甘肃省中小企业

甘肃省中小企业（精选十篇）

甘肃省中小企业 篇1

1 人力资源管理与传统人事管理的联系与区别

现代人力资源管理是以传统人事管理为基础发展起来的, 都是对员工在不同的发展阶段的管理, 以提高工作效率。那么如何利用较少的人力完成较多的工作, 达到既降低成本又提高生产率的目的, 已经成为人事部门必须考虑的问题, 这样传统的人事部门逐步向现代人力资源管理过渡。两者的区别主要如下。

1.1 管理理念不同

传统的人事管理将人视为成本, 视为生产过程的支出和耗费, 同物质资源一样, 生产管理中尽量做到降低人力成本, 以提高产出率。同样对于微观层面的人力资源管理, 组织也不再一味消减有关员工的开支, 而是每年都从总利润中拨出大量的资金, 用于员工的培训。

1.2 管理特征不同

传统的人事管理是事物性管理, 按照最高层的指示进行管理, 与组织的高层规划决策毫不沾边。人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调度等执行的工作。在现代组织中, 人力资源管理提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为组织的战略性规划。

1.3 管理方法不同

传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。人力资源的浪费、闲置现象非常严重, 这种管理方法阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用。现代人力资源是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 主动的对人力资源管理的各个方面进行开发利用, 符合经济发展规律, 更具生命力。

1.4 管理职能不同

传统的人事管理是行政事物性管理, 强调各项事务的具体操作, 如, 人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。现代的人力资源管理在人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育等内容。这些职能的增加使得人力资源管理具有计划性、战略性、整体性、动态性和未来性, 这也是人力资源管理与人事管理最大的区别。

2 甘肃省中小民营企业的人力资源管理现状

2.1 缺乏科学的人力资源战略

随着经济的进一步发展, 以及甘肃省中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高, 他们对企业人力资源也有了较全面的理解。但是从意识上看, 甘肃省不少中小民营企业主简单地认为只要有足够的资金便“无所不能”, 人才不足靠引进, 不需要考虑人才战略。事实上, 人才不足、人才流失已成为中小民营企业实施战略的最大障碍。从数字上看, 在对甘肃省中小企业调查中, 被问到制约企业发展重要的资源时, 63%企业主认为是融资, 47%回答是产品销售, 38%认为是市场开拓, 只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切的需要解决议程上。相应的, 这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时, 也未能制定相应的人力资源战略以支持。

2.2 用人机制有待于进一步健全和规范

甘肃省中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式, 在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定的阶段后, 弊端就很明显的暴露出来, 企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈。家族成员在企业里掌控较多的资源, 在企业里无意间容易排挤外来人才的行为, 特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低, 外来人员对企业缺乏认同感, 很难真正溶入团队。

2.3 人力资源管理机构功能设置与人员配备专业化程度偏低

甘肃省中小民营企业不像大中型企业那样分工很细、专业化程度很高, 这就导致了人力资源部门功能定位不清, 其先天不足的缺陷。且人力资源管理机构设置科学人员配备不合理, 任由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言, 不仅专职人力资源管理人员配备很少, 分工也不明确, 即使有也大多未受过专业训练, 是典型的以“事”为中心的”静态” 人事管理。

2.4 漠视人力资本的投入

由于甘肃省中小民营企业规模不大, 固定的培训经费不足, 培训场所和培训时间亦难保证, 培训方式也多限于师徒之间的传帮带, 培训内容以企业的应急需求为主, 仅有培训也成为一种短期行为。在甘肃省614家中小型民营企业问卷调查显示, 采用上岗前进行相关技能培训的有324家, 占52.7%采用便干便学的方式的有271家, 占44.13%, 仅有14家企业回答将员工送学校培训, 仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时, 在583份有效问卷中回答缺乏师资的147家, 占25.21%:缺乏经验投入的171家, 占29.3%:回答生产任务无法安排培训的114家, 占19.6%:因员工流动性而不做培训的最多达到237家, 占40.1%:竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排, 占14.06%。通过调查研究表明, 从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度方面考虑, 企业内部培训是符合成本核算的明智之举。

2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制

报酬不仅是一种谋生手段, 或是获得物质及休闲需要的手段, 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。企业采用物质激励时, 存在一些弊端, 如, 没有科学的考核评估机制等。甘肃省中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量, 其方式多为员工对上司命令的执行和服从, 其标志主要是工作效率, 这样会导致分配不合理。同时出现许诺不兑现, 结果不但挫伤了职工继续工作的积极性, 而且破环了职工对企业的感情和对领导的信任, 不利于员工积极参与管理。

3 甘肃省中小民营企业人才流失的原因

3.1 社会原因分析

由于长期受习惯思维的影响, 政府有些部门对民营企业的看法存在着一定的偏差, 使得甘肃省民营企业在发展过程中, 除了在银行贷款、工商管理、税收等方面存在一定的不公正待遇外。同时在甘肃省民营企业的人才引进、入户、子女上学等方面还存在许多限制, 有的还比较严重。这在一定程度上使人才对民营企业的发展存在不信任感, 导致人才流失。

3.2 企业原因分析

3.2.1 人才管理理念存在认识偏差

主要表现在:一是甘肃省许多民营企业缺乏正确的人才意识和缺乏人才培养的长期战略。在企业需要人才时, 仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急, 不愿花时间、精力和金钱去培训人才;二是甘肃省许多民营企业在一味地迷信引进所谓“能人”的同时, 往往忽视了企业的内部人才, 企业内部人才往往得不到重视;三是甘肃省许多民营企业的“老板”将其员工当做是出卖劳动力的打工仔, 这种结果导致员工最终只能把企业当做跳板, 或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。

3.2.2 人力资源管理体制的家族化

随着竞争的日益激烈和科学飞速的发展, 企业的可持续发展也越来越依赖于其拥有人才的数量与质量, 但是人才与企业的融合是一个渐进的过程。由于甘肃省民营企业管理者自身的局限性, 对人力资源的管理有家族化、随意性和临时观点, 不能形成系统的管理体制, 缺乏长期的开发和培训的保障, 人力资源的内部供给不足, 劳资关系缺乏信任, 使人才对甘肃省民营经济的发展缺乏信心, 人力资源的忠诚度和责任感不高, 人力资源队伍的稳定性不高, 从而导致人才流失现象较为严重。

3.2.3 缺乏“以人为本”的企业文化氛围

企业文化的本质是以人为本, 据调查, 甘肃省许多民营企业受家族管理模式的限制, 在人员的任用和提拔上, 不是按个人才能去定职位和报酬, 导致不公平竞争, 不能形成尊重知识、尊重人才的文化氛围;在管理方式上, 企业主往往对下属能力不信任, 不授权或授权不足;在员工的上下沟通上, 由于民营企业家族制裙关系的原因, 没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道, 导致员工之间的沟通出现鸿沟, 不能形成一套有本企业特色的企业文化。

3.2.4 人才激励机制不健全

民营企业留不住人, 其原因之一就是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。甘肃省虽然有些民营企业能够做到高薪引才, 但由于民营企业的产权关系, 使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求, 人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制, 就不能充分调动劳动者的积极性, 也不能使员工产生同企业荣誉与共的思想, 从而, 即用不好人, 也留不住人。

3.3 个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高, 员工的需求也开始从底层次的物质需求转化为高层次的精神需求。他们更看重的工作满意度和成就感以及自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足, 他们可能会选择离开, 流向更适合自己发展的其他企业, 去实现自己的价值和人生抱负。当然企业的收入满足不了预期目标、缺乏公平的激励, 竞争对手能提供更有竞争性的报酬与工作条件, 都会成为吸引人才离开的因素。

4 解决甘肃省中小民营企业人才流失问题的对策

4.1 建立现代企业制度, 完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来, 大家都认为, 民营企业的产权是没戏的, 从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属, 同时, 产权也意味着公司的结构和层次, 但甘肃省民企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性, 即血缘、亲缘和地缘性, 这使得甘肃省的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性, 他也是阻碍甘肃省民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善甘肃省民营企业的公司治理结构, 即在坚持现代企业公司发人治理的前提下, 结合本省民营企业自身的特点进行调整。

4.2 树立有效的激励体制

随着全球经济一体化的到来, 企业间人才短缺的情况在加剧, 企业为争夺人才也日趋白热化。甘肃省中小民营企业对人才外流的压力, 传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此, 甘肃省中小民营企业要最大程度的尊重知识, 尊重人才, 应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”, “实时激励”, 注重激励的有效性, 切实发挥激励机制的效能。

