劳动权益（精选十篇）
劳动权益 篇1
保护妇女的劳动权益, 一个最基本的方面就是保护妇女的就业权, 如果没有就业权, 妇女其他很多方面的权利也就失去了基础。根据全国妇联第二届中国妇女社会地位调查的统计数据表明:2000年以来, 城镇妇女的就业率为63.7%, 比1990年下降了12.6个百分点, 与男性的差距扩大了4.1个百分点, 在同等条件下, 女性失业比男性多, 下岗女职工占总数的60%以上。就当前来看, 妇女在劳动力市场上仍处于弱势地位, 妇女在劳动和劳动保护方面所面临的劣势和问题日渐突出, 不得不引起我们的关注和重视。
一、当前妇女劳动就业问题的现状
1. 用人单位录用员工实行性别歧视。
目前人才市场在招聘员工时, 往往对妇女的录用十分刻薄, 要求的条件五花八门, 有些从婚否、籍贯、宗教、肤色、外貌、属相、身高、文化、社会关系、家庭关系等方面考虑, 设下种种关卡, 而妇女往往不被这些招聘单位录用, 不是因为她们的工作能力不强或胜任不了此项工作, 而仅仅是因为某一细节的问题被拒之门外。而我国原《劳动法》第十二条明文规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、信仰不同而受歧视。”同时, 第十三条还进一步规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女。”在保障妇女享有平等的就业权利方面, 《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等法律、法规与《劳动法》的规定也是一致的。虽然我国宪法、法律、法规规定了男女平等的就业权利, 但我国目前妇女的平等就业还没有充分得以实现。在对我国62个定点城市劳动力市场职业供求状况调查中, 有67%的用人单位对女性提出了性别限制或明文规定聘用期不得怀孕生育。
2. 人才市场缺少妇女就业机会。
作为教育、科学、文艺、金融、电子、信息等以技术为主的第三产业, 妇女就业的机会很少, 现在只有在商业、餐饮、保姆、家政服务方面就业的机会较多。这就是三大产业结构的不合理, 不能够给妇女提供更多的就业机会。
3. 妇女自身原因和素质也是造成就业难的问题之一。
这主要表现在妇女择业观陈旧方面。不少妇女在市场竞争面前畏缩不前, 缺乏信心, 追求的是“铁饭碗”, 虽然工资少、待遇低, 只要能被长期使用就行。有些妇女对于机械性、现代化生产操作程序难以胜任, 而低文化的妇女只能集中在简单劳动和体力劳动部门。
二、解决妇女劳动就业权益的对策
1. 妇女的劳动权益分为平等权益和劳动特殊保护。
妇女在就业过程中可以平等地获得劳动报酬、休息、晋职机会、职业培训等方面的权益。妇女在退出劳动岗位后享有与男子同等获得失业医疗和养老保险及其他相关的权益保护。妇女享有的劳动就业权益和平等就业权需完善法律体系。《妇女权益法》《劳动法》颁布后, 各省、市也都出台了相关的实施细则, 这些都有利于对妇女劳动就业的保护。
2. 发展第三产业是解决妇女就业的主要途径。
据专家分析, 我国经济发展速度每增加一个百分点, 就能增加一百多万个就业岗位。第三产业包括的行业多, 涉及的领域广, 就业容量大, 劳动密集型、资金密集型、技术密集型并存, 能满足不同层次的就业需求, 同时也是妇女发挥特长的优势产业。社会需要和政府推动将使我国第三产业面临前所未有的新机遇, 而这对我国妇女就业有特殊的意义。
3. 妇女生产价值的补偿要从企业中分离, 由社会承担。
用人单位因局部经济利益而拒绝招用妇女, 或因经济利益而侵犯妇女的劳动权益已成为一种常见的社会现象。而解决妇女就业问题的关键是加速推广适合其生存发展的社会保险制度。原劳动部1994年颁布了《企业职工生育保险试行办法》, 其中规定生育保险根据“以支定收, 收支基本平衡”的原则筹集资金。由企业按照其工资总额的一定比例, 向社会保险经办机构缴纳生育保险费, 建立生育保险基金, 生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划生育内人数和生育津贴、生育医疗费项目费用确定, 并可根据费用支出情况适时调整, 但最多不得超过工资总额的1%。
三、妇女劳动就业权益亟待完善
我国妇女的劳动权利主要包括:一是劳动的权利。《宪法》第四十二条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务, 国家通过各种途径, 创造劳动就业条件, 加强劳动保护, 改善劳动条件, 并在发展生产的基础上, 提高劳动报酬和经济待遇。”二是平等就业或选择职业的权利。《妇女权益保障法》第二十一条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”三是获得劳动报酬的权利。原《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵守按劳分配原则, 实行同工同酬。”第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度, 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”为此, 从2010年7月1日起, 河南省人力资源和社会保障厅将全省的最低工资标准进行了调整, 职工月工资最低600元, 小时工资最低6.8元, 较之以前均有大幅增长, 这是自1995年以来河南省第七次对最低工资进行调整。此次上调最低工资标准直接受益者主要集中在服务行业特别是餐饮业, 通过此次调整最低工资标准, 将大幅度提高低工资收入人群的收入水平, 缓解地区收入差距扩大的趋势, 改善就业环境。
同时, 妇女劳动就业的权利还有休息、休假的权利, 获得劳动安全卫生保护的权利, 接受职业技能培训的权利, 享受社会保险和福利的权利, 提请劳动争议处理的权利, 法律规定的其他劳动权利等。虽然国家法律、法规规定妇女应享有这些权利, 然而有的地方却没能按国家规定的法律、法规认真执行, 有的是规避法律、政策, 如男女同工不能同酬、妇女的“四期”没能真正得到保护。
虽然, 我国近年来相继颁布了不少对妇女劳动权益保护的法律、法规, 但有些缺乏可操作性, 立法过于原则化, 对现实中一些关键的、容易引起争议的行为, 没有严格的法律界定。如有关妇女劳动权益的不少法律规范只规定权利和义务内容, 而没有规定违反这些义务应承担何种法律责任, 或是规定了法律责任但实际上难以知道制裁的效果。
解读劳动者工资权益 篇2
《劳动法》以及《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等规定，用人单位安排劳动者加班加点应依法支付加班加点工资，用人单位拒不支付加班加点工资的，由劳动保障行政部门责令支付劳动者的工资报酬，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。并可责令用人单位按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
支付加班加点工资的标准是：(1)安排劳动者延长工作时间的(即正常工作日加点)，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬;(2)休息日(即星期六、星期日或其他休息日)安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的200%的工资报酬;(3)法定休假日(即元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定节假日)安排劳动者工作的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的300%的工资报酬。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》的有关规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行《劳动法》和《工资支付暂行规定》中关于延长工作时间工资的规定，
实行计件工资的劳动者，在法定工作时间外安排加点的，支付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资;休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。
劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
用人单位不得无故拖欠劳动者工资
《劳动法》以及《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等规定，用人单位无故拖欠劳动者工资的，由劳动保障行政部门责令支付劳动者的`工资报酬，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。并可责令用人单位按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
“无故拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但是，以下几种情况不属于“无故拖欠”工资：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
用人单位应该按时足额支付工资
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
女职工劳动权益的新法解读 篇3
看亮点
产假延长
意见稿第七条第一款规定，将《女职工劳动保护规定》中原定90天的产假延长至14周。官方给出的修订理由是向部分国际公约靠拢，而在中国与世界各国间有关法律、经济、人权保护等方面的联系愈发紧密的背景下，中国采纳国际劳工组织1952年保护生育建议书（第95号建议书）中有关产假期间的规定也就是可以预见的了。
本条的修改主要还是体现了国家重视保护人权等问题，可以说，本条修订的积极意义还是非常明显的，这也成为了本条例的最大亮点。
细化流产假
原《女职工劳动保护规定》中对流产假并未进行具体的规定，但是《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》已经对流产假进行了划分与规定，而很多地方的女职工劳动保护办法中对此也早有详细规定，本次意见稿第七条第二款的规定，很大程度上只是参照原劳动部的规章，细化成了新的流产假期规定。所以，从某种程度上来说，有关流产假的规定没有明显变化，只是在《女职工特殊劳动保护条例》征求意见稿中加以明确。
衔接《社会保险法》
随着2011年7月《社会保险法》的实施，与女职工切身利益相关的生育保险及产假待遇的问题也在此次的征求意见稿中得以明确。
根据意见稿第八条的规定：“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。
女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。”
这两款规定，明确了产假待遇的范围、产假待遇的标准、产假待遇的承担对象及适用条件，可以说主要的方面都已涵盖其中。
新增常见病体检
意见稿第十一条新增规定：“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。”本规定的初衷也是为了更好地保护女职工的身体健康，现在很多企事业单位已经有了员工的年体检制度，这说明用人单位已经越来越关注员工的身心健康了。
其他立法修改
哺乳期女职工的工作禁忌以及哺乳时间进行了文字上的局部调整，可以说对现在的实际执行影响不大，新法只是强调重申一下立法目的。
另外，不再强制用人单位需建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，而是改立法用语为“鼓励”，想必是因为如今用人单位的性质已经发生了很大的变化，国企不再是适用法律的主要对象。
明确法律责任
原《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。
这不仅明确了权力执行的主体，还赋予了行政机关行政处罚的权限，希望能在处罚的震慑下，切实实现法律的设立目的。
说不足
生育津贴是否替代产假工资
意见稿虽然明确了发放生育津贴，但是却没有明确生育津贴是否就完全替代了产假工资，事实是在各地区实际操作上却存在差异，部分地方性规定要求公司需要补差生育津贴与正常出勤工资差额，单就意见稿的法条表述来看，这一规定也并未与意见稿的规定有明显的矛盾之处。故根据此次的意见稿来看，上述地方性规定是否会被取消或者统一还是存有疑问的。
另外，意见稿虽明确了生育津贴的承担主体，但是生育津贴的支付方式未予以规定，届时是由生育保险基金直接给当事女职工，还是由公司先行垫付女职工产假待遇继而享有保险基金支付的生育津贴，至少此次的征求意见稿没有进行具体规定，而这恰恰是各地现行实际操作中存在差异的地方。
部分条款减弱保护力度
原《女职工保护规定》第七条规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间。然而新的意见稿中却将条件限制成“女职工怀孕7个月以上的”才不得延长劳动时间，笔者认为该规定可能欠妥，如果怀孕7个月前因频繁加班而出现流产的案例一旦出现，很容易引发全社会对法规规定合理性的争论，所以关于本条的修订还有待商榷。
部分立法规定实施难
新增的例如历年性的体检以及鼓励建立女职工专用设施的规定，如果没有政策、税务的配套措施加以配合，在具体实施的过程中能有多少落到实处存有疑问。
另外在立法监督方面，也需要劳动监察部门甚至是后续配套的执行法规能够在法律的执行和监督上保证规定内容的实施，以免法规规定本身成为一纸空文。
谈影响
《女职工特殊劳动保护条例》（征求意见稿）的有关新闻虽然最近被反复提及，也被社会大众所普遍关注，但是究其实质而言，只是立法规范上的需要，条文本身并没有实质性的修改，对于企业来说也没有什么太大的影响，一是因为相对其他法律法规来说，女职工劳动保护的有关法律法规执行得还是比较有力的，二是因为法律修改之后，企业一般也只能遵从新规来执行。所幸本法的修订，并非是从无到有，对企业经营不会造成过大的影响，也不属于重大内容的变更而增加企业的用人成本，所以企业应该对法规的修订进程予以适当关注，但无需担忧法律修订后对企业有何影响。不过对于以下常见的认识误区还是有必要提醒一下：
