企业法律顾问的必要性

第一篇：企业法律顾问的必要性

法律细化的必要性及其方法

一、法律细化原因

孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”这里的权力是国家权力，而国家权力是通过体现国家意志的法律来加以确定和认可的。如果国家不把权力以法律明确细致地加以规定，就会导致授权不明，就会导致行使权力的机关和人员有意无意地篡改法律意识和精神，随意根据自己的需要来适用法律，根据“关系”的需要来适用法律，随之而来的问题是腐败的滋生，其表现是有的司法人员、执法人员敲诈勒索、受贿索贿、贪脏枉法、徇私舞弊等方面犯罪严重，发案增多。这些人用公权与私权交易，用公权谋私利。而防止的办法就是细化法律，加强法治，用法律制约权力，规范权力，然后才能用法律来监督权力，有效地控制权力，因而加强立法和对现有法律的细化成了防范腐败的必不可少的条件。因为战胜腐败是整个法制的系统工程，是立法、执法、司法、守法和法律监督的有机统一，而立法是法制的前提，立法的质量高低和完善与否，直接影响着执法和对执法监督的效果。只有立法完善并加以细化，法律明确具体，灵活性和随意性小，才谈得上司法机关、执法机关认真司法，严格执法和对不严格执法实行有效监督。同时，立法本身带有防患于未然的功效，对有违法犯罪动机的人起警示作用。通过立法的细化，把滋生腐败的土壤预先消一次毒，把很多丑恶行为防范在未萌状况，使动机不纯的人不敢以身试法而变成好人，使好人不变坏。

就我国目前的情况看，法治建设取得了一定的成效，但也确实存在无法可依、有法难依、有法不依、执法不严的问题，有的还相当严重。突出表现在：一是办“关系案”、“人情案”、“金钱案”，甚至索贿受贿，徇私枉法;二是违法查封、扣押财产、违法办事，违法执行;三是参与搞地方保护主义，偏袒本地当事人，侵害外地人的合法权益;四是违反司法执法纪律，四是乱收费，乱拉赞助，费用管理混乱;六是对当事人态度生硬、冷漠、以权谋私、耍特权、耍威风，吃拿卡要。司法和执法腐败使人民的权利和自由受到侵犯，有冤无处升，有理无处讲，社会丧失对国家、政府，对党的信任感与凝聚力。即使是局部的腐败，也是对正义的源头活水的玷污，如果不能得到及时有效的矫正，将足以动摇法治的根基。人们会由信任司法、诉求司法转而对司法乃至对整个法治作出否定性评价，于是只好求诸于所谓“贤明的人治”或干脆任何治理方式都不要。因此反腐败是关系党和国家生死存亡的严重政治斗争，惩治腐败，纯洁队伍，是全党全国上下的共同呼声，是中国改革开放的当务之急。对于腐败，尽管党中央对反腐败高度重视，尽管人民群众对腐败现象深恶痛绝，但腐败现象如同久治不愈的顽症，依然存在，且随着形势的发展腐败愈演愈烈。这难道是市场经济本身的原因吗?答案是否定的。市场经济并不是腐败的根源，相反却是促进社会主义市场经济发展，走向世界的最好选择。但现在存在的问题是市场发育不良，交换规则、行为规范和监督措施不完备。分析其原因，主要表现在以下几方面：

(一)自由裁量权的大量存在。在我国法制的不健全首先表现为立法的不健全。社会生活中有的问题的解决找不到准确的法律依据，少数掌握权力的人往往随心所欲，看金钱、看关系、看亲情办案，把人民赋予的司法权当作向当事人吃拿卡要的资本，不送礼不给好处和没有关系就一推了之，如果得到好处，就会想方设法找依据，生拉活扯，牵强附会，维护送礼方的利益，甚至置国家法律于不顾，徇私枉法，作出枉法裁判，这是明显的违法。有些问题的解决虽有法律规定，但却给司法人员留下很大的活动空间，即自由裁量权，这也是司法腐败的根源。法律很大的弹性规定给少数司法人员进行索贿受贿、办人情案、关系案大有可乘之机，即送礼者，可处理可不处理的，不处理，可判可不判的不判，或在判的幅度内偏轻处理，礼越重，处理越轻。这种做法本身很难说是违法，隐蔽性更大。但得利的是违法犯罪者和部分司法人员或小团体的利益，损害的是司法机关队伍在人民群众中的整体形象和国家法律的威信，正所谓“一粒老鼠屎搅坏一锅汤”，使国家机关在人民群众中的形象受到损害，影响了干群关系，进而可能危及到国家政府的正常管理。这真可谓沾污了国家，败坏了风气，损害了司法机关自身的形象。

