企业创新机制研究管理

企业创新机制研究管理（精选十篇）

企业创新机制研究管理 篇1

新品研发机制缺失主要有以下几方面原因:

(1) 新产品开发、制造与销售相互脱节, 缺乏对产品全生命周期的动态价值评估机制, 进而无法在产品生命周期的不同阶段切入相应合理的研发、制造和销售策略。

(2) 新产品开发立项依据和来源没有完全依靠市场模式, 也没有追责机制。高层管理者按照自己的设想脱离企业资源支撑投入力量进行新产品开发, 新产品项目成败对高层管理者没有约束机制。

(3) 受传统观念束缚, 企业以自我为中心, 不善于利用社会协作资源协同开发新产品进而快速打开市场, 新产品开发的组织和实施缺乏社会化协作机制。

(4) 概念设计阶段经常没有提前进行扎实细致的市场推介, 导致实物产品与市场需求脱节, 缺乏与市场有效对接机制。

(5) 企业内部新产品设计与制造部门各自为政, 导致新产品标准化程度低, 无法快速量产和制造成本过高, 缺乏工业化协同开发机制。

针对以上原因分析, 仅从新产品研发的专业管理上采取措施提升新产品研发成功率显然是不够的, 必须从新产品开发的管理机制上突破创新, 才能在产品生命周期全过程中系统性把握新品研发工作, 把投入资金的经济效益充分发挥出来。结合企业新产品开发工作实际做法, 通过以下新产品开发机制创新, 规避新产品开发风险, 提升项目成功率。

1 建立全员新产品开发项目立项机制

在产品生命周期的不同阶段, 产品核心价值在不断发生变化。在产品的导入期, 其核心价值是产品性能的新颖性;在产品的成长期, 快速扩大制造规模成为赢得市场的关键;在产品的成熟期, 制造成本是客户关心的焦点;在产品的衰退期, 通过功能延伸和提升性价比成为延长产品生命周期的主要手段。因此, 仅从技术、市场部门人员提出新产品研发项目立项的渠道就相对狭窄了。从产品全生命周期的价值链分析, 工艺人员可以从物料标准化、产线优化和工艺方法创新角度提出新产品立项, 生产部门可以从标准化规模化制造角度提出, 采购人员可以从物料替代角度提出, 财务人员可以通过产品边际毛利率分析提出, 等等。因此, 新产品立项开发的创意可以扩展到企业各层次人员来提出, 建立全员性新产品开发立项机制;同时, 设立公司项目管理委员会, 审核新产品开发各种建议, 全面深入地挖掘新产品不同阶段的开发价值。

2 建立产品全生命周期的动态价值评估机制

一般企业虽然对新产品开发立项时进行必要的技术分析和经济分析, 但没有对产品全生命周期进行动态价值评估。就产品的生命过程而言, 要经历一个开发、引进、成长、成熟、衰退等阶段。在产品生命周期的不同阶段进行动态分析, 可以相应采取适当的技术、销售、制造等策略, 实现产品价值最大化。一些企业虽然项目管理本身比较完善, 但由于外部不确定因素不断变化, 常常出现项目成本控制不住、周期拖长、项目范围随意变更等问题, 导致项目最终结果与预设目标严重脱节等问题。对新产品开发项目进行动态的投资收益分析, 可以揭示在产品生命周期的不同阶段的核心价值, 考量企业本身的资源和新产品开发风险之间的关系。同时, 把投资评价结果关联到对高层决策管理人员考核上, 从新产品立项一直到产品退出市场进行客观连续的经济性评价, 建立从头至尾的新产品开发激励约束机制, 严控方向性风险。笔者所在企业在新产品开发考核上采用“442”模式, 即按照新品开发的难易程度, 确定不同产品的考核时间 (从立项起3年) , 以及不同的奖励比例 (新产品超额利润的30%~50%) , 按照“442”的比例, 即上述奖励额度中, 设计及工艺技术人员占40%;市场人员占40%;其他相关人员占20%。该考核方法覆盖新产品整个生命周期, 实行新产品开发项目终身负责制。

3 建立高效的新产品开发组织机制

新产品开发战略从属于公司发展战略。企业领导层应首先明确企业的重点经营方针、经营领域和发展方向等公司战略。在此基础上, 制定与总体战略相符合的新产品开发战略, 明确新产品开发方向、范围和目标, 通过组织机制为纽带将新产品开发人员组成责权利统一的项目管理团队, 根据需要设立灵活的新产品开发组织——项目管理委员会和新产品开发项目组两级组织。

项目管理委员会作为公司项目管理的最高领导和管理机构, 主要职责是公司重大项目建议和立项评审;确定重大项目负责人;监督项目进展情况;审批项目实施中超出计划的各种资源需求;审批重大项目计划调整及其关闭申请;确定项目奖惩意见;负责协调研发、工艺、生产、供应、市场、财务以及人力资源等职能部门的合作与配合, 明确各环节风险责任。新产品开发项目组的主要职责是编写项目策划书;提出并确定项目组成员;组织项目实施, 按要求上报项目进展情况;审批项目计划内费用支出;提出项目变更申请或超出项目计划的资源需求;项目小组成员的绩效考核;提出项目验收申请;项目应用情况的跟踪和应用总结的编写;项目关闭申请的提出等。项目负责人在项目实施过程中具有项目运营的管理权。这种两级新产品开发组织机制, 突破了从以往新产品开发项目交给项目负责人或由职能部门承担的局限性, 避免了项目组由于忙于管理其本职工作, 对客户需求、技术工艺与其他资源配置部门的协调难以胜任, 需要配置的人财物资源得不到落实等导致新产品开发失败的因素。

4 建立新产品开发流程机制, 系统化管理新产品开发活动全过程

合理地运用项目PROJECT管理工具和全生命周期管理方法, 从新产品项目立项、开发、工艺试验、研究性试验、性能测试、型式试验、批量生产到销售, 建立一套严格的新产品流程决策程序、系统科学的评价标准和周详的项目计划。项目实施过程中产生的研发费用由项目负责人审核后由财务部门进行专户记账列支汇总, 原则上不得突破预算;项目负责人定期提交阶段成果报告, 项目管理委员会按季度评估, 并对项目实施中的有关请求进行审议评价。这种全方位的细致的分析与评价, 在新产品开发过程的不同阶段多次反复进行, 由传统一次性决策转变为多阶段追踪决策, 最大限度地降低新产品开发风险。

5 建立技术与市场双向适应的市场开发机制, 化解市场风险

新产品开发最大的风险在于营销组织和规划的不力, 导致技术与市场脱节。用户的潜在需求创造产品技术开发机会, 产品技术的发展也会主动引导消费者需求, 市场和技术的双向适应性是保证新产品开发成功的关键因素, 新产品研发周期与客户需求开发周期的结合点必须重合。否则新产品开发出来对接不了市场需求, 或竞争对手通过仿制快速与市场接轨而给对手“做菜”。市场前期策划与市场推广应超前于新产品实体开发, 并且应与品牌定位相结合;市场定位后对潜在客户推广工作应与新产品实体研发进度同步实施;在新产品开发项目的投资估算中必须有市场开发费用预算, 市场开发人员必须是新产品开发项目组成员。

6 建立联合研发与知识产权保护机制

由于缺乏相应的投资收益体制支持, 企业新产品开发体制主要是各自为战。实践证明, 企业内部采用并行工程并和外部合作研发, 可以极大加快新产品项目开发进度和快速进入市场。建立联合研发与知识产权保护机制, 以法律形式规范合作各方的权利义务。在联合研发协议中, 明确原有相关知识产权归属, 明确研发本身产生知识产权归属、许可权限;同时在新产品开发过程中, 要及时收集整理各种原始资料 (包括各种经济成本数据、制度资料、流程规范、技术参数、试验数据、技术方案、工艺要求、图表、音像制品等) , 资料内容必须真实可靠, 保存完整;新产品研发人员与本企业签订保密协议, 防范技术成果流失。

7 利用信息技术建立研发项目与标准化制造结合机制, 拓展产品服务价值

借用CAD、CAPP、ERP和CAE等信息化技术手段, 在研发阶段, 从物料选择到零件选用尽可能借用现有标准物料零件清单, 采用通用加工工艺, 提高产品标准化率, 减少在制品种占用和提高规模化制造水平;产品设计采用模块化设计思路, 尽可能借用已有标准设计模块功能, 在电脑上实现产品模拟装配、机械及电气特性动态分析, 快速完成设计优化。利用智能单元、在线检测、物联网等信息技术拓展产品价值实现方式, 从客户角度出发, 在传统产品上加入服务要素, 建立服务性制造创新机制, 为市场提供客户需求的整体解决方案, 包括实物产品和以实物产品为载体而搭载的各种技术和资源、服务等为客户需求创新推出的整体解决方案, 满足客户经营全过程及产品全生命周期的需求, 企业也从单一产品制造转变为向客户提供产品全生命周期服务和关注客户经营全过程, 创新开发服务产品, 创造新的服务价值。

8 结语

结合新产品开发理论和实践的不断发展, 笔者所在企业通过机制创新有效提升新产品成功率, 新品产值占到当年产值约40%, 机制创新对新品开发起到关键性促进作用。

参考文献

[1]汪涛, 刘婧.中部六省自主创新能力评价研究[J].工业技术经济, 2006 (12) .

[2]刘国新, 李兴文.国内外关于自主创新的研究综述[J].科技进步与对策, 2007 (02) .

[3]刘国新, 李兴文.企业自主创新能力的形成机制研究[J].科技与经济, 2006 (01) .

[4]路应金, 徐谡, 唐小我.技术创新风险分析[J].电子科技大学学报 (社科版) , 2003 (02) .

以财务创新促进企业管理机制创新 篇2

宜春电信顺应时势发展的需要，积极推进财务集中管理，统一规划、统一投资、统一建设、统一采购、统一维护、统一核算、统一还债。一年多来，取得了显著效果，既保证了收入稳步增长，又节约了变动成本;既促进了企业建设发展，又控制了投资规模，提高了投资效益;既减少了经济核算层次，又加强了对全公司固定资产建设资金的管理，提高了资金使用效率。从而提高了全网的财务管理水平、资金调控能力和经济效益。同时，以财务集中为切入点，经营、维护、建设等集中管理体系也逐步形成。其主要作法有：

一、加强资金管理，缩短资金链条

从2001年1月开始，该局取消了县局财务核算功能，撤除了县局会计帐簿，市县财务上只设一套帐。对县局，实行财务人员派驻制，由派驻人员负责县局日常报帐和资金、资产管理。

县局只设立收入户帐号和支出户帐号，所有营业款存入收入户帐号，而且县局在收入户帐号只能存款，不能取款，有效地确保了资金安全。同时每月根据计划拨一笔备用金作为县局的日常开支，保证了县局日常开支和建设需要。

加强对欠费的管理。对分支机构普遍实行话费买断制，也就是按话费的一定比例，由分支机构人员一次性出资买断，然后由他们去收取话费，从而可以降低欠费率，同时也加快了资金回笼，减少了资金沉淀。

分公司对各县市局债务，统一偿还。经过与厂家谈判，进行债务重组，厂家普遍有一定的让步，这样可以少还部分欠款，从而可以节约资金。仅今年上半年，就节约资金430余万元，相当于一个小县局全年的投资。

