、大汗淋漓。被送进医院后诊断后却发现他身体无恙！但此后，他一旦置身于人群中又会反复发作。从此，他便再也不敢到外省市谈生意，每天出门都要熟人陪伴，生怕别人绑架他。有意思的是，他倒羡慕起街头的乞丐的“自由自在”了。后经诊断，他患上的是“广场恐怖症”（后经心理医生诊治，最终摆脱了这种社交恐慌症）。

南京一家年销售额2个亿以上的公司，有一位负责市场营销的副总经理李先生，为企业全心全意地干了十六年，功不可没。但是，与他年龄、资历相仿的白总却一直拦在前面，想离开去搞单干又缺乏足够的信心，更于心不甘！就这样，内心就一直困顿着，最后身心交瘁一病不起。

2001年3月，北京市某顶级夜总会内，一位《福布斯》上榜富豪，抓起一扎扎钞票朝旁边的小姐身上砸去，一边嘴里狂吼：“拿去，都拿去，都是你的„„”

湖北有一位企业老板，经常在晚上将自己独自关在家里，用妻子的化妆品在身上乱涂，然后满屋子乱跑，折腾累了，倒在床上就睡，第二天醒来，照常到公司上班。

郑重是国内最有名的摩托车生产厂商之一。正当事业蒸蒸日上的时候，有一天，他在办公室忽然感到一阵心惊肉跳，跟着双手不停地发抖，浑身大汗淋漓，一种莫名其妙的恐惧袭遍了他的全身。然而，医院检查却未发现异常，注射镇定剂后很快症状消失。从此以后，郑重每天晚上都会在那天发作的时间醒来，出现心慌、出汗、莫名其妙的恐惧，然后长时间的失眠，于是经常对下属发脾气，弄得公司人心惶惶。后来朋友介绍他去看心理医生，才发现是得了焦虑症。

从不到2万元起家，埋头干了10年，现在已经做到了产值2个多亿。这对于华耐公司这样一家专业的陶瓷销售公司来说，这样的成绩委实不易。在公司的掌门人郑晓利的记忆中，和客户一起吃饭已经是很遥远的事情了，因为自己不擅应酬，底下有人专门干这个。尽管身为公司老总，郑晓利几乎没有任何爱好，平时滴酒不沾，吃碗刀削面要比山珍海味让他感到不知舒服多少，10多年没有去看过电影，电视也只是看新闻，平日连衣着也普通得惊人。与此同时，年复一年，日复一日，几乎每天晚上都要2、3点睡觉，早上6点多就早早地起床了，随着财富的与日俱增，他的心理困惑也越来越强烈：“资产过千万了，到底该怎么活下去？”作为解脱，他打理好家业，来到清华园上为期4个月的全脱产MBA班。据了解，与郑晓利同一个班学习的大概有二三十人，基本上都是来自国企、民企和三资企业、年龄30多岁、资产上千万、可以在姓氏后面加“总”的人物。虽然来头各不相同，但这并不妨碍他们之间痛陈相同的困惑。

自从济南169信息港开设了权教授心理咨询栏目以后，南方有一经理人在来信中诉说，她一天到晚忙得焦头烂额，晚上经常睡不好觉、心情烦躁不安，有时候，甚至觉得人活着到底图个啥，迫切需要心理援助。据了解，需要同样心理援助的经理人，正呈现出越来越多之势。

„„

更有甚者，中国经理人因不堪心理重负而自杀的现象，近年来也日趋严重，甚至到了令人触目惊心的地步！

今年1月22日上午10时许，山西某造纸厂前厂长冯引亮 走进山西海鑫钢铁集团董事长李海仓的办公室。随着“嘭”的一响，李、冯双双倒在血泊中。李海仓是全国工商联副主席，位列2002年《福布斯》中国富豪排行榜第27名。消息传出，举国震惊。据了解，与李海仓同年、同学、同乡的冯引亮，在上世纪90年代初期，开始承包村里的一家小造纸厂，曾为当地首富，原来两人关系过从甚密。冯引亮已出嫁的女儿说，她从没听说过父亲和李海仓有什么大不了的恩怨，实在想不明白父亲为什么会去杀李海仓？！冯家的一位邻居也流着泪说：“他们关系很好，怎么也想不通冯引亮会去杀李海仓呢！”

2002年5月29日，浙江绍兴轻纺科技中心有限公司发生了一起董事长被总经理扼杀并肢解的人间惨剧。杀人者徐建平和被害者丁遐原是情深意笃、事业上也比翼齐飞的夫妻。据了解，事发当日，两人发生争吵，丁打了徐两耳光，徐大忿，把丁按在床上饱以重拳最终导致丁窒息而亡。据媒体披露，当徐被宣判死刑时，有200多人包括中科院博士后、人大代表联名上书，希望枪下留人，理由是：徐建平人才难得，为中国纺织业做出过重大贡献，更重要的是他毫无蓄意杀妻动机。

大众汽车公司前总经理方宏，原在公众中是一个近乎完美的形象：他事业成功（1990年被提升为大众汽车公司总经理。大众在他的领导下发展良好，业绩稳定，与中国足球的结缘，更令“大众”品牌再上层楼，海内外尽知。对这位老总，上上下下都认为很称职、很出色），家庭稳定（妻子是位医生，对他的照顾无微不至），清廉有口皆碑（甚至到了近乎苛刻的地步）。可他却于1993年3月9日上午9时16分从5楼总经理室的窗口纵身往外一跃，突然之间结束了自己堪称辉煌的一生。1997年7月26日，全国“五一”劳动奖章获得者，优秀青年经理人陈星国在遵义开枪自杀。消息传出，立即招来业界一片叹息之声。据了解，15年时间，陈奇迹般地把一个年产值只有300多万元的县办企业，逐步发展为年销售额达2亿多元的国家二级企业“贵州习酒股份有限公司”。但后因盲目扩张，拖欠债务高达4亿多元，最后被迫接受茅台酒厂公司的兼并。也就是在兼并第一次筹备会议召开前一刻，陈星国因不堪忍受被兼并的命运，结束生命的冲动油然而生。

2001年10月15日，北京一个装修豪华的办公室内，金锐千翔通讯公司董事长祝凤生像往常一样走到窗前，凝视着外面的车水马龙，仿佛陷入了沉思中。万没料到，突然之间，祝凤生竟纵身跳了下去！2002年7月23日，浙江一家印务公司的老板张良，在妻子的3周年忌日的这一天，到妻子的坟上献了一束鲜花后在家服下大量的安眠药自杀。据媒体披露，几年前，他的妻子出车祸去世并留下一个7岁的女儿后，便渐渐患上了抑郁症，成天把自己关在屋子里，抱着装有妻子照片的像框，一看就是十几个小时。

1993年，广东省茂名市一位年仅29岁的经理人冯永明在自己家中用水果刀割腕自杀。遗书中留下了一行触目惊心的文字：“现实太残酷，竞争和追逐永远没有尽头„„我将到另一个世界寻找我的安宁和幸福。”

„„

来自北京心理危机研究与干预中心的数据表明，自上个世纪八十年代以来，我国已有1200多名经理人因种种心理障碍走向自杀之路，而这仅仅是有文字记录的一个部分！

据计算机世界网

二十、薪酬调查报告的市场价值

程亮

当跨国公司进入一个新的财政或者进入一个新的地区，都习惯于向专业的咨询公司购买一份薪酬调查报告来决定它们的薪酬政策。这一习惯现在已经不是跨国公司的专利了，有越来越多的力图革新的中国企业也开始把注视的目光投向了这一领域，薪酬调查报告的市场前所未有的广阔。因为存在着巨大的市场需求，于是也就吸引着越来越多的咨询公司做起了各类调查，并且以不菲的价格“兜售”给需要的

企业。那么，调查报告是如何诞生的？其市场价值如何？华信惠悦的薪酬调查报告负责人做了详细的描述。

报告的诞生

现在市场上流行各种不同的薪酬调查报告，产生的方式大同小异。首先，都是由举行调查的咨询公司向企业发函邀请参加薪酬调查，并对企业提出相应的要求。这一步是开拓市场。随后，这些公司开始向参加企业提供一些调查问卷，由企业的专门人员负责填写。最后，一份报告出炉。尽管过程看起来平淡无奇，但报告的差异却很大，而最为关键的部分就在于职位评级。

华信惠悦薪酬调查报告负责人向记者介绍了他们的过程：向企业提供的书面调查问卷主要是考察企业的福利状况，另外他们还会给企业提供一份磁盘问卷，让企业提供样本，样本的数目依据企业的大小而不同，一个企业大致会提供50个左右的样本，样本包含了方方面面的信息，其中最为重要的就是职位描述。通过企业的职位描述，他们就能使用自己的10因素（知识，经验，工作范围，决策责任，失误后果，内部联系，外部联系，督导职责，督导人数，研究分析）评分法把任何一个样本的职位纳入自己的职级体系中。举个例子，一个100人企业中的人事总监与一个1000人企业里的人事经理应该如何比较，通过“评分法”就能把这些全部纳入总数为21级的职级体系里。“这是整个调查最为关键的一步，可以想象，只有把各种不同‘名号’的职位纳入我们的体系中，比较才有可能；只有这种纳入的方式足够科学，比较才能准确。”这位负责人是这样说的。而据业内人士透露：本土调查与外资调查的差距也就在这里，惠悦的“因素评分法”甚至在国外都申请了知识产权，而本土的调查相对而言缺乏这种有效的工具。

但总体来说，薪酬报告有一定模式。比如华信惠悦的报告就分成四个部分：首先是概述，即对调查总体进行一个详尽的描述，比如城市间的对比，ＧＤＰ等与薪酬增长的关系，使得客户对市场的基本薪酬状况有所了解；第二部分是市场比对，就是把客户公司与市场的平均薪酬状况作一比较，从而给出一定的意见；下来是市场薪酬数据分析，是以大量的图表和统计学方法再现每个职位的市场状况；最后是福利与雇佣条件，目的是专门分析市场的福利状况，以此让客户调整自己的福利制度。当然，这个结构会根据用户的不同需求而有所不同。

报告的市场价值

华信惠悦的薪酬报告是分行业的，每个行业一年大概会举行一次大型的薪酬调查，每次参加的公司约为30家。当然，对于一些变化快的行业，也有可能每年进行两次。

薪酬报告只卖给那些参加了调查的公司。“我们的客户几乎都是外资公司，只是在金融证券行业有一些本地公司。”华信惠悦的这位负责人介绍说，“我们只做高端客户，这与我们薪酬报告的价格不无关系。”参加调查的公司如果需要一份报告，需要付出1200美元，当然，这个价位和其他几家提供薪酬报告的外资咨询公司相比，还算是中等。

1200美元只是一个标准“售价”，薪酬报告可以有很多不同样式，其中有全面的行业薪酬调查报告，也有单一行业的薪酬调查报告，就像一本厚厚的书，但这本书是活页的，可以根据客户的需要进行不同组合，也可以单独挑选其中的一个章节。每一部分都可以独立成为一个内容。而且咨询公司也会不断根据市场需求来调整自己报告所涵盖的内容。例如客户需要“工资＋津贴”，即比较固定的那部分现金调查（也称为至少每年能够拿到的现金收入的调查），那么咨询公司就会将这部分数据抽出来单独做一份报告；

如果客户要“工资＋津贴＋奖金”即年总收入的调查报告，那么咨询公司同样也可以做一份客户需求的报告出来。咨询公司还会根据市场对某种人才或某些方面的需求程度不同而单独制作更加细化的调查报告，如专门的福利报告等。对市场需求强烈的研发人员的薪酬调查也成为咨询公司的一项新的调查项目。

