企业人才危机范文

第一篇：企业人才危机范文

物流企业人才危机的解决之道

(1.三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌，443002; 2.三峡职业技术学院，湖北宜昌，443003)

[关键词]物流人才;危机;防范

[摘要]人才流失引发人才危机现象作为当前物流企业的突出问题已日趋严重。

文章剖析了物流企业人才流失的原因，提出了物流企业应对人才流失，实施企业人才

危机管理的策略和措施，以促进现代物流企业的健康发展。

[文献标识码]A[文章编号]1009- 0061( 2006) 09- 0067- 02

一、三大环节造成物流人才流失

在物流发展愈来愈快的今天，人才的缺失对于物流企业来说可能是致命的。笔者认为，这主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:其一，岗位分析不明确。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成了恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。

其二，激励机制不健全。在经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接因素。而在非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员

工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入了绩效的误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得目光狭隘。

其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。

二、解决物流企业人才危机的应对策略

1、危机前:建立人才危机管理机制，防患于未然 危机预防是人才危机管理的关键，危机意识的缺乏、招聘人才的失误、薪酬体系的不健全、培训制度的不完善等都会使物流企难以应付频频出现的人才危机。建立完善的人才危机管理机制，努力将机消灭在萌芽状态，是目前物流企业应对人才危机的明智之举。

(1)培养良好的人才危机意识

物流企业要想减少人才流失的危机，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。从战略的高度认识到在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的沥泉，并制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

( 2)招聘时严把进人关

人才招聘过程的失误往往会招致日后员工的高流失率。作为物流企业，招聘时应遵循“只选最合适的，不选最好的”的原则。大专生能够完成的工作不一定非得招聘本科生，本科生能完成的工作也没有太大必要招聘研究生，大多数物流岗位英语四级便足以应付并不需要六级甚至是专业八级。要知道，尽管很多优秀的毕业生在寻找工作时要求的工资条件并不高，但这是因为他们认为自己将在物流领域获得发展，一旦其发现企业所能够给予自己的上升

空间过小，无法满足自身的成长需求，“跳槽”便是早晚的事情了。因此企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，以免后患无穷。

( 3)健全人才的培养与使用机制

物流企业要认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定科学合理的人才培养计划，为物流人才的健康成长营造宽松、良好的环境。在此基础上，还应立足本企业现有人才存量，调配和有效利用现有人才资源，挖掘其聪明才智，扩展其才能，提高其为企业发挥才智的积极性。此外，还要根据自身培养的需求，着手建立起科学、完善的内部培训体系，从而加强自身的造血功能，减少在人才流失时对外界的依赖性。例如，联邦快递中国区的

每名员工每年可以获得2500美元的教育经费，这笔经费是“雷打不动”的，只要员工有受教育需要，并通过教育获得了应有的知识，便可以获得这笔经费。应当说，这种方式不仅提高了员工的素质，也可

以大幅提高员工对企业的忠诚度和认同感。

( 4)完善人才的激励机制

完善的激励机制是调动物流人才积极性的关键环节，物流企业要从人才的实际薪酬水平出发，在逐步加大激励力度的同时，平衡好短期激励与长期激励之间的关系。在此基础上，逐步建立起适合企业特点，并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场接轨的激励制度。例如，适当的调整管理结构，使得员工可以清晰的了解自身在企业中的上升通道;在企业中树立几个从基层努力攀升至管理层的榜样;经常与员工相互交流，帮助其建立与企业相结合的职业发展方向等，对防范人才的流失具有积极作用。事实上，物流业内名声响亮的人物，如联邦快递的中国区总裁陈嘉良、UPS的中国区总经理陈学淳，他们当年也都是从企业的基层岗位一步步做起，直至获得今天的成就。( 5)建立人才约束机制，完善企业保障体系

建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对物流企业带来的负面效应。

2、危机中:妥善处理，将危机损失降到最低程度

面对员工主动辞职，物流企业应把握住员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。如果员工去意己决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。同时，企业应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证企业的正常运作。当然，企业应根据各类人

才的特点，确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决离职人员岗位的接替。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘，如市场销售人员、物流操作人员等。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备，如物流高管人员、物流方案设计人员等。此外，在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工业生涯。通过这些措施，有效避免员工离职后关键岗位无人接替的困境。

3、危机后:评估与总结整个过程，避免危机再度发生

人才离职后，物流企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行审查，对人才危机管理工作中存在的各种问题进行分析，提出整改对策，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，促使企业人才流失危机管理机制更加完善，避免人才流失危机的再度发生。「参考文献」

张晓牧.中国物流企业人刁‘之痛[[J].中国物流，2005,(8).