有效监控资金。今年，市公司开通了网上银行。这样，可以随时监控各县市局的资金，也可以随时调度各县市局的资金，从而极大地缩短了资金周转时间，提高了资金使用效率。

二、加强投资管理，统一进行物资采购

该公司先后出台了“工程建设管理办法”和“物资采购管理办法”，对建设投资和物资采购进行了规范。每年初根据收入和业务发展预测，下达当年投资计划。以效益优先为原则，安排预期收益较高的项目，对于效益较差的项目则不予安排，以缩短投资回收期。同时，严格要求5000元以上的工程建设需要经过分公司审计，没有审计结论书的建设项目一律不付款。这样，在公司收入稳步增长的同时，投资总额得到了有效控制。

企业信用管理导入机制的创新研究 篇3

一、我国企业信用管理的现状及影响因素分析

(一)西方国家企业信用管理的发展对我国的启示

西方发达国家一百多年的信用法治与管理历史经验，给我国的最大启示——社会信用体系必须具备四个条件：①所有经济主体征信数据开放；②信用立法体系建立；③信用服务行业成熟；④信用正规教育普遍开展。在这四个方面，数据开放和信用立法最为关键。数据开放保障商业交易的公开透明、信息对称，债权人对债务人信用状况预先了解：信用立法保障使用信用数据合法规范和失信惩罚机制的建立与完善，使“失信成本大于守信成本”。

据美国收账者协会统计数据显示，当前美国企业平均账款回收期(DSO)为38天，企业坏账率平均为0.25％～0.5％：欧盟国家企业的账款回收期为45～60天，企业坏账率小于1％。这些优秀的数据背后是企业信用管理的巨大贡献。而我国的企业坏账率几乎是美国企业的10～20倍，我国的企业信用管理工作任重道远。

(二)我国企业信用管理的现状

1、社会信用文化与环境有待改善。

从我国现状来看，现金、现货和现场的“三现”传统交易方式依然十分突出。据统计，在我国商品与服务交易领域，信用交易份额不足30％，这与美国个人消费几乎100％是信用交易、商品交易超过80％是信用交易差距甚远。究其原因，主要在于：第一，眼见为实的传统“三现”交易文化影响的根深蒂固；第二，家族制或家长制的企业管理文化依然强势，而现代法人治理却远未普及：第三，信用法制的缺失和信用监管的缺位、错位现象没有解决，整个社会信用体系有待重建：第四，社会信用需求与信用约束严重不足，信用服务文化产业欠发达。

2、信用管理法制与监管体制有待完善。

目前，我国在企业信用管理方面的法规、标准、应用和监管制度依然缺乏，企业信用管理体系的建立还在探索之中。尽管在2001年，国家经贸委等十部委已联合下发《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，提出建立信用管理制度、健全会计制度、严格质量管理、完善社会信用制度。但至今，仍然没有一部关于信用和信用管理方面的专门立法，法制与法治明显缺失。同时，我国社会在信用管理监督机制方面也明显存在着三个主要问题：一是市场化运作模式已经初露端倪，但存在运行不规范现象：二是尚未形成有效的行政管理机制，缺少对整个行业统一管理的行政管理部门，存在多头管理现象：三是行业自律尚未形成。

3、专业信用中介服务有待发展。

信用中介服务，包括资信调查、信用评估、商账追收、信用保险、信用担保、信用管理咨询与培训等业务。我国信用服务中介发展缓慢、市场需求严重不足，每年服务值仅三亿人民币。远不及美国一家中小型征信机构的服务值，并且服务产品也较为单调，信用评级占绝对比例。据我们对企业信用服务需求调查显示，69％的被调查企业急需了解客户的信用状况，47％的企业急需了解关于企业信用管理风险控制的整体流程和业务环节的信息，22％的企业愿意了解国内外先进企业信用管理的成功经验，19％的企业愿意了解专业化管理应收账款的知识。以上数据和内容，说明我国信用中介服务具有强劲的市场需求和广阔的市场领域；同时，也反映出目前我国的信用中介服务远不能满足社会和企业的需求。

4、企业信用管理水平有待提高。

目前，我国企业的信用管理水平仍处于初级阶段，主要表现在：一是缺少科学的企业内部信用管理制度：二是企业各管理部门职能交叉、信息不畅通：三是信用管理方法和技术落后，信息和中介服务严重不足；四是企业信用管理人力资源严重匮乏，政府和社会专业人才培养培训基地建设远落后于信用发展需要。

除了企业自身的信用管理较为薄弱外，企业失信现象同样比较突出，企业重大失信事件时有发生。据中国企业联合会的调查显示。企业受到多种失信行为的困扰，主要包括拖欠款、违约、侵权、虚假信息、假冒伪劣产品、质量欺诈等。在企业遇到的失信现象中，被拖欠款所困扰的企业占被调查企业总数的80％，违约的占71％，侵权的占47％。虚假信息的占31％，假冒伪劣产品的占28％，质量欺诈的占13％。另据国家工商行政管理总局统计，我国每年大约产生40亿份的经济合同，其中履行合同仅占50％左右，且合同交易量只占整个经济交易量的30％，合同违约情况显然不可忽视。

二、企业信用管理应导入的社会信用机制

(一)加快立法，促进全民守信意识

健全的信用相关法律体系是跨入“征信国家”门槛的一项硬性指标。创新性地建立信用管理相关的法律体系是我国社会信用体系建设的首要和基础性工作。鉴于我国的社会信用体系建设尚处于初级阶段，创新信用立法工作内容应该包括：将信用管理相关立法工作列入全国人大的立法规划中：研究现行法律与将建立新法律的相容性：借鉴有代表性的征信国家可比法律文本和案例：确定新法律的系统和分类：明确政府的执法单位和法律条款的权威解释单位：确定建立成套信用管理相关法律的立法秩序：根据实际情况逐项起草法律文本。借鉴发达征信国家的经验，制定我国自己的一整套系统规范的信用活动法律体系。包括制定：《信用基本法》——明确国家信用管理机构和信用中介机构的法律地位；《征信数据采集和保护法》——严格界定数据的开放范围、准确性和利用目的；《公平信用报告法》，主要涉及如何规范信用信息记录、信息使用和评估行为以及实施主体，等等。

(二)加快制度安排，完善公共服务平台

信用是市场经济活动的基本准则，其建立需要开放有序的市场环境，市场体系的发育程度与信用发展水平成正相关关系。为了推动信用管理及相关行业的健康发展，需要建立一个统一、开放、公开、有序的市场体系，第一，需要一个相对统一的信用监督管理部门，逐步形成科学有效的监管体系，明确政府的信用监管工作。第二。制定行业统一规范政策。协调和开放政府掌握的信用信息。第三，对各类信用投放机构和征信机构的市场准入进行监管，主要是制定各种市场准入标准，保证所有从事信用管理行业的企业都能够满足市场运营的一些基本条件，促进征信行业及行业分支得以平衡发展。第四，加强对市场运作过程的监督，主要是制定

各种规范市场交易的规则，维护市场秩序，保护消费者在信用交易中的权益，维护征信机构之间的公平竞争。第五，对市场退出环节进行监管，制定市场退出规则。

(三)加快信用知识普及，促进人才培养

普及信用知识，促进人才培养是一项艰巨和长期工程，首先要全面推进全民信用意识培养：一是培养、铸造公民的信用意识，让尊重他人经济权利、尊重市场规则成为普遍的社会价值理念。二是让守信者名利双收、失信者身败名裂的观念深入人心，逐渐养成诚实守信的行为，形成视信用为财富甚至生命的良好社会氛围，将外在的法律条文内化为自身的价值追求。三是发挥上层建筑对信用文化建设的导向作用。一般而言，信用文化与上层建筑的稳定、政策的连续性和一致性、承诺的兑现性呈正相关关系。其次要加强信用管理专业人才的培养。信用管理人才培养应从学校教育、社会培训和资格认证等多方面同时入手。

(四)加快信用中介服务业市场的培育

第一，政府应充分发挥出信用建设的示范和先导作用，如在政府采购、政府招标、公务员招聘等政府行为中率先使用信用服务产品。第二，信用服务中介自身要强化规范化标准设计，加强行业个性化研究，用市场这只“看不见的手”约束服务行为。第三，遵守专业服务和市场运作，坚持和鼓励按市场化运作方式走专业化道路，鼓励各类投资人(包括民营)投资发展信用服务行业，从政策层面上限制垄断，从运作上反对不正当竞争，引导行业均衡发展。第四，建立健全行业自律组织，推进行业研究。第五，推进专业分工协作机制，有效促进专业化分工及产业链的形成。第六，加强行业交流互动，促进共同发展。浙江省在信用服务行业交流方面走在了全国的前列，浙江省企业信用促进会于2006年9月成立信用服务行业分会，又于2007年10月出台了全国首部《信用服务行业标准》。但就全国范围内来看，目前还没有统一的行业规范。这就要求信用服务机构之间加强沟通，相互交流经验。

(五)促进建立企业内部信用管理机制

信用管理制度是企业内部信用相关工作的规范，主要包括信用管理机构的建立、职责、权利、考核制度以及信用管理其他相关部门的有关制度。具体内容为：①对信用管理机构的职责描述。②信用管理的授权制度。信用管理的授权制度明确了企业信用管理的分级决策权，包括企业管理层的信用决策权限、企业决策层对信用管理部门的授权，以及企业销售部门的信用决策权力。③信用管理相关部门的协调制度，主要有销售部门、财务部门、生产部门等。信用管理的内部协调制度用以规范这些信用管理相关部门之间的信用管理工作流程、工作衔接、配合和矛盾处理等关系。④信用管理的风险责任制度。信用管理的风险责任制度主要是建立信用管理过程中对产生不良后果的责任追究制度，是确保信用管理体系正常运作的机制。

三、信用管理创新应导入的评价机制

(一)建立公共征信平台，完善信用信息报告公布机制

我国目前与企业信用有关的公共征信信息90％集中于诸如人民银行、发改委、工商局等各政府职能部门，信息资源极其分散、透明度低，外部获取信息的难度大、成本高。这些信息和数据既不流通也不公开，大量有价值的信息资源被闲置和浪费，信用信息交流不畅和浪费并存。基于此，现在和今后相当长的阶段，我国社会信用体系建设的一项极其重要的工作，就是致力于社会公共信用信息资源的整合和开放，为企业信用管理创造有效的公共评价建立一个完善、开放、全国联网统一的公共征信平台和信用信息公布机制。

(二)建立工商部门的企业信用监管机制

工商行政管理机关的企业信用监管机制是指工商行政管理部门以科学监管观为指导，以法定职能为依托，以信息技术为支撑，引入信用管理理念，整合系统行政资源，通过信用征集、信用评价、信用反馈、信用提示、信用培植、信用披露等方式，以激励、限制、惩戒、教育等手段，对企业的市场进入、存续、退出全过程实施信用监管的制度。建立工商部门的企业信用监管机制，是政府部门在组织企业信用培训与指导、全面推行行业信用监管、实施企业信用预警等方面发挥政府在企业信用管理职能的有效途径。

(三)建立企业信用管理基准评价机制

企业信用管理的基本内容包括：信用管理政策体系(信用政策、信用管理程序和制度)、信用管理组织体系(信用职能部门、信用专职人员、客户信用信息数据库)、信用管理执行体系(客户调查和评价、客户授信、合同签订、应收账款管理、控制应收账款总量和账龄、信用产品使用)。企业可根据信用能力指标、信用效应指标、信用行为指标和信用外部评价指标，通过内部设立的信用管理部门或由专业的信用中介机构代理，定量分析、定性评价自身的信用管理情况。

浙江省工商行政管理局、浙江省企业信用促进会于2007年10月发布了全国首部《企业信用管理标准(试行)》，设定了企业内部信用管理的基本内容和基准指标，作了创新性的有益探索，开创了我国企业信用管理先河。

