以人为本的管理模式

2022-09-05

第一篇：以人为本的管理模式

“以人为本”学生管理模式的运用

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“以人为本”学生管理模式的运用

作者：洪飞

来源：《现代交际》2010年第11期

[摘要]社会主义和谐社会重视“以人为本”，在强调“以人为本”的视阈之下，各大高校的学生管理工作也逐渐淘汰原先的行政管理模式、操作性管理模式下，确立了“以人为本”的新型管理模式。本论文主要是研究“以人为本”的新型管理模式的运用，以期推动高校学生管理工作不断向前发展。

[关键词]以人为本高校学生管理模式

[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)11-0066-01“以人为本”的管理模式，指的是管理者将管理当作是完全服务于人的一种手段，来促进管理对象全面发展为根本宗旨的管理形式。高等院校“以人为本”的管理模式，是将学生作为管理的中心，确立学生的主体性地位，紧密围绕积极调动学生的积极性、创造性与管理性，来展开的一系列管理活动。下面来论述“以人为本”管理模式如何运用。

一、从思想上重视“以人为本”的管理模式

从思想上重视“以人为本”的管理模式，是实现高等院校学生管理工作的重要的前提。高校学生管理工作的开展，都是对学生进行充分的认识与把握。学生与学生之间不是孤立的一个个群体，而是相互关联相互作用的。高等院校的学生管理工作的最佳效果是让学生能深刻体会到自己在高校中的主人翁地位，对学业、人际关系、未来的择业等都有一个清晰的认知，达到对自身发展满意的程度，所以，高等院校学生管理需要强调学生的主体地位，这样才能让管理出效果，将“以人为本”的管理重点放在对学生实现服务上面，将学生的发展当作是管理的终极目标，才能促进高校学生的不断发展。

二、充实“以人为本”的服务内容

“以人为本”的关键是对人的权利加以尊重，并时刻关注人的发展，表现出对人深切关注。伴随着社会的进步发展，高等院校的学生工作中的就业指导、帮困助学与心理疏导等方面的内容正在体现出不断扩大的趋势。充实好以人为本的内容，就是坚持从高等院校的实际需要出发，用心去理解并体会大学生本身的思想特点，通过问卷调查的基本形式，了解对大学生在服务内容方面存在的主要的不足之处，例如，帮困助学服务，就应当将对家庭经济困难的学生实行经济方面的帮助的同时，更应该培养这些大学生的自强与自立意识，在援助的具体方式上，保证这些大学生的自尊不受到任何的伤害。就业指导方面的服务，重点就是对大学生提供必备的就业信息的同时，更应该积极开展个性化、针对性的学生就业求职技巧方面的培训。心理疏

导方面的服务也需要建立在全面的主动干预的心理问题与心理危之时，使得学生获取自我心理调节的知识与能力。

与此同时，以人为本方面的支持离不开硬件方面的支持，高等院校更应该从学生的角度出发，将校园文化的基础设施建设，比如大学生活动中心、大学生素质拓展中心等，不定期对设施实行维护与升级。高等高校的学生管理人员，要树立服务育人的重要思想，服务本身也是管理，是学校育人工作的重要组成部分，将为学生服务贯穿在管理的过程中，将服务育人积极促进管理育人。加强为学生服务的理念。传统意义上的学生工作，重点加强思想教育与行为管理方面，当今的学生工作更强调为学生服务重要性。一方面，积极培养社会主义建设者与接班人，为社会主义事业服务，做好学生服务方面的工作，也是为学校整体改革和发展服务，只有不断提升学生整体素质，稳定好学生情绪，充分发挥其主动性与创造性，学校的多个方面才能有很大的发展。

在当今的科技革命条件之下，需要强调团队合作精神，仅仅依靠自身的努力，是不可能有大的作为的，当今的很多年轻学者由于自身缺乏和他人的合作精神，限制了他们发展。而美国的贝尔实验室，能够取得很大的成就，探究其根本的原因不在于科学家的高智商，更在与他们之间友好、有效与愉快的合作。当今的事业属于集体事业，当今的竞争属于集体竞争，在强调以人为本的情况下，善于和他人相容、善于合作成功的机会会更大。