新法不影响晚婚晚育假
晚婚晚育假很多都是在地方的人口与计划生育条例中进行了规定，而且适用条件及假期期限也有所不同，与此次的新法并无矛盾之处，故只要满足法定的条件，依然可以同时享有。
“超生”也有产假
原《女职工劳动保护规定》第十五条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”可能在较大程度上误导企业，但结合各地人口与计划生育条例的规定，都只是剥夺了违法生育后相应的产假待遇，况且从基本的人道主义角度出发，也应给予一定的生育休息时间。而产假本身就是依据医学、生理等情况制定出的合理的休息期间，故违法生育二胎的女职工理应享有产假，但不享受产假期间的法定待遇，这一点从意见稿删去了《女职工劳动保护规定》第十五条的规定也可以看出。
劳动权益 篇4
一、依法建立健全劳动规章制度, 降低企业用工风险
规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定, 明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称, 涉及企业经营管理的各个方面, 是企业的内部法律;《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条, 其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求, 是企业制定劳动规章制度的法律依据, 企业要建立合法的规章制度, 降低用工风险, 要具备三个方面的基本要素, 一是内容合法, 二是程序民主, 三是让劳动者知道。
(一) 内容合法的劳动规章制度
劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 是企业管理员工的方法和措施, 也是企业文化的具体展示, 为便于劳动者学习和掌握, 大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布, 劳动规章制度的内容要合法, 应从以下方面进行规范和完善。
1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期, 此阶段劳动者不稳定, 离职率较高, 为避免劳动争议, 企业应要求劳动者如实填写入职登记表, 向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件, 同时企业要及时与劳动者签订劳动合同, 购买各种社会保险, 此外对劳动者进行岗前培训, 让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容, 并做好培训记录, 最好让劳动者签收企业的劳动规章制度, 作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。
2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容, 企业和劳动者极易发生劳动争议, 企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定, 例如, 劳动者的出勤最好是打卡或签字, 员工加班要填写加班申请表, 有加班记录, 员工请休假要及时审批, 迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。
3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面, 特别是企业支付了昂贵的培训费, 又未与员工签订培训协议时极易产生争议, 因此, 企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议, 明确约定培训结束后, 不按约定的期限为企业提供服务的, 应如何承担赔偿责任。
4、绩效考核。目前, 部分企业喜欢用末位淘汰, 或者通过绩效考核辞退员工, 而按照《劳动合同法》第四十条规定:”劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除劳动合同”, 部分企业往往利用强势地位, 没有进行培训或调整岗位等后置程序, 直接辞退考核结果不合格的员工, 导致产生劳动争议, 可见, 企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理, 多采用定量指标, 考核结果得到劳动者签字认可, 劳动者确实不能胜任工作, 首先要进行培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的才能辞职, 且要支付经济补偿金。
5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益, 容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度, 制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间, 最好根据公司的资金使用情况确定, 给自己留足时间, 二是要明确加班工资的计算基数和计算方法, 加班工资基数不能低于当地最低工资标准, 三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法, 如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突, 劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。
6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同, 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”, 这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权, 是企业规章制度的最重要的条款之一, 其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定, 不能情形太轻如迟到早退一次, 也能要求太高如要被追究刑事责任, 应体现公平合理。其中, “重大损害”包括经济、财产、声誉的损害, 企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准, 只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害, 都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”, 企业要结合实际情况有明确要求, 例如, 迟到、早退超过多少次, 旷工超过多少天, 违反操作规程, 损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等, 处罚员工要有明确的处理程序, 处理程序符合相关法律法规规定。
7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定, 劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续, 出具劳动合同解除证明, 并要及时送达, 让劳动者签收, 保留签收的证据。
(二) 过程民主的制定程序
《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定, 即:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理, 是企业管理制度的一个重要内容, 既能制定出合情合理的规章制度, 也能增强劳动者对企业的归属感, 民主的制定程序一般分为两个步骤:第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见;第二步是工会或者职工代表平等协商确定, 在充分听取意见, 经过民主程序后, 由企业确定, 可以说是先民主, 后集中。总之, 企业规章制度既要符合法律、法规的规定, 也要合理, 符合社会道德, 如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的, 有权提出, 并通过协商予以完善。
(三) 简单明确的告知程序
规章制度是劳动合同的一个部分, 要让劳动者遵守执行, 就要让劳动者知道, 因此, 要及时告知劳动者, 并保留告知的证据, 告知的方式有很多种, 一般有向员工发放员工手册, 公示栏公示, 直接作为劳动合同的附件, 通过公司的网络办公系统发布, 不管采用哪种方式, 一定要让劳动者及时学习和掌握, 并保留证据, 以便劳动争议时举证。
二、依法维护自身权益, 确保权益不受侵害
《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条, 归纳起来, 有下列三种情形的, 劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序, 可以解除劳动合同, 一是劳动者与用人单位协商一致解除, 劳动者和用人单位均可以提出, 若用人单位提出的应支付经济补偿金;二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的, 或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除;三是用人单位存在过错的, 劳动者可以解除劳动合同, 例如, 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额支付劳动报酬, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益等情形;其中, 如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需要事先通知用人单位。
我国目前的现实情况是劳动力相对过剩, 资本处于强势, 劳动者处于弱势, 劳动权益受到侵害的现象比较普遍, 为确保劳资关系的平衡, 《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益, 向劳动者倾斜, 逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为, 这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款, 认真学习掌握企业的规章制度, 并要养成保留证据的习惯, 同时, 劳动者要积极主动学习《劳动合同法》, 充分利用法律武器, 主动维护自身的合法权益。
三、构建和谐的劳动关系, 实现企业和劳动者的互利共赢
在劳动关系中, 应当承认劳动者一方是弱势, 但是如果过分扩大劳动者权益, 加大企业责任, 就会使企业的自主权受到束缚, 难以实现优胜劣汰的灵活管理, 影响人力资源的优化配置, 最终影响企业的竞争力;如果劳动者的权益得不到保护, 对企业的责任要求过少, 就会影响劳动力的供给, 不利于高素质的健康劳动者队伍的形成, 最终企业的利益也会受损;平衡好劳动者和企业的利益关系, 在不同的利益诉求中找到结合点, 积极引导劳动者, 才能实现企业和劳动者的互利共赢。
构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标, 也是企业管理的最终目标, 企业通过制定符合自身特点的规章制度, 保障企业经营目标的实现, 企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致, 奖励与处罚的结合, 且不违反国家法律法规, 只有企业和劳动者目标一致, 才能构建积极和谐的劳动关系。
摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施, 企业和劳动者的权益意识日益增强, 企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度, 减少用工风险, 是对企业管理者智慧的综合考验;而劳动者如何依法维护自身的合法权益, 保证自身权益不受侵害, 成为劳动者就业的必备知识。
关键词：规章制度,劳动者权益,保护
参考文献
[1]信春鹰.劳动合同法释义.法律出版社, 2007年7月、第1版、P13-17
论劳动合同法对劳动者权益的保护 篇5
内容摘要
关于对劳动者的保护可谓任重道远，劳动者权益的保护问题会直接影响一国经济、政治、文化乃至各个领域，因此劳动者的保护问题应当引起整个社会的关注。本文在通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好的保护。文章主要从《劳动合同法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析，其中《劳动合同法》的多处规定都加强了对劳动者的保护，但仍有一些规定存在不足，有待进一步讨论。最后，笔者针对《劳动合同法》规定的有待完善之处谈了几点自己的建议，希望能为劳动者权益保护事业献上自己的绵薄之力。
关键词：劳动者权益
亮点
有待完善
建议
目 录
一、关于《劳动合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（一）《劳动合同法》的概念和特点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6
（三）《劳动合同法》对劳动者权益的保护┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
二、《劳动合同法》对劳动者权益保护的亮点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)关于无固定期限劳动合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10