4.3 树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用, 他可以把职工和企业紧紧联系在一起, 使每个员工产生归属感和荣誉感。所以, 塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而甘肃省中小民营企业要塑造一个真正优秀的企业文化, 必须从物质层、制度层和精神层入手, 在日常管理中做到以人为本, 理解人、尊重人、关怀人、成就人;从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手, 在员工与员工, 员工与企业, 员工与企业主之间建立深厚的感情, 从而使员工真正获得一种归属感, 不愿轻易离开企业。

4.4 为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于物质生活水平的普遍提高, 追求自身价值实现的员工越来越多, 发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此, 我省中小民营企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间;同时也要制定详细的发展战略、发展规划、为员工创造良好的就业发展环境。

4.5 重视员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息, 减少人才对企业的不满, 改进企业在人才管理上的缺陷, 从而控制人才流动率在合理的范围内, 减少人才的盲目跳槽, 避免不必要的损失。甘肃省中小民营企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间人际关系的改善, 以促进企业团结凝聚力的增加, 充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

4.6 建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面, 不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上, 对人才流失风险未予以足够的重视。因此, 甘肃省中小民营中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患, 采取的预防、针对、解决危机的手段和策略, 其最终目的是要通过预警系统的人才建设, 增强企业的人才稳定性, 做到防患于未然。同时, 预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错, 防错、治错、纠错”, 通过调查、统计和分析, 及时检测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题, 从而做到防止潜在的人才流失。

总之, 随着宏观经济环境的改善, 甘肃省中小民营企业面临新一轮巨大的发展机遇, 同时, 随着经济开发程度的提高, 甘肃省民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才策略, 并在实际管理过程中不断改进、完善, 从而使甘肃省民营企业实现更高层次的发展。

参考文献

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[7]戴园晨, 姚先国.新经济时代人力资本开发与管理战略[M].中国社会劳动社会保障出版社, 2001.

甘肃省中小企业 篇2

为贯彻落实党的.十九大精神，促进高校毕业生多渠道创业就业，进一步引导和鼓励高校毕业生到中小企业工作，省工信委、省教育厅、省人社厅决定在全省开展中小企业与高校毕业生创业就业对接服务工作。

省工信委等有关部门要求，各市州要建立工作推进机制，明确对接活动分管领导及联络员，围绕创业就业，整合各类服务资源，做好中小企业人才需求信息库、高校毕业生就业需求信息库的建库工作。积极组织中小企业和高校毕业生通过中国中小企业信息网和全国大学生就业公共服务立体化平台等，参加“20全国中小企业网上百日招聘高校毕业生活动”。积极组织开展各类创业就业活动，组织中小企业，尤其是“专精特新”中小企业进校园，举办校园现场招聘、校企交流等活动，提高高校毕业生与中小企业对接成功率。

甘肃省中小企业 篇3

摘要：县域教师流动制度是实现义务教育中小学优质教师资源合理配置的一项强有力的措施，通过对甘肃省的县域教师流动政策进行统计分析发现：甘肃省县域教师流动政策存在政策类型失真、政策要素缺失等问题，因此，有必要对甘肃省的教师流动政策进行科学分析才能保证政策实施的有效性，保证政策目标的最终实现。

关键词：教师流动政策；县域中小学；问题分析

【中圖分类号】G635.1

一、政策类型失真，应把握政策类型，争取做到双向交流

教师流动形式的选择或创新的依据是地域性特点，不同的地区有着不同的社会经济发展水平、不同的历史文化背景、不同的教育发展状况，因此，教师流动没有固定的模式，只有因地制宜的形式。通过对甘肃省的教师流动政策的分析可以看出，该省的流动形式有一个共同的特点，即出台的教师流动政策明确提出优秀教师到农村或薄弱学校流入的单向流动，支教成为教师流动的主要形式。但教师流动不等于教师支教，合理的教师流动应该是区域内优质学校与薄弱学校、城市学校与农村学校师资的双向流动，不仅包括了如支教那样由优质学校、城市学校的教师向薄弱学校、农村学校的流动和支持，同时也包括了薄弱学校、农村学校的教师向优质学校、城市学校的流动与进修。[1]因此，我们提倡双向教师的合理流动，拓宽弱势学校教师流向相对优质学校任教。同时，由于区域经济发展的不均衡性，在全省范围内统一开展教师流动并不现实，因此，我们主张教师流动以县、市为主，区域内的教师流动在共同的经济和文化背景下进行。

二、政策要素不完整且缺乏科学性，有必要科学完善政策要素，确保流动政策程序有序进行

通过对甘肃省现有的教师流动政策进行分析发现：一方面，该省制定的教师流动政策大都缺乏具体实施细节、实施目标、方式和评价方面的指导，流动政策要素相对模糊。虽然我们主张教师流动制度的实施要采取因地制宜的方式，但由于教师流动政策涉及的群体广泛，且实施要素多，如果没有一套相对完善的实施程序可供操作，就很难确保该项政策实施的有

本文为中央高校基本科研业务费资助项目名称“甘肃省县域教师轮岗制度实施效果研究”（项目编号：2022014skzy009）

作者简介：邓红（1970- ），女，江苏南京人，博士，兰州大学教育学院副教授，研究方向：教育理论与实践；张莉（1987—），女，河南南阳人，兰州大学教育学院研究生，研究方向：课程与教学论

效性和公正性。特别是在我国教师流动制度发展不成熟的时期以及西部教师流失现象严重的情况下，上级部门政策上的模糊规定，下级的县域教育部门也是无从下手实施该项制度。因此，必须对教师流动的政策要素加以科学完善，包括流动教师的选派、流动区域、流动年限、流动程序等，这样才能更好的保障教师流动的公平、公正和有效。

另一方面，政策要素也存在一些不合理的因素，缺乏政策制定的科学性，例如，通过对教师流动年限这一项规定的统计，甘肃省的各个县市中，只有三个县（天祝藏族自治县、临潭县和临夏县）明文规定教师的支教时间为2年，大部分县市的支教和流动任教、培训年限都是半年或1年。教师流动年限一直是一个颇有争议的问题，流动时间过短，流动教师处于适应阶段，对流入学校及学生的情况未能深入了解，难以发挥流动教师的创造力，不利于教师的专业发展，也不利于整个教育组织的发展。流动时间过长，也容易造成职业倦怠，影响教师流动的质量。根据卡兹（Katz）的卡兹组织寿命曲线图理论，组织低于1.5年不够成熟，超过5年出现老化现象，1.5年至5年之间是出成果的黄金阶段。依据这样的理论分析，流动与新成员交流合作的持续时间最佳年限是大于1.5年，小于5年，因此，我们主张教师流动期限应以 2～3 年为宜。我们也发现，教师短期交流培训是大部分地区比较热衷教的教师交流方式，比如很多地方会强制组织该校教师到定点培训学校培训交流学习。因为这种短期交流方式比较容易进行，也不会对培训教师的教学进度产生很大影响，但这种短期交流培训只有建立在培训教师积极参与的基础上才会显示出培训的意义和价值，被动的“赶鸭子上架”只会使培训老师产生抵触情绪，使这种交流学习培训归于一种形式，浪费了大量的时间和精力。

三、保障和监督机制不完善，必须强化保障和监督措施

对教师而言，通过加强师德师风建设以及提高薪酬待遇、职务晋升、评优评先、等方式可以提高教师的流动意向和积极性，有利于流动政策取得更好的实施效果。但单纯依靠这样过软或过硬的激励措施势必会造成流动教师队伍在动机方面出现一些不和谐现象，例如，通过对一些流动教师的调查就发现，很多教师因职称评定或职位升级制度明确提出要具备教师流动经历的指标才选择“赶鸭子上架”的参与式流动。因此，在观念方面，教育决策者要加大教师流动的宣传力度，帮助教师树立正确的流动教师观。只有让教师了解流动的意义和价值，认识到教师流动的价值不仅限于教育均衡方面，把行政强迫的命令转化为教师自我发展、完善的需要。

另一方面，缺乏严格的监督机制也是甘肃省县域中小学教师流动制度中存在的严重问题。任何一项政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍和偏差进而导致该项教育政策偏离原来方向发展，因此，教育部门应制定强有力的监督问责制度，首先，监督主体应多样化，不仅包括流动教师群体、相关的纪检法律部门，还应包括广大社会群体。其次，要保证监督过程的程序化，要建立一套切实可行的监督程序，不仅仅是通过考评、考核这样的方式对流动教师的流动质量进行监督，还应建立健全政策监督、纠偏机制，加强教育政策的监督、检查。

四、有关教师的各政策之间存在着利益冲突，阻碍了教师流动的顺利开展和实施效果

教师合理流动是一个系统工程，需要良好的制度环境和保障条件才能促使该制度的顺利开展。教师流动势必会涉及到教师管理制度、教师选任制度、教师绩效工资制度、教师评价制度等有关教师的各项制度，因此，需要财政、人事、组织等多个部门的通力合作。但通过对甘肃省各县市的教师流动政策进行分析发现：各政策相关者之间存在着利益冲突，为了维护各自的既得利益不受损害，各个群体往往会采取各种手段规避不利于自身的政策。因此，教育行政部门应该在利益调整中发挥自身作用，重新调整利益分配关系，构建利益冲突消解机制，尽量照顾各政策相关者的利益来减小教师流动政策实施的阻力。

[1]陈正华，范海燕.教师轮岗制的问题与政策建议[J].教学与管理，2009，（12）：9-11.

