第一篇：管理者情商与团队管理
情商管理论文 关于情商管理的论文 情商与智商 情商教育论文
论智商与情商
[摘要] 长期以来，人们把成功和智力因素的关系神圣化，使得整个教育都是针对智力的教育。然而无数成功者让我们清醒地认识到，智商并不是一个人成功的必要条件。就像福特汽车公司的创始人福特常被媒体嘲笑知识浅薄。在相关学者的研究下，一种有别于传统观念-----智商决定个体成就的新观念诞生了，并很快风行世界。这种观念不在把IQ当作一个人成才的必要条件，更多的是去考虑个体身上蕴藏的更多特质，它认为每个人都有成功的可能，每个人能够通过后天培养，拥抱成功。这就是EQ，也就是情商，一种让自己掌握自己命运的力量. 2.[关键词] 智商;智力的教育;新观念;情商;掌握命运的力量.
情商与智商的比重
过去，人们总是按照“智商”高低来论述人的成才和事业成功的条件。但是随着人类对自身能力认识的深入，以及无数事例和实验的证明，人们越来越对智商的高低与人的成功的必然联系产生了质疑。相反，人们越来越肯定来自心灵深处的情绪力量是决定成功的主要因素。
智商虽然是成功的极其重要的因素，但是影响一个人一生的，更多的还是你的性格，你的世界观，你的价值观，你的耐心，你的信心，你的毅力，你的情绪，你的情感，这些品质。
美国哈佛大学心理学博士丹尼戈尔曼在他的《情商能力比智商能力重要》一书中认为，推断一个人是否会取得成功的时候，如今关于智力商数的测验远不如人们以前通称为“感情”的那些品质的评价更重要。他断言，情商的高低才是决定这个人事业成功和生活幸福的关键。那么，情商和智商在人的成功中各占多大比列呢?美国的钢铁家、演说家卡耐基说，人的成功15%是知识、技能，85%是做人。戈尔曼认为，一个人事业能否成功，20%取决于他的智商，80%取决于他的情商
情商与智商的影响
1.对教育、学业的成功作用
当代的家庭教育往往重视孩子智力的投资和开发，甚至认为智力发展水平决定了孩子的一切，把智商看作是孩子成才的唯一条件。而过分关注孩子的智力开发，往往忽视了孩子的“信心”、“乐观”、
“毅力”、“兴趣”、“与人合作”等非智力范畴的情商对孩子学习的巨大影响。据有关资料统计，我国目前相当多的青少年存在着心理障碍，初中生约为13.7%，高中生约为18.8%。可以说，学生的情商对他们的生活和学习影响极大。《行为心理学》告诉我们：“改变一个人体验方式的内在力量表现为各种形式的爱和恨”，一个人的行为“不仅由脑袋里的知识性智能，而且也由心中的情绪作为向导”。
教学的成功不仅仅取决于认识过程的感知、注意、想象、记忆、思维等智商，还取决于学习动机、兴趣、情感、意志等情商。就现在大多数学生而言，智商的差异并不悬殊。大量的事实表明，导致学生学习成绩两极分化的重要原因是由于情商的发展存在较大的差异。大量事实也表明，成功人士不是智商很高，而是情商很高，情商占了很重要的地位。在现代社会也有不少神童，大家都说他是聪明的，神童啊，但是没有像人们想像的那样子，长大后可以有出息，没有，为什么?有的学生虽然也很聪明，但是性格孤僻，怪异，不合群，不宜合作。有的自卑脆弱不能面对挫折，有的急躁，固执，自负，情绪不稳定，有的冷漠，易怒，神经质，与周围的人很难沟通。特别是有的以我为中心，什么都是我，我，我，不关爱他人，不关心他人，总喜欢周围的人围绕一个人转。有的大专家，有的哪怕是大专家的人，智商特别高，做课题也可能是一把好手，也有一定的名气。但是他们与人合作方面还不尽人意，对人苛刻挑剔，不能原谅人，不能宽容人，人们对这个大专家怎么办，敬而远之，到后来可能成为孤家寡人，行不成成大气候的科研团队。也有不少人，智力虽然不太出众，也不是太
聪明，甚至大家认为他可能还是低智商的，但后来却成了大事业，却成了大成就，却取得大成就，却取得成功。从系统论的观点来看，教学活动是由操作系统(即智商组成的系统)和动力系统(即情商组成的系统)组成，两者在物理学习的过程中，起着相互促进和协调发展的作用。没有操作系统，教学活动就无法进行，没有动力系统，教学活动就不可能发生和持续。有些学生智商并没有明显的差异，但是对学习缺乏动机，缺乏求知欲望，视学习为苦差事，有的害怕困难，信心不足，缺乏毅力，得过且过等。这些不良因素必然导致他们学习分化。可见情商对于学业成功与否也有重要影响。 2.对爱情、友情、亲情的影响
人活在世，逃不过这永恒的三种情感，爱情、友情和亲情。而情商在三情中起的重要作用是不言而喻的。想拥有理想的爱情，深厚的友情和浓郁的亲情就必须学会感知对方、尊重对方,不将自己的价值观强加于对方,承受各种压力„„而这其中无一离得了高情商作为基础。想要拥有完美的爱情，就必须学会沟通，而沟通的技巧就恰恰是情商的体现之一，情商的欠缺可能会导致忽略对方的感受，误解对方的心意而造成终生的遗憾“曾经有一段真挚的爱情摆在我面前，我没有珍惜„„”。交友时情商的作用就更加巨大，一句话交一个朋友，一句话树一个敌人，这类的事情在当今社会比比皆是。而在亲情中，爱和表达通过高情商来完美结合才能让家庭更加温馨也更利于家庭的稳固与团结。 3.职场的影响
