考务管理与培训

考务管理与培训（精选十篇）

考务管理与培训 篇1

一、提高报名和志愿填报信息的管理与培训工作, 确保信息录入的准确性

现在的高考、中考、成考的报名和志愿的填报以及会考的报名和学科的选择, 都采用了电子信息化, 有关信息的采集、录入和确认工作要求非常高, 一个信息的错误, 就有可能使考生报名不成功或不被录取, 进而影响到考生的一生。因此, 要高度重视, 确保考生信息的采集和录入的准确性, 不能有任何错误。

1.加大宣传和培训的力度

招生部门 (或会考部门) 首先应通过电视、网络、通讯和各种报纸等信息渠道, 大力宣讲各种考试报名和录取的操作程序、步骤、原则和有关要求等, 使相关考生、家长、亲属朋友和社会充分的了解, 并高度重视。其次, 对考生本人、家长、班主任及相关工作人员进行全员培训, 必要时可现场模拟上机培训, 使他们完全掌握有关信息的采集、录入的要求和相关步骤。然后, 再有考生本人对自己的信息进行认真的采集, 并得到家长和班主任的确认, 才能录入报名或志愿信息, 录入完成后, 再有考生本人、家长、班主任和网络管理员四方分别检查无误后, 考生本人才能签字确认并提交完成。

因为考生信息的采集和录入有一点错误, 都会影响到考生的报名、录取或是否能毕业, 关系到考生的切身利用。比如, 一个错别字、一个繁体字、身份证号码中的一个数字错误、曾用名和户口所在地 (是否当地) 等的错误, 都会影响到考生的报名是否成功、是否能被录取或是否可以准时毕业等。因此, 这项工作责任重大, 任务繁重, 每一个省每一种考试都有几十万人报名参加, 一丁点错误都有可能影响到考生的一生, 影响到社会的安定和谐。所以要加大这方面的宣传力度和培训力度, 使相关的人都能高度重视起来认真对待, 担当起自己的责任, 顺利准确的完成信息的采集录入和确认工作。

2.加强管理, 提高信息的采集质量和准确度

考生信息的准确采集和录入是保证招生 (或会考) 工作顺利进行的关键。因此, 首先要加强管理, 各级部门应高度重视, 并成立相应的领导机构, 各级政府相关领导应亲自抓部门, 部门领导分工抓环节, 相关人员分工落实。如有政府部门和招生机构抓宣传和协调, 招生机构和学校抓培训, 招生机构对全体工作人员、班主任和家长代表进行全员培训和管理的落实, 学校对本校考生、家长和工作人员进行培训和管理的落实。其中, 在对本校考生和家长的培训时, 班主任是第一责任人, 在每次培训时, 落实本班考生和家长是否已经掌握了, 对哪些没有掌握的和由于某种原因没有培训的考生和家长, 再进行单独培训直到掌握为止, 一个都不能漏。同时, 信息的采集、录入、确认都必须是考生本人操作, 防止冒名顶替, 严把制度关和操作关, 一切按制度办, 没有任何的妥协。除此之外, 班主任还要做好确认的监督和检查工作, 使本班每一个具备条件的考生一定要在规定的时间内完成个人信息的录入、确认和签名提交工作, 并保证信息的真实正确。最后, 有学校网管员与招生办 (会考办) 再进行检查与核实。

二、提高考务管理与培训水平, 确保考试顺利高质的实施

监考教师与考务工作人员是具体实施考试工作的最关键人员, 他们业务水平的高低、道德素质和敬业精神是决定考试是否高质顺利完成的关键。因此, 在对他们的管理与培训中, 要做到科学性、针对性、先进性和人性化的原则。

1.培训目标明确, 并具有科学性

对监考教师和考务人员的培训目标必须明确和科学, 目标是提高他们的职业道德、业务能力、纪律性和责任心。使他们明确自己的工作关系到社会的安定团结, 是一项政治任务, 必须听从指挥, 同心协力不折不扣的圆满完成任务。在工作中一切严格按照程序进行操作, 不准颠倒程序, 也不能简化程序, 按照指令办, 该说的话必说, 不该说的话不说, 该做的动作必做, 不该做的动作不做, 防止监考教师和考务人员因为缺乏责任心, 是考试工作不能保质保量的进行。

2.培训内容要有针对性

在对监考教师和考务工作人员的培训时, 一方面, 要进行全方面全方位的培训;另一方面, 还要进行有针对性的培训, 特别是工作中常见错误和遇到突发事件如何处理等。例如, 在考试工作中经常出现的错误:考生进场时, 没有按规定用金属探测仪对考生规定的部位进行仔细的检查, 没有“两核对” (即考生本人与准考证照片的核对) ;没有宣读提醒语, 导致考生把违规物品带进考场;条形码贴错位置或贴错答卷纸类型, 答题纸发错考生;启封试卷袋、答题纸袋割错部位, 导致无法正常封住;封答题纸袋前, 里面的封条没有取出, 答题纸没有按小号在上、大号在下的顺序摆放, 封面填写不完整和忘记在封条上签名等等。这些常见错误都必须有针对性的重点培训, 除了常规的培训外, 还必须进行现场模拟再次培训, 直到现场通过测试为止。因为, 监考教师和考务工作人员都是成年人, 记忆力相对较差动手能力强, 只有亲手操作才记忆深刻不会忘记效果好。

3.管理与培训要有先进性和人性化

监考教师和考务工作人员都是成年人, 他们自尊心强, 自信心强, 动手能力强, 善于根据自己的经验做事, 不善于死记硬背。因此, 在对他们的管理与培训时, 要讲究科学性和先进性。如培训时, 一方面, 尽量多的使用多媒体、影像和图片展示给他们看, 少用讲授法;另一方面, 尽量多的让他们主动的参与, 比如几人一组模拟操作训练, 设计出许多常规问题和突发事件让他们处理, 看他们是按自己的经验处理呢?还是按规定的操作程序处理, 对出现的错误培训者应马上及时给予纠错, 使他们较快地掌握了操作程序, 效率又高效果又好。因为, 这样的培训既符合成年人的特点, 又科学又先进。