(四)建立第三方信用服务中介机构的企业信用风险评价机制

以发展现代服务业为契机，大力发展第三方信用服务中介机构，规范其设立和发展，维护其独立和公正。健全完善企业信用风险评价制度和评价机制，由第三方信用服务中介机构全面实施企业的外部信用风险评价，即信用评级。企业信用评级主要包括两方面的内容：一是企业债务偿还能力及可偿债程度的评价：二是企业偿还债务意愿的评价。企业偿还债务能力及可偿债程度的高低，关键取决于其第一还款来源的强弱，也就是企业的经营效益及形成现金流的能力：同时还有企业资产变现产生现金流的能力。这是客观的、现实的。偿还债务意愿，主要是债务人偿还债务的主观想法，也就是平常所说的是否愿意主动的、及时的偿还，这是主观的、能动的。

企业创新机制研究管理 篇4

现代物流的出现与经济的发展有着密切的联系, 物流作为一项独立的行业首先出现在发达的资本主义国家中。现代物流在我国也已经有20多年的发展历程, 但是真正作为一个行业规模化的发展还是在我国的市场经济发展到一定阶段后才出现的。经济的不断进步发展, 带来了物流业的不断调整和发展。我国的物流行业发展在当下主要有以下几种模式:一是许多连锁经营的企业已经逐渐建立了自己的配送中心, 为企业内部的连锁网点提供物流配送服务, 一些连锁企业配送商品比例已经超过企业经营品, 50%多数连锁企业都拥有自己的配送网点, 施行配送业务。二是部分制造业企业也在探索和尝试物流管理方面的改革。三是出现一批定位于全方位物流服务的物流企业。这种全方位的物流服务企业将会成为今后我国物流行业发展的主要潮流, 但是从发展规模来看, 这种全方位的物流服务企业多以中小企业为主, 具有强大的生命力和发展前景[1]。

2 中小物流企业的营销管理现状

2.1 营销理念

对于中小物流企业来说, 营销理念就是指导他们开展各项营销工作的一个宏观性概念。营销理念内容的科学性与否, 也会影响到企业整体营销工作进行的效果。我国物流企业的发展, 虽然已经有20年的历史, 但是物流真正作为一个独立的行业, 出现越来越多的以物流为经营对象的企业, 还是近些年才出现的事物。物流业的发展与一个国家经济水平的发展现状有着密切的联系。我国中小企业的营销理念, 正是在这种外部经济态势的不断冲击下寻求着自身的发展, 进行着不断的调整。当前中小企业的营销理念存在着一定的欠缺, 这与物流企业在我国出现的时间长度以及发展规模等因素相关, 主要表现在:首先, 企业对物流的认识有待完善。很多企业虽然选择以物流作为经营的主要对象, 但是部分企业对物流的认识仅限于自己认知的和可以操作的范围之内, 物流是一个极其广泛的概念, 从抽象上来讲, 它指的就是将物品从供应地运送到接受地的过程, 但是在这个过程中, 运输的方式、风险、配送的周期等有着不同。目前大多数的企业只是选择某一个方式的运输途径作为自己经营的住路线, 缺乏拓展与合作。其次, 企业对与营销的目的和营销的重点有着不同的理解。营销理念有一个重要内容, 就是营销目标的确定, 这是企业开展营销工作的核心所在, 达到怎样的目的进行营销是指导营销工作者的行为准则。中小企业的营销目标欠缺科学性, 他们更多的将重点放在单次营销的效果上, 对营销目标缺乏一个合理的规划[2]。

2.2 营销战略

企业的营销工作, 具体需要通过不同的营销战略构建起来。营销战略是企业营销最贴近市场, 也是最具有市场效果的关键。当前, 我国的中小物流企业, 在市场营销战略的选择应用上还略显生硬, 企业营销战略的确定, 应该与当下企业的规模, 预期的发展趋势相结合。中小物流企业由于受到自身发展规模的限制, 大部分企业的营销战略都停留在比较单一、陈旧的模式上。营销工作的战略性意义并不明显, 无论是营销的模式、营销的体系、营销的对象、营销的方式都缺乏明确的战略性规划, 这是当前中小物流企业在营销战略规划工作上普遍存在的一个盲点。营销战略需要整合一个企业内部与外部的多种资源, 如何将资源进行合理的配置实现利益最大化, 是企业的营销战略必须解决的首要问题。随着市场经济的发展, 企业可以利用的外部资源、营销手段都已经有了明显的变化, 中小企业的营销战略在当前并没有明显地体现出这种时代特征。

2.3 营销规模

对于物流企业而言, 企业规模在很大程度上决定着企业的经济效益, 特别是对于这种完成前期各种硬件设施、基础设施建设的行业而言, 在后期渠道的拓展, 规模的扩大便是企业经营的核心所在。中小物流企业的规模普遍不大, 这既包括中心企业本身的各种办公规模、仓储规模有限, 也包括物流企业涉猎的规模和范围有限, 大部分中小物流企业限定在某一种或者某一个方面的物流配送、运输的环节中。从目前我国的中小物流企业来看, 他们工作的重点都在于对城市商品的配送环节上, 物流产业作为一个新型的独立产业, 无论是纵向的拓展还是横向规模的扩大, 对于企业来说都是具有可挖掘的潜力的。例如增加物流服务的内容, 打造完整的物流供应链, 实现企业的规模化发展。

2.4 营销体系

物流企业的营销, 不仅仅是一个企业内部资源的各种利用和整合, 对于物流企业这种极具开放性的行业而言, 对外合作同样重要。物流企业的营销体系的构建, 除了在内部建立科学的营销体系外, 还必须构建一个有序的外部营销体系, 这个外部营销体系包括同业之间的合作和联盟、合作对象之间的磨合与改进, 营销渠道之间的规划与管理等多方面的内容。物流企业的壮大, 必须依赖于物流行业的壮大, 这就需要行业内部的企业之间必须加强交往与合作, 实现优势资源的整合, 提高行业地位和行业竞争力。同时物流企业营销工作的开展, 还必须依赖于与仓储、运输、配送等多个环节的合作, 中小物流企业通常不具备在企业内部配备这些独立环节的能力, 所以更多的需要依赖于外部机构的合作, 建立良好的伙伴关系对于企业营销工作的开展效果会产生积极的影响。物流企业的跨地域性极为明显, 这就使得物流的营销渠道更为复杂, 渠道的畅通和高效是保证物流运输效果的关键。这是物流企业的生命力所在, 加强内外物流的渠道建设是物流企业规模拓展、加强生命力建设的关键和核心所在[3]。

3 企业营销管理的创新机制分析

中小物流企业的发展, 在当前虽然受制于多方面的限制, 但是从整个行业的发展趋势和发展前景来看, 物流行业仍然有着大量的潜在客户群体和广袤的消费市场, 中小企业在加强自身管理创新的基础上, 完全能够充分利用这种市场优势, 实现自己的发展目标。

3.1 合作营销

市场经济的开放性, 既加大了行业内部的竞争, 为企业的发展生存施加了压力, 也为企业的发展提供了更多的外部资源, 合作营销已经成为当前无论是物流行业还是其他行业在实现自己发展壮大道路上的必然选择。合作营销的根本原因在于, 每一个企业所占有资源的差异性, 企业之间的合作, 本质上就是企业各自拥有的资源之间进行的合作, 实现资源的优势互补, 提升双方企业的市场竞争力是企业选择合作营销的基本用意。对于物流企业而言, 渠道、技术、客户群体、运输设备等都是必要的资源, 对于中小企业而言, 不可能完成所有资源的内部建设, 加强外部合作对于中小企业的发展而言更为重要。“双赢”是当前市场竞争环境下, 企业生存与发展的首选。特别是对于成长型企业, 自身资源有限, 只有加强外部合作, 充分利用可以使用的资源才能实现自身的蜕变[4]。

3.2 品牌营销

商品同质化现象的日趋严重, 使得品牌价值的地位越来越重要。打造优质强势的品牌已经成为市场经济活动中的重要内容。对于物流企业而言, 品牌战略的实施同样具有现实价值, 我国的中小物流企业虽然收到自身规模、资金支持等多方面因素的制约, 但是这并不影响企业对品牌战略的重视和实施。品牌营销的方式和途径很多, 物流企业的发展与电子商务在我国的兴起有着直接的联系, 对于物流企业的品牌建设, 我们应该更多地倾向于电子商务相关的营销模式。当前企业在品牌战略的打造上, 网络推广已经成为一种重要的方式, 对于物流企业而言, 同样具有可操作性。网络用户已经成为物流企业潜在的最大的客户群体, 所以利用网络进行品牌推广, 不仅能够有效的控制费用, 而且能够与目标客户群体建立直接的联系。我国物流企业的成功品牌并不多见, 从世界范围来看, 与联邦快递相类似的国际运输品牌所取得的经济效益和社会效益都是值得我们学习的。

3.3 社会营销

社会营销是指企业依靠产品或服务的社会公益价值辅以商业上的营销手段来进行产品的推广, 强调企业利润、客户预期和社会利益三者之间的平衡, 追求企业与社会的长期协调发展。物流企业在其推广服务阶段采取社会营销策略, 有利于保持自身的可持续性发展, 提高企业在公众心目中的形象, 辅助企业自身以真诚服务和奉献来赢得信誉, 以信誉来赢得客户企业的认同市场, 以赢得市场来最终赢得社会效益和经济效益。物流企业应积极关注国家或相关省市出台的积极利好的国家及地区政策, 抓住政策上的大好时机, 围绕物流行业的发展及地区带动效应做文章, 强调企业可以通过自身的树立、壮大和发展, 在业内迅速提高知名度, 并依靠产业经济效应给予使用企业以优厚的利润分享, 从而带来更多上下游企业的集聚, 这也是社会营销一部分。企业为员工提供良好的生存环境和健康保障, 诚心诚意为客户着想, 信守承诺, 实现绿色服务[5]。

3.4 服务营销

物流企业的主要经营对象决定了服务营销在企业整体营销架构中的重要地位, 无论是企业品牌战略的打造, 还是社会效应的实现, 都必须依赖于服务这种无形的价值标准。对于物流这种以服务为主要内容的行业而言, 提高服务质量是提高企业整体竞争力最直接的要求。物流企业的服务质量, 包括货物运输的速度、货物配送的路径、货物在运输中的保管、货物在送达后的后续服务等一系列内容。每一个独立的环节都能体现出一个企业的态度和责任心, 加强细节建设对于物流企业的质量建设来说是首选。特别是在当前, 我国中小企业物流行业中尚没有出现具有行业垄断地位的强势品牌, 消费者对于物流企业的选择具有很大的随意性, 在这种环境下, 利用优质的服务吸引消费者, 将不固定的客户群体转化为具有忠诚度的客户群体, 这是企业进行各种营销工作的最终目标。

参考文献

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新时期企业管理激励机制的创新思考 篇5

摘要：随着市场经济的发展，企业的激励机制，也一直是企业界讨论的热点。怎么样构建市场经济条件的企业激励机制，已经成为当前我国国有企业改革的重点。本文主要介绍了激励机制在企业中的作用，以及激励机制的创新模式。

关键词：企业管理;激励;创新

激励主要是指激发有机体为了某一个既定的目标而努力追求，实质上就是为了使有机体满足自身的需要，努力达成一定的组织目标的全过程。可以看出来激励对于一个组织的发展和生存具有非常重要的作用，并且完善的激励机制对于现代企业的发展就更为重要了，现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，要想保持恒久的吸引力，就必须建立完善的企业激励机制。