“情商”在工作场所中扮演着一个重要的角色，能够提高生产率和在工作场所中的心理健康水平。它不仅可以增强员工的士气和提高生产力，为公司获取更多的业绩，而且还可以把办公场所变成一个有趣，可以让你感受到快乐的场所，毕竟大多数人在成年后大部分时间都在办公室度过。戈尔曼把情商(EQ)定义为能认识自己和他人的感受，自我激励，以及很好地控制自己以及在人际交往中的情绪的能力。这一概念首先在美国掀起了企业管理改革的热潮，它成为了美国公司最热门的词汇，微软、美国通用等大企业都引进了这一概念。情商分为5种情绪能力和社会能力，自知，移情，自律，自强和社会技巧。自知：自知意味着你知道自己当前的感受。大多数人并不做深入的思考。因为我们整天都忙忙碌碌，所以就无暇顾及反省和自知。一个人的自我形象与他在其他人眼中的形象越一致，他的人际关系就越成功。情商，这一种企业领导方法的新潮流——走向自我管理的团队行为，情商对于一个管理者来说，就好象是一艘船的声呐一样，它有助于管理者更清楚地把握其他管理方法所无法看到的问题区域。
综上可见，在人类的生活工作学习中，情商都与成功关系密切。高智商不再是成功人士的代名词，情商对于一个人是否成功成才的影响已经越来越重大，而人们也很大程度上注意到了这个问题，马家爵杀人案、各类大学生自杀案件的发生，让人们在感到震惊和惋惜的同时，对人情商的培养与教育问题也进行了深思。情商在人的一生中都起着关键性的作用，而我们大学生更应该在平时多进行情商的培养，养成积极的心态和良好的为人处事态度，为达成梦想的成功奠定坚实
的基础。
第二篇：情商管理与沟通
为期两周的情商管理技能训练开始了，课程的目的在于通过这次的拓展训练，使我们的情商素质得到锻炼，加深我们在自我认识、情绪管理、理解他人、人际交往、团队塑造等方面的认识与体会，增强我们在人生和事业旅途中把握和处理各种关系和事务的能力，为毕业后走向工作岗位，很好地适应社会打下基础。
第一主题：控制情绪
情绪管理(Emotion Management)就是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。
情绪是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。它是一种主观感受、生理的反应、认知的互动，并表达出一些特定行为。情绪管理是将这些感受、反应、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段。
我们这次训练的主题就是学会控制自己的情绪。主要过程如下：第一部分自我介绍，让别人更好的了解自己，同时也让自己对自己有一个清楚的认识。第二部分是一个小游戏，大树与松鼠，既考验了人的反应能力，又还要求有和同学一起的配合。第三部分是重点，简单的讲述一下自己经历过的最开心和最沮丧的几件事情，通过这一环节，让我们深入的了解自己内心的心理活动和心理变化。第四部分则是在前一个活动的基础上，让我们深入的分析自己的不足之处，进而去思考如何去改进，去克服这些问题。
今天的课程已经结束了，但是我们的思考还在继续。
如何才能控制自己的情绪呢?
通过今天的课程，我认为：首先我们要学会控制自己情绪变化产生的波动，在情绪起伏大的时候，让自己冷静下来，学会不因为情绪的变化，而造成自己以及他人的不快，学会放松自己，在情绪不好时，深呼吸，尽快忘掉那些不好的事物，做到忽视它们的存在，做一些可以让自己情绪得到舒缓心情愉悦的事情，生活之中不因为某些事情而使情绪起伏多大，做到去忽视它们的存在，善于调整自己，调节自己的心态，懂得如何舒缓自己。
情绪关乎到我们自己的人身健康，情绪关系到我们的精神状态，良好的情绪是人健康的标准，良好的情绪也是人际交往的关键因素，实验证明情绪低下还会导致免疫力减弱从而导致疾病的发生。
控制情绪的能力需要锻炼，在我们的生活中，如果情绪波动较大，我们应该仔细分析自己的处境，寻找解决的途径，慢慢的学会控制自己的情绪。
不管从哪方面来说，我们都有必要去学会控制自己的情绪，让自己保持一种健康积极的心态，从而能更好的生活、学习和工作。
第二主题：探索自我
今天的课程任务看起来很简单，自我分析和别人对你的评价。简单说来就是自己眼中的自己是什么样的以及别人眼中的你又是什么样的。
自我概念是人类发展过程中的一个重要的因素，因为它是人格形成的核心，也是影响个人行为表现取向的决定因素，在心理健康上扮演极重要的角色。
良好的自我认识对一个人是否能成功，占有关键性的地位。你认为自己是怎样的人，就会怎样去表现，这两者是一致的，你觉得自己是个有价值的人，结果你就会变成有价值的人，做有价值的事，而且拥有一些有价值的事物，而如果你觉得自己一文不值，你就不会得到有价值的事物。
良好的自我认识是成功快乐的起点。在你真正喜欢别人以前，你必须先接纳自己，在你未接纳自己之前，动机、设定目标、积极的思考等等，都不会为你工作，在成功、快乐属于你之前，你必须先觉得这些事情很值得。
一个人能不能成功的决定因素不在于他拥有多少条件，而在于他如何评价自己，这种自我评价，也决定了别人对他的评价。
自我评价和他人评价总是存在差距，这种差距来源于人看世界的局限性和不完整性，本来评价就是
一个带有个人价值观色彩的东西，本是客观的东西，经过自身价值观和他人价值观的两次扭曲，这种差距是难以分析和总结的。