另一方面, 对监考教师和考务工作人员的管理要人性化, 使他们心情舒畅主动高效的工作。如一要尊重他们的人格, 相信他们是有职业道德、责任心和事业心的教师, 尽量多的用提醒语, 少用命令语。二要做好他们的后勤工作, 使他们有一个舒适的工作环境。同时, 也要求我们的教师在对待考生的过程中, 也要人性化管理, 应认为自己的工作是为考生服务的, 而不是专职监管者, 不要把考生当做敌人, 应对考生和蔼可亲、友善, 使考生在考试过程中顺利紧张的, 而不是恐惧的完成自己的考试任务。

《压力管理与情绪管理》培训感想 篇2

随着社会经济的飞速发展，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。

要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真对待每一天。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。

具体以下几点：

1．学习到了情绪管理与压力管理的一些基础知识，对压力与情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作绩效的关系，并了解几种应对压力状态的方法。

2． 使我们理解挫折的意义，提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人；会分析自己和同事的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。

3． 使我们掌握养成积极心态的各种心理学原则和方法，逐步养成主动迎接挑战和永不言败的坚强个性，促进我整体心理素质的提升，最终达到提高工作业绩的目标。

3、明白了自己产生情绪的更深层次的原因，主要是由于自己独有的信念、价值观、行为准则，造成了自己和他人对相同事情的不同看法，从而在遇到和处理这些事情时产生了不同的情绪。

4、学会了一些减轻负面情绪的技巧和方法，知道了大部分不好的情绪也都有积极的意义。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪，然后再冷静思考解决对策。提高了自己处理人际关系的能力

5、减轻了自己累积在自己身上的压力，提高了自己的自信心，提高了自己的洞察力。

聘用护士的管理与培训体会 篇3

近3年来，我院聘用护士52名，占全院护理人员的比例的54%，其中大专学历35人，中专19人，年龄19～28岁，平均22±2.2岁，护龄1～6年，现将管理与培训方法介绍如下。

管 理

报名条件：30岁以下，全日制中专及以上护理专业毕业，取得护士执业资格并注册，热爱护理事业。

录用程序：①应聘护士交验护理相关毕业证书、身份证、护士资格证、护士执业证书；②对应聘护士进行政治、业务考核，体检合格后择优确定拟聘用人员；③拟聘用护士试用期3个月，经考核合格，呈报卫生局备案，聘任相应的专业技术职务；④医院与聘用护士在平等自愿，协商的基础上，签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任。

待遇问题：试用期满经考核合格后，根据学历、职称与本院正式职工享受同等的工资待遇，通过国家专业资格考试并取得相应的资格证书，可以聘用相应的专业技术职务，工资、奖金、津贴、补贴等参照有关规定执行。

培 训

岗前培训：由护理部组织为期3天的培訓，医院办公室进行医院发展史和院内规章制度教育；护理部负责沟通技巧、护理理念、护理礼仪、核心制度、护理文件书写规范、服务用语规范、相关法规等方面知识的培训；感染管理科讲解《医疗废物条例》、《感染管理办法》、《消毒技术规范》等知识。通过典型事例进行人格素质教育。

上岗培训：上岗培训以各科室为主，选派思想作风优良，工作严谨，业务素质高的护师或者主管护师进行带教工作，在尊重聘用护士个性的基础上，按照职业规范分段进行培训，以强化职业道德的教育。①重点培训：护理部每周组织1次中医药知识讲座，各科室每月两次业务学习，要求聘用护士学习中医基础理论和专科护理知识，护士长或带教老师针对患者提问等方式促进她们的学习。各科室根据情况安排操作示范，让她们练习并考核；在工作中参与危重患者的抢救，了解抢救程序和抢救工作的敏捷性和严谨性；要求聘用护士在1年内完成一定数量的操作项目。②半年后培训：进一步熟悉护理基础理论和技术操作，掌握专科护理常规及专科技术操作，掌握专科健康教育，熟练应用护理程序开展工作。分管患者，履行相应的职责，参与病房管理，病情观察及特殊情况的处理，熟练配合抢救危重患者，参加继续教育及中医药知识的学习，鼓励参加在职学历学习，参加各种学术活动，护理查房，技术操作训练和考试等，有计划的完成安排轮科。③护士职业形象的培训：开展爱岗敬业，无私奉献的宣传教育，在护士中树立典型，表彰先进，组织多种形式的护士职业素质与行为规范训练。④运用激励机制和淘汰机制：激励本身是一种精神力量，使每个人感到才有所用，力有所展［1］。与正式护士享有同等的待遇，奖惩分明，对工作突出、成绩优秀给予重用，送出进修、带教、教学讲课。提高聘用护士地位，消除自卑感。医院每半年进行德、能、勤、绩考评激发聘用护士的责任感和进取感，努力提高自身素质，在护理岗位上做出好的成绩。

讨论

在探索聘用护士的管理中，积累了一些经验，也发现了存在的不足。首先激励机制和约束机制要相配套；其次，选择管理方式和方法要根据自身特点设计，制定方案。这样才能保证制度运行的规范性，先进性。不足之处是医院管理层中仍然对护理工作重要性认识不足；片面理解护理工作内涵，以为临床护士的数量满足即可；对聘用护士享有同工同酬的待遇有异议，持保留意见；由于体制的局限，仍然有部分聘用护士流失。

通过对我院聘用护士的管理和培训，解决了临床护理人员短缺问题，提高了护理质量和患者满意度；通过管理与培训，护理队伍在理论知识、业务知识、技能操作、护士学历等方面明显提高。先进的医院护理文化能对整个护理队伍的价值观和行为方式起导向、凝聚、约束、修正和辐射作用，它包括物质、制度和精神文化层，其中精神文化层是核心。营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好的工作环境，建立一个有责任，有激励，有约束，有竞争，有活力的聘用护士管理体制是每一位护理管理者赖以追求的目标，从而取得良好的社会效益和经济效益。

参考文献

1 马玉萍.聘用制护士现存问题及对策［J］.护理研究,2005,19(2):359.

