农业企业资源性管理

农业企业资源性管理（精选十篇）

农业企业资源性管理 篇1

一、我国农业企业人力资源管理中的问题

1、农业企业高层管理者———企业家的整体素质偏低。

国内外农业发展的历史表明, 任何国家农业发展的关键在于农业龙头企业, 而农业龙头企业发展的关键在于农业企业家。从某种意义上说, 企业家是公司真正的人力资源经理, 其个人的理念和思路直接关系到企业的未来。与互联网等高科技产业不同, 农业作为典型的传统行业, 走技术创新创业成功的企业很少见, 很多涉农企业都是起步于前店后厂的作坊或村办企业, 目前能够取得阶段性的成功, 主要原因是遇到了近年来中央的“亲农”政策的行业机会以及创业者“愚公移山”式的敬业精神。但是, 随着国内外市场竞争的不断升级, 很多企业家的知识层次开始滞后于企业发展的需要, 在理念和思路上已经遇到了“瓶颈”, 于是我们看到了三株、秦池、三鹿和湖南金浩等农业巨头前赴后继地倒下。目前, 很多涉农行业的老板只能称得上是生意人, 而不是富有现代经营理念和社会使命感的企业家。部分农业企业家依然热衷于从“权利寻租”中套取政策资金或抱着“农民式的狡猾”故步自封, 破坏游戏规则。在我国目前众多的农业行业论坛峰会上, 主题依然局限于相对狭隘的农业技术问题和农地流转等农业政策问题, 而内部人力资源管理问题却无人问津。在管理上, 一些老板对权力、地位、声望、影响和控制力极度渴望, 如果感觉别人有削弱自己权威企图时就排挤与打压, 这种企业运营模式注定了最终的败局。

2、农业企业中层管理者——人力资源经理的业务水平偏低。

目前, 我国农业企业中很少看到人力资源经理最终晋升为总经理, 人力资源部没有话语权。笔者在广泛与业内人士的交流沟通中, 发现这些问题存在的主要原因是人力资源经理自身的因素。有些人对公司的业务缺乏基本的了解, 看不懂财务报表, 就人力资源谈人力资源。有人刻意追求平衡计分卡、360度评估、KPI等技术细节, 拘泥于方法本身, 把简单的事情复杂化。人力资源管理中有“技术”的成分, 但更多的是管理“艺术”。有些企业的人力资源经理甚至在对员工岗位职责缺乏基本了解的情况下, 管理着员工的薪酬、绩效、招聘和培训业务, 这其实是典型的“外行管内行”的做法。如果人力资源经理不懂业务, 其影响的将不只是其话语权问题, 更重要的是难以根据企业的发展战略进行人力资源规划。

3、农业企业基层管理者和一线员工素质偏低。

主要表现在三个方面:一是人才结构性矛盾突出。目前, 国内农业类重点院校有近百所, 在校学子数以万计。但我们发现, 数量虽多, 而人才结构性矛盾仍非常突出。农业企业急需既懂业务又懂管理的复合型人才, 但目前多数农业院校, 特别是专科学校仍沿用狭隘的专业技术人员培养模式办学, 学生直到毕业时, 对农业行业仍是满头雾水;二是管理上的空间问题引起的基层管理人才紧缺与管理困难。作为涉农行业, 农业企业地理位置通常相对偏远, 难以吸引到高层次人才和年轻人;三是一线农业生产员工素质偏低, 大多数员工来自于偏远区域的农村, 契约意识淡薄, 身上残留着很多陋习。

4、企业文化建设缺失, 人才流失严重。

目前, 我国农业企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 农业企业中职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略很难形成一致。

二、我国农业企业人力资源管理发展对策

1、积极引导农业企业家转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。

以“权”为本的思维方式反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同, 其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分发挥特长, 做出更大的绩效。在对待下属时, 应特别注意他们希望公平、追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足, 而同时又不忽视任何原则, 企业家应经常把自己最大的能力发挥出来, 努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃, 尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2、加强人力资源管理, 提高八方面的素质与能力。

人力资源是农业企业参与国际竞争的最主要的资源, 人力资源部门在企业中也应该上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能, 促进其成长和发展。要完成这一重要使命, 必须有一个优秀的人力资源管理职业经理人, 其应具备的素质与能力是: (1) 善于交际, 能够倾听和理解他人的想法和要求; (2) 具有较高的语言表达能力; (3) 具有协调解决问题的能力 (即协调雇员关系) ; (4) 能运用统计技巧阐述劳动及相关状况; (5) 具有法规方面的知识 (如劳工法、雇佣标准法及相关法规) ; (7) 对公司情况要熟悉, 对企业的发展战略目标要了如指掌, 并参与职能部门的目标制定工作; (8) 要热爱农业。

3、持久强化基层员工培训, 打造特有的农业企业文化。

毋庸置疑, 我国目前农业企业基层员工数量多且素质低。“入世”的保护期过后对农业企业人力资源的素质将有更新、更高的要求, 即知识复合型要求。未来的员工不仅知识面要宽, 而且知识的融合度一定要高, 掌握多种技能。因此, 既要提高人的智商, 做事的本领;也要提高人的情商, 也就是做人的道德。中国的农业企业在未来的时代里, 能不能从容地走向世界, 越来越取决于人的素质提高。产品竞争的背后, 是人的素质的较量, 面对未来的挑战, 我们应尽快培养一批“外战内行”的外向型人才, 努力提高我国人力资源的整体素质, 同时加强生产一线农民员工的技能、思想、思维与观念的培训工作。搞好全部基层员工培训, 已成为当务之急。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学, 即以价值观念和思维方式为核心所形成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。虽然农民身上有几千年传下来的小农意识, 但是只要不断引导, 建立符合实际的各类激励机制, 引导其价值观念和思维方式, 那么这种淳朴中带点固执的小农思想完全可以改造成具有中国特色的农业企业文化的重要组成部分。

4、合理控制农业企业人员流动, 规避人员流动风险。

人员流动对农业企业而言, 既可以给企业增添活力, 也可能给其发展带来负面影响, 这就是人员流动风险。因此, 应采取措施, 将人员流动风险限制在可接受的规范内。第一, 要进行风险预防, 在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。例如, 在管理中, 依据员工流动的必然性, 可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向;第二, 要进行风险减轻。在处理人员流失风险时, 与员工面谈是必不可少的。通过面谈可以了解其离职的真正原因, 并有针对性地采取挽留措施。即使挽留失败, 企业也可从中获得有用的信息, 从而有利于对其他员工流失的防范;第三, 进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率, 而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时, 将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上;第四, 进行风险回避。

摘要：农业的发展在于农业龙头企业, 而龙头企业的发展又完全在于其人力资源情况。我们要有针对性地对农业企业各层次员工加强人力资源培训, 建设有中国特色的农业企业文化, 合理控制人员流动, 以应对未来农产品国际竞争。

关键词：农业,龙头企业,人力资源,问题

参考文献

[1]王方华.战略管理[M].机械工业出版社, 2005.

[2]张建宏.民企的“流才”与“留才”[J].秘书, 2005.12.

[3]刘毅.国企人力资源开发与管理的思路探索[J].管理现代化, 2005.6.

[4]赵西萍.人力资源开发与管理[M].西安交大出版社, 2006.

农业企业资源性管理 篇2

加入ＷＴＯ是改革开放的一大步,是对外的开放,也是对内的开放,这一变化对人的影响如果不研究好,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。

一、我行的人力资源现状及存在的问题

1、现有人员在数量和质量结构上不对称。

加入ＷＴＯ我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说,农行人员仍然偏多,总体素质不高。(1)高档次专业技术人才偏少。以浙江省农行为例,从文化结构看,到1999年底全省农行员工,高中及以下文化程度的员工占总数的38%、中专文化程度的占21%、大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。从专业化结构看,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%,中级专业技术职称的员工占总数的19.94%,高级专业技术职称占1.06%,没有专业技术职称的占22.69%。也就是说从人力资源的质量结构看,一般素质的员工占比很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。(2)随着农业银行业务电子化步伐的进一步加快,原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰,因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。另外随着信息技术在新业务中的广泛运用,我行应用软件开发所需的尖端人才将严重不足。(3)新业务的开拓也急需一大批精通外语、投资、证券、法律、企业理财等全方位复合型人才。

2、年龄结构老化。

随着入世的到来,我行急需一大批年富力强的业务骨干。由于这几年我行实行严格的进人管理制度,使人员出现负增长,为减人增效,提高办事效率,发挥职工积极性、创造性、主动性都起了积极的作用,但另一方面也促使我们现有员工的年龄结构出现老化趋势,以浙江省农行为例,现有职工30岁以下的占员工总数的30%,30岁—45岁的员工占员工总数的60%,45岁以上的员工占总数的10%,也就是说人员年龄集中在30岁到45岁之间,现在已出现了临柜人员年龄结构不合理现象,若干年后,我行员工年龄将普遍老化,再加上不进不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度还不够,使我们农业银行员工队伍缺乏生机和活力。

3、人力资源配置不合理。

一个完善、科学、合理的内部人员流动机制在我行尚未真正建立起来。(1)一方面在引进人才,而另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象。(2)由于员工数量与质量结构的不对称性,也限制和影响了员工整体素质的改善和提高,形成了人员数量对质量劣性替代,使得我行缺乏进行人力资源投资、改善所必需的物质条件。(3)由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,使人力资源得不到充分的挖掘,致使经营成本增加。(4)由于侧重人力资源的计划配置,而忽视了市场配置的职能,也就不可能认识到在市场经济条件下人力资源投入是一种经济行为(有利可图的经济行为),投资主体一定应该获得投资回报,正是由于忽视了这一点,使我行的人才投入增加与人才短缺并存。

4、人才培养和使用存在矛盾。

由于受到经营效益和费用指标的限制,农业银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入,而对于员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。对现有的人员,在用人机制上虽已不是完全沿用计划经济下的用人模式,但仍未做到“人尽其才,才尽其用”,一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用的力度不足,措施不力,造成了人力资源浪费严重。

二、改善农业银行人力资源现状的几点建议

1、大力推行全员劳动合同制。

入世后,不但是国外的金融机构在我国境内设立机构,我国的金融机构也将大踏步地进入国际金融领域,我行驻外机构也会增多,我行员工与国外金融机构的业务交往与业务合作也会更多,仅靠饭碗维系的雇佣关系难以维持原有稳定的人力资源使用。当务之急,一是要建立劳动合同用工机制,在农业银行全面推行全员劳动合同制,打破延续多年的员工只进不出的劳动用工终身制。二是要完善我行内部的人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部资源,并做到合理配置。三是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流,区分不同情况,采取具有针对性和强制性的措施,如对长期病休人员可实行早退、内部退养;对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员要实行下岗制度。

2、创新用人机制,完善激励机制。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才,激发员工的工作热情、想象力和创造力,适当的奖励形式和工作环境,及一定的行为规范和惩罚措施,有助于激发、引导、保持和规范员工的行为。在当前形式下,建立和完善农业银行激励机制的目的在于:(1)吸引优秀人才;(2)开发现有人力资源,促进在职员工充分发挥其才能和智慧;(3)留住优秀的人才;(4)造就良好的工作环境,从国外发达的金融机构可以看到,其所提供的舒适的工作环境,相对较高的薪资,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,这些措施也使得员工具有公平感、安全感、成就感。此外,欧美国家的一些大银行还推出了诸如带薪休假、住房补贴、医疗及退休保障等福利项目的激励措施,极具吸引力。

完善的激励机制必须与经营目标责任制考核挂起钩来,如建立利润工资含量制度,在工资奖金分配、职称晋升上体现区别对待的政策,再如实行高级管理人员、高级技术人才年薪制,坚持效益优先、稳健经营的原则,坚持责任与利益相一致的原则,形成激励和约束相结合的机制,以促进农行整体效益的稳步持续增长。当然对于我们国有商业银行来说,在完善物质激励机制的同时,必须强化精神激励机制,通过党、团、政、工、妇等组织加强对员工的思想政治工作,强化职业道德教育,还可通过评先进、劳模,授予各种荣誉称号,开展劳动竞赛等形式激励员工自觉敬业爱岗,为农业银行事业多作贡献。

3、加速教育培训,储备后备人才。加入ＷＴＯ,我行必须对高档次专业人员进行有所侧重的培养,同时也要有计划、有步骤地抓好对员工,尤其是一线员工新业务、新知识、新技能、新制度等的适应性培训,此外培训教育本身要具有超前性和预见性。