三、积极营造和谐管理环境

高等院校在贯彻“以人为本”的管理模式之时，还需要积极去营造和谐的管理环境，这样做不仅能深刻体现从事学生管理的工作人员对学生的理解与尊重，更能对学生内心起到潜移默化的作用，这对促进学生的全面发展与创新精神极为重要。所以，和谐的管理环境的创设要从以下几个方面出发：一是，注重营造和谐的师生关系，教师与学生在平等的基础上，能展开有益学术的讨论;二是，在学生管理的过程中，敢于倾听来自学生的声音，对学生反响比较大的问题，采取科学合理的方式加以解决;三是营造形式多样的校园文化，高等院校要积极加快校园文化建设，校园文化建设包含物质文化建设与精神文化建设，让学生徜徉在校园之中能起到愉悦身心的作用，感悟大学深层文化底蕴，更好投入到学习中。

总之，“以人为本”的学生管理模式，是一种新型的管理模式，当然这一模式的运用还需要摒弃传统的“行政管理模式”“操作性管理模式”，在运用“以人为本”管理模式中，需要从思想上重视重视“以人为本”的管理模式、充实“以人为本”的服务内容、积极营造和谐管理环境，让高等院校的学生管理工作再上一个新台阶。

【参考文献】

[1]刘毓.以人为本：高校学生管理的重要模式[J].教育探索,2003(5).

[2]陈乃车.以学生为本，全面推进高校学生管理工作创新[J].兰州学刊,2005(2).

[3]戴润丁.论人本原理在高校学生管理中的应用[J].湖湘论坛,2002(4).

第二篇：以人为本的企业管理模式

企业管理，从管理对象上看，分为人和物(财也是一种具体的物)及信息(抽象的物)，因此，企业管理就是具有了社会属性和自然属性两种特质。但是，应当看到，企业首先不是物的堆积，而是人的集合，是由人以赢利为目的的而构筑的经济性组织。因此，企业管理从根本的意义上说，就是对人的管理，即调动企业人对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性。企业管理就必然也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。随着知识经济的到来，获得具体的和抽象的物质资源越来越容易，而企业发展更取决于第一资源的拥有的质和量，因此从前瞻的眼光来看，具有与以往传统人事管理有别的人本管理，将是人事管理的新趋势。

一、人本管理的内涵

无论何种管理学派，它都首先对企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。

二、人本管理的方式

三、人本管理中的个人和组织

分析并创造企业人的心智模式、创造能力、行为模式和自我管理，发挥其在个人自由全面发展中的作用。在人本管理过程中，要有针对性地塑造环境，从而主导个人的思想、心理和行为。心智模式是个人在相关的外部事物变化时，为谋求生存和发展，利用已有的信息和经验，作出第一反应，或采取积极步骤进一步攫取外部信息，把握客观事物的变化规律，应对外部世界的挑战，以主动改造客观世界和主观世界，把握自己的命运的思维定势决定的思想、心理、行为的转换方式。

创造能力的训练，实质上是个人潜能的开发和对职能的开发。行为模式是行为动因与行为表现之间的关系。自我管理则是企业人对自己本身、对自己的思想、心理和行为表现进行的管理。企业人通过自我管理，可以主动而积极地参与到企业的人本管理的一切工作中去并在工作中发挥其聪明才智和创造性，进而使自己得到全面的发展。

人本管理对组织结构、组织形态、组织体系营运的最本质要求就是要充分发挥组织中所有成员的聪明才智，以保障组织整体的高效能。通过果断、足够、合理的授权，使组织趋于扁平化，达到集权和分权的平衡和适宜，有助于获得组织的理想的权力结构。组织～的重要一环是优化组织政策的设计与营运，这是组织发展和管理的一项重要内容。从组织发展的内容看，组织往往通过塑造组织文化、锤炼工作团队、确立集权与分权的平衡与适宜以及沟通与交互作用的营运机制来实现组织发展的。

四、人本管理的环境

人本管理的实施是在一个现实的企业环境乃至社会环境中进行的。文化氛围的塑造、工作环境的改善和生活环境的修正，是我们研究人本管理环境的目的和实施人本管理的途径与手段。

