企业培训存在的问题

第一篇：企业培训存在的问题

企业存在的主要问题

 与大企业相比：中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。所以在推行绩效管

理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，管理人员更是匮乏，相对的管理辖区就宽，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。随之而来的就是职业化的经理人加速流失，形成恶性循环。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。

1、目前我国民营企业发展现象透析

我国民营企业发展从20世纪80年代开始出现，以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家，在我国发展只有二十几年的历程，正因为它发展的时间比较短、经验少，同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的，所以，和资本主义国家发展起来的大企业相比，无论是在管理上、规模上，还是企业文化上，都有相当的距离。在资本主义国家，无论是传承下来的“百年老店”，还是初具规模的新生企业，它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的，而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给民营企业发展造成的先天不足，要想弥补这种不足，必须经过一定时间的不懈努力。

近一时期来，有部分民营企业发展老板已经意识到了企业改革的重要性，开始外聘职业经理，进行企业内部改革。在改革浪潮中，他们克服重重困难完成了改革，在经历改革阵痛之后生存下来，但受传统的管理思想的影响，这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上，说是重视人才，可是人才“公寓”见不到人才;说是科学化管理，可是在管理上见不到科学，只是停留在各种各样的形式上，科学的、实质性的内容太少，大部分是虚设。而另有一些民营企业发展，他们不思改革，仍在旧磨坊打转转，如一潭死水，毫无生机，缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题，这些问题必须尽快解决，否则，这些民营企业发展将会面临无法生存的局面。从以上可以看出，民营企业发展在管理上确实还存在着一定的问题，主要表现为：以人为本的管理意识淡泊、没有创新的经营理念、传统管理意识严重、缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。

目前，我国的大部分民营企业发展的真实现状令人喜忧参半，喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性，高薪聘请职业经理，想对企业内部进行改革。但是，职业经理的处境却令人担忧。环境影响人，如果没有适宜的环境，职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中，被排挤，甚至受敌视，才能得不到发挥，使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展，那就造成：

第一，企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着，而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉，缺乏科学管理思想，这注定使民营企业发展难以走上正轨;

第二，这些人大多数文化水平偏低，不懂管理和技术，他们虽然对企业贡献不大，但因

自己的特殊身份和地位而相互争权夺利，为了牟取利益，置企业利益于不顾，造成外聘人员受排挤，才能得不到充分发挥，这极大地阻碍了企业的发展;

第三，家族人员带着天然的特殊性，滋生天然的优越感，工作中我行我素，规章制度对于他们来说形同虚设。

在工作发生失误时，又往往因裙带关系而逃避责任。企业制度是用来约束管理者和员工行为的，没有制度的约束就没有秩序，没有秩序就没有责任，没有责任就没有力量，没有力量的企业是没有生命力的;

第四，家族成员在企业中占据了各个要职，在其他员工的眼中，这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权，而自己干的再好也没有晋职的希望，这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，只好另谋出路，以便更好地发展自己。这样，就造成了优秀人才的大量流失，这极大地抑制了企业的发展;

第五，有的民营企业发展表面上已经走上科学管理的轨道，但内部仍有股暗流，在阻止着改革浪潮的推进，出现小农意识和小市民意识的传统文化和改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化，这两种文化的冲突、排斥和矛盾，使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂，如果灵魂出现问题，那企业就成了毫无生机的行尸走肉。

二、民营企业运行中存在问题：

近年来，我市民营企业数量、规模均有较大幅度增长，但与其他市县比较，在数量、规模、效益、创品牌能力等方面差距依然较大。

1、规模企业偏少，现代企业管理理念不强。

我市规模以上民营企业36家，仅占全部民营企业的8%，小规模企业偏多，且多数以家族式组织管理形式存在，在管理体制和机制创新上存在较大缺陷。虽然家族制组织形式在创业初期具有一定优势，但企业发展到一定规模和较高层次后，就存在一些管理上的缺陷，如用人唯亲，唯亲必用现象，导致企业在用人方面能者上不去，庸者下不来，严重制约着企业的发展规模和速度，企业拓展空间的难度加大。

2、 产业结构层次偏低， 科技创新能力较弱。

目前，我市大部分企业在培育拳头产品、创名牌方面取得一定的进展，但在大多数产业领域，产品结构水平依然较低，缺少具有较高附加值、较高技术含量和较高市场占有率、能够带动整个产品结构升级的名牌产品群。由于资源、劳动密集型产业进入门槛较低，造成一般加工工业发展过快，许多企业陷入低水平过度竞争状态。而高技术含量、高附加值的生产能力严重短缺，致使企业的市场竞争力不强，企业难以发展壮大。