随着入世将带来新的变化,我行业务也会有持续的根本的变化,为适应这种变化,要求员工必须不断学习新的技能,同时我们也要发展和储备一定数量的后备人才,特别是高级专业技术人才,采取有力的措施建立我行的人才高地。这主要因为:一是一定数量的人才储备是与我行今后发展趋势相你的位置：首页

农业科研单位学科资源集成管理配置 篇3

关键词： 农业科研单位；集成管理；学科资源；资源配置

中图分类号： F324 3 文献标志码： A

文章编号：1002-1302（2015）08-0471-04

学科资源是衡量农业科研机构综合竞争实力的重要指标，是农业科研单位开展科学实践的基础。强化学科资源管理、提高学科资源利用效率，对于促进学科发展、提升研究水平十分重要。学科资源配置是复杂的系统工程，涉及到社会资源的分配与调控。在当前农业科研单位资源供给有限的条件下，如何有效优化学科资源配置、科学管理资源、充分发挥资源效能，对于促进农业科研单位可持续发展十分重要。本研究主要从集成管理的理论和方法入手，探讨农业科研单位学科资源优化配置的方向，旨在为优化管理农业科研单位学科资源提供依据。

1 农业科研单位学科资源集成管理配置内涵

1 1 集成管理的基本概念

所谓的集成管理是全新的管理理念及方法，其核心是强调各种要素运用集成，通过集成指导创新行为主体的管理实践，把多个单个独立的资源整合起来，互相渗透、互相吸纳、产生聚变，形成新的力量，激发单向优势，充分放大效用，从而提高整个管理活动的效率。传统管理模式是强调分工协作，集成管理则更多强调一体化整合，但这种整合并不是简单地将各个要素相加，而是效率和效果并重，将利于“1+1>2”要素进行集成，并从新整体角度进行管理 [1-2]。当前，农业科研管理的重点由传统的人、财、物等资源转变为以科学技术、信息、人才等为主的智力资源，提高科研机构的知识含量，激发知识的潜在效力成为集成管理的主要任务。 运用集成管理思想对学科资源进行管理，其实质是将集成思想创造性地应用于学科资源管理创新实践，即在创新学科资源管理过程中，思想上以集成理论为指导，机制上以集成创新为核心，措施上以资源集成利用为基础，行为上以集成管理为目标。具体而言，就是要通过创造性思维，从全局的高度来对待学科建设中的各种人力、物力、财务资源，提高学科内和学科之间资源要素的协作，促进各学科资源要素之间功能和优势的补充匹配，使创新活动整体产生“1+1>2”的效果，提升学科的竞争力和研究机构的整体实力 [3-5]。

1 2 学科资源集成管理与传统管理的区别

我国农业科研单位学科资源管理传统管理模式在计划经济体制下产生，并随着改革推进而发展变化，集成管理模式是在企业管理中应用发展，是随着技术进步和理念发展而产生的新型管理方式。集成管理与传统管理在不同的科技背景下诞生，在管理理念和方法上存在较大差别。

传统管理模式重视学科的专业分工，围绕不同专业实施个性的差别化管理。学科、专业、岗位分工明确，界限清楚。通过部门学科专业化，提高研发能力与效率。集成管理以系统理论为管理基础，从全局的高度看问题，在管理层面模糊了具体岗位分工的界限，更加重视各要素部门之间功能互补集成，将技术研究、技术开发、成果转化系统的各要素统筹考虑、集成管理，将研发部门、管理部门、转化推广部门拥有的资源合理组织，形成新的协调运作系统。 在传统管理模式下，研究机构和部门从事技术研发、推广活动主要靠自身资源，各学科内部人才、经费、仪器设备、技术成果以自我利用为主，并不注重通过信息渠道拓展资源利用空间。集成管理更加重视各类资源为我所用，某种程度上讲，更注重把学科外部条件、外部资源与学科内部各类资源进行有效调剂整合。通过各种途径和方式，将本机构所拥有的资源与其他单位的资源集成互补，使资源的利用效率和效能进一步提升，产生“1+1>2”效应。

传统管理思维方式下，研究机构想方设法加强条件建设，通过平台建设、基础设施建设、政策环境建设等，改善科研人员研究条件和工作环境，以此提升研究效率和成果产出率。集成管理同样注重以人为本，但更强调软件条件的建设，通过对集成系统内部的组织结构、运行模式不断调整优化，管理方式的不断创新，调动科研人员的积极性、主动性、创造性，使研究人员这个核心要素更好地融入整个系统，形成巨大的产出。

1 3 集成管理配置学科资源的优势体现

1 3 1 资源互补的集成思路 农业科学研究机构内的学科资源始终存在局限性，学科的人力、财力、物力及信息等资源往往跟不上学科建设和研究工作需要。资源的集成管理配置正是解决这一问题的途径，其基本思路是通过发挥信息渠道，充分挖掘外部互补资源为我所用，弱化传统的以用优势资源打败竞争对手的观念，更多强调合作、集成、共赢，使学科内不同学科方向间，不同单位部门、不同的研究机构以及全社会的资源拥有者，都进入创新系统，让资源互补、优势整合，发挥资源的最大利用率 [6]。在集成管理的理念支配下，管理者将更注重从全局的高度分析内部各学科和部门的资源、外部优势资源，寻找互补点，寻求合作方式，以图共同发展。

1 3 2 合作共赢的发展理念 面对当前农业科研工作的合作、开放、国际化以及科技需求多样化的背景，面对科技体制的深化改革，农业科技系统内存在项目竞争、资源竞争、产出竞争、综合实力竞争等各种形式的竞争。集成管理并非否定竞争的存在，没有科技竞赛、科技竞争，科研机构也就失去了内生动力。从集成管理的角度来看，没有竞争力的要素不是集成的对象。但集成管理更强调资源共享，共同发展。从实践来看，合作、开放、国际化的环境和日趋激烈的科技竞争也让农业科研单位认识到科研领域的大成果、大项目的取得，往往不是单一学科所完成的，而是多学科联合攻关的结果，如果还停留在靠自身的实力封闭研究，难以在变化迅速、竞争激烈的市场中获胜。因此，要克服纠正传统理念误区，竞争不是你死我活，在集成理念的支配下，通过竞争体之间的资源互补利用，可以提升各主体的综合实力，使各集成体多方受益，从而提升整个社会的科技水平。这种管理体制下的竞争结果是谁集成的资源多，谁就有可能变得更强大。

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1 3 3 协调优化的管理机制 机制创新是实现集成管理的重要途径。农业科研院所通过机制调整创新，充分利用内部和外部资源，根据学科发展需求，统一调配利用，保证能够突破资源瓶颈快速发展。面向集成管理的机制更加强调系统内部资源要素的协调性，围绕明确的方向、目标，立足学科发展的需要，有针对性地对资源进行分配、利用，并不断优化，提高效率效能。集成管理配置资源更体现全局性、协调性，它不仅仅是技术手段，也是系统工程，体现了科学发展的理论，保证了决策的方向性、目标性，对学科资源组织、流动、分配、储备都产生导向性作用。

1 3 4 灵活多变的执行方式 学科对资源需求是随学科建设、任务需要随时变化的，这就要求创新的管理方式能够具有更高的灵敏度，及时整合资源，满足学科需要。集成管理方式应该体现动态、协同、灵活多变的特点，突出信息互联互通，有预见性地规划资源利用，流程重组，对系统内各实体要求需要及时做出协同反应，让整体和个体协同旋进，产生效果聚变。这一灵活多变的管理执行方式，同时要求参与集成管理的各要素能及时根据内部自身需要和系统内协同单位的需要，改变运行方式，加强信息互通，以适应对资源要素及时组合调配，满足不断变化的系统需求，提高资源集成度、互补度，最终实现利用效率最高、效果最佳、科技竞争力最强的目标。

2 农业科研单位学科资源配置存在的主要问题

2 1 人才资源引进培养缺乏科学性

人才资源是农业科研机构的第一资源，是学科建设的核心资源。高层次人才数量多少、人才队伍结构是否合理、人才素质高低、人才的作用是否得到了充分发挥，都是影响学科发展的重要因素。由于农业科学技术研究同样具有较强的专业性，从事研究的人员需要通过专业的教育、培训才能开展科研工作。目前，我国从事农业科研的工作人员仍然较少，与我国农业大国地位不相适应，农业学科人才资源十分稀缺。同时，农业科研单位工作人员，必须瞄准农业生产选题立项、从事技术推广和成果转化，大部分人必须经常深入农村一线，条件相对艰苦，对人才缺乏吸引力。特别是地市级以下农业科研单位更是人才洼地，农业学科存在引进优秀科技人员难度较大、激励政策少、吸引力低、成本较高等问题。部分农业科研单位在政策上把人才等同高学历、高职称、名校、“海归”相挂钩，下达考核指标。部分单位为了完成人才引进指标，只论专业，只唯学历，不考察专业是否对口，往往多专业重复引进，导致个别岗位多个相同学科背景的人才聚集，人才不能切合学科特色优势，导致人才资源浪费及分配不均。在某些农业科研机构，人才引进成了招牌工程、形象工程，盲目引进人才现象突出；某些农业科研机构对现有学科梯队缺少梳理分析，对引进人才缺乏长远规划，造成引进1个人才成立1个“山头”的现象；无规划的人才引进，导致智力目标不一致、团队力量分散、引进人才留不住、学科方向难稳定、创新活力不足等状况，难以产生创新成果，造成对人才的极大浪费。

2 2 财力资源分配使用存在局限性

科技资金投入是农业科技活动的重要基础。财力资源是农业科研机构资源中非常重要的资源 [7]。

2 2 1 经费来源受限 农业科研单位资金来源以国家财政拨款为主。受地方经济发展水平和政府重视程度的影响，农业科技投入不足的现象普遍，基本支出经费不足，项目经费开支受限，农业科研单位其他经费渠道较少，经费来源十分有限。在财力资源的限定性前提下，通过财务管理优化学科财力资源配置难以有效发挥作用。

2 2 2 项目争取受限 研究领域、科研实力、学术水平、学科发展状态都影响学科争取项目。 国家级甚至省级的很多带有资金的项目，有的是指令性立项，有的是竞争性立项，有的是意向性立项，争取项目难度很大，导致项目资金渠道也较为狭窄。农业科研项目主管部门在项目下达上也是锦上添花的多，雪中送炭的少，农业科研的国家队或省队占有大量经费资源，甚至是少数科技“名人”占有了大量经费资源。农业科研单位中经费资源的贫富差距也相当大，农业科研一线的地市级农业科研单位很多 学科带头人没有主持过国家级的科研项目，他们遇到的农业生产问题多，却没有足够经费开展技术攻关。

2 2 3 财务管理受限 农业科研院所作为二级及其以下预算级次单位，预算调控余地较小。在现行预算管理体制下，难以获得预算分配权，因此，财量有限、财权有限的所级财务管理难以在经费资源配置上有大作为。政府财务机构在制定制度的同时，也限制了科研机构的财务活动自由。经费管理部门制定财务制度时，立足于宏观层面，统筹经费流向，并实施监督调控，防止漏洞，忽略了不同类别的单位差别管理，对学科的实际需求反而考虑较少，因而很多制度阻碍了资金的有效利用。制度设计的不合理、制定执行的僵化，集中体现到单位内部财力资源不能合理配置，财务管理工作缺乏有效性。

2 2 4 资金使用受限 有限的经费资源如何合理使用，把经费用在刀刃上，发挥最大效益，是经费管理的重要方面。目前农业科研单位存在资金使用不合理、乱支出、效益低下的问题，人头经费、日常开支、三公经费支出占很高比例。尽管很多研究机构都有重点学科，但许多科研机构重点学科经费投入上明显不足，有些单位主要通过鼓励学科向外争取经费，以项目支撑满足学科发展的经费需求。机构内不同学科之间人为干扰资源分配，为照顾弱小学科存在“搞平衡”的现象。科研管理者也常根据个人偏好，为自己分管的部门和自身钟爱的专业、学科以及单位争取经费。

2 3 物力资源配置存在盲目性

物力资源是农业科研机构有形的硬件资源，包括土地、建筑设施、仪器设备、图书资料等物质资料的总和，是货币资金的实物形态 [8]。物力资源是学科发展存在的物质基础，是开展学术研究、探索科学真理的必要条件，它决定了农业科研的层次、深度、广度。

