第一篇：企业培训存在问题
培训存在的问题
存在的问题：
(一)对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想
1、 培训的定位不明确
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。
2、 忽略培训的潜在价值
许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。
3、 培训得不到各部门的重视
目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支持和授权。另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。
(二)缺乏系统、健全的培训体系
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
1、 培训没有建立在深入的需求分析上
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
2、 培训难以有效实施
我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。
3、 培训缺少有效的评估机制
我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
4、培训成果缺乏转化环境
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源/成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
对策：
1、在公司内部形成良好的培训思想及观念
领导要重视并身体力行。企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。
树立培训新观念
2、设置合理的培训机构
成立培训部对培训工作进行专门管理。他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整;认真执行培训计划;做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作;确保讲师的授课质量;尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。
3、培训方法多样化
在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。
4、合理设计培训内容
培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训
培训要注意培养企业文化与团队精神。在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则
5、 完善培训体系，健全培训制度
各层次各部门培训要分开。对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表(点代表)层、理货员层。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。
对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。
6、 重视培训后的评估工作
要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。
第二篇：企业存在的主要问题
与大企业相比：中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。所以在推行绩效管
理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，管理人员更是匮乏，相对的管理辖区就宽，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。随之而来的就是职业化的经理人加速流失，形成恶性循环。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。
1、目前我国民营企业发展现象透析
我国民营企业发展从20世纪80年代开始出现，以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家，在我国发展只有二十几年的历程，正因为它发展的时间比较短、经验少，同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的，所以，和资本主义国家发展起来的大企业相比，无论是在管理上、规模上，还是企业文化上，都有相当的距离。在资本主义国家，无论是传承下来的“百年老店”，还是初具规模的新生企业，它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的，而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给民营企业发展造成的先天不足，要想弥补这种不足，必须经过一定时间的不懈努力。