法官是否应有自由裁量权?有人认为，法官只能被动地执行法律，不能任意创造法律，法官的判决是法律的帆板，法官是法律的嘴巴。还有人认为，法律是有漏洞的，有其滞后性，还有就是法律也有恶法，法官不能完全照搬法律。如果法官原封不动照搬法律，必然带来危害社会的结果。在西方，法官的自由裁量权逐步得到认可。在我国，法官处理案件应遵循以事实为根据，以法律为准绳的原则，但法律无依据时，如精神损害赔偿，法官可以根据案件的实际情况，作出适当的判决，但度很难把握，这就应对自由裁量权作适当的限制。如果不限制，各地法院的判决千差万别，甚至是截然相反的判决。由于生活的多样性和复杂性，应给法官一个自由裁量权，但由于对自由裁量权没有严格的规则操作起来很困难，再加上个人的知识能力的限制和没有一定的规则就会导致法治的不统一。不同的法院对同一案件会做出不同的判决。法官应根据一定的规则和良心、正义，理解法律的精神，结合个案来适用自由裁量权。

法官的自由裁量权对于克服法律的局限性，解决社会纠纷，追求正义和民主具有重要作用。但自由裁量权如不限制，必然会导致滥用。因此，法官的自由裁量权应得到控制。首先，立法控制，即制定完备得法律，使法官尽可能有法可依。立法应把握好度的问题。如果法律制定得太粗，法官自由裁量权太大，必然会导致滥用;如果太细，又不能适应社会经济的发展。应粗细结合，粗细得当，宜粗则粗，宜细则细，不断克服粗和细的矛盾，使其不断协调。其次，程序控制。法官只服从法律，法律应给法官提供一个可供行走的道路程序，法官只能走这样的法律之路，同时法律提供的程序应是中立的。只有程序中立，法官才能保护当事人的合法权益。

(二)司法人员自身的约束力欠缺和管理制度的不规范。权力缺乏明确、具体和有效的监督制约，必然滋生腐败，必然会偏离公正和公平，继而产生辐射效应，使社会公众产生怨恨、偏激和不满情绪。作为一个司法人员，首先要有良好的职业道德素质，因为职业道德的产生和形成是以司法机构和司法人员的产生为基本条件的，而且司法人员的司法活动，为司法人员职业道德规范的形成提供了条件，同时，司法人员的规范要求是司法人员群体共同认可的，由大家共同遵守的行为规范，这种规范虽不像法律规范那样具有鲜明的强制性特点，但是通过人们的习惯、自觉以及社会舆论等，仍然具有一定的约束性和教育性，如立场坚定、刚直不阿、不畏权势、清正廉洁和不徇私情等。法官应凭良心、勤勉、公正、公平来履行职务，不应因党派的要求，公众的喧挠和不正当的批评而动摇。

第二篇：民事法律关系的要素指构成民事法律关系的必要因素

民事法律关系的要素指构成民事法律关系的必要因素。所有的民事法律关系都由主体、内容和客体三要素构成。

(一)主体要素：指参加民事法律关系，享受权利和承担义务的具有民事主体资格的人。即民事法律关系的参与者，权利的享有者和义务的承担者。民事主体主要有自然人、法人、非法人组织、在特定情况下还包括国家。

(二)客体要素：民事法律关系的客体，有称标的，是民事主体之间据以建立民事法律关系的对象性事物，是民事主体追求的利益的反映，成为民事主体活动的目标。就规范意义上的民事法律关系而言，其客体大致是固定的。