一、企业激励机制的作用

首先，企业的激励机制能够充分地开发企业职工的潜能，使企业内部人员都能人尽其力，积极主动递为企业的目标服务。我们说可以买到技术操作，但是买不到员工的创造性，员工的热情，所以必须想法设法地增强员工对于企业的热情。其次，有效的企业激励机制可以避免各种“搭便车”现象，首先有效的企业激励机制可以帮助完善企业的内部基础信息系统，可以减少各种因信息对称导致的“搭便车”现象。使员工的“搭便车”现象降到最低水平。再次有效的激励机制是企业建立人力资源优势的基础，人力资源应该属于企业的物质资源的一部分，是像其他企业资源一样，企业巨大的财富。最后，有效的企业激励机制是企业生存与发展的关键，一般认为企业管理是决定企业组织效率更为重要的因素。企业组织问题就是有关人的问题，人的问题最终就是如何调动人的积极性的问题，是激励问题，所以激励是关系企业生存和发展的关键环节，是企业管理的核心问题。

二、企业激励机制的创新形式思考

1.保证传统的`物质奖酬形式。这种形式是最初的企业奖酬形式，就是基本工资加上职务工资加上奖金福利等等，这种形式主要是能够为职工提供基本的物质保障，这样的奖酬形式可以使职工安心工作，心中有稳定感和满足感，缺点主要是起不到太大的激励作用，职工的工作水平的好坏得不到应有的评价。底薪加上效益工资的奖酬形式。这种形式是按生产数量或者销售数量等完成的工作来计算的。这种奖酬制度的优点是把员工的劳动量大小与工人的个人努力程度结合起来，有利于调动员工的个人积极性，让员工关注企业的收入变动，保证员工个人目标与组织目标的一致性。 “年薪制”的奖酬形式，这种形式与年度目标挂钩，适用于企业的管理者，酬金相对较高，但是容易产生短期化行为，考核指标的选择应该具有科学性和准确性。

2.无定向激励机制模式。

这种模式适用范围比较广，可以适用于基层员工也可以适用于管理层员工，主要模式包括：职工持股计划、管理层收购、股票期权、延期收入等等模式。

管理收购，简称MBO，它的作用主要是产权制度变革和激励作用，通过把企业管理人员转变为企业真正的所有者，就把企业的长期发展与经营者群体个人的长期利益联系在了一起，荣辱与共，形成利益共同体。

职工持股计划。采取这种计划有两种原因，一是当企业经营不景气的时候，通过职工购买本企业的部分或者全部股份拯救公司，二就是企业积极的激励计划，通过使职工购买股票，来分享企业的部分资产所有权，这样企业的竞争活力就增强了，也增强了企业员工与企业在利益上的认同感，形成了企业利益的共同体。

股票期权。就是在非对称信息条件下，让企业经营者在拥有一定的声誉索取权的情况下也承担相应的风险。这种制度可以激励公司经理人员，保持对经理人的激励。

延期收入，就是为了激励企业经营者行为的长期化，分期兑现企业经营者的收入，这种激励方案使企业经营者在任期后都能在一定时间内与企业的利益形成共同体。企业经营者不仅仅需要考虑在任期间的企业效益，还要考虑离任后企业的长期绩效。

3.精神激励的创新方式。

(1)内部激励。转变职工的工作方式和工作理念，将工作生活赋予更深的人生意义。工作本身的激励表现，可以采取以下的方式来实现：技能多样性、决策自主性、反馈灵活性、任务完整性、价值重要性等。这种激励效果大小，主要是看员工个人内在价值和成长的需要强度如何。

(2)职业培训。

培训是企业激励机制的核心内容和关键环节，培训就是企业有计划地向员工进行知识传授、行为引导和技能训练。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，培训是企业获得高质量人才资源的重要途径。通过培训，可以使企业工作富有成效，员工的技能提高，工作的质量提高，更加符合标准，那么就激励着员工乐于工作、按时完成工作任务，士气高涨，工作氛围良好。

(3)员工职业生涯规划与开发。

从每个员工的职业发展出发，与企业的人力资源战略和企业的组织战略目标相衔接，为员工提供更好的机会去发展自身，让员工能够最大限度地实现自我价值和职业生涯目标，以获得员工的支持、信任，最终达到企业整体目标的实现。对于每个人来说，职业都是一个人一生的大事，每个人都期待实现自己的人生理想，如果组织能够给予帮助和指导，那么员工一定会心怀感激，不断努力好好工作用自己的业绩来回报企业组织，同时员工也实现了自己的理想。

(4)合作沟通，塑造企业团队精神。

沟通具有信息和感情交流的作用，是企业激励员工、控制员工、传递工作信息的重要手段，也是员工表达意见和发泄不满情绪的重要渠道。同时也使组织员工和化解人际冲突、解决矛盾的基本途径，沟通还是形成团队精神、建设企业文化和增强企业凝聚力的组织行为基础。团队精神是一种集体意识和共同意愿，如果企业员工充满团队精神可以形成凝聚力，队友有团队精神的成员来说，一定是具有强烈责任感和归属感的人，每个人都会积极地去开发和利用自己的潜能，为了实现团队目标而不断努力工作。

4.应设计实际可行的薪酬方案。

企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

参考文献：

[1]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，M上海交通大学出版社，1991年版。

[2]黄顺基，《走向经济的时代》，M中国人民大学出版社，版。

企业技术创新机制研究 篇6

关键词:技术创新;创新动力;技术来源;创新能力

一、 引言

目前学术界对技术创新活动的模式研究已经十分广泛,然而创新管理(Management of Innovation)理论体系却还只是一个模糊的概念而已,因此,有必要继续探讨创新机制以获得更加系统性的发现。

二、 技能创新的基本机制

技术创新机制包括若干个基本要素,这些要素以及要素之间的动态关联关系,即是技术创新机制,因此,具有系统动态的特征。

在探讨技术创新机制中,首先需要明确技术的具体界定。一般而言狭义的技术偏重于生产层面,例如Frankel(1990)认为“技术是一种知识、经验、秘诀、具体的装置或设备,同时能生产或制造新型态的产品或服务”。广义的技术还包括管理层面,例如Baranson(1996)就主张“技术应包括产品设计、生产方法以及为了规划、组织和执行生产计划所需的企业体系”。本文的技术是指广义上的技术。

技术能力是技术创新机制中的重要因素之一。Higgins (1995)认为组织的“技术能力”,主要是由其专门技术人员的人力资源结构,而他所说的专门技术人员则包括:工程师、研究人员、设计人员、生产与维修人员、以及专业技术幕僚等五类。与技术能力相关的一个概念是吸引能力,和技术创新密切相关。Chen(1995)认为吸收能力通常定义为介于提供者和接受力的某种认知上的“相称”,而这通常指的是接受这一方的操作技术、产生新生产能量和技术性创新的能力。

由此,概括出企业技术创新机制的三个要素,分别是技术创新能力、技术创新动力和技术来源途径。

三、 实证研究

为了探究企业技术创机制,依据相关文献和初步调研,开发了问卷。初步问卷进行测试性调查之后,就在广东清远市进行正式调查,共发放638份问卷给当地的企业,共收回138份问卷,其中有效问卷104份。通过这些调查的结果分析,得到如下主要结果:

1. 技术创新动力。企业技术创新都有动力,那么这些原动力的探讨就成为技术创新领域重要的议题。根据文献以及初期访谈,总结出五项原动力。市场需求是技术创新的重要动力之一,因为满足市场需求是企业生存和发展的基础。因为有市场需求,企业就会投入经费进行研发。同行业竞争也是导致企业技术创新的重要因素,为了在技术上建立领先优势,企业就会不断进行技术研发和创新,来提升自身竞争力。政策激励是政府为了鼓励自主研发而实施相关激励政策,使得有些企业因为技术创新而能得到政府支持和奖励,因此,也是引发企业进行技术创新的因素之一。除此之外,还有企业发展的需要,企业为了追求长期利益而开展一些前瞻性的技术创新。本次调查得到的结果汇总在表1。

根据表1,促使企业进行技术创新的最大动力来自市场需要,这说明市场对企业技术创新具有重大影响力,因为市场是检验企业技术创新是否成败的最直接因素,所以,企业技术创新直接动力来自市场。其次是企业发展需要,企业会依据自身的发展规划,确定自身自身技术创新战略和路线,建构起强有力的核心竞争力。其三是同行业竞争,同行之间的竞争激发了企业去通过技术创新来提升竞争力,确保竞争优势。此外,政策激励以及市场上出现了新技术都比较少。

2. 技术主要来源。企业技术来源是影响企业技术创新能力的重要因素之一,因此,在分析企业技术创新机制时,需要重点考虑技术的具体来源途径。另外,通过技术来源途径的考察,可以了解企业技术依赖性以及未来可能的技术创新路线,进而判断其发展潜力。

根据表2,从技术的获得来源来看,主要是来自国内购买,占了39.4%;其次是自主研发,占了26.9;然后才是委托开发,占了8.7%。与国内大学或科研院所合作研发占据了8.7%,而从国外购买占据了5.8%,购买知识产权的仅仅是1.9%。除上述途径之外的其他途径,占了6.7%。这种比率具有一定的合理性,国内购买和自主研发占据主体地位,说明了主要技术来源还是来自国内。

3. 技术创新能力的影响。不同企业在技术创新上,因为投入上的差异而导致技术创新能力上的差异。那么,这些技术创新能力上的差异,到底对企业的主要技术创新动力和企业的主要技术来源途径有何种影响,值得深入研究。为此,从四个方面来刻画企业技术创新能力,分别是企业是否设有专门的研发部门、企业是否有专职的工程及技术人员、企业是否承担过市级及市级以上的科技项目以及企业是否拥有自主专利和技术发明。在衡量上,采用是或者否来判断。在实证研究中,用1代表是,0代表否进入模型。应变量是市场需要和国内购买,若技术创新动力来自市场需要,则为1,其它则为0;若主要技术来源是国内购买,为1,其它则为0。分别进行回归,得到结果如表3。

根据表3,企业有没有专业研发部门对企业技术创新动力是否是市场需求有显著影响,而其它因素的影响都不是显著的。由于影响系数为-0.295,因此,具有专门研发部门的企业更加有可能技术创新动力来自与非市场需求。这个结果和实际情况是相符合的,因为设有专门研发部门的企业会有自身技术研发和创新的计划,会依据预定的技术创新路线进行研发,因此,受市场需求的影响相对就小。

根据表3,企业是否有专职工程技术人员对企业技术来源是否是国内购买具有显著影响,而其它因素的影响力就不显著。由于影响系数是-0.255,因此,具有专职工程技术人员的企业通过国内购买来获得技术的可能性就更低,这也是合理的,因为具有专职工程技术人员的企业往往采用自主研发等方式来获得所需技术。

四、 结论

企业技术创新机制是个系统工程,具有整体性和动态性,片面的理解很容易出现技术创新水平低下的困境。从企业技术创新能力、技术创新动力以及技术来源途径三方面,来展开对企业技术创新机制的探究,解释了三者之间的关联。企业在制定技术创新战略时,需要统筹考虑上述因素,以设计和实现最优的技术创新机制。

在企业技术创行的过程中, 创新具有路径依赖的特征, 因此, 需要在创新机制的设计之处,充分考虑各种可能的变数和资源,尤其是政府资源和政策的可能变化, 为企业缩短技术创新时间提供支持。与此同时,可以通过技术合作、产学研合作等形式,降低技术创新的交易成本,提高技术创新的能力和成功率。

企业技术创新能力具有一定的生命周期,在不同的阶段上,具有不同的创新策略和方法。因此,企业在拟定和实施自身创新战略上,需要综合考虑自身所处的发展阶段,制订符合自身特征的创新战略。技术创新战略能够有效地指导企业在有效的资源约束条件下,取得最大的成效。

在企业创新战略的指导下,企业通过内外部资源的整合,来实施具体的技术创新步骤和行动,这些行动能否成功,最终需要经过市场的检验,而企业积极有效的技术创新战略能降低技术升级和创新的风险,提高创新的成功率和创新成果的市场化转化能力。在这个过程中,还要尽可能避免所谓的创新陷阱,即企业盲目进行创新导致的失败。在这方面,已经有很多经验教训,因此,企业在制订创新战略和设定创新路线时,要综合考虑内外部各种因素以及可能的变数,这样才能确保技术创新的方向和路径的正确性。

从地区发展角度而言,本地企业技术创新能力的提升,对于当地经济与社会的发展无疑是大有助益的。因此,地方政府应当了解当地企业的技术创新能力以及所面临的问题和约束,并制订相应的政策作为对策,降低企业技术创新的成本和风险,提升企业技术创新和转化能力,为当地经济发展提供长久可持续动力。

参考文献:

1. 顾佳峰.论科技创新下的产学合作——以交易成本的视角看.自然辩证法研究,2006,(7):81-84.