这就需要我们去了解和听取他人对自身的评价，这种与自我认识不一致的声音有时是难以让人接受，但却是能够给予更有意义的信息。其实，他人的评价其实也源于他人的主观，这与源于我的主观同样不够准确，但透过这种差距，我们必须去发现和思考别人眼中的自我为何与自我眼中的自我存在如此之大的差别，这种差别产生的原因是什么?只有深入区分析这种原因，找到产生这种差距的原因，才是了解和完善自我的最主要基础。这个过程是痛苦的，是需要站在另一个角度否定自己、剖析自己的。但这个过程是积极的，是有利于自身成长的。
独立的自我评价和独立的他人评价并没有什么价值，只有把他们结合起来分析才有真正的价值，如果能够阶段性比较和剖析这种差距，对自身是最大的财富。
第三主题：人际交流
今天的课程设计主要是围绕人际交流这一主题展开。
人际沟通(interpersonal communication) 是指一种有意义的互动历程。它含有三个重要的概念：①人际沟通是一种历程(process)，在一段时间之内，是采有目的式地进行一系列的行为。②其重点在于它是一种有意义(meaning)的沟通历程。③双方在沟通历程中表现的是一种互动，在沟通的过程当时以及沟通之后所产生的意义都要负有责任存在。
人际沟通具有心理、社会和决策等功能，和我们生活的层面息息相关。具体说来，人际交流主要有以下作用：
①心理功能，即为了满足社会需求和他人沟通，在心理学中认为人是一种社会的动物，人与他人相处就像需要食物、水、空气等同样重要。我们平常与其他人闲聊，即使是一些不重要的话，但我们却能因此满足彼此互动的需求，进而感到愉快与满意。由于沟通，我们能够探索自我以及肯定自我。与他人沟通后所得的互动结果，往往是自我肯定的来源，人人都想被肯定，受重视，从互动中就能找寻到部份的答案。
②社会功能，也就是说，人际关系提供了社会功能，且借着社会功能我们可以发展与维持与他人间的关系。我们必须经由他人的沟通来了解他人。借着沟通的历程，人与人之间的关系得以发展、改变、或者维持下去。因此在与某人做第一次的交谈后，可能会决定和此人保持距离或者接近他或者远离他。 ③决策功能，人类除了是一种社会的动物之外，也是一种决策者。有时可能是靠自己就能决定的，有时候却需要和别人商量后一起做的决定。
如何才能很好的与人进行交流呢?我认为，人际交流的核心部分，一是合作，二是沟通。培养交流能力首先要有积极的心态，理解他人，关心他人，日常人际交往活动中，要主动与他人交往，不要消极回避，要敢于接触，尤其是要敢于面对与自己不同的人。其次要从小做起，注意社交礼仪，积少成多。再次要善于去做，大胆走出去，消除恐惧，加强交往方面的知识积累，在实际的交往生活中去体会，把握人际交往中的各种方法和技巧。另外，要认识到在与别人的交往中，打动人的是真诚，以诚交友，以诚办事，真诚才能换来与别人的合作和沟通，真诚永远是人类最珍贵的感情之一。
第四主题：团队信任
今天由朱苏丽老师带领我们来完成情商管理课程设计的团队信任这一训练任务。
全课程由几个小游戏组成，有大风吹(目的在于打乱座位顺序)，棒打无情郎(考验人的反应能力)，盲行(这节课的主要环节之一，目的在于观察你对于他人的信任度有多少)，背摔(目的同上一个游戏)，以及博弈(这个游戏要求有很好的团队决策能力，并且还关乎到人际交往的诚信和信任问题)。
信任是合作的开始，也是团队管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。信任对于一个团队来说，具有相当重要的作用。
(1)信任能使人处于相互包容、互相帮助的氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。
(2)信任能使每个人都感受到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
(3)信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展，信任对于一个团队都具有化腐朽为神奇的力量。
信任，是人与人之间建立各种关系的最根本所在，信任不是说通过某种快速的经营技巧就能够建立的。更确切的说，它是由你与别人交往过程中所坚持的那些习惯所培育出来的。如何才能建立信任的基础呢?我觉得可以从以下以下几方面来实现：①做事透明，不要试图对别人隐瞒什么，隐瞒事情的另一个消极方面就是它会让你变的对别人不信任。你会假想既然自己不是坦荡的对待别人，别人一定也是这么对待自己。反过来说，如果你自己是值得信任的，你也会觉得别人和你一样值得信任。②真诚，说出你想说的，如果你是真诚的对别人说一些赞美的话，别人是能分辨出来的。这样会让别人更加信任你。③始终对他人怀有一颗尊重的心，我们要始终记得，任何一个人都是值得我们去尊重的。当别人发现你始终都是发自内心的尊重他时，他对你的信任也就自然的加深了。④接受批评，想一想别人为什么这么批评你，从批评中找出你进步的空间。⑤重信守诺，遵守你的诺言，不要轻易许诺。⑥始终如一的坚持你的行为准则。不要贪图偶尔的便利而去改变它。坚持你的一贯原则是为你赢得信任的筹码。增加和记录高品格的微小行为，在任何关系中都是十分宝贵的。以此为原则，信任将始终如一。
第三篇：《现代秘书心理学》秘书的情商与逆商管理
现代秘书心理学
秘书的情商与逆商管理
赵中利 著
一、著名的软糖试验