柴莹辉，张晓牧.中国物流人刁‘的三大断层[[J].物流，2004,(9).

第二篇：中国老字号企业的人才危机

[来源：本站 |时间:2008-07-24 | 文章点击：8| 评论:0条| 字体：大 中 小]

中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。中国老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示,现代国际品牌的成长历程平均只有100年,有的甚至才几十年。而老字号的历史平均都在160年以上,有些甚至长达

三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司的创始人山姆·沃

尔顿生前曾经说过,他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。然而,在最近几十年中,中国老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计,在全国近2000家老字号企业中,生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右,大部分都处于勉强维持的经营状态。中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。

一、影响中国老字号吸引和留住人才的因素1.人才构成趋于封闭。中国老字号企业往往集中于某个区域,其人才构成有明显的区域性,甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象,往往形成一种排外的组织气氛,非常不利于吸引创新型人才。2.忽视企业形象塑造。中国老字号企业大多属于传统行业,长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击,加上老字号企业忽视创新变革,老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业,成为保守落后的代表,精英人物往往不屑于参加此类企业。3.缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长”的理念,在人才培养上投入非常大。而中国老字号在这方面非常欠缺,因而严重影响了员工的忠诚度和信心。4.管理理念和方法落后。相当多的中国老字号企业还停留在传统的经验管理阶段,其管理者往往缺乏现代企业运作理念。不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想,奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌,忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中,一些管理人员还采取简单的命令式管理方法,缺乏沟通和协调,忽视接班人才的培养工作,不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度,严重影响了员工的积极性和活力。5.缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响,大多数中国老字号企业缺乏良好的企业文化氛围,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感较差,这是中国老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。6.薪酬福利缺乏竞争力。中国老字号的薪酬缺乏竞争力,成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较好,吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前,已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走,这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。

二、中国老字号企业应对人才危机的对策人才资源是企业最重要的资源,尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的。人才危机不仅造成企业无形资产流失、企业的运营成本提高、核心竞

争能力下降,而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击,形成“多米诺骨牌效应”,加剧了企业的全面危机。虽然中国老字号企业在吸引和保持人才方面存在诸多不利因素,但仍然拥有自己的独特优势。例如,在传统儒家人本论思想的影响下形成的以和为贵的文化特色,老字号企业本身具备的较高的社会知名度与信誉度等。所有这些,都可以成为老字号企业吸引人才的亮点。只要扬长避短,建立一个有效的人才吸引和培养机制,相信中国老字号企业一定能够走出危机,重塑夕日的辉煌。

(一)转变人才观念1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在

一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。

(二)建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号

的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企

业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。中国老字号企业的人才危机 彭文帅

第三篇：高新技术企业人才流失危机预警的评价指标

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高新技术企业人才流失危机预警的评价指标 作者：陈 亮 张桂香

来源：《沿海企业与科技》2007年第07期

[摘要]人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。

[关键词]高新技术企业;人才流失;危机预警;评价指标

[中国分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2007)07-0069-0003

高新技术企业人才是企业核心战略资源，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于其能否拥有世界一流的具有创新意识的人才资源。为谋求高新技术企业的生存与发展，高新技术企业应以科学的预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象，以更好地规避高新技术企业人才流失风险，实现高新技术企业人才资源的可持续发展。高新技术企业人才流失预警指标是人才资源预警管理有效工作的基础和关键，一般企业的指标中有些指标不一定很适合高新技术企业，如果完全使用一般指标进行预警，则会影响危机预警的准确性。因此，要通过某种方法，从一般指标中找出适合高新技术企业并且是关键指标用于高新技术企业人才流失的危机预警，这样既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解决实际问题。