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3. 顾佳峰.产学合作管理机制研究——以北京大学为例.高等工程教育研究,2007,(4):87-90.

作者简介:顾佳峰,北京大学中国社会科学调查中心副研究员,北京大学教育学院博士后,北京大学光华管理学院博士。

企业创新机制研究管理 篇7

当前我国企业由于受到科技进步、经济全球化、竞争国际化的影响, 普遍面临激烈市场竞争和消费者需求的快速变化。企业技术创新能力已成为企业竞争制胜, 快速发展和获取高额盈利的根本动力。而企业技术创新过程本质上是一个组织知识创造和信息处理的过程。为提高企业技术创新能力, 企业越来越重视加强人力资源管理工作, 通过有效的人力资源政策和措施来激励员工的知识共享和合作以促进组织知识创造活动 (韩剑义, 2012) 。然而, 企业人力资源管理策略是否显著提升企业技术创新能力?不同人力资源管理策略特征维度究竟对企业技术创新能力有何影响?知识创造究竟在其中扮演何种作用?就这些问题, 国内外尚未有深入的研究。本文对人力资源管理策略、知识创造活动和企业技术创新能力之间的关系进行深入理论分析, 探讨各变量之间具体的作用机制并提出三者之间的关系模型。本研究将弥补相关研究的不足, 进一步完善人力资源管理策略和技术创新能力理论, 并为企业人力资源管理和技术创新能力提升实践提供有益指导。

二、文献探讨

(一) 人力资源管理策略

近年来, 随着对人力资源重要性的认识不断深化, 人力资源管理策略逐渐成为企业管理研究的热点之一。 Devanna等 (1981) 大概是最早在文献中提出将战略和人力资源相结合的学者, 从那以后, 大量有关策略性人力资源管理的著作涌现出来, 并以不同方式来定义人力资源管理策略, 且运用手段、目标、员工发展、组织绩效等来描述人力资源管理策略。然而, 学者对人力资源管理策略概念未取得共识, 因为研究者往往从自身研究目的、分析视角出发给出结论。本文认为人力资源策略就是指从组织整体的观点看, 使人力资源管理能适配组织的战略和资源条件 (外部适应性) , 并使人力资源管理的各项活动之间具有协调和整合性 (内部一致性) , 并在实施中能弹性的调适于员工和所在环境的人力资源政策和活动。

关于人力资源管理策略内涵维度, 学者们发表了大量有关研究文献。Peter.Bamberger和Ilan.meshoulam (2000) 在整合大量相关研究成果基础上提出一个人力资源策略模型。在此之后, 各种相关研究成果不断涌现, Delery和doty (1996) 在对美国企业人力资源管理实践进行大量实证研究的基础上, 通过探索性因子分析, 将人力资源管理策略分为两大类型:市场型策略和内部型策略。之后, 不少学者延续这种方式, 运用人力资源管理职能 (bamberger、meshoulam, 2000) 、市场导向和资源配置 (Miles、snow1984) 、资源获取 (Schuler、jackson, 1989) 、内部发展 (Carroll, 1991) 等构建人力资源管理策略维度, 虽然在人力资源管理策略维度研究上取得一定进展, 但学者们对如何测量、如何解释人力资源管理策略并无共识。因为人力资源管理策略的模型构念是以研究者的价值观为基础来分类的, 而研究者所能发展出的潜在模型是无限的。

本研究主要参考了dyer等 (1995) 的人力资源策略划分基础上, 结合国内外专家和学者的相关文献 (何永福、杨国安, 1993;ulrich1992) 以及我国企业具体实际, 提出了三种人力资源策略:利诱策略、承诺策略、参与策略。

(二) 组织知识创造过程

目前对于组织知识创造过程的研究理论, 被引用最广泛和最有说服力的理论是日本学者nonaka等人提出的“SECI”知识创造模型及多层次知识创新模式。Nonaka (1994) 认为, 当组织的内隐知识与外显知识之间相互作用并从个体层次向组织间动态扩大时, 组织知识创造螺旋便应运而生, 在这过程中出现了组织知识转换的四种模式:社会化、外化、内化、结合化, 它们共同构成组织知识创造过程的驱动力, 通过相互作用机制, 个人知识得以表述和在组织内部扩大成为新的组织知识。由此可见, 内隐和外显知识之间的相互作用就是企业中知识创造的关键动力源, 组织的知识创造过程就是使两者互动作用沿着组织层级重复发生的螺旋过程。

本文在探讨知识创造过程将主要采用nonaka构建的SECI模型 (社会化、外化、结合化以及内化) , 这主要是基于以下原因:首先, SECI模型是可检索到的探索内隐和外显知识的相互关系的为数不多的权威的成熟理论;其次, 该模型包括了知识管理中关键的知识转移和创造过程两个环节;再次, 该模型在组织学习和新产品开发研究中已得到广泛应用 (lee&choi, 2003;nonaka et al., 2000) 。

(三) 技术创新能力

Schumpeter于1912 年在其著作《经济发展理论》中首先提出所谓创新就是企业家对生产要素实行新的组合, 并且认为创新是影响经济增长的重要内在因素, 他的理论为后人研究技术创新能力奠定了基础。后续研究者以不同具体描述方式来定义技术创新能力, 例如Dororthy从企业技术创新行为主体视角来界定技术创新能力, 王健等 (2000) 则把技术创新能力要素分解为技术创新的投入能力、产出能力以及创新活动过程能力、企业技术创新的内部支持和社会支持能力等几个方面的综合能力。虽然这些观点研究视域和描述形式各不相同, 但几乎一致把企业的技术创新能力看成是一个由相互关联要素构成的、综合性的能力系统及业技术创新行为内在条件的总和 (龙勇, 2009) 。

从研究者研究视域和价值观考虑, 上述技术创新能力要素分析都有其合理性, 但着眼于企业现实考虑, 本文将技术创新能力划分为四个维度, 即:投入能力、研发与吸收能力、管理能力、产出能力。

三、各变量的关系研究

(一) 人力资源管理策略和技术创新能力的关系

虽然学者们发表了众多的有关技术创新能力的文献, 但在对技术创新能力的影响因素研究上却未能达成共识。研究者也试图构建了一些理论模型阐释技术创新能力的影响机制, 这些模型大多是从社会资本、知识管理、资源依赖视角来研究, 缺少从人力资源管理实践角度的深入探究。企业技术创新活动涉及到技术创新过程的人才激励问题, 人力资源激励机制设计的好坏关系到企业技术创新绩效。由于企业技术创新是一种独特的知识创造活动, 创新主体与一般员工有着很大的不同, 所以人力资源管理政策和措施上需要灵活适配, 正如美国管理学家皮特曾指出, 利诱策略也会带来副作用, 它会使创新者间彼此封锁消息, 影响工作的正常开展。有研究表明, 影响研发人员积极性发挥的主要因素, 按其强度大小依次有:工作收入、科技投入、成就感、住房、研究手段等。值得一提的是, 有研究指出, 企业创新成果并非一定与奖励的数额正相关, 以上讨论为我国企业技术创新实践提供了参考意义。

进一步地, 越来越多研究肯定了人力资源管理策略对技术创新能力具有显著作用。E. H. Schein在《职业的有效管理》中认为企业和员工之间存在隐形心理契约, 企业对技术创新员工的需求满足可以对他们形成激励作用而对工作更投入。Abraham Maslow指出从事技术创新的员工喜欢合作而不是竞争的工作环境, 渴望有良好沟通与高度理解。从企业技术创新实践上看, 越来越多的企业顺应这个趋势来应对组织变革的要求, 企业采用团队式策略有利于提高技术创新能力。

(二) 知识创造和技术创新能力的关系

尽管许多技术创新能力研究者稍有涉及知识创造作用, 但只有少数学者的研究才重点强调知识创造在技术创新能力中的重要性, 并强调创造和利用知识能力是企业竞争优势的来源 (barney, 1991;grant, 1996; zack, 1999) 。除此之外, 还有不少学者对知识创造与技术创新能力之间的关系进行探索, 意欲揭示知识创造与技术创新能力的内在机理。

知识创造作用于技术创新能力的内在机理可以从个体、组织到跨企业层面再到技术创造能力的顺序来进行剖析。meyers&athaide (1991) 认为, 技术型企业和它们的客户之间的知识联系能大大促进技术创新选择和实施。Imai等人 (1985) 在研究报告中指出企业技术创新成功依赖知识不断重复和累计的过程得以开发完成的, 提高企业技术创新的关键要素就是在一个成功的研发部门内部建立多层次多向知识学习环境, 知识除同时在个人、团体、组织间传递和共享外, 还应该在企业外部与客户和供应商网络学习, 这种外部知识网络在使公司的新产品开发过程中获得速度和灵活性上扮演了重要角色, 这正好与nonaka的知识创造的社会化过程相一致。

企业知识创造作用于技术创新能力的内在机理, 也可以从知识创造机制对技术创新能力形成与提升的内在作用来考察。Nonaka (1994) 认为, 内隐知识对组织技术创新成功具有甚至比外显知识更为重要意义, 组织成员可通过相互切磋和共同行动获得内隐知识, 这个过程可不仅在个体、团队, 组织层次, 甚至可跨越组织边界以联盟或外包的形式在供应商、顾客、股东和竞争者之间发生作用, 而这个过程加速了企业技术创新能力 (imai, 1985) 。

上述对技术创新的解释与本文中对知识创造定义很好地吻合, 也就是, 如果组织中的各单元能通过社会化、共同化、内化、外化等知识转移活动创造新知识和新技术, 那么, 企业技术创新成功和能力提高的可能性便大大提高。

(三) 人力资源管理策略和知识创造的关系

在人力资源管理策略与知识创造关系上, 已有研究认为员工态度和行为影响企业利用其已有的和新的知识发现市场机会及技术创新成果。SECI模型知识创造过程深入描述了内隐和外显知识的之间在个体、团队、组织以及组织间转移的螺旋运动 (nonaka, 1994) , 企业在这一过程中通过一系列的自我超越活动连续动态地进行知识交换和转变。企业通过人力资源培训开发, 创设一个友好合作工作环境以使企业建立SECI动态螺旋过程, 从而实现知识创造和共享。