“不为良相，愿为良医”的由来

许多中医人常常听到这句话，“不为良相，愿为良医”。它把“医”与“相”并提，更使人深觉学医责任重大。据宋人吴曾的《能改斋漫录》卷十三《文正公愿为良医》记载：

宋代名儒范仲淹，有一次到祠堂求签，问以后能否当宰相，签词表明不可以。他又求了一签，祈祷说：“如果不能当宰相，愿意当良医”，结果还是不行。于是他长叹说：“不能为百姓谋利造福，不是大丈夫一生该做的事。”后来，有人问他：“大丈夫立志当宰相，是理所当然，您为什么又祈愿当良医呢？这是不是有一点太卑微了？”

范仲淹回答说：“怎么会呢？古人说，‘常善用人，故无弃人，常善用物，故无弃物’。有才学的大丈夫，固然期望能辅佐明君治理国家，造福天下，哪怕有一个百姓未能受惠，也好像自己把他推入沟中一样。要普济万民，只有宰相能做到。现在签词说我当不了宰相，要实现利泽万民的心愿，莫过于当良医。如果真成为技艺高超的好医生，上可以疗君亲之疾，下可以救贫贱之厄，中能保身长全。身在民间而依旧能利泽苍生的，除了良医，再也没有别的了。”

这就是后世相传“不为良相，愿为良医”的由来。那些胸怀大志的儒者，把从医作为仅次于致仕的人生选择，正是因为医药的社会功能与儒家的经世致用（即治国平天下）的思想比较接近。元代戴良说的好：“医以活人为务，与吾儒道最切近”。

护士分层次培训与分级培训管理实践 篇4

1 制定层次年限和培训目标

以从事护理工作年限, 分三个层次, 第一层工作5a内, 也称为低年资护士层;第二层工作6-15a, 也称为专业骨干层;第三层工作15a以上, 也称为高年资护士层。分层培训目标, 低年资护士进行规范化培训, 能完成一般护理工作任务, 重点是"三基"培训;专业骨干层培训目标, 能完成专科较复杂的护理工作, 解决疑难问题, 重点是专科理论和专科技能的培训;高年资层培训目标, 成为本科室的护理专业能手以及成为专家, 重点是突发事件的应对与处理、危重病和疑难病症护理、解决疑难问题的能力、教学科研能力的培训等。

2 建立培训档案

护理部对全院护理人员均建立培训档案进行微机管理。每个护理人员的培训情况记入培训档案中。档案内容包括低年资护士的培训内容量化统计, 骨干护士的培训内容和量化统计, 高年资护士的培训内容和量化统计。看护士现处于哪一个层次即对应那一层进行量化统计。

3 培训实施方法

3.1

低年资护士进行规范化培训, 建立了规范化培训手册, 内容主要包括:岗前培训、基本知识培训、常规技能的定量训练培训。轮转科室培训、鼓励继续参加学历教育等。护理部统一安排护士轮转科室的计划, 根据轮转科室的病种情况安排每半年或一年轮换一次, 例如心内科、呼吸内科、消化内科、普通外科、骨科等一年轮换。眼科、耳鼻喉、肛肠科等半年轮换一次。规范化培训手册上有医德医风考核要求, 各科室应掌握的知识和技能要求, 规定完成的出勤天数和夜班数量, 有理论知识考试次数和合格分值;有技能培训实践的数量和考试合格分值要求;出科有考核评价等。科室根据培训手册要求实施培训。同时还要参加护理部组织的全院护理培训及每年各两次的"三基"理论和操作考试。护理部的考试是以基础护理知识为主。也是检验科室培训和自学的效果, 护理部考试要求80分及格, 不及格的要参加补考, 补考不及格进行脱产强化培训, 直到考试及格。

3.2

专业骨干护士的培训, 培训内容以专科知识和专科技能为主, 有计划地参与和组织科室的业务查房, 临床教学, 专科小讲课。根据专科发展需要外出专科进修、参加专科培训讲座及学术交流等。参与护理科研, 新技术的开展。促进专业水平的提高。参加护理部组织的全院护理培训及每年各两次"三基"理论考试, 和操作技术的考试, 与低年资不同的是考试以专科的专业知识为主, 技术操作以专科常用技术, 急救技术为主。考试的题型难度较低年资护士大。加入了病案分析、课件设计和论文书写方法等内容。护理部对每个专业骨干培训有量化的要求, 如全年组织业务查房次数, 小讲课次数等。评价效果以量化考核和质量评价、考试成绩相结合。

3.3

高年资护士培训以自学为主, 参与病区管理, 组织和参与护理科研课题的设计、研究、论文的写作, 确定自己的研究方向, 掌握本专业的新技术、熟悉本专业疑难复杂病例护理、给低年资护士和专业骨干层护士出考题, 承担授课和对低年资护士的技能考试等, 每年完成一篇以上护理论文, 中级以上职称的护士要求在医学杂志上发表, 提高科、教、研水平。参加护理部的讲座。不参加护理部组织的"三基"理论和操作考试。考核方式以量化考核和质量评价考核相结合。

4 分层培训的分级管理

4.1

护理部负责组织岗前培训, 全院性的护理讲课, 内容包括全院护理人员都必须知晓和掌握的知识, 如法律法规、医德医风、护士素质、沟通技巧、护理安全、职业防护等, 全年讲座不少于12次, 为了能让倒班的每位护理人员都能有机会参加培训, 我们同一个内容的讲座一月内举行2次。授课人员为高级职称的护理人员以及请外院专家来院讲授。护理部对参加听课的护士进行签到。要求在岗护士参加培训率达100%。组织每年两次"三基"理论和操作技能的考试。根据不同层次所要掌握的知识要求, 考试的试题内容和操作项目也不同。制定考试合格标准, "三基"考试理论成绩达80分以上为合格。技能考试85分以上为合格。