重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的，无形的方式去影响和管理企业和企业人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以帮助日本企业取得巨大成就，关键在于企业领导着充分理解并运用了企业文化这个“软性的”威力巨大的管理手段。中国企业文化氛围的塑造应在考虑、调动成员的积极性、主动性、创造性的过程中，充分发挥文化的激励、规范、整合、导向和辐射等作用。

菲德勒的权变领导模型认为，重视人本主义和人际关系沟通的领导方式，可以在中等有利的工作环境下取得很好的绩效。豪斯则认为，领导者的作用就是扫除部属目标道路上的障碍，以帮助部属实现目标并获得满足感和成就感。

五、人本管理的原则

将人本管理的理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动中去，使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行，即让人本管理统领企业的一切工作。为了使企业的一切工作取得预期绩效，我们认为，人本管理必须遵循一些基本原则。

第一、坚持企业组织首要的管理是对人的管理的原则

从管理的内容看，人本管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中的人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人的集体意识的培育和对企业及团队重大决策的参与，以及根据企业人的工作绩效和企业内外环境，对企业人进行激励和实行权变领导。

从管理的关系来看，企业人在管理中扮演着不同的角色，因而企业人分为管理主体人和管理客体人，但是，这种不同的角色都以对方的活动作为自己活动的存在前提。

从人本管理的本质来看，人本管理就是以人为本的管理哲学和管理制度。

第二、重视人的需要，以激励为主的原则，将侧重于使企业成员受到尊敬、获得自我实现的满足，即保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标，实施目标管理。

第三、坚持创造更好的培训、教育的条件和手段，优化和完善企业人心智模式的原则。设立这一原则是基于“管理即培训”的基本理念，企业组织为员工提供的培训不仅是着眼于员工对高岗位的适应性，而且更着眼于员工对企业外部环境的适应性。

第四、人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应

、直线主管和幕僚相结合、集权和分权的平衡与适宜、组织和地位弹性的原则。

第五、人与组织共同发展的原则。设定这一原则是基于人本管理不是企业管理的额外工作而是让人本管理统领企业一切工作，使企业组织在推动人的自由全面发展的同时取得预期发展绩效的考虑。