民事法律关系的客体概括起来有以下几种：

1.物，指自然人身体之外，能够满足人们需要并且能够被支配的物质实体和自然力。

2.行为，指能满足权利主体某种利益的活动。

3.智力成果，指人的脑力劳动创造出来的精神财富，包括各种科学发现、发明、设计、作品、商标等。

4.人身利益，包括人格利益和身份利益。

(三)内容要素 具有民事主体资格的人如何实现其参与民事生活的目标，也即实现其参与民事生活的目的，这种实现其受法律保护的利益的方式和过程，就是民事法律关系的内容。

第三篇：从xx诉讼诈骗案件看集团法律事务管理体系重构的必要性

从xx诉讼诈骗案件看

xx集团法律事务管理体系重构的必要性

集团领导：

集团公司自成立以来，共发生过两期因管理不善导致的重大诉讼案件：一起是1999年因xx宾馆私盖公章违规担保导致集团公司受到很大损失的事件;二是2011年发生的原法制科长xx利用职务之便骗取的公司印章诈骗集团公司的案例，虽然集团公司法律顾问经过努力打赢了官司避免了更大的损失，但却对公司法律风险防范的管理敲响了警钟。综合分析认为此两个事件的发生，绝不是偶然的，而是可以避免的，事件的发生虽然与用人失察有关，但深层的原因是与集团公司长期以来对法务工作建设的欠缺分不开的。而xx集团目前的法务管理体系一直处于事后补救的初级阶段，已经远远不能适应xx集团国际化、规模化的发展需求。

一、集团目前的法务建设情况

集团公司自1995年进行现代企业制度改制试点以来，曾在企管部下设法制科，但2003年随着公司改制企管部的撤销而解散，自2004年至今集团公司只有一名法律顾问;虽然于2011年成立法务部，但因为法律带头人欠缺法律知识、缺乏实践经验、缺乏企业管理运作知识而使法务部自成立以来两年的时间里基本上处于一种可有可无、名存实亡的状态，没有发挥法务部应有的作用;整个集团没有一个精通法律、熟悉企业管理运作的复合型的及对xx绝对忠诚的法律工作带头人，这对集团下一步的快速发展非常不利。

1 xx集团现有的法律顾问加起来总共有十几名，但基本上是各自为战，不能形成合力，且多为刚毕业几年的的大学生，虽然学过一些课本知识，但实践经验太少，在公司的日常工作中往往也只是履行程序的审合同、监督招标等，而对企业急需的投融资、并购、谈判、证券、合规管理出具法律意见书、劳动人事管理等法律风险防范要求较高的业务却无能为力，离实际应用能为公司提供优质的服务尚差的太远;另外因为发展空间受限，不能安心工作，离职率很高;集团的每位法务人员及各公司领导也深知这一点，甚至有的员工、下属公司主动要求集团公司法律顾问能够在实践中通过 “传、帮、带”的形式，为他们所招聘的法律顾问提供一个适合专业发展的工作环境，在实践中、在相互的理论研讨中形成xx法律工作者的共同学习、取长补短、共同进步的氛围。

二、集团重构法律事务管理体系、设立总法律顾问刻不容缓 随着xx集团快速的发展及国际化步伐的加快，xx集团已经发展成一个规模化、国际化的大型集团，法律风险的防控当首当其冲。而集团现有的法律顾问队伍建设与集团发展规模、发展形势、发展前景极不相称、极不适应。现代市场经济的一大特征就是要有健全的法律基础，故建议在xx集团总部设立总法律顾问，下设总法务部，统领xx集团的法律事务工作，将集团法律人才的培养及职业规划作为一项重要的、长期的工作任务，将法律人才的培养纳入集团的人才发展培养规划，为xx集团培养出一批绝对忠诚的、专业优秀的、能够适应xx集团长远发展的法律人才队伍。

三、国外大公司法律顾问管理模式

2 美国大公司在法律管理体制上，普遍加强了对地区公司法律事务的监督、管理，强化法律工作的纵向管理体制，已经成为规模越来越大的跨国公司的趋向性选择。欧洲大公司实行的也是“以企业总法律顾问为核心的企业法律事务运行机制”。

美国公司总法律顾问制度存在着两种管理模式。一种是纵向模式。这种模式下，公司总部法律部全面负责公司的法律事务。公司所属子公司、分公司法律机构由总部统一设立，法律人员由总部委派。地区公司法律部直接向总部报告工作并对其负责，而不对地区公司总经理负责。

除纵向模式外，美国还存在一种纵横结合模式。公司总部和地区公司各自设立独立的法律部，地区公司法律部对地区公司总裁负责，同时对公司总部负责。实行纵横结合体制模式的，一般都是由具有独立法人资格的子公司构成的较为松散的企业集团，其经营风险比较分散，业务涉及不同文化背景和不同法律业务特点的多个行业。纵横结合模式下，仍然强调纵向的控制和管理。地区公司总法律顾问的待遇及法律预算由地区公司总裁与总部共同决定，但总法律顾问具体人选须由总部最终决定。总部还确定各地区公司法律工作目标，并对地区公司总法律顾问的工作情况进行监督、考核。对于涉及企业集团重大利益或战略利益、可能产生重大影响的法律事务以及证券、金融、保险、劳动、环境保护、知识产权、税收和重大诉讼等事项，总部实行垂直管理。