从另一层面看，薪酬调查报告市场的红火除了需求单位日渐增多外，还有一不可忽视的因素，那就是市场本身的利润空间，一份报告按照1200美元的中间价来计算，如果一年进行12次薪酬调查，平均每次参加企业30家左右，那么光是报告的收入就可以达到432000美元！所以，众多咨询公司对这个市场趋之若鹜的原因也就不难理解。而面对形形色色的调查报告，需求者自然得睁大眼睛，辨别良莠。

二十一、毕业生创业成当前就业“热”中的“冷”选择

新华网重庆8月28日电（记者 张琴、季明）华东师范大学对上海高校5４0名本科生进行的调查报告显示，有77．6％的学生表示有创业意向，可最终创业的不足2％。记者近日在采访中了解到，尽管今年国家出台了一系列鼓励大学生创业的优惠政策，但由于大学生创业者本身条件的限制，以及缺乏全社会的关注和帮助等原因，大学生创业成为当前就业“热”中的“冷”选择。

大学生创业，理性与激情并存

记者在重庆市人才大市场询问了在此应聘的8名大学生，无一人表示会选择创业。他们认为，等工作几年积累了一定的经验后才会考虑创业。

2002年毕业于重庆大学计算机系的肖晓有一家网络科技公司。他说，选择创业是因为自己曾组建过一家网管公司，有创业的经验和社会资源，而不是一时冲动。

上海交通大学应届毕业生杨丕一是上海第一届大学生创业培训班学员，两年前他组建了上海交通大学Ｋａｎ实验室，现在的公司里有25名交大计算机系毕业生，其中60％的人是硕士及以上学历。他说，这样一个有着良好的专业技术知识和市场运作经验基础的公司是具有发展潜力的。

谈及国家今年出台的优惠政策，肖晓认为，这些政策对大学生创业肯定有促进作用。但其中的有关为学生创业公司提供创业小额贷款和担保的内容意义不大，因为银行不愿意贷款给学生创业公司这样规模小、风险大、还贷能力弱的企业。

杨丕一认为，靠国家给的优惠政策是没办法让公司生存的。提高自身的竞争能力、找准市场定位和开辟销售渠道才是生存的不二法则。

大学生创业的先天不足

在上海举行的一个“创业大奖赛”中获奖的20多名大学生最终都遭遇创业“滑铁卢”。专家指出，好高骛远、资金渠道不畅通、缺乏财务税法和市场经济等相关知识及经验是学生创业的“软肋”所在。

清华大学视美乐公司的“多媒体超大屏幕投影电视”技术曾获首届全国大学生科技创业大赛一等奖，并以此得到了上海第一百货公司250万元的风险投资。然而第二年由于没有得到五千余万元的二期投资，最终公司将其技术以三千万元的价格卖给了澳柯玛集团。

上海市创业教育培训中心校长徐本亮指出，资金瓶颈是大学生创业的最大障碍。华东师范大学的调查结果也显示，35．９％的学生认为资金是创业的最大困难。创业的大学生常常觉得融资渠道窄，银行贷款难。但投资商却认为，大学生对于创业资金的认识不成熟，总是急于得到资金，给小钱让大股份或贱卖技术和创意，这是对风险投资的不负责任，是在烧别人的钱圆自己的梦。

有了好的技术和项目，也得到了风险投资，学生创业公司是否就能一帆风顺呢？“中国女大学生创业第一人”、原华中理工大学学生李玲玲凭借其发明专利得到10万元的创业风险金，并成立天行健公司。可从股权的纠纷到融资渠道和产品开发的分歧，李玲玲和投资公司最终合作破裂，公司也宣告破产。

专家指出，缺乏成熟的企业模式和管理经验也导致许多学生创业项目走向失败。因为大多数学生局限于本专业知识中，缺乏财务、税法和市场等相关知识和经验。

大学生创业，渴望社会的关注和帮助

大学生创业难固然有其先天不足之处，但社会和家庭的不信任、学校创业教育的空白、相关政策的完善和落实情况、银行贷款难等问题也是制约大学生创业的重要因素。大学生创业者们在怀着激情与梦想勇往直前的时候，他们也渴望得到全社会的支持和帮助。

国家工商总局近日通知，高校毕业生从事个体经营的，1年内免交五种行政费用。然而今年6月创办“卓人软件公司”的杭州电子工学院毕业生高靖等3人却屡屡碰上“闭门羹”。工商局和人事局都回复他们 “具体办法还要等落实的细则出来，可能还得等上一段时间。”

重庆市工商局个体私营经济管理处处长陈速说，重庆市工商局是根据工商总局发文的内容实施优惠政策，目前还没有关于享受这种政策的大学生创业者的具体统计。但他认为，行政费用的减免是国家促进大学生创业的一种导向，并不是主导学生是否创业和能否创业成功的决定因素，对创业的刺激作用可能也不如大家的期望值那么高。此外，减免的这些行政费用总体来讲并不是一笔大数目。

重庆人才大市场发展策划部梁晶告诉记者，关于创业大学毕业生的户口、档案和职称评定等问题，现在还没有相关的政策和具体的措施。目前也没有专门为大学生创业者提供咨询和服务的部门或机构。

联合国教科文组织提出学习的“第三本护照”是创业能力。徐本亮说，在学校里进行创业教育是很有必要的。创业培训只是在学生的心中播下创业的种子，如果在校园里学生就能受到这方面的教育，并引导大学生把创业作为今后就业的一种途径，尽早做好准备，将更有利于大学生今后的创业。

二十三、职业经理人出身“歧视”

郭晋华

没有职业化的队伍当然没有职业化的管理。

如果按照“曾经管理过至少一家企业”为最简单的衡量标尺——这个标尺一方面说明该人有资质可管另一家企业，另一方面也告诉老板这个人曾定价多少，老板们恐怕很难找到副总 人选。

今年年初张艺谋带着他的宝贝《英雄》到美国参加奥斯卡评奖的时候，对一个美国导演说这部片子是专门为李连杰量身定造的，除了他，别人都演不了。美国人很诧异，因为在美国随便那个类型的演员，都能找到8、9个人选。

中国是世界上人口最多的国家，但在很多地方人才却短缺得要命。职业经理人就是一个短缺的人群，因此也是一个参差不齐的人群。

7月的一天，在杭州举行的一个企业人士沙龙，参会者的话题逐渐集中到职业经理人问题上。这是浙江这个经济热点地区的企业最为关心的几个问题之一。座中一位经济学者发表观点说，因为中国的资本市场和企业实际价值悖离过大，造成职业经理人无法被准确定价。他的意思是说，如果一个CEO能使一个上市公司的市值增加，增加的这一部分就可资参考，来为这个CEO定价。而缺乏明确的定价标准以及由此形成的道德约束，是中国职业经理人市场无法形成的本质原因。

那么，在舆论普遍认为职业经理人市场尚未形成的今天，那些已经长大了的、需要以“让别人来管别人”作为扩展秩序的必然方式的中国企业，是由一些什么样的人在帮助创业者打理？在以上本质原因无法得到解决的状况下，这些人与企业主之间如何形成合作关系？

旁观者下意识地把职业经理人想像并界定成职业背景光鲜的、跳来跳去的那群人，并对他们与企业主之间碰撞与磨合的故事很有兴致。事实是，大多数国内企业尤其是民营公司中，在职业背景、价值承认等等方面都很含糊、不大符合想像标准的人，正在行使职业经理人之实。因为如果按照“曾经管理过至少一家企业”为最简单的衡量标尺——这个标尺一方面说明该人有资质可管另一家企业，另一方面也告诉老板这个人曾经定价多少，老板们恐怕很难找到副总人选。在不成熟的内外部环境中，这些真实存在的准职业经理人成分参差不齐，目前还很难抽象为一个完整的阶层。

政府官员恐怕是这个模糊阶层中一个非常重要也极有特点的组成部分。温州知名鞋业企业奥康集团5位副总裁之一的吴守忠，上一个身份就是奥康集团所在的温州永嘉县县委常委。吴守忠的老板王振滔似乎对政府官员情有独钟。今年3月份，温州市两位副市长及正副两位秘书长共4名官员集体辞官到企业就职的新闻轰动一时。其中的副秘书长、上个世纪80年代任永嘉县县委书记的王运正，如今就与吴守忠同在奥康集团任职。而此次辞官事件中最具看点的副市长吴敏一，这位曾于2001年被中组部派至哈佛学习、温州市政府高层中唯一能以流利英文演讲的干部，则被奥康在温州的竞争对手——红蜻蜓公司总裁钱金波请去做了副总裁。就在去年，吉利集团李书福也成功地将CEO宝座让给了浙江省最年轻的副厅级干部之

一、省地税局总会计师徐刚。

由企业经营环境的营造者变成民营企业家的左膀右臂，这种从政到商的跳跃在江浙一带已被泰然接受。而政府中一般干部到企业谋职的更是司空见惯，牙刷大王江苏三笑集团的常务副总裁王宝勤，1992年前就曾是扬州市计委的工作人员。

这些很有些级别的官员在任时，大都以“亲商”形象出现，与民营企业家的关系更像是朋友。基于对当地经济的了解以及自己所拥有的资源，他们为企业家出了不少点子、帮了不少忙。江苏琼花集团老板于在青之所以聘请前扬州邗江县副县长顾宏言做总经理，就是因为主抓科技和工业的顾宏言此前与当地企业老板交往甚密，而且常常以授课的方式扮演了“企业培训师”的角色。

摘自《IT经理世界》

企业吸引官员，自然不能排除利用其多年从政铺就的“路子”的原因。但总体而言，这种选择与一些企业包括外资企业雇佣官员单纯为“公关”的做法相比，有相当的理性成分。这些辅佐企业老板的前政府官员，通常具 备驾驭复杂局面和制订规范的能力，客观上也对这个阶段的企业起了积极的作用。

这种选择相对理性的原因还在于，尽管政商有别，但这些本地的官员比起那些来自国有企业、外资企业的管理者来，可能更易与当地的企业家找到共鸣，因为他们与当地企业有先天的接近性，对这些企业的资源、长处和“短板”、瓶颈有相对清醒的认知，甚至熟悉这些企业家的脾性，通常不会有明显的“改造落后”的高姿态。更为企业家看重的一点是，在合作之前，他们与前官员彼此间已成功建立了基本的信任关系。双方潜意识中都抱有“对方不至于坑我”的预期，老板们对于这些前官员的道德考察就轻松得多了。

如果这些人能完成政府官员到企业的角色转换，他们将得到较高的价值承认。只旁观而未曾深入介入的劣势，是阻碍这种角色转换完成的最大障碍。大多数人在企业中呆下去还是不困难的，少数人会成功完成蜕变。另外，这些人此前没有被市场明确定过价，而未经定价的前政府官员，其心理价位与老板的估价很可能有落差。据说吴敏一刚辞官时，有企业开价年薪百万，被他一笑置之。

前政府官员效力于民企，进一步说明了现阶段经理人市场发育幼稚导致的可选择范围狭小，但也有其现实的和可操作的合理性。奥康集团副总裁吴守忠强调说“我并不是职业经理人”，不过，这群人已具备了职业经理人的某种特征。

准职业经理人的另一个来源是企业内部培养起来的人。这样的人最了解企业情况，但与老板的背景很接近，提升空间往往有限。而真正有实力的人，获得明确定价包括股份上的承认就更为困难。伊利前副总裁牛根生拉出一拨人马单干，几年就起来一个蒙牛，这里面自然有创业冲动的因素，而知情者认为，一个不可忽视的原因是牛根生当年没有得到与其匹配的价值承认。