（三）关于试用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11
（四）关于违约金方面的规定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12
（六）关于单位规章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13
三、虽然《劳动合同法》的出台加强了对劳动者的保护力度，但是仍存在一些有待完善之处┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（一）《劳动合同法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门的保护规定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（二）《劳动合同法》关于企业裁员后对员工经济补偿的问题有待进一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15
（三）劳动合同法过渡性条款的规定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1
5四、进一步完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的几点建议┈┈┈┈ 16
（一）重视农民工权益的保护┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16
(二)提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，明确月平均工资的范
围┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17
（三）加强劳动合同法“施行细则”或“司法解释”对过渡条款适用范围的规制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 结束语┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 参考文献┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20备受公众关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）终于于2008年1月1日起正式施行，因为关乎用人单位和劳动者的切身利益，该法律草案自2005年12月提交全国人大常委会后，就引发了各界的广泛争论，前后收到了近20万份公众意见书，征集意见之多，范围之广，真是前所未有。劳动者权益保护问题既是一个重要的社会问题，也是一个重要的法律问题，因此社会各界都应该对劳动者权益保护问题重视起来。
一、关于《劳动合同法》的概述
（一）《劳动合同法》的概念和特点
1、《劳动合同法》的概念
《劳动合同法》的概念有广义和狭义之分。广义的《劳动合同法》是指所有调整劳动合同关系的法律规范的总称，包括《劳动合同法》、《劳动法》、《合同法》以及其他法律、法规中有关劳动合同的法律规范。狭义的《劳动合同法》是指全国人大常务委员会第二十八次会议通过的，以《中华人民共和国劳动合同法》命名的调整用人单位和劳动者之间劳动关系的规范性法律文件。①
《劳动合同法》是一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。我国学者一般认为，《劳动合同法》既不属于公法也不属于私法，而是属于公法、私法以外的第三法域——社会法的范畴。自罗马法以来的大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。一般认为私法是有关个人利益的法律，公法是有关国家利益的法律；私法强调平等自由，而公法强调服从和权威。但是，《劳动合同法》却难以划归到两种法域中的任何一类。这是因为在《劳动合同法》中，一方面，当事人有一定的自由，另一方面，当事人的自由受到国家和具有社会性的集体合同的干预；一方面，该法着眼于保护劳动者个人利益，另一方面，该法在根本上更加关注对既不属于个人利益，又不属于国家利益的社会利益的维护；一方面，通过该法所建立的劳动关系是一种平等主体之间的法律关系，另一方面，劳动者在权利义务的实现过程中却对用人单位具有很大的从属性。因此，我们应该清醒地“认识到《劳动合同法》的社会法性质，不能一味地坚守私法平等保护的理念，要给予劳动者倾斜性保护和更大的人文关怀，以维护社会的公平和协调发展”。②
《劳动合同法》在坚持《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方 ①② 参见姜颖：《<劳动合同法>培训教程》，中国劳动社会保障出版社，2007年9月第一版，第16、17页。
参见姜颖：《<劳动合同法>培训教程》，中国劳动社会保障出版社，2007年9月第一版，第17、18页。的权利、义务有不少变化和调整，进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。①
2、劳动合同法的特点
综观《劳动合同法》的内容，有以下几个特点：
（1）在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益。
对劳动者实行“单保护”还是对用人单位和劳动者实行“双保护”一直是《劳动合同法》草案中争论的焦点。实际上，两者并非是不可协调的。在现代民主国家，法律的制定总是要在相关的利益主体之间寻求平衡，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言处在弱势地位，法律理应对不公平的社会现实进行矫正。因此《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利义务的同时，强调保护劳动者的合法权益，其目的也是为了对劳资双方实现从形式平等到实质平等，从而建立稳定和谐的劳动关系。②
（2）在尊重自治的基础上，强调国家对劳动关系的强制。合同本是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上合意的结果，就此《劳动合同法》也明确规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的订立和变更应充分尊重当事人的意志。但劳动合同和普通民事合同并非完全相同，当事人经济地位的不平等，“强资本，弱劳工”的普遍格局决定了国家必须加强法律干预。现代劳动立法的发展已经越来越多地体现了国家干预的特点，《劳动合同法》同样体现了这一点，在劳动合同的形式、期限、内容、劳动合同的履行和解除、经济补偿金、违约金条款等都做了明确的规定，从而通过法律的强制规定来规范当事人的行为。③
（3）与时俱进，体现了充分的灵活性和开放性。随着社会的发展、改革的深化，劳动关系的多样化和复杂化日益显现出来，《劳动合同法》对此也做了必要的应对。特别是关于“非全日制用工”、“劳务派遣”等新型劳动关系的规定。另外，《劳动合同法》将事业单位劳动关系纳入其调整对象，既解除了关于事业单位劳动关系调整方面的争论，也顺应了事业单位改革的发展趋势，具有前瞻性。④
参见程延园：《构建与发展和谐稳定的劳动关系》，中国人民大学学报，2007年第5期。参见林嘉：《<劳动合同法>热点问题讲座》，中国法制出版社出版，2007年7月第1版，第2页。③参见林嘉：《<劳动合同法>热点问题讲座》，中国法制出版社出版，2007年7月第1版，第2页。④参见林嘉：《<劳动合同法>热点问题讲座》，中国法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3页。①② 5
（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨
1、《劳动合同法》的立法背景
我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。①
另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。产品价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势的因素之一。但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本，显然不尽然。在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。“根据世贸组织统计，1995年至2004年间，中国始终是全世界遥遥领先的反倾销头号目标国；据我国商务部统计，1979年至2004年5月底，已有34个国家和地区发起了637起涉及我国出口产品的反倾销、反补贴、保障措施及特保调查，其中反倾销调查573起，反补贴2起，保障措施调查51起，特别调查11起，涉及商品4000多种。” ① 参见杨景宇：《<中华人民共和国劳动合同法>解读》，中国法制出版社，2007年7月第一版，第1、2页。①还有些国家设置绿色标准、劳工标准、技术标准、动植物卫生检验检疫措施、知识产权保护等各种形式的贸易壁垒，限制我国产品的输出，使我国依靠低廉的劳动力成本进行国际竞争越来越困难。在激烈的国际贸易竞争中，我国要想获取市场，一方面适时坚持低劳动力成本的优势，另一方面也必须适时调整，多方位发展，不能总是处于全球产业链的末端，要提高自有技术的含量，这届政府也提出了自主创新的发展口号。而产业提升、产业机构调整，提高技术研发水平，乃至提高一国的科学技术水平，都必须在人力资源上投资，“科技以人为本”。②
制定《劳动合同法》，是中国调整劳动关系的必然，是建立和发展和谐社会的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。劳工权益维护，社会和谐发展，提升科学技术水平，社会进步和文明的要求，都呼吁中国要加强劳动立法，尽早制定《劳动合同法》。
2、《劳动合同法》的立法宗旨
对于《劳动合同法》的立法宗旨，《劳动合同法》第1条作了明确的规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
根据这一规定，《劳动合同法》的立法宗旨有四：
（1）完善劳动合同制度。劳动合同制度自1987年正式推行以来，已经有了二十几年的实践，适时把现实中行之有效的做法用法律的形式予以确认，把需要通过法律加以规范的内容进行规范，将进一步完善和健全这一制度。
（2）明确劳动合同双方当事人的权利义务。劳动合同涉及双方当事人的权利与义务，《劳动合同法》的内容和条款所规范的也是劳动合同双方当事人各自享有的权利和应当履行的义务。通过对劳动合同双方当事人权利义务的明确，才能使《劳动合同法》的实施有法可依，违法必究。（3）侧重保护劳动者的合法权益。劳动合同不同于经济合同，“《劳动合同法》在明确规定劳动合同双方当事人权利义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。”③在“强资本，弱劳工”的社会大环境下，劳动者的弱者地位极为明显，在订立劳动合同时并不能像其他合同一样，与资方地位平等，而只能忍辱负重，先力争一份工作。只有通过法律规范和调整这种并不平衡的合同关系，适当地侧重对弱者的保护力度，才能真正形成和谐稳定的劳动关系。
①②龚雯：《我国进入贸易摩擦多发期》，转载自《人民日报》，2004年06月05日，第2版。参见金英杰：《<劳动合同法>的立法背景和立法趋势》，法天下首页，发表时间：2007-10-19。③谢良敏：《劳动合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6页。（4）构建和谐稳定的劳动关系。劳动合同是劳动关系的主要内容，只有将劳动合同纳入依法规范的轨道，使劳动关系双方在劳动合同问题上有了法律依据，才能形成规范、有序、权利义务明确的劳动合同关系，从而为构建和发展和谐稳定的劳动关系奠定基础。①
（三）《劳动合同法》对劳动者权益的保护
从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。
二、《劳动合同法》对劳动者权益保护的亮点
（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面
1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同分类，合同分为口头合同和书面合同，那么劳动合同在理论上也有口头合同和书面合同之分。为什么《劳动合同法》强制性规定劳动合同必须是书面形式呢？
首先，口头劳动合同的内容难以确定，很容易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的这一弊端对劳动者权利的保护是非常不利的；其次，与口头合同不同的是，书面劳动合同是记载用人单位与劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位与劳动者的权利义务的内容。也就是说，书面劳动合同规定了双方的具体劳动权利义务，双方当事人应当按照合同的约定，各自履行自己的义务。如果用人单位不履行劳动合同约定的义务，那么劳动者就可以持书面劳动合同通过法律途径依法维护自己的合法权益。②由上述两点理由可知，采用书面形式订立劳动合同是非常有必要的。《劳动合同法》的此项规定既继承了《劳动法》第19条关于“劳动合同应以书面形式订立”的规定，也为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，从而更好地保护劳动者的合法权益。
①② 谢良敏：《劳动合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6页。
参见梁智：《<劳动合同法>实务一本全》，中国法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42页。