2 3 1 学科物力资源规划缺乏科学性 农业科研单位学科带头人都是专业技术骨干，但在资源规划管理上缺乏研究论证。学科带头人往往对学科发展缺乏顶层设计，对学科的发展趋势看不清，对学科实现发展目标必备的条件缺乏清醒认识，导致学科物力购置只顾眼前，缺乏科学性，重复购置、大而全、个人意志严重、配置随意化等现象不同程度存在。学科带头人有时也从学科的全局出发，调配资源的购置与使用。排列新增仪器设备购置计划时，有些学科负责人往往以自我为中心，优先考虑自己从事的研究领域，或只满足现有的项目需要，没有从整个学科长远发展上规划仪器设备添置。学科不同方向间资源配置也不协调，学科内有的课题组资源相对富裕甚至闲置，有的课题组物力资源不足，甚至出现比较严重的短缺现象。

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2 3 2 学科物力资源配置缺乏全局性 目前普遍存在以学科、实验室等为基本单位，遵循“为谁购置、由谁管理、供谁使用”的规则，缺乏从全局对资源进行合理管制、科学使用、优化共享，管理模式单一，共享意识不足，资源使用过程中局部占有（局部性）、终身驻留（驻留性）、不易流动（静态性）特征明显 [9]。

2 3 3 学科物力资源管理不到位 由于没有明确合理的物力资源配置标准，农业科研单位资源配置权限在相应的职能部门手中，由行政权力主导，实验仪器设备大多采用财政事业经费拨款政策，所以绝大部分的仪器设备特别是大型专用仪器设备，都是由财政资金配给 [10]。 这些仪器设备有很大一部分不符合科研实际需要，除了一些小型仪器设备可以在课题中添置外，实际需要的设备往往得不到添置，造成了仪器设备与农业科研实践活动相脱节。物力资源管理部门在仪器设备配置上不公开透明，凭关系亲疏，使关系较好的学科或者部门获得较多资源，这种资源配置的行政机制使农业科研机构资源配置具有较大的随意性。在一些农业科研单位，为装门面，搞形象工程，引进或购置一些高档昂贵的精密仪器，常常无人会使用，即使临时培训操作人员，因仪器使用费用高，也很少操作，大多数科研人员不会使用这些仪器设备。高档精密仪器被长时间闲置后，时间长就会报废，造成物力资源严重浪费。

3 农业科研单位学科资源集成管理配置应遵循的原则

3 1 系统性原则

集成管理是以系统理论为基础的，将该思想运用于学科资源优化配置，应充分将各要素主体放在整个系统中，全方位考虑，构筑整合利用的思路。将集成主体学科财力资源、人力资源、物力资源、信息资源都放在整个运行系统内动态管理、灵活配置。农业科研机构资源集成管理配置应在系统性原则下，围绕学科发展设立总目标，围绕阶段性需求制定配置方案，围绕长期发展需要调整管理措施。通过系统的、多样化的手段保证重点学科资源供给，兼顾各学科基本需求，促进全机构学科协同发展。

3 2 集成性原则

集成性原则强调资源的融合、交叉、互补、整合处理配置。不同机构、不同学科、不同层次甚至不同区位间的资源，都可以为了共同目的、依靠一定的机制交叉、融合、聚变放大，提升效率效能。运用集成的理念配置学科资源时，对于特色学科、优先发展学科、重点领域可以系统内调集有限的资源，集中投入，保证完成任务；对探索性、长远性、基础保障性的研究领域的资源配置，实施效率优先、动态配置。

3 3 协调性原则

在制度层面上，要求创新体制，将不同拥有各类资源的所有者，在系统统一指挥下实施配置权；在管理层面上，要求进行统一的资源登记制度、资源配置计划、资源调配制度，统一进行资源需求分析、资源效能分析；在信息层面上，加强互联互通，管理过程共享，信息资源共享。通过各种创新手段，使各集成体协同联动、步调一致 [7]。

4 农业科研单位学科资源集成管理配置的方法途径

运用集成管理理论配置学科资源，实质上是将集成思想创造性地应用于学科资源配置过程中，通过对人力资源、财务资源、物力资源进行集成配置，满足不同学科、不同阶段、不同战略目标的差别化需求。集成管理是以系统化的组织方式，将各资源拥有实体组成有机整体，通过创新机制、运行方式，形成资源要素互相吸纳渗透、互补融合增效。农业科研单位学科资源的集成配置管理要瞄准特色学科、重点学科、骨干人才及团队、研发基地和创新平台等方面的建设需要，加强资源要素互补匹配，使创新整体产生“1+1>2”的效果，从而提升学科的核心竞争力和农业科研机构的整体实力。

4 1 以集成理念引领学科建设规划

规划是集成管理活动的总纲。超前规划在集成管理运行本质上是创造性的思想或理念集成活动，有利于创造良好环境、整体利用资源，特别是智力资源的集成应用。必须对学科方向、研究队伍、人才培养、平台建设、科学研究、条件保障等进行规划。集成管理配置资源要求将学科建设放在集成系统内，对整合共享各要素资源，使有限的资源发挥聚增效果。集成理念有助于解决在资源配置上的认识问题，有利于加强对学科资源的目标调控能力，有利于统一学科内研究室组及相关职能部门的行动。如在固定时期内要建设哪些学科，达到什么样的要求，采取哪些建议措施、思路来进行建设等，在集成理念引领下，超前规划，就能使资源效用得到充分发挥，各学科发展定位及目标、人才队伍建设规划、实验室建设规划等便能与学科建设规划相匹配，以形成有利于资源整体利用，特别是人、财、物及信息、智力资源集成应用的资源配置体系。规划实施过程中，必须对各项任务目标进行阶段性分解，明确经费预算，按照特色学科、重点学科、重点方向、引进人才、构建基地的逻辑关系，制订人力、财力、物力等详细的配置计划，保证战略目标实施，增强农业科研机构学科资源的有效配置能力。

4 2 以机制创新提高学科资源集成和使用效率

学科资源配置的最终目标是有效利用全部资源，并且争取资源利用效率最大化。它不是以牺牲某个机构、某个学科的资源为代价来保证重点学科的发展，而是从全局的高度，组建资源配置管理系统， 将可利用的资源最优化分配组合，以最快的速度满足学科需求，体现多学科间协同发展，实现同发展的双赢竞争理念。集成管理通过机制创新，消除学科差异对资源统筹的障碍，打破部门管理界限，改变不同学科各自为政、不同部门条块分割、不同单位竞争的状况，强调统筹整合，使有限的资源最大化共享，让稀缺的人力资源实现科学流动调配，让各种学科资源要素最小化闲置，有效提升资源效率 [9]。

首先，注重学科资源整合。集成管理的本质就是要求资源共享体之间优势互补。通过现代信息手段，充分挖掘集成系统内各种资源，分析归类，动态共享资源状况，动态管理资源流动调配，使资源在系统内有组织地渗透、互补融合配置，产生裂变。1所农业科研机构不可能办齐所有学科，也不可能只拥有1个学科，但可以做强1～2个学科。因此，农业科研单位通过学科资源集成，把自身各学科点资源，通过方向凝练打造学科线资源，再构筑学科特色汇集学科面资源，以此实现以点带线、以线带面、化点为线、集线成面的有效聚合，从而大幅度提高资源利用率 [11]。通过对现有学科进行全面分析，确定优势及特色学科；围绕优势学科、特色学科，对学科进行优化重组，注重人员的岗位配置、优化组合及平衡发展。

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其次，实行开放式管理、资源共享。对科研设备等，从多个学科的共同需求考虑进行分类配置；对公共性的仪器设备按统一方向进行配置；单科性的专业设备，向相近学科进行资源整合，尽可能实现资源共享。这样每个学科都可以突破自身学科资源的限制，又可以通过资源开放，提高自身资源的利用率。当然，由于资源共享实际上是把资源使用权开放给所有可能的学科，研究所应制定与共享平台相适应的政策法规、管理制度，明确责权，从制度上保障资源共享，通过有效的资源产权利益管理机制去调节引导，保证优质资源共享体系可持续地发挥作用。

4 3 以科研产出调节资源集成的重点方向

以科研产出为取向是学科生存和发展的基础。让科研产出的优劣在资源配置中发挥基础性作用，会对学科发展起导向作用，调动人员的积极性。在这种资源配置方式下，发展好的学科及学科成员，在待遇、项目、实验室建设等方面会得到高回报，同时良好的待遇，又会加快人才集聚，反过来促进学科发展，形成良性循环。以科研产出作为指标，适当引入市场机制这一基础性工具，将竞争性贯穿资源配置的过程，使得有限的资源通过广泛竞争，实现普遍的合理性及有奖惩性。考虑到学科研究基础不一样，研究内容层次不相同，传统学科和新兴学科规范化、理论化水平的存在差异及“马太效应”，在操作过程中应充分考虑各方面因素，指令性和竞争性相结合，增强资源配置的公平性。例如，可将资源分为竞争性资源和非竞争性资源两大类，对非竞争性资源按照学科正常运行需要进行配置，对竞争性资源按科研产出效率优先的方式重点配置。对于增量资源从农业科研机构顶层的设计、前瞻性的战略布局出发，对特色学科、重点学科、重点方向、引进人才、构建基地等方面，对人力、财力、物力等方面实行重点投入，个别突破，加大建设力度，实现增量资源的配置最优化。

4 4 以动态方式加强资源集成效率评价管理。

通过公开、平等、竞争基础上完成资源配置后，对资源的使用及产出情况，必须建立相应评价机制，根据阶段性评价结果，适度动态调整，奖优惩劣。动态式管理有利于促进学科的积极性，自觉提高资源效率；还有利于实现资源配置在起点公平的基础上，达成过程和结果的公平。由于学科建设是一个系统工程，涉及众多因素，绩效评价指标比较复杂，如科学研究类、成果转化类、人才培养类及社会服务类等，为减少学科不必要的工作量，或对学科形成不恰当的政绩观或绩效观，建议基于资源初始的配置需求，有重点地进行专项考核。

5 结语

学科建设资源配置是一项系统工程，受到系统内外多种因素的影响，本研究从集成管理的角度引入新理念和新思路，从系统顶层设计的角度提出学科资源配置的途径和路线。在具体实践中，还要针对不同单位的特点，需要对每个环节的工作做进一步深入研究，探索运用灵活多变的管理模式 [12]。把集成管理思想应用学科资源管理中，既为集成管理理论研究打开了一个新视角，也为农业科研单位对学科管理提供了可以借鉴的新思维、新途径。加强对学科资源集成管理创新的实质、机制、模式和管理规律的研究，既是农业科研单位管理实践的需要，也是集成管理理论发展的需要。

参考文献：

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[12] 陈捷娜，吴秋明 集成管理研究综述[J] 科技进步与对策， 2011（8）：156-160

农业企业资源性管理 篇4

1 人力资源管理中激励机制存在的问题

1.1 过多依赖传统式管理, 缺乏科学的人才引进机制

以前农业企业对人才的招聘、选拔、任用, 几乎都是根据主观意愿决定, “人治”的成分居多。在发展初期, 企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展, 如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。这样企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业的长远发展。

1.2 缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下, 员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用, 受到他人的认可和尊重。但在很多企业里, 存在两方面的问题:一方面, 大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束员工完成的任务, 或者剥夺员工公休假的权利, 造成员工内动力不足, 积极性不高;另一方面, 在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 而没有考虑员工的精神等高层次需求。

1.3 怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好, 便不断干预下级的工作。下级没有自主权, 都是被动的工作, 久而久之, 就会养成依赖心理;因为没有授予自主权, 下属也不愿意承担相应的责任, 导致工作效率低下, 这对企业来说是最大的浪费。

1.4 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致, 更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。

2 对策

2.1 以人为本, 建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 要建立一套行之有效的管理制度, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要与考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制, 让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 最大限度地激发员工的积极性。

2.2 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异, 一般20~30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重;而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效果。

2.3 充分授权, 权责相符

给予下属充分的权力, 不干预下属的具体做法, 下属才能大展拳脚, 不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力, 更重要的是通过授权, 上级可以指导、监督、锻炼下级, 使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

2.4 完善绩效考核机制, 建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后, 必须完善绩效考核机制与之相配套, 才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录, 即根据不同的工作性质确立基本的工作定额, 根据员工目标任务的完成情况, 给出相应等级的评定。二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中, 经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可, 又是企业选择和提拔人才的依据, 同时也可以建立应急信息的备案。

3 结语

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的, 很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能, 重视对员工的培训以提高企业的竞争力。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目, 因材施教才能事半功倍。

摘要：人力资源是企业的战略性资源和最关键因素, 而激励是人力资源管理的重要内容。指出了农业企业人力资源管理中激励机制存在的问题, 提出了对策。

关键词：农业企业,人力资源管理,激励机制,存在问题,对策

参考文献

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[3]张进芳.浅析企业人力资源中激励机制的问题与对策[J].管理与财富, 2009 (12) :31.