第三篇：以人为本的人力资源管理模式构建

王雁

【关键词】高校人力资源管理模式以人为本

【摘要】由于人力资源管理观念的错位，高校人力资源管理工作出现了偏差。21世纪新型的高等学校人力资源管

理模式，必须坚持以人为本的思想，充分体现人本性特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一

套完整的人力资源管理体系，才能更好地实现高等院校的教育功能。

高等院校的人力资源主体是教师，为了更好地研究

高校人力资源管理模式，本文拟从对高校人力资源管理

现有模式的分析入手，通过分析高等院校人力资源管理

现状，认识存在的问题。同时，根据高校人力资源管理存

在的具体问题，分析构建高校人力资源管理模式，并提出

提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地，人力资源

管理是一切管理活动的重中之重。其中，高校人力资源

管理又以教师队伍管理为主体，教师队伍的稳定性以及

教师工作的满意程度，直接影响到教师工作积极性的发

挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此，要

分析高校人力资源管理方面存在的问题，首先要从高校

人力资源管理现有模式分析入手，从制度上寻找问题的

原因。

尽管多年前，我国就提出了应从人事管理向人力

资源转变，许多高校也将“人事处”改称为“人力资源

处”，然而在实际工作中，目前多数高校的人力资源管

理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的

主体是教师，人力资源管理的对象也是教师，近几年，

一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工

作，但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的

差距。比如说，大部分高等院校在校学生人数快速增

加，而其专职教师人数却没有相应的增加，或者增加的

人数不能满足学生规模增长的需要，这导致教师教学

负担过重，影响备课和上课的质量。在某些高校，甚至

有相当多的课程依赖于兼职教师。同时，由于近年来的

高校扩招，高校教师队伍中新进教师占多数，有相当一

部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业

生。虽然，他们的知识储备可以达到相关要求，但无论

在教学经验上，还是实际教学水平上，都存在较多的不

足。目前，很多高校副教授以上职称的有教学经验的教

师仅占总体专职教师的一少部分，这就使得高校整体

教学质量呈现出下滑的趋势。

然而，由于人力资源管理观念的错位，人力资源部

门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调

整、档案管理等，没能认识到人力资源管理在教学管理

中的重要地位，也没有能够充分参与学校整体战略部

署规划，其职能主要集中在日常工作中，在管理上也就

没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观

念的错位，人力资源高层管理人员没有将人力资源管

理提高到学校战略管理的层面，人力资源管理部门工

作重点出现了偏差，没能够充分激励教师，发挥教师资

源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看，为数不少

的高等院校人力资源管理体系还不完善，绩效考评体

系不合理，对教师的绩效考核不注重过程，只注重结

果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师

的日常教学，甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分

作为对教师的考核依据，对教师素质的考察也仅仅是

在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面，

没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培

训等激励性的奖励，而仅仅将考核结果予以公布，最多

是将考评结果与工资发放相挂钩，没有发挥出人力资

源管理的激励作用。

此外，虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训，

但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授，课程结束后就被抛却一边，忽视了对教师在实践中运用这些知识

能力的培养。而且，由于高校扩招，新进教师有一部分来自非师范专业，他们没有经过教育专业的系统学习，对如何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学

科的兴趣等方面还比较茫然，以至于在教学组织上陷入盲目被动。高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式

的建立，首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识，树立

“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念，正确认识教师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质

量的决定性因素，也是高校在激烈的市场竞争中得以生

存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念，就要让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职

能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职

能。不仅要造就有成就的人才个体，而且要培育高素质的人才团队，发挥人力资源团队规模效应，发挥高等院校人力资源智力密集型功能，树立人人都是人才的人力资源

管理理念，创造宽松环境，为每一位教师提供施展才能的舞台，为教师创造学习、发展、升迁的机会，持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。

其次，要明确高等院校人力资源管理的内容结构。

高等院校人力资源管理内容包括：

一、根据学校的发展战略，评估人力资源现状，制定人力资源计划;

二、建立人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为人力资源决策提供准确和量化的依据;

三、对学校教师工作岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，这不仅是教师招聘工作的依据，也是对教师的工作表现进行评价的标准，是对教师进行培训、调配、晋升等工作的根据;

四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选

拔;

五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上达成一定协议，签订劳动合同，以保护双方的合法权益;

六、对新进教师进行岗前培训，帮助新进教师了解和适应组织，接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发展规划，遵守职业道德和组织纪律，了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等;

七、通过绩效考核对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理;

八、设计科学合理的教师工资报酬体系;

九、保管好教师档案，等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才，还要思

考如何满足教师的各种需求，重视对教师资源的管理开发，通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力，使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展目标相一致。另外，提高管理者自身的素质也成为现代人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地，人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配合和协调教师工作，强化以教师为主体的管理理念，确立教师在人力资源管理中的主体地位，用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才，以有效的方式开发教师的人力资源价值，从而更好地开展其人力资源管理活动。

最后，要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理的前提，也是高校实施人力资源管理的依据。其中，人力资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制，其核心的管理

目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改

善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求，使教师明确应该怎样做才能更符合期望，加强了教师的自我管理。而且，通过绩效管理，还可以为上下级之间提供一个

交流的契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默契，实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能，不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人力资源开发和管理决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策，都涉及到绩效的考核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核，为人力资源选拔提供了标准。此外，通过绩效考核，还可以使教师明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中继续发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效得到进一步提高。

结语

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵地。如何有效管理高校人力资源，使其发挥应有的重要作用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。21世纪新型的高等学校人力资源管理模式必须坚持以人为本思想，充分体现人本性的管理特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一套完整的人力资源管理体系，以更好地实现高等院校的教育功能。(作者单位：天津师范大学)

第四篇：论以人为本的企业文化管理模式建设

[关键词] 以人为本;管理模式;建设

1、企业文化的实质

现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向更高层次的文化管理方向迈进。在知识经济时代，良好的文化将成为企业的巨大财富。哈佛商学院约翰科特用几年时间对两百多家公司进行的研究表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且语言，在今天的快速变化、更具竞争性的商业环境中，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

还有大量的事实表明，现代企业中，企业所拥有的信息、人才、创造能力是企业的第一资源，围绕这一切所形成的企业文化的价值将远远大于各组成要素的简单相加。企业文化不是摆设，而是生产力!