2、用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同
《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条则规定用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同。但是由于种种原因，并不是所有劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此《劳动合同法》本着“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的同时也规定了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，可以不必马上与劳动者订立劳动合同，但也只有一个月的期限。如果一个月以后用人单位还不与劳动者订立劳动合同，那么应依据《劳动合同法》第82条第一款的规定：“用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”此项规定对劳动者极为有利。①
3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，用人单位与劳动者订立的劳动合同并没有必然的联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者发生了实际的用工开始，而不是劳动合同签订之时。按照原来《劳动法》第16条第1款的规定：“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”换言之，订立劳动合同是建立劳动关系的前提条件，这样一来给人们造成了只有用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动关系才真正建立起来的错觉。这一规定是将劳动关系和劳动合同本末倒置了。正因为有如此错误的规定，在《劳动法》施行的十多年里，用人单位利用这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，让劳动者无法用劳动合同作证据去维权的情况愈演愈烈。另外，也确实存在一些劳动仲裁人员和司法人员因此错误地认识劳动关系和劳动争议，在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同，他们就轻易地作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理了也不支持劳动者的主张，①参见梁智《<劳动合同法>实务一本全》，中国法制出版社出版，2008年2月第1版，第42页。加剧了因劳动者合法权益被侵犯而得不到保护和法律救济造成的劳动关系的恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系建立与劳动合同订立的规定上修改了《劳动法》的规定，否定了原来将劳动合同置于劳动关系的前提和中心地位的错误观念，还劳动关系的核心是劳动者与用人单位实际发生了用工行为的本来面目，是正本清源！这样规定才能让劳资关系中处于弱势地位的劳动者得到更好地保护。①
(二)关于无固定期限劳动合同方面
1、《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来劳动合同的签订率很低，据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率并不高，特别是建筑业、餐饮服务业的签订率只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%。②另外，目前劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定应劳动者要求应当订立无固定期限劳动合同的三种情形：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。此规定主要是针对以往劳动合同签订率低和合同期限短期化的问题出台的，劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位很少有什么影响，相反用人单位还可以借机去规避责任。有了此项规定劳动者也就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也可以得到更有利的保障。
2、除了《劳动合同法》明确规定的订立无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 ①参见梁智：《<劳动合同法>实务一本全》，中国法制出版社出版，2008年2月第1版，第42页。②吴坤：《有效寻求劳资诉求契合点 劳动合同法草案今表决》，《法制日报》，2007年6月29日。工资。此项规定很好的保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同给劳动者带来的麻烦，同时也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。
3、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造一个稳定的职业环境，一个稳定的职业环境能够使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会拿出自己的全部热情积极地投入到工作中，去钻研业务，不断地提升自己的职业技能，不但能够完善自我，也会给用人单位带来更好的效益。
（三）关于试用期方面
1、《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》与《劳动法》相比关于试用期方面做出了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。用人单位和劳动者之间必须在法律规定的范围内约定试用期。试用期规定的具体化可以有效的防止用人单位随意规定试用期，长时间不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者检验用人单位的期限，有利于劳动者在合理的期限内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》关于对试用期的明确规定，规范了用人单位的用工制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据，一旦用人单在试用期方面有违法操作，劳动者即可通过法律手段来维护自己的合法权益。
2、《劳动合同法》第二十条关于试用期的工资也做出了明确的规定：“劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”，这一规定是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽然处在试用期，但是和其他员工的工作岗位是一样的，从事的工作也是一样的，即便是工作经验比老员工少，创造的价值也未必一定比他们少。此项规定是立法者站在公平的角度去制定的。《劳动合同法》还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是防止用人单位随意规定试用期的工资待遇。如果试用期的工资由用人单位自行规定，那么用人单位肯定会尽量的压低试用期的工资待遇，这样对劳动者是极为不利的。法律明确规定试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指南，也有效的保护了劳动者的合法权益。
3、《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位试用期解除劳动合同 11 的，应当向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，用人单位不得解除劳动合同。即使在试用期有证据证明劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，用人单位也应遵守法定程序，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。这一规定与《劳动法》的规定相比加大了对劳动者的保护力度，通过本条对用人单位在试用期解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同侵害劳动者的合法权益事件的发生。①
（四）关于违约金方面的规定
1、《劳动法》没有关于服务期的相关规定，而《劳动合同法》第二十二条规定服务期期间劳动者违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了用人单位向劳动者追偿违约金的最高限额，用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效的，劳动者也不会因为违约而负担高额的赔偿费用。本条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此项规定说明劳动者可以对已经履行的服务期部分不负违约责任，只对服务期尚未履行的部分承担责任，这样一来也大大减轻了劳动者的违约负担。此外，本条不单对服务期违约金作了限制，还规定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬，劳动者不但可以避免高额违约金的风险，而且还有机会享受到服务期加薪的待遇。
2、《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在合同解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。此项规定说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制的，在受限制的同时也能得到用人单位的经济补偿。另外《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有着非常积极地作用。
（五）关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面
1、《劳动法》没有规定关于解决拖欠或未足额支付劳动者工资问题 ①参见梁智：《<劳动合同法>实务一本全》，中国法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 页 的有效措施。而近年来，用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动报酬的现象是普遍存在的，而且非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们的重视。①有的企业经营效益不好，为了提高利润，竟然把拖欠和克扣工资当作一种经营策略根本无视法律的存在。虽然工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为，但是他们想为自己讨回公道又谈何容易，《劳动法》规定劳动者和用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院起诉必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必经前置程序。
2、针对上述问题《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了以往劳动争议程序复杂的问题，劳动者在遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时可以不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令，对劳动者追索自己应得的工资提供了一个快捷的司法救济途径。
（六）关于用人单位规章制度的确立方面
1、《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。
2、《劳动合同法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽视劳动者建议这一弊端做出调整，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用 ①张顺勤：《论新形势下劳动者权利的保护》，论文天下论文网，发表时间：2007-11-22 9:31:00 人单位一方说了算，从而达到在规章制度上保证劳资双方地位平等。由此看来，《劳动合同法》关于单位规章制度的规定既能实现制度公平也能很好的保护长期处于被动地位的劳动者。
三、虽然《劳动合同法》的出台加强了对劳动者的保护力度，但是仍存
在一些有待完善之处。
(一)《劳动合同法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门的保护规定
农民工群体是一个非常庞大的群体，农民工问题直接关系到社会的稳定和国家的长治久安。虽然农民工群体基数非常大，但却是一个弱势群体，党和政府也时刻关注着农民工问题，就连日理万机的温家宝总理都抽出时间为农民工去讨要工钱。近年来，虽然国家对农民工问题越来越重视，但是侵犯农民工权益的现象仍然普遍存在，农民工仍然处在非常弱势的地位。
有些人认为：农民工隶属于劳动者群体，对劳动者的相关规定完全适用农民工，如果对农民工进行特殊规定反而是一种歧视。①笔者认为：虽然农民工隶属于劳动者群体，但是农民工有其自身的特殊性，农民工受歧视的现象时有发生，如果说劳动者和资方相比是弱势群体，那么农民工就是弱势群体中的弱势群体，农民工作为社会流动中的边缘弱势群体，其权益保障已经成为一个严重的社会问题。“一个社会如果不能充分关注保障问题，特别是社会脆弱成员的保障问题，很可能要忍受破坏性②不利后果的折磨。”农民工权益法律保障虚置的表现，使其不断被逼向“违法犯罪”的边缘。2000年震惊全国的湖南张君案就是一个明证，这不能不引起社会的高度重视。罗尔斯认为，“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。”③我们要构建公平、正义的和谐社会，就不能不考虑农民工权益缺损问题。