农业企业资源性管理 篇5

题及几点建议

在经济和金融的全球化进程中，要保持商业银行的可持续竞争优势，关键在于培养和提升其核心竞争力。一般认为商业银行核心竞争力主要由其组织结构、金融技术和人力资源三种竞争力组成。其中，组织结构是核心竞争力的制度保障，金融技术是核心竞争力的基础，而人力资源不仅是核心竞争力的关键，更是核心竞争力的最终体现。商业银行要有自己独特的人力资源开发体系，要健全各种人力资源管理制度，以先进的企业文化号召人、吸引人、留住人和培养人。

随着全球经济一体化进程的进一步加快和入世后银行竞争的进一步加剧，商业银行面临着从未有过的人才压力。外资银行以高薪、出国培训机会、良好的职业发展规划等竞争优势来与国内银行进行人才争夺。在这样的情况下，我国商业银行人力资源开发将面临更多的挑战。农业银行近年来为适应建立股份制现代商业银行运行机制和业务发展,加大了人力资源的建设力度,通过加强培训、改革薪酬制度、对专业型人才实行专项补贴等措施,强化对人才激励,引导人才流动,人力资源状况有所改善。但应当看到,面对金融全球化、金融服务手段现代化、金融知识更新加速的发展趋势,农业银行人力资源整体状况仍令人担忧。农业银行改革方向的基调是“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”。金融市场的竞争关键是人才的竞争。但从农行的人力资源情况看，人力资源改革难度较大,面临着不少问题, 主要表现在以下几个方面。

首先，人力资源的结构性矛盾突出。随着金融发展中大量新服务及产品创新，产生了人员相对过剩的矛盾。即务人员过剩,而现代金融人才短缺;初级操作人员过剩,而高级管理人才短缺。虽然我国近年来高等教育发展迅速，已进入高等教育大众化阶段，但由于种种原因，人力资源质量水平较低、结构也不尽合理。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象一定程度上制约着我国国际竞争力的提高。对于商业银行尤其如此。目前，面对经济的全球化，市场的一体化我国商业银行都面临人才短缺的问题，特别是高端人才的短缺，已成为制约各商业银行发展的障碍。

其次，同其他商业银行一样，农业银行也面临着严重的人才外流现象。人才外流。随着我国经济的不断发展，外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土人才，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员，用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。与此同时，我国商业银行内部之间人才的争夺也非常激烈。特别是农业银行由于股份制改革起步较晚，同其他国有商业银行相比还有一定差距，因此一些技术骨干与中高级经营管理人员，包括国有银行机制改革时退养的一些中层干部，成为各中小商业银行的抢手货，他们所带走的不仅仅是较高的技术技能，还有一批相当稳定的客源，以及原有银行的管理理念和管理模式，这样不仅会大大稍弱农业银行自身的竞争力，也势必会导致各商业银行管理上的雷同和服务上的克隆，这些不良的竞争将制约我国商业银行的有序发展。

第三，人力资源开发手段上还存在不足。各级行人力资源开发,目前主要通过培训进行。虽然开展培训在缩短人才成长周期,有针对性地解决人力资源结构和一些阶段性的突出问题等有非常积极的作用。但是,由于培训资源有限,培训解决的只是一些结构性,应急性问题。要加强人力资源的开发，还需要更多的途径。

同时，在农业银行的薪酬机制也存在一些问题。员工工作满意度是决定员工工作绩效的主要因素，而对大多数员工来说，在影响员工工作满意度的诸多因素中，薪酬是影响其工作满意度的重要因素。利用薪酬管理来提高工作绩效不仅要体现公平性，按照实际绩效付酬而且要有竞争性。农业银行在对员工的激励机制上,手段还较单一，基本与绩效考核挂钩。物质激励多以工资奖金的方式,精神激励多以荣誉称号为主,行政激励则主要表现为职务的升迁，不能满足现阶段农行经营职能和岗位功能多元化对人才培养的激励需求。在收入分配上,虽然整体上加大了绩效考核力度,但对员工能力考评无量化标准,对员工自我提高以适应岗位要求方面缺乏要求。这种现状使外资银行能够以优厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才，尤其是在一些关键岗位上的业务骨干。

第五，对员工的职业生涯规划不完善。职业生涯规划是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。制定职业生涯规划不仅有利于员工个人明确发展方向，实现在职业方面的可持续发展，而且还可使组织通过引导员工的职业生涯规划目标为组织发展服务，成为组织吸引、留住和激励员工的重要手段。当前，农业银行对员工的职业发展不够重视，更多地强调员工无条件地爱岗敬业、无私奉献，而没有为员工自身的职业发展提供更多、更好的平台。职业生涯规划的不完善也会导致员工在内部得不到发展的情况下，转向企业外部寻求发展，这也在一定程度上增加了员工流失率。

面对各种挑战，农业银行在人力资源管理制度的制订上要转变以往的传统观念，用非常规的发展思路，采取以人为本的管理模式，变“让干什么便干什么”的雇佣关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系，为每个人职业上的发展提供更多的机会和更好的环境，以达到个人和企业共同发展，最终企业得到发展的目的。特别是在农业银行向股份制商业银行转轨的过程中加速人才培养,加强人力资源的开发管理,是事关农业银行发展前途的大问题,必须引起高度重视。首先，应该对人力资源开发进行战略规划。规划对一个银行今后一段时间的发展应起到非常重要的指导作用，制订规划要对现实进行科学的分析，从造就一支高素质、高效率、高技术的专业技术和管理人才队伍出发，提升自己的核心竞争力。整体性人力资源开发要成为任何一家商业银行发展的重大战略决策。对此，人力资源开发战略规划的形成务必做到以下几点：（1）必须重视商业银行人力资源的科学研究工作，注重各类人才的需求预测工作，处理好各类人才近期开发与可持续性发展的关系；（2）必须注重银行各类人才编制内部考用与训练、甄选，特别要重视跨国管理人才的培养，把好本行内部发展与国际接轨、银行人力资本投入和管理这一关；（3）必须全面研究掌握主要人力资源信息情况，要对国外银行人力资源开发的状态、信息、理论方法有充分的认识、研究和必要的运用；（4）必须高度重视并处理好感情留人和制度留人的关系，要善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求，并根据现实情况不断加以修正。

其次，应该树立战略人力资源管理理念：在激烈动荡的竞争环境中，农业银行要迎接挑战，实现长期稳定的生存与发展，就必须实施战略管理。相对应地，实施战略人力资源管理是对企业实现战略管理目标的重要保障和支持。农业银行首先要树立战略人力资源管理的理念，在企业总体经营战略指导下，立足自身的发展需要，制定和实施战略人力资源管理规划，实现人力资源数量、质量、结构的优化，并以此谋求低成本或差异化的竞争优势，最终推动企业战略目标的顺利实现。

第三，建立人才教育和培养机制。农业银行作为一家股改起步较晚的大型商业银行，其人力资源本身就存在“底子薄”的问题。所以在对员工的教育上，一定要抓住机遇，勇敢地面对知识经济的挑战，及时转变观念，拓展教育、培训的新思路、新方法、新途径。要广泛联系并利用高等院校、科研机构和企业单位的有利资源，走“产、学、研”三结合的路子，强化教育功能，改革和完善管理体制和培训机构，开辟多种开发人力资源的有效途径；要善于开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高全行员工的整体素质并保持员工的工作积极性，增强商业银行的核心竞争力。因此，培训的首要工作即是要敏锐察觉到客户需求的变化，并明确满足客户新需求所需的知识和技能，培养新型的信贷业务以及国际结算等人员，满足业务同步发展的需要。同时，又要注意将培训的重点由过去单纯的业务技能培训转换为将业务技能培训和员工素质教育相辅相成，互相促进，共同发展为主的培训充分开发员工的潜能，满足员工发展的需要。第四，建立良好的激励与约束机制，建立科学合理的绩效考评机制。良好的激励与约束机制，能够科学公正地评判个人、部门及各管理层次的工作绩效，能够及时公正地奖惩，注重奖惩的时效性。同时注意“放管结合”，给予创造性劳动以生存的空间，为优秀人才能力的发挥创造良好的制度环境。以世界最大的银行之一，德意志银行为例，他们在员工晋级管理具体实行的是行员等级制，把员工分成1-9级，每年依据考核结果决定员工等级是否晋升。9级过后进入管理层，管理层分为5级，依次是E、D、C、B、A级，A级最高。员工在晋级管理中绩效特别突出的还可向上跳级、而越往上升其薪酬待遇差别越大，以此激励员工多作贡献。员工的晋升直接与其为银行创造的效益挂钩。在福利方面，该行给每个员工交纳基本养老和健康保险金，同时还自行确定给员工各种补贴。员工也可自选福利，即员工对部分额度薪酬可以选择要现金，也可选择休假，或优惠购买汽车或房产等。在人才引进方面，总是以现有人才为主，充分利用银行内部的劳动力市场，当某个岗位缺员时，首先在内部网上发布招聘启事，有意者都可应试；内部招不到合适人选才向社会公开招聘。该行每年录用的新员工90％来自内部劳动力市场，10％来自社会。这就给内部员工提供了选择自己喜欢并胜任的工作岗位的机会，刺激并提高了员工的工作积极性。德意志银行在员工管理上这种“以人为本”，把吸引和留住优秀人才作为银行发展之本，实行人格化管理，积极创造条件，满足员工实现自我价值的愿望的做法，既稳固了员工队伍，也促进了银行各项业务的发展。

目前农业银行的激励机制尚存在较大的缺陷，没有建立严格的考评制度，绩效联系不紧密，发展空间不广，干部机制不健全，欠灵活，存在许多不公现象，无形中挫伤了银行内部技术骨干与中高级经营管理人员和普通员工的工作积极性。因此，农业银行必须确立人才资本的观念，建立有效的激励机制，培养和造就更多的高层—复合型人才和各专业创新项目带头人。核心竞争力来源于创新，创新能力又取决于企业制度和人才。任何行业的竞争，从本质上来说都是人才的竞争。因此，建立人才培养、教育和激励机制显得尤为重要。

科学的绩效考评体系要体现量化的特点，要首先进行职位分析，合理确定各种职位，明确各职位的工作内容、工作标准、任职条件等，编制岗位说明书，在此基础上明确不同岗位的主要业绩量化指标，以此制定规范合理、科学公平的绩效考评体系。而要实现绩效考评的激励作用，就要真正把其作为业绩评价、薪酬分配、职位升迁的重要依据。绩效考评不能流于形式，要从战略人力资源管理的高度，与员工的职业发展规划结合起来，真正实现奖优罚劣，不同业绩表现的员工收入差异化，把优秀的员工放在合适的岗位上，把不称职的员工替换下来，提高国有商业银行的绩效水平。

最后，培育舒适的人才生存环境，打造属于自己的有特色的企业文化也非常重要。良好的企业文化是核心竞争力长久的根基。商业银行应该培育一种与企业发展目标取向一致的文化，使之成为企业的主导文化，以指导商业银行员工的行为，从而构建起有利于商业银行健康发展、有利于培育舒适的人才生存氛围、形成核心竞争力的企业文化环境，建立并形成属于自己的有特色的企业文化。股改之前，农业银行的企业文化一直是比较松散，不成体系的。股改以来，农业银行对企业文化的重视程度也不断提高。人能够在理想的、舒适的、放松的工作学习环境中学习、工作，是发挥工作积极性、充分发挥人的潜力的必要条件。良性的生存与学习、工作环境不仅可以留住人才，而且有利于形成奋发向上、积极进取的敬业爱岗精神，推动银行的企业文化建设。因此，如何形成能够吸引人才、留住人才、发挥人才潜能的良好的企业文化氛围和环境，是我国商业银行必须认真研究的问题；如何调动全体员工的积极性，使人力资本潜力充分发挥出来，也是必须研究并解决的重要问题。