创业者的第二代是被忽略了的准职业经理人。在目前这些创业者基本都没有充分放权的时期，协助父亲打理家业的第二代扮演的其实就是职业经理人的角色。没有道德风险、价值承认的纠缠，两代人可能成为最理想的搭档。广东江裕集团董事长欧伯贤与总裁欧国伦之间，就是一种类似于“君主立宪”的关系：自君之下，皆职业化。中国首家民营上市公司浙江天通电子股份有限公司董事长潘广通和他的儿子天通总裁潘建新的关系，一直以来也很像是企业主与职业经理人的关系：父亲主内，儿子在外打拼。以生产注塑机起家的宁波海天，老板张静章现任董事长兼总经理，这家外地鲜有人知的企业在1999年后发展迅猛，如今已是国内注塑机业的老大。张静章的两个儿子分别担任负责营销和技术的副总，一位曾接触过海天的管理咨询师评价说，因为父亲不放权或只是有限放权，父亲与儿子之间因思维方式的不同而造成的分歧，就与企业主和职业经理人之间的冲突十分相似。

在中国的广大民营公司中，符合舆论对于职业经理人想像——拥有服务于名企最好是外企或咨询公司的闪光经历——的不多。即便这些罩在光环下的职业经理人已被证明曾成功地管理过国有企业或外资企业，但在进入民营公司后，和官员出身的管理者一样，全部都要二次学习。“不论出身如何，经理人必须具有个人创业的意识。是否具备这种意识，决定了他们与创业者之间的鸿沟有多大。另外，创业者其实很难放手，或者说，不知道该如何放手，导致授权过大，职业经理人撑死了；或者授权过小，又饿死了。”北大纵横高级管理咨询顾问陈江说。

徐刚成为吉利集团CEO后，又将邀请到前上海大众总经理南阳这样的汽车业内高级管理人才任副总裁当作自己不到一年任期中的重大业绩之一。在南阳之前，徐刚已经打造了一个堪称豪华的管理团队：出身某知名家电企业的财务总监、原任武警部队高职的行政副总裁、服务于台湾某知名企业的品牌形象总监、出身跨国IT企业的人力资源总监以及多名领受国务院特殊津贴的汽车专家，而一位经常在集团走动的顾问则任职于某国际汽车企业。但徐刚仍认为南阳的加盟对于吉利集团来说是一个标志性事件：这是吉利集团发展到更高阶段的必然结果。

超豪华团队的建立，对吉利集团的形象打造的确十分有利。但吉利能否顺利消化并真正让这个团队为自己所用，也许还要等一段时间才能回答。

有人认为，职业经理人不是请来的，是自己培养起来的，不要以为跳来跳去才是职业经理人。但正因为各类出身的准职业经理人的价值普遍被低估，跳来跳去也许才是明确身价的一个有效手段。从行事作风非常职业化到土生土长，国内企业的所谓职业经理人群落必将在很长一段时间内以落差极大、生存状态迥异的形态存在。而做大后的企业主，从“找到合适的人帮自己管别人”的阶段，再成长到需要投资并充分信任和有效约束别人的阶段，必然要接受更大的心理考验。

二十三、CIO的10个不良习惯

信息化工作如此紧张，不容许CIO们犯任何愚蠢的错误，如果能将那些老练的CIO们的思想和智慧以及失败的教训加以总结，将可以避免很多CIO被淘汰出局的命运。1.只呆在公司里 让你的助理以先来先服 务的原则安排你的时间，使得你每半个小时就要去和你的直接主管或是供应商开会。尽管心底有微弱的声音在升起：“你应该把主要时间花在客户和一线业务人员身上。”但你已无暇理会，于是就把这些事情全权委托给你的手下。

2.讲究战略，而不是战术 对管理高层们所说的“我们要的是能够领导我们进行业务变革的CIO”深信不疑。然后把自己所有时间都用于领导战略创新，而忽略了大家对你的抱怨：成本太高、客户服务不好，运营绩效不稳定。

3.讲究战术，而不是战略 此时，管理高层们又说：“经过一段时期的大量IT投资，我们的能力得到提升，公司形势大好，现在需要有人去控制成本。”于是，你对此又奉若圣旨。总要在以有限的预算去满足需求的同时，还要追求卓越的运营效果。

4.当别人提出要求时，采取“只要你付钱，我们就干”的态度 只要业务部门愿意出钱，就按他们的要求来建设IT，而并不去考虑是否能真正产生价值。而且认为，即使没有实现价值，或是造成成本猛增，那也不是你的责任。

5.对一切说“yes” 答应所有客户的要求，并且认为自己能依靠内部支持诸如外包、技术发展、改善工艺等一些手段达到无限的要求。从而忽略投资有限这一事实，并认为业务部门可以消化这些投资数额上的额外增加，所有一切都会被很好地处理。

6.永远说“不” 建立一个君主独裁的统治机构，并任命自己为国王。认为你是被雇来代表一个强硬的立场，并且与那些管理方面的需求(如战略部署、高层管理和投资管理等)无关。

7.认为“奇迹是可以创造的” 忽略短期项目的需求调研的困难性。把需经历多年才能创建的过程只看作是一个有着清晰目标的单独项目，并以为其相关业务和领导力能够长久稳定。

8.把基础架构与安全保障作为产出而不是投入 只从单个的项目着眼于基础架构的构建，而忽略了你被授予的职责是使IT环境更具竞争力。

9.假定存在于你团队中的杂草是未受照顾的鲜花通过一再监督他们和降低自己的标准去对待那些表现较差的员工，另一方面却靠外包获得关键技能，而将企业内部的资源只用于确保业务正常运行。

10.完全依靠你自己的精神 出于成本的考虑和时间紧迫时，不建立评估系统，而只依靠平衡计分卡来驱动和监测战略变化。跟着感觉走，并且当公司政策与自己的方向一致时，以为自己的成绩无需记录下来就会被人认可。

在CIO的职业生涯中，错误是不可避免的，而这些越来越复杂的错误尽管是令人痛苦的，但它们有助于提高CIO的能力。一旦CIO掌握了IT游戏的基本规则，就能按照自己的方式在游戏中游刃有余。只要CIO的平均命中率够高，即使偶有失误也不会轻易出局。

据计算机世界网

二十四、大学生创业缘何难成气候

今年是高校扩招后的第一个大学生就业高峰年，加上非典的影响，大学生普遍遭遇了找工作的困难。教育部的消息表明，截至6月底，仍然有50％的学生尚未落实单位。流火7月，招聘会依然是人满为患，主力多是求职的大学生。近日，记者走访了北京的几所高校，很少听说有自己出去创业的。一所理科大学的老师说：“大多数的同学都是先就业，我们也支持他们先就业。环境和他们自身的条件更适合先就业。”究竟是什么阻止了当代大学生创业呢？

创业要迈五道坎

专家分析认为，大学生创业面临以下几个问题：一是知识限制。创业计划大赛中，评委发现许多创业者无法把自己的创意准确而清晰地表达出来，缺少个性化的信息传递。对目标市场和竞争对手情况缺乏了解，分析时采用的数据经不起推敲，没有说服力等等，这些无一不反映出大学生创业知识的缺乏；二是缺乏经验。大学生有理想与抱负，但“眼高手低”，在创业过程中除了能“纸上谈兵”之外，对具体的市场开拓缺乏经验与相关的知识；三是心态问题。学生创业首先要有“风险意识”，要能承受住风险和失败。还要有责任感，要对公司、员工、投资者负责。务实精神也必不可少，必须踏实做事；四是创新能力薄弱。大学生创业失败的多，一个重要原因就是忽视技术创新；五是资金问题。表现在急于得到资金，给小钱让大股份，贱卖技术或创意。另外对风险投资不负责任地使用，烧别人的钱圆自己的梦。每一轮融资中的投资者都将影响后续融资的可行性和价值评估。因此，对于尚处早

期的创业公司来说，应引入一些真正有实力、能提供增值性服务、与创业者理念统一的投资者，哪怕要暂时放弃一些眼前的利益。

除了自身的一些条件限制了大学生放开手脚去创业外，社会的大环境也让大学生创业感到有些艰难。相对于欧美比较成熟的市场环境，中国的创业者肩上的负荷更重。整个社会处于转型期，创业所需要的各种服务还不完善，律师事务所在转型改造，会计事务所在进行制度性的建设，融资和金融环境处在调整阶段，让一个20多岁的年轻人考虑40多岁的企业家所面临的问题，很不现实。商场残酷无情，不会因为你年轻就原谅你所犯的错误。多年从事大学生创业孵化工作的丁红兵这样认为。

创业教育急需加强6月18日，国家工商总局出台了应届毕业生干个体，一年内免交登记注册费和相关工商管理费的优惠政策。据悉，上海、山东、辽宁等地也在陆续出台鼓励大学生自主就业、创业的配套政策，国家在政策上为大学生创业铺路。

政策有了，其他的也要跟上。国内第一本大学生创业专著《大学生创业》的主编汪歙萍认为，当前，对大学生进行系统的创业教育不够。在全国“挑战杯”大学生创业计划大赛的带动下，目前大部分高校都有创业计划大赛，但参与的学生不多，且接受的创业教育不全面、不系统。虽然在毕业时自主创业的学生终究只是少数，但是对所有的大学生在大学期间进行系统的创业教育、创业训练却是必要的，应努力培养他们创业的能力与素质，增强创业意识，为他们自主创业、岗位立业作好准备。

自主创业，一方面要以个体素质和自身实力为基础；另一方面则需要社会建立有效的导向机制和激励机制。从2002年起，国家教育部、劳动与社会保障部、人事部等部委以及许多地方政府相继出台了有关政策，鼓励和帮助大学生自主创业、灵活就业。“我们在不断出台和完善就业政策，加大户籍管理、人事管理、社会保障等领域改革的同时，还必须高度重视对大学生开展创业教育。这种教育不仅应该从普及着手，而且有必要在高校教程中加以正规化、制度化。”中国社会科学院社会学研究所副研究员、社会学博士沈杰说。

北京航空航天大学一位老师认为，创业教育应该是一项系统工程。它的教育过程是通过各种可利用的教育方式来培养创业者的创业意识、创业思维、创业技能等各种创业综合素质，并最终使被教育者具有一定的创业能力。创业教育对在校学生来讲，还应注重对学生就业观念的转变。调查结果表明，目前很多在校大学生都认为，就业是自己需要找工作单位，因此造成大学生就业的被动局面。创业教育就是要使学生由被动的就业观念转变为主动的创业观念，鼓励学生将创业作为自己职业的选择，并将自己的专业技能和兴趣特长相结合，创造出自己所期望的价值。

业内人士指出，学生创业是潮流，不可阻挡。创业对于当今教育制度下的学生而言，可以增强其动手操作能力、组织能力、心理承受能力和团队合作精神。

沈杰认为，自改革开放以来，我国的就业形式经历了两种重要转变：一是从最初主要是体制内就业，到出现了更多的体制外就业；二是从原先主要是机构化就业，到出现了更多的个体化就业。这种变化与体制改革和市场经济进程是一致的。后期