甘肃省中小企业 篇4

1 甘肃省中小微企业发展概况

1.1 中小微企业的界定与标准

目前, 由于各地区的经济发展水平和所处的经济环境差距较大, 中小企业自身发展水平层次不齐, 导致中小企业的界定标准一直未能达成统一。中小微企业, 一般意义上是相对所处行业的大型企业而言, 人员、资产与经营规模都比较小的经济单位, 或是处于其初创和成长阶段的企业, 它既是一个相对的概念, 也是一个动态的概念[7]。科技型中小微企业是指拥有一定科技人员, 掌握自主知识产权、专有技术或先进知识, 通过科技投入开展创新活动, 提供产品或服务的中小微企业。最新一次中小企业标准是在2011年6月, 工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合下发, 其亮点在于结合行业特点, 新增了微型企业标准。见表1。

《中国中小微企业健康发展报告 (2012) 》显示, 2011年我国中小微企业占全国企业总数的99.7%。目前, 按照不同的标准, 部分省区市 (包括甘肃省的白银市) 开展了对科技型企业的认定工作, 但大多数地区没有开展认定, 所以, 也难以有科技型企业数量的统计数据。为此, 有园区提出了企业数10%~30%的比例将发展为科技型企业的目标。一般来说, 如果中小微企业占全国企业总数的99.7%, 那么科技型企业应该只占1%~5%。

1.2 甘肃省中小微企业发展现状

1.2.1 规模不断扩大, 但研发投入不足

近年来, 甘肃凭借独特的资源优势和政策优势, 中小企业得到了长足的发展。然而, 随着经济发展环境的日趋复杂, 中小企业规模越来越大, 但面临的诸如发展空间缩小、竞争更加激烈, 研发投入不足等一系列发展困境越来越多。

R&D活动机构:2011年, 甘肃省有中小微企业1307家, 占全省企业总数的95%以上;中小微企业工业总产值达1896.88亿元, 占全省工业企业总产值的30.93%;主营业务收入达1593.94亿元, 占全省工业企业主营业务收入的24.28%;利润总额达97.12亿元, 占全省工业企业利润总额的3.63%。其中, 1307家中小微企业中, 有R&D活动的企业105家, 比上年增加3家, 占比8.03%;有科技机构的企业110家, 比上年增加4家, 占比8.42%[8]。

R&D活动人员:2011年, 全省R&D人员31819人。其中, 中小微企业合计有4427人, 比上年减少206人, 仅占13.91%。全省中小微企业R&D人员折合全时当量合计2765.4人年, 比上年减少1179.6人年, 下降幅度为29.9%, 占全省R&D人员折合全时当量的29.71%。说明本省中小微企业高素质科技人才匮乏。

R&D经费支出:2011年, 全省中小微企业R&D经费内部支出合计5.71亿元, 比上年减少0.29亿元, 占全省R&D经费内部支出的11.77%。从经费来源看, 政府资金占比11.16%, 企业资金占比88.41%, 其他资金仅占0.47%。中小微企业R&D经费内部支出占主营业务收入的0.36%, 低于甘肃省平均水平 (0.46%) , 企业创新主体地位未得到充分体现。

1.2.2 项目带动, 科技成果研发、中试与产业化成效显著

经过多年的积累发展, 从项目的凝练、技术的创新、企业的创办、产品的开发以及市场的开拓都有了长足进步, 争取国家资金的能力空前高涨。2011年, 本省综合科技进步水平排名居全国第17位。2012年, 甘肃省获得科技部科技型中小企业技术创新基金立项271项、资助金额1.613亿元, 再创历史新高。立项项目数比2011年的221项增加了50项, 增长了22.7%;资助金额比2011年的1.4213亿元增加了1917万元, 增长了13.5%, 立项项目数和资助金额分别排在全国37个省区市、计划单列市第11位和第12位;2010-2012年3年累计立项662项, 累计争取资金4.1137亿元。

R&D项目情况:2011年, 全省工业企业承担R&D项目1280项, 中小微企业承担411项, 比上年减少135项, 占比32.11%。其中, 中型企业R&D项目比上年减少46.53%, 小型企业R&D项目比上年增加14.79%, 微型企业R&D项目32项, 仅占2.5%。

专利、论文产出:2011年, 全省中小微企业专利申请437件, 其中, 发明专利有140件, 占比32.04%。全省有效发明专利2004件, 中小微企业占比9.98%, 比上年有所下降。全省发表科技论文24199篇, 中小微企业有282篇, 占比1.17%。

新产品开发:2011年, 中小微企业新产品产值达35.72亿元, 实现新产品销售收入合计33.93亿元, 比上年减少30.35亿元, 占全省工业企业新产品销售收入的6.75%。其中, 新产品出口创收1.28亿元, 仅占3.77%。

1.2.3 自主创新, 政策环境逐步完善

2012年, 甘肃省为支持科技创新企业和中小微企业发展, 先后出台了《中共甘肃省委、甘肃省人民政府关于加快金融业发展的意见》、《关于促进小微型企业发展的指导意见》等政策, 通过实施中小企业成长工程, 进一步支持小型微型企业健康发展。强调要不断强化对生态建设、循环经济、节能减排、科技创新、技术改造的金融支持力度, 着力改善中小微企业融资难、融资贵问题。此外, 经中国银监会批准, 兰州银行进入全国首批发行小微型企业金融债券的城市商业银行之列, 获准发行50亿元小微型企业专项金融债券, 这也是甘肃省首次获准发行此种债券, 此次专项金融债券募集的资金将全部用于甘肃省小型、微型企业贷款, 为集中解决工业园区企业融资难题, 2011年选择白银、天水、金昌、酒泉等国家级工业园区, 启动了园区投融资服务平台试点。

2 甘肃省中小微企业发展中存在的问题

2.1 存在的主要问题

2.1.1 缺少战略性观念的大转变, 企业发展底气不足

《全国科技进步统计监测报告2011》显示, 甘肃省企业R&D经费投入与主营业务收入之比为0.46%, 低于全国平均水平 (0.93%) 及西部平均水平 (0.66%) , 而我省中小微企业这一比例仅为0.36%, 说明企业研发投入强度不够, 企业创新主体地位尚未充分体现。一是管理部门受“抓大放小”的传统计划经济发展观念影响, “重大轻小”严重阻碍竞争优势的提升。如相关投资、信贷、税收政策等一直向大企业倾斜, 而对科技型中小微企业却较少作为, 即使有所作为也属于“锦上添花”, 很少“雪中送炭”;二是整个社会对科技型中小微企业缺乏必要的了解和重视, 普遍认为向中小微企业投资风险高、成本高、工作量大且收效不大。

2.1.2 研发活动薄弱, 企业转型升级难

目前, 一些中小微企业粗放、低效、高耗的落后生产方式已难以为继, 加快推进中小微企业从制造向研发创新转型升级已迫在眉睫。但是, 企业普遍感到难度较大。2011年, 本省1307家中小微企业中, 开展R&D活动的仅有8.03%, 有科技机构的企业仅有8.42%, 承担的项目数也比上年减少135项。其中, 77.85%的工业企业研发经费集中在大型工业企业中, 中小微企业所占比例偏低, 制约了企业的创新发展。一是多数企业由于重视不够或缺乏资金或无合适项目等原因未开展科技活动;二是技术和市场的高度不确定性, 使得中小企业在科技创新和拓展市场中面临多重风险, 难以吸引投资;三是融资难、融资贵。银行贷款以抵押和担保为主, 信用贷款很少, 且对中小企业的贷款投放量不到总量的10%, 期限较短、数量普遍不多;四是企业转型升级缺乏产业导向、有效政策、科技支持、要素保障和路径支撑, 政府重点支持的产业方向难以适合广大中小微企业的实际发展情况, 企业感到转型升级是一个“凤凰涅磐”的痛苦过程。