农业企业资源性管理 篇6

作为中国农业产业化国家级重点龙头企业，新希望是中国最大的饲料生产企业及农牧企业，拥有中国最大的农牧产业集群，连续四年名列中国企业500强之一。是什么支持着中国农牧业企业的领军者新希望又好又快地发展运行？

布局农牧帝国的杀手锏

20世纪80年代刘永好以饲料业起家，成立于1982年的新希望集团前身是南方希望集团，是刘永言、刘永行、刘永美、刘永好四兄弟创建的大型民营企业——“希望集团”的四个分支之一。在南方希望资产的基础上，刘永好先生组建了“新希望”集团。尽管新希望在中国农业领域已处于第一集团军，然而与房地产、钢铁、互联网等吸金行业相比，农业显然是一个投资长、回报慢的行业。因投资民生银行等金融机构而获利颇丰的刘永好坦承，2004年前后，甚至有人向他建议，干脆把农业卖掉算了。

最终，刘永好和他的智囊团队达成一致认为，中国的农业产业将迎来快速增长的大曲线。这一判断来自于刘永好的观察：伴随城市化进程，农产品的生产者正越来越多地变成消费者，这必然造成小规模养殖在萎缩，而市场需求却在增加。他决定撬动资本的力量打造“世界级农牧企业”，利用新希望多元化布局积累的资本重新打造一个新农业。

2011年1月26日，新希望财务有限公司（以下简称新希望财务公司）经银监会审批后正式成立，成为目前国内仅有的5家民营企业财务公司之一，也是唯一一个以为农牧业服务为主导的财务公司。新希望集团董事长刘永好成了名符其实的“金融家”，财务公司成为刘永好布局农牧帝国的杀手锏。

新希望集团财务公司总裁荣国跃告诉记者，格局清晰、产融结合是集团总裁刘永好先生为打造“世界级农牧企业”进行的规划，如今在新希望农牧(000876.SZ)整体上市、新希望化工借壳ST宝硕(600155.SH)上市之后，新希望四大板块中金融与投资的整合越发凸现，而财务公司的成立，直接获得金融营业许可证则被刘永好认为是继入股民生银行等金融投资后又一次深度进入金融领域。

据介绍，新希望集团旗下有400多家企业，可能一半要去传统银行办理存款、一半要去办理贷款。财务公司成立可以为新希望集团每年近1000亿的销售收入办理结算，而且可以更合理、统一地统筹安排资金，提高资金使用效益。

随着新希望业务的发展，未来在新希望年销售收入超过20亿元、成员企业达到10家的区域都可以设立新希望财务公司分支机构。同时，新希望财务公司也确定了“一个系统、三个平台”，即一个核心业务系统，实现搭建集团资金结算平台、集团资金运营平台、集团金融管控平台的管理体系。荣国跃表示，新希望财务公司未来将更好地发挥综合金融服务功能，不光是把新希望企业成员的资金管好、用好，更要为推动“三农”产业发展插上金融的翅膀。

产融结合的运作之道

盘点中国的农牧业企业，新希望无疑是最大的赢家。中国向来不缺乏单一产业链条上的巨头，如肉制品加工环节的双汇、雨润，把持国内鸡肉加工处理的山东六合集团。但最终，新希望2005年并购全国最大的鸡饲养、屠宰、加工巨头六合集团，几乎擒获整条禽类生产链；通过控股华北地区最大的生猪饲养和加工企业千喜鹤，新希望还一举进入猪肉这一中国需求最大的肉制品行业。

新希望借助资本的力量一路补足短板。通过公司+基地+农户的模式大力推进农业产业化进程，锻造了养猪、家禽、奶业三大产业链。2010年，在国际金融危机的大背景下，企业如期实现五年规划目标，销售收入突破560亿元，跨过世界级农牧企业的初级门槛。

这一系列的大跨步发展都需要新希望财务公司作为“资金池”，发挥金融功能为其保驾护航。而资金池只是新希望财务公司职能的一个重要方面，它还需要为新希望解决更多资金管理上的难题：

作为一家大型企业，新希望的集团资金管理现状主要是成员企业众多，且分布范围较广；合作的商业银行较多、银行账户较多；资金存贷两高现象仍较严重；资金不平稳现象严重；资金运用效率不高。

对于新希望而言，这些难题之所以能顺利解决很大程度上在于着力打造了企业资金管理平台。据该平台服务商厦门融通信息技术有限责任公司介绍，这一资金管理平台遵循以客户为中心，业务、账务分离的设计思想，是一个为财务公司开展金融业务提供服务的信息支撑平台。同时，为了兼顾财务公司作为集团内部金融机构为集团管理提供服务的需要，该平台还具有为集团提供资金监控、集团分级次资金池管理、资金预算控制等综合性管理职能。

新希望财务有限公司的企业资金管理平台由网银系统、银企网关系统、核心业务系统组成。其中核心业务系统是财务公司开展各项业务的基础平台，也是各周边系统的核心组成。账户管理模式采用分收、统支的方式，各成员单位保留银行收入账户。财务公司作为集团内部银行，为各成员单位开立内部账户，当业务收入的资金进入银行收入账户后，自动通过资金归集的方式转存入财务公司内部账户，实现集团内的资金集中。成员单位需要对外支付时，通过网银提交申请，由财务公司通过在各银行开立的财务公司头寸账户统一代理进行支付。

除此之外，新希望财务公司还基于整体的信息系统平台开展了金融、结算、贷款、票据等业务以及资金预算编制及审批、资金总量及分布统计、资金内部调配等管理职能，为各级经营管理层提供实时资金信息，做到资金实时过程在线控制；同时为集团、事业部、三级公司提供个性化、多样化的金融服务，有效运用资金，提高集团资金收益水平。

借力企业资金管理平台，新希望坚实地走出了产融结合的第一步。

资金管理，任重道远

目前，我国国内的金融市场还在不断完善过程中，资金管理软环境离欧美发达国家还有一定的差距，同时国内集团企业资金管理发展水平也参差不齐。国内资金管理发展较快的企业集团，已开始注重资金的精细化、精确化管理，积极开展资金的投资理财业务，加强资金的流动性管理。谋取全球化、多元化发展的中国集团企业，要想发展壮大，势必带来更为复杂的集团资金管理。未来，如何保证新希望集团境外资金的安全性、有效性都将成为未来资金管理的核心内容。新希望财务公司“司库型”的资金管理之路，仍任重道远。

与此同时，随着未来国内金融市场的逐步完善和发展，企业融资和投资渠道的不断增多，企业集团资金管理的内涵也将不断扩展。如何进一步保证和促进新希望集团稳定且低成本地获得长期战略发展所需多渠道、多品种的市场资金，如何满足集团、事业部、三级公司不同的金融需求，提供更为多样化的金融服务，如何更好地配置资本、控制风险、创造价值，仍是新希望财务公司未来努力的方向。

刘永好这样形容新希望财务公司的使命：“不管金融的蓝图如何美好，财务公司最终还是要回到为新希望的农牧主业服务上来。”新希望财务公司的目标是建立适应世界级农牧企业的集团资金管理和运行模式，其任务不仅是加强集团资金风险管控，注重资金的精细化、精确化管理，更要为大农牧全产业链服务。

农业企业资源性管理 篇7

一、现状及成因

通过几年的努力，晋中市资源性企业投资现代农业呈加速增长势头，成为我市经济发展的一个新亮点。目前，晋中市资源性企业总数达259个 (主要是指年销售收入在50万元以上的煤焦铁企业) ，转型投资现代农业企业达397个(包括年销售收入在50万元以下煤焦铁企业和部分工商企业)，投资项目433个，其中：种植业项目127个(包括高科技农业示范园区28个，设施蔬菜213.33公顷，现代水果产业666.67公顷);养殖业项目73个(规模养殖小区达到37个);投资建设农产品加工企业数量23个(其中亿元以上的3个，5000万元～亿元的2个，3000～5000万元的4个，1000～3000万元的10个，1000万元以下的4个)。转资总额达到26亿元，年实现利润3亿元，吸纳农村劳动力就业1.5万人。“煤老板”变成“农老板”已成为晋中市民营经济发展的一个热门话题。分析其成因，主要有以下几个方面：

（一）民营经济快速发展。

晋中是我省经济发展较快的城市之一，工业基础较好，民营经济发达，改革开放以来，造就了一大批规模大、实力强的民营企业。据该统计，全市民营工商资本闲置资金多达200亿元，为民营资本投资农业领域奠定了基础。此外，随着市场竞争的日趋激烈，一些传统行业产能过剩，企业利润率大幅下降，从获取最大利润的角度考虑，大量民营工业资本急需寻找新的投资渠道和增长点。

（二）投资农业项目盈利潜力较大。

晋中市民营工商资本转资发展农业项目之前，大都进行了认真的调研和分析。他们认为，目前除了少数产业外，多数工业行业如电线电缆、金属制品、建筑施工等盈利水平下降，许多工业产品利润已经很薄，而农产品深加工领域市场前景看好，再加上国家一系列惠农政策的不断实施，这使他们对农业投资有了新的估价，意识到农业和农业产业化经营是一个潜力很大而且具有长期稳定回报的投资市场。从调查情况看，转产项目普遍赢利情况较好，这些项目相比传统工业项目总体赢利能力提高。用一名企业家的话说：赶上好年头赚大钱，赶不上好年头也不赔钱。再加上晋中市地省城附近，靠近巨大的农产品及其加工品的消费市场，区位优势得天独厚。这些，使民营企业家敏锐地看到转型发展现代农业正当其时。

（三）投资农业项目的环境越来越好。

随着社会主义新农村建设的推进，目前全社会重视发展农业、反哺农业的氛围日渐浓厚。政府对农业的支持和保护力度不断加大，对农业投资项目在土地、资金、电力等方面给予倾斜，使工商企业投资农业的经营环境越来越有利。晋中市委、市政府把握机遇，加强引导服务，强化政策扶持，对转型发展现代农业产生了较大的推动作用。

二、形式和特点

（一）以发展现代高效农业为突破口，产业整体转型，地下支持地上。

介休市维群现代新农业园有限公司为煤焦生产企业，在积累一定资金的基础上，依托地下优势，拓展地上“黑转绿”，积极寻求可持续发展的新途径。开始了以地下资源武装地上资源、以黑色资源培育绿色资源、以有限资源发展无限资源之路，实行“公司+基地+农户”的农业产业化模式发展高效农业经济园区。该园区占地47.33公顷，是通过发展现代农业，引导周边农户实现科技致富的农业项目。项目总投资8755万元，拟建设集种植、养殖、良种繁育及沼气工程为一体化的现代农业示范园。目前，200个大棚已经见效，由于采取了最新的大棚技术，提高了产品的品质，取得了很高的经济效益。每个日光能温室年收入达4-5万元，每个移动式大棚年收入近万元。山西左权宏远煤化有限公司的控股子公司山西宏远科技股份有限公司承建的具有自主知识产权的“利用生物质生产聚十一酰胺植物工程塑料及制品项目”。主要是以绿色植物替代石油能源发展循环经济，其70%的原料来源于农业经济作物———蓖麻。巨大的需求量可带动山区、干旱地区蓖麻的大规模种植，从而大幅度带动农业经济的发展，为解决贫困山区的三农问题创造了良好条件。项目总投资14460万元，项目投产达效后，年产聚十一酰胺植物工程塑料1000吨，年可实现销售收入22340万元，利税11165万元，利润8546万元。目前已带动种植蓖麻33.33公顷。另外介休大佛寺煤业集团的老总任长生，现在已经计划周转66.67公顷土地，规划发展新型现代农业园;还有介休路鑫集团，已经流转了80公顷土地，目前也将规划发展一个现代农业园。