在人力资源管理策略对知识创造的作用机制上, Nonaka (1994) 认为人力资源管理措施的激励措施有助于为企业的知识创造活动提供强大的动力。企业内部的知识创造活动依赖于企业所有员工的努力和合作, 特别是技术创新活动更需要调动技术创新的主体———知识工作者的积极性。企业技术创新活动的最大特点就是它的知识创造性, 其关键问题就是根据激励原理设计出一套激励机制以激发研发人员和合作部门将所拥有的知识资源投入到企业技术创新活动的积极性。企业技术创新活动本质上是一种知识创造工作, 技术创新绩效依赖创新主体客观能动性, 要达到理想的知识创造效果, 就需要对企业文化、行为规范、政策等进行合理设计, 营造一个激励知识创造者的良好工作环境。

四、人力资源管理策略、知识创造与技术创新能力关系研究设计

本文根据对人力资源管理策略、知识创造与技术创新能力三个要素的基本内涵和测度维度的理论综述与分析, 构建他们之间的基本关系模型。

根据这个基本关系模型, 本文提出以下假设:

假设1a:人力资源策略总体上对企业技术创新能力产生显著的正面影响;假设1b:人力资源策略的三个维度 (利诱、承诺、参与) 对企业技术创新能力产生不同方向的显著影响。假设2:人力资源管理策略对知识创造产生显著的正向影响。假设3:知识创造对技术创新能力产生显著的正面影响。假设4:知识创造是技术创新能力的关键影响因素, 在人力资源管理策略与技术创新能力之间发挥中介作用。

五、进一步研究的建议

本文虽努力构建影响技术创新能力的中介变量模型, 但缺少对人力资源管理策略与企业技术创新能力间引入调节变量来探讨其影响和作用, 未来研究者可结合国别、行业类型、组织特征等深入探讨, 这将是未来可行性研究方向。

摘要：现有研究主要从理论层面说明企业人力资源策略对技术创新的作用, 大多没有涉及到知识创造活动, 并且对人力资源管理策略对技术创新能力作用机制缺乏认识。文章从人力资源管理策略的三个维度出发, 考虑知识创造活动的中介作用, 从而揭示了企业人力资源管理策略影响技术创新能力的作用机制。研究结论对中小企业有效加强人力资源管理、提升企业技术创新能力具有一定的指导作用。

关键词：人力资源管理策略,技术创新能力,知识创造

参考文献

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企业人力资源管理重在机制创新 篇8

关键词：人力资源管理,选人,育人,用人,留人

企业人力资源管理是在经济学与人本思想指导下, 以企业人力资源为中心, 通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式, 研究如何实现企业资源的合理配置, 最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性, 把个人需要与企业需要结合起来, 实现人力资本价值最大化, 企业利益最优化。基于对人力资源管理内容的认识和理解, 笔者认为, 企业要想搞好人力资源管理, 提高自身的竞争力, 更好的促进企业健康快速发展, 应注重机制创新, 做好以下几个方面。

1.注重人才的选拔和培养

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人是企业最宝贵的资源, 是市场经济竞争中最活跃的组成因素。企业要实现可持续发展, 就需要树立科学、客观、合理的人才观念, 积极推进企业优秀人才选拔与培养机制的建设, 实现企业人才良性循环, 减少人才流失, 提高企业竞争力。

1.1 树立人才资源开发新理念。

在探索新的人才开发途径中, 要坚持干好本员工作就是人才的原则, 以转变观念为先导, 优化人才资源结构, 合理配置人力资源, 拓宽引才引智渠道, 吸引高校毕业生及优秀人才来企业工作, 积极营造公平竞争的良好用人环境。加大己有人才的培养力度, 建立了全员化、制度化的培训体系。要通过实施各种培训方式、团队学习活动等措施, 大力提高人力资源素质, 创建大批优秀管理人才和优秀技术人才, 为企业的持续快速发展奠定坚实的人力基础。

1.2 完善人才引进选用机制。

在人才引进方面, 必须始终坚持唯才是举、量才适用、人尽其才、才尽其能的原则, 拓宽引才引智渠道, 积极营造公平竞争的事业环境。首先, 立足内部培养和选拔人才, 稳定和开发现有人才, 努力创造公平、公正、公开的竞争环境, 通过推荐、选拔、考核, 让积极要求上进、脚踏实地工作、富有创新精神的员工走上前台, 走上重要技术岗位和管理岗位。其次, 立足于“不求所有, 但求所用”和“人才共享”的大人才观, 根据企业发展需要, 积极吸引企业外部高层次人才及其成果, 使之为我所用, 促进企业持续发展。同时, 还按照“专业对口, 按需引进”的原则, 大力吸纳普通高校优秀毕业生, 引进新生力量, 补充新鲜血液。

1.3 健全人才培养开发机制。

以人才资源能力建设为主题, 以人才结构调整为主线, 以培养人才核心竞争力为目标, 加大培训力度。在培养对象上, 把那些政治素质高、上进心强、可塑性强的优秀青年管理人员和技术业务骨干作为重点;在培养内容上, 突出加强新理论、新知识、新技能、新信息、新方法的培训, 渗透思想道德教育、心理健康教育、企业文化教育;在培养方式上, 既坚持企业自培训, 利用企业自身优势, 通过集中办班、岗位练兵、拜师学艺、技术比武等方式, 激励员工在实践中锻炼成才。要善于借助外力, 加强与大中专院校、科研机构以及知名企业的联系, 采取外派深造、专家讲学等方式, 着力培养高层次、复合型人才及企业紧缺人才, 努力培养造就能够开拓新局面的优秀管理人才, 掌握现代科学技术知识的科技带头人, 有真才实学、动手能力强、有实际操作能力的项目带头人。同时, 也注重加强对企业现有人才的继续教育, 不断提升人才素质。

2.建立健全绩效考核制度

不论是企业的高层领导, 还是中层管理人员, 甚至普通员工都迫切希望自己所创造的成果, 能被企业或社会所认同, 成为有价值的东西。建立科学的绩效考评体系, 定期对企业和员工在履行岗位职责过程中所表现出来的工作能力、工作状态和工作业绩进行全面客观的考察, 公正、客观地评价企业和员工的工作成果和绩效水平, 是激励企业员工, 提升创新意识, 激发工作热情的一项重要手段。

首先, 给员工下发具有激励性的学习材料, 帮助员工认识自己的潜在能力, 使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好, 并在实际工作中得以充分发挥。

其次, 通过绩效评估, 为企业人事决策提供准确的决策依据, 使那些优秀人才得以重用和提拔, 让他们成为骨干和先锋, 从物质条件和精神荣誉方面, 让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次, 将评估标准用各种参数加以数量化, 使员工对自己的工作质量一目了然, 知道应怎样做, 通过什么途径才能达到要求。比如, 对企业进行考核评估时, 用数字把计划的产量、进度、质量表示出来加以评估。对中层管理人员, 用处理材料的份数, 所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

绩效考核制度的实施, 必然调动员工干事创业的积极性, 确保计划目标的如期实现。一是能够增强员工的成本意识和效益意识, 形成人人核算成本, 人人争创效益的良好局面, 促进节支降耗, 使生产成本不断下降。二是能够提高经济效益。三是能够增强企业活力和发展后劲。积极推行技术创新, 建立技术创新专项奖励基金, 激发员工的创新积极性。四是能够增强企业的向心力和凝聚力。

3.合理调整薪酬设计方案

合理薪酬标准的设计, 涉及企业的人才、资金、信息、物资要素的定位、配置和有效流动, 影响企业的劳动效率和经济效益。企业管理的不断进步, 管理重心从物到人, 突出“人本管理”是人类科学发展的必然趋势。科学设计薪酬标准, 扎实开展岗位分析和技能评价, 不断创新激励机制, 有利于调动和保护员工的积极性和创造性, 促进企业的健康持续发展。新世纪以来, 企业改革发展日新月异, 在这样的新环境下, 如何对企业薪酬设计进行调整呢?我认为应该从三方面入手。

3.1 正视企业薪酬机制现状。

随着市场经济体制的逐步确立, 企业的改革和发展, 机制不断健全和完善, 这就要求企业要逐步采用计件、岗位技能、岗位效益工资等多种分配形式, 打破平均主义, 实现“按劳分配, 多劳多得”的分配政策。

3.2 坚持三个原则。

树立薪酬分配新理念, 建立合理的薪酬机制, 必须坚持三个原则:一是坚持按劳分配, 多劳多得的原则, 鼓励超额劳动, 实行超奖欠罚;二是坚持工资与效益挂钩, 效益优先, 兼顾公平的原则, 薪酬总量根据效益完成情况确定;三是坚持以岗定薪, 岗变薪变的原则, 薪酬分配向人才、贡献、关键岗位倾斜。

3.3 抓好三项基础工作。

一是扎实开展岗位分析。企管、工资、人事等部门负责收集、分析和综合各岗位的信息, 清楚界定每个工作岗位的工作内容和工作量。明确任职资格及在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任;二是定期做好岗位评价。岗位评价是合理薪酬设计的关键环节, 应在分析明确各岗位的工作强度、所需技能、职责重要程度的基础上, 对每一岗位的价值以具体的金额来定量表示;三是认真搞好员工考评。坚持以德、能、勤、绩为主要内容的“四有员工”考核, 考核分数和岗位系数作为薪酬兑现的依据, 薪酬发放情况在民主管理牌板上公布, 有效的提高薪酬兑现的透明度, 较好的体现“岗位靠竞争, 收入凭贡献”的薪酬激励作用。

建立灵活有效的薪酬机制, 才能实现“按劳分配, 多劳多得”的分配目标, 最终取得良好的效果。一是能够转变分配观念。不同的工作岗位, 将得到不同的收入, 同岗同责同酬。二是能够转变岗位流动意识。末位淘汰和动态竞争上岗在内部劳动力市场全面实施, 将大大激发员工提高自身素质, 努力干好本员工作的主动性、积极性, 促进人力资源的合理流动。并在动态流动中提高队伍整体素质, 优化人员和岗位结构, 密切企业、岗位间的协作关系, 提高工作绩效和经济效益。三是能够增强市场适应能力。员工的责任感、压力感和危机意识会普遍增强, 也会变过去的“要我干”为现在的“我要干”, 个人目标与企业目标融为一体, 企业充满生机和活力, 从而最终实现企业的经济效益和社会效益。

4.创新管理人员任用提拔政策

创新管理人员选拔任用政策, 要坚持以设配岗位为出发点, 以所选管理人员标准为原则, 以民主为基础, 以制度为保证, 贯穿管理人员选拔任用全过程。在任用上, 要着力构建民主公开的选拔机制, 能上能下的用人机制, 客观公正的考评机制, 纪律严明的监督机制, 营造优良的管理人员选拔任用环境。

4.1构建民主公开的选拔机制。

一是大力推进管理人员选拔任用工作民主力度, 进一步完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。把民主推荐作为确定考察人选的必经程序, 把民意测验和民主评议结果, 作为管理人员调整使用的重要依据。二是公开选拔基层管理人员。在公开选拔的过程中, 通过个人自荐、组织推荐, 笔试、面试、考察, 引入竞争机制, 层层筛选, 选出素质较高的领导人才, 发现掌握具有培养前途的后备人才, 拓宽用人视野、形成良好的用人导向、探索新的用人机制。

4.2构建能上能下的用人机制。

要着重在管理人员能上能下、能进能出的途径和方法上进行探索, 建立良好的用人机制。一要推行管理人员任职试用期制度。如果在试用期可以胜任自己的岗位, 就提拔为正式。反之, 则不为任用。二要推进螺旋式提升管理人员法则。对于重要工作目标没有完成、工作中有重大失误、年度考核情况综合较差及思想作风存在严重问题的管理人员要及时进行调整, 并给予反思的机会, 如果在反思过程中得到了提高进步, 再考虑继续任用。三要推进管理人员交流工作。通过交流, 有效的让年龄偏大的管理人员, 正视到自身思想上的差距和不足, 自愿离职, 再进行优化配置。

4.3构建客观公正的考评机制。

要扩大员工在管理人员选拔任用上的监督权和考察权, 把考察作为任用管理人员的重要环节, 作为全面认识管理人员的一个过程, 对拟提拔任用的管理人员, 通过民主推荐、民意测评, 按一定比例差额确定考察对象, 做到“好中选优”, 克服管理人员选拔任用的失真、失察现象。

结论:人力资源开发与管理是一个动态过程, 是必须根据社会经济的发展, 目标的变化而不断调整开发目标、内容、途径, 并且还要根据人力资源个体的差异性而因人而异, 采取不同的开发方式。只有合理运用开发手段和管理措施, 对

有用人才合理利用, 企业才能健康、稳定的发展, 增强国家经济实力。

参考文献

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[5]曾坤生, 刘茂松.人力资源管理学.经济科学出版社, 2004.