出现的就业形式，对个体自主性的要求越来越高。自主创业是这一方面的集中体现，它成为个体在解决就业问题上发挥主观能动性的重要形式。

摘自《市场报》

二十五、网络员工的金手铐：靠股票期权实现“车房计划”？

期权神话三年终实现 年轻富豪难舍网络情

北京青年报讯（吴限 闻雯）“是美元吗？”赵庆在中国银行的柜台前拿着存折核对了几遍，好像更像是在问自己——来自大洋彼岸的15000美元汇入了他的第一个英文账户。这是他的股票期权第一次真正变成了美元。他出门之后立刻到新开盘的世纪城三期订了一套房子，“够首付了，但感觉有点不真实，网络股在1美元的时候，我以为这辈子都不会涨到10美元了。”

另一个例子是，一位2002年中进入某网站的员工曾被许诺得到15000股股票期权。由于他在5个月后离开该公司，便一股期权也未实现。“想起来真后悔，现在这些股票至少值400万元人民币。”

在纳斯达克上市的网络公司的员工，在2003年这个春季与夏季，他们开始收获了。因为靠期权致富的例子，第一次生动而真实地出现在他们眼前。根据不完全统计，新浪、搜狐、网易三家纳斯达克上市公司，仅股票期权一项，就各制造了至少一百名百万富翁。据了解，在过去一年中新浪的历史最高价曾突破38.68美元，网易最高达到52.21美元，搜狐曾达到了43.40美元，这与当年网络低迷时全部暴跌到1美元上下相比，价格差距高达40来倍。而且，不管是在股价高或是低的时候，各公司给内部员工的股票期权价格，肯定还要远低于当时的市场价格，这就给内部职工获益提供了更大的空间。

行使期权成为热门话题

今年夏季，一个个长期封存的股票账户在最集中的时间被激活，为国内网络个人股票交易提供服务的etrade公司对此最有感触。从6月份以来，中国概念股一路走高，到etrade要求服务的人数，比此前所有时间的总和还高。有人统计，最近每日在etrade上激活股票账户的，至少有几十人。

最近，三家网络公司人事部也因为股票期权变得异常忙碌，他们为获得期权的员工进行了激活账户、出售股票的培训。也许只有获得期权的网络人才最真实地接近美国股票市场，“但关注国外股票的人明显增多，关注财报的人明显增多，包括中国概念股之外的股票。”一位内部员工说。所以各网站将各公司财报放在最明显的位置。

期权曾从“馅饼”沦落为“垃圾”

“我对股票期权或多或少有一些失望。”曾就职于国内某著名门户网站的一位姓刘的先生告诉记者，“我于1998年12月进入网站。2000年初网站在纳斯达克上市，8月开始给员工分发股票期权。第一批大概有100多人，我拿得很少，只有300股，价钱为6美元多。”刘先生2001年底离开公司时，股价跌到了最低点，大概只有1美元多。所以他就没有花钱买，也就没有实现自己的期权。“如果当时要实现的话，卖出去的钱可能还不够交易费的。”

许诺股票期权曾是网站吸引人才的一个主要手段。所谓期权，是指公司与员工协定，在公司上市之后后者可以按照事先约定的价格优先购买一定数量的股票。包括雅虎的创始人杨致远在内的许多美国年轻人，就是靠上市后通过其所持有公司的股票期权一夜之间成为百万富翁的。显然，投身网络业的人们都抱有这样的梦想。

然而，在网络十分低迷的那一段日子里，网络业人员流动频繁，期权如何有保证？这就难怪许多网络从业者发出这样的呐喊：“别谈期权，给我现金！”“那一段时间，股票期权整个从往昔诱人的‘馅饼’变成了没人关注的‘垃圾’”，那位从网站离职的刘先生就从来没有相信过期权能够带来财富。

网络人重提“车房计划”

而三年后一切都已不同从前。“根据Bloomberg的研究结果，网易是美国资本市场上2002年涨幅第一的股票，涨幅达到1100%，接下来的是搜狐、新浪。”纳斯达克中国(筹)首席代表黄华国这样说。几家网络公司都是一年上涨了几十倍。

提起网络英雄们的“车房计划”，很多当时经历过网络股低迷的人感触很深：当时有许多网络英雄们曾经在网络最红火的时候因良好的薪酬预期而贷款购买了大房、好车。而当网络低迷的时候，还每月的贷款曾经使很多网络英雄们费尽苦心。如今，网络开始赢利了，网络股价格上涨了，网络期权又重新成了触手可及的“馅饼”，网络界因此又重新勾画起了新一轮更加宏伟的“车房计划”。有些公司明确提出了这样的股票期权激励机制：经理级人员的股票期权，至少要相当于能买一辆车，总监级的股票期权至少能买一处房子。

股票期权套牢员工？

“如果说工资是已经煮熟的鸡蛋的话，那么股票期权实际上是能下蛋的母鸡。股票期权不仅具有升值潜力，而且让内部员工有了股东的感觉，做起事来更多地会考虑公司未来的发展，因为只有公司业务发展良好，股票期权才能更好地升值。”曾供职于美林证券、贝尔斯登等著名投资机构、现麦顿资本管理公司合伙人邱立平先生如此表示。

期权金手铐是否真的能铐住人？人力资源专家认为，关键还要看这个人是不是真正喜爱网络，现在人一旦觉得有新的更好的机会，不愿承受网络公司高强度的工作，抛弃掉未来的收益是很正常的选择，这个时候，他们就会把期权变成眼中的纸上财富。

看好中国互联网的华尔街投资界人士同时认为，中国互联网的繁荣与上世纪90年代的非理性繁荣不一样，中国网络股有着美国网络股所不具备的优势。首先，中国经济在今年上半年增长了8.2%，远远超过了美国的增长速度。其次，中国只有5%的人用互联网，这意味着巨大的增长潜力。

对于门户网站股价的飙升，纳斯达克中国首席代表黄华国还认为，“整个美国的经济也在恢复调整，比较明显的结果应该会在年底显现出来。”不过，还有另外一种声音，一些投资专家开始怀疑投资者是否忘记了互联网泡沫的教训。基金经理克莱就表示：“中国网络股已经出现了投机倾向，股价超过了公司的表现。”

二十六、学者观点：严峻就业问题的危害

蒋学毛

有学者通过测算认为：“十五”时期包括农业剩余劳动力在内，中国城乡可能有1.89亿劳动力处于失业或隐蔽性失业状态。这个数字相当于全国现有城镇从业人员的近90%，或全国城乡劳动力供给总量的1／4左右[1]。即未来一个较长时期的中国，将承受打造“饭碗”的压力相当于过去53年。2003年初各地因“非典”疫情的影响，就业竞争包括应届大学毕业生应聘竞争的战火一直延续到了年底。

据中国劳动和社会保障部披露，2003年全国城镇新增劳动力1000万，国有和集体企业下岗职工共600万，登记失业人数达近800万。因而今年全国城镇合计需要就业的劳动力总量达2400万。据专家按GDP增速为7%左右分析测算，今年我国劳动力供大于求的数额达1400万左右[2]。可见，当前和今后一个时期我国的就业形势已非常严峻，若不采取非常举措扩大就业需求，今年年底我国的登记失业率有可能接近5%（这个5%的失业率还仅指劳动保障部门统计的城镇登记失业人数的百分率，不包括600万下岗人员和近1.5亿农业剩余劳动力）。据国务院发展研究中心主任王梦奎估计，目前我国的城镇实际失业率也许已高达8%至10%。

又据中国《新闻周刊》2003年7月14日报道，今年212万大学毕业生中有近100万将难以回避的命运是：“毕业就是失业”。在这一背景下，北大学子陆步轩“街头卖肉”的新闻，已被今年8月初以来包括《人民日报》和《人民网》、《新华网》等全国各大媒体普遍关注的一大热点。由此足见我国城乡就业问题的严峻性。那末，严峻就业问题也即失业究竟会带来哪些危害呢？

危害之一，浪费劳动力资源

就业是民生之本，劳动乃天赋人权。劳动者没有就业门路而沦为失业者，从个人和家庭来说，不仅可能导致一家人的生活没有依托和着落，甚至忍饥挨饿，而且对失业者的心理打击是沉重的和无法估量的；从国家和社会的角度看，可能导致的麻烦与危害就更多更严重了。因而，党的十六大提出要“千方百计扩大就业”。我认为，出现严峻就业问题对社会的第一个危害，就是造成劳动力资源的极大浪费，并减少消费品和资本品的产出。因为劳动同时也是财富之母。在就业不充分的情况下，人们为社会创造财富的劳动就受到了很大限制。一部分劳动者丧失劳动机会或

一部分劳动者的劳动时间被闲置，其劳动价值就必然没有途径去形成和实现。须知，若有劳动能力的人失业了，不仅不能创造劳动价值和社会财富，而且还要消耗社会财富。因此，社会失业率过高，必然造成社会劳动力资源的严重浪费，并进而导致社会财富的巨大损失。据有关资料粗略推算，因失业而造成人力资源的大量闲置和不能合理利用，将使近年来我国的GDP净损失一年不少于10000亿(GDP净损失就是潜在GDP与实际GDP之差。其中潜在GDP=95%的劳动力供给总量/实际就业量×实际GDP[3])。

危害之二，退化劳动力素质

加强教育和培训，无疑是提高劳动者文化技术素质的重要途径。但劳动者的工作经验和劳动技能，还有赖于平时在劳动中去不断地逐步加以积累。因而，我们也常说“要在战争中学习战争”，又说“在干中学、学中干”。可见，失业或者叫劳动力资源闲置，不仅会导致社会劳动力资源的浪费，而且将造成劳动者已有文化技能素质的逐步退化。据近年来本人到湖南省益阳市的3个街道社区的实地调查，失业和下岗人员尤其是女性失业下岗人员中，有60%因闲极无聊而只得整天“垒方城”或找人闲谈。这些人中有的在下岗失业前，多少还有那么一点操作技能和实用技术，有的有时还偶尔看看书、读读报。下岗失业时间长了，一些人就开始自暴自弃、心灰意冷。由于他们对生活丧失信心，因而不仅不愿学习提高，且久而久之连过去仅有的一点知识和技能也渐渐变得生疏了。事实上，家庭成员下岗失业造成的低收入家庭，因往往无力负担文化教育、健康保健等人力资本投资，也必将影响到家庭人员知识的积累与素质的提高。可见，失业将导致一部分劳动者文化技能素质的严重退化。对此，我们必须尽早引起足够的重视。

危害之三，拉大收入差距，加剧贫富分化

在我国，目前就业收入无疑是绝大多数普通劳动者家庭收入的主要来源。况且，由于就业问题是一个底层问题，因而失业风险的首当其冲者，或者说失业代价的主要和直接承担者，却恰恰正是那些处于社会最底层的平民百姓，甚或“弱势群体”。这些人本来就收入不高，且家境不够殷实。故他们一旦失业，有的就必然基本失去了收入来源而沦为新的“赤贫”。据权威部门的专家分析，近年来低收入群体收入增长速率相对缓慢，首要的也是最直接的原因，是下岗失业人员在不断增加[4]。调查表明，80%左右低收入家庭的收入水平下降，是因其家庭主要成员长时间下岗或失业造成的。同时，我国的收入差距问题，突出表现为城乡收入差距不断拉大。农民收入低下，成了最大的低收入群体。这无疑与我国农村“人地矛盾”突出，广大农民长期“就业不充分”是密切相关的。可见，失业问题突出，就业形势严峻，是近年来导致我国不同利益群体收入差距不断拉大，并造成贫富分化加剧的一大主因，同时也是阻碍当前和今后一个时期我国城乡“共同富裕”目标顺利实现的一大祸根。