2、正确理解企业管理文化的“以人为本”

“以人为本”基本含义在于：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位;它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人;它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。而企业管理中强调“以人为本”则以一种企业价值观而存在，在其作用和引导下，企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端，遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化，促使企业更快更好实现经营目标。然而，企业要加强以人为本的企业文化建设，前提是深刻理解企业管理中“以人为本”的本质，坚持以人为本。

以人为本，是科学发展观的核心，是共产党坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。而对于企业曾名而言，以人为本的“人”包括消费者、员工、企业利益相关者。企业加强“以人为本”企业文化塑造，借此打造更优秀的企业管理模式。[ ]

3、加强企业管理中“以人为本”的紧迫性和必要性企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到企业家的认可。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大作用，在21 世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。

因此，企业文化建设中强化“以人为本”，是管理模式创新的重要内容，也是企业得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。

企业文化作为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式，为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强“以人为本”的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业界应切实重视“以人为本”企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

按照我国国情，眼下企业多为私营企业，个体工商户以及一些有限责任公司。由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向型的价值观。许多企业主心中只有一个想法：赚钱。有时不惜坑害消费者利益。在企业主个人素质缺乏的同时，企业员工也因为没有与企业主形成共同价值观理念，一方面为了个人利益私下搞第二职业，挖企业墙角;另一方面，员工之间争夺利益，不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱，少干活多拿钱就成为员工普遍心理。在这种企业里，“打工”的感觉和思想表现得十分明显。企业要想做强做大，依靠的还是员工，所以，必须加强“以人为本”的企业文化管理和建设。

上述种种现象究其原因，就是企业“以人为本”的企业文化建设缺失或不够，就像一个人失去了精神动力，萎靡不振。其实企业就像人，应该有灵魂、思想和理念。

4、企业加强“以人为本”管理文化建设的作用

4.1 加强以人为本的管理文化建设，扩充人力资源。21 世纪最大的竞争是人才的竞争。掌握了人才，在竞争中便占据了最佳的优势。在过去很多年，随着人才流动的自由化，很多企业用工资待遇和灵活的机制吸引了一大批技术及管理人才，但随着全球经济一体化而大量涌入的国际知名企业，这种优势不复存在，广大企业中人才流失日益频繁和严重。至此，如何吸引并留住人才，成为成为困扰企业的一个大难题。

21 世纪是科学经济的时代。而人作为科技的载体，必须引起企业在管理中的高度重视，因而企业管理要以人为本。但什么是以人为本、如何以人为本?很多企业主都还没能很好的弄清楚。在马斯洛看来，人类价值体系划分为两类，一类是低级需要和生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要：尊重的需要、自我价值实现的需要。这就意味着员工工作的目的不仅仅在于赚钱生活，此外还有良好工作环境、和谐人际关系以及对自身价值的追求。“企业文化从某种程度上折射出了对员工的态度”如果这种认识成立的话，那企业文化更应加强“以人为本”层面建设，以“以人为本”的企业文化管理模式赋予企业对人才更大的吸引力，使得为之工作的员工心情舒畅，从而更容易发挥能力实现个人对价值的追去，为企业创造更多成绩。

面对日益严峻的人才竞争形势，企业只有加强企业文化中“以人为本”层面的建设，强健“以人为本”的管理模式建设才能解决问题。否则，后果堪忧。

4.2 建立并改善现代企业制度。大多数企业在管理中呈现出不规范、家族模式、决策随意性的等弊端。既然未来全球化的竞争是大势所趋，那么要参与其中就必须熟悉规则，就要与国际化的管理模式接轨。那么改善“以人为本”的管理模式、建立现代企业制度是必然之路。在强硬的规章制度之外，有实现软性管理的企业文化作补充。

它更多的体现出人性管理的一面，符合人的本能需求。在企业文化中更加突出“以人为本”的特点，同时兼顾强大的约束力量，为企业员工树立无形的规章。

企业文化塑造并非只是“口头运动”。它要求从有形中体现无形，用无形强化有形。在规划自身文化的过程中，企业应从物质层(产品、办公环境、厂房绿化)制度层(规章制度、行为准则)和精神层面(价值观、人才理念、工作理念等)全方位塑造时，强化“以人为本”的管理。