2.1.3 企业规模小, 技术创新人才缺乏

科技型中小微企业规模小, 抵御风险能力相对差, 一旦出现技术创新项目选题有误、开发失败等问题, 可能导致企业解体;自主创新能力不足, 产学研合作松散, 创新成果不够多, 创新质量不高。2011年, 中小微企业R&D人员仅占全省R&D人员的13.91%;企业研发人员折合全时当量分布在中小微型工业企业的比重仅占全省得到29.7%。中小微企业研发力量薄弱, 特别是缺乏具有市场眼光的技术骨干, 在一定程度上阻碍了企业开展技术创新活动, 从而导致技术创新成果中技术含量较低。

3 甘肃省科技型中小微企业发展的对策

3.1 营造良好的科技创新环境

缓解小微企业生存困境, 不仅在于通过财税、金融政策为其“输血”, 化解“燃眉之急”, 更重要的是要加快推进改革, 营造良好的制度环境, 全面提升小微企业的“造血”功能。

政策环境:一是积极制定和落实各项科技优惠政策。如创新奖励政策、投入支持政策、财政激励政策等;二是把经济政策支持与社会政策支持结合, 把选择性政策变为普惠性政策, 把临时性短期性政策变为制度化长期性政策, 把行政化操作变为中介化市场化操作, 为小微企业提供规范、公平、可预期的政策环境。

市场环境:一是在资源配置上, 给予中小企业包括土地征用等在内的优先权, 提高中小微企业市场进入能力;二是充分发挥市场机制作用与政府因势利导相结合, 加大政策扶持力度与提高企业自身素质相结合, 促进小微企业健康发展。

金融环境:试图构建多层次的信贷体系、股权投资体系、资本市场体系和信用担保体系, 将金融与科技融合, 让资本回归实业, 让金融回归服务实体经济的本位, 把扶持三农的“少取多予”政策移植到小微企业上来, 化解实体经济贫血。

3.2 建立健全中小微型科技企业服务体系

一是将中试熟化基地建设与孵化器的布局结合, 共同支持科技型中小微企业开展技术创新;二是围绕科技服务体系的业务需求, 利用各类开发园区、兰州新城区和开发区东扩的机遇, 加快培育引进一批科技型企业;三是积极引导中小微型企业创造、吸纳、承接和转化科技成果, 扶持200家科技型中小微企业, 重点培育20家创新能力强、销售收入在3000万元以上的“小巨人”科技型企业。

3.3 加强企业创新人才队伍建设

一是完善创新人才培训体系, 加快市、区两级高新技术中小企业教育培训基地建设;二是健全科技人才流动机制, 鼓励科研院所、高等学校创新人才到中小微企业兼职或自主创业;三是强化创新人才引进力度, 广泛吸纳海内外高层次人才、知名专家到我省工作, 积极培育一批以企业为核心的创新团队。

3.4 建立以企业为主导的产学研用协同创新机制

一是发挥高校、科研院所专业优势, 对接企业需求, 实现技术转移、成果转化;二是建立以企业为主导打造产业技术创新战略联盟, 共同开展投标、引进技术消化吸收和自主创新等工作;三是进一步加强与中国科学院、中国工程院、中国农科院等科研院所和清华大学、北京大学、复旦大学等高校的科技合作关系, 有效利用各高校和科研院所的创新资源和平台, 提高创新能力。

参考文献

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[2]魏爱苗.德国缘何优先发展中小企业[N].经济日报, 2012, 7 (30) :14.

[3]李松林.日本如何扶植中小企业[N].学习时报, 2012, 3 (12) :2.

[4]沈云飞.韩国政府中小企业发展之策[N].学习时报, 2012, 4 (16) :2.

[5]福建社科院课题组.世界各国 (地区) 促进中小微企业发展的主要做法及借鉴意义[J].亚太经济, 2012, 20 (6) :91-98.

[6]吴珊娜.试论小微外贸企业发展的多维支持[J].经济与社会发展研究, 2012, 19 (10) :23-24.

[7]田春霞.当前我国中小微企业的划分与特点分析[J].中小企业管理与科技﹒下旬刊, 2012, 18 (10) :101-103.

甘肃省化工和医药生产企业班组 篇5

安全建设推进方案

为了认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）精神，切实加强化工和医药生产企业班组安全建设，全面落实企业安全生产主体责任，提高企业安全管理水平，夯实安全生产基础，有效避免和减少生产安全事故发生。根据省安委会办公室《关于加强企业班组安全建设和作业场所安全管理工作的指导意见》，特制定本推进方案。

一、总体要求

通过在化工和医药生产企业推进班组安全建设，使企业班组做到工作内容指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核制度化、工作管理系统化和现场管理规范化，形成“事事有标准，处处有规范，人人讲安全”的基层安全管理保障机制。化工和医药生产企业的班组安全建设要在2013年上半年全面完成。

二、工作内容

（一）建立完善班组安全生产管理体系。企业要根据化工和医药生产经营特点，科学合理设置班组，形成由班组长、安全检查员等组成的班组安全生产工作组织，建立和完善班组安全管理的各项规章制度。要按照国家标准或相关行业标准，结合实际制订班组安全标准，推行班组安全标准化建设，将安全标准化内容细化到具体班组，落实到具体岗位。要进一步强化安全生产是班组第一要务、是班组长第一责任的安全意识，把企业的安全责任层层传递到班组长、安全检查员和每一个岗位作业人员，严格考核奖惩，确保责任落实不衰减、制度执行不走样、安全监督不弱化。各化工和医药生产企业要正确处理好安全与生产的关系，合理确定班组生产量化指标，防止出现重生产、轻安全、抢进度的不良倾向。各有关部门和工会组织要加强对班组安全建设工作的指导，强化班组民主管理，落实职工安全保障权益，深入推进安全班组创建工作，为企业安全生产奠定扎实基础。

（二）加强班组长队伍建设。要进一步完善班组长任用机制，明确任用条件、产生办法和聘任方法，规范选拔程序，实行班组长定期聘用制管理。化工和医药生产企业的班组长要具备化工和医药中专以上学历。要加强班组长安全培训，把班组长安全培训纳入安全生产整体工作，提高班组长的综合素质，使他们既要懂业务、会管理，又要有责任心、有一定的组织协调能力。要进一步拓宽用人渠道，把班组长纳入企业人才培养计划，积极从优秀班组长中选拔人才，有条件的要有计划组织班组长外出学习、对口交流和送到高等院校培养，鼓励大学毕业生到基层班组锻炼，推优评先要向基层班组长倾斜，不断健全班组长人才激励机制。

（三）加强班组安全文化建设和教育培训工作。要加强班组安全文化建设，大力倡导“事故可防可控”、“企业安全发展、班组安全生产”的理念，多渠道推进具有企业特色的班组安全文化建设，不断强化遵章守纪意识和安全价值观念，切实提高全体从业人员自主保安、相互保安和业务保安的自觉性、主动性，做到超前防范。要通过多种形式、多种载体，面向基层班组、职工群众，加强安全宣传工作，营造人人关心、人人参与安全的浓厚舆论氛围。要强化班组安全教育培训，重视和发挥安全教育培训的基础性作用，加强班组安全知识、岗位技能、应急自救、知识更新培训和新招录员工的岗前培训。充分利用典型案例，开展警示教育，大力开展岗位练兵，提高安全生产实际操作技能。要继续发扬化工企业班组建设的好传统、好经验，充分发挥班组安全建设先进集体和个人的模范带头作用，大力学习推广企业安全班组建设成果和先进管理经验，把班组建设成为安全文明、团结向上、凝聚人心、汇集人才的企业基层组织。

（四）加强班组现场安全管理。要在班组严格落实包含以下内容的安全生产规章制度：安全生产例会，工艺管理，开停车管理，设备管理，电气管理，公用工程管理，施工与检维修（特别是动火作业、进入受限空间作业、高处作业、起重作业、临时用电作业、破土作业等）安全规程，安全技术措施管理，变更管理，巡回检查，安全检查和隐患排查治理；干部值班，事故管理，厂区交通安全，防火防爆，防尘防毒，防泄漏，重大危险源，关键装置与重点部位管理；危险化学品安全管理，劳动防护用品管理；安全教育培训，安全生产奖惩等制度。要充分发挥班组熟悉现场、掌握实情的优势，切实做好班前安全确认和交底、作业安全监护、班后安全评估，加强现场安全管理和监督检查，及时排查发现每一处作业场所和环节的安全隐患，切实做到不安全不生产。要建立完善班组自我约束、相互监督、持续改进的现场安全管理机制，要按照《企业安全生产标准化基本规范》要求，认真开展安全生产标准化岗位达标建设，做到人人上标准岗、个个干标准活，切实把企业达标、专业达标建立在岗位达标的基础之上。维护员工安全生产知情权、参与权、监督权、避险权和举报权，落实班组长作业现场安全生产指挥权和决策权。