危害之四，形成失业恐慌，影响社会稳定

正因为失业问题突出导致社会收入差距拉大，加剧贫富分化，甚至造成少数家庭的基本生活失去依托，并使一些失业者心理遭受严重打击，因而失业率过高必易形成社会恐慌。同时，国际社会正反两方面的经验也启示我们，从一定意义上说，36

失业是比通货膨胀更易引起社会**的祸源。这是因为，虽然失业矛盾和通胀压力都会带来社会不满情绪上升，但“通胀”问题几乎无人能得以幸免，故它所带来的社会不满一般表现得较为温和，且在解决问题的过程中，人们容易产生“同舟共济”之感。严峻失业问题一旦发生，往往却落在相对处于社会底层的一部分人身上，则必会导致这些失业者的心理严重失衡和不满。特别是在我国失业保险和社会救助制度不够健全完善的情况下，一些生活无着的失业者，就会迅速形成对政府的对抗情绪，严重的还可能诱发危害社会治安的犯罪活动，甚至引起社会震荡，危及社会稳定。

此外，严峻就业问题会有碍改革特别是企业改革的进一步深化，不利于整个经济结构的战略性调整与升级，进而将严重制约、拖累与影响我国的经济增长和社会发展的进程。

（作者系益阳市社科联专职副主席，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员）

据人民网

二十七、北京人再就业的位置在哪里？

阎晓明

香格里拉、长城饭店„„在北京著名的五星级酒店，迎宾员、服务生大多是湖南人、安徽人；大街小巷，专卖羊蝎子、酸菜鱼的鸡毛小店，从老板到员工多是东北人、四川人；中关村高新技术开发区，西装革履、风度翩翩的白领许多也是外地人；北京许多机关大楼，保安、清洁工也是外地人„„那么，北京人在干什么？吸纳了那么多外来人口的大都市，北京人再就业难吗？难点在哪里？

北京失业人员从哪里来？

解读结构性矛盾的集中点：传统产业、薄弱区域、偏大年龄

相对于全国其他地区，北京的就业矛盾在总量上不是很突出，“十五”期间，全市城镇就业转失业人员、新生劳动力以及农村富余劳动力的数量将继续增长，预计劳动力供给总量将达到137．6万人。而近年来，北京经济持续快速发展，不仅解决了绝大多数新成长劳动力的就业问题，还吸纳了200万外来人口就业。

北京的就业矛盾主要是结构性矛盾。

集中在部分行业：北京经济正处于快速转型时期，高新技术产业、现代制造业、现代服务业发展很快，钢铁、化工、纺织等传统产业所占比重降低，带来了新的分工和新的人力资源配置格局。近年来，国企下岗人员成为失业人员的主体，占70％以上，今年下半年预计从传统产业中减员3．5万人。同时，104户国有企业的重组、37

并购即将启动，也涉及到职工的分流安置。这部分人员职业技能、文化素质和年龄难以适应新行业的就业要求。

集中于部分地区：房山、石景山、门头沟、密云等区县由于经济结构调整、吸纳就业能力不足，使失业人员积压，就业压力突出，这些地区的城镇登记失业率超过了全市控制指标。

集中于部分年龄：北京的就业困难人员年龄大多集中在35岁以上的女性、40岁以上的男性。这部分人年龄大，技能单一，在劳动力市场竞争中处于劣势。

北京人再就业难在哪里？

探析背后的三个秘密：观念陈旧、事多难管、依靠“低保”

在和平里中区一家著名的餐馆，210多名职工没有一个北京本地人。说起北京人的就业，来自黑龙江的老板说，从来没有北京人来他这里求过职，他调侃说：北京人给外国人打工，不给外地人打工。记者反问：也有去不了外国公司的，像年龄大的、文化低的。老板连连摇头说：别说人家不来，就是来了咱也用不起。为什么？北京人“事儿”太多、难管，还不把客人都吓跑了？

记者采写这篇文章的过程中就领教了一次北京人的“事儿”。那天结束采访已经是中午，被采访单位请记者在机关办的餐厅用餐。这里的服务员都是北京人，因为要不要茶大家意见不一，引起了服务员的不快，扔下一句“到底要不要”，拂袖而去——不伺候你了。采访中许多人说到北京人的其他“事儿”，比如“不好用”：下班后，单位遇到事情了，外地人一句话就来了，北京人就比较难；社区保安要求风纪严谨，忠于职守，北京人却很难吃得了这个苦„„“事儿多”，成了北京人就业难的一个原因。

其实，老板们在抱怨北京人的“事儿”多时，不会告诉你北京人的另一类“事儿”：维权意识强。8小时之外加班，北京人会要求报酬；不按时发薪，北京人会提出异议，甚至告上法庭。尤其是北京人就业普遍要求签合同、上保险。这些法律保护的劳动条件，外地打工者是很少敢提的，而落实这些条件，对于老板来说最直接的就是增加他们的经营成本。在目前劳动力供应远远大于需求、人们的法律意识淡薄、劳动力市场不健全的情况下，维权与就业形成了比较尖锐的矛盾。

当然，聪明的北京人，在强调他们维权带来就业难时，也隐瞒了另一个“秘密”：吃“低保”。北京的最低生活保障标准为每人每月290元，加上粮油帮困卡折算的40元，共330元。以三口之家为例，每月最低生活保障可达990元。而许多待遇不高的岗位月收入还达不到这个数字。今年上半年，北京支付的城镇最低生活保障资金已经达到1．52亿元，享受“低保”人数上升到14．95万人。北京市有关部门坦言，由于“一刀切”，助长了依赖思想，并且“低保”政策与促进就业政策之间也缺乏有机结合。

爱面子是就业中普遍存在的问题，在皇城文化浓厚的北京这个问题尤其突出。宣武区牛街再生资源回收队的李颖描述2000年就业时的情景，她说，刚上岗就琢磨，38

我是北京人，干外地人的活，遇到熟人怎么办？干活时总是戴顶大草帽，把帽檐压到不能再低。

据北京市劳动部门介绍，北京市再就业最抢手的岗位是城市管理协管员、社区劳动保障协管员。天桥街道办事处社区服务中心主任章雷这样形容：谋到这样的岗位，说话嗓门都高许多。“最近干吗呢？”“在城管帮忙呢！”这位长期为失业人员服务的基层干部和街道办事处社保所所长柳玉芬都感言，再就业中，北京人还有许多就业观念需要改变，比如“依附型就业观”、“铁饭碗型就业观”、“终身就业观”等。

政府如何为北京人再就业助力？

体现“以民为本”思想，创造“体面就业”形式：照顾面子、开辟路子、置换位子

北京市劳动和社会保障局副局长宋丰景说，北京人的就业观念是长期形成的，有文化和社会背景，希望短时间内改变不现实。作为政府要体现“以民为本”思想，就要首先解决当前的困难。他说，国际劳工组织有个提法叫做“体面就业”，意思是就业要使人产生价值感和荣誉感，要感到快乐，如果实现就业后没有得到快乐，就业的意义就要打折扣。这个思想用在北京人身上非常合适。

于是北京市有关部门提出了开发“适宜就业岗位”的理念，使实现再就业工作向更深、更细发展。重点开发净菜、再生资源回收、便民连锁超市、早餐工程“四进社区”岗位；结合社区发展需要，开发社会保障协管、城市管理协管等社区管理岗位，社区文体辅导员、退休管理员等适合北京人特点的岗位。针对失业人员大多是国企下岗人员，缺乏与市场打交道的特点，北京市成立了专门的劳务派遣组织，开发岗位、收集信息，根据需要把失业人员推荐到适合的就业岗位。目前，北京市的劳务派遣组织已有400多家，这种形式非常符合失业人员的心态，为失业人员就业发挥了积极作用。

针对北京人遭遇的维权与就业的矛盾，北京市一方面加大查处违反劳动法的行为，使劳动力市场逐步向健康发展，另一方面也面对现实，与用工单位达成协议，由政府负责就业人员的保险金交纳，用工单位负责提供就业岗位，通过置换为就业困难者挖掘岗位。

同时，北京市也积极完善“低保”政策，解决部分失业人员“吃‘低保’”的问题。宋丰景介绍说，改变原来以家庭核算“低保”的办法，改为以人核算。仍以三口之家为例，如果有一人就业，取消其享受的330元“低保”，但其他两人仍然享受这个待遇。而在北京，一个岗位通常月收入都超过330元，以600元算，这个家庭的收入达到1260元，超过了原来的990元，这样既减轻了政府的负担，也促进了就业积极性。

记者的手头有这样一份材料，到7月底，北京市开发社区就业岗位8．34万个，安置失业人员6．9万人。其中社区便民连锁店安置18934人，物业管理安置2278

人，家电维修、房屋维修等安置29420人„„照顾面子、开辟路子、置换位子，政府扶持再就业人员，除了殚精竭虑，还有体贴入微。

摘自《人民日报》

二十八、寻找与就业市场的对接点

——浙江大学毕业生就业“错位”现象透视

沈锡权 余勤

聚焦眼下大学生就业问题，记者在市场活跃的浙江省调查时发现：导致部分毕业生“就业难”，除了毕业生人数增多、受非典疫情影响等客观因素外，大学毕业生就业市场存在的各种“错位”现象，也是使毕业生不能顺利走向社会的重要原因。

大学生择业观与人才市场需求错位2003年，浙江省毕业生达到9.3万人，比2002年增加3.5万人。曾有专家预测，随着毕业生人数的不断增多，社会、家庭、大学生本人对就业的期望值会逐步下调。然而事实并非如此。据杭州市的一项调查，81.2％的杭州籍毕业生和65.3％的非杭州籍毕业生选择在杭州市区工作，约51.8％的毕业生选择到国家机关、科研单位、高等院校和其他事业单位，还有20.6％的毕业生选择到国有企业或外资企业工作。

杭州市人才开发中心魏祖平副主任介绍，杭州市行政执法局今年向社会公开招聘65名执法人员，其中有35个名额面向应届毕业生。由于工作较辛苦，两天下来，报名人数竟然没有达到最低开考名额。

学校推荐毕业生时，也出现“就业不难、择业难”的现象。杭州职业技术学院今年800多名毕业生，80％属于紧缺性专业，学生就业期望值较高。到学校招人的不少企业毕业生不愿意去。大约有200至300个工作岗位因为“脏、累、工资不高”，被学生抛弃。

一边放着现成的工作没人干，一边因找不到好工作而喊就业难，这一对矛盾是目前大学生就业的真实写照。2003年浙江省普通高校录取率73％，高等教育毛入学率提高到20％，这一质的飞跃使浙江省进入高等教育大众化阶段。大学生由天之骄子变为寻常百姓。然而一些学生及其家长仍抱着传统观念不放，白白错失就业良机。

高校专业设置与市场需求变化错位高等院校往往被看作人才的生产基地，招生和就业是人才生产的入口和出口。在市场机制下，高校对人才的培养必须符合需求取向，做到产销对路。然而记者发现一些学校出于行政业绩和经济利益的考虑，某些专业大幅度扩招，造成这些专业的毕业生“积压过剩”。

调查显示，因盲目扩招造成毕业生就业困难的专业包括财会、涉外会计、文秘、管理等。在“2003届杭州生源未就业毕业生专场招聘会”上，企业对文科的需求不足25％，而且基本集中在市场营销的岗位上，中文、历史、哲学等文科大系的需求少之又少。