（二）以发展现代畜牧业为切入点，实施技术创新，增强竞争力。

近几年来，我市的畜牧业发展迅速，加上市、县政府各项优惠政策的大力扶持，高效现代畜牧养殖业已经显现。鉴于这种情况，煤焦等领域转型的企业看到了商机，也为资源型企业转型发展找到了切入点。目前，我市近万头规模以上的猪场达到19个，而且发展的势头还很猛，正在办理土地等事宜的还有多家企业。其中：介休市帅达农牧发展有限公司由当地一家大型洗煤厂转型而来，公司从2006年注册以来，以生猪养殖为载体，以有机、环保技术为支持，采取“猪-污-沼-肥-种-加”的循环经济模式，大力发展绿色生态科技养殖。公司设计总投资5000余万元，分两期完成。目前已经投资3000余万元，建成现代化高标准的养殖区(年出栏1.5万头生猪，种猪1500头)和采用山东寿光技术的日光温室大棚40个(长130米宽10米下地0.6米)，并引进北京菲涅尔科技有限公司的1200立方的沼气项目(土建已经全部完工)，从而达到年产沼气30万立方米，不仅够公司自己使用，还可以向周围村庄500户提供沼气作为生活燃料。该项目全部建成后，猪场的规模将增至年出栏生猪30000头，优质种猪3000头，资产总值达2741.38万元，净资产2121.82万元，年实现销售收入达694万元，税后利润204.69万元。山西厚基伟业农牧科技有限公司，落于昔阳县大寨镇阳坡村，占地75亩，是我市一个规模较大的民营企业，它的前身是山西厚基伟业商贸有限公司，主要经营煤炭开采业。经过近四年时间的产业转型发展，现在总投资4800余万元的2万头种猪繁殖基地已初具规模。年出栏商品猪已达30余万头，年可转化玉米等农产品量1200余吨，企业可新增原料基地133.33公顷，带动农户1000余户，现在另一个占地2.67公顷的畜禽定点屠宰项目也在紧张的筹建之中。目前，公司+农户式的商品猪养殖格局也已成，并且走出了畜禽养殖、生产、加工、销售的规模化产业和系列化经营的发展路子，一条产、供、储、消一条龙企业在宋以斌董事长的带领下崛起于晋中大地。

（三）以特色农产品加工业为主攻方向，延伸产业链，提高附加值。

农副产品加工业是我市农业产业化发展的软肋，在这个行业里隐藏着很多的商机，特别是在小杂粮、玉米、干果加工上至今没有一个高标准的产业链加工企业，从事加工的企业发展缓慢，产品都是很一般的初加工产品，缺乏市场竞争力。为此，一些有眼光的转型企业开始进入农产品加工领域，大胆尝试，取得了一些成绩。榆次德御农贸科技开发有限公司，前身是煤矿企业，投资1400多万元，建成晋中市规模较大的小杂粮深加工企业。目前正同中国食品公司、有关科研院校引进小杂粮加工项目，打破小杂粮难于发展的瓶颈。和顺中药饮片有限公司是由煤矿转型的企业，该企业投资了近亿元建设中药饮品加工厂和五万亩药材基地。目前发展良好，对当地的带动能力很大。介休维群生物工程有限公司是由当地煤炭运销公司兼办的玉米深加工企业。目前加工玉米达到20万吨，其中生产淀粉12万吨、饲料混合粉5万吨、口服葡萄糖3万吨。另外，灵石县的房阿强以前是个煤老板，现在又多了一个身份———山西强隆农产品科技开发有限公司董事长。他表示，要把灵石县丰富的核桃资源进行深加工，把核桃作成一篇大文章。目前，这个位于灵石县英武乡平泉村的现代化企业一期工程已经完工，1000吨精品鲜核桃仁和1500吨琥珀核桃仁生产线已经投入生产，二期300吨核桃油生产线也正在建设之中。

（四）以建设生态庄园经济为创业舞台，多元化发展，全方位转型。

左权县是国家级贫困县，全县整体搬迁行政村19个，自然村119个，如何引导私营资本和先进的生产要素向闲置资源转移，左权县创立了生态庄园经济，给资源型企业提供了创业的舞台。到目前为止，该县三年累计开发生态庄园经济183处，主要有规模种植、特种养殖、农产品加工以及多种经营综合开发模式，着力培育加工转化型的生态庄园，通过扶植农业产业化加工龙头带动种植养殖产业发展。支持发展特色农业种植、休闲观光旅游、农耕文化体验等具有文化气息的生态庄园。在整个开发中，资源型企业(主要包括铁、铝矿业和工商企业)占到总数的40%，截止2010年累计完成民营投资8727万元。经营规模33万亩，其中发展经济林2.4万亩、生态林3.4万亩，养殖畜禽5.8万头(只)。目前一些种植、养殖庄园已经开始见到效益，据统计，2010年全县生态庄园为普通农民提供就业岗位4860多个，累计雇佣农民长期工600多人，人均收入8000多元，约当地农民人均收入的4倍。用群众的话说就是：“老板进了深山，四荒披上绿装，农民富了钱包，旧村变成新庄”。

三、做法与措施

（一）提高认识，科学谋划。

早在几年前，市委、市政府主要领导就已经认识到，壮大本市经济，必须发展民营经济，壮大民营经济，必须调整产业结构，引导民营资本向种、养、加等农业领域拓展，这是打造晋中市经济持续发展后劲的潜力所在。在统一思想认识的基础上，市委、市政府通过召开动员会、现场经验交流会，利用广播新闻广泛宣传等措施，积极推进民营工商资本投向农业产业化项目建设。同时，科学谋划全市农业产业化发展总体规划，重点围绕设施蔬菜、畜牧养殖、干果经济林、小杂粮四大产业确定了农产品加工业产业带建设方案。为建立具有晋中特色的农产品生产加工体系奠定了基础。

（二）以点带面，典型引路。

市委、市政府着重抓了介休维群生物工程有限公司、灵石县绿宝生态养殖有限公司、山西佑农牧业科技有限公司、左权桐峪铁矿企业等4个典型企业，通过现身说法，算账对比，推动资源型企业投资现代农业，大力搞农业产业化项目建设。市政府还多次召开民营资本投资农业产业化项目现场会，重点介绍转型企业成功经验和做法，并多次组织有转型意向的资源型民营企业家到江苏、山东、浙江等地参观取经。通过典型引路，激发了一批企业老板向现代农业投资的热情。

（三）政策倾斜，大力扶持。

介休市政府实行了鼓励和扶持民营资本转资农业项目的优惠办法、对民营资本转资农业的奖励办法。如在种植政策方面，出台了《关于鼓励扶持发展现代高效农业推动农民稳定增收的实施意见》，提出了对新建1个温室(占地1亩以上)给予2万元贴息补助的优惠政策。财政拿出1000万元作为高效农业发展专项资金，对连片建设规模达到30个、50个、100个的重点村分别给予3万元、5万元、10万元现金奖励;并对发展1个温室奖励1000元，用于道路、水、电等设施的完善，共发放资金150万元。同时对生产资料及农业生产基础设施建设实行优惠补贴。在养殖政策方面，市政府制定了对年出栏200头--2000头的养猪场，分别贷款2万--100万，优先征用土地，酌情减免税费等。左权县制定了《左权县庄园经济开发所涉及农村土地承包经营权流转实施办法》、《左权县生态庄园经济开发所涉农村土地承包经营权流转的具体操作程序》和《左权县生态庄园经济开发所涉土地发放农村土地使用产权证实施办法(试行)》等政策文件，积极引导资源型企业转型发展，鼓励向非煤产业领域转型，上马地面企业。

（四）强化服务，排忧解难。

市、县政府充分发挥有关部门的作用，成立了科技服务小分队，专门为转型企业搞好相关科技服务，并与省、市大专院校联姻结对，重点解决生产中的科技难题。由市畜牧局搭桥，中国大北农科技集团与灵石县陆宇煤化有限公司转型的高新养殖专业合作社强强连手，聘用1名研究生和6名大学本科生，对年出栏13000头的规模养猪场进行技术托管，全程服务，为企业的发展起到积极的作用。在农产品销售方面，市政府多次组织企业参加不同的农产品展示会，为企业走向市场架桥铺路。同时为提高农产品在京津等大中城市的市场占有率，市委、市政府先后在天津、北京、上海、武汉等市设立办事处，推介本市产品。另外，为把市场信息及时准确传递给企业，在《晋商农网》建立了农业项目及产品信息站，定期播出农产品供求信息及市场动态，为转型企业提供信息与技术服务。

四、问题和困难

（一）发展现代农业的扶持政策还不完善。

一是土地流转机制还不规范。土地流转性质不稳定, 土地也不能成为市场经济生产要素, 无法扩股作价抵押贷款。二是已出台的扶持政策落实不到位。对从事农产品加工企业的信贷支持力度不够, 转型企业扩大生产规模融资困难, 税收、规费等收取不够规范和合理。三是风险保险投保难。目前保险公司因风险大, 保险费低, 经营亏损面大, 不愿承担保险。

（二）转型现代农业的环境还不理想。

由于长期形成的城乡“二元结构”造成农村的交通、通讯、水电气等基础设施“硬环境”比较差, 基地缺水、缺路比较普遍, 农村基础设施相对薄弱, 而改善的投入大, 回收周期长, 农业加工园区集约化程度不高, 建设农产品加工基地难以落实用地, 有项目无土地的现象较普遍。另外各部门为保证财政、税务、费用任务的完成，稽查、检查有增无减，投资环境有不太理想。

（三）投资现代农业的资金还不充足。

农业企业比资源型企业投资周期长、回报慢，企业普遍需要再次融资，而农业企业在再融资时评估价值低，得不到金融部门的有力支持，所以特别需要政策扶持、资金倾斜。

（四）搞好现代农业的技术配套服务还不全面。

资源型企业改变发展方式，投资现代农业，都是属于“外行人”，需要全方位的科技力量投入，提供一切可以提供的技术配套服务，从而保证资源性企业转型发展的可持续性。

五、思考与建议

转型发展是省委、省政府根据山西省情和科学发展观的要求做出的重大战略决策，同时也是企业做大做强，提高核心竞争力，实现可持续发展的必然选择。但转型发展任重道远，不可能一蹴而就，还需要企业的不懈努力和政府有关部门的政策引导支持。

（一）积极引导企业转变观念，充分认识加快企业转型的必要性。

晋中市的介休市、灵石县是两个以采掘业和初级加工业为依托的资源型城市。由于资源的有限性和不可再生性，面临着产业结构单一、经济增长乏力、抵御风险能力不强、生态环境破坏严重、安全形势严峻等问题，急需转变思想观念，树立新的资源观，改变对资源的传统认识和习惯性思维定式。因此，应进一步引导企业破除小富即安的观念，增强危机感，引导企业二次创业，引导民间资本与发展新兴产业、潜力产业、接续替代产业对接，引导企业在生产方式上实现从单纯加工生产向研发、生产、销售一体化的转变，在管理方式上向现代企业制度转变，自觉转变发展方式，加速企业转型。

（二）分类指导，逐步探索不同的转型模式。

有关职能部门应把促进企业转型作为一项重要工作来抓，加强调查研究，根据企业的不同规模和企业发展的不同阶段及产业特点，以提高企业核心竞争力为目标，积极探索各种不同的转型模式，引导企业根据自身实际予以实施。一是向产业集群竞合共赢方向转型;二是大力推进自主创新战略，出台政策鼓励企业研发投入，向自主创新转型;三是大力实施品牌战略，实现向品牌经营转型。

（三）加大对转型企业的扶持力度。

对实施转型发展的企业新上符合国家产业政策的项目，加大扶持优惠力度，建立财政专项资金，并予以优先担保贷款优惠和项目审批，从政策层面积极鼓励和扶持企业加快转型发展步伐。

（四）找准方向，选好转型项目。

转型企业应依托主业，积累资金实力，延伸产业链条，实施多元发展。要结合当地现代农业发展的形式，做好项目的可行性分析和风险预测，选好转型项目。要严格贯彻落实国家产业政策，避免过早的淘汰，尤其要避免煤焦铁转型出现大量雷同现象，防止恶性竞争。

（五）健全完善政府服务体系，提高办事效率。

农业企业资源性管理 篇8

所谓农业人力资源，一般意义上认为是从事农业生产的人员，泛指农民。但是广泛意义上的农业人力资源指的是农业的专业从业人员，既包括在一线从事农业管理、生产、加工、销售、服务的工作人员，也包括从事农业生产加工的企业、农业科研机构、农业服务部门、农业推广部门、及从事农业、农村、农民的教育人员。同时，农业不仅泛指种植业，而是把农、林、牧、副、渔都包括在内的一个综合体。因而，农业人力资源是一涉列内容广泛、层次多样、规模巨大的人力资源群体[1]。

2 目前我国农业人力资源开发与管理的问题

目前我国农业在发展过程中出现了资源浪费、生态破坏、成本过高等一些列的问题。因而，建立现代农业生产方式促进农业转型势在必行，决定这一趋势的最核心的因素是人，我国农业人力资源开发与管理虽然取得了一定成果，但是也存在一些问题。

2.1 农业人口数量巨大，文化素质不高

据中国统计年鉴统计，2009年，我国总人口已经达到132802万人，其中农业人口总数达到72138万人[2]，占到总人口的54%。

从（表1）中我们可以看出我国人口受教育的程度还是比较低：到2000年，我国每十万人口：小学文化程度的人口数为35701人，占人口总数的36%；初中文化程度的人口数为33961人，占人口总数的34%；高中和中专文化程度的人口数为11146人，占人口总数的11%；大专及以上文化程度的人口数为3611人，占人口总数的0.36%；其中，未接受过教育的达到人口总数的18.64%。

数据来源：中国统计年鉴2010.