三、工作进度

（一）宣传发动阶段（2011年3月到4月底）：各市（州）安监局要结合《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》的宣贯，广泛深入地开展化工和医药生产企业班组安全建设宣传贯彻活动，要将企业班组安全建设的必要性和重要意义传达到每一个职工。要大力学习宣传如“白国周班组”等先进班组的感人事迹，教育和引导广大职工群众创先争优、比学赶超，掀起班组安全建设的新热潮。要依据省安委会办公室《关于加强企业班组安全建设和作业场所安全管理工作的指导意见》，结合本地实际，切实制订本地化工和医药生产企业班组安全建设的实施方案，抓试点、抓典型，以点带面，全面推动。各化工和医药生产企业要结合实际，制定本企业加强班组安全建设的活动方案，成立组织机构，制定工作措施，落实工作责任，明确活动目标。

（二）试点推动阶段（2011年5月到10月底）：各化工和医药生产企业要全面开展班组安全建设试点工作，取得成熟经验后逐步推广。各级安监部门要抓好组织、动员和督促落实。企业要抓好典型安全班组的培养。首先，是要做好安排和规划，制定长远规划和阶段性达标计划；其次，要建立健全各环节、各岗位的安全建设标准，以及包括目标，责任、控制、考核、信息等在内的班组安全建设标准化工作体系，规范班组安全行动。要通过树立样板，典型引路，建立激励，全面推动企业班组安全建设活动。企业班组安全建设的试点面要达到30%。

（三）全面建设阶段（2011年11月到2012年8月底）：各市州要在总结试点经验的基础上，全面推进化工和医药生产企业班组安全建设。企业要在2011年年底完成50%班组的安全建设。中央在甘和重点危险化学品生产企业要在2012年8月底前100%完成班组安全建设，其他企业完成80%班组的安全建设。

（四）巩固提高阶段（2011年11月到2012年12月底）：企业要在全面开展班组安全建设的同时，认真组织开展优秀安全班组、优秀安全班组长、优秀安全员和班组安全建设优秀企业“四优创建”活动，各市（州）要适时在化工和医药生产企业开展十佳优秀安全班组、十佳优秀班组长、十佳优秀安全员和班组安全建设优秀企业评选活动，通过挖掘典型，表彰先进，推动全省企业班组安全建设持续深入开展。

四、保障措施

（一）统一思想认识，加强组织领导。企业要牢固树立班组安全建设是企业安全发展的牢固基石这一思想意识，不断提高对班组安全建设重要性的认识。班组安全建设是一项综合性很强的工作，企业主要负责人要亲自负责，各部门各司其职、各负其责，分工明确，责任到人。企业要把班组安全建设纳入企业的发展规划和方针目标，明确奋斗目标、考核办法、激励手段、奖惩措施。各市（州）要把推进企业班组安全建设工作摆上重要议事日程，成立领导机构，落实责任部门，切实加强组织领导。

（二）树立典型引路，广泛舆论宣传。各市（州）要及时总结开展企业班组安全建设中好的经验和做法，树立一批开展班组安全建设的典型，广泛利用网络、电视、报纸等媒体，全方位、多角度进行宣传和推广，在全社会营造出学先进、树典型的良好氛围。

甘肃省中小企业 篇6

关键词：中小学教育 现代教育思想 教育技术

为进一步加强我区中小学教师现代教育技术培训工作，结合我市中小学教育教学的实际需要，大力提升我市教师现代教育技术水平，有力促进全市教育教学质量的大幅提高，我市进行了中小学教师教育技术能力培训。

应用现代教育技术，教师队伍的现代化是当务之急。平凉市以教育科研为先导，以点带面地开展了现代教育技术的培训工作，取得了明显的成效。随着培训工作的深入，教师现代教育意识不强，应用现代教育技术水平和能力不高等问题逐渐显现出来。

一.教师培训态度不端正，学习积极性不高

我市中小学教师培训分9个模块进行，为时5天时间。有部分教师培训态度不端正，学习不积极，抱着应付的态度，以混资格证为目的。上课缺席现象时有发生，教学人员与管理人员多次提醒，但每期均有注册完就走人的学员，以至于影响整个教学工作，有个别学员至今不参加小组互评，影响整个班级不能顺利通过。由于没有听课，不知道什么时候该自评，什么时候该进行小组互评，作业托人捎来就完事了。

二.教师应用现代教育技术态度不积极

通过几期的培训我们逐步了解到，一线教师不愿意用多媒体教学。有老师认为按照培训时的这种模式进行设计一节课不现实，他们说一线教师太忙，无法这样操作。

新课标要求，每位老师要转变观念。不一定每位老师每节课都这样设计教案，但是要时时刻刻在教学中贯穿这种思想。把过程与方法，情感态度与价值观的培养渗透到每节课的教学中，培养德、智、体、美、劳全面发展的学生；而不是扼杀学生的个性、创造性，以灌输知识为目的。老师若不能改变教学思想，按以教师为中心的模式进行设计，除了“人灌”外，还要加“机灌”、“网灌”，肯定会将学生灌死。而学生没有参与余地，更谈不上创新与实践。

中小学教师现代教育技术全员培训，其最大落脚点是提高师生的信息素养，培养信息社会需要的具有创新意识、创新思维、创新能力的创新人才。我们是一线教师，要把培养健全人格的学生作为我们的终生奋斗目标，在不断地教学实践中渗透现代教育思想；通过我们一线教师的不懈努力，逐渐改善目前这种畸形的教育。

为了实现教育公平，让所有孩子均能享受到同等的待遇，国家花大力气进行了现代远程教育培训，并为参培学校投资了卫星接收设备与计算机，对部分中小学教师进行培训的同时，为他们赠送全套全国中小学名师讲课的课堂实录及教学资源；时隔几年之后，又对全国中小学教师进行全员培训。国家如此重视全国中小学生尤其是偏远山区中小学生的教育，我们一线教师应认真参加培训，通过理论与实践相结合的学习，彻底改变原有的教育观念。一线教师应该认识到，教师角色由原来中心地位的知识传授者，转变为学生学习的指导者、学生主动建构意义的帮助者、促进者。让学生由原来被动接受者变为主动参与者；学生应该是知识的主人，而不是知识的奴隶。在应用现代媒体进行教学时，教学媒体由原来作为教师讲解的演示工具转变为帮助学生学习的认知工具，即作为感知的对象，又作为认知的手段。教学方法应该由原来单纯的基于归纳或演绎的讲解转变为基于“情景创设”、“主动探究”、“绘画商讨”、“协作学习”和“意义建构”等多种新型教学方法的综合运用。

三.总结

现代教育技术的应用是教育现代化的重要方面，是提高教师素质、推进素质教育的有力措施，是当前教育改革和发展的制高点。如何迅速有效地对教师进行以计算机为核心的现代教育技术培训，提高教师运用现代教育技术的水平，是当前对教师进行继续教育，提高教师素质的一项重要而紧迫的工作。

学校和教师担任了培养人的重任，学校的教育思想，教师的教学观念会直接对学生产生影响，新技术的使用会对学生产生积极的导向作用。这就要求我们的教师必须具备这样一种素质：解放思想、善于接受先进的教育思想观念；学习计算机和网络的新技术，能将它有效地用于提高教学质量；重视培养和发展学生的信息素质和创造能力。希望通过培训，我市教师对现代教育技术的认识不断加深，运用能力不断提高，运用现代教育技术提高教育教学质量成为广大教师的共同目标和行动。

甘肃省中小企业 篇7

一、信息化绩效评价的意义

管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就无法管理”,强调了评价对企业管理的意义[1]。不论是信息化建设的战略投资、运营与控制,还是项目管理,都离不开评价。评价不仅是结果的显示,也是产生该结果的过程。当然,与传统的其他实物投资的绩效评估相比,信息化的绩效评估与优化更为复杂,其价值评价中隐性成分相对较多,且IT的应用受到许多变量的影响,IT与其他因素有很强的互补性。因此,对信息化进行绩效评估时,需要进行综合全面衡量。