20世纪60年代，美国心理学家曾对一批4岁左右的孩子进行了一次“软糖实验”。试验者 先给每个孩子发一块软糖，然后告诉他们:我有事出去一会儿，你们可以马上吃掉软糖，但谁
能坚持到我回来再吃，那么，他就可以得到两块软糖。有的孩子迫不及待地把糖吃了;有的孩子虽然犹豫了一会儿，但还是忍不住吃了;还有的孩子通过唱歌、做游戏甚至假装睡觉坚持到
最后。20分钟后，试验者回来了，坚持到最后的孩子又得到了一块软糖。实验过后，研究者 进行了长达几十年的追踪，发现这些孩子表现出了明显的差异:那些坚持到最后的孩子具有较 强的适应能力和进取精神，他们自信、合群、勇敢、独立;没有坚持到最后的孩子则比较固 执、孤僻，往往会屈从于压力而逃避挑战。这项研究表明，成功可能与情绪调控有密切的关 系。这项研究引起了人们对智慧的深入探讨。
“软糖试验”的设计源于心理学家对传统智商的疑惑。智商一直被作为衡量个体智力的指 标、筛选人才的基准，应用十分普遍。但是在研究和应用各种智力测验的过程中，对于智商究 竟在多大程度上能预测一个人未来的成功与否，心理学家却一直深感困惑。大量事实表明，智 商高者不一定就踏上了成功的坦途，而智商平平的人中也不乏卓越超群的成功者。心理学家在 对上千名智商在130以上的智力超常孩子作了长达30年的跟踪观察后，得到了一个令人惊异 的发现:智商在个人成功里所起的作用仅占20 0}c o
二、情商与逆商现象
从上而的简介中我们可以看到影响一个人成功的因素不仅仅是智力问题，还包括许多其他 因素。目前大家比较公认的影响一个人成功的因素包括四个方而，即四个商数:智力商数(111- telligenee quotient)，简称为智商C IQ);情绪智商(emotional quotient)，简称为情商CEQ);道德智 商amoral quotient)，简称为德商C MQ;逆境智商(adversity quotient)，简称为逆商CAQ)。智商主 要包括五个方而的能力，即观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力。这些能力是个人发 展的基础。在智力方而，一般人之间没有太大的差异，真正高智商或者是低智商的人在人群中 只占非常少的比例。所以，智力不能完全决定人们的成就大小和高低。德商的内容包括体贴、 尊重、容忍、宽恕、诚实、合作、负责、勇敢、礼貌、独立、幽默等各种美德，因此，又称之 为美德智商。在很多企业中，用人最先考虑的是属于MQ的“德性”，然后才是属于IQ的 “能力”。企业取才的关键已经从“能力”转为“态度”，最重视的是属于MQ的“工作态 度”、“敬业精神”、“团队合作”。相形之下，学习能力、专业能力、解决问题的能力反而 是次要的。
由于过去我们在教育活动中对于智商和德商的关注比较多，这里不赘述。下而重点介绍情 商和逆商现象。
1.情商(EQ)
情商就是指情绪商数，就是指情绪控制能力或情绪管理能力，也就是我们所说的驾驭情绪 的能力。它包括以下几个方而的内容:一是认识自身的情绪;二是能妥善管理自己的情绪;三 是自我激励;四是认知他人的情绪;五是人际关系的管理，即领导和管理能力。有人认为: " 20%的IQ+80%的EQ = 100%成功”。
心理学家认为，情商不仅能让智商发挥更大的效应，还是影响个人健康、情感生活以及 人际关系的重要因素。未来的时代，仅凭知识和聪明并不一定能成大事，还要具有良好的 心理素质。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它能使人们摆脱过去只讲智商所造
成的无可奈何的宿命态度，只要不断学习、认知与调整，正确而对情绪的变化，就有开创美好前景的希望。
2.逆商(AQ)
逆商就是指逆境商数。AQ就是当而对逆境或挫折时，不同的人对待逆境或挫折产生的不 同反应，这种反应的能力，就叫逆境商数。它主要包括控制力、责任感、影响度及持续性四项 要素。
控制力。一个人的控制力越高，就越能扭转逆境。控制力包含两种能力:改变情况的能 力，控制自己对事情反应的能力。
责任感。成员的责任感越强，团队就越能共渡难关。在高AQ的团队中，每个成员都会把 全队的成败视为自己的责任，而不只是完成自己分内的事。就像一个登山队，当一个队员受了 伤，无论他受伤的原因是不是出于疏忽或错误，团队成员都必须背着他继续行动，互相指责无 法让团队抵达目的地。
影响度。越能减少问题产生的影响，挫折的杀伤力便越低。高AQ的人不会让单一挫折影 响到不相关的工作或私生活，而低AQ的人则视逆境是野火燎原，根本不觉得自己可以控制 情况。
持续性。一个人对挫折所造成的冲击是否挥之不去，会影响他对问题的处理。高AQ的人 不受过去影响，也不担心未来，他们只把注意力放在现在能采取的行动上。
俗话说，人生不如意事常八九。没有任何一个人一生中可以不经历挫折和失败。成功学告 诉我们，在成功的天平上，逆商的祛码，远比智商和情商更重。
李嘉诚、霍英东、盖茨、韦尔奇、松下等中外成功人士都经历过无数的挫折与逆境，但是 他们永远都在勇往直前，从成功人士身上我们可以看出光有情商、智商只能成才，只有具备逆 I pJ才能成大事。
正如美国成功学宗师拿破仑希尔所说:“幸运之神要赠给你成功的冠冕之前，往往会用逆 境严峻地考验你，看看你的耐力与勇气是否足够。”