近一时期来，有部分民营企业发展老板已经意识到了企业改革的重要性，开始外聘职业经理，进行企业内部改革。在改革浪潮中，他们克服重重困难完成了改革，在经历改革阵痛之后生存下来，但受传统的管理思想的影响，这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上，说是重视人才，可是人才“公寓”见不到人才;说是科学化管理，可是在管理上见不到科学，只是停留在各种各样的形式上，科学的、实质性的内容太少，大部分是虚设。而另有一些民营企业发展，他们不思改革，仍在旧磨坊打转转，如一潭死水，毫无生机，缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题，这些问题必须尽快解决，否则，这些民营企业发展将会面临无法生存的局面。从以上可以看出，民营企业发展在管理上确实还存在着一定的问题，主要表现为：以人为本的管理意识淡泊、没有创新的经营理念、传统管理意识严重、缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。
目前，我国的大部分民营企业发展的真实现状令人喜忧参半，喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性，高薪聘请职业经理，想对企业内部进行改革。但是，职业经理的处境却令人担忧。环境影响人，如果没有适宜的环境，职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中，被排挤，甚至受敌视，才能得不到发挥，使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展，那就造成：
第一，企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着，而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉，缺乏科学管理思想，这注定使民营企业发展难以走上正轨;
第二，这些人大多数文化水平偏低，不懂管理和技术，他们虽然对企业贡献不大，但因
自己的特殊身份和地位而相互争权夺利，为了牟取利益，置企业利益于不顾，造成外聘人员受排挤，才能得不到充分发挥，这极大地阻碍了企业的发展;
第三，家族人员带着天然的特殊性，滋生天然的优越感，工作中我行我素，规章制度对于他们来说形同虚设。
在工作发生失误时，又往往因裙带关系而逃避责任。企业制度是用来约束管理者和员工行为的，没有制度的约束就没有秩序，没有秩序就没有责任，没有责任就没有力量，没有力量的企业是没有生命力的;
第四，家族成员在企业中占据了各个要职，在其他员工的眼中，这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权，而自己干的再好也没有晋职的希望，这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，只好另谋出路，以便更好地发展自己。这样，就造成了优秀人才的大量流失，这极大地抑制了企业的发展;
第五，有的民营企业发展表面上已经走上科学管理的轨道，但内部仍有股暗流，在阻止着改革浪潮的推进，出现小农意识和小市民意识的传统文化和改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化，这两种文化的冲突、排斥和矛盾，使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂，如果灵魂出现问题，那企业就成了毫无生机的行尸走肉。
二、民营企业运行中存在问题：
近年来，我市民营企业数量、规模均有较大幅度增长，但与其他市县比较，在数量、规模、效益、创品牌能力等方面差距依然较大。
1、规模企业偏少，现代企业管理理念不强。
我市规模以上民营企业36家，仅占全部民营企业的8%，小规模企业偏多，且多数以家族式组织管理形式存在，在管理体制和机制创新上存在较大缺陷。虽然家族制组织形式在创业初期具有一定优势，但企业发展到一定规模和较高层次后，就存在一些管理上的缺陷，如用人唯亲，唯亲必用现象，导致企业在用人方面能者上不去，庸者下不来，严重制约着企业的发展规模和速度，企业拓展空间的难度加大。
2、 产业结构层次偏低， 科技创新能力较弱。
目前，我市大部分企业在培育拳头产品、创名牌方面取得一定的进展，但在大多数产业领域，产品结构水平依然较低，缺少具有较高附加值、较高技术含量和较高市场占有率、能够带动整个产品结构升级的名牌产品群。由于资源、劳动密集型产业进入门槛较低，造成一般加工工业发展过快，许多企业陷入低水平过度竞争状态。而高技术含量、高附加值的生产能力严重短缺，致使企业的市场竞争力不强，企业难以发展壮大。
3、企业家素质还不高，企业人才匮乏。
经济学家吴稼祥曾说过“有多大的人格，就能办多大的企业”。这是他对企业家素质的最好诠
释，我市民营企业家的整体素质还不高，缺乏知识型、技术型、专业型的人才，大多数民营企业家没有接受过正规的中、高等教育，在市场经济的历练中土生土长。小富即安、小进则满的小农经济思想比较普遍。而且，面广量大的从业人员来自广大农村，没有经过正规的培训，年龄结构和文化层次参差不齐，难以适应技术水平较高的工作，更不能适应国际市场竞争的需要。
4、统计网络难以健全。