信息化绩效评价能给信息化建设带来七个方面的进步:突破中国信息化建设与应用瓶颈;满足相关法律法规的要求;构建良好的公司治理和IT治理;为企业信息化建设“导航”;促进信息化战略的制定和实施;规范信息化管理控制;加强信息化项目管理[2,3]。

二、主成分分析法

1、主成分分析法的原理

主成分分析也称主分量分析,是一种降维的统计方法,即把多指标转化为少数几个综合指标。

主成分分析法借助于一个正交变换,将其分量相关的原随机向量转化成其分量不相关的新随机向量,这在代数上表现为将原随机向量的协方差矩阵变换成对角形矩阵,在几何上表现为将原坐标系变换成新的正交坐标系,使之指向样本点散布最开的p个正交方向,然后对多维变量系统进行降维处理,使之能以一个较高的精度转换成低维变量系统,再通过构造适当的价值函数,进一步把低维系统转化成一维系统[3]。

2、主成分分析法的步骤

(1)将原始指标数据标准化

将所有指标数据进行标准化,以消除不同指标间的量纲差异和数量级间的差异。

标准化的一般方法为:Xij=(x11,x12,…xnp),其中i=1,2,…,n;j=1,2,…,p。Xij代表第i个样品的第j个指标。

构造样本阵,对样本阵元进行如下标准化变换:

(2)对标准化阵Z求相关矩阵

(3)计算特征值、特征向量、贡献率和累计贡献率

解样本相关矩阵R的特征方程得p个特征值λj(j=1,2,…,p),且λ1≥λ2≥…≥λp≥0,它的大小反映了各个主成分的影响力[4]。并得到对应的标准正交化特征向量Uj=(Uj1,Uj2,…,Ujp)(j=1,2,…,p)。

(4)对主成分进行综合评价

由特征向量得到m个主成分的关系式:

构成综合评价指标函数Y:

(5)计算样本的综合评价指标值,并进行排序

将标准化后的指标数据代入综合指标评价函数Y,计算出评价结果,然后对评价结果进行排序,最后选出最优值。

三、主成份分析法在甘肃省中小企业信息化绩效评价中的应用

在这里我们应用主成份分析法对甘肃省中小企业信息化建设的绩效进行评价,从三种建设方案中选择出最佳方案,从而可以提高企业的效益并降低建设成本。

评价的指标包括:直接经济效益(X1)、建设难度(X2)、静态投资(X3)、投资回报(X4)、节省劳力(X5)、支持程度(X6)和提高管理水平(X7)[5]。具体指标量化数据如表1所示。

其中:建设难度1.0为一般,0.5为较难;支持程度1.0为好,0.75为较好,0.5为一般;提高管理水平1.0为较好,0.5为一般。

利用SPSS对指标量化并将数据标准化,计算相关矩阵R后得到相关矩阵的特征值和特征向量如表2所示。

根据以上数据计算特征值的贡献率,并根据贡献率大于等于0.85的原则取主成分,结果如表3所示。

从上表中的数据可以看出,前两个主成分的累积贡献率为0.8832.这说明前两个主成分作为综合评价指标来反映企业信息化建设绩效的可靠性在85%以上。

由特征向量可得前两个主成分的关系式为:

以方差贡献率为权系数构造综合评价函数,即:

将标准化的指标数据代入上式,求得三个待选方案的评价结果及排序如表4所示:

从上表可以看出,方案1是最佳方案。

四、小结

企业信息化绩效评价是一种典型的多指标问题,涉及的评价指标较多[5],这就带来了分析上的复杂性和多指标间的多重相关性两大问题,而主成分分析法可以很好的解决以上两大问题,为企业信息化决策提供参考和依据。

摘要：企业信息化是国民信息化的基础,是推进国民信息化的重中之重。甘肃省中小企业也紧跟时代步伐,加快企业信息化的建设。本文根据甘肃省中小企业的实情,提出采用主成分分析法对甘肃省中小企业信息化建设绩效进行事先评价,为企业信息化决策提供参考和依据。

关键词：企业信息化,绩效评价,主成分分析

参考文献

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[3]刘荣坤,赵炳新.山东省中小企业信息化绩效评价研究[J].情报杂志.2010(9):93-98.

[3]焦玥.基于主成分分析的企业物流绩效综合评价方法研究[D].青岛大学.2006:19-26.

[4]平先秉.基于主成分分析的湖南物流产业发展综合评价[A].湘潭职业技术学院经贸与管理系.2009.

甘肃省培育扶持“农”字号龙头企业 篇8

根据该办法，我省将做大做强一批农业产业化龙头企业，从今年开始，到2012年，力争使年销售额2000万元以上的企业达到250家以上，亿元以上的企业达到50家以上;草食畜、马铃薯、中药材、水果、蔬菜等每个特色优势产业形成1到2个收入在10亿元以上的骨干龙头企业。为确保目标实现，我省将重点扶持省级或国家级农业产业化重点龙头企业主营产品加工扩建项目、技术改造与技术创新项目、标准化生产基地建设等项目;年加工农产品出口额在500万美元以上的龙头企业产能扩建和技术改造项目;贴息扶持的项目，当年投资规模一般在1500万元以上，银行贷款规模在1000万元以上;项目对周围环境不造成污染。

省上确定的省农业产业化发展专项资金每年达5500万元，其中扶持马铃薯产业龙头企业2000万元，扶持中药材龙头企业500万元，扶持畜产品加工龙头企业500万元，扶持其他龙头企业2500万元。扶持采取贷款贴息、以奖代补、无偿补助等方式，对重点龙头企业建设项目贴息，原则上限于固定资产贷款项目，贷款规模一般应在1000万元以上;企业没有使用银行贷款，自己投资1000万元以上新建的优势产业加工项目，经考核项目投产后运行良好、经济效益较高、带动农民增收，按企业实际投资规模给予相当于银行同期利率比例的奖励;对龙头企业原料基地建设、新品种新技术试验示范、为农户生产经营提供技术服务等项目直接补助。

甘肃省创新型企业发展问题与建议 篇9

1 甘肃省创新型企业发展存在的问题

1.1 创新能力整体不强

企业研发能力不强、核心竞争力不高的状况还没有得到根本改观。企业在发展上重技术引进轻消化吸收, 未能真正换来核心技术。近年来, 部分企业通过招商引资, 引进了相关行业国内外先进的技术, 提高了产业装备水平, 但重技术引进轻消化吸收, 企业缺乏对引进技术进行消化、吸收与再创新的体制和机制, 没有尽快提高企业的自主创新能力, 大部分产业仍处在产业末端, 产品附加值低, 技术开发和大规模产业化受制于人。

1.2 企业作为创新主体, 研发投入不足

(1) 研发投入与全国差距大。甘肃省创新型企业的研发投入占销售收入比例仅为1.12%。在全国465家创新型试点企业的平均水平为1.75%, 而甘肃省创新型企业该指标仅为1.18%。研发投入不足, 使得企业在新产品、新工艺、新技术的开发上力不从心, 产品升级的速度不能适应市场竞争的需要, 达不到以新产品开发来引领市场, 占有市场的要求, 企业的发展壮大受到制约。 (2) 研发经费来源单一。研发经费主要来源于企业自筹, 技术创新很大程度上受企业经济效益、宏观经济情况的影响。由于资金短缺, 企业开拓市场和开展创新工作仍存在资金困难。三是缺乏创新投入的风险分担机制。企业没有充足的资金支持就不敢涉足存在投资风险的技术创新。使企业进行技术创新的信心不足。

1.3 创新人才缺乏与流失成为企业发展瓶颈

受甘肃地理位置、整体工资水平等不利因素的限制, 企业难以吸引外来优秀专业对口及复合型人才。高层次人才特别是行业领军人物、高层次的技术人才、优秀创新团队、创新管理体系相对的配套人员匮乏与流失成为制约企业持续发展的重大瓶颈。随着企业经济总量的增加, 生产能力的提升, 企业在管理、专业技术、技术工人等各个关键岗位人才短缺的矛盾更加突出。拥有丰富经验和一定水平、能够独立主持或开展项目开发的核心技术人才较少, 对企业开展重大研发项目造成不利影响。在各个专业领域内, 具有较高专业素质和战略眼光的领军人才还远不能满足发展的需要, 掌握核心技术的高级人才流失严重, 使得企业不能快速应对市场变化, 持续创新压力较大。