然而，无论是纵向模式还是纵横结合模式，二者都强调纵向控制，核心是总部总法律顾问部。企业总法律顾问并决定其升迁、任

3 免，实现总部对地区公司总法律顾问人事的控制权，使地区公司总法律顾问对地区公司具有独立性，以实现对总部的负责。欧洲的集团公司法律事务机构与子公司法律事务机构虽然一般没有上下级隶属关系，子公司可以独立决定法律事务机构的设臵和人员聘用，但子公司对总法律顾问的任命通常要征求上一级总法律顾问的意见。

四、美国大企业总法律顾问定位及其职责分析

美国大企业总法律顾问作为企业高级管理人员的定位，主要体现在以下几个方面：

第一，总法律顾问一般由公司执行副总裁或者高级副总裁担任，由首席执行官选任并在多数情况下需要经过董事会的批准。例如，高通、IBM、波音、纽约证券交易所、美泰、西部信托等美国大企业的总法律顾问均为公司执行副总裁，与首席财务官、人力资源副总裁、销售副总裁等作为同级别的高管人员。SemPra Energy电力公司、希尔顿饭店、麦当劳公司的总法律顾问，均为公司董事会下属执行层中的五个核心人物之一，其排名仅次于总裁。

第二，总法律顾问直接向公司CEO或者董事会报告工作。据全球法律顾问协会调查，美国公司总法律顾问有70%直接向CEO汇报，向董事会主席汇报的有11%，向董事会汇报的占1%。而据高通、波音、IBM等企业介绍，公司总法律顾问一方面向CEO汇报工作，很多时候同时也向董事会报告有关事项。还有不少美国上市公司(如COWEN GROUP)的总法律顾问兼任公司董事会秘书。 从美国大企业总法律顾问的职能来看，主要包括以下几个方

4 面：

一是全程参与公司经营管理，参加公司所有重要会议，参与涉及公司法律、财务、战略、销售、运营、考核等所有重大事项的决策。

以摩托罗拉公司为例，公司总裁下设十六位高级副总裁，分别负责公司运营管理的一个领域，其中有包括总法律顾问在内的十一位高级副总裁参加每周召开的经营例会，商议公司重大事项。在每周例会之外，有四位高级副总裁会参与对日常重 大事项的决策，这其中仍包括总法律顾问。

二是负责合规管理。

美国公司的合规管理主要包括两个方面的内容，一方面是研究、掌握国家出台的各项新的法律法规和政策，调整公司各项决策，保障公司行为符合国家法律法规的规制;另一方面是制定公司内部章程和规章制度，并确保每一名员工都知悉这些公司规则，保障公司内部规章得到有效执行。

三是负责政府公共关系。

美国大企业普遍认为，政府对企业的监管往往都是通过出台法律、政策等手段实现的，因此，企业与政府协调有关事项主要由总法律顾问牵头负责，法律部门具体开展相关工作。在其他的大型公司中，也无一例外在其法律部专门下设政府事务部，如IBM、波音、GE、纽交所等企业均如此，可见美国大企业对于妥善处理政府公共关系的高度重视。

四是负责工商、知识产权工作。

5 在知识经济时代美国大企业普遍认识到，没有知识产权的创新，是没有收益的创新。知识产权是企业重要的核心竞争力，其实质是用法律手段来保护企业的创新成果，并将创新成果转化为企业的经济效益。因此，美国大企业一般都将知识产权工作作为法律部门的重要职责，由公司总法律顾问统领。如高通公司法律部下设专利部，全集团法律顾问380多人，其中一半在专利部。专利部的法律顾问专门负责申请专利和管理专利。

五是负责公司内部调查。

美国大企业一般均在公司设有内部调查机构，一旦有来自公司内外部的举报，如员工违规、商业贿赂等，必须启动公司内部调查。美国联邦采购法规(Federal Acquisition Regulations，简称FAR)针对涉及政府采购、军品采购等企业专门规定，公司必须有法律合规部门和内部举报机制，如波音公司因涉及政府军用飞机的采购，因此在法律部下设专门的公司调查部门，由总法律顾问领导开展工作。