另外，众所周知在劳动立法中对妇女和未成年工是有特殊保护规定的，而对妇女和未成年工进行保护的原因就是他们有其自身的特殊性，也可以说他们是弱势群体。同样的道理我们当然也可以对农民工这一特殊的群体进行专门的规定，这样一来从法律上对农民工重视起来农民工的权益才会得到更好的保护，因此将对农民工的特殊规定写入《劳动合 ①②参见永刚：《<劳动合同法>倾向劳方，农民工权益保护问题待解》，中国经营报，2007年6月30日 曾湘泉：《价值理念、收入分配差距与社会保障制度构建》，载[北京]社会保障制度，2002年第1期。③ [美]罗纳德•德沃金：《认真对待权利“中文版序言”》，[北京]中国大百科全书出版社，2002年版，第2页。同法》是非常有必要的。
（二）《劳动合同法》关于企业裁员后对员工经济补偿的问题有待进一步商榷
企业裁员后对劳动者的经济补偿问题直接关系到劳动者的切身利益。《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”此项规定明确了企业裁员后对劳动者经济补偿操作问题，看似规定比较明确，也易于操作，可是仍存在两个问题。
1、虽然明确规定经济补偿的数额，但是经济补偿的水平偏低。“经济补偿的目的是给失业人员相应的经济援助，为其生活提供保障。”①然而，《劳动合同法》规定：“按照每满一年支付一个月工资的标准，并且，最高不超过12年”并不完全合理，因为此项规定不足以给职工特别是工作年限较长的老职工提供合理的保障。举个例子就可以说明这一问题，如果一个企业的月平均工资是1000元的话，一个员工在此企业工作已经15年，那么他仅仅能够拿到12个月的经济补偿也就是12000元。12000元对于一个辛辛苦苦工作15年的老职工来说真是微不足道，更无法满足长期的生活保障。这样一来，虽然给予了劳动者一些经济补偿，但仍不能满足劳动者失业后长期的生活保障。
2、关于月平均工资的规定并不完善。有些企业工资表上的工资比较低，而各类奖金有时远远高于工资。这样一来就给用人单位在裁员后对员工进行经济补偿时有了可乘之机。如果仍是按照月平均工资来计算经济补偿金的话，那么职工最后得到的经济补偿将会大打折扣。可见，对劳动者经济补偿的参照标准——“月平均工资”规定不明确，将直接影响到劳动者的切身利益。
（三）劳动合同法过渡性条款的规定存在缺陷
《劳动合同法》第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，本条的过渡规定可被恶意利用，劳动用工过程中，用人单位和劳动者永远存在着对立面，这是劳动关系的性质决定的，用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用，以达 ① 于丰慧：《<劳动合同法>三审对劳动者保护不够》，南方网，发表时间：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。劳动合同法颁布后，虽尚未施行，在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定，以利于新法施行后的无缝衔接。但由于劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用，这恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。再是07年10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。”①而用人单位在《劳动合同法》实施前夕进行裁员的举动，绝非是一种巧合，很明显是一种有预谋的规避《劳动合同法》的行为。由此可见，《劳动合同法》过渡性条款的设计方面确实是存在问题的，给了用人单位利用法律漏洞的可乘之机，同时也侵害了劳动者的合法权益。
四、进一步完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的几点建议 笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：
（一）重视农民工权益的保护
农民工权益保护缺损是一个严重的法律问题，法律对农民工权益保障的缺损使社会出现了许多不和谐的因素。我们必须构建一种公正的和谐秩序——法治视野下的人权保障机制，来对农民工进行强势关怀。
制度公正对于改变农民工的弱势地位是根本性的。美国法学家罗尔斯在其名著《正义论》中认为，社会公正应体现两条“正义原则”，“ 一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。”②农民工是不公正的制度造成的，这一弱势群体的形成，即证明了不公正已经存在。那么，按照罗尔斯的“差别原则”，国家应该采取积极措施来保障农民工的最大利益。笔者认为应采取以下两方面的措施：
1、建立保障农民工权益的有效机制，加强权益缺损事件的防范措施。严令禁止拖欠农民工工资、随意安排加班加点，发现企业违法行为及时 ①② http://focus.cnhubei.com，发表时间： 2007-12-20 8:25。约翰罗尔斯：《正义论》，中国社会科学出版社,1988年版,第581页。予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
2、加快农村经济建设和城市化步伐，改革城乡二元体制，实现城乡秩序一体化。农民工权益缺损的基础性原因是城乡经济水平差异大，农民工权益得不到平等的保护。因此，一方面要加快农村经济建设的进程，改变农村经济落后的局面；另一方面要打破城乡二元化的不合理格局，实现乡土秩序和城市秩序的融合与重建，最终实现城乡秩序的一体化，达到一种制度上的和谐。城乡秩序一体化是指城市秩序与乡土秩序通过融合能够相互包容，改革两种秩序上因制度造成的人为对立；通过重建使两种秩序相互渗透，组建一种新型秩序，从而达到一元化状态。只有打破城乡二元格局，才能改变中国传统的户籍管理制度，使社会资源平等而有序的分配，实现农民工权利的公平分配。只有构建公正的制度，才能彻底消除农民工受歧视的社会现实，这也是改变农民工命运的法律底线。
（二）提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，明确月平均工资的范围
《劳动合同法》中关于裁员后给予劳动者经济补偿的目的是给失业人员相应的经济援助，为其生活提供保障。然而，虽有法律的明文规定，但是补偿水平较低，很难达到保障被裁员工基本生活的目的。因此，笔者建议《劳动合同法》应该根据不同的地区和经济发展水平适当调整关于裁员后劳动者经济补偿金的水平，对于月工资普遍较低的地区适当提高裁员后劳动者经济补偿金的水平；对于月工资普遍较高的地区可以按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金的水平进行补偿。这样变通的规定，可以更好的为失业人员提供生活保障。
《劳动合同法》明文规定经济补偿的数额要按照月平均工资进行计算。然而，《劳动合同法》并没有规定月平均工资的范围，一些用人单位工资表中的工资很低，甚至低于奖金，如果单位裁员后按照本单位工资表中的工资为标准计算补偿额，那么被裁的劳动者将得到很少数额的经济补偿，对劳动者很不公平。因此，笔者建议《劳动合同法》应该明确规定“在以月平均工资为标准计算经济补偿金时，月平均工资既包括基本工资也包括各种类型的奖金”。这样一来，在计算经济补偿金时就有了明确的参照标准，有利于保护劳动者的合法权益。
（三）加强劳动合同法“施行细则”或“司法解释”对过渡条款适用范围的规制
用人单位对《劳动合同法》过渡性条款的恶意利用既践踏了法律的 17 尊严，也侵害了劳动者的合法权益。为了保障《劳动合同法》顺利实施，不被任何人恶意利用，从而维护法律尊严，保护劳动者的合法权益，我们必须对一些规避法律的行为进行严令禁止。
笔者认为：要想防止《劳动合同法》的过渡性条款被恶意利用，应该在施行细则或司法解释中作出限制性规定，具体规定如下：“《劳动合同法》颁布后施行前订立的劳动合同以规避《劳动合同法》为目的的，《劳动合同法》施行后该合同自动失效，未规避《劳动合同法》的条款仍可继续履行”。这样一来既可以保障《劳动合同法》实施前订立的合法的劳动合同继续有效，又可以防止一些规避《劳动合同法》劳动合同的生效，从而更好的保护劳动者的合法权益。
结 束 语
《劳动合同法》的出台是与时具进的体现，既顺应了我国经济转型的需要，也符合科学发展观和以人为本的指导思想。纵观《劳动合同法》无论是立法宗旨还是具体的法律条文都在很大程度上加大了对劳动者的保护力度，虽然仍存在一些有待完善之处，但此次立法突出对劳动者这一弱势群体的保护，已成为我国劳动立法的一次飞跃。我相信我国的劳动立法会越来越完善，劳动者的权益也将得到越来越多的关注。
参考文献
1、左祥琦：《学好用好<劳动合同法>》，北京大学出版社，2007年10月第1版。
2、梁智：《<劳动合同法>实务一本全》，中国法制出版社，2008年2月第1版。
3、林嘉：《<劳动合同法>条文评注与适用》，中国人民大学出版社，2007年7月第1版。
4、王全兴：《劳动法》，法律出版社，2004年第2版。
5、冯涛：《<劳动合同法>研究》，中国检察出版社，2008年6月第1版。
6、将月：《中国农民工劳动权利保护研究》，法律出版社，2006年2月第1版。
7、中国人民大学书报资料中心主编：《社会学》，2005年第2期。
8、林嘉主编：《<劳动合同法>热点问题讲座》，中国法制出版社，2007年7月第1版。
9、法律考试中心主编：《国家司法考试法律法规汇编》，法律出版社，2007年12月第1版。
10、刘新林：《<中华人民共和国劳动合同法>通释》，中国经济出版社，2007年7月1日第1版。
“被保护”的劳动者权益 篇6
《劳动合同法》已正式实施两周年。两年来，从社会各界的高度关注与热议，到新法颁布后、实施前企业的悄然“应对”，到实施后劳资双方剑拔弩张的博弈，再到各方逐渐理性、客观、平和地看待和处理劳资关系，《劳动合同法》走过了一段并不平常的两年。
两年来，社会各界对《劳动合同法》的认知不断深入。在采访中，一些企业人力资源负责人不约而同地表示，员工自觉学习相关法律的热情很高，维权意识很强，对一些条款甚至比人力资源部还要熟悉。统计资料也表明，《劳动合同法》施行以后，劳动争议案件骤增，再加上《劳动争议调解仲裁法》的出台，各地劳动争议仲裁委员会立案处更是门庭若市。全国范围内，劳动争议案件平均增幅达50％～300％，个别地区甚至达到了500％。
2008年下半年，金融危机突然来袭，部分行业遇到新的挑战。面对经营危机和高用人成本的双重压力，企业与劳动者展开了新一轮降薪、裁员的博弈。
从现象上看，劳动仲裁斗智斗勇，民事诉讼荡气回肠，这是《劳动合同法》带来的新气象。但在采访中记者发现，浮出水面的仲裁及诉讼案只是冰山一角，大量未被上升到法律层面的深层问题，被以“曲线救国”的方式回避了。
某媒体的记者有一个说法：我可以因为找不到一个十全十美的男人而选择不结婚，但却不可以因为找不到一家十全十美的雇主而不工作。这就注定了我们为谋生而从事的工作中有无尽的烦恼。
合同签订与解除：国家有政策，企业有对策
张羽(化名)是天津某大学2008届毕业生，毕业后应聘来到一家外资企业工作。公司通过劳务派遣的方式，委托天津市外国企业专家服务有限公司与她签订了一份期限为一年的见习合同。
“面试的时候，就知道只能见习。”张羽说：“赶上金融危机，许多公司都暂时停止了招聘。我们6月份毕业，到3月底的时候，班里只有不到一半的同学与用人单位签订了三方协议。”就业形势的严峻，让张羽意识到，与其“毕业就待业”，还不如“骑驴找马”。公司也对张羽承诺，只要工作做得好，就可能转为正式用工。
记者问张羽，是否了解“见习”与“试用”的区别时，被采访者表情略显惆怅：“没有社保和公积金，不知道能不能转正。”
张羽的同学吴晶(化名)，就稍微幸运一些。她与一家合资公司签订了三方协议。2008年7月1日，她带着几分欣喜到公司报到，担任市场推广专员，并很快与公司签了一份为期两年的劳动合同，合同规定试用期两个月。
然而好景不长。8月底，吴晶随主管出差，9月初返津。“还没来得及把带回的特产发给同事们，我就被叫到了人力资源主管的办公室。”回忆起这段不愉快的往事，这个倔强的东北姑娘难掩内心的不平：“他(人力资源主管)说，由于我的市场推广业绩不佳，公司暂不能为我转正，要把我的试用期延长到六个月。他还说，公司之所以不是辞退，而是延长试用期，是为了再给我一个机会。”随后，人力资源主管“趁热打铁”地拿出两份事先准备好的合同范本，让吴晶重新签字。“我看了一下，新的合同期限是三年，试用期六个月，没有任何其他区别。”
吴晶觉得事情突然，需要看一下合同条款，向公司争取到了一天的考虑时间。回到座位的她，越想越郁闷，受经济形势影响，整个公司业绩都不好。自己作为新员工，能够迅速投入角色，并且已经带来订单，努力和付出没有得到肯定，却遭到这样的“不公”。愤愤不平之下，吴晶干脆打电话向男朋友诉苦。法律系毕业的男友当即指出，吴晶的试用期是7月1日到8月31日。由于出差在外，返回公司时试用期已过，吴晶已经是该公司的正式员工。如果公司打算辞退吴晶，应比照“劳动合同到期前企业单方面解除合同”的条款，给予补偿金。公司提出修改合同时间，延长试用期，很可能是规避补偿金的权宜之计。
得到“点拨”的吴晶转怒为喜，主动找到人力资源主管，表示试用期已过，公司没有理由再延长。就这样，吴晶在这个回合险胜。
两个月后，也就是2008年11月，人力资源主管再次找到吴晶。这一次主管提出，由于经营业绩不好，公司即将启动“末位淘汰”计划。在市场部，吴晶资历最浅，业绩也不佳，公司只能请她离开。
你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。
两个月以来，有过一次“被忽悠”经历的吴晶，已经自己学习了相关劳动法律。但是，这一次，她却“妥协”了。
“公司希望你主动提出辞职。”主管语重心长地说：“你刚毕业，以后的人生路还很长。如果公司辞退你，我们就必须书面记录你的情况：工作能力差，业绩差。这些评估进入你的档案，对你的前途影响太大。”
好一个冠冕堂皇的借口!好一番道貌岸然的表白!