3、企业家素质还不高，企业人才匮乏。

经济学家吴稼祥曾说过“有多大的人格，就能办多大的企业”。这是他对企业家素质的最好诠

释，我市民营企业家的整体素质还不高，缺乏知识型、技术型、专业型的人才，大多数民营企业家没有接受过正规的中、高等教育，在市场经济的历练中土生土长。小富即安、小进则满的小农经济思想比较普遍。而且，面广量大的从业人员来自广大农村，没有经过正规的培训，年龄结构和文化层次参差不齐，难以适应技术水平较高的工作，更不能适应国际市场竞争的需要。

4、统计网络难以健全。

《统计法》规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计对象，必须依照本法和国家规定如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。部分企业领导法制观念淡薄，只关注企业经济效益和工商税务执法，但对于统计工作漠不关心，甚至阻挠。除较大规模企业的财务、统计相对正规外，一人兼数职，财务人员兼任数家单位财务，甚至无财务报表的现象在一些小企业较为普遍。尽管每年都开展统计监审和检查，仍难以从根本上解决统计资料收集渠道不畅问题，统计网络难以健全。

5、企业发展资金短缺，融资渠道单一，自我发展能力还不强。

从调研情况看，所有民营企业都面临资金短缺的难题。加之银信部门利息过高、手续过严，不敢冒风险，企业能贷到款的很少。基本是有钱建厂没钱生产，有钱生产没钱周转。致使很多企业白白错过了发展良机。同时，很多企业在融资上，还不能运用市场机制解决问题，融资找政府的问题还比较突出，给政府工作带来了沉重负担。因此说，资金瓶颈问题，成了制约民企发展大问题。

第二篇：企业培训存在的问题及对策

当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。

一、企业培训存在的问题：

(一)对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态;二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必

- 1轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。

二、解决方案

企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理;相关部门分工负责;党政工团齐抓共管;各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、 重实效、充满活力的培训格局;构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容;进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。

(一)进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。

(二)培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企

- 3施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。

1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息;向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距;协助培训双方能够相互接触。

2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿;为学员提供恰当的和充分的职业发展机会(向学员单位提出意见与建议);为培训双方提供有关信息的反馈。

3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息;从培训提供者收集反馈信息;向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。

(五)培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。

(六)培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业培训与企业的人事管理紧密联系起来，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级

- 5

第三篇：企业存在的问题和困难

梅花镇企业当前存在的主要问题和困难

我镇重点企业(规上企业)有11家，目前还存在许多因素阻碍着企业的进一步发展，一些困难和问题需提请市委、市政府及上级有关部门的大力支持，经调查了解，现将主要困难和问题归纳如下：

一、资金紧、原料缺、用工难问题

我镇属纯渔业镇，大部分企业从事水产品加工，企业属季节性生产，加上海洋资源的日益枯竭，造成许多企业存在资金紧、原料缺、用工难问题。如东水食品有限公司、桃源冷冻有限公司、佳和冷冻有限公司、互益冷冻有限公司。

二、用地及审批难

(一)长乐市红梅网具有限公司存在两个方面问题：

1、现有工厂用地性质变更问题：该公司工厂用地的土地使用证为集体用地。公司的流动资金向银行申请贷款时，以土地厂房作为抵押。以前集体土地均可以作为抵押物。今年各家银行要求外面必须是国有土地的使用证才能允许作为抵押，因此，要求政府部门体谅该公司是三十多年的老厂了，给予协调、批准土地使用证变更相关手续，以便于该企业能够顺利地向银行申请到流动资金贷款。

2、因技术改造扩大投资需要新建厂房用地问题：该公司现有厂房在梅滨路，四周住满了居民，因为工厂的噪音和

1 烟囱的排气问题，相邻的居民多有意见，我们也都进行多方面的技术改造，均无法满足居民的要求。另一方面，随着企业的发展，我们这几年都在计划加大投资，扩大生产经营，想在梅花附近寻找一块50亩左右的土地，准备新建厂房，搬迁工厂，以适应当前企业发展的要求，要求政府部门给予支持。

(二)长乐市梦翔针织有限公司存在土地证变更问题，原有的土地为谷宝科技有限公司，土地证现需变更为长乐市梦翔针织有限公司。

(三)长乐联达化纤有限公司：该公司目前正在办理规划许可证，基本材料已全部提交规划局，在办理过程中存在地形图与实际现场有差异，现已重新修改报批，请求规划局尽快审批，以便后续审批手续能及时跟上。