比尔·盖茨在接受世界八大则一经媒体之一的《金融时报》采访时谈到逆商:“我有过颓丧和虚 怯。微软公司在每次起飞过程中遇到的困难和阻力一次比一次大，从技术难关、竞争对手的围 攻到政府的指控，如果我不是最终以勇气和毅力战胜颓丧和虚怯，恐怕早就被市场竞争的浪潮 淹没了。”确实，直至今日，历时近5年的微软垄断案还在缠绕着盖茨。对盖茨而言，淹没在 市场竞争的狂风恶浪中的可能性，远比而临的飞跃机会要多得多。
韦尔奇从小就患口吃症，他当过球童、报童，卖过鞋;洛克菲勒小时候食不果腹，衣不蔽 体，1 C7岁时，以1 000美元开始创业;松下幸之助不满10岁便背井离乡当学徒，其一生体弱 多病，草创松下电器时，仅有3名员工和不到100元的创业资本;李嘉诚14岁就因父亲早故 辍学打工，当过茶楼堂仔、钟表店学徒、行街仔(推销员);霍英东当过铲煤工、打铁工、机场 苦力，大半生都被港英当局掣肘这些成功的人士都经历过逆境的磨难，以坚忍不拔的毅力 克服困难，才走向辉煌。
三、情绪管理的重要性
人的活动不外乎两类:一是内在的心理活动，一是外在的言行举I}。前者虽然看不见、摸不着，却直接影响着外在的言行举n。在人的心理活动诸如感觉、知觉、思维、情绪、意向等 等中，情绪对人的言行起着非常重要的作用。
情绪是一种巨大的神奇力量，也是一把双刃剑，既可以使最精明的人变成疯子，也可以使 最愚蠢的傻瓜作出精明之举;既可以成为点燃才智、引爆潜能的火把，也可以成为使人自暴自 弃、自栽自焚的烈焰。在日常生活中，我们很多时候都受着情绪的左右，有时它使我们精神焕 发，充满激情，思维敏捷，丁}几劲倍增;有时它又使我们萎靡不振，暮气沉沉，思路阻塞，消极 懒惰。情绪把握得好，就能够激发无穷的潜能、成就辉煌的业绩;情绪控制不住，则可能莽撞 行事，甚至跌入万劫不复的深渊。因为一旦情绪失控，就意味着言行失控，就会任凭仇恨、妒 忌、恐惧、绝望、狂热、愤怒等等情绪肆意膨胀，不但使已有的才能难以正常发挥，还会摧毁 心智，甚至夺去人的宝贵生命。
有的成功学者认为:20%的智商+ 80%的情商= 100%的成功。他们把情商作为预测一个 人能否成功的重要标志，并非没有道理。有的人认为:情绪具有顿然性，当消极情绪爆发时， 人往往很难理智而有效地驾驭它。其实，这种看法是片而的。人通过加强自我修养应该而且完 全可以有效地驾驭自己的情绪。影响我们情绪的因素固然很多，但最主要的不是外界因素，也 不是什么“情绪周期律”，而是我们自己能不能战胜自我、驾驭自己的情绪。因此，有人将驾 驭情绪称为整个人生的“第一管理”，这是很有见地的。
学会驾驭自己的情绪，对于我们走好人生之路、赢得事业成功至关重要。尤其是人在 年轻气盛的时候，能不能有效地驾驭自己的情绪，往往直接关系到今后的人生走向。然 而，并不是每个人都能恰到好处地驾驭自己的情绪，相反，很多人恰恰正是因为不善于 驾驭自己的情绪而失去了不少走向成功的机会，甚至因此导致终生与成功无缘。至于一 些人由于情绪失控而不自知，反而常常以“有个性”而洋洋自得，这就尤其令人可悲可 叹了!
心理学上，与我们生活最有关系却又最争论不休的话题恐怕就是情绪了。情绪分为正向和 负向，过去心理学所注重的是负向情绪及它所引发的心理疾病等，现在，正向情绪的作用正引 起人们的重视。因为人们看到当正向情绪出现时，负向情绪便被排挤出去了。
人类很早就知道，大部分的痛苦源自负而情绪。当一种负而情绪对他人或自己产生伤害 时，就称为破坏性情绪，如愤怒是长期受到不公平对待后产生的对外界的破坏性情绪，恐慌则 是一种对未来结果的负而期待，伤害自己。
情绪可以影响心情，长久的心情会变成性情，影响人们人格的发展与身体的健康，这两者 又直接影响一个人一生的成就，所以教导情绪控制的生命教育现已成为各国教育的主流。
有了破坏性情绪怎么办呢?情绪教育者的建议是:去做点别的事情，拜访朋友或师长，找 人聊天，谈些别的话题，玩某项运动或看一场电影。这能帮助人换种想法，改变态度和身心状 况，使情绪自然舒缓下来。
四、提高自己的逆商
一个意志坚强的人，对于来自社会的、工作或学习的逆境压力，都需要承担下来。承受这 种压力，首要就是培养忍受逆境的能力。其次是能把所谓的逆境看作是一种机遇，找出扭转逆境的办法。当逆境出现时，相信自己能够掌握自我命运，能够战胜逆境。
AQ则是“逆境商数”，强调一个人的毅力·魄力与耐力，而对逆境时是否有正而积极的心 态，而临困难是否不轻易放弃。
人们对待逆境和挫折的心态犹如登山攀高，而对崇山峻岭，悬崖峭壁，大致呈现出不屈不 挠型、半途而废型和畏缩不前型三大群体类型，而各群体类型又可细分三种左中右的亚类型， 这样总共有9个逆商等级标准。总体上看，逆商AQ是衡量个体在逆境条件下坚忍程度、耐挫 能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养 的量化标准。
一个人只有在逆境中迎难而上才能真正感受人生的真谛。从某种意义上说，人在社会 中生活、工作或学习都不可能总是那么一帆风顺的，至于某时顺利，也只不过是主观与 客观短暂亲密接触的结果。在大多数情况下，主客观还是不一致的。这时往往因期望值 太高，客观现实与主观愿望存在差距，而感到不顺，即形成了某种逆境。假若您身处逆 境，您该采取什么样的办法来摆脱逆境给自己带来的烦恼或者压力，始终保持在顺境中 那样良好的工作状态呢?