4.2

低年资护士规范化培训, 岗前培训完后交给科室护士长负责进行, 按照规范化培训手册要求, 制定培训计划, 组织实施, 安排优秀的高年资护士带教。培养良好的行为习惯。督导完成培训计划, 轮训的科室均需进行出科考核评价。

4.3

专业骨干层交由科护士长负责督导组织培训, 分系统进行专科化的培训讲课, 科护士长制定培训计划, 选派骨干外出进修学习, 参加专业的培训班, 安排专科护士进行专业的带教、讲课、护理查房等活动。根据专科特点培训专业骨干专科的技术操作。

4.4

高年资层的培训由护理部提要求和量化指标, 科室护士长管理, 自觉参与危重患者的护理、抢救、会诊。参与科研、教学等活动, 年底护理部进行量化考核评价。

5 讨论

5.1 护理人员培训的重要性

护理工作的实践性较强, 护理人员必须接受终身培训, 才能不断学习新知识、掌握新技能、适应新环境, 满足人民群众日益增长的健康需求[1], 重视护理人员的培训已是摆在护理管理者面前的一项重要任务。

5.2 分层次培训更有针对性

未实行分层培训前, 全院的培训计划由护理部制定下达, 全院护理人员考"三基"不分年资学历一个考场, 统考一套试题。操作考试全院护士考一个项目。针对性不强, 全院用一个标准的考试成绩来衡量护士的理论和技能水平, 有失公平。使年资高的护士看不到专业发展方向和未来, 感受不到护理工作的成就感[2], 价值观受到影响, 起不到激励的作用。分层培训后能有效地促进护理工作经验有一定积累的护理人员, 对专科学习和工作的兴趣和积极性, 提高了护士的专科护理能力, 为患者提供较高水平的专科护理服务[3]。分层次培训使各层护士明确了培训目标, 知晓自已在不同阶段要掌握的重点, 使理论知识和操作技能明显得到提高。

5.3 考核使培训效果得到检验

我们对培训效果评价的标准是通过考试和考核来体现的, 为了促进护理人员自觉完成培训计划, 对考试不及格的护士进行补考, 并与奖金挂钩。对取得好成绩的护士进行表彰和奖励。通过激励机制的运用, 激发了护士学习的积极性, 从被动接受培训到主动参与, 变压力为动力。加之落实培训分级管理责任, 使培训有计划的进行责任落实。护理人员的业务素质明显提高。培训的效果落实到实际工作中。使护理差错率降低, 护理质量提高, 抢救患者成功率提高。

5.4 分层培训分级管理促进人才梯队建设

分层次培训分级管理提升了护理队伍的整体素质, 护士向专科发展已成为趋势。既符合医院学科建设的需要, 形成护理人才的梯队, 又充分调动了各级各层次护理人员的工作积极性。对医院的发展, 人才的培养奠定了坚实的基础。也为下一步护士分层次使用探索一条路径。

摘要：目的 通过分层次培训和分级管理, 健全医院护士培训机制, 培养造就一支高素质的护理队伍。方法 将护士按工作年限分为3个层次, 分层次培训、分级管理。结果 护士明确了培训目标, 知晓自已在不同阶段要掌握的重点, 使理论知识和操作技能明显提高。结论 培训落到实处。调动了各级各层次护理人员的积极性。护理人员的专业素质提高了, 护理的质量也随之提高, 患者的满意度上升。

关键词：护士,分层次培训,分级管理

参考文献

[1]孙亚萍, 郜红梅, 方媛.护理人员培训现状调查[J].护理实践与研究, 2010, 7 (4) :126~127.

[2]张莉, 彭刚艺, 等.高年资护士在分层级管理中的定位和策略[J].中国护理管理, 2009, 9 (2) :24~25.

培训与企业管理论文 篇5

关键词：培训 企业管理 注意问题

1.培训的内涵

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

培训，是提高企业人员素质和增强企业核心竞争力的有力手段。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

企业培训已成为企业人力资源开发和管理的一个主要课题。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工积极性主动性的提高而增加企业效益，而且增强员工的专业素质和能力，使员工受益。

2 培训在企业管理中的作用

(1)员工培训可以培育和形成共同的企业文化，增强凝聚力。

企业要储蓄人才，可以通过招聘和培训工作来实施。因此，企业进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，提高其工作技能，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强企业员工之间的凝聚力，以利于形成良好的企业文化。

(2)员工培训可以提升员工职业技能，实现人岗匹配。

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的.需要。

(3)员工培训可以激励员工工作积极性。

员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，企业可以组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。通过这些可以调动其工作积极性，培训也是一种良好的激励手段。

3.提升培训效果需要注意的问题

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。那如何提高企业的培训效果笔者认为可以从以下几方面入手。

(1)管理高层应支持支持和重视培训工作，将培训部门打造成为专家型队伍。

培训工作的有力实施，需要企业管理者的支持，要不断加强培训部门的队伍建设，培训部门必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯才能实现。

(2)把握培训对象的需求。

需求分为个人需求和组织需求。企业要从这两个方面综合考虑，既鼓励员工的个人发展，又适应组织发展的需求，达到个人与组织利益之间的协调发展。

(3)培训前制定一个有效的培训计划。

培训工作的开展，需要一个有效地培训计划作为指导。它是实施培训不可缺少的保障。如果没有培训计划，我们就不可能按照企业的培训需要，准备足够的资源、及时实施相关培训，以解决问题、或提升绩效、或提高管理水平，培训效果会大打折扣。无计划的企业培训会显得随意、零乱、无序、重叠和矛盾，导致效果差、成本高。

(4)企业培训要选择一批高质量的培训师

培训的实施者―― 培训师，是培训成败最为关键的因素。“培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授能力。”这就是说，培训师应该具备三个条件：①专业知识;②专业工作和教学的经验;③教学能力。迅速建立一支离素质的培训师队伍是提高企业培训水平的一个战略任务。

(5)让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。

员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。因此企业应做好培训动员工作，让员工正确认识到培训的重要性，只有这样，员工才会对企业组织的培训积极配合，达到最初的培训目的。

结语

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘;二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。对现代企业来说，培训意义十分重大，培训是对人力资源的一种投资。

一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训，树立创新的培训理念，完善培训体系，培养杰出的培训人才，利用先进的培训方法，将企业的培训工作落到实处，将促进企业经济效益和持续稳定发展。

参考文献

[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，.