一、高新技术企业人才流失预警评价指标的主成分分析

企业人才流失危机预警指标体系是结合企业人才流失风险的成因来进行构建的，它包括外部环境因素预警指标体系(A)、企业内部因素预警指标体系(B)和人才个人因素预警指标体系(C)这3个二级指标和29个三级指标。具体指标如下：

A1=政策法规促使人才流动程度、A2=企业所在地人才机制竞争力、A3=企业所在地经济发达程度、A4=企业所在地地理环境和条件;

B1=企业前景、B2=企业目标认同率、B3=企业文化凝聚力、B4=工作挑战性、B5=工作自主性、B6=工作单调性、B7=工作环境舒适度、B8=工作压力、B9=待遇满意度、B10=分配公平性、B11=福利机制、B12=培训与成长机会、B13=晋升机会、B14=绩效考核标准科学性、B15=绩效考核公正公开性、B16=管理层次、B17=集权程度、B18=与上司的关系、B19=与同事的关系、B20=团队合作情况;

C1=年龄、C2=工龄、C3=学历、C4=个性、C5=家庭状况。

经过调查分析，笔者选择湖南6家高新技术企业作为主成分分析的对象，分别为长沙力元、湖南创智、株洲时代、金瑞新材料科技股份有限公司、长城信息产业股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下来，将利用6家高新技术企业的指标数据分别对上述3个二级预警指标体系的指标进行主成分分析。

对于上述指标采用德尔菲法进行评分，评分的赋值范围为1～9，1～9的赋值表示该指标的危机指数，“1”是最大的危机指数，为危机态的最值点;“5”是危机指数的中值，是安全态和危机态的临界点，即通常所说的“一般状态”，是一种既不怎么安全但又尚无明显危机征兆的情况;“9”是最小的危机指数，为安全态的最值点;“

2、

3、4”三个指数表示从危机态到临界点的各种不同的危机程度;“

6、

7、8”三个指数表示从临界点到安全态的各种不同的安全程度。为了便于专家打分，笔者针对指标将1～9级危机指数进行了等级划分。

专家在对高新技术企业的指标打分前，必须先获得该企业的相关信息。为此，一方面，把待评价企业的背景资料提供给专家;另一方面，进行问卷调查，将调查结果提供给专家。调查问卷的题目主要是围绕企业人才流失危机预警指标体系的29个指标设计的，使问卷具有很强的针对性，当调查问卷回收时，里面包含的都是与评价指标密切相关的信息，专家在对指标打分时就不会被其他不需要的信息干扰，保证指标打分的准确性。在获取了企业的信息之后专家根据所得信息在“1～9危机指数”范围内进行打分。

将原始数据输入SPSS13.0进行主成分分析。A1主成分分析的结果如下：

根据主成分分析的规定，若m个主成分的累计贡献率超过85%，就可以认为前m个主成分基本包含了原来的指标信息。由A主成分分析的结果可知，当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈88.8%，已经超过了85%，所以m的取值为1。因此，第一个主成分为：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表达式可以得知，每项原始变量都有近似相等的正载荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四个变量共同刻画的反映企业外部环境状况的综合指标。

由B主成分分析结果可知，当m=6时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈93%，已经超过了85%，所以m的值取6。因此，前六个主成分为(为了与前面的主成分衔接，后面各主成分均按顺序依次表示)：

对六个主成分的表达式进行分析。

在第二个主成分的表达式中，在B

4、B

5、B

6、B

7、B8上有中等程度的正载荷。因此，把第二个主成分看成是下作满意度的影响。

在第三个主成分的表达式中，B

9、B

10、B11上有中等程度的正载荷，可以把第三个主成分看成是薪酬福利的影响。

在第四个主成分的表达式中，B

12、B13上有较高程度的正载荷，可以把第四个主成分看成是激励制度的影响。

在第五个主成分的表达式中，B

14、B15上有中等程度的正载荷，可以把第五个主成分看成是绩效考评的影响。

在第六个主成分的表达式中，B

16、B17上有较高程度的负载荷，对F6起着减值作用，B

16、B17取值越大，F6的值就越小。可以把第六个主成分看成是组织结构的影响。在第七个主成分的表达式中，B

18、B

19、B20上有较高程度的正载荷，可以把第七个主成分看成是人际关系融洽度的影响。

由C主成分分析结果可知：当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈85%，所以m的值取1。因此，这个主成分为：