六是领导公司法律团队。

美国大公司对内部法律团队的管理采取集中管理、分散管理以及矩阵管理等模式。集中管理，即在总部设立一个职能较为全面的法律事务部门，子企业的法律顾问均由总部直接派驻。以IBM公司为例，公司总法律顾问领导全球500多名法律顾问，从聘任、培训、考核到薪酬，都实行垂直管理，公司所有法律顾问最终都只对集团总法律顾问负责。分散管理，则是除了在总部设立法律部门外，还分别在各子企业设立法律事务部，向所在公司的管理层负责。在分

6 散管理模式下，集团总法律顾问对子企业法律顾问仍然具有业务指导和监督的关系。还有不少企业采取了矩阵管理模式，一般为纵横结合、以纵为主。例如，达信公司在其总部和子企业分别设立了法律部，子企业法律顾问既对地区公司总裁负责，也对集团总法律顾问负责;同时对于涉及集团重大利益的法律事务如证券、劳动、知识产权、环境保护、税收和重大诉讼等，仍实行垂直管理。

目前，美国企业无论采取何种管理模式，都越来越重视公司内部法律资源的配臵，总法律顾问通常采取定期培训、轮岗、配备导师、信息平台建设等方式，全球范围内整合、优化公司法律资源。

除上述职责以外，美国大企业总法律顾问还负责领导法律部门开展公司规章制度起草、合同管理、诉讼及外部律师选聘等日常事务，这与我国央企总法律顾问的日常职责基本相同。

五、设臵企业总法律顾问的法律依据和选人用人具体建议 为建立健全国有企业法律风险防范机制，依法维护企业国有资产所有者和企业的合法权益，国资委于2004年6月1日颁布实施《国有企业法律顾问管理办法》，明确规定：大型国有及国有控股企业设臵企业总法律顾问。总法律顾问直接参与企业决策，对企业法定代表人或总经理(总裁)负责，全面领导和处理企业的法律事务工作，保证企业决策的合法性。

企业的法律顾问工作有其本身的规律与特点，在管理上不同于社会律师提供的法律服务，而是法律专业知识与企业经营管理实践相结合的产物。所以，在xx集团法律工作管理体制和业务体系建设上，要充分体现上述规律与特点，突出总法律顾问在企业法律风

7 险防范与控制中的管理职能。xx集团要建立由总法律顾问牵头的、适应新形势新情况需要的、符合xx集团实际的法律事务组织模式。要建立xx集团统一的总法律顾问执业规范，进一步确立总法律顾问在xx集团法律事务管理中的核心地位与重要作用。

集团的法律顾问特别是总法律顾问、法务部长，乃是为整个集团防范法律风险的带头人，所以集团在用人选择上，一定要慎之又慎。如果选人不当，如“xx”诉讼诈骗之事可能还会重演。任何一个公司对法律顾问的防范几乎是不太可能的，所以建议集团只能在选人用人上严格把关，毕竟这么多案例已经充分说明忠诚绝对比能力重要，事先的法律风险防范比事后补救重要。

按照《国有企业法律顾问管理办法》，集团总法律顾问可以在集团副总裁中选派一名具有企业法律顾问资格的人员担任。关于法务部长的选聘建议选择：

1、人品好，对xx绝对忠诚;

2、有资深的企业法律顾问工作经历;

3、有企业管理工作经验;

4、清楚xx集团法务工作症结所在，对xx集团下一步法律顾问工作长期发展规划有清晰的思路;

5、有处理复杂疑难法律事务的工作经验和能力的人担任集团法务部长。在集团总法律顾问的带领下，切实加强集团法律顾问队伍的建设，注重法律人才的梯次培养和使用，打造一支专职化、专业化的适应xx发展的人才队伍。

六、建议xx集团建立以总法律顾问为核心的法律事务控制机制，在控股公司采用集中管理即纵向管理模式，在参股公司采用矩阵管理模式

鉴于我集团一般都是由具有独立法人资格的子公司构成的业

8 务相对集中、不同业务间关联度大、有众多全资或控股子公司的大公司，其经营风险相对比较集中。故建议在集团总法律顾问之下设集团总法务部，在全资和控股公司采用集中管理即纵向管理模式。集团总法务部全面负责集团的法律事务。集团所属子公司、分公司法律机构由总部统一设立，法律人员由总部委派。地区公司法务部直接向总部报告工作并对其负责。对于参股公司可以矩阵管理模式，纵横结合，以纵为主，并将法律人才的培养纳入集团的人才发展培养规划，以此调动全集团的法务力量和法务人员的积极性，建设一支专职化、专业化的完全适应xx发展速度、规模的法律队伍，为xx集团的百年大计保驾护航。