企业职工培训的有效管理与创新 篇6

关键词：职工培训 培训体制 培训需求 多样化 职工价值观

职工是企业的基本要素，职工素质的高低直接决定了企业的成功与否，因此，职工培训成了企业的重中之重。在市场经济逐渐演变为竞争经济的今天，职工专业知识的匮乏无疑是企业的致命弱点，而这种竞争以知识为支点，知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。纵观国内外很多曾辉煌一时的企业，为何纷纷落马？有人将其归结为体制、机制问题，有人归结于市场、产品问题等等。但有最重要的一条，那就是这样的企业没有保持再生力，没有再生力就无法保持可持续发展，即没有及时对全员职工进行充电。那么企业的业绩就成了无水之源，无本之木，虽能昙花一现，但不能长久。近几年来。职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在今年煤矿形势日趋严峻的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，是许多企业在培训方面所追求的目标。

1 企业在培训中常犯的错误

1.1 “人云亦云”型。很多企业在得知同行开展了员工培训、自己员工也有了培训的愿望，企业管理层也认为组织培训是大势所趋之后。不假思索，僅本着“大家都在学习，所以我们也要学习，否则就跟不上潮流”的思想。至于学什么课程、内容、采用什么方法培训，那就看当时流行什么，或是大家提议学什么，完全不能从本企业的实际出发，没有形成自己独立的一种培训体制。

1.2 “片面型”。有的企业，仅仅把培训作为一种奖励机制。只针对于业绩突出的员工或者企业骨干；有的企业则恰恰相反，不管职工本身素质如何、知识技能的诉求如何，不加区别，人人有份。统一时间统一安排，并以考勤为约束，以考试为效果评定指标，弄得职工无所适从，每日对着复习资料死记硬背，惶惶不可终日，甚至本职工作都丢了。

1.3 “偷工减料”型，有一些企业，一方面为了节约培训经费，另一方面又要应付人力资源管理部门的考核，因而举办培训。他们往往从降低培训成本入手安排大家扎堆参加学习。以至于出现各种层次水平的员工出现于同一培训场地、接受相同培训内容的尴尬局面。

2 解决方案

2.1 明确培训需求。严格执行“从职工中来，到职工中去”的原则，开展培训项目前，必须经过广泛的调查研究，深入职工队伍。切实了解职工的培训意愿和技术需求，只有这样才能保证培训工作长期有效的进行。除此之外，还应分析企业的现实岗位需求和未来发展目标，找出企业需求和员工现有能力的差距，进而确定通过培训来缩小和消除这些差距的各个需求模块。而并非只是一味的追风和形式化。

2.2 制定培训计划。在明确培训需求的基础上，对培训实施的各种制约因素综合分析，进行精心设计和规划，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。职工培训不是奖励，更不是福利，而是根据实际需要提高职工技术水平的一种必要方式。

2.3 形式要多样化。企业应为职工提供多种多样的培训方式，让职工从意愿上积极快乐的学习，而不是对着黑板或多媒体屏幕，对着复习资料死记硬背，这样的培训方式只能让职工乏味，对工作起不到任何效果，最终培训也只会变成一纸空文。

2.4 重视新员工的培训。新员工作为企业的新生力量，入职培训是让其从局外人转变成为企业人的过程，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。这段时间的培训犹如在白纸上写字，企业教给他什么，他就接受什么。培训要为其确定方向、明确态度，提高能力。

3 职工培训的创新

3.1 引导树立新时代企业职工价值观。现代企业的职工价值观随着社会的发展、国际性的融合、观念意识的变革，和以前有很大差距，如果仍然用传统老套的说教，起到的作用往往不大，甚至产生逆反和抵触心理。那么新时代职工价值观培训就要适应社会的发展和进步，用职工能够接受的、喜闻乐见的方式加以引导和培养，要摸清规律，因势利导，而不是强制灌输，观念引导行动，通过培训使职工乐于工作并且按照企业的标准和模式共同发展进步。如：培养职工做自己的主人；建立健康向上的劳资关系；快乐和自信的工作等等。

3.2 职工培训方式的创新。目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

3.3 培训方向的创新。企业要重视职工“兴趣爱好”的培训。企业需要好的员工，员工的素质不仅体现在能遵守制度，完成生产，他是体现的一个综合素质。一个职工综合素质的提高，对企业的发展非常有利，全体员工的综合素质的提高更是极大的提升了企业的整体素质，它的作用往往是倍增的，所以企业在培训职工专业技能及企业文化的同时，要鼓励培养职工的“兴趣爱好”，并可将此作为员工福利，既能受到职工的欢迎，又能增强企业的实力。

3.4 建立培训激励机制。企业应当建立激励机制，扩大培训效果。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能。同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业可以将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度等措施结合起来，并为受训员工提供施展才能的条件和环境，避免受训员工由于能力得不到发挥或价值得不到体现而流失。

所谓“授之以鱼，不如授之以渔”为职工提供良好的学习氛围、建立起鼓励学习、奖励学习的各种制度，激发职工的上进心，让其形成“活到老，学到老”的学习意识。

总之，职工培训是一项系统工程，培训中的各个环节，如同企业的生产过程一样，是一个不可分割的整体，因此，加强职工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献：

[1]李明芮.初探企业员工培训的有效管理与创新[J].科技资讯.2011（08）.

[2]赵梅，石玲.企业员工培训的有效管理与创新[J].陕西电力.2007（09）.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新[J].计划与市场探索.2004（03）.