1.4 研发手段和关键设备、仪器有待改善提高

俗话说:“企业成功七分设备, 三分管理”, 不少设备仪器同国外公司相比在质量上仍有差距, 严重制约了企业发展。主要表现在, 一是部分仪器设备产品的基本性能和功能已接近国际水平, 但由于起步时间不长, 其性能和可靠性、稳定性及精度等还处于考验之中。二是数字化、智能化、集成化水平低, 企业的产品一般常规品种居多, 智能型产品刚刚起步。三是高新技术差, 产品精密度低。四是测试应用平台滞后, 尤其缺乏仿真技术应用条件, 缺少完善的智能产品开发的实验、试验与检测条件。五是在工艺研究与成套工程设计的结合上尚有技术欠缺。

1.5 产学研合作的长效机制没有建立

虽然产学研合作的模式越来越多, 层次越来越高, 但是尚没有建立产学研合作的长效机制。目前发起和建立的产学研战略联盟, 基本上是一家企业加几个科研院所, 再加几个大学而成的, 合作的范围仅限于企业的自身需求和随机行为, 而从长远角度和行业发展的战略高度来看, 并未实现真正意义上的联盟, 对行业的推动和发展作用比较微弱。

2 加快甘肃省创新型企业发展的建议

2.1 整合创新资源, 以创新型企业为核心力量打造创新集群

试点企业是甘肃省各重点产业领域的领军企业, 也是各个产业联盟和产业集群的核心骨干企业, 对产业链上下游关键创新环节有相对清晰的认识, 能够通过产业联盟、兼并上下游企业, 整合创新资源, 带动整个产业升级和结构优化, 提升产业的国际竞争力, 打造国际高端创新集群。因此, 要进一步加大对试点企业集聚创新要素、整合创新资源的支持力度, 支持企业以兼并重组等多种形式整合产业链上下游资源, 缓解企业在发展中遇到的创新资源缺失和整合能力不强的问题, 把试点企业作为提升产业国际竞争力、做大重点产业的核心力量。

2.2 通过文化创新, 构建企业核心竞争力

把企业文化创新纳入企业发展的整体规划和总体发展战略中, 融合到企业创新发展的各个环节, 使企业文化与企业发展更好地相互支撑, 形成更有活力、更能凝聚企业职工创造力的蓬勃向上的企业精神, 并有效激发企业员工创新精神, 使员工们坚信只有创新企业才能生存和发展, 使创新的理念深深地根植在员工的心中, 创新的活动化为企业员工自觉的行动。试点企业应积极培育能够持续创造有市场价值创新成果的土壤, 逐步培养创新思维、创新机制、创新习惯、创新行为, 最终建立帮助企业持久发展的创新文化, 使企业摆脱低水平、同质化的竞争, 为企业构建不可替代的核心竞争力。

2.3 全面加强人才引进和培育, 完善人才激励机制

着力营造科技人才向企业流动的机制和环境, 积极推进企业、大学、科研机构间的人才交流和互动, 与高校、科研院所加强联系, 以“走出去, 引进来”为发展方针, 培养高层次技术人才、高素质管理人才。建立有利于科技人才在企业成长和发展的激励机制和管理模式, 大力推行以人才为本的创新管理, 形成事业留人、待遇留人、感情留人的良好环境和氛围; 建立企业与大学、科研机构合作培养企业创新人才队伍的共建机制, 鼓励企业与大学科研机构联合培养研究生, 共同培养企业所需要的各类创新人才。

2.4 实施品牌创新战略, 打造具有国际竞争力的国际化品牌

必须树立品牌创新理念, 建立品牌创新机制, 依托自身优势制定品牌创新战略、实施品牌创新与品牌竞争策略;必须加大科技投入, 大力开发、整合品牌资源, 全面提升品牌质量和价值;必须学习和借鉴国内外成功的品牌创新制度及品牌管理经验, 不断增强品牌创新、品牌保护和品牌国际化意识, 加速品牌创新;必须瞄准全球化的国际市场, 拓展国际市场, 参与国际竞争, 积极寻求国际合作, 把自己的品牌打造成为国际品牌、全球性品牌;必须加速品牌的有效传播, 不断扩大品牌的影响力, 增强品牌竞争力, 加快企业品牌国际化进程, 使企业在全球化的品牌竞争大战中占据竞争优势, 立于不败之地。

2.5 实施知识产权战略, 强化企业自主知识产权保护

拥有自主知识产权是创新型企业的一个重要标志。华为、海尔的成功经验告诉人们, 无论是原始创新、集成创新, 还是引进、消化、吸收再创新, 核心技术必须靠自主创造, 必须拥有自主知识产权。实施知识产权战略是创新型企业参与国际竞争, 增强国际竞争力, 取得国际竞争优势的关键。创新型企业实施知识产权战略其核心是强化自主知识产权保护意识, 形成自主知识产权保护体系, 加大自主知识产权保护力度, 改善和营造有利于企业自主创新和自主知识产权保护的法制环境, 提升自主知识产权开发、创造、管理、运用、保护和发展的能力, 增强自主知识产权竞争力, 提高企业核心竞争力, 促进企业快速、可持续发展。

参考文献

[1]中国创新型企业发展报告编委会.2010中国创新型企业发展报告[M].北京:经济管理出版社, 2010:113-117.

[2]冯海昱, 黄德春.创新型企业内涵新探[J].科学管理研究, 2007 (4) :24-25.

甘肃省中小企业 篇10

企业价值作为衡量企业整体实力的重要指标,越来越受到公众和企业的重视。在此大背景下,研究甘肃省高新技术企业价值驱动因素,不仅对甘肃省髙新技术企业的进一步可持续发展具有重大意义,而且也为与甘肃同类地区的其他高新技术企业解决同类问题提供借鉴和思路。

一、甘肃省高新技术企业财务现状和企业价值特征

(一)甘肃省高新技术企业财务现状

按照甘肃省“十二五”发展规划的指示,甘肃省委、省政府确立了优先发展高新技术产业的战略重心,突出依靠高新技术企业的发展带动区域经济发展这一重点。随着甘肃省“十二五”规划的推进,高新技术企业获得了前所未有的发展,企业实力不断增强,在甘肃省经济发展中的地位也越来越重要,目前已成为甘肃省实现“十二五”规划战略目标的重要推动力。

2013年,甘肃省累计认定高新技术企业249家,比上年新增32家,增幅14.7%。主要包括区外高新技术企业,兰州高新区内高新技术企业和白银高新区高新技术企业。根据对249家企业的统计结果显示:2013年产品销售收入达到4947.46亿元,比上年增长129倍;主营业务收入为4184.17亿元,占总收入88.52%;高新技术产品收入3113.50亿元,比2012年增长2949.23亿元。实际上缴税费总额261.39亿元,比上年增加230.39亿元。由表1可见,甘肃省高新技术企业总体发展规模喜人。

资料来源:甘肃省科技发展战略研究院(http://www.gsinfo.net.cn)

(二)甘肃省高新技术企业价值特征

1、无形资产在高新技术企业价值中的贡献比例较大

在2013年甘肃省认定的249家高新技术企业中,申请专利的有155家,占企业总量的62.25%;2013年申请专利10689件,比2012年增加29.4%。高新技术企业申请发明专利4801件,占高新技术企业专利申请总量的44.92%,比上年增长了50%。从2013年甘肃省高新技术企业的统计数据可以看出:有形资产在高新技术企业中的价值贡献率在逐年下降,而专利技术等无形资产的价值贡献率在逐年提高。甚至从某种程度上,无形资产的贡献和由此带来的各种影响决定了高新技术企业的价值大小(见表2)。

2、甘肃省高新技术企业价值受相关科研机构影响较大

2013年甘肃省的统计资料显示:全省现有8个国家重点实验室;29个省部级重点实验室;省部共建国家重点实验室2个;省级重点实验室64个,比2012年新增19个;国家级工程技术研究中心5个;省级工程技术研究中心126个,比2012年新增13个。但很多高新技术企业研发能力较低,2013年全省研究与试验发展(R&D)投入66.92亿元,仅占当年全省GDP的1.07%。较低的科技投入也造成了高新技术企业人才匮乏,研发能力严重不足等问题。很多高新技术企业开始走上了将高校科研成果转化为企业经济效益,以科技园为平台,市场为导向的道路,这导致的后果是在企业价值不断获得提升的同时,其对相关科研机构的依赖性也越来越明显。