4.3 打造企业形象与品牌。鉴于生存条件的桎梏，导致大多数企业在早期的发展道路中无法很好的注重产品或企业的品牌塑造，相反在谋求生存与发展的历程中，某些行为甚至破坏了企业自身的形象。提到温州，当初假冒伪劣的印象至今未完全消除，而2008 年的食品安全问题再次引发了人们对企业中的“人本”的思索和重视。

企业文化在“以人为本”层面的塑造，不仅培养了内部的文化氛围，更有利于在对外的文化传播中，塑造起企业“以人为本”的大众形象，从而也提高了其产品在消费者心目中的信任度。

4.4 全方位提高企业综合素质。企业家的素质制约着企业的发展。如果当家人的素质不高，那么可以肯定即使企业能走下去，也走不远走不长久。而企业文化中应深化“以人为本”的一面，大力提倡民主决策和学习精神。前者可以为决策最大程度上的正确提供保证，而后者则能帮助全体员工(包括民营企业家)不断提高文化素质、生产技能、社会责任感和道德水平。加强企业中“以人为本”的企业文化管理模式建设，有利于全体员工素质的提高，更有利于提高企业的整体素质和竞争力。

总之，企业文化建设中强化“以人为本”，对于增强企业内在竞争力，对于企业解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。同时，对于企业迎接下一步更激烈的国际竞争也是非常紧迫的。

第五篇：构建以人为本的酒店管理管理理念

构建以人为本的酒店管理管理理念

摘要：人本管理理念是酒店业的经营灵魂和发展基础。酒店中只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。因此酒店管理者要给予员工以爱护、信任,理解和尊重,来充分发挥人的主观能动性和创造性,从而有效地提高服务效率和服务质量。同时要建立柔性人力资源管理体制,实施服务授权,重视交叉培训,融入情感管理,培养酒店文化,努力实施人本管理, 做到以人为本。关键词：人本管理;情感管理;酒店文化人力资源管理一直是酒店企业经营管理者关注的一个焦点和热点,如何稳定员工队伍,最大限度发挥员工积极性? 如何保证酒店的服务质量水平? 如何提升酒店的整体竞争力? 如何在淡季与旺季时增加经营管理的弹性等一系列问题都对酒店现有人力资源管理模式提出新的挑战。为政

一、人本管理的酒店管理内涵人本管理理念于 20 世纪 50 年代在西方管理学界兴起,它是与以物为中心的管理相对应的概念。这种管理理论的思想基础是以人为本,也就是说人本管理是以人为根本只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。1957 年麦格雷格提出两类人性观: X 理论对人性的假设是人有惰性、缺乏理智等，Y 理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等,管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20 世纪 50 年代,这一时期的现代管理理论学派林立,但日益显露出一个共同的趋势,那就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解,提出用“管理人”代替“经济人”;以卢桑斯为代表的权变学派以超 Y 理论为基础, 首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理论基础或者说理论支点,是对人的科学认识[ 1 ]。而有效地提高服务效率和服务质量。总之,在人本管理理念指导下,通过一系列科学体制的建立和完善,可以实现酒店、顾客和员工的和谐发展的管理,是指以人的全面自由发展为核心、以组织的共同愿望为引导的一整套管理理论。

二、酒店业对人本管理的呼唤酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是运用先进的理念和科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性

，从而提高全体员工的素质，不断提高劳动效率。

确立一种始终以人为中心，再管理过程中的主导地位的思想。古人云： “为政之要唯在用人”，企业兴旺人才为本。酒店行业是以服务及文化为主要内容的竞争，其实质就是人才的竞争。随着社会竞争的增加。一批高学历、年龄轻、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象。如何避免优秀员工的流失是整个酒店行业所面临的紧迫而又现实的问题。掌握客户资源信息、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工的流失直接导致酒店核心技术扩散，客户流失，市场缩减，经营成本上升。随着社会信息化的发展在酒店行业显示出来的巨大作用，使得信息和知识管理成为酒店管理中最重要的环节。而信息和知识管理的核心就是人力资源的管理。现代人力资源理念更加注重开发人的潜能，通过开发和科学管理可以提升其价值，有时会创造出更大甚至意想不到的价值。人力资源是企业的重要资本，现代酒店要想赢得竞争优势，必须树立人本理念、实施人本管理。这是现代酒店发展的必然要求。从本质上讲,酒店业生产和销售的产品只有一个,那就是服务。所以员工的素质与所提供服务产品的质量密切相关。而人本管理正是提高员工的素质积极性和创造性的法宝,因为人本管理一方面把员工作为企业经营主体,另一方面把员工作为企业发展的支撑点。只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。正如国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生所说:“没有满意的员工也就没有满意的宾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。”正是酒店业中“宾客至上”的要求,使人本管理理念最终确定了员工的主体地位。人是企业最重要的资源和财富, 作为劳动密集型行业的酒店业是为 “人 ”——顾客——服务 ,但更应该重视 “人”——员工——作用。当今,酒店业已经从传统的粗放式经营管理走向理性发展之路,人本管理理念为企业赢利能力、及和协发展能力的提高开辟了一个崭新的天地。因此,人本管理理念的落实程度对酒店经营活动有决定性意义。