专科护士的培训与管理 篇7

1选拔与培养

1.1选拔条件

采取个人自愿报名,科室推荐的方法,同时具备:①政治思想素质:热爱护理事业,爱岗敬业,乐于奉献,团结协作精神强;②从事护理工作3年一10年,具有良好的专科护理知识和技能;③年龄<40岁,具有大专或以上学历,护师以上职称,身体健康;④具有一定的教学、科研能力和英语读写能力,能较熟练掌握计算机基本操作。

1.2院内选拔与培养

1.2.1选拔方法

对护士进行专业理论、操作技能与英语水平考核,其成绩作为初次选拔条件之一,按专业理论和英语成绩的平均分数作为比较分数,高于该分数者,参与专科护士的急救技能与专科培训,进行定向的专科培养。

1.2.2培训方法

护理部制订专科培训计划,内容为具有通用性的专科理论知识和技能。①急救知识及技能。②专业护理知识。

1.2.3评价及认证

培训结束后,再次考核,课程包括专科理论知识、操作技能、英语、每门课程满分为100分,≥60分为合格。最后根据3门课程的平均考核成绩,选拔合格的专科护士,由医院人事部门颁发专科护士资格证书。

1.2.4制订岗位职责

依照护士分级分层使用制度,结合临床需要,制订与专科护士工作相适应的岗位职责,做到有岗有责、岗责相符。

1.3松原市专科护士培训基地培养

松原市专科护士培训基地培训有急诊专科、透析专科、手术室专科、重症专科4个专业;培训时间是3个月,结束后进行理论操作考试,成绩合格者由松原市卫计委和松原市质量控制中心颁发专科护士资格证书。

2合理使用

我院从2012年至今院内选拔及培训的专科护士有29名,获得省专科护士证书10人,共39名专科护士。

2.1承担基本护理工作

2.1.1参与临床护理工作

在科内专科护士作为护理小组的组长,亲自参与临床护理工作,落实分管病人的治疗护理。

2.1.2参与护理管理工作

协助护士长提高本专科的业务水平:在护士长的领导下,负责本专科护理人员的专业指导;参与护理人员的配备管理并能提出人才使用的合理化建议;参与督导本专科护理人员的服务质量,评价护理质量和效果。

2.1.3承担专科护理教学

承担护理大中专及本科的中英文课堂教学临床带教任务呢。

2.2承担专科护理工作

2.2.1参加医院外会诊

专科护士承担医院外护理会诊的任务,医院按副教授的资格外派到外院进行护理会诊。

2.2.2参加医院内会诊

应医务处或护理部邀请,参加全员其他病区特殊疑难危重症病人的医疗或护理会诊讨论,提供专科领域信息。

2.2.3健康教育坐诊咨询

我院护理部于2006年11月设立了专门开展护理健康教育工作的护理健康教育部。

3考核机制

为保障专科护士专科知识水平及技术能力的不断提高,我院护理部每两年对专科护士进行考核。

3.1专科工作情况考核

参与医院和护理部的会诊次数,跟医生查房情况、参加专科护士坐诊、参加危重病人抢救的次数、参加护理部和科室组织的义诊次数、下社区的次数等。

3.2学习情况考核

考核其参加专科专题报告会次数、参加院内外培训情况、学分获得情况。

3.3科研情况考核

考核其新技术新业务及课题开展情况,全年发表论文数

4激励制度

我院领导高度重视和关注护理的专科化发展,充分认识到建立和发展专科护士制度是提高护理专业技术水平和促进护理专业发展的重要方略。

4.1价值优势

增设了科室护理岗位人数,合理配备护理人员,保证床护配比,减轻护理人员工作负荷,切实落实护士的分层管理和使用。

4.2学习优势

我院为专科护士的培养提供了良好的教育环境和教育资源。

4.3晋升优势

专科护士对提高护理专业技术水平发挥的作用非常显著,因此对专科护士给予了一定的倾斜,优先考虑专科护士。

5小结

由于我国专科护士发展起步较晚,专科护士制度的成熟和实施需要一定的时间和各级领导的支持。应合理设置专科护士岗位,明确专科护士工作职责,制订合理使用方法、执业和考核标准,并给予相应福利待遇。

摘要：目的:探索如何进行专科护理人才的培养、合理使用、考核激励管理方法。方法:结合医院实际情况,选择优秀护理人员进行培养,合理设置专科护士岗位,明确专科护士工作职责,制订合理使用方法、执业和考核标准,并给予相应福利待遇进行激励。结果:充分调动了护理人员的专业热情和进取心,医院的护理质量及服务质量持续提高。结论:培养一支高素质的专科护理队伍,并合理使用和管理,可提高护理专业技术水平。

关键词：专科护士,管理,考核,激励,培养

参考文献

[1]宋华文;韩世范;程金莲;王益锵;应用Delphi法对糖尿病专科护士处方内容的初步探讨[J];全科护理;2012年10期;

[2]李昕;欧阳艳琼;裴大军;我国心血管专科护士培养的相关问题研究[J];全科护理;2013年08期;

[3]宋华文;韩世范;程金莲;王益锵;应用Delphi法对糖尿病专科护士处方内容的再探讨[J];护理研究;2012年14期;

培训的有效管理与创新 篇8

关键词：员工培训,培训现状,创新

随着企业规章制度的不断完善和各项管理的日趋成熟, 人在企业发展中的决定作用已越来越被大家所认可, 然而企业的发展除了需要源源不断地从外部补充各种所需要的人才, 更为重要的是对企业的人员进行充分、有效的培训。培训不仅仅是一种技术教育手段, 更是凝聚员工向心力的重要方式, 是管理水平的重要体现。通过恰当的培训, 可以大大激发员工的热情和潜力, 提高员工的素质, 促进公司又快又好向前发展。然而, 目前我们很多企业普遍存在培训理念落后, 培训机制不健全, 培训效果不佳等问题, 给企业的长期发展造成十分不利的影响。