《统计法》规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计对象，必须依照本法和国家规定如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。部分企业领导法制观念淡薄，只关注企业经济效益和工商税务执法，但对于统计工作漠不关心，甚至阻挠。除较大规模企业的财务、统计相对正规外，一人兼数职，财务人员兼任数家单位财务，甚至无财务报表的现象在一些小企业较为普遍。尽管每年都开展统计监审和检查，仍难以从根本上解决统计资料收集渠道不畅问题，统计网络难以健全。
5、企业发展资金短缺，融资渠道单一，自我发展能力还不强。
从调研情况看，所有民营企业都面临资金短缺的难题。加之银信部门利息过高、手续过严，不敢冒风险，企业能贷到款的很少。基本是有钱建厂没钱生产，有钱生产没钱周转。致使很多企业白白错过了发展良机。同时，很多企业在融资上，还不能运用市场机制解决问题，融资找政府的问题还比较突出，给政府工作带来了沉重负担。因此说，资金瓶颈问题，成了制约民企发展大问题。
第三篇：校本培训存在的问题
一、校本培训不能贪多求全，不能转嫁成教师的负担
校本培训首要解决的问题是，洞悉本校教育教学层面的不足与缺漏，以此为切入点，开展一系列自上而下、最后自下而上的针对性很强的教科研活动。提高教师教育教学能力。如果活动之初，缺乏对本校实际情况的全面调研而盲目活动，势必劳心劳力，得不偿失。有的学校每周要求各学科组推出一节公开课，既要集体备课，评课，还要交一篇教学反思或评课心得。一学期开2～3次，老师们尚有热情，每周都这么搞，势必极大地分散老师们的精力，大家疲于应付，苦不堪言，正常的教学秩序也受到一定冲击。有的学校规定老师在一学期内必须完成一定数量的论文及反思，必须完成规定字数的理论笔记摘录，必须听多少节课.必须上多少节公开课，必须开几次学科沙龙，必须找多少学生交流谈心，以这么多的数量和密度来衡量教师参加培训的质量和成果，而且还在制度、考评方面作了相应的硬性规定。毋庸讳言，必要的、一定数量的要求是必须的，但“多管齐下”“一刀切”的方式方法，只求数量上的、形式上的、范围上的高大全，忽视了教师的承受能力与内心需求，导致的，往往是教师的厌烦。如果校本培训变成了教师的负担，教师就只能被动地参与其中。不愿主动思考、实践，只是完成学校布置的任务而已。所谓的成果也只是以往经验的简单重复或展示，或干脆“拿来主义”。久而久之，教师从校本培训中得不到实质性的提高和帮助，他们的积极性就会大打折扣。
因此，我们不妨在每一学期设定一个培训总抓手，重点培训一项，兼及其他。如第一学期，培训教学三维目标的设定与课堂教学流程的展开，而后培训如何评课，怎样写反思材料，怎样组织教师换班教学等。一学期重点搞好一项培训，循序渐进，贴近教师实际需求，有的放矢，集中精力突破，让每位教师通过扎实有序的活动，掌握一定数量、一定质量的教育教学技能，尝到教科研的甜头，品到成功的喜悦。这样的校本培训，不用硬性规定与硬性指标，教师也会乐于投身其中。
二、校本培训不能把某种认定的方法、技术奉为“圣经”，变相地贬低教师个体的风格与特色
校本培训中最受广大教师关注的，是能否帮助大家有效提高课堂教学技术。校本培训及一切教科研的最终落脚点是：建设智慧课堂，打造人文课堂。离开了“课堂”的校本培训，是为了培训而进行的培训，其结果肯定是远离课堂，既不能改进我们的教育教学方式，更谈不上改进我们的实践。新课程实施以来，我们曾走过一些弯路，如把语文课上成历史课，音乐课上成了语文课，学生小组讨论变成了茶馆式放羊式座谈，教师不敢否定学生的答案，一味赞美，等等。我们曾对这些教法津津乐道，误以为这就是所谓的新课程新教法。所以在校本培训中，我们要更加理性地认识课堂教育教学技术的运用与革新，经常反思，随时总结，防止跟风，杜绝随俗。如我们强调教学目标的设定要体现出“三维梯度”，有的学校培训教师时。把“三维目标”误解为三个目标。导致一节课分为三个环节。为了实现情感、态度、价值观这一目标，规定每节课都要有所体现，于是不管三七二十一，都来喊几句口号，谈几句不痛不痒的话了事。殊不知，更多时候，这一目标是隐性的，靠讲授是不可能实现的，只有教师在整个教学过程中有这个意识，并创设出一定的情境、氛围，由学生体验，才能达成目标。还有些学校，十分强调目标的生成与预设.把课堂有否生成目标的达成作为评价一堂课优劣的标准之一。他们忽视了这样一个事实：当教师即刻中断原有教学计划而讨论偶发事件，前提必须是生成教学的意义大于原教学计划所产生的意义;否则，即是矫枉过正。再比如，有的学校规定课堂45分钟.必须有一半及以上时间用于学生自学或练习。理念不错，但却忽视了学科、教材、学生三者之间的关系。
长久以来，一部分教育工作者习惯于“拿来主义”，不肯动脑思考，不敢批判与比较，教育教学惰性严重。一旦有新的教育教学理念或方法出现，不管三七二十一。拿来就是，生搬硬套，结果脱离了实际，事倍功半。
事实上，一千位教师，自有其至少一千种以上的教法与风格。“没有一种方法是适合所有教师和所有课堂情境的”。假如我们非得拿流行的、公认的某种教法给所有老师作参照。并以此作为评论一堂课是否完美的标准之一，那么，我们在根本上就违背了校本培训的初衷。我们要尊重教师的个人风格、特色，帮助其挑选更恰当的教法，使课堂教学在过程的实施、情境的创设、知识的迁移、问题的拓展、活动的安排、练习的设计等多个环节上，始终处于内容鲜活化、过程活动化、问题探究化、交流互动化、思维多样化、体验有效化的良好状态、使学生得到全面发展、使教师得到全面进步。
三、校本培训要更多地关注教师精神的丰富性与心灵的柔软度