这些数据说明，我国人口受教育程度很低，很多人起码的基础教育都没接受过，达到初中文化程度的仅为三成左右，这样就造成我国人口总体素质偏低。从事农业生产的人口之中，据中国农村统计年鉴统计：不识字或识字很少为9.7人，小学文化程度31.7人，初中文化程度46.9人，高中程度8.7人，中专程度2人，大专及大专以上0.9人。从这些总体数据上的统计来看，无论是我国的总体上的人口文化素质，还是从事农业生产的人口文化素质都非常低。

2.2 开发与管理体系不全，潜力有待发掘

受传统思想的影响，我国的农业人力资源开发与管理还有很多计划经济的影子：在开发机制上人为的行政命令、指令性计划的模式还在发挥主要作用，并没有做到根据我国农业实际去促进农业人力资源队伍的建设，这样就使许多人才无法做到学有所用[3]；在管理机制上，价值规律、竞争机制和市场配置等一些先进的模式与理念并没有真正用到实处，造成管理的方式比较落后，增加人为管理的成本，造成大量人才资源的浪费。开发与管理机制的不健全使农业人力资源的作用没有真正的发挥出来。

2.3 开发管理投入不多，可用经费不足

党和国家加大了对三农的投入力度，但是由于我国农业人口总数过大以及农业人口总体上的落后性，经费平均开来投入仍旧是捉襟见肘。提高农民的总体素质并非一朝一夕之事，农业人才队伍建设一个复杂的、庞大的工程，这就在一定程度上体现了农业投入的有限性，农业人力资源的开发与管理也因此会受到限制。因而，经费不足也是我们当前面临的主要问题。

2.4 农业人才队伍落后，智力支撑不够

农业的发展及转型起主导作用的是人才，高学历高素质的人力资源队伍对于农业的发展的作用不言而喻。据相关资料统计，2008年我国农业相关专业的人才组成：博士学历程度1936人，硕士学历程度10943人，本科学历程度45649人，专科学历程度52091人，我们可以看出，我国农业相关专业的高等学历的人才数目所占的比例仍然是很低，其中毕业后为农业发展服务的人才数目会更低，这在一定程度上制约着我国农业高科技的进步，不利于农业技术水平的提高；农民既是实践的主体、农业生产第一线的主要实施者，也是农业科技、农业知识、农业生产等农业相关指标的主要体现者，农民的素质偏低也会影响农业的发展。

表2[4]是近些年国家为了提高农民的素质建立的一些职业学校，从表中我们可以看出：农民院校的数量不多；教师队伍较小；接受培训的农民数量有限；这些数据跟我国72138万人的农业人口进行比较体现出我国农民所受教育无论是在总数的比例上还是学校数量以及师资力量上的支撑力度都远远不够。农业人力资源对于农业的智力支撑力度不够影响了农业的全面发展与进步。

数据来源：中国农村统计年鉴2010.

2.5 社会保障体系不全，制约农业发展

据相关资料统计，2008年我国财政支出62592.66亿元，社会保障和医疗卫生分别为6804.29亿元、2757.04亿元，分别占财政总支出的10.87%和4.4%，与发达国家相比相差甚远；农村医疗服务及公共卫生事业发展缓慢，公共医疗卫生资源并没有得到合理配置，人们健康水平有待提高；投资渠道单一，导致社会保障的相关建设受到限制。这些不利的因素使我国的农业在发展过程中面临突发事件时，抵抗能力有限，影响农业的稳定发展。

3 促进我国农业人力资源开发与管理的措施

现阶段我国处于农业转型期，亟需一支与之相配套的农业人力资源队伍促进农业转型。农业人力资源的开发与管理是一个复杂的、系统的工程，因而，采取的相关措施不仅是客观上人力、物力、财力的投入，更加应当在主观上提高认识改变传统的看法，积极在政策上、法制建设上、制度保障上有所支持。

3.1 贯彻人口政策，提高人口素质

现阶段由于我国总体上发展的不全面，在农业生产中劳动力的作用仍然非常明显，加之封建传统的传宗接代、养儿防老等思想的束缚，农村的家庭对于劳动力的需求还是很大；现实中由于人们对于计划生育政策的理解不是特别全面，加之人口基数过大的现实，我国每年仍以1000万左右的速度增加，农业人口增加的比例超过总增加人口的50%以上；人口的增加势必加大资源的消耗，不利于人口素质的提高。因此，必须继续坚持计划生育政策，加大宣传力度，同时在政策实施当中贯彻赏罚分明的原则，控制人口数量的增长；加大基础教育的贯彻力度，逐步提高教育水平，提高人口素质。

3.2 加大投入力度，拓展融资渠道

受计划经济的影响，农业人力资源开发与管理所需要资金的投入长期以来都由国家财政唱独角戏，总揽全部资金或者是绝大多数资金的投入，这就在很大程度上受制于经济发展的好坏，对于农业人力资源开发与管理工作的开展影响很大。因而，必须改变国家单一投资的方式，拓展融资的渠道，积极鼓励民间资本、私人资本、国外资本的投入；出台相关政策保护投资者的合法权益，明确其权利与义务；搞好宣传，阐明立场，打消投资者的疑虑，提高投资者的热情。这样以来就可以改变单一投资的方式，拓展融资的渠道，农业人力资源的开发与管理也会因为资金的充足而可以稳定、长期的开展下去。

3.3 完善法律法规，提供法制支持

俗话说“没有规矩不成方圆”，法律法规在社会生活中既是人类文明的一种体现，也是判断是非的准则。判定是非明确的标准：当出现摩擦时法律法规可以发挥自己的优势与作用，快速处理，减少损失；打击犯罪的依据：对于一些不正当的行为给予威慑，制止不良现象的发生；社会公平的重要体现：人们可以得到什么不该获取什么有法可依，在社会生活中按照标准维护自己的合法权益，确保社会稳定。因而，必须加大法律法规的建设，不断完善相关立法体系，同时加大宣传，使人们自觉遵循法律，严格执行，维护法律的权威，使各项事业在法制的保护中不断前行进步。

3.4 兴办教育事业，形成智力支撑

教育是提高人的综合素质的保障。应抓好基础教育，适龄儿童接受幼儿教育、小学教育及初中教育，不断完善基础教育的体制，常抓不懈，为接受高等教育打下基础；提高高等教育的升学比例，不断降低收费标准加大补助使生活条件不好的孩子也有机会接受高等教育；根据实际兴办职业教育，职业教育应根据我国发展的国情不断改进完善，因为高等教育的学生未必可以适应社会的需要，尤其是重点发展农业职业教育使农民有一技之长，使之不但可以很好的接受农业的科学技术、知识及各种农业机械的使用，而且还可在农业创新等方面有所贡献[5]；提高师资队伍的素质，加强对老师的培训，提高教师的授课水平，同时提高老师的竞争意识。

3.5 扩大交流渠道，积极引进人才

人是农业发展的最主要的动力，我们积极促进农业人力资源的开发与管理，通过培训教育等手段促进人才的产生及全面进步的同时，也应该通过各种交流渠道的建设积极地吸引人才。

3.5.1 我们立足本地区，面向各高校的毕业生尤其是农林相关的毕业生，科研人员，农业科技创新人才等积极吸引他们到农业的发展中来。

3.5.2 应该积极与非本地区及国外优秀人才联系，加强交流包括派遣本地区人员到另一地区去交流学习，学习先进的科学知识，同时促进先进地区到本地区参观指导，促进交流；还应该开阔视野，加强与国外农业发达国家的交流合作积极互派科技人员扩大交流，学习发达国家先进的生产技术、管理理念及人力资源开发与管理的模式等，不断提高本国人才的素质，更好的为农业发展服务；还要鼓励本国人员留学国外和促进留学学成人员回国发展，积极在软件设施与硬件设施的建设上多投入资金，为留学及归来人员创造一个良好的环境，使他们没有后顾之忧。交流可以加快科学等知识的学习，缩短学习的周期，使科学知识等迅速转移到农业发展中来，更好的为农业发展服务。

参考文献

[1]窦鹏辉.我国农业人力资源开发的问题及对策[J].中国人力资源开发北京,2003,11(20).

[2]中华人民共和国统计局编,中国统计年鉴,2010[M].中国统计年鉴出版社,北京,2010,(9).

[3]赵瑞全.现阶段中国农业人力资源开发研究与对策[J].中国农学通报,北京,2006,8(15).

[4]国家统计局农村社会经济调查司编,中国农村统计年鉴,2010[M].中国统计出版社,北京,2010,(9).

浅谈农业中微量元素资源管理 篇9

在农业生态系统中，作物生长发育所需的微量元素主要来自以下方面：土壤养分库中贮存的部分，以肥料(包括有机肥料和无机肥料)和农药形式输入系统中的部分，随降雨、灌溉水进入系统的部分。

土壤是农业生态系统中微量元素最大贮存库。根据我国土壤微量元素平均含量，以每公顷225万千克土计，我国1.35亿公顷耕地耕层贮存的硼(B) 1876万吨、锌 (Zn) 2897万吨、铜 (Cu) 644万吨、锰 (Mn) 20769万吨、钼 (Mo) 49.9万吨。但是，我国土壤中的微量元素无论是总贮量，还是植物有效部分，在土壤类型和区域之间的差异都很明显，这显然是这部分微量元素资源有效利用的不利因素。

有机肥料是我国目前农业中可利用的最重要的微量元素资源，包括人畜粪尿、禽粪、农作物秸秆残体、厩肥、堆肥等，有14类100多种，椐《中国农业年鉴》(1994)统计，总量达30亿吨、其中人畜粪尿250111万吨，禽粪2983万吨，绿肥50000万吨，饼肥1014.7万吨，作物秸秆47677.4万吨。根据我现有的有关肥料中微量元素含水量的资料加以粗略估算，这些有机肥料(有包括绿肥)，可平均提供有硼(B) 8万吨、锌 (Zn) 44万吨、铜 (Cu) 14万吨、锰 (Mn) 71万吨、钼 (Mo) 0.17万吨。而我国1993年有机肥料利用率仅为50%，显然，如果能够很好地利用我国丰富的有机肥料资源，对于我国土壤微量元素肥力的保持有重要作用。

化学微量元素肥料也是我国农业中可利用的重要微量元素资源，由于化学微肥进入物农业生态系统时间比较短，目前无论是使用量和施用范围及其在我国化肥中的施用比例都还比较小。究其原因，主要是还未充分掌握微肥施用的有效条件。我国农业要持续高效发展，化学微肥资源的利用是必不可少的，其在农业肥料利用中的比重无疑会逐渐加大。正如同其他常量化学肥料利用可以给人类带来巨大效益，又同时会带来一定的不利影响一样，化学微肥的利用可能也会带来一系列的新问题，这显然将给未来的农业发展提出新的课题。

随降雨、灌溉水进入农生态系统的微量元素一般来说数量不多，作为资源来说并没有重大意义，但在一些局部地区，如受工业废水等影响的地方，进入系统中的微量元素可能过多，因而使农田土壤各微量元素含量异常地高，由于土壤中有效态微量营养元素被吸收而进入食物链，可能最终导致生态灾害。化学微肥施用不当也存在这种威胁，在果园中常使用含铜农药导致土壤和果实中含铜过多就是例子，这些无疑是我国农业微量元素资源利用存在的问题。