一、员工培训教育水平现状

很多企业培训工作存在着基层领导重视程度不够、培训经费不足、员工缺乏学习的主动性、培训方式和技术单一等现状和问题, 对于这些问题, 亟待解决。

二、培训管理的创新

(一) 培训理念的创新。转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念, 把员工培训作为企业的一种投资行为。的确, 对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果, 但可以通过潜移默化的过程, 增强员工对企业的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时通过不断培训, 增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

(二) 员工培训方式的创新。目前, 大多数企业采取我说你听、课后考试的培训模式。培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。

在员工培训方式的创新上, 可以采取以下措施:一是要改变过去只重视课堂教学和教师传授的模式, 现在的培训再也不仅仅是过去那种“传道、授业、解惑”的培训方式了, 要注重师生智能互补、学员潜能的发挥和经验的提炼与升华。二是要开辟多种渠道, 扩大与外部有关培训机构的联系, 由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的培训师到企业来, 组织各种培训班、研讨会或模拟训练, 对企业经管人员和技术骨干进行专门培训, 提高培训工作的质量。三是要改变培训手段, 实现教育设施的现代化。新经济下新技术的出现给培训工作提供了更多有效的培训工具。目前, 随着各企业对培训的日益重视, 越来越多的企业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来, 比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所, 员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明, 这些灵活、便捷的现代化培训手段的使用, 不但能使企业培训计划顺利执行, 提高培训的效益, 而且大大拓宽了企业员工的接触面, 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。

(三) 员工培训考核的创新。在培训考核创新上, 必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档, 并定期进行审核, 查看其在接受培训后, 绩效有没有得到提高。以审视培训课程设置的合理性以及培训有没有切实起到相应效果, 从而增强全员对培训及考核的重视程度。

(四) 培训教师的培养与选拔创新。培训教师的培养与选拔是做好企业员工培训的前提, 一个好培训教师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说, 培训教师基本上由各部门主管兼任, 这种培训方式的优点是教师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻, 易做到对症下药, 但容易受自身知识面及结构的限制, 很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

(五) 培训机制的创新。企业培训工作不是孤立存在的, 它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。“凡事预则立, 不预则废”, 国有企业培训机制也是如此, 企业只有通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训4个部分的有机组合, 才可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说, 就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制, 制订相配套的政策措施, 完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度, 形成培训的激励机制。

激励是调动企业员工实现企业目标的动力。如果员工接受了培训, 并从中获得了自身的发展, 他们就会乐于参与和支持企业的培训。哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行过专题性研究后提出:如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%~30%, 如果加以激励, 则可以发挥到80%~90%。可见, 激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。建立员工培训激励机制, 可以提高员工参加企业培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能为企业和社会作出贡献。

浅谈导诊的培训与管理 篇9

关键词：培训,导诊,管理

1 导诊护士的礼仪培训

1.1 录像学习

组织全体护士观看护士礼仪培训录像, 内容包括:护士礼仪基础、护士仪表礼仪、护士服饰礼仪、护士语言礼仪、护士工作礼仪。

1.2 实际演练

抽调导诊轮流参加示范表演培训。

1.3 制定岗位流程

规范各项服务流程, 使护理流程细节化、标准化、人性化, 内容涵盖各个岗位, 各项操作, 如:门诊接待礼仪、患者就诊挂号礼仪、回答患者提问礼仪、接听电话礼仪等。

1.4 礼仪服务

导诊护士的礼仪服务有利于树立良好的第一印象。因此, 必须学习和掌握礼仪知识, 将礼仪服务融合到门诊导诊的工作中。导诊护士应当具有稳重、端庄、宽和文雅的礼仪风度, 在工作中举止轻柔、谈吐和蔼, 给人以端庄、信心、热情的感觉。美的仪表能让自己愉悦, 还能给病人良好的视觉感受。因此, 导诊护士一定要衣着得体、淡妆上岗, 美化自己的外表形象, 给人以美的享受。

2 导诊护士的文化修养与专业知识培训

2.1 服务热情, 主动导医

门诊病人多, 流动性大, 许多初次就诊者对复杂的环境感到陌生和无助, 导诊应注意观察四周, 有较快的应变能力, 发现需帮助的对象时立即主动热情的给予帮助, 而不能被动地等待病人要求时才提供服务。如主动帮助行动不便的病人, 给予搀扶或用轮椅、平车并陪同就诊。工作中做到四个勤:眼勤、嘴勤、手勤、腿勤。导诊护士多点一下头, 多一句称呼, 会得到很好的效果。2.2知识丰富导诊应不断地学习专业知识, 充实自己, 这样对病人的提问才能恰如其分, 给予科学的解释。要有敏锐的观察力, 发现危急病人需护送到急诊科, 对疑难病症患者安排专家诊疗。同时, 不仅要熟悉医院内部及周边环境, 还要熟悉各专家专科特色及出诊时间以及了解相关化验、检查、治疗的注意事项, 才能及时、准确的提供咨询服务。

2.3 较强的情绪控制力

带有饱满的热情上岗, 能理智地控制自己的感情, 不因个人的情绪影响工作。对性情暴躁、爱挑剔的病人, 不与其计较, 需要忍耐;遇到紧急之事, 不手忙脚乱;遇到气愤之事, 不勃然大怒, 始终保持情绪稳定。

3 主动沟通与关爱的培训

3.1 打招呼是人际关系的起点, 问一声“早上好”或“您好, 我是门诊

的导诊护士, 请问:我能帮您做什么?”。对不同的病人有不同的问候, 如“您快请坐, 一定很累吧!”“我来扶您一下”“请您到诊室就诊吧”, 指示必须明确、清晰, 招呼的同时完成了分清患者轻、重、缓、急的任务, 完成了患者就诊程序的前后顺序。

3.2 沟通的基本原则

3.2.1 平等原则

无论患者地位、收入、职业如何, 对他们一视同仁, 人与人之间没有高低贵贱之分。护士必须尊重患者, 礼貌待患, 使用同情、关心、爱护的语言与患者沟通, 特别是对初次入院的患者更应热情接待, 耐心解释。