人才培养滞后于经济结构，也造成某些传统专业大学毕业生不能顺利就业。伍海燕毕业于浙江树人大学化工专业。从大三开始，她就一直奔波于各个招聘会中，可时至今日，也没能找到专业对口的单位。她说，近年来，随着产业结构的调整，钢铁、化工、机械制造等行业日益衰落，使劳动力需求发生新的变化。可是高校的专业调整不能很好地适应劳动力市场的需求结构、地区结构与年龄结构的种种变化，致使一些专业的毕业生不能顺利就业。

企业用人观念与实际工作需要错位随着市场化进程的推进，企业用人观念发生了变化。在招聘会上，记者发现这样一种现象。一些民营、私营企业宁愿调进或聘用外地专业技术人员，也不愿接收大学毕业生。理由是：应届毕业生没有经验，录用后不能立刻为公司创造利润。在这些企业的招聘台前，“须二年以上工作经验”成为刚刚毕业的大学生难以逾越的屏障。一些有名气的国有企业或事业单位，打出了“只招研究生”的招牌；有个别单位还明确规定只接收名校毕业生，不接收地方院校的毕业生。

据了解，毕业生就业市场价格体系尚未形成，用人单位用人成本差别小，单位对博士生、研究生、本科生的价格成本上没有很大的差距，是造成“人才高消费”的原因。一家事业单位的负责人告诉记者，在他们单位，中专毕业生与博士生之间的工资成本价格差只有314元。本科生与硕士生之间差为54元。这也间接造成专科、甚至本科毕业生就业难的现实。

大学生应矫正“位差”寻找明天的饭碗杭州市人才开发中心魏祖平副主任说，解决目前大学生就业难，关键是要在大学生择业观念、学校培养模式和社会需求上找到一个结合点。作为大学生，应降低就业期望值，学会适应社会和企业的需求。只有在这个前提下，才可能实现自己追求的价值。从这个意义上说，个人愿望应当处于从属地位；就业目的应该是单纯的———接受挑选！

作为高等院校，应搞好高等教育科类、专业结构的调整工作，实现按需培养。教育专家指出，作为人才市场的供给方，高等院校要以市场需要为办学原则，学校的“产品”必须“销”得出去。浙江工业大学之江学院城市规划专业的毕业生，今年取得了92％的就业率。因为这个专业找准了社会需求的发展方向。

作为用人单位，在选择人才上，应该讲究实际、实用、实效，不能“惟文凭是举”。越来越多的例子表明：企业自己培养的人才贴心，有着很强的凝聚力。

摘自《市场报》

二十九、人力资源定要人为划分为人才和劳动力吗

9月23日，江苏省人事厅向江苏英才就业服务有限公司开出“行政处罚事先告知通知书”，责令其“撤除在湖南路8号挂出的‘江苏英才人才市场’牌子，禁止以‘江苏英才人才市场’的名义开展活动”。这使该公司举办的首场人才招聘会泡汤。该招聘会预计于9月28日在南京五台山体育馆举办，已有165家用人单位报名参加。

江苏英才公司是一家今年8月经江苏省劳动厅批准，由省工商局核发营业执照的民营公司，其业务范围是“职业中介服务、劳动服务、人才培训”。9月，他们向江苏省劳动和社会保障厅提出申请举办人才招聘会，省劳动厅答复同意他们举办劳动力交流洽谈会。该公司最终决定以人才市场的形式，举办人才交流洽谈会。但江苏省人事厅获悉后，不同意举办，理由是：举办人才市场招聘会，必须经过人事主管部门同意，而且他们属于超范围经营。

我国的人力资源市场由政府人事部门和劳动部门分别管理，因此被分割为“人才市场”和“劳动力市场”，人力资源中介业也因此被分割为“人才中介机构”和“职介机构”。

由劳动和社会保障部颁行的《劳动力市场管理规定》规定，职业介绍机构可以从事下列业务：1,为求职者介绍用人单位；2,为用人单位和居民家庭推荐求职者；3,开展职业指导、咨询服务；4,收集和发布职业供求信息；5,根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务；6,经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会；7,具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务；8,经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。

而人事部的《人才市场管理规定》则规定，“人才”是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员以及其他从事专业技术或管理工作的人员。人才中介服务机构可以从事下列业务：1,人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；2,人才信息网络服务；3,人才推荐；4,人才招聘；5,人才培训；6,人才测评；7,法规、规章规定的其他有关业务。

对比可见，除了对服务对象的学历职称和岗位要求不同外，两部门对职业中介与人才中介的业务规定是基本相同的。其实，在实际操作中，许多人才中介机构与职业中介机构的业务都有交叉，并未完全按照人才和劳动力的划分来限定服务范围，因为这种划分是非常不合理的。

“人才”和“劳动力”是什么关系？劳动力是一个大概念，是指“人力资源”；人才是有一技之长的人，是劳动力的一种。“职业中介”和“人才中介”，“劳动力市场”与“人才市场”，并无法律意义上的本质区别。

“人才”和“人才市场”，只是一种行业名词，而不是注册商标，不是政府部门可以垄断使用的。

人力资源是所有具有劳动能力的人的总和。“人才”是我国对于其中从事创造性、复杂性、专业性劳动的人员的称谓，其区分并不科学严谨，只是基于传统统计口径“计划经济型”人才的定义。在计划经济时代，只要是中专以上（不包括高中）毕业生，便具有“天然”的干部身份；而只要有技术员以上职称，无论你在企业还是事业单位，都统称为“干部”。这一“人才”定义实际上是计划经济时代干部统计概念的“翻版”。姑且不论目前假学历泛滥等带来的文凭贬值、职称评定的政府色彩以及不正之风的盛行，高学历高职称低能力者也是大有人在。“人才”与职称和学历划等号，使许多无学历职称但确有才艺者不能获得“人才”身份，再加上人

力资源市场的人为分割，使他们不能进入人才市场求职应聘，企业也由于传统概念和市场划分而错过许多有用之才。

人才的传统定义正在动摇，已有人提出按一个人的年薪来衡量其是否是人才，以及是什么级别的人才，虽然这一观点有缺陷，但也反映出人们正试图摆脱传统的人才定义。与之相比，上海在今年6月实行的居住证制度则对传统“人才”标准作了可操作性上的突破，一套由14项要素构成的“评价计分体系”被用来评价人的综合能力和专业水平，学历和职称只是其中一个要素，在这个体系评分中达到一定分数便算做人才。

国外的人力资源中介机构除了履行必要的经营手续（注册、税收等）外，并不接受任何政府部门的管理，更别说将业务分割开来。而我国的人力资源中介服务从业者不但要在人为的划分中艰难选择，还要时时小心不要越轨，以免受到处罚。有权对人力资源中介机构进行管理和处罚的，不但有政府的人事和劳动部门，还有工商行政部门，从事境外就业中介的还有公安机关，从事中外合资合作职介的还有外经贸行政部门，如此多的“婆婆”，对行业发展有害无益。

我主张，改变人力资源中介业管理的部门分割，政府人事和劳动部门退出主管行列，由工商部门作为惟一的管理机关，由行业协会进行自律性行业管理。只有这样，才能与国际惯例接轨，中国人力资源服务业才能更好地发展。

摘自《中国青年报》

三

十、已婚女性求职难 面试栽在年龄上？

许小姐在聊天电话里说，她在找工作的过程中，遇见了许多遭遇相同的已婚女性，大家都难找到一份合适称心的工作。虽说年轻的未婚女性可塑性强，工作热情度高，容易接受新鲜事物。但已婚女性的稳健、踏实和坚韧也不能漠视，她们能够承受婚姻的责任，就能胜任好工作。

结婚之前，我找工作一帆风顺，那是因为我年轻美丽、高文凭和未婚。但结婚后来到深圳，却用了近半年才找到工作。我在特区职业女性中已不算年轻，半年多来却尝尽了求职滋味。最初，我在人才市场应聘了两家公司，一家是做总经理秘书，一家是做销售部主管。老公在一家电子厂做工程师，工资不多也不少，他希望我找一个离家近点，负担不是很重的工作，方便顾家。

面试第一家公司的时候，先口试再笔试，还搞了一个心理测试，项项都过关了，最后由总经理面试。详细问了工作经历之后，总经理说：我这儿的秘书需要经常加班，平时会有一些应酬，不知你能否适应？随后他指着我的身份证，带着明显否决的语气说：年龄偏大了点。我接过身份证，黯然离开了那家公司。

回到家后，我伤心地倒在床上。自毕业之后，找工作一直很顺心，想不到如今竟被年龄栽了一把。老公在一直安慰、鼓励我再接再厉。

面试第二家公司的时候，离成功只有一步之遥。几轮考核之后，论容貌气质、学历和外语能力，我都已过关斩将。当大厅中只剩下我一人时，销售部经理和副总出面作了最后谈判。突然，副总冷不丁问了一句：你结婚没有？我迟疑了一下，想起了上次失败的教训。副总看出我的顾虑，和蔼地说，没关系的，只是想了解一下你的个人状况。我只好老实说自己去年结婚了。两位领导委婉表示考虑一下，到时候再通知。半年过去了，那家公司还未联络，我知道这是“已婚”的结果。

摘自《深圳晚报》

三

十一、大学生就业难在何处

光明日报消息（郑晋鸣 李晨）方面是全国上百万大学毕业生捧着简历四处求职，另一方面是随着中国经济的高速发展，200多万个就业岗位“等米下锅”。据劳动部门有关人士介绍，与去年同期相比，今年劳动力市场景气有所上升，岗位需求和求职人数分别增长了68.5万和53.5万。然而耐人寻味的是“有人没事干，有事没人干”的情况仍然很严重。

盲目跟风

记者采访中听到最多的话是∶“大学毕业生就业观念需要转变，就业期望值不能太高”。然而，许多大学毕业生反映最多的却是：“仅仅让我们转变观念有失公正。”

“硕士怎么了，现在硕士生也遍地都是。”一名应聘的硕士说。这位文学硕士只能屈就做一家公司的行政秘书。记者在南京人才市场看到：明明是一家简单的汽车修理厂，却硬要招本科以上的管理人员；明明是一家商业连锁超市，却硬要求四级以上英语水平；明明是一家房地产开发公司，偏要要求具有计算机二级水平。问及缘由，招聘人员说，一是报名人数太多，条件低了不好筛选；二是招聘条件越高，证明企业层次越高。

另一方面，很多大学生目光始终盯着发达地区或者知名企业，很少考虑中西部。记者在一所高校进行了调查，相当多的同学还放不下“天之骄子”的架子。

供需不匹配

最近，在很多“高考指南”里看到了“今年高考9大热门专业”。其中有生物工程、国际经济与贸易、工商管理、环境工程新闻学、法学、公共事业管理、物流等。而按照人事部的有关统计预测，我国今后几年内急需人才主要有以下8大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才，机电一体化专业技术人才，农业科技人才，环境保护技术人才，生物工程研究与开发人才，国际贸易人才，律师人才。两者对比不难发现，需求人才与冷热门专业很不对称，也就是说，人为制造的专业划分与社会的供求是脱节的。这在一定程度上加大了一些所谓热门专业毕业生的就业危机。

据江苏省教育厅最近公布的2002年江苏省高校毕业生的就业率显示，一向被认为是冷门专业的哲学、马克思主义理论类、天文学类的毕业生就业率竟高达100％，被认为比较冷门的师范类毕业生的就业率也达到了100％。如此可见，社会的人才需求和就业率在本质上与人为设定的“冷热专业”并无多大关系。