1.充满信心。一个意志坚强的人，当逆境出现时，相信自己能够掌握自我命运，能够从 逆境中走出去，并从中获得健康、知识、活力与成功。比如在工作中出现了逆境压力，既然这 份工作是自己选的，就要相信自己的眼光，决不轻言放弃。要坚信暂时的不顺利只是小插曲， 经过峰回路转，前而一定是柳暗花明。
2.要始终保持一种乐观情绪。每个人都可能有环境不好、遭遇坎坷、工作辛苦的时候， 身处逆境的人很容易认为人间没有乐趣，或生命没有价值，这样无形之中就给自己添加了沉重 的精神压力。相反，我们如果能看淡这些逆境中的困难，始终保持乐观情绪，认为人虽然被注 定了要靠劳力、靠工作来维持自己的生活，虽然被注定了有七情六欲来品尝人间各种各样的离 合悲欢，但同时我们却有机会欣赏这有鸟语花香的世界，我们还有智能可以体味人间苦乐的真 谛，我们也还有心情来领略人间的爱心、善良和同情。相信您如果能这样去看待困难的话，心 里一定会舒服很多的。
3.要学会给自己解压。逆境中遇到的困难可能使你举步维艰，在这个时候你没有必 要封闭自己，应该利用一切可能的时间和机会来与朋友进行沟通和交流，把自己的一些 苦闷和忧愁向自己的朋友和亲人倾诉，希望能得到他们的理解和支持。另外，您也可以 一个人找个清净的地方静一静，例如请假做一次旅行，或者到乡村里走一走，以消散心 中的烦恼。
4.真诚与人相处。当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正 在为此事焦虑。要学会真诚待人。当然，真诚并不等于无所保留，和盘托出。
5.通过持续运动来消气。许多人在遇到困境时，往往会躺在床上消极对待，结果只能是 心里越来越烦。相反如果你心中有什么不快，可以做剧烈运动，扭毛巾，打枕头，捶沙发等， 这样可能会帮助你发泄心中的困惑。
6.学会在困境中鼓励自己。当环境中的人或事令我们受到伤害或打击的时候，我们应该 抛开那些无益的气恼，而在自己内心这片快乐的园地找到希望、安慰和鼓励。每个人都可以在
自己心里种下一点决乐的种子，这些快乐的种子可能是一些爱好，一点信心，一个理想。所以无论我们受到的打击有多么严重，只要我们能保持自己内心这点平静，就不会真的受到环境的 伤害，就可以随遇而安。
7.通过读书学习来转移压力。在书的世界中遨游时，一切忧愁悲伤便抛诸脑后，烟消云 散。读书可以使一个人在潜移默化中变得心胸开阔、豁达。知识的积累，技能的提高，IQ的 增长，不仅能为自己赢得更多的自信，也将会为自己争取到更多的机会。
第四篇：团队建设与管理
从《三个和尚》到《西游记》
——团队管理的理念
“理念”，顾名思义，即理性的概念。“管理理念”即管理在理性方面的概念。“管理理念”的提升就是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。
从个人到团队，从几个人组成的小工作组到几万人的大公司，团队大小不同但他们有着共同的目标，就是赢得最终的胜利。而在赢得胜利的这个过程中一个好的管理理念无疑是最重要的。从《三个和尚》中毫无管理的制度，三人没有明确的分工对共同的工作都想着自己，自私自利不肯吃亏;对比一下《西游记》里面四人组成的团队中有一个主要的领导，有明确的奋斗目标，有一套必须遵循的管理制度，师徒四人各有所长、各施其责、分工明确，这两个故事虽然都是虚构的人物虚构的事件，但是他们都体现了现实中确实存在的团队管理的问题。这是两个成对的团队一个没有管理的体系最后的失败，一个有着明确的管理理念最终走向成功，从这两个故事中我们就可以知道一个团队的建立后还必须要有一套相对完善的管理理念来建设它。
那么一个成功的团队要怎么建设呢?
我认为，首先团队的管理者必须要有良好的使命感和价值观。使命感会指引你前进，价值观所描述的则是引领你到达目的的行动，原通用电气(GE)董事长兼CEO杰克·韦尔奇说过“有效地使命须要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡”，使命既要给大家一个清晰地方向，以赢得最后成功的导向，也让我们充满雄心壮志，感觉到自己是团队所做的伟大项目中的一部分。只有自己感觉团队所做的项目里面的成果有自己的一部分，那样团队中的每个成员才会更有信心和动力做下去。现代管理之父彼得·德鲁克说过，“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行;其验证不在逻辑，而在于成果;不但要正确的做事，更要做正确的事。”现代管理学将管理者分为两个层次：第一层次得管理者是做“确的事”的管理者。他们的工作内容主要是“目标愿景、发展方向、前景策划、宏观规划、资源整合、总体战略、整体把握、综合平均、运筹全局”这类内容;第二层次得管理者是把“正确的事情做得更好”的管理者。“正确的做事”强调的是效率，其结果让我们更快的朝目标迈进;“做正确的事”强调的则是效能，其结果是确保我们的工作是在坚持的朝着自己的目标前进。不管是哪一层次的管理者都是全局运筹的决定性人物，他们的行为决定了一个项目的成败与否。因此，不论是哪一个层次的管理者都须有良好的使命感和价值观。这不仅仅是管理者的工作态度，更是管理者应有的一种很重要的管理思想。
《西游记》中的唐僧师徒四人之所以能成功一方面是唐僧的崇高的使命感，西天取经是他们使命，而拜取真经则是他价值观的体现。当然，价值观和使命感只是团队成功的众多因素中的其中一种，一个团队的领导者出了有以上所说的价值观和使命感外，管理者还要有自己的工作思路和管理的方法。