3.2.2 保密原则

要有良好的医德, 不暴露患者的隐私和缺陷。

3.2.3 规范性与灵活性

使用普通话, 语言准确, 吐字清晰, 不用术语, 简洁精练, 通俗易懂。语调应适中, 语调过低, 病人听不清, 语调过高会引起病人误解、反感。同时, 处理问题要灵活, 一件事会有不同的处理方法, 不同的处理会有不同的效果。因此, 在不违反原则的情况下, 灵活地处理问题会达到良好的效果。

3.2.4 情感原则

面对经受病痛折磨的患者, 护士必须具有强烈的同情心, 关心体贴病人, 说话和气、语调亲切。导诊护士要用发自内心真诚的语言, 不虚伪、不做作, 用这种话来打动患者的心, 让患者感到温暖。

3.2.5 礼貌用语

正确使用“十字”文明用语:您好, 请, 谢谢, 对不起, 再见。

3.2.6 善于非语言交流原则

面部表情在非语言交流中是最直观的, 最有效的面部表情是微笑。肢体语言也是护理工作中常用的技巧。在回答问题时, 借助手势、点头等肢体语言, 有助于提高病人理解的准确性。对肢残的患者, 一个搀扶的动作就能表现出护士的体贴与关爱。

3.3 提高语言沟通能力

病人由于求医心切, 问话往往滔滔不绝, 导诊护士应耐心倾听, 不要轻易打断病人的陈述或显得不耐烦, 并随时点头, 以示领悟。工作忙碌时, 应保持沉着、稳健。有时常出现同时几个病人对导诊进行提问, 此时最好分先来后到的顺利回答问题, 特殊情况下对急需者及年长者提供优先服务。在多人提问时, 要“眼观六路, 耳听八方”, 以最快的速度解答问题。对性急的患者可稍加安慰。

4 如何提高优质服务

实施人性化护理服务, 体现亲人般的呵护, 学会换位思考, 多替病人想一点, 多听病人说一点, 多给病人讲一点, 多为病人做一点。提供“四个一”服务:一声问候, 一个微笑, 一杯热水, 一张便民联系的连心卡。导诊是一个考验多方面素质和能力的岗位, 每天接触大量病人, 所以必须点滴要求, 严格要求, 时刻保持耐心、认真、沉着、热情、慎独的态度。护理学的奠基人南丁格尔说:“使千差万别的病人达到治疗和康复所需要的最佳心身状态, 本身就是最精细的艺术。”

导诊在工作中要通过不断学习、不断总结工作经验, 才能更好的为患者提供优质服务。

参考文献

[1]汪景兰, 孙洪香, 刘爱玲, 主编.护理管理规范与操作必备[M].北京:军事医学科学出版社, 2005.

[2]梅桂萍, 谢红珍, 潘绍山, 主编.现代护理管理流程与规范[M].北京:人民军医出版社, 2008.

[3]长春市护理学会, 编.长春市护理工作质量标准[M].长春:吉林大学出版社, 2010:313-315.

“80后”新员工的培训与管理 篇10

1“80后”员工入职培训方案设计

供电企业应该认识到招入大学生只是第一步, 要使“80后”大学生为供电企业所用, 就必须了解“80后”新员工的性格特点。“80后”新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性, 主要体现在以下方面:没有明确规划;听不进他人讲道理;感恩意识不强;希望实现自我。认真剖析初进职场大学生的思想行为特性, 有针对性地组织培训, 具有典型的员工导向或定位作用。要帮助新员工尽快实现“组织社会化”, 培养新员工对国家电网的认同和归属感, 帮助新员工熟悉适应新的工作要求。

(1) 针对性调查新员工培训需求。培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先, 确定企业的培训需求, 以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求;其次, 进行详细的工作分析和个人分析。

(2) 综合性考虑新员工培训目标。供电企业新员工培训的具体目标是:让“80后”新员工体会到归属感, 尽快融入国家电网的企业文化;展现清晰的职位分析及企业对个人的期望, 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系;培养新员工解决问题的能力, 提供寻求帮助的方法, 提供讨论的平台, 帮助其尽快地胜任本职工作。

(3) 多样化实施新员工培训方案。在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。集中授课:针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由电力培训中心集中培训;沟通交流:例如举办员工论坛, 新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解;现场解说:引导新员工参观工作现场的一种培训方式, 实物加讲解更让人印象深刻;娱乐沟通:通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等, 加深新员工的团队合作意识, 融洽新老员工的集体气氛, 帮助新员工尽快融入新的工作环境。

2 如何使新员工迅速增值

刚毕业的大学生只是准人才, 还不是真正意义上的人才, 需经过一段的锻炼和经验的积累才能转化为企业所用的人才。入职培训就是要尽量缩短这个转化过程, 让大学生尽快适应职场生活, 使新员工迅速增值。

(1) 恰当的工作适应引导, 快速产生效益。一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有一套入职培训方案, 但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师, 有问题比较容易沟通, 便于消除恐惧心理, 尽快熟悉工作环境、业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后, 供电企业最好指定专人作为工作指导师傅, 防止把大学生丢到岗位上没人管没人问。四是有计划地安排大学生多实习几个业务岗位, 力争熟悉全部业务流程, 这对进入专业工作岗位后尽快适应工作大有益处。

(2) 科学化的职业生涯辅导, 持续产生效益。新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 人力资源部门应安排大学生到合适的工作岗位, 尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后, 应对这些大学生进行职业生涯设计, 尽量使个人愿景与供电企业现有能提供的条件相结合。为新员工选择正确的职业发展途径, 以更快地实现自我成就及企业需求的双赢。

(3) 巧妙的员工情商管理, 力争效益最大化。加强新员工的自身修养和素质;加深新员工对企业行为规范章程的了解, 加强新员工与企业融洽度;加强新老员工之间的沟通协作, 增进员工及团队之间的合作意识, 锻炼新员工对复杂事物的处理、协调能力, 进一步增强员工对企业的信任感和责任感。