二〇一四年一月

第四篇：谈质量管理法律法规的识别及其重要性

作者：佚名 文章来源：ISOYES收集 点击数：

1689 更新时间：2006-9-17 0:39:25 在GB/T 19001标准中，质量管理法律法规要求贯穿于整个质量管理体系。组织对质量管理法律法规的有效识别，以及密切跟踪其变化，对于建立、实施和保持质量管理体系，持续改进其有效性具有重要意义。

一、对质量管理法律法规的识别

质量管理法律法规是指组织的产品质量和质量管理所适用的法律法规，在GB/T 19001标准中体现为总要求和分项要求两个部分。

1. 对质量管理法律法规的总要求

4.2.3条款对质量管理法律法现提出了总要求，即“4.2.3 f)确保外来文件得到识别，并控制其分发。”这就要求组织应识别与本组织产品质量和质量管理有关的。适用的外来文件，首先是与本组织产品质量、质量管理体系有关的、适用的法律法规。这项工作有5个主要环节：

①获取。明确质量管理法律法规的主管部门，明确其职责和获取法律法规的渠道与方法。

②识别。通过适宜性评价，确认适用的质量管理法律法规。

③标识。为了便于查找，一般沿用法律法规原标识，不需按组织受控文件再作标识。

④分发。分发控制有二点要求，一是不需对质量管理体系覆盖的所有部门都分发，只发到适用的部门即可;二是要按体系受控文件管理，编制《法律法规清单》或《受控文件清单》，以识别其有效性，要有分发号或受控号，领取部门或人员要签字。

⑤跟踪。外来文件主管部门要密切跟踪质量管理法律法规，识别法律法现的变化。跟踪的渠道可以是国家主管部门、行业协会、专业报刊、网上查找等，目的是及时获取适用质量管理法律法规的最新版本。

2.对质量管理法律法规的分项要求

在GB/T 19001标准中，对组织识别和应用质量管理法律法规提出了以下要求：

1.1总则：“a)需要证实其有能力稳定地提供满足顾客和适用的法律法规要求的产品。”

1.2应用：“除非删减仅限于本标准第7章中那些不影响组织提供满足顾客和适用法律法规要求的产品的能力或责任的要求，否则不能声称符合本标准。”

4.1.4记录控制：“应编制形成文件的程序，以规定记录的标识。贮存、保护、检索、保存期限和处置所需的控制。”(笔者注：记录保存期限和处置所需的控制，应根据产品的特点、法律法规要求及合理性确定)

5.2以顾客为关注焦点：“确保顾客的要求得到确定并予以满足。”(笔者注：顾客的要求不仅涉及对产品的要求，也包括与产品有关的法律法规要求)

5.3质量方针：“最高管理者应确保质量方针、包括对满足要求和持续改进质量管理体系有效性的承诺。”(笔者注：满足要求的承诺包括满足顾客要求和适用法律法规要求)

5.5.1职责和权限：“最高管理者应确保组织内的职责、权限得到规定和沟通。”(笔者注：“规定”的依据是质量管理体系要求及组织的领导制度，涉及公司法、企业法等法律法规)

6.2.1人力资源总则：“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的。”(笔者注：相关专业培训和相关技能，涉及到行业岗位专业培训规定或规范及特殊作业人员培训和上岗规定要求)

6.3基础设施：“组织应确定。提供并维护为达到产品符合要求所需的基础设施。”(笔者注：所需的基础设施必须是适宜的设施，即要满足产品符合性要求;另外，需识别国家限期淘汰的存在重大风险和严重污染的设施、设备清单，不能使用被列入此清单的设备设施)

6.4工作环境：“组织应确定并管理为达到产品符合要求所需的工作环境。”(笔者注：对所需的工作环境，不同的行业有不同的要求，如制造业生产现场对噪声等级、食品加工行业对无菌操作等要求)

7.2.1与产品有关的要求的确定：“c)与产品有关的法律法规要求。”

7.2.2与产品有关的要求的评审：“组织应评审与产品有关的要求。”(笔者注：与产品有关的要求包括法律法规的要求)