二、甘肃省高新技术企业价值驱动因素

2012年8月,甘肃省响应国家支援西部的号召,正式成立兰州新区,成为我国第7个国家级新区。兰州新区的成立,也是国家加大西部战略投资,鼓励甘肃加快发展高新技术产业的重大举措。高新技术企业如何抓住机遇,实现自身发展,促进企业价值不断提升,是企业当前共同面临的一个难题,因此探索企业价值的驱动因素显得尤为重要。

本文总结梳理了企业价值驱动因素的相关文献,认为企业价值驱动因素是指影响和推动企业价值创造的主要相关变量。具体而言,宏观层面上的相关变量包括资本、技术、法律法规、政府等因素;微观层面上的相关变量包括财务指标、人力资本结构、无形资产等因素。这些因素直接或间接的对企业价值创造活动做出了贡献。

考虑到甘肃省高新技术企业特有的生产管理模式和发展特点,结合高新技术企业价值的特征,本文决定以财务标准来分析和确定甘肃省高新技术企业价值驱动因素:即财务性驱动要素和非财务性驱动要素。李传华(2010)从财务角度将高新技术企业价值驱动因素分为两大类:即财务性价值驱动因素和经营性价值(非财务价值)驱动因素。其中,前者包括盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力;后者包括公司治理结构、人力资本改善和技术创新能力。本文将延用这一分类,主要从盈利能力、成长能力和经营性驱动要素三个方面加以分析。

(一)企业财务资源驱动因素分析

1、企业盈利能力分析

盈利能力是指企业获取利润的能力。企业的利润有多少,关系到企业的生存和发展,是与企业有关各方关注的重要问题。因此,企业盈利能力分析十分重要。主要用企业总资产净利率、权益净利率等财务指标来衡量。

(1)总资产净利率=(净利润/总资产)×100%

它反映一元总资产创造的净利润,是企业盈利能力的关键。影响总资产净利率的驱动因素是销售净利率和总资产周转次数,两者共同决定了总资产净利率。一是甘肃省高新技术企业应加强资产管理和资产利用效率,在总资产一定的情况下,增加销售收入,提高总资产周转次数。二是企业应强化生产经营管理,采用先进技术降低生产成本,在销售收入一定的情况下增加净利润,提高销售净利率。

(2)权益净利率=(净利润/股东权益)×100%

权益净利率指标反映每一元股东权益赚取的净利润,具有非常好的综合性,概括了企业的全部经营业绩和财务业绩。对于甘肃省高新技术企业而言:应将科研成果尽量转化成产品,实现量产,且因为高新技术企业产品高附加值的产品特征,一旦量产,其经济效益就是相当可观的。如果企业没有能力实现量产,或者实现量产需要购置大量的机器设备和配置大批的生产人员。企业可以将产品外包给具有生产能力的代工厂去生产加工。不论是企业自己生产还是外包生产,以遵循最小的投入获得最大的收益为准则。

2、成长能力分析

企业成长能力是指企业在经营环境中的发展趋势与发展速度,包含企业规模的扩张、利润的增加、市场占有率的持续增长,最直观的体现了企业未来的发展前景。是影响企业价值的一个重要的驱动因素。

销售收入增长率反映的是相对化的销售收入增长情况,是衡量企业经营状况和市场占有率能力,预测企业经营业务拓展趋势的重要指标。其计算公式为:

销售收入增长率=本年销售收入增加额/上年销售收入 =(本年销售收入-上年销售收入)/上年销售收入

由于企业要生存发展,所以任何企业都无法规避销售收入增长问题。销售收入增加通常会引起存货和应收账款等资产的增加,企业就需要补充资金。销售增长得越多,需要的资金越多。甘肃省科学技术厅的统计数字显示:2013年全省高新技术企业产品销售收入4947.46亿元,而2012年同期的销售收入仅为385.32亿元,在销售收入大幅度增长的同时,我们也需要看到这些高新技术企业需要大量的资金补充,以维持其高速增长。

融资难问题一直困扰着高新技术企业的发展,甘肃省属于欠发达地区,经济基础薄弱,高新技术企业融资难问题更加突出。为了解决甘肃省高新技术产业融资难问题,我们认为甘肃省高新技术企业可以建立一种以政府注入资金为先导、社会风险资本为主导、商业银行等金融机构借贷资金为支撑、资本市场直接融资为补充的融资模式,以帮助甘肃省高新技术企业解决融资难的问题,实现企业价值的不断提升。

(二)企业非财务资源的驱动因素

尽管以上的财务资源驱动因素可以反映高新技术企业价值,而且也便于计算评估,但也有其局限性和不足。无法整体的反映企业价值,不能客观、真实的评估企业价值,进而实现价值增值。随着知识经济时代的到来,人力资本、技术创新、公司治理结构等非财务性驱动因素在企业价值创造中的贡献不容忽视,越来越受到公众、政府等利益相关者的重视,成为衡量高新技术企业价值的重要组成部分。

1、人力资本驱动因素

高新技术企业认定条件第三章第三条规定:具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上,其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上的企业,方可有资格申请认定高新技术企业。由此可见科技、研发人力资本对高新技术企业的重要性。甘肃省2013年高新技术企业从业人员数87889人,其中科技活动人员数16324,占比18.57%,较2012年增长24.36%。说明企业已认识到高学历技术研发人员的重要性,加大了人才引进战略。但是从全国来看,远低于全国同期平均水平33.5%。应加大“引得进,留得住”的人才引进策略。具体来说,就是根据企业人力资本所有者的不同需要和不同价值,设计一对一的激励机制,充分发挥各类人才的积极性和创造性。

(1)建立个性化、阶段性的薪酬体系

高新技术企业的发展是一个动态的过程,高技术人员对企业的发展至关重要。因而不能像传统产业那样,采用固定的薪酬制度。应根据人力资本专有性的差别,制定差异化的薪酬体系,并根据各类人才的贡献情况及时作出调整,以激励不同层次的人力资本。

(2)股权激励

高新技术企业的特征决定了它具有较高的风险性和收益性。对不同层次的人员进行相应的股权激励。从而能有效的避免员工的短期行为。将公司的长期发展和个人利益结合起来,有利于充分调动职工的积极性,实现企业价值的提升。

2、技术创新驱动因素

技术创新能力是高新技术企业价值创造的重要驱动要素,也是衡量高新技术企业价值的重要一环,能够使企业迅速占领市场,取得较强的市场影响力和较高的产品附加值,从而给企业带来超额利润,增加企业价值。2013年,甘肃省发明专利申请受理3735件,同比增加14.4%,但低于同期全国31.7%的增幅。授权785件,同比增长11.5%。虽然较往年同期都有所增长,但与全国平均水平还有不小的差距。

(1)加大科研活动经费支出

2013年甘肃省高新技术企业科技活动经费支出28.68亿元,仅占当年产品销售收入的0.58%,科研经费支出比例相对较低。除了企业加大研发支出之外,政府还应该发挥其主导作用,对有市场前景的科研项目加大政策扶持力度。同时,政府还应该积极促进企业与银行等金融机构的对接,使银行资金更多的注入高新技术企业,解决企业科研经费不足的难题。

(2)建立高新技术产业集群

纵观珠江三角洲,长江三角洲的发展不难看出,高新技术产业集群能吸引一大批相关企业的入住,充分带动区域科技和经济的发展。目前甘肃省拥有兰州高新区、白银高新区两大高技术产业集群,2013年产品销售收入1751.27亿元,占全省高新技术企业销售收入的35.40%。应充分发挥这两大产业集群的辐射力,带动周边地区高技术产业的发展,把产业优势转化为企业优势,融合技术资源,人力资源和资金资源,不断把企业做大做强。

三、结束语

甘肃省高新技术企业价值是一个动态变化的过程,是各方面因素共同驱动,合力作用的结果。应对这些因素给予全面、整体、系统和动态性的思考,更为科学和客观的评价高新技术企业价值驱动因素。为高新技术企业的发展,甘肃省经济的腾飞提供一条借鉴之路。

摘要：本文以2013年甘肃省高新技术企业统计数据为基础,从盈利能力、成长能力、人力资本和技术创新能力等几个方面对高新技术企业价值驱动要素加以分析,并提出相应的改善意见,以期为甘肃省高新技术企业的发展提供借鉴。

关键词：企业价值,高新技术企业,驱动因素

参考文献

[1]祁顺生,李国伟.高新技术企业成长的影响因素分析[J].科技与经济,2006(3)

[2]倪志敏,田愉.2012年甘肃省高新技术企业成长分析[J].甘肃科技,2013(16)

[3]李传华.基于价值管理的高新技术企业价值驱动因素研究[D].西安:西北大学,2010