劳动和社会保障部门对今年一季度全国89个城市劳动力市场的调查研究表明，职位供求严重不匹配，如：天津保险业务员为8∶1，采购人员为9∶1，而天津机动车驾驶员却为1∶31，维修电工为1∶56，化妆师为1∶7；重庆裁剪缝纫人员为7∶1，机械电气工程设备安装工为8∶1，但是重庆机动车驾驶员为1∶6；沈阳数控操作工为6∶1，模具钳工为7∶1，然而沈阳行政业务人员为1∶8。这使近17％的就业机会在无形中流失，全国累计岗位达152.6万个。

不缺人与岗，而缺引导

有关专家认为：由于全社会的现实就业容量是受一定时期经济规模、产业结构及劳动力供给等因素的制约，因而短期内很难通过主观努力显著提高。而劳动力职业供求匹配水平完全可以通过加强教育与培训、改善就业指导和就业信息服务等措施加以改进的。其实人才市场既不缺人才，更不缺岗位，缺的是引导。为了既不做“无米之炊”，也不让“巧妇闲着”，专家认为：化解当前就业难的关键应着眼于提高劳动力市场的职业供求匹配率。一是改革和加强教育和职业培训，造就千千万万适应劳动力市场需要的技术和技能人才；二是进一步加强劳动力市场信息网络的建设，为广大劳动者提供便捷、高效的就业信息服务，促进求职者跨区域流动；三是要加强就业指导，帮助劳动者牢固树立市场就业和终身学习、终身培训的观念，掌握基本的求职技能和适应劳动力市场形势适时转换职业的能力。

三

十二、不能对就业市场放任自流

江城子

成都某重点大学应届本科毕业生张明东，在当地人力资源市场求职，先后向职介所、用人单位交了4次钱，却未上一天班。这一受骗经历通过媒体曝光后，引发了求职者向当地劳动部门投诉职介所的浪潮，有人受骗金额高达数千元，而更大的骗局则在劳动监察部门的查处中暴露出来。（据7月23日《新华每日电讯》）

客观地说，求职者遭遇陷阱的现象，非成都一地独有，亦非自今日始，更不是只有黑心职介所在其中兴风作浪。只不过，日趋紧张的就业形势，使此类现象格外引人关注。在沿海发达地区，月薪千元的岗位，应届大学毕业生也不愿意放弃，欠发达地区的就业状况，以及下岗工人、农村务工者的就业状况就更可想而知。一面是就业形势严峻，一面是就业环境恶劣，困难如此交织，不能不使待业者忧从中来。

就业者面临的处境，不应只是个人之事，至少与执政者相关。从态度上区分，就业无非有两种，一种是消极就业，一种是积极就业。消极就业者等、靠、要，挑肥拣瘦，眼睛看着政府；积极就业者走出家门找工作，自食其力求生存。积极就业者屡屡遭遇陷阱，在后果上，于个人而言可能只是经济上的损失（当然是雪上加霜），45

于社会而言，损失的则可能是这一类人群就业的积极性，最终对当地经济发展构成消极影响。

求职碰壁固然易使人气馁，但总还不至于就此熄灭心中的希望之光；而求职路上防不胜防的陷阱，则不免使人寒心。求职者积极性递减，则意味着消极就业者可能因此增加，而政府面临的就业压力便可能因此放大。劳动用工环境恶劣，则可能导致一方面就业压力得不到缓解，另一方面用人单位又难招到可用之人的怪现象。比如在福建泉州，由于部分企业诚信严重缺失，劳动者合法权益得不到保障，致使许多农民工视此地为畏途，结果导致部分企业招工一年比一年难，今春以来更是传出了“缺工”20万人的呼声。

说不少地方政府都感受到了就业的压力，恐怕是事实，但具体到不同地方、不同部门、不同人身上，这种感受又可能有别。张明东受骗之事被媒体公开，当地有关部门“闻风而动”，效率不能说不高，但从由此引发接连不断的投诉来看，当地职介所和所谓用人单位存在违规操作甚至相互勾结的现象已非止一日，也非止一处。当地有关职能部门对身边经常上演的陷阱“故事”，何以不知情到如此地步？中介组织不讲规矩，用工单位为所欲为，当然是就业环境恶化的罪魁，但总得有人使它们不得不讲规矩，使它们不能为所欲为。

有专家主张市场管就业，政府管失业。此论大体不错，却也有人为割裂事物联系之弊。在今天，就业与失业往往只有半步之遥，而二者之间的转换又常常发生在旦夕之间。即使政府管理侧重于失业层面，也不意味着对就业市场的放任自流。对地方政府而言，与其为提高本地就业率而费尽心思地构筑就业壁垒，或是为完成一年创造多少个新岗位的任务殚精竭虑，不如扎扎实实地做些基础性工作。如果就业（投资）领域中的体制性障碍得到消除，就业（投资）环境得到改善，就业者（投资者）的积极性就能得到有效保护并产生递增效应，而经济的可持续发展也就有了最坚实的基础。

据人民网

三

十三、打造职业“个人品牌”

姜思

当今时代，一个人的事业已经从做—份工作、追求一个职业，发展到要建立个人品牌。如何在裁人风潮中稳坐钓鱼台？如何在工作中脱颖而出？答案就是：建立个人品牌。

个人品牌有几个特征：第一，最基本特征是质量保障。一方面是个人业务技能上的高质量；另一方面是人品质量。第二，讲究持久性和可靠性。建立了个人品牌，就说明你的做事态度和工作能力是有保证的。第三，个人品牌不是自封的，而是被大家公认的。第四，个人一旦形成品牌后，工作就会事半功倍。

建立个人品牌，首先要进行“品牌定位”。大企业创造品牌的标准方法是“特色——利益”模式，这套方法同样可以运用在个人品牌的建立上。你的特色——利

益模式是什么？较强的工作技能是个人品牌的核心内容。精深的专业技能是个人品牌建立的重要元素。“个人惟有专精，才能生存，否则别人挑梦幻团队队员，不会想到你。”彼得·杜拉克在最新的著作中指出：现在个人专长的寿命，比企业的寿命长。如何将自己的技能和工作的风格形成一个特色，具备不可替代的价值，是建立个人品牌的关键。

而建立个人品牌是一个长期的过程，要不断学习新知识。在学习上，一般人常犯的错误是跟风学习，也不管所学的知识对自己职业有没有用。要建立个人品牌，就要学习那些对自己职业有用的知识，不要学一些今后可能用得上也可能用不上的东西。

最后，还要学会包装自己。“桃李不言，下自成蹊”的观念是不利于建立个人品牌的。包装就是要展现品牌的个性。什么是成功的包装？像商品的包装一样，有吸引力的包装都有共通之处，那就是生命力、明确、信任、耀眼、平易近人。但要注意，过分包装会适得其反，宣扬也要掌握好度。

裁员并不可怕，可怕的是自己并无太多让人记住的东西。在工作变换频繁的年代，你不可能永远属于一家公司、一个职位，你不是只能负责某一种工作。从现在开始，你是一个品牌，你需要将自己当做一个品牌去经营。

摘自《齐鲁晚报》

三

十四、再就业明星的烦心事

白天亮

余慧敏、李友兰、严青是重庆市的再就业明星，他们受到过国家领导人的接见，到各地作过报告，在下岗失业人员的眼中，他们显然属于成功者。然而就是他们，也有许多创业的烦恼——

你也来管、他也来管 “婆婆”可真多

余慧敏下岗时已有40岁。出去找工作，别人一看年龄，都说不要。她在家里哭了3天，决心自己办幼儿园。幼儿园从小办到大，已有4年多，如今占地1000多平方米，收着200多个孩子。终于自食其力了，余慧敏很欣慰。欣慰之余又觉得太辛苦，小小幼儿园有一大堆“婆婆”，你也来管，他也来管，让人疲于应付。

最大的“婆婆”是教育局。“我的幼儿园办了4年，但和公立幼儿园相比，一直处于不平等的地位。”

最初，余慧敏去教育局提出办学申请，教育局说私立幼儿园至少要有10万元启动资金，否则就不发给办学许可证。一个下岗职工，上哪儿弄10万元？余慧敏只好一边替别人看孩子挣点钱，一边到处求人，希望主管部门多扶持下岗职工、降低门槛。几番折腾，教育局终于松了口，允许她办学。这是好消息，可教育局仍然不给

私立幼儿园开发票，以致余慧敏无法正常招生。这种状况直到2001年后重庆私立幼儿园越办越多才得以解决。

不平等还体现在评级上。重庆市的幼儿园由教育局评级，评级对幼儿园招生有很大影响。但教育局规定，私立幼儿园不能评级。后来政策有所放宽，可依然是不论私立幼儿园条件多好、师资力量多强，最多也只能评3级；2级、1级，只能是公立幼儿园。“我的幼儿园至少达到2级水平，但现在只能是3级。”余慧敏觉得很不公平。

卫生局这个“婆婆”也让余慧敏头疼。卫生局规定，幼儿园的老师、孩子每年都要体检，而且要到指定的医院，每人100元。“我每个孩子每月只收150元，这100元的体检费真是太高了。”余慧敏了解到，不少医院同样的体检项目甚至不到50元，能不能自己选择体检医院？

除此之外，还有民政局、工商局等等，和幼教沾边不沾边的都来管，一会儿办证，一会儿年检。余慧敏感叹：“自己创业真不容易！”

今天500、明天1000交的费真不少

李友兰下岗后办起了家具厂，从最初自己亲自上阵打家具到现在雇了60多人，企业已上了轨道。不过，毕竟是小企业，经营运转不容易，李友兰总希望能享受一些再就业政策优惠。可几年来，除了劳动局帮忙联系过小额贷款外，李友兰的大部分希望都落空了，反而要面对名目繁多的收费。

有一回，李友兰从劳动局看到一份文件，说下岗失业人员再就业可享受税费减免，她喜滋滋地到税务局咨询，工作人员却说“没看到这份文件”。李友兰说文件我这里有，可对方看也不看，对她说：“你这么能干，还减免什么。”

至于各种行政事业性收费就更多了。李友兰数了数，每年要交治安费、联防费、消防费、质检费、环保费、卫生费、排污费„„至少十几种，有时还会搭车销售书报杂志。这些费少则几十元，多则近万元，加起来不是笔小数目。李友兰说，现在企业状况不错，这些钱也交得起。她不满的是，有些费收了，收费部门总算还来办点事；有些却只是收钱，什么事也不办，比如个体劳动者协会。当初办工商执照时，工商部门要求必须入会，否则不给办照。每年工商执照年检前必须先把300元会费交了，才能年检。李友兰说：“好几年了，就是交钱，一次活动也没搞过，一份资料也没发过。”

跑了十几趟，折腾四个月 办贷款真费劲

严青下岗后与别人合伙办起了纺织品加工厂。去年11月份，正当资金周转不灵时，他看到了一份重庆市对下岗失业人员再就业发放小额贷款的简报，“我自己对照了一下，发现像我这种情况能贷到15万元，真是高兴极了。”可真正办起来，严青才知道有多繁琐。

首先是领表、填表，各种表格填了四五份，然后交给居委会，由居委会对企业进行考察。考察合格后再把材料报到街道，再由街道报到区就业局，就业局审核后报到银行。这个过程虽然复杂，但进展较快。当时严青觉得，按此速度，春节前贷款就能下来了。

可自从材料报给银行、再由土地部门对房产抵押进行审核起，速度立刻慢了下来。最初是交上去的房管证被打回来，说要换新证才能办抵押。严青又准备材料办新证。然后是抵押的房子被列入开发计划而冻结，只好重新找房子。办这些手续的时候，正赶上元旦前后，管理部门忙，严青的事没排上队。过了元旦是春节，又是同样的原因。春节过后，重庆市办起了房地产交易会，交易会前前后后1个月，主管部门暂停了此类业务。跑了十几趟，严青拿到贷款已是今年3月末。