在采访中，记者了解到，吴晶的遭遇绝非偶然。许多遭遇用人单位无故辞退的劳动者，都被“苦口婆心”地建议“主动比被动好”。
专家解读
记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士指出，由教育部和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的只是毕业后由国家分配工作的率业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生了变化，高校毕业生由国家统一分配的制度已基本消亡。因此，高校毕业生见习期制度，也失去了立足根基形同虚设。劳动者与用人单位通过双向选择建立劳动关系，则其行为应当受现行劳动保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由，规避法定义务和责任。可见，见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择与企业建立劳动关系的劳动者。
对于吴晶的遭遇，执业律师刘华分析，用人单位以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职，是缺乏法律依据的，更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作，应首先“培训或者调整工作岗位”，之后仍不能胜任工作，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件，就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实，对劳动者作出不公允评价，劳动者有异议，可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的，可以提起法律诉讼。
合同期限：备受瞩目的“华为”事件
从2007年9月底开始，在国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满八年的老员工，相继向公司提
出自愿离职。媒体披露，大规模的辞职是由华为公司安排的，包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订新的劳动合同(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)。全部辞职老员工均可获得华为公司支付的赔偿。尽管华为声明这是为改革工号文化而进行的正常人力资源调整，但还是遭到社会舆论的普遍质疑，认为华为此举是花钱“买断工龄”，是公司在《劳动合同法》实施之前的“变相裁员”。
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、曾参与调查华为“辞职门”事件的劳动法专家梁智认为，在《劳动合同法》即将施行前，华为上演几千人集体大裁员的闹剧，意图逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同，是明目张胆地对《劳动合同法》制定的法律制度进行挑战，是对《劳动合同法》的蔑视。梁智直指，华为的行为涉嫌多项违法违规。
广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师指出，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。
华为事件更大的影响在于“破窗效应”——更多企业以更“粗暴”的方式跟进。继华为之后，沃尔玛中国区近100名员工被辞退，占企业当时全球裁员人数的50％。LG电子(中国)也在总部和全国各地分公司大量裁减五至九年的老员工，裁员规模高达20％。
事实上，遭媒体曝光的还只是一些经营规模和社会影响都比较大的大中型企业。记者在采访中了解到，2006年《劳动合同法(草案)》公布之后，许多企业就开始研究对策。天津一家中型制造企业的工人郭师傅，就是在那段时间遭遇“买断工龄”的。“工厂不景气，有时还不能按时发钱(工资)，厂领导也不好办。一次性给我们点儿钱，以后自己干点小买卖，也就凑合了。”
只有技校文凭的郭师傅，话语朴实，表情憨厚。他可能并不了解，买断工龄之后的养老保险、医疗保险等费用，均需要自己缴纳，缴纳金额以社会平均工资为基数计算。而随着公务员、事业单位、企业、退休人员、低保人员等工资待遇的提升，社会平均工资的基数也在逐年提高。这意味着，自己缴付的养老保险、医疗保险等费用会越来越大。
记者了解到，这位已经40岁的工人师傅所获得的一次性买断工龄补偿，尚不足天津市劳动保障部门统计的2007年全市职工年平均工资的一_半，心情更是久久难以平静。
专家解读
如果有企业复制华为的做法，并按法律规定完成离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益?
执业律师刘华告诉记者，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同。如果企业单方面无故解除劳动合同，按照《劳动合同法》，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同；在《劳动合同法》框架下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求企业按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。而如果员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
年假难休：你“被全勤”了吗
2009年8月，网友西贝先生在自己的博客上讲述了一位朋友的遭遇。他发现朋友的带薪年假竟然一天都没休过。“有带薪假怎么不休?年底还要拼个全勤奖不成?”他调侃道。怎奈朋友怒诉“伤心事”：数度请假均未遂，而今沦为“被全勤”。
西贝先生感叹，在金融危机阴霾仍未消散的当时，“不加班加点到猝死就高呼万岁了，更别提有多少小白领只能看着自己‘被全勤’”。
西贝先生的帖子引发网友强烈共鸣。半个月内，文章点击率过万，“被全勤”一词火速走红网络。网友戏称带薪年假，只是一个传说。
网络语言总能一语中的、一针见血地针砭时弊。从大学生“被就业”到老百姓收入“被增长”，中国网民在不及物动词或形容词之前加上一个“被”字，表达出的是一种心酸、无助和辛辣的嘲讽。
某网站对带薪年假进行的一项调查显示，35.67％的网民所在的公司没有带薪年假，而带薪年假在5天以下的人数占比，则达到了30.29％。半数以上的网民表示，在向老板申请年假时“底气不足”，更有12.97％的被调查者慨叹，自己已经“被全勤”很多年了。
值得注意的是，这仅是一项面向网民进行的调查。如果被调查对象涵盖非网民甚至不知互联网为何物的人们，比如偏远地区劳动者、纯体力劳动者、受教育程度低的劳动者等，上述百分比恐怕还要大幅增加。
备受瞩目的带薪年假制度何以沦为“传说”?“被全勤”何以成为热门词汇?究其原因，恐怕还是职场竞争的压力。供求影响格局，在劳动力市场整体处于供大于求的情况下，多数劳动者因怯于“饭碗还没拿稳，不敢奢望合法权益”而使自己陷于被动地位。
专家解读
为了维护职工休息、休假权利，调动职工工作积极性，国务院制定了《职工带薪年休假条例》共计十条，自2008年1月1日起施行。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
在采访中记者发现，企业和劳动者对于上述规定存在两个方面的疑问。其一，累计工作年限究竟是指同一工作单位的年限，还是指劳动者的全部工作年限?其二，累计工作年限的确定依据是什么?如果前任雇主没有按规定为劳动者缴纳社会保险，如何证明自己的工龄?