所以我觉得建设成功团队的第二个因素是管理者的工作思路和管理的方法。一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。成功的管理者都有着一个时刻清晰的头脑，知识和阅历是管理者对团队队员压倒性的力量，对一个项目从破土施工到竣工管理者必须在大脑里面有一个清晰的思路，并且能完整的表达出来让团队中的成员明白管理者的思路，更重要的是管理者要有灵感而且必须确定好一个想法后就不要再
改动，不然下属的队员就不知道改怎么做;除了知识阅历，成功的管理者还必须有一张慈祥可敬的脸，一个能容忍下属犯错的胸襟。此外，管理者必须有实现战略和理念的方法，勤于发现问题和善于解决问题是一个管理者应有的基本的能力。问题是团队努力的方向，工作就是解决各种各样的问题;问题也是团对潜在的成绩，成绩是解决问题的结果，问题越多越大，解决后团队的成绩也就越多越大，在解决问题的过程中团队也在不断的成长成熟，每解决一个问题团队就向着最终的目标迈进了一步。同时，批评也是管理必要的方法之一，但不是主要的手段。从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。批评要以指导、校正工作为目的。所以好的领导做什么事说什么话都是团队建设的一个进步。
在现实生活里面我们的团队中除了有唐僧一样的领导还要有猪八戒一样的下属，我觉得猪八戒这个角色在团队建设中起着至关重要的作用，他是连接领导和下属的一个和好的桥梁，但是这样的角色他自己对这个团队一定是忠诚的，一定是要回味团队的建设着想的人物，是一个能够让领导放心下属信任的人物。为什么说这样的角色很重要呢!因为管理者日理万机，难免会对下属大骂两句，或者是下属有什么原因吧事情搞砸了而没法向领导解释，如果任凭这样闹下去团队的建设就会遇到挫折，这时候猪八戒这个角色就起到至关重要的解释作用，他们协调上级和下级之间的矛盾，让团队快速的发展。
在成功的过程中管理者得成功领导是至关重要的，但是一个再好的管理者没有好的下属也是徒劳无功的，《西游记》中唐僧是一个很好的领导者，但是，知识他一个人是不会取得真经的，他们师徒四人分工明确缺一不可，正所谓团队团队没下下属的领导者不叫领导者，那顶多知识个体;同样没有管理者的团队也不是团队，那是一盘自私自利的没有共同目标更不会合作的散沙。
所以，我觉得成功团队的第三个因素是要有一群“听话”的下属。这里所说的“听话”并不是说对领导着得绝对服从。没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让领导完全满意。如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业，如果恰恰相反，组织则无战斗力。都说不能当成功的领导者就做一个合格的被领导者，在日常的工作中领导难免会犯这样或那样的错误，这时就需要有能力的下属大胆的直言进谏。没有完美的领导靠自己的能力成功，只有善纳忠言的领导靠不断的接受外来的信息来获得成功，有好的领导需要有好的下属才能建设一个成功的团队，作为下属不仅要听从领导的安排也要知道领导为什么这样的安排，有意见或对团队的发展有意义的想法要大胆的向领导提出。同样，团队的领导者不能凭自己的好恶用人，否则，团队里的人才会变成“清一色”而缺少活力。团队越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，就是：既有高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的;既有做事严谨、心思缜密的，也有做事麻利、速战速决的;既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己主张的;既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的;既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局管理型人才。
如此一来，团队中各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭死水，毫无生机。所以团队中的领导和下属都对团队的发展抱有积极的态度，那么一个成功的团队将指日可待。
《三个和尚》的故事中一个和尚能自给自足，那是他觉得自己为自己做事没有吃亏，而有三个和尚后却没水喝，那是他们没有一个管理者，也没有一套完善的管理理念;而《西游记》中的唐僧师徒四人能成功的取到真经，是因为他们有好的领导者也有比较完善的管理理念。一套完善的管理理念能指导一个成功的领导，一个成功的领导能带领一个团队走向团队最终的目标，小
说中这样写，现实中又何尝不是呢!学院班级：传媒学院10动画姓名：盘 小 东学号：104170137
第五篇：团队建设与管理
让激励成就门店运作的动力
一个门店好比一个大家庭，而员工就是这个大家庭的核心力量。只有更多优秀的员工，把自己的忠诚和热情投入到工作，为门店的业绩目标而奋斗，门店才能获得成功。店长对员工的管理就是要依据员工的特长激励其发挥出最大的潜能。
一个人的行为和思想，必须要受到外界推动力和吸引力的影响。作为门店的管理者，就是要通过这种外界的推动力和吸引力，激励全体员工，使员工由个体消极的“要我做”转变为积极的 “我要做”。当你制定了一套对员工有效的激励制度，你就是为你的员工装上了发动机，使他们不但能像机器那样正常运转，更有了强大的动力和支持。
激励的基础——了解员工
“士为知己者死”，作为管理者的你又是否真正“知”你的下属呢?你了解员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长吗?只有在充分了解员工的基础上，才能给予员工真正想要和需要的东西。请想一想，你是否做到了这一点，还是一直忽视员工，对员工的情况一无所知?