二、中国农业持续发展中的微量元素资源的管理

1. 要更充分掌握微肥施用的有效条件

(1)摸清我国农田土壤微量元素供给状况及其影响因素。

(2)微肥施入土壤后转化及其对土壤微量元素形态及其植物有效性的影响。

(3)微量元素与常量元素之间或微量元素之间的相互作用，探讨土壤、作物微量营养元素适宜浓度及与常量元素配比的优化模式，建立作物高产优质裁培的养分平衡技术体系。

(4)微量元素在土壤-植物-动物-人类系统中的循环、平衡及调控措施。

(5)微肥与植物生长调节剂、农药、除草剂、常量元素肥料，有机微肥与无机微肥等的配合施用条件和技术。

(6)与未来的农业种植制度相适应的微肥施用制度。

2. 建立微量元素资源管理体系

(1)制定微肥生产的规范和微肥标准。

(2)完善微肥生产、销售、使用体系。

(3)建成立包含微量营养元素肥料在内的肥料法律。

3. 加强微量元素资源利用中的环境保护问题研究

(1)土壤、植物的微量元素容量研究。

(2)土壤、植物的微量元素，尤其是重金属微量元素铜、锌的监测;土壤污染防治技术研究。

(3)微量元素矿产资源开采、微肥生产过程中的环境保护技术研究。

农业企业资源性管理 篇10

沙河灌区地处河北省中部, 太行山东麓, 为国有大Ⅱ型灌区。灌溉水源地为沙河上游的王快水库, 属海河流域大清河水系南支[2]。灌区目前受益范围主要包括保定市曲阳、定州、安国、博野、蠡县及沧州市河间、献县、任丘和石家庄市行唐等县9个县 (市) 、61个乡镇、921个村。灌区地下水赋存于第四纪地层, 分为四个含水组。目前主要开采第一、二含水组。该区地下水位呈逐年下降趋势, 目前埋深为10~20m。灌区多年平均降雨量496mm, 降水量具有年际变化大, 年内分布不均匀的特点。蒸发量一般为1900~2000mm, 其中4~6三个月的蒸发量约占全年的一半。

1 沙河灌区农业供水管理体制与效果

1.1 农业节水组织制度发展

沙河灌区实行渠系专业管理, 灌区管理处为国有水管单位, 主要负责流域内水量调蓄和引水枢纽工程的管理, 负责向干渠、支渠或各县、乡镇配水。自2002年以来, 进行农业供水基层灌区管理体制改革, 积极倡导将灌区末级渠系工程交由农民用水合作组织进行民主管理的模式, 即推行由国有水管单位+农民用水户协会+农户的管理模式。协会范围以水文单元划分, 农民自发成立农民用水户协会的, 将末级渠系无偿委托协会管理, 村级用水、工程维护等由会员参与, 初步实现村民用水自治, 得到了农户的拥护。目前, 没有成立农民用水户协会的地区, 仍实行由村民委员会进行管理的模式。

1.2 成效与存在问题

成立用水户协会以后, 协会在组织浇地时多采用竞价承包, 联户浇地、斗渠核算等形式, 出于自身的经济利益考虑, 增强了用水户相互之间的监督和自我约束, 保持了良好的用水秩序, 减少了偷水现象的发生, 灌溉效率明显提高;农民用水有了自己的组织, 激发了农民参与灌区用水管理的积极性, 进而对其他村务活动也日渐关心, 推动了农村民主政治建设工作的开展。

目前用水户协会在运行中存在的主要问题, 一是协会的成立和运行不够科学规范。有的协会负责人的选任只是走个形式或是出于省事的原因, 由乡镇水利站及其附属灌溉站的工作人员或是由村干部兼任。从长远来看, 这种由水管单位负责人和村干部兼任协会领导的现象, 忽视了基层群众参与农业用水管理的积极性, 同时由于缺乏群众监督, 极易使群众对协会丧失信任, 导致运行经费收缴不畅, 无法发挥应有的作用;二是协会日常运行的经费严重不足。目前协会收取的运行管理费用, 连协会人员自身的报酬开销都难以为继, 这就势必会造成管理人员工作积极性不高, 人员频繁变动。虽然有些协会从用水户的用水量或按面积计提部分费用, 但也仅能维持协会人员的基本工资和正常运行的办公经费, 没有足够的资金对渠道进行必要的管护和改造。

2 灌区农业水价改革现状

2.1 灌溉水费收取问题

水费收取是灌区的主要收入来源, 积极推进以终端水价制度为核心的农业水价综合改革, 水量公开、水价公开和水费公开, 以此规范农民用水行为, 形成灌区良性发展机制。沙河灌区以斗口为计量点, 按方收费, 目前的水价包括按水费计收标准上交国家的综合水价, 为0.11元/m3, 以及村级水利经费, 包括工程修缮、用水管理及相关附加费用等, 按省物价局制定的关于制定沙河灌区农业供水末级渠系水价的通知) (冀价经费【2008】第7号) 执行0.05元/m3[3]。由于收费标准很低, 农民节约用水的意识不强, 水量损失增加, 成本上升, 致使目前斗口收费的标准仅为成本的44%。即使如此, 水费征收工作相当困难。

2.2 原因分析

水价改革举步维艰的主要原因:第一, 农业比较效益偏低, 农民浇地成本相对偏高, 农民的承受能力有限, 期望降低水价;第二, 由于各地存在不同程度的收费搭车现象, 使得农户实际所承担的水价普遍高于规定的标准;第三, 由于基层组织不健全, 用水与收缴机制运行不合理, 都影响了水费改革工作;第四, 由于减免了农业税及政府机构出台的一些补助性政策, 虽然提高了农民的积极性, 但是同时也助长了农民消极对待情绪, 认为大部分水利工程均由农民出义务工修建完成, 所以灌溉水费也应该补贴, 对水费交纳不积极, 从而影响了水费的征收。

这些问题都已经严重影响了末级渠系工程的正常运行, 使灌区收入逐渐减少, 水管单位难以维持良性管理, 从而制约了灌区农业综合生产能力的持续提高。

3 续建配套与节水改造项目效果分析

3.1 骨干渠系节水效果显著

1998年起, 中央分批下达投资进行沙河灌区续建配套与节水改造, 通过对骨干干渠严重渗漏渠段的防渗衬砌, 使渠系水利用系数由以前的0.4提高到0.42, 灌溉水利用系数由以前的0.34提高到0.46;渠道亩均灌溉用水量由329m3/亩, 减少到280m3/亩, 轮灌期缩短4-5天, 使作物浇上了适时水。

3.2 末级渠系配套设施不完善

随着近年来大型灌区投资的力度不断加大, 骨干工程得到了有效改善, 供水保证率大为提高。但是, 沙河灌区的末级渠系还存在两方面的问题。第一, 斗渠以下末级渠系多年来投入较少, 农民自筹能力差, 工程设施配套不够, 渠道完好性差, 用水效率低, 输水损耗大, 仍存在“上通下堵”的现象, 使骨干工程建设效益不能充分显现, 造成水资源浪费严重, 用水户负担过重的情况较为普遍, 对用水市场的稳定也造成了不利影响。第二, 水文测量设施不尽完善。末级渠道缺少先进的固定测水设施和设备, 给准确计算、科学调度、规范管理都带来了诸多困难, 严重制约着灌区的透明管理和严细管理的实施, 尤其是农渠口以下大部分还不能计量。

4 沙河灌区农业用水管理的改进策略

4.1 健全和完善灌区自身的建设体系

坚持每年对用水户协会进行严格考核, 对不称职的协会工作人员进行必要的调整, 将那些积极为群众办实事, 工作任劳任怨, 认真负责的人员充实到协会工作的第一线, 确保协会的科学规范运行。同时, 各灌区水管单位做好延伸服务, 抽调业务骨干定期或不定期地对协会工作人员进行技术指导和服务, 以有效地提高协会运行管理水平[4]。考虑由财政对农民用水户协会生存能力进行适当的资金补助, 增强协会自我生存能力。

保障严格按照价格主管部门审批的农业供水水价收费的同时, 强化供水计量点的落实, 实行供水计量按方收费, 最大限度化小计量单元, 减少人为分摊因素, 确保公平用水。政府价格、审计、农经等有关部门定期监督检查, 杜绝搭车收费的行为。

4.2 借鉴“一提一补”的农业水价管理办法

针对灌区现行农业水价在运行中所存在的问题, 笔者认为可以借鉴衡水市桃城区在节水型社会建设过程中创新的“一提一补”的农业水价管理办法。即通过普遍提高水价再对用水者进行补贴的制度设计。“一提一补”制度运行包含三个环节:

第一, 提高水价环节, 按照农田灌溉用水来源分级提价, 提价标准为:深层水价提高40%-50%, 浅层地下水价提高15%-20%, 地表水、微咸水、中水等水源不提价, 主要调控对象为深层地下水。第二, 调节基金返还环节, 分级提价后所收水费的超收部分纳入节水调节基金, 扣除必要的协会运行费用, 其余全部按本轮次灌溉面积返还用水户。第三, 政府补贴环节, 政府对于实施“一提一补”节水制度的协会按照用水量 (用电量) 进行补贴, 一并纳入调节基金补给用水户。

该制度可以有两条途径:一是, “高电价”途径, 即先提高电价 (深机井全部以电泵提水测定水变电系数后, 计算相应的水价) 。调整综合电价由0.7元/度提高到1.0元/度 (不包括照明和其他用电) 。原电价0.7元/度收支渠道不变, 增加的0.3元/度纳入协会节水调节基金。政策补贴通过当地财政和《国家节水型社会建设项目》, 按每度电0.1元给予补贴, 纳入协会节水调节基金。协会节水调节基金一年分两次公示后, 按照本轮次灌溉面积平均发放到用水户。二是, “高水价”途径, 即水价调整根据现有机井出水量和用电量测算折合水价为深井0.47元/m3, 浅井0.35元/m3;调整后水价为深井水0.6元/m3, 浅井水0.4元/m3。深井增加的0.13元/m3, 浅井增加的0.05元/m3纳入协会节水调节基金。政策补贴通过当地财政和《国家节水型社会建设项目》, 按0.05元/m3给予补贴, 纳入协会节水调节基金, 再发放到用水户手中。

可以看出, “一提一补”节水制度主要是通过明确水资源属性, 以政府指导下的自治协会为主体, 调整统一水价为杠杆水价, 以杠杆水价和政府补贴水价制度诱导灌溉行为改变, 以行为改变促使灌溉资源重新优化配置进而达到高效利用的效果[5]。与此同时, 笔者认为, 针对灌区农户水价承受能力的问题, “一提一补”节水制度也可以起到加快水价进入用水成本的速度, 利用价格这以经济杠杆的调节作用, 促使农民进一步惜水、节水, 逐步实现水资源的优化配置, 使灌区走上良性循环、健康发展的道路。

4.3 完善灌区末级渠系的改造工程

一是, 在开展灌区灌溉工程设施现状调查的基础上, 编制末级渠系节水改造规划, 建设完善的末级灌溉工程体系。应在尽可能保护农民的耕地面积不受损失的情况下, 按照现有的支、斗、农渠走向进行渠道整治及防渗护砌, 在斗、农渠进水口修建进水闸。

二是, 渠系节水改造的投入资金应主要有国家财政和省级财政来承担。采取“公助民办、先建后补、以奖代补”的形式来进行投资, 引导农民投工投劳。可由农民用水协会作为末级渠系改造工程的建设主体, 有财政部门、灌区管理单位负责监督资金的使用和技术指导。末级渠系改造工程完成后, 应明确工程产权归农民用水户协会所有, 并制定小型水利工程产权管理办法, 明确产权所有者的权利和义务, 建立健全小型水利工程产权激励机制。

摘要：本文基于当前保定市水资源严重短缺的现实, 选取沙河灌区为研究对象, 从农业节水组织制度、农业水价改革、续建配套与节水改造等方面深入剖析灌区农业用水管理过程中的成效与存在的问题, 进而提出相应的改进对策。

关键词：沙河灌区,农业水资源管理,效果分析

参考文献

[1]陈克伟, 杨昆, 杨恒喜.保定市水资源承载力研究[J].环境科学与管理, 2010, 35 (11) .

[2]李敬章, 沙河灌区续建配套与节水改造项目实施效果后评价[J].北京农业, 2011.

[3]蔡晓燕, 张献军, 王敬辉.沙河灌区农业水价综合改革对策[J].河北水利, 2009.

[4]姜文来, 雷波.农业水价节水效应及其政策建议[J].水利发展研究, 2010, 12.