带着这两个问题，记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士告诉记者，累计工作年限的计算，不仅要包括该职工在本单位的工作年限，还要累计计算其之前在其他单位的工作年限。社会保险缴纳记录、劳动合同、工资单等可以证明劳动关系的事项，都可以作为证明工作年限的依据。
用工风险增大，企业谨慎应对；就业形势不容乐观，劳动者弱势地位难改。这可以说是《劳动合同法》实施两周年来，劳动关系的一个真实写照。
法治的基本原则，是法律面前人人平等。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。
以“曲线救国”的方式来处理劳资问题，虽然会带来表象上的一团和气，但掩盖了隐性的劳资冲突，使《劳动合同法》的实施效果大打折扣，更在不知不觉中，偏离了“人人平等”的法治原则和保护劳动者权益的立法初衷。
《劳动合同法》出台经过
李研
2006年3月20日，北京，人民大会堂。全国人大常务委员会正式公布《劳动合同法(草案)》，并面向社会广泛征求意见。此前的2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》被首次提请十届全国人大第十九次会议审议。
《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，作出了更明确和具体的规定。《劳动俞同法》的出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的法律依据。
1994年7月颁布的《劳动法》，曾在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极作用。但十余年间，随着经济结构的调整变化，雇佣模式也发生了很大变化。职工和单位之间的关系大量演变为合同关系。《劳动法》对劳动合同的规定过于原则和抽象，部门规章和地方法规又不统一、不具体，效力层次低，存在难于操作和适用冲突等问题，已不能适应市场经济发展需要。
与此同时，城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，等等；促成了我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业、合理流动，集体合同签订率不高，甚至流于形式等问题。劳动争议案件呈大幅上升趋势。
人们渐渐发现，《劳动法》这部承载着中国人太多期望的人权保障制度，已经明显跟不上时代发展步伐。
在2005年前后召开的几次全国人大会议上，不少代表提出议案和建议，要求细化《劳动法》有关劳动合同的规定，尽早出台一部专门法律，规范市场经济条件下的劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。
在上述背景下，立法机关启动了《劳动合同法》立法计划。
《劳动合同法》立法过程，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。给社会和公众留下深刻印象的，除了创纪录的收集意见之多，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、对立阵营之清晰。
家政服务人员劳动权益保护研究 篇7
一、家政服务人员劳动权益现状
按照国家质量监督检验检疫总局和国家标准化委员会制定的《家庭服务业分类》征求意见稿的划分, 家政服务的内容主要包括了家庭看护、家务管理、家庭清洁、家庭教育、家庭用品配送等几大类, 下分42个小类。但当前家政服务内容主要集中在母婴护理 (即月嫂) 、家务常规管理 (即保姆) 、家庭清洁 (即钟点工) 这三个领域。从对服务人员的技术要求来看, 除母婴护理需要一定的专业知识外, 其他两个类别, 雇主一般也没有过高的要求。所以导致这一行业就业门槛低, 几乎都是农村进城务工妇女, 还有一些无技术特长的城市下岗女职工。这些人法律意识淡薄, 严重缺乏法律上的自我劳动权益保护。
从雇主雇佣家政人员的途径来看, 主要有三种方式:第一种是通过熟人或亲属、朋友介绍的, 或在街边的劳务市场上找的;第二种途径就是中介性质的家政公司介绍, 家政公司仅仅起到桥梁作用, 这是绝大部分家政公司采取的模式;第三种途径是找劳务派遣性质的家政公司。现实中因为家政公司的微利性, 真正实行员工制这种劳务派遣性的公司并不多。在三种途径中, 除第三种方式下, 公司、家政人员和雇主之间要签订劳务派遣合同外, 其余两种方式下, 几乎没有签订合同的。即使在第三种方式下, 所签订的合同, 也几乎都是家政公司拟定, 当然是保护公司利益, 为雇主着想, 损害家政人员利益的条款也普遍存在。
在对从业家政人员的调查走访中还发现:家政人员的工作时间过长, 尤其是母婴护理项目, 休息休假时间很少, 或几乎没有;除母婴护理专业外, 其他家政项目工资水平普遍偏低;住家为家政员提供的住宿条件差;工作中遇到伤害时, 难以得到赔偿;由于对家政人员的不信任, 导致人格上难以得到平等对待, 甚至有的女家政员受到男性雇主的性侵扰等等。
上述种种问题, 在我国现行法律框架下, 除了员工制家政公司的员工可以受到《劳动合同法》的保护外, 其余问题都不受《劳动法》《劳动合同法》的保护, 而主要靠《合同法》《侵权法》调整。但即使有完善的合同, 合同法也主要是调整劳动和报酬的对等性, 而使得家政人员的劳动时间、休息休假、工作条件、工伤认定等劳动权益很难受到保护, 更别说不完善的合同或没有合同的情况。司法实践中还出现了家政服务人员人身损害赔偿“同案不同判”的情况。
一言以蔽之, 家政人员劳动权益保护的严重法律缺失, 是与社会对家政人员工作的大量需求不相协调的, 需要加强这一方面的立法研究。
二、家政工作的特征及《劳动法》适用排除的原因分析
(一) 家政工作的特殊性
把家政工作视为一种社会工作, 现在还不能为很多人所接受, 原因就在于, 首先它就业门槛低, 没有执业资格要求, 行政管理的缺位, 使得就业流程也很随意, 人员流动性强。其次, 工作地点隐蔽, 工作地点多为在雇主家中, 有的雇主还严加看管, 常使家政人员陷入封闭、孤立无援的境地, 难以形成社团互助, 也难以有政府的有力权益监管。再者, 工作内容、工作标准、工作时间模糊, 难以界定。家务活本身就是个很难体现“社会经济价值”的事, 繁琐零碎, 范围极广。比如照顾老人, 若老人身体康健, 只需照顾他吃喝住行即可, 但若生病, 白天黑夜, 端水送药, 雇主这样的要求往往很难拒绝。还有, 家政工作是一种有感情投入的工作, 随着接触的深入, 劳动投入和报酬之间可能很难对等。
(二) 家政工作难以纳入现行《劳动法》保护的原因分析
家政工作难以纳入现行《劳动法》的保护, 既有其本身工作特殊性原因, 也有我国现行法律规定不足的原因。
1. 按照现行《劳动法》保护家政人员的劳动权益, 有如下难点:第一, 工作时间长短、劳动强度、劳动标准难确定, 法定节假日要不要休假, 要不要另付加班费, 难以统一。由于家政的繁琐性和阶段性, 使得工作时间和休息时间很难有明显区分, 工作内容的繁琐程度也不是日日都一样, 工作环境、雇主要求的不一, 使得家政服务的具体内容很难像生产线上整齐划一。再者, 越是节假日, 市场需求越大, 给不给家政员放假, 不放假的话, 要不要按照《劳动法》规定的支付3倍的工资, 都是现行《劳动法》所不能解决的问题。第二, 很多雇主家庭难以承担现有法律规定的雇主责任。按照《劳动法》的规定, 雇主应该为劳动者承担很大比例的社会保险, 但现实中, 很多雇主家庭也是经济能力很薄弱的弱势群体, 支付家政人员的基本工资费用还勉强可以, 再加上其他的就超出其承受能力了。
因此, 如何做到兼顾各方利益, 是我们在制定这一行业规范时必须考虑的问题。
2. 家政人员权益不适用《劳动法》保护的法律障碍。家政人员的劳动权益不能适用《劳动法》保护的主要原因表现在:其一, 《劳动法》中所称的劳动者必须是“加入某一用人单位, 成为该单位的一员, 并参加单位的生产劳动, 遵守单位内部的劳动规则的人”。这一狭义的劳动者概念, 就把家政人员这种劳动者排斥在外了。其二, 劳动法调整机制缺乏弹性。世界上许多国家的劳动法都表现为宏观、中观和微观三个层次的调整机制, 层次不同, 调整对象也不同。其中都有专章对家庭雇员的权益制度安排。但我国劳动法没有层次划分, 加之对“劳动者”的过于狭窄的定义, 将这一庞大的人群剔除在外。
三、家政人员权益保护的立法构想
(一) 针对前述第一种途径即熟人介绍等方式形成的家政人员
双方应合理协商, 在律师的帮助下签订民事合同, 明确双方的权利义务, 具体工作范围, 劳动报酬, 休息休假, 遭遇特殊情况的处理, 争议的解决方式等。不要因为是熟人介绍而觉得不好意思, 就不签合同, 以免到最后双方因为小矛盾越积越多时, 又无法可依, 都心存不满, 不欢而散。
(二) 通过家政公司形成的家政人员
不管是中介式还是员工式的, 都应有劳动法体系的调整。对于中介公司不能仅仅起到牵线的作用, 在保护家政人员劳动权益方面, 应尽到“特殊雇主”的责任, 应该本着中立的原则, 对雇主家庭要有彻底的了解, 在家政人员和雇主的合同有效期内, 负有定期、不定期走访, 保证家政人员人身、人格不受侵犯, 个人财产不受侵犯。对于员工制家政人员, 直接适用劳动法的规制范畴, 保证劳务派遣公司对家政人员应有的劳动保护, 如员工在没有找到合适的雇主家庭时, 应由其所属的家政公司支付基本工资等。
(三) 扩大现行《劳动法》的适用范围, 增加非正规就业人员特殊劳动保障制度
首先, 应该采用广义的“劳动者”概念, 笔者认为, 随着社会就业方式的多样化, 对于劳动者应定义为:达到法定劳动年龄, 为他人提供合法服务并取得报酬的人。其次, 专章设立非正规就业人员特殊劳动保障制度。这样规定, 不仅能保障家政人员的劳动权益, 也可以为其他零散就业人员的权益保护提供法律保障预设, 体现立法的前瞻性。在具体内容设定时, 应参考国外的先进立法及国际劳工组织公约与建议书, 对主体、工作内容、劳动条件基准、劳动保障进行界定, 特别要注意调整劳动基准规范与劳动合同规范的比重, 尽量给当事人留下更多的意思自治的空间, 减少干预程度, 充分考虑双方的力量均衡性。
(四) 完善家政服务行业的监管机制, 重构劳动监察制度
现行《劳动保障监察条例》的监察对象是单位, 就家政行业来说, 就是家政公司能够成为劳动监察的对象, 但是仅对家政公司的监察, 对家政人员的权益保护是很有限的, 因为, 家政人员的工作地点大多都是在雇主家里, 在这个朝夕相处, 工作生活高度融合的封闭环境里, 其家庭主人是侵害家政人员劳动权益的最大可能者, 而这却恰恰是监察不到的地方。所以, 扩大《劳动保障监察条例》的监察范围, 增强监察的可操作性, 也是我们需要立法改进的方面。
总之, 要全面保护家政人员的劳动权益, 不能只简单依赖民法范围内的有限保护, 需要从更大范围的立法保护来考虑, 特别是《劳动法》、劳动监察等方面寻找更为全面的法律保护。
摘要：一方面是很多人难以就业, 一方面是家政服务业市场上需求旺盛却很少有人愿意从事, 其中一个很重要的原因就是家政员在劳动中的切身利益很难受到保护, 为此, 应完善家政服务业行品监管机制, 重构劳动监察制度。
关键词：家政服务员,劳动权益,立法保护
参考文献
[1]赵晨科.我国家政服务行业若干法律问题研究[D].长沙:湖南大学, 2009.
[2]张伟.社会性别主流化视角下的家政工社会与法律保护分析[J].河北法学, 2010, 28 (8) .
[3]姚栋才, 周平, 卢雁丽.关于保姆权益保障的法律保护[J].法治与社会, 2009, 4 (上) .