员工需要的往往不只是优厚的报酬。身为领导者，你更应该做的是掌握员工的关于家庭背景、兴趣、思维等方面的信息。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他将是个一流的管理者。但要真正了解员工并不是一件容易的事情。需要做到以下几个方面：
第一，要了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等。这是对员工最基本的认识，虽然有些信息看似可有可无，并不显得重要，但却可能对员工的工作情况和业绩产生重要的影响。
第二，要了解员工的思想，以及其干劲、诚意、正义感，特别是员工对待工资的思想和看法。这是一个重要的方面，领导者更应加强与员工这方面的交流。 第三，要了解员工的困难，并及时地伸出援手。当手下员工遇到困难的时候，如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该恰如其分地给员工雪中送炭，让员工感受到领导和企业的关心。
第四，要了解员工的潜能，知人善任。领导者应该善于挖掘员工最大潜能，并给予他们足以考验其能力的挑战性的工作。当员工在工作中面临困境的时候，应能够给予恰当的引导和鼓励。
当你对你的员工达到一定“知”的程度后，你的员工就更卖力地为你和门店工作，你们会心甘情愿，不加计较地完成你下达的任务，甚至以超额完成任务来回报你和门店。
设立明确适宜的目标
事实表明，为员工设立一个明确的目标，往往能使员工创造出更好的绩效。目标产生压力，明确的目标激励员工更努力地工作;不明确的目标容易造成员工对目标实施的误解，降低目标的执行力。具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或目标产生更高的绩效。例如，制定本月的销售收入比上月增长12%的目标时，往往比含糊其辞的“尽最大努力提高本月的销售收入”，“争取本月的销售收入有所提高”等要有效得多。
领导设立的目标应该适宜，不但要具有挑战性，还必须是员工可以完成的。目标太难，员工容易散失信心，而难度太小，又使员工没有激情。目标设立要建立在“跳一跳，够得着”标准上，像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但是只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
与目标必须具有明确性一样，每一个目标的设立同样要具有时限性，否则，要实现的目标就会无期限地拖延下去，甚至遗忘，在多数情况下是不会有结果的。 必须制定一个清晰的目标，并且根据每个员工的能力，表现和潜力不同制定定量的目标，以使员工的能力和热情有的放矢，充分发挥作用。
提供合适的舞台
我们知道每个人都有不同的个性和性格，性格决定了他们应该从事不同的工作，这世上没有废人，只有没做对事的人。
西方发达国家推行末尾淘汰制，很多国人对之没有正确的认识，认为末尾淘汰制就是把最后几名的员工淘汰出局，不至于拖企业的后腿，同时制造危机意识。事实上末尾淘汰制的真正目的是为了告之末尾的员工;此岗位不适合你，你应该重新给自己定位，企业也会给你机会重新寻找更合适你的岗位，只有在适合自己的岗位上工作才能开发个人最大的潜能。这才是真正的以人为本，而不是某些人理解的无情的社会，无情的淘汰。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队，所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应为每一个的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
要想成为一名出色的店长久必须学会为你的员工找到能够使他们充分发挥潜能的舞台，有了这样的舞台，相信他们会自己跑起来。
制定公平的激励机制
古语有：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”，说明人都是追求利益的。员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作;或者发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就心理不平衡，甚至做出抗议的行为。因此，管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及激励制度方面激发员工的工作热情。
“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的：表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚，同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是：严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上，精神上鼓励员工，真正提高工作效率。
激励不仅是钞票
一个精明、有魄力的领导，是不会只单纯地从物质方面给予员工奖励的。了解员工的内心需要，给员工多发工资、奖金必然重要，但是如果能够施展更细微的手段，以精神奖励激发员工的热情与干劲，对提高工作效率会有更大的促进作用。作为领导，你可以从以下这些小细节着手：
1、向他们描绘远景。
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力得成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若被充分告之，员工就不必浪费时间，精力去听小道消息，也能专心投入工作。
2、授予他们权力
授予不仅仅是封管任命，领导者在向员工下达任务时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是：一旦授权之后，就不再干涉。
3、给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导的你，最好尽量给予员工正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
4、听他们诉苦
不要打断员工的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算员工真的来找你商量工作，你的职责应该是协助发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你平时做的很好，这次不要搞砸了”之类的话。
5、奖励他们的成就
认可员工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立他们的信心。
6、提高必要的训练
竞争越来越激烈，除了收入还要为未来准备资本。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升员工士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻自卑的情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
7、赋予工作使命感
让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常的员工也充满动力。例如。一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。
8、给予员工自主权力
研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料。这种小权力都会让他们更有工作动力。
9、满足员工的需求
除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。
10、提供正面的回馈
有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小，较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。发个证书或奖状也许比1000块钱管用，或给员工他们想要的东西：旅游、表扬等，之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
11、表彰每个人的贡献
每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管外，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。
12、让员工参与管理
参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法，通过参与管理，让员工感受到“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，更把企业当成自己的事业，这就当然比一般人更用心，这种用心的结果，效率自然会高起来。
激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不“吝啬”或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应。说到底，人人都需要激励，领导者在实行激励措施的时候，更要注意几个方面的要点： 其一，在形式上，激励应多样。激励应该不拘一格，不要把激励极限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。
其二，在时间上，激励应及时。如果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给予员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。
其三，在内容上，激励应强化。当你对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励，同时，奖励的程度必须“到位”，对员工的激励，应该在内容上逐步强化。
避免激励误区
目前，激励是管理工作中一项必不可少的职能。在现实生活中，领导者常常有这样的困惑：为什么实施了大量的激励措施，员工还是不能按我们所希望、要求的方式办事，取得令人满意的成效呢?如希望员工能提高工作积极性，主动承担具
有挑战性的工作，但却事与愿违，许多人不但都不愿承担责任，工作效率也日益底下。似乎员工们都很敬业，整天高呼团队精神，可内讧的现象却不能消失，领导费尽心思制定出来的激励政策几乎不起作用，对某个员工不经意的表扬却能激起无数的浪花。所以，领导必须建立合理有效的激励制度，在制定和实施的过程中还要避免陷入激励的误区。
误区一：奖励=激励
很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束和奖罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。
企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须以约束和惩罚，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度人由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现利用奖励措施加以强化;对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。
误区二：无差异激励=有效激励
某企业由于总业绩不菲，于是总经理决定年终给每位员工多发1500元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性创造率逐渐下降。
激励应该要有差别的，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。
不同类型的人有不同的需求，找到他们的需求，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适用的;从事复杂工作的技术人员的管理人员，他们在精神方面的需求就较多一些，并且为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。
每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，即使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。
误区三：金钱激励=有效激励
“重赏之下必有勇夫”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚的薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平，工作具有发展性等。
某公司领导借除夕之夜挨户到优秀员工家中拜年，并送上鲜花和礼品与员工家属畅谈未来的生活和工作，结果员工及家属感动万分。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的业绩不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花，一个礼品不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
金钱激励并不总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断地创新以保证激励政策的有效性。
误区四：激励制度=万能工具
企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工的工作努力程度，这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一颗梨树，长出的只是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，当压力达到一定程度令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的工具。
另外，在执行激励措施的时候，要建立科学系统的评估标准，且与企业的相关体制相配合，对贡献大的员工给予更多的、针对性的奖励。