F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5

对主成分的表达式进行分析。

在第八个主成分的表达式中，在C

1、C

2、C4上有中等程度的正载荷，因此可以把第八个主成分看成是由年龄、工龄和个性三个变量共同刻画的反映人才个人方面的综合指标。

二、结 论

第四篇：安防行业现人才危机——安防英才网

2012年04月30日，2012年(第十二届)中国国际社会公共安全博览会(以下简称“安博会”)在深圳会展中心盛大开幕，并为期四天。拥有 “全球安防第一展”的安博会此次共吸引了全球40个国家和地区的1300多家厂商，参展产品近6万种。同时，一览英才网旗下的安防英才网也应邀出席。在本次参展厂商与参展人员都达到最多的盛况下，许多企业与人才都抓住了安防英才网招聘Michelle luo顾问出席现场的机会，纷纷咨询当下安防人才缺口方向与企业招聘的意向。

Michelle luo针对企业与人才提出的问题，耐心的一一做出解答。Michelle luo表示，安防行业近年来有了突飞猛进的发展，大家对“安全”的渴望也有了前所未有的高度和广度，那些原本看似神秘和遥远的安防产品也正逐步走入寻常百姓家。但就目前行业的发展现状来看，安防从业人员水平良莠不齐。尤其相比国外安防行业迟起步了20年，无论从人才的质量、数量和稳定性方面，都先天不足。

Michelle luo针对这些问题，提出了自己的见解。安防是是一个集光电、音视频传输、通讯等技术为一体的综合性高新技术行业。但现在的安防企业严重缺乏尖端的研发队伍、优秀的营销团队与出色的市场策划人员。由于企业对营销人员的培养和管理缺乏长远和整体规划，追求短期效应，导致的结果就是：安防行业销售人员呈两极分化——优秀的被挖来挖去，不优秀的混来混去。看看为什么许多企业的销售人员置公司利益于不顾大炒私单甚至假借公司名义炒私单，圈内不时传出的某某业务精英自己开了公司拉走了原公司的重要客户，安防行业销售人才的整体层次就可管窥一斑。策划人才与比营销人才的状况相比也不容乐观，许多企业老总对策划工作不重视，甚至认为专门设策划部门或策划人员是“养活闲人”，就是设立了也多是摆设，策划部没有实权，甚至一个广告设计稿最后还要老总亲自审才能定，策划人员无所适从，难有用武之地。

随着社会对安防技术人才日益增长的需求，一些高校也相继开办了安防或相关专业，安防行业职业技术培训工作也将逐步得到重视，相信今后安防产业人才整体素质将会大大提高，从而适应新世纪安防产业发展的需要。

第五篇：经济危机时代对人才的新要求

经济危机在加剧，许多企业宣布裁员计划。如何在裁员冲击波中保住饭碗?为什么技术水平高、似乎很重要的员工也会被裁掉?如何使自己变得不可缺少?管理层最看重员工的哪些地方呢?事实上，如今看重的，并不完全是你掌握的技能、你获得的奖励或者你每天完成工作的情况，更看重你的品质、习惯、爱好与能力。下面是那些永远能获得升职、永远能避免出现在裁员名单中的员工的品质。

一、牢记个人不是焦点

使自己聚焦在团队的成功上，而不是你个人的成功。在具有挑战性的时代，你的上司最后一件要做的事才是迎合你。他们希望你是一个无私的、具有高度协作能力、能超额完成任务的团队成员。