三、人本管理理念的实施

(一)建立人性化的柔性人力资源管理体制以人为本的柔性管理是相对于制度的刚性化管理而言的。饭店是典型的劳动密集型企业,人力资源管理体制在饭店管理体系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力资源管理体制关乎一个饭店的生存与发展。衡量饭店人力资源柔性特质的指标有三个,即饭店人力资源的有效使用范围、移做他用所需的时间、移做他用所

所耗费的成本。对于大多数饭店而言,其营业的淡旺季区分是明显的。因此,如何用合理的柔性人力资源搞好淡旺季正常营业而不至于造成人力资源的闲置和短缺对于饭店经营来说就显得尤其重要。人性化的柔性人力资源管理体系带来的员工薪酬待遇方面的极大改善能很好地规避饭店人员流动性大的问题。最为重要的是, 人性化的柔性人力资源管理体系能吸引更多的高素质的员工和管理人员

及毕业生,这对饭店整体素质的提高和饭店文化的创新和发展有着重要的意义,其给饭店带来的直接和间接利益是非常可观。那么,如何搞好饭店人力资源柔性管理呢? 首先：要做的是人力资源的需求和柔性需求的定位。关于人力资源需求定位,主要应从两个方面来考虑:其一,基于生命周期变化的人力资源的需求定位,主要指饭店从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的生命周期。期间,应注重人力资源的吸收和培养,将其作为自身企业文化的给养。其二,基于市场需求变化的人力资源需求定位。市场主流竞争范式、市场需求偏好以及作业技术动态是其考察的特征。市场的主流竞争范式受市场内在运行规律、国家法律政策和通行的业务操作规则三个层面的内容影响。柔性需求定位主要是从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发。那么,如何优化饭店人力资源配置呢?应该从以下几个方面着手: (1)实施人力资本投资驱动的发展战略。 (2) 实施中高层管理人员柔性开发的发展战略。(3)建立和完善饭店职业经理人制度。

(二)实施服务授权减少管理层次,实施服务授权是当今国际服务领域重点研究的课题之一。酒店服务也不例外。服务授权是指把权力授予基层员工,使他们在发生服务问题时有权力来处理并做出决定,目的是使宾客满意。这种管理组织结构呈倒金字塔形,一线员工(操作层)在倒金字塔顶端,而执行层、管理层、决策层则依次向下排列,并向操作层授权。而传统金字塔形的管理组织结构中,接触宾客的一线员工最没有决定权。发生服务纠纷时,基层员工要层层向上汇报,再层层听指示,而客人要求的是快捷、满意的答复,在这样一个相对较长的过程中,非但服务效率降低,而且客人对服务质量的投诉也会增加[ 2 ]。因此,作为管理者,一旦确信自己已把最合适的人选安排在了合理的岗位上,就应授予他一定的权力。通过服务授权,员工会做出快速的反应,顾客的困难会得到最快速的解决;通过服务授权,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求;通过服务授权,可以增强员工的责任心和使命感,激发员工的主人翁意识,极大地提高酒店的服务

质量。例如,曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿饭店平时给每个员工 2000 美金的授权,通过授予员工原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间, 激发并释放他们的潜能,使他们能够快速成长,同时也提高了酒店的经济效益。如何做好服务授权呢?目前盛行的首问责任制是这方面一个非常好的选择。首问责任制可以提供给客人超值服务,更快捷、高效地解决客人遇到的问题。实施首问责任制对饭店员工最主要也是最根本的要求就是:在客人选择你作为他(她)或他们所遇到问题的解决者时,你作为第一个被客人问询的员工要承担起问题解决的首要责任(尽管有时你不是问题的直接解决者) ,你的责任是解决好客人遇到的麻烦或者通知有关部门协助解决。