创新质量管理机制推进企业卓越发展 篇9

近年来,兰州石化分公司积极适应改革发展的需要,在质量管理方面进行了全面系统的创新和实践。该公司始终把质量作为企业发展的基础性工程来抓,着眼于实现企业发展战略和经营目标,整合质量管理和质检资源,建立了集质量管理和质检服务为一体的质量管理机制,形成了质量管理专业化、专业管理标准化、运行模式扁平化、体系管理精细化的基本管理模式。通过践行“零缺陷”管理理念,建设特色质量文化,实施卓越绩效管理,提升了员工队伍素质,强化了全面质量管理,公司连续6年质量管理水平和管理效能得以显著提升。

1 推进质量专业化管理,建立扁平化运行机制

兰州石化分公司自1999年以来历经4次重大重组,企业重组后,存在的主要问题有:(1)炼化业务质量管理模式不统一、机制不健全、责任不落实;(2)化验室分散、设施陈旧,安全风险大;(3)质量检验为各生产单位管辖,没有做到异体监督,不能有效发挥质量管理的监督作用。

传统的管理体制已不能满足质量管理专业化、体系化、标准化的要求,为此公司积极吸收借鉴国内外的先进做法,汲取企业自身的管理精华,以管理专业化、机构扁平化为指导思想,进行了质量管理机制的创新和实践,建立了具有石化行业特色的质量管理新模式。

从2005年起,公司先后对质量管理和质检业务进行了重组整合,将原来分散在生产单位的15个化验室整合为由公司质量管理部门统一管理的质检机构(质检部、质量管理部),使人才、设备、技术、管理资源得到全面优化和充分利用,实现了质量和质检专业集中统一管控,明确了专业管理责任,突出了专业性和系统性的特点。通过质量管理模式和运行机制的创新,简化了管理流程,减少了管理层次,提高了工作效率,实现了“四个优化”:

1.1 人力资源得到全面优化,工作效率得到全面提高

质检业务的整合,不仅实现了公司炼油、化工分析业务的集中管理,更是实现了炼油、化工分析业务骨干人才的合理流动和相互学习贯通,培养出了一大批精通炼油、化工质检和质量管理业务的综合性人才。特别是近几年该公司新建大型生产装置,在总定员没有增加的情况下,通过优化内部人员配置、依托现有人员,顺利保证了新装置的质检配合。

1.2 技术资源全面优化,标准化管理水平显著提升

通过调整职责、理顺流程,公司成立了公司标准化管理委员会和8个专业分委会,实现了标准化管理机构、机制、经费三落实。建立了以技术标准为核心,管理标准和工作标准相配套的标准管理体系。近年来通过全面清理各类标准,制修定公司企业标准84个、暂行标准69个、方法标准492个、原材料标准412个、分析检验操作规程611项。实现了原材料进厂、过程控制、产品出厂、分析检验的全方位管理。通过积极采用最新国家和行业标准,提升了公司企业标准质量水平。通过积极参加7项国家标准、2项行业标准,12项中国石油集团公司企业标准的制修定,培养了一批标准化专业人才。

1.3 设备资源全面优化,资源利用效率明显提高

通过同类化验室、岗位合并,取消了近20个化验点,实现了化验室的合理布局和集中管理;对质检仪器设备进一步调整配置,在质检系统内部资源共享,互通有无,提高了设备利用率,从而避免了质检室重复建岗和重复分析,解决了部分分析仪器的备机和设备老化问题,间接节约了设备购置费用。

1.4 管理资源得到优化,质量专业队伍素质大幅提升

由于质量管理和质检业务的整合,组建了专门的机构,可以充分利用公司各种资源,强化对公司质量职责的落实;特别是形成了以建设“质量管理专家型人才、分析检测技术专家型人才、高素质技能型人才”等3支队伍为中心,从提高思想道德素质、文化修养、业务素质等全方位培育高素质的质量管理人才队伍,为公司质量管理水平的提升提供坚强的人力保障。

通过质量专业化整合,兰州石化分公司的运行机制和管理模式的创新使得质量管理效能全面提升,实现了4个转变,即从检验为主的事后质量管理模式向全过程和预防质量管理模式转变;从数量型为主的生产管理模式向质量型为主的生产管理模式转变;从生产为主导的质量管理思想向以顾客为中心的质量管理理念转变;从专业人员质量管理模式向全员质量管理模式转变。实践证明,质量管理和质量检验一体化管理模式的全面实施和应用,强化了体系建设的专业化程度,发挥了最大的体系管理效能。

2 建设特色质量文化,助推企业质量管理不断迈向卓越

产品的背后是文化,文化的深处是管理,管理的核心是质量。质量文化集中体现了一个企业价值观的优劣和综合管理水平的高低。兰州石化分公司为实现质量管理新的跨越,从2006年开始公司推进实施卓越绩效模式,导入“零缺陷”管理文化,制定和实施零缺陷质量管理行动计划,开展精细化管理,追求工作零缺陷、质量零事故。按照“第一次把正确的事情做正确”的要求,将“零缺陷”的管理思想应用到质量管理的各个环节。2009年以来公司连续3年将质量专业分别确定为“质量服务年”、质量创新年”和“质量精细管理年”,把握“我为祖国献石油”核心价值观的本质内涵,进一步培育了“诚信、品质、安全、创新、和谐”质量文化,促进了公司各项质量目标的实现和质量管理又好又快地发展。

2.1 树立“零缺陷”,“精细化”的质量核心理念,形成科学先进的质量方针和质量目标

兰州石化公司继承企业优秀文化传统,借鉴现代质量管理思想和先进文化的精髓,在贯彻中领悟,在继承中发展,在借鉴中创新,在实践中提升,逐步形成了具有企业特色的质量文化体系:即以中国石油集团公司质量战略文化为基本体系,以“零缺陷”为质量文化核心理念,追求“一次做好,次次做好,做就做好”的工作标准。坚持“高严细实”的管理作风,突出严格管理和精细管理,追求过程完美,将集团公司“诚实守信、精益求精”的质量方针和“零事故、零缺陷,国内领先、国际一流”的质量目标落到实处,实现卓越经营的企业管理体系和方法。

2.2 树立“产品就是人品,质量就是生命”的价值观

公司确立了“管理一流、素质一流、质量一流、服务一流”的质量工作目标,树立“和谐团队,科学创新,卓越品质,满意服务”的团队精神,培育“严、细、准、快”的质检作风,树立精细严格的职业操守,致力于打造“精益求精”的质量团队文化。公司始终致力于培育员工的高尚品质,用人品保证产品质量,只有把质量管理变为全体员工的自觉行动,把质量责任变为全体员工的本能意识和习惯行为,才能把质量就是生命的理念落到实处,真正实现企业质量管理本质的提升。

2.3 继承传统优秀文化精髓,形成“高严细实”的执行文化

“高严细实”作风是兰州石化分公司优良传统的核心内容,作为对企业管理和员工思想和行为的基本规范和约束,随着企业的进步和发展,不断赋予其新的内涵并得到坚持和发扬。“高严细实”作风体现在产品质量管理中,就是把好质量管理每一道关口。在质量控制上坚持高标准,在质量管理上追求高效能,实现产品高质量、服务高水平;以严密的组织、严明的纪律、严肃的态度、严格的管理实施各项质量工作;坚持过程精细化管理,精准控制每一道工序和每一个生产环节,确保产品实现全过程质量受控。

经过几年的努力,兰州石化分公司质量文化正在逐渐成为公司质量管理强大的助推器,“人人关心质量,人人重视质量,人人追求质量”的良好氛围愈加浓烈,“质量至上”的理念在全体员工中入脑入心,并潜移默化地落实到质量控制的全过程,确保企业以优质的产品、满意的服务、诚信的形象赢得市场、取信社会。

3 开展质量精细化管理,提升质量管理水平

在企业快速发展的过程中,不断超越自我,建立以追求卓越的经营管理模式为重点,通过持续开展管理诊断、自我评价、实施改进和创新,持续推进企业经营管理质量的提高,引导企业在超越中追求卓越。以“零缺陷”管理作为质量建设的基础,完成质量管理制度和工作流程,实施精细化管理,培养员工按规范、标准做事的良好习惯,推动了工作质量和产品质量的提高。2006年、2008年和2011年分别获得“甘肃省实施卓越绩效模式先进企业”称号。

3.1 全过程质量管理梳理,制度体系建设得到全面完善

随着公司质量管理业务的纵深发展和大质量管理思路的逐步形成,单一的制度体系已不能满足质量管理要求,为此公司从深化制度功能、完善制度体系、提高制度水平入手,连续3年对质量管理制度进行了全面修定完善,对全过程质量管理进行了梳理,相继修定完善了采购物资质量管理、质量信息管理、质量改进管理、在线质量仪表管理、质量事故管理等各项质量管理制度,形成了系统、全面、科学的质量管理制度体系,实现了单一化制度向系统化制度的转变。特别是2010年结合兰州石化分公司管理实际,在质量管理制度体系中增加了质量管理通则,进一步明确了公司产品、工程、服务质量的归口管理部门及管理要求。明确了管理职责、规范了管理程序,理顺了管理思路,夯实了质量工作基础。公司在质量管理制度修订过程中,注重“大质量”、“零缺陷”等管理理念和先进文化理念的引入,体现了质量管理体系标准内涵和质量管理制度的一致性。

3.2 夯实基础,不断强化质量管理体系建设

公司以全面建设QHSE管理体系为目标,以生产受控管理为核心,以体系管理与日常管理融合为重点,以简化体系文件、强化过程控制、规范专业管理为手段,进一步解决了质量管理体系运行过程中存在的“两张皮”现象,有效地推进了公司质量管理体系的实施与改进,实现了产品、工程、服务质量全面受控。为解决程序文件与制度之间存在的要求差异、接口不严密、职责不明确的问题,减少了公司体系文件层级,取消了程序文件,将程序文件和质量管理体系要求补充融合到管理手册和相关规章制度中,使得质量管理体系文件更加明确、清晰。公司将质量管理体系要求具体化,通过编制年度体系建设实施要点和实施细则的方式,明确了年度体系工作重点、改进方向以及具体实施细则,便于公司各部门和分厂有针对的开展体系建设工作,统一了目标和方向,最大限度地降低了体系建设中的理解偏差,避免了走弯路的现象。通过近年来不断实践,公司又调整了以往单一的体系审核方式,通过开展分级审核、推动审核、专项审核以及分厂互审、岗位责任制大检查相结合等多种形式的内部审核,极大地改进了体系审核的有效性。