二、做适应时代变化的高手

在当今的社会中，你要开发的最重要的技能，就是适应变化。这意味着灵活性和思想观念开明。无论管理层给你指派什么任务，你都要接受。如果他们改变了指令，你就要对原有方案重新洗牌，增加新的目标，或者改进策略。要对所有变化说“是”，对于管理层和所有人来说，拒绝变化只会使事情更难办。这里也包括接受你的经费预算减少及其他员工被裁减的现实，接受现在你拿着与一年前同样甚至更少的工资却干着更多工作的现实。

三、主动承担更多工作

通过承担超出你职责范围的工作，来展示你为团队和公司的全面成功所作的贡献。比如整理即将开展的工作、做好时间表或者其他计划，会议上主动当记录员，没有什么是不值得你做的。当评估你的绩效或者减小裁员规模时，你做的那些超出你职责范围的小事情，将会对你有帮助。忘记你那些闪光的头衔、令人印象深刻的履历以及你的利己主义。

四、远离办公室闲聊

当时局艰难、报纸头条耸人听闻时，团队最不需要的就是那些消极、喜欢饶舌、把同事分化成“我们和他们”阵营的员工。管理层喜欢充满热情、能出乎意料地取得更多成绩的员工，他们的积极态度有利于培养更加充满活力的团队文化。无论如何，让消极的思想远离办公室。要反复告诉自己：不要抱怨，不要指责，要说那些能做而不是那些不能做的事。

五、铭记“不成文的规矩”

最早出现在办公室、最晚离开。大家都会注意到那些准时或提前下班回家、午饭时间非常长、过多享受喝咖啡和小憩的人。不要给人留下对电子邮件、电话留言或者一个简单的问题永远没有回应的坏名声。对所有被指派的工作要及时完成。管理层对你的每一个举动的了解和检查，正在日益加强。

六、树立更高的目标

不要等待别人来解决你的问题。上司需要听到公司如何能削减开支、使供应链更好、发现新客户、改进程序、最有效地调动员工等信息。观察你的竞争者正在尝试什么，坚持继续学习，向其他人请教如何能改进目前的工作。

你的目标是确定一个突破口。每天选择做那些真的关系到团队成功的工作。把自己放在对一个新任务的成功很关键的位置上，或者发现并解决一个长期被忽视的问题。每次会议上保持积极主动思考问题。

七、透明度是新王牌

你必须对自己正在努力做的事以及它如何适应管理层的目标保持完全透明，不要隐藏，不能有所保留。如果你手头没有足够的工作，那么主动要求做更多或者更好的工作。提出一些你能充当先锋、有好的投资回报率的方案。上级越相信你的诚实，他们越可能信任你并让你靠近。做值得信赖的人甚至比只是努力工作更容易建立良好的人际关系。让人们发现你是谁、看到每天你做了什么，让他人知道和了解你。如果管理层把你看作一个重要的合作者，他们更可能留住你。

八、结交有价值的朋友

无论你是否已意识到，人力资源部和财务部是两个能对你的职业产生重大影响的部门。这些部门的人知道关于你的大量信息，这些能影响你在公司的被认知情况。尊重那些人，与他们成为朋友，向他们征求建议，以及适当地做一些自我宣传。当公司需要裁人时，你将不会是一个他们不知道的人。

九、玩转新事物

看看千禧世代(所谓“80后”、“90后”年轻人)是如何工作的，看看他们在使用什么技术和工具。 不要说“我不会用Twitter或者Facebook”等，你需要熟知并掌握社交网站、移动应用软件以及各类工具。你不能给你的上司用更年轻、掌握更先进的技术的人取代你的理由。

十、保持健康体魄

身体健康的人往往拥有更好的前景，更容易在职场上成功。他们会精心照顾好自己，这也为他们赢得了尊重。健康的人在工作和生活上经常为自己树立更高的标准，他们有更多的精力，加班时不会累倒，不会请很多病假，却有着令人难以置信的耐力，他们更冷静，工作效率也更高。要睡好、吃好、坚持锻炼。多喝水，避免接触过多的咖啡因和酒精。这是一种投资，你和你的雇主将得到红利。