7.3.2设计和开发输人：“b)适用的法律、法规要求。”

7.4.1采购过程：“组织应根据供方按组织的要求提供产品的能力评价和选择供方。”(笔者注：组织所采购的产品，如果涉及到实施食品安全市场准入的产品，需要识别国家对食品安全市场准入的规定;如果涉及到国家实施生产许可证的产品，需要识另0国家对产品生产许可证的规定;如果涉及实施强制性认证的产品，需要识别国家对强制性产品认证的规定)

7.5.1生产和服务提供的控制：“a)获得表述产品特性的信息。”(笔者汪：表述产品特性的信息涉及国家法律法规对该类产品的某些限定及控制要求，组织应对其加以识别)

7.5.4顾客财产：“组织应爱护在组织控制下或组织使用的顾客财产。”(笔者注：对不同类型的顾客财产，组织对其控制的方法应有差异，如顾客财产涉及知识产权、专利技术，组织应识别知识产权、专利方面的法律法规)

7.6监视和测量装置的控制：“a)对照能溯源到国际或国家标准的测量标准，按照规定的时间间隔或在使用前进行校准或检定。”(笔者注：这需要组织识别《计量法》和有关检定或校准的规定)

8.2.4产品的监视和测量：“组织应对产品的特性进行监视和测量，以验证产品要求已得到满足。”(笔者注：这需要组织不但应识别产品质量标准，还应识别《产品质量法》及其相关的规定)

8.2.4产品的监视和测量：“除非得到有关授权人员的批准，适用时得到顾客的批准，否则在策划的安排已圆满完成之前，不应放行产品和交付服务。”(笔者注：放行产品和交付服务的特例必须符合法律法规要求，因此，组织需要识别相关的法律法规)

8.2.2内部审核：“组织应一确定质量管理体系是否 得到有效实施和保持。”(笔者注：这项规定要求组织不但应识别质量管理体系标准，还应识别国家关于审核、咨询机构和从业人员方面的法律法规和有关规定)

二、识别质量管理法律法规的重要性

组织识别质量管理法律法规，是为了按照其要求做，这是依法治企的需要，其重要性体现为：

1. 确保产品质量符合要求

顾客所购买的是产品的使用价值。我国在《产品质量法》和有关产品标准中已明确规定产品的使用价值，组织在贯彻GB/T 19001标准中要把贯彻《产品质量法》放在首位，这是满足顾客要求、增强顾客满意的基本要求。

为了实现顾客满意，标准将相关的质量管理法律法规贯穿于产品实现的整个过程，从设计和开发(7.3)、与产品有关的要求的确定(7.2.1)、采购过程(7.4.1)，到生产和服务提供的控制(7.4.1)。产品的监视和测量(8.2.4)，质量管理法律法规要求无处不在。在设计和开发过程中，组织通过对有关法律法规的识别，确保设计和开发输人的充分性和适宜性。在确定与产品有关的要求中，组织通过对与产品有关的法律法规的识别，确保产品符合法律法规的要求。在采购过程中，组织通过对与采购产品有关的法律法规的识别，对纳入市场准人、生产许可证、强制性认证的产品采购，严格依据相关法律法规进行，确保采购产品符合要求。在生产和服务提供的控制中，组织通过对与产品有关的法律法规的识别，获得表述产品特性的准确信息，并确保各类任务指导书符合相关法律法规要求，使生产和服务提供的控制更加规范有效。在产品的监视和测量中，组织通过对与产品有关的法律法规及技术标准的识别，为有效开展监视和测量工作提供准确的依据，从而严把产品质量关，确保产品符合现定要求。 2.确保资源配置和适宜性

只有质量管理体系资源的配置适宜、充分，才能保证产品质量的符合性。在贯标过程中，要从人力资源、基础设施、工作环境等方面识别相关法律法规的规定，并在实施中子以满足。6.2.1条款对人员的专业技能培训提出了要求，但培训的具体内容要根据组织所处行业的规定加以识别，并结合组织的实际进行操作，从而确保人员能力的适宜性。6.3条款要求识别所配置的设备、设施等过程设备(如硬件和软件)、支持性服务(如运输或通爪)、建筑物、工作场所和相关设备是否能够满足产品符合性的要求，达到顾客满意的目的。在这方面，特别要注意一点，即识别组织对基础设施的配置是否属于国家明令淘汰的对环境或安全有重大影响的设备。 6.4条款要求关注实现产品符合性的工作环境要求，特别是对人有影响的环境因素(如安全规范)，对人和物均有关系的环境因素(如温度、湿度、照明、通风、洁净度、噪声、振动和污染等因素)。所以，对不同的产品有不同的符合性标准，如生产电子集成电路元件的工作场所要求有洁净度，生产精密仪器的工作环境要求恒温和防振，纺织厂的纺织过程要求温度。湿度等级等。7.6条款要求关注用于测量产品符合性和过程参数的监视和测量装置的配置、校准和检定是否符合要求，以确保为产品的符合性提供准确的依据。