劳动者权益保护问题与对策 篇8
一、当前劳动者权益保护存在问题
首先, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平, 与《劳动合同法》的要求和人民群众利益诉求不相适应。同时, 劳动保障监察的对象扩展到城乡各类单位和经济组织, 随着企业用工形式多样化以及劳动关系复杂化的发展, 劳动保障监察工作难度不断增加。劳动监察实践中存在的问题如:首先, 群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。其次, 外来建筑企业的工程项目部、集团分支机构的监督管理及处罚问题一直是难题。由于这类单位不具有法人资格或是临设机构, 又不具有决策权力, 在其单位内部往往只具有执行权, 对这类单位的监管和处罚需要跨地区, 并且需要兄弟部门的大力配合才能实现, 同时处理这类单位的违法行为还牵涉到管辖权、处罚 (处理) 效力等多种法律问题, 难度较大。第三, 用工形式的多样和复杂性也常常使劳动监察部门在打击处理某些劳动违法行为时感到非常棘手, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。
其次, 《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。目前仲裁工作人员配备数量远不能满足当前办案的要求, 由于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。此规定旨在减轻劳动者的维权成本, 但这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。 (3) 投诉频发, 矛盾尖锐, 影响和谐稳定。由于目前仲裁工作人员及仲裁庭等客观因素无法满足在法定期限内审结大量涌入案件的需要, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。
再次, 随着中国实体经济也将不同程度地受到结构调整的影响, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业, 以及金融等虚拟经济体, 可能会因财政状况受到较大影响, 引发更多的劳资纠纷。
二、劳动者权益保护的若干对策
受当前经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。各地劳动和社会保障部门应当有针对性地指导帮助用人单位建立健全用工管理、工资分配等规章制度, 尽量减少和避免企业因不了解法律而增加违法用工成本。同时规范行政处罚行为, 对监察过程中发现的劳动保障违法案件, 坚持教育引导、限期整改为主, 慎行事后处罚。通过这些措施, 来减轻企业压力, 帮助其度过难关。总而言之, 经济形势不好给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益和扶助企业上, 各级政府应有所作为。
首先, 进一步加强劳动监察。加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。同时, 完善劳动监察的执法权, 如请示协助权, 劳动监察人员在必要时有要求公安、工商等部门进行协助的权力;查封扣押权, 凡涉及用人单位因经营不良或故意拖欠克扣工资, 其法人或企业主逃逸的, 根据相关证据可以查封扣押其财产或申请法院采取保全等措施;执行权, 在严重威胁受益人正常生活等特殊情况下 (如拖欠工资致使劳动者基本生活难以为继) 可以先予强制执行处罚 (处理) 决定。
其次, 针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。
第三, 亟须完善劳动仲裁机构。目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 劳动仲裁机构亟待完善。打造一支专业化、职业化的劳动争议仲裁员队伍, 有力提高劳动争议案件处理的效能, 保证劳动争议案件处理质量。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。
第四, 应进一步探索调解与仲裁的协调机制, 落实劳动争议处理“三方机制”, 即充分发挥劳动保障行政部门、工会组织和经济管理部门在劳动争议处理工作中的作用, 将劳动争议处理工作的重心前移, 更加重视调解, 充分发挥街镇、社区劳动保障基层平台在调解劳动纠纷中的积极作用。
最后, 有必要加强各级工会维权服务。在保障劳动者权益方面, 工会发挥了越来越重要的作用。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。应当总结全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权的经验并在全国范围予以推广, 发挥广大工会组织的维权服务职能。
参考文献
[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .
[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .
劳动权益 篇9
集体劳动合同不等于是包工头代签的合同
【案例】
章某一直在一家制衣厂打工, 收入颇丰。2010年3月1日“元宵节”刚过, 沈微等12个“眼馋”的小姐妹便吵着嚷着要跟随章某一同外出打工, 并称章某为“包工头”, 同意其从沈微等12人工资中适度提成作为回报。次日, 章某以“包工头”的身份代沈微等12人与制衣厂签订了劳动合同, 沈微等12人则未参与。一个月后, 沈微等12人发现自己工作极其辛苦, 工资却低于当地人民政府规定的最低标准, 遂要求增加工资。制衣厂则以其和沈微等12人的集体劳动合同中, 对工资已有明确约定为由拒绝。劳动仲裁委员会认为, 本案劳动合同不具有集体合同的法律约束力, 制衣厂应当按照其所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定沈微等12人的工资标准。
【法官点评】
的确, 本案所涉及的劳动合同不属于集体合同。一方面, 《劳动法》第三十三条第二款规定:“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业, 由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款也指出:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而沈微等12人只是同意从自己工资中适度提成给章某, 作为将他们带去的报酬或感谢费用, 并没有推举“包工头”章某代表与制衣厂签订劳动合同, 章某也不是上级工会指派的人员, 即主体不符, 无权代表。另一方面, 《劳动合同法》第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”即退一步说, 假如本案的集体劳动合同成立, 沈微等12人的工资也不得低于当地人民政府规定的最低标准。
劳动者有权明确集体劳动合同未约定的工作时间
【案例】
2010年1月1日, 李某等2人作为公司60名员工推举的代表, 代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案, 事先并未让大家看过并通过。合同签订后, 也未报送劳动行政部门备案。不久, 大家发现, 公司的上班时间并无规律, 甚至绝大多数情况下一天工作要超过10个小时。陈虹等6名员工遂要求公司明确工作时间, 加班则应另付加班工资, 但遭公司拒绝, 理由是《劳动合同法》第五十四条第二款已明确规定:“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”而他们签的集体合同并没有限定工作时间, 公司自然有权支配, 员工也必须无条件服从。劳动仲裁委员会、法院均认为, 陈虹等员工的请求合法, 应予支持。
【法官点评】
的确, 陈虹等员工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面, 劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。因为《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条也指出:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”另一方面, 无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”, 本案却未能如此, 其有损劳动者利益的部分也就当然无效。再一方面, 《劳动合同法》第五十四条规定:“集体合同订立后, 应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的, 集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送, 决定了合同尚未生效, 也就没有法律约束力。
集体劳动合同签订后劳动者也有权单个解除
【案例】
2009年6月1日, 赵琳所在公司的工会代表全体员工, 与公司签订了为期2年的劳动合同。2010年1月, 赵琳觉得自己在该公司难于施展且潜力不大, 收入也不高, 加之男友相邀赴北京共谋发展, 遂向公司提交了辞呈, 表明将在1个月后离开公司。由于赵琳是公司的骨干和中坚力量, 其辞呈被公司断然拒绝, 理由是集体合同已报送劳动行政部门备案, 对公司和全体员工都具有法律约束力, 不能予以解除。因赵琳及工会代表与公司协商未果, 便申请劳动仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁委员会支持了赵琳的申请请求。公司不服, 提起了诉讼。法院经审理认为, 公司的阻止不仅无理而且于法无据, 赵琳有权单方解除劳动合同, 遂驳回了公司的诉讼请求。
【法官点评】
劳务派遣员工劳动保障权益研究 篇10
我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义, 理论界对劳务派遣也有很多不同认识, 但对其本质认识是一致的, 即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘, 并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任, 向劳动者支付工资、缴纳社会保险, 用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。
二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状
(一) 劳动关系不稳定。
目前, 我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会, 一旦用工单位无需用工, 派遣员工也相应地难逃被解雇的命运, 失去职业生涯的稳定性和连续性。
此外, 现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时, 钻法律和政策漏洞, 合同、协议条款过于简单, 有的干脆不签订劳动合同, 双方权利义务不明确, 加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。
(二) 职业安全权无法保障。
职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障, 免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本, 不给或少给被派遣劳动者办理各类保险, 忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育, 不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中, 玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作, 而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。
(三) 同工同酬等权益难以维护。
“各尽所能, 按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容, 也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中, 派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”, 但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中, 除了同工同酬待遇外, 派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会, 派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。
(四) 团结权难以实现问题。
团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国, 劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中, 劳动者相处于弱势地位, 其个人力量很有限, 他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利, 但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致, 使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限, 很少有组建工会的愿望, 即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。
三、维护劳务派遣员工权益对策分析
(一) 设立派遣单位审查要求, 建立劳务派遣行政许可制度。
劳动法属于社会法范畴, 劳动法作为公私混合法, 是劳动者保护法与劳动管理法的统一, 但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志, 这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此, 应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案, 取得劳动行政主管部门许可的制度, 在取得劳务派遣许可证后, 再到当地工商行政管理部门注册登记备案, 以提高劳务派遣单位设立要求, 引导劳务派遣市场规范发展, 做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。
(二) 明确劳务派遣的范围, 限定劳务派遣期限。
参照对国际惯例的理解, 劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上, 只能作为一种辅助性的劳动用工形式, 只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。
如果对劳务派遣期限不做任何要求, 势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题, 直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到, 《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定, 对促进劳动关系的稳定, 增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。
(三) 明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。
我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位, 来履行、承担相应的责任和义务, 《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定, 这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此, 科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上, 还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题, 对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担, 可由双方协商确定承担比例问题。
(四) 明确标准与要求, 确保派遣员工的平等权。
派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时, 必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况, 保证同工同酬, 这是被派遣员工平等权的核心。
针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工, 致使无可对比性等恶意规避行为, 可以尝试采取“同质同酬”衡量标准, 即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。
培训工作中, 由于劳务派遣用工的特殊性, 可以明确在派遣前, 对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系, 便于调动各相关单位积极性。
(五) 工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。
建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理, 建立会员流动管理机制。
劳动保障部门和各级工会共同协作, 对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导, 构建派遣员工参与企业民主管理的制度, 保证其拥有各项基本权益。
(六) 充分发挥劳动监察、司法保障作用。
加强对用工单位和劳务派遣机构的劳动监察力度, 对派遣行为进行规范和引导, 严厉查处侵害派遣员工合法权益的行为。特别是随着《劳务派遣暂行规定》的实施, 各级劳动保障部门应加大监察、管理力度, 确保相关规定得以真正落实。