我们的校本培训，关注教师技术层面的提高远多于关注其内涵发展，这是一个不争的事实。当一个教师掌握了一定的教学技巧，形成了一定的教学风格，拥有了一定程度的学识水平，他能成为一个优秀的教书匠，但他不一定能身心幸福，不一定能让学生身心幸福，因为他的课堂教学，可能缺失精神生命的涌动。有的课堂，可能成为智慧课堂，但不可能成为师生共同的精神家园，具有平等、和谐、诗意、愉悦等特质，不可能像空气一样让每个学生自由呼吸。所以，我们的校本培训，要引导教师去丰富自身的精神世界、去提升自身感悟美、表达美的敏锐触觉、去培养悲天悯人的情怀。为此，学校可以组织教师参观访问、旅游演出，组织教师读书交流。读《教学勇气》、《静悄悄的革命》、《英才是怎样造就的》等教师专业书籍，但请不要把写论文、作摘录当目的来读。还要读《没有我们的世界》、《瓦尔登湖》、《约翰·克利斯朵夫》、《平凡的世界》、《人间草木》等等。毕淑敏说：“日子一天一天的走，书要一页一页地读，清风朗月水滴石穿，一年几年一辈子地读下去。书就像微波，从内到外震荡着我们的心，徐徐地加热，精神分子的结构就改变了，成熟了。”因为阅读，教师自然而然由单一的现实中人，逐步地汲取了“理想中人”的气质涵养;再通过课堂这一中介，将这种现实与理想合二为一的气质、修养，传输给了学生。因为阅读，教师的内在人格得以强健，他们追求思想的自由、灵魂的完善，追求公平正义。所以说，阅读，帮助教师完成自我教育，从而使他们的教学生命产生质的飞跃。教育的品位就是这样形成的。
四、培训过程中的教师评价要力避过分功利化
校本培训是一个长期的、持续的过程，并且必须随时根据实际情况相应地调整培训策略。所以，培训的成效不可能在很短时间内全部、强烈地凸现出来。有的培训内容可以通过课堂教学或技术比赛很好地传达出来，并结成成果展示出来。而有的培训内容。则呈隐性，往往是潜移默化地催生成果，需日积月累，需厚积薄发。因此，管理层面如果忽视校本培训的本有规律，急于求成，往往好心办不了好事.导致活动不扎实，浮于表面，流于形式，教师沉不下去，心态倒浮躁起来了。其二，对教师的评价产生短视行为，近视行为，看重教师某一个时间段的成效与成绩，不能耐心地、长期地跟踪评价，或随时中断评价，试图窥一斑而知全貌，结果容易犯经验主义错误，以偏概全，失之偏颇，伤害了教师的积极性和培训热情。我们可以组织教学质量调研小组，经常深入年级、班级召开学生座谈会，听取学生对教师授课、作业布置、批改情况的意见，在此基础上召开校级、年级、班级质量分析会，积极反思得失，及时帮助教师调整应对策略。这一过程，于教师而言，又是一次实实在在的校本培训。学校还可以安排同年级组、同学科的教师换班教学，组织管理人员和学生全面考察其教学情况，并与原任课教师的教学作比较，互相学习，各取所需，从而扬长避短，更好地进步。总之，我们的评价制度，要有利于激发并保持教师参加培训的积极性，使他们对培训产生内需力，不断获得成就感，最终成就教师、成就学生、成就学校、成就教育。
校本培训是一个复杂的系统工程，它充满疑问与困难，充满挑战与机遇，充满智慧与光明，只要我们大胆质疑、勇于探索、勤于思考，一定会开辟出各有特色、生气勃勃的崭新领域。
第四篇：企业文化存在问题及对策
企业文化建设过于追求外在的东西而忽略精神内涵。企业文化建设可以分为三个层次,物质层、行为层、精神层。有些企业从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色的标语口号,如“团结”“拼搏”等,企业文化、“口号化”,或企业文化就是创造优美的企业环境注重企业外观色彩的统一协调,花草树木的整齐茂盛,衣冠服饰的整洁大方,设备摆放的流线优美等等,这些都是企业文化的表层的精神。第二,充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中,形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性,社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化,影响人们对产品的认同程度和心理需求。第三,提高企业文化的竞争力,主要表现为企业文化必须随着企业环境的变化而不断创新。随着企业内外部环境不断变化,企业要立于不败之地,就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力,对企业内部要保持较高的整合度,对外要有较强的适应性,通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变,使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉,从而形成和提升企业文化竞争力。第四,提升企业文化中的
公益思想。笔者在企业企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。美国哈佛大学阿伦・肯尼迪和特伦斯・迪尔认为,企业文化由五个方面的要素组成:企业环境,这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素;价值观,是企业文化构成的核心因素;英雄人物,他们将企业价值观人格化,为员工提供具体的楷模;礼节和仪式,即企业的日常惯例和常规,向员工们表明了所期望他们的行为模式;文化网络,即企业内部主要的“非正式”的联系手段,是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”西方学者们一般认为:企业文化。是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风