严青告诉记者：“上边不断强调要为下岗失业人员再就业服好务，有的部门确实不错，真为我们着想，但许多部门还是老样子，真想办点事，难着呢。”

编后小议：少些障碍多些服务

这三位再就业明星在创业过程中都遇到了这样的困惑：每个政府部门的每种行为，就其本身看都没什么不合理的。你能说教育局不该对私人办学加强管理吗？你能说工商局在乱收费吗？你能说土地部门不应严格审批程序吗？可是，这一道道关卡、一重重限制、一种种收费同时加在一家小企业身上，真让人觉得不堪重负。何况，作为再就业明星，他们在创业过程中还是得到政府许多帮助的，比如政策咨询、就业指导、贷款扶持、场所安排等。因为是明星，他们去办事、交涉也比一般的下岗失业人员方便得多。连他们都觉得自主创业难，更别说普通的下岗失业人员了。

这说明一些地方和部门过于注重地方利益、部门利益，自己的小账算多了，却忘记了改革发展稳定的大局。能不能把中央扶持下岗失业人员再就业的政策落到实处，就是考验各级党政领导和有关部门是不是认真贯彻“三个代表”重要思想、是不是对人民群众怀有深厚感情、是不是转变作风真抓实干最好的试金石。

让创业的障碍少些，再少些；为创业的服务多些，再多些。

摘自《人民日报》

三

十五、工资支付规定预示着什么？

代小琳

来自北京市政府法制办的消息说，《北京市工资支付规定（草案）》正在紧张的研究修改过程中，这将是在今年年内完成的一大重点立法项目。据市政府法制办透露，他们采取了网上公开征求意见、书面征求意见、召开座谈会、论证会等多种方式，广泛征求了社会各方面的意见，并注意重点听取群众、各类企业、工会以及有关专家的意见。目前的征求意见稿重点对当前用人单位与劳动者易发生纠纷的问题作了明确规定，并准备建立欠薪保障机制。

现状 劳资纠纷屡见不鲜

就目前的实践情况来讲，目前劳资纠纷主要表现在工资的纠纷上。目前，拖欠工资、拖欠加班费、工伤不给补偿等各类不法行为，不时侵害着一些劳动者的合法权益，随之而来的劳动争议也越来越多，给社会带来了许多不稳定因素。中国政法大学行政法研究所副所长何兵博士特别提出：“相对于企业来说，务工者个人可称为弱势群体。如何保障弱势群体的合法权益是一个亟待解决的社会问题。”

中国社会科学院法学所研究员、中国律师协会劳动和社会保障法专业委员会顾问史探径也表示：“《劳动法》其实明确规定，劳动者获得劳动报酬是法定的权利。”史探径研究员说，“依照国际通行的惯例，在《劳动法》出台之后，还应该会有《工资法》等法规对于工资的具体支付问题做明确限定。”

原因 “卖方市场”务工者受制

目前，劳动力市场的饱和状态制约着劳动力的选择空间，这也是务工者对于工资支付现实“敢怒不敢言”的重要原因。

毕业于北京师范大学的一位女研究生为难地表示：“现在工作特别不好找，我今年1月份被一家杂志社录用，我拼命工作，加班加点，领导多次表扬我稿子做得好。但是，杂志社一直都没有给我们发过工资。我们一直等着，一直忍着，一直告诉自己工作不好找，可能丢弃了这份工作就面临着失业。到了3月，我终于忍受不了而辞职。但是直到现在，原来的工资还没有发，我原来的许多同事们还都继续忍受着。”

害怕失业而忍受工作中种种不公平的待遇，特别是关于工资的种种不公平待遇，这是许多务工者当前的真实心态。中国人民大学劳动人事学院的李春林老师分析说：“目前，我们过多地强调了劳动者和用人单位选择的‘自由’，但实际上，这种真正的自由是不存在的。目前我们的劳动力市场紧张，基本上处于‘卖方市场’，大多数人找工作的第一目的是养家糊口。在这种情况下，劳动力真正自由选择的空间其实很小。”

立法 法规出台如何保证

如何保证工资支付规定的执行，这是此法规意义的关键所在。北京大学社会学系的夏学銮教授提出，采取国际通行的支付手段是按时、足额给付工资的重要手段。

夏学銮教授说：“比如采取从银行划账的方式，就可以在制度上避免老板克扣工资或少发工资的任意化行为，可以保证工资金额按时、足额发放，同时银行业也会起到审计、监督的作用。”

篇6：地产销售职业操盘手册

A部分：销售标准化流程组织设计策略

操盘模式

1、销售前期准备工作部署

步骤

一、制定周密的销售计划

步骤

二、销售基本执行流程设计

步骤

三、委托代理人还是自产自销

步骤

四、楼花销售还是现房销售

步骤

五、如何控制好上市节奏

步骤

六、精心构思包装售楼处和样板房

步骤

七、销售前期宣传部署工作流程设计 步骤

八、销售前期岗位架构设计

操盘模式

2、代理公司的选择策略

步骤

一、堆积木后的市场专业化

步骤

二、最优代理公司选择要决

步骤

三、房地产公司选择代理公司的最优流程设计 步骤

四、房地产公司与代理公司最优的合作模式 步骤

五、奥园的选择模式

操盘模式

3、销售过程整体策略部署

步骤

一、销售管理职能

步骤

二、销售控制战略功能剖析

步骤

三、掐住销售进度控制五大死穴

步骤

四、如何以纵向监控实行销控

步骤

五、掌握销售控制突破方法

步骤

六、策略性销售控制的阶段性操作方法 步骤

七、阶段性总结进行销控案例参考

操盘模式

4、房地产营销组织及计划控制 步骤

一、房地产营销组织剖析

步骤

二、房地产营销组织设计过程

步骤

三、计划控制战略步骤

步骤

四、房地产营销计划控制难度突破

步骤

五、房地产营销计划的内容

步骤

六、掐住执行营销计划方案的四大障碍 步骤

七、案例“金顶大厦”营销计划书

操盘模式

5、项目灵活造市手法

步骤

一、现代房地产公关活动基本架构的组建 步骤

二、房地产公司公关活动造市策略

步骤

三、奥林匹克花园“平地惊雷”效应剖析 步骤

四、展销会激起的市场效应

步骤

五、展销会操作实施模式

步骤

六、“海昌欣城”经典造市探讨

步骤

七、经典造市活动演示

操盘模式

6、房地产定价策略

步骤

一、房地产定价参考体系

步骤

二、房地产项目定价常见几大误区及其对策 步骤

三、制定有较好市场启动力的价格

步骤

四、房地产销售定价、折扣的最佳组合技巧 步骤

五、实现价格和价值无缝对接手法

步骤

六、瑞心苑的定价玄关

操盘模式

7、制定迎合顾客心理的付款策略 步骤

一、如何制定轻松供楼的付款方式

步骤

二、付款方式中常见弊病及其相对方法 步骤

三、另类付款“旧楼换新楼，差价做按揭” 步骤

四、国内房地产按揭操作模式

步骤

五、最能迎合客户心理付款方式案例展示 操盘模式

8、应对尾盘销售有效对策

步骤

一、诊断尾盘销售难题

步骤

二、给尾盘开出的八个药方

步骤

三、尾盘成功解套的经典案例

操盘模式

9、滞销楼盘成功解套

步骤

一、房地产面临的难题——滞销

步骤

二、房地产滞销因素

步骤

三、楼盘“三五八”阶段滞销及其相应对策 步骤

四、避免滞销的技巧剖析

步骤

五、经典滞销楼盘有效解套

操盘模式

10、销售管理和售后服务的延续 步骤

一、隐藏在贴点式服务后面的利润区

步骤

二、利用售后服务加强品牌延续

步骤

三、利用售后服务营造“滚雪球”式营销方法 步骤

四、如何作好联动式售后服务

步骤

五、美的海岸花园“后勤”致胜法宝

B部分：销售人员组织管理策略

操盘模式

11、销售冠军团队的组建

步骤

一、顶尖销售人员的招募

步骤

二、置业顾问形象是抠动销售的第一个扳机 步骤

三、置业顾问的定位与职责

步骤

四、置业顾问的引擎对象

操盘模式

12、销售精英的培训术

步骤

一、技术的培训

步骤

二、售前培训

步骤

三、销售精英的四大准则培训

步骤

四、销售现场专业知识培训模式演示

步骤

五、现场销售技巧培训

步骤

六、如何避免企业培训陷入无解方程

步骤

七、“点石成金”销售人员培训流程设计 步骤

八、市场销售人员的培训内容设计

操盘模式

13、现场成交策略

步骤

一、销售过程应对策略

步骤

二、现场销售人员操作要决

步骤

三、现场销售基本流程

步骤

四、销售现场技术破解

步骤

五、销售人员现场实战具备要点分析

步骤

六、应对客户异议

操盘模式

14、业绩倍增技巧

步骤

一、寻找客户切入点最佳途径

步骤

二、客户类型与应对技巧

步骤

三、销售过程与应对技巧

步骤

四、销售人员技巧培养模式突破

步骤

五、销售人员现场实战应对技巧

步骤

六、房地产人员推销策略技巧

操盘模式

15、房地产销售经理训练指南

步骤

一、经理人成功必备要素分析

步骤

二、培训经理人的基本操作程序

步骤

三、经理人培训实战模式

步骤

四、塑造经理人理想生活模式

步骤

五、房地产企业人力资源管理的突破模式 步骤

六、拓宽房地产营销管理的基本战略

步骤

七、房地产企业营销管理最佳运作模式 步骤

八、房地产企业管理价值观的经营模式

步骤

九、创新是突破房地产企业管理难度最有力武器 步骤

十、绘制“日程安排手册”和一周工作计划 操盘模式

16、顶尖销售人员成功法则

步骤

一、销售人员自我突破

步骤

二、销售人员成功销售五大秘诀

步骤

三、破解成功促销的六大关键

步骤

四、成功推销的要点剖析

步骤

五、剖析销售服务“临门疲软”及其解决对策 步骤

六、优秀销售人员的成功心得

步骤

七、新兴的咨询式销售

C部分：销售现场整合包装攻击策略

操盘模式

17、销售现场整合包装攻击策略 步骤

一、楼盘包装战略功能解析

步骤

二、楼盘包装整体策略设计

步骤

三、楼盘包装的具体任务

步骤

四、入主工地前期阶段楼盘包装策略

步骤

五、施工阶段楼盘包装策略

步骤

六、预售阶段楼盘包装策略

步骤

七、收尾阶段楼盘包装策略

操盘模式

18、激发最大购买欲样板房包装 步骤

一、最能激发购买欲的阵地

步骤

二、样板房包装核心细节处理手法

步骤

三、最能亲和客户样板房设计战略布局

步骤

四、样板房包装的身份设计

步骤

五、经典样板房设计模式操作手法 步骤

六、样板房设计的几个问题

步骤

七、明星样板房的秘密

步骤

八、南国奥园的样板房设计

操盘模式

19、售楼处的人性化包装设计 步骤

一、“眼球”效应

步骤

二、几个设计问题

步骤

三、如何设计吸引买家的售楼处 步骤

四、“缩微样板间”设计

步骤

五、如何合理部署人性化售楼处功能分区 步骤

六、未来售楼处的设计手法

步骤

七、操盘模式20、媒介推广策略分析

步骤

一、媒介推广方面的形象化包装 步骤