3.确保管理职责的一致性

5.5.1条款要求根据组织不同的组织形式和领导制度，确保组织内的职责、权限得到规定和沟通。因此，需要识别公司法、企业法等法律法规和相关制度，使质量管理体系的职责分工统一明确，不出现相互矛盾，做到现有职责分配与质量管理体系的职责分配协调一致，便于实施。

第五篇：关于企业中的企业文化建设必要性的认识

交通大学 工商管理 肖

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【摘要】 在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容、特点等方面认识企业文化，并阐述了现代企业文化的特征。接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促使企业可持续成长以及企业文化在人才争夺战中的作用等几个方面结合案例来论证企业文化在企业发展中的巨大的作用。

【关键词】企业文化，文化管理和发展;。

【引言】 21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟内涵有多广袤?企业文化与企业发展有多少内在联系?企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢?本文将就此展开论。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成 的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即

重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力(徐联仓，1993)。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化、价值和心理因素在内等的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展。

1关于企业文化的界定与认识过程

3.1.5塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

3.2企业文化促使企业可持续成长

众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱

。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。

如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。

国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

3.3良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要

的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。

一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。

我们来看一下宝洁公司的例子：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至20年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才 。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。

优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。

4.知识经济时代必须建设优秀的企业文化。

现在我们来看以下几个问题

1)为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。

2)为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍

3)为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳。

4)为什么企业文化理念与行为严重背离(文化虚脱)，为什么中国企业的制度成本高(心理契约的天然缺陷)。

5)为什么企业分权分利就分心。

以上几个问题都是企业没有建设优秀的企业文化造成的。

之所以在过去有好多明星企业成为流星企业就是因为那些企业没有对企业文化给予足够重视，没有建设属于自己企业的优秀的企业文化。他们在短短的几年内，可能效益还不错，但是，它最终会在激烈的竞争中处于劣势，最终导致昙花一现。

在知识经济时代，如果用企业文化对员工进行管理会极大的提高员工的工作积极性。在有优秀企业文化的企业里，企业高层与中层基层不会难以达成共识，上下层之间沟通是很顺畅的。由于企业文化是企业员工共同认可的一套价值体系，并且在建设过程中员工都曾参与，因此对员工都有普遍的，很强的引导、约束作用，不会造成员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进的情况。另外，也不会出现文化虚脱的现象。由于企业文化的凝聚力量，企业里也不会出现分权分利就分心的现象。

早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具

特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计， 认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢?其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：

1 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

2 将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

3 将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

4 忽视了企业文化的创新和个性化

中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区,有客观的原因,也有主观的原因.如:首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。

另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。

再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。

中国经济高速发展下,中国企业和企业必定得到大幅度的提高,故中国企业要想走入世界,理应同世界先进企业一般.注重企业文化的发展和建设.【结束语】总之，企业发展到一定阶段，要保持其旺盛的生命力和竞争力，单靠制度管理是难以使管理效率发挥得最佳的，需要采用文化管理手段，将受压抑的人性解放出来，使制度不再窒息活力。因此企业家在谋求将企业做大做强时，将企业文化建设放到重要的位置，来为企业的发展注入强劲的活力，特别是在知识经济时代的今天，这将加速提升企业，促进企业迅速向新的高度攀升。21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，每一个追求卓越的企业家，都必须学习文化管理，亲近文化管理，把握文化管理，实践文化管理。综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献：

【1】(英) 琼斯G. R. (琼斯, 加雷思.)《管理学基础》人民邮电出版社 2004

【2】陈春花《高成长企业的组织与文化创新》中信出版社 2004

【3】王驰 《当代企业文化导论》湖南出版社 2000

【4】祝慧烨 《发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例》企业管理出版社 2003

【5】(英) 罗伯·高菲著《公司精神 决定成败的四种企业文化》哈尔滨 出版社 2003