通知相关部门解决时,你的任务也并没有就此结束,你要做的是追踪整个事件的进展,直至客人的问题得到圆满解决。例如,客人把要求维修水龙头的电话打到餐厅,你要做的不仅仅是帮助客人联系楼层维修,更要在间隔一段时间后打电话到楼层维修问询客人房间水龙头是否修好。这样做既保证了维修及时到位,同时你的督促又能很好地避免工程部疏漏导致客人着急的事件发生。这种首问责任制的实施能够很好地体现员工的主人翁精神。

(三)重视员工的交叉培训,提升其综合素质交叉培训是一种让员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。在实际工作中,宾客常常不清楚你是哪个岗位的,他希望每位员工都能解决他所遇到的问题。因此,实施交叉培训,使员工一专多能,有利于增强员工的集体主义观念和协作精神, 有利于提高工作效能,增加宾客的满意度。同时,还能及时弥补在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假导致的酒店内部出现的工作缺位,这将有利于节约劳动资本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高经济效益。此外,由于交叉培训减少了长期重复同样的工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感, 因此可以降低员工的跳槽率。马里特奥酒店集团采用的就是交叉培训管理模式,它们实施了大规模裁减岗位政策,压缩了 30%的管理职位,结果是,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了 10 亿美元,并使员工规模达到了最优化。Westin 酒店实施交叉培训后,员工队伍服务的高质量已经从顾客的信息反馈中得到证实: 82%的客人有再度下 Westin 的打算, 87%的客人准备把 Westin 推荐给他人。这无疑也验证了交叉培训的可行性与高效性。

(四)融入情感管理人本管理是建立在“复杂人”的命题

基础之上的。管理不仅要关注员工的物质需求,更要关注员工的精神需求,增加对员工的感情投资,使企业在经济实体之外又成为感情实体。为客人服务的一线员工实际上是酒店的形象代言人,他们代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好 “上帝”的“仆人”。许多企业家都信奉这样一条“黄金法则”:照顾好你的顾客, 照顾好你的员工,时常就会对你加倍照顾。要照顾好自己的员工,管理者必须认识到:自己与员工都是企业的一员,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[ 3 ]。管理者要以平等的姿态与周围的员工进行广泛而真诚的交流与沟通,做到尊重员工、理解员工、关心员工,学会换位思考,设身处地、将心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理将为员工提供轻松、愉快、和谐、充满人情味的工作环境;融入情感管理将为员工提供更大的个性发展空间;融入情感管理将使员工工作时拥有良好的心情,主动、愉悦地扮演好自身的角色,为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的服务。美国企业家玛丽在《谈人的管理》一书中强调,每

一个人都有受尊重的需要,都希望自己能被当做一个有长处、有成就、有贡献的人。饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen. ”饭店企业就应该把员工造就成“ladies and gentlemen”。

(五)培养酒店文化酒店文化指酒店的文娱活动、规章制度、企业精神和企业宗旨等,它是酒店的灵魂,良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心,以知识为基础;以事业为共同追求, 以职业道德、相关法令、相关制度和政策为向导。它是全体职工和企业领导长期形成的共识。良好的企业文化应具有以下特征: (1)兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓[ 4 ],容忍员工个性上的缺陷和不足。 (2)学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。 (3)战略性。注重酒店的个性和特色。要培养酒店文化,必须对员工多关心、多鼓励、多表扬,强化团队精神和整体意识,使员工树立“在为客人提供满意加惊喜的服务中寻找富有的人生”的服务理念。培养酒店独特的企业文化,必须通过各项“柔性调节手段”来激励人的使命感、自豪感和责任感,使员工在工作中散发更具魅力的企业精神。世界上许多成功的酒店正是以它们独特的酒店文化赢得了市场。如:喜来登酒店联号以“物有所值”深入人心;希尔顿酒店联号以“快”字服务名扬四海;香港文华大酒店以其“情”字服务

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