3.3 以信息化为手段,完善建立质量指标考核体系

公司充分利用质量管理专业化管理的优势,全面加强了全员、全过程、全方位的管理。在质量系统深入开展对标管理,建立了涵盖原材料准入、过程质量控制、产品出厂把关、用户质量服务的全过程质量指标管理体系,并对质量考核体系进行重新设计,对各项指标逐级分解,做到了既保持指标的先进性,又能对被考核单位有激励作用,实现了反向约束与正向激励双轮推动,激励质量创新和管理提升。特别是能够对生产单位的每套装置、每个产品,体现出对标考核的针对性和差异化,将管理重心细化到每个装置,提高生产装置的责任感和紧迫感,自觉采取有效措施加强过程质量控制。通过进一步完善质量工作考核指标体系建设,建立健全各级质量目标责任制,重点加大过程产品质量控制、协议品和不合格品的考核力度,实现质量指标货币化,将不合格品效益损失纳入每月考核中,同步对公司质量指标持续改进,实物质量水平不断提高,顾客满意度逐年上升,质量指标体系日趋完善。通过建立一整套质量管理改进、攻关、考核激励的机制,公司质量指标逐年提升,产品质量不断提高。

近5年兰州石化分公司原材料一次合格率一直保持在99.8%以上。炼油装置中控(馏出口)综合合格率从96.77%上升到99.63%,化工装置中控(馏出口综合合格率从86.25%上升到97.21%,生产过程控制水平大幅提高,产品出厂合格率始终保持100%。近5年该公司26种产品获得国家、行业和甘肃省名牌产品。近3年获得国优QC成果30项、省部优QC成果214项、国家级质量信得过班组12个。国家、甘肃省、中国石油集团公司2009~2011年对公司炼化产品质量抽检84批次,抽检结果全部合格。该公司顾客满意度水平稳步提升,最近2年达到92%以上,多数测量指标在行业中处于领先地位。此外通过每年设立质量攻关奖励、QC小组活动奖励、争创名牌产品奖励,形成了质量管理推进奖励联动机制,对公司质量水平提升具有显著推动作用。

3.4 推行质量专业精细化管理,提高质量管理水平

2012年该公司继续推进实施质量专业精细化管理,通过“创新1个体系(推进卓越绩效模式),实现2项创奖(首创甘肃省政府质量奖、再创全国质量奖),推进3项工程(质量文化建设工程、标准化体系创新工程、用户满意提升工程),推行4项管理(可靠性管理、过程控制管理、6σ管理和质量成本管理),落实5项工作(建立质量培训体系,开展QC小组活动,建立质量监督机制,进行满意度测评和编制分析检验操作规程)”,即“12345”精细化管理实施方案全面推进实施质量精细化管理,不断完善科学、系统、规范的质量管理和持续改进机制,促进了该公司质量管理的科学化、系统化、规范化,从而实现了由质量管理向质量经营的转变。

4 结束语

质量是企业的生命,质量管理是企业健康快速发展的基础。企业在实施质量管理,促进质量的持续改进和创新的过程中,必须以顾客为导向,遵行“企业流程—企业文化—管理体制相匹配”的原则,根据企业自身流程管理模式、文化和管理体制的实际情况,适时地进行变革,促使企业质量全面、稳定、持续的提高。近年来兰州石化分公司质量管理水平的迅速提升,主要是得益于设定了明确的发展目标、引入了先进的管理理念、建立了良好的管理机制、推动了具体工作的落实。同时也积累了不少好的做法和经验,这些做法和经验在促进同类企业的质量管理方面值得借鉴。

摘要：为满足企业发展和质量管理提升需要,兰州石化分公司根据重组后的质量管理现状,从业务整合入手,建立了专业化、扁平化、一体化运行的质量管理新机制;通过导入“零缺陷”、“精细化”等管理思想和方法,推进卓越绩效管理模式,推进质量管理从符合向卓越型转变。从产品质量管理向企业质量经营转变,以全员、全过程、全方位管理为基本原则,以过程管理为基本方法,以质量攻关和QC小组活动为基本手段,以PDCA循环和持续改进为基本法则,建立了完整的质量指标体系和绩效评价体系,并有效应用于企业管理的全过程,企业质量经营绩效和客户满意水平大幅改进,达到行业领先水平。

关键词：质量管理,机制创新,质量经营,卓越绩效

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企业创新文化的作用机制研究 篇10

一、企业创新文化有助于培养创新素质

(一) 企业创新文化有助于树立创新观念

企业创新文化的构成要素之一就是人人创新, 时时创新的企业氛围。因此, 在这种氛围中有助于企业创新主体树立创新观念。

(二) 企业创新文化有助于提高创新意识

创新意识是指人们根据社会和个体在社会生活过程中的实践的需要, 产生的发现、发明的动机, 并在此过程中表现出的意向、愿望和设想, 以此来规范和调整自己的活动方向的一种对客观现实的高级心理反映形式。企业创新意识是决定一个企业创新能力最直接的精神力量, , 有利于人们形成开拓意识、开放意识等先进观念, 促使形成民主的企业文化。

(三) 企业创新文化有助于培养创新精神

创新文化从本质上来说是一种以人为中心的人本文化。以人为本的人本文化作为创新型文化的重要特征, 注重每一位成员的创新价值与创新贡献, 注重员工的意见和建议, 注重在最广泛的意义上进行最民主的活动, 注重员工各方面各层次的需求, 注重员工在其职权范围内充分地行使权力。因此企业创新文化有助于培养创新精神。

(四) 企业创新文化有助于激发创新思维

创新型文化最核心的部分是创新的价值观, 而鼓励创新、容忍失败的包容性思想则是创新价值观至关重要的组成部分。因为创新意味着存在风险和不确定性, 也就意味着失败的可能, 因此, 创新文化更应注重对员工创新行为的鼓励与激励, 容忍创新的失败, 这样将有助于保持员工的创新热情, 使员工可以最大程度地发挥他们的专业技术水平, 发掘他们的创新思维, 以获得创新的成功。

总之, 企业创新文化有助于培养企业创新主体的创新素质。

二、企业创新文化有助于企业培育创新环境

创新环境是指有利于创新的因素集合, 是所有有利于创新的物质、非物质因素的总和。它既包括社会制度、社会心理、社会习俗、法律制度、社会道德、政治政策等非物质因素;也包括基础设施、劳动力、人力资源、技术水平等物质因素。企业创新环境是保证企业推进创新文化的重要条件, 而企业创新文化有助于企业培育创新环境。企业创新文化建设就是要为企业营造一个适合创新特征、符合创新规律, 从而实现创新的良好环境。

三、企业创新文化是企业自主创新的原动力

随着经济全球化进程的加快, 国际产业分工和转移越来越依赖于企业创新能力的高低。通过有效的技术等方面的创新, 创新成果在企业内部迅速扩散, 并逐渐形成自己的核心竞争力, 从而获得市场领先的竞争优势。为此, 企业要加大创新的力度。企业创新的核心是文化的创新, 其次才是技术和管理等的创新。

首先, 企业创新文化为企业提供创新的价值观。企业文化的核心是价值观, 创新文化的价值观是一种崇尚变革、不断进取的价值观。创新价值观的塑造, 就是一个让组织内所有成员了解创新的内涵、构建创新的思维、明确创新的过程、合理对待创新的结果的过程。

其次, 企业创新文化为企业提供促进创新的制度。要保持企业持久的创新能力, 提高创新的效率, 还必须有相应的制度保障, 这是创新行为开展基础。

再次, 企业创新文化要求企业采取促进创新的激励措施。对创新行为的激励除了通常的加工资和晋升外, 还可以建立多种荣誉表彰, 树立创新英雄人物等方式进行正强化, 以鼓励人们创新。

总之, 有着正确价值观的企业追求的是企业的可持续性发展, 而不是短期利润的最大化。所以这样的企业把创造经济价值、社会价值和环境价值看得比单纯追求企业利润更重要, 这些都构成了创新的动力。同时, 受企业价值观的熏陶, 企业的科技人员会产生强烈的危机感和紧迫感, 由此就会加快企业技术创新的步伐, 促进企业快速发展。总之, 企业创新文化是自主创新取之不绝的源泉和广阔肥沃的土壤。

四、加强企业创新文化建设, 促进企业可持续发展

随着经济全球化和科学技术发展进程的加快, 对创新的要求越来越高, 对创新环境的要求也更加复杂, 企业创新文化建设的任务也更艰巨。需要企业充分发挥其创新文化的功能, 建立其独特的创新文化管理模式, 适时进行企业创新文化再造, 以实现企业和其创新文化的可持续发展。

(一) 具有创新理念的高层领导的支持

促进创新的文化理念首先要得到高层领导的赞赏和支持, 因为企业文化的形成过程是企业高层管理人员制定制度、开展培训、实施制度等过程将企业文化理念转化为现实存在的过程。因此, 企业要实现创新, 首先就要求高层领导必须具有创新精神, 支持创新行为, 支持变革, 鼓励原创型的、自主性的创新活动;必须能容忍失败, 甚至鼓励失败, 而不是尽量压制各种导致可能失败的行为;必须眼光长远, 注重企业可持续发展, 取得长远竞争优势。也就是说, 一个企业, 有了创新型的高层管理者, 才有可能形成创新文化。

(二) 培养学习型组织

创新就是运用所学知识去实践探索的过程, 是根据以往所学知识产生新知识, 是对学习的再提升。因此, 学习与创新是密不可分的。一方面, 创新的过程本身就是学习的过程, 没有学习就没有创新;另一方面, 创新又是学习的实践, 是学习的升华, 一切创新成果都是在前人丰富成果的基础上产生的。因此, 企业创新文化建设应该强调学习的重要性, 要努力把企业培养成学习型组织。

(三) 提供创新文化建设的物质保障

创新氛围硬环境的营造不能缺少技术创新所需的硬件设备, 如创新所需要的工具、仪器、设备、资金等。因为如果没有硬件设施配套的话, 创新就无法展开。另外, 创新资料完备与否, 工作场所及生活环境等硬件设施也是吸引和促进创新人员进行创新不可缺少的条件。

(四) 提供创新文化建设的制度保障

创新文化的营造、创新活动的开展除了需要依靠软环境的建设, 还必须有推动企业创新的制度保障。这种制度保障是创新文化栽培的硬性手段, 它让各项创新建设都有章可循, 避免了建设过程中可能出现的盲目性和随意性。促进创新的创新文化制度主要包括:创新组织结构设置, 创新人才引进和开发制度, 创新成果评估和应用制度等。

总之, 企业创新文化是企业中看不见的手, 它就像一面旗帜, 有着很强的感染力与号召力。只有企业创新文化才是维系企业持续性创新进而企业可持续发展的根本。随着经济全球化和科学技术发展进程的加快, 对创新的要求越来越高, 对创新环境的要求也更加复杂, 企业创新文化建设的任务也更艰巨。这就需要企业充分发挥其创新文化的功能, 建立其独特的创新文化管理模式, 适时进行企业创新文化再造, 以实现企业和其创新文化的可持续发展。

摘要：企业的可持续发展则离不开持续性的创新。企业创新文化是企业生存发展、创新经营和创新管理的核心, 是维系企业持续性创新的根本, 是企业核心创新竞争力形成的基础。企业创新文化通过影响创新主体、培育创新环境等为企业自主创新提供原动力进而帮助企业实现企业可持续发展。

关键词：创新文化,可持续发展,自主创新

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