气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献形式。对企业的价值与理念缺乏有效的认识的构建,这样的企业文化不能形成文化长久推动力。第三,企业的建设脱离企业实际管理,不少企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神,而与企业现实管理没有多大关系,这种理解相对偏颇。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的,并与企业环境变化相适应的,因此不能脱离企业现实管理。第四,过于迷信中国传统文化对现代企业文化的作用。如有企业家喜欢孔子、老子、荀子、曾国藩等思想来管理企业,直接简单应用于企业,出现种种不适当。应该讲这些传统文化中的管理思想对现代管理是有一定的借鉴意义,但直接应用不妥,因为环境毕竟发生了很大变化,况且现在研究这方面的专家还较少,研究的成果多处于不成熟阶段。
第五篇：企业存在的问题和困难
梅花镇企业当前存在的主要问题和困难
我镇重点企业(规上企业)有11家，目前还存在许多因素阻碍着企业的进一步发展，一些困难和问题需提请市委、市政府及上级有关部门的大力支持，经调查了解，现将主要困难和问题归纳如下：
一、资金紧、原料缺、用工难问题
我镇属纯渔业镇，大部分企业从事水产品加工，企业属季节性生产，加上海洋资源的日益枯竭，造成许多企业存在资金紧、原料缺、用工难问题。如东水食品有限公司、桃源冷冻有限公司、佳和冷冻有限公司、互益冷冻有限公司。
二、用地及审批难
(一)长乐市红梅网具有限公司存在两个方面问题：
1、现有工厂用地性质变更问题：该公司工厂用地的土地使用证为集体用地。公司的流动资金向银行申请贷款时，以土地厂房作为抵押。以前集体土地均可以作为抵押物。今年各家银行要求外面必须是国有土地的使用证才能允许作为抵押，因此，要求政府部门体谅该公司是三十多年的老厂了，给予协调、批准土地使用证变更相关手续，以便于该企业能够顺利地向银行申请到流动资金贷款。
2、因技术改造扩大投资需要新建厂房用地问题：该公司现有厂房在梅滨路，四周住满了居民，因为工厂的噪音和
1 烟囱的排气问题，相邻的居民多有意见，我们也都进行多方面的技术改造，均无法满足居民的要求。另一方面，随着企业的发展，我们这几年都在计划加大投资，扩大生产经营，想在梅花附近寻找一块50亩左右的土地，准备新建厂房，搬迁工厂，以适应当前企业发展的要求，要求政府部门给予支持。
(二)长乐市梦翔针织有限公司存在土地证变更问题，原有的土地为谷宝科技有限公司，土地证现需变更为长乐市梦翔针织有限公司。
(三)长乐联达化纤有限公司：该公司目前正在办理规划许可证，基本材料已全部提交规划局，在办理过程中存在地形图与实际现场有差异，现已重新修改报批，请求规划局尽快审批，以便后续审批手续能及时跟上。
(四)陆雄食品二期：该公司已把所有材料上报市土地局进行土地报批，请求有关部门尽快协调办理。
(五)梅滨花园：目前项目已完成了地质勘察，工程规划拨地报告，在长乐市发改局已立项，规划局办理了《建设用地规划许可证》，委托设计单位完成了建筑设计方案，并已提交规划局审查、联审。国土局、建设局、环保局等相关手续已在抓紧办理中。现急需解决的问题是：根据规划条件，《海滨花园》项目要建人防地下室，但地质条件不宜建地下室。该公司委托福建省闽环地质环境评估所作地质灾害危险
2 性评估。该项目地质报告显示，开挖地下室基坑、降水、流沙、流泥引发坡坍塌地面开裂等，进而可能造成周边构筑物及地面开裂，影响构筑物的安全与正常使用。所以设计单位建议地下室易地购买，恳请相关审批部门予以支持。
(六)梅花镇五显鼻渔港管理有限公司：
1、项目用海审批存在问题：
鉴于项目立项前置条件，项目业主单位依法提出项目工程用海预审，该项目用海选址是在原有渔港规划区内，符合省“十二五”渔港建设布局发展规划，同时也符合梅花镇总体规划，根据项目可研评估以及渔港功能需要，就现有港区区域的水文状况，必须对原渔港旧址进行扩建和改造，需在原址已淤积的位置进行填方，采取筑堤拦沙等措施来实现渔港的功能。为此，需进行部分填海，填海面积8.46公顷。由于填海用海方式改变了海域自然属性与海洋功能区划设置的海蚌资源保护区存在不可兼容的问题，在项目用海预审向福州市海洋与渔业局申报过程中，无法通过，致该项目无法推进，导致整个项目停滞，直接影响了该民生保障基础工程项目的落实。
2、请求协调事项
(1)该项目位置与海蚌资源保护区范围重叠，项目用海方式存在能否兼容的问题。该渔港选址的位置在海蚌保护区北侧边缘距300米左右的高滩潮间带上，根据省水产研究
3 所海蚌资源调查资料，该区域作为海蚌保护区缓冲区，其周边根本不适应海蚌的生长，且从历史调查资料显示，该区域从未发现过海蚌。但由于该项目涉及到由省人大颁布实施的《福建省长乐海蚌资源增殖保护区管理规定》有关问题，按照有关程序，需征得颁布机关省人大常委会认可，方可实施。
(2)渔港填坝石料来源紧张：梅花镇下白流有一处石子场已废弃多年，该场的石料、石渣能基本满足施工用料。该处位于偏僻山边地带，周边无居民区，切利于开采运输，如果可行可大大加快施工进程。为此，现特请各位领导关心支持为盼。
中共梅花镇委员会 梅花镇人民政府 2011年10月27日