(四)陆雄食品二期：该公司已把所有材料上报市土地局进行土地报批，请求有关部门尽快协调办理。

(五)梅滨花园：目前项目已完成了地质勘察，工程规划拨地报告，在长乐市发改局已立项，规划局办理了《建设用地规划许可证》，委托设计单位完成了建筑设计方案，并已提交规划局审查、联审。国土局、建设局、环保局等相关手续已在抓紧办理中。现急需解决的问题是：根据规划条件，《海滨花园》项目要建人防地下室，但地质条件不宜建地下室。该公司委托福建省闽环地质环境评估所作地质灾害危险

2 性评估。该项目地质报告显示，开挖地下室基坑、降水、流沙、流泥引发坡坍塌地面开裂等，进而可能造成周边构筑物及地面开裂，影响构筑物的安全与正常使用。所以设计单位建议地下室易地购买，恳请相关审批部门予以支持。

(六)梅花镇五显鼻渔港管理有限公司：

1、项目用海审批存在问题：

鉴于项目立项前置条件，项目业主单位依法提出项目工程用海预审，该项目用海选址是在原有渔港规划区内，符合省“十二五”渔港建设布局发展规划，同时也符合梅花镇总体规划，根据项目可研评估以及渔港功能需要，就现有港区区域的水文状况，必须对原渔港旧址进行扩建和改造，需在原址已淤积的位置进行填方，采取筑堤拦沙等措施来实现渔港的功能。为此，需进行部分填海，填海面积8.46公顷。由于填海用海方式改变了海域自然属性与海洋功能区划设置的海蚌资源保护区存在不可兼容的问题，在项目用海预审向福州市海洋与渔业局申报过程中，无法通过，致该项目无法推进，导致整个项目停滞，直接影响了该民生保障基础工程项目的落实。

2、请求协调事项

(1)该项目位置与海蚌资源保护区范围重叠，项目用海方式存在能否兼容的问题。该渔港选址的位置在海蚌保护区北侧边缘距300米左右的高滩潮间带上，根据省水产研究

3 所海蚌资源调查资料，该区域作为海蚌保护区缓冲区，其周边根本不适应海蚌的生长，且从历史调查资料显示，该区域从未发现过海蚌。但由于该项目涉及到由省人大颁布实施的《福建省长乐海蚌资源增殖保护区管理规定》有关问题，按照有关程序，需征得颁布机关省人大常委会认可，方可实施。

(2)渔港填坝石料来源紧张：梅花镇下白流有一处石子场已废弃多年，该场的石料、石渣能基本满足施工用料。该处位于偏僻山边地带，周边无居民区，切利于开采运输，如果可行可大大加快施工进程。为此，现特请各位领导关心支持为盼。

中共梅花镇委员会 梅花镇人民政府 2011年10月27日

第四篇：国培培训存在的问题

2010年启动的“国培计划”包括“中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两项内容

国培培训存在的问题

农村骨干教师在培训班里出现的各种现象，存在的一些问题，是对农村骨干教师在“国培”中学习的忧虑，希望能够得到相关部门的重视，以利于我地教育工作顺利进行和持续发展。 内容提要：我在农村工作23年，深知农村教师对培训的渴望，同时也知道他们在学习培训中的困难和尴尬。2013年，有幸成为“国培”的初中思品教师，在辛劳而充实的辅导中，发现我们的同伴在“国培”中存在的一些问题：抵触培训，对培训认识不足;在校教学工作任务重;不会用电脑做作业，弄虚作假严重;与同班学员交流少;随心所欲，对个别模块轻易放过;“国培”辅导教师专业不对口或随便抽人顶岗;辅导教师的培训等等。这些存在的问题，不只是参训教师的事，通过我的分析、研究，“国培”是一个教师专业发展的系统工程，不是仅仅有人教和有人参与学习就顺理成章的，需要教育主管部门、学校的严格管理，需要参训教师个人的不懈努力，培训才会取得预期的效果，否则，教师参训的消极、倦怠的负面行为会影响到平时的教育教学中去。

从事教育教学工作的农村教师，都热爱本职工作，在讲台上一丝不苟，关爱学生，有把学生的成绩提高的心愿和行动，但在有限的业务培训中，包括“国培”，显得参训教师没有全身心地投入其中，结合我多年在初中数学教师专业发展方面的研究及做过的一期“国培”的初中数学辅导教师，把农村初中数学教师在“国培”中存在的问题记录下来，做一个分析，并给出相应的对策。

一、参训教师对“国培”的认识不到位。 我所做的初中“国培”是“中西部农村骨干教师培训”，其方式是远程教育培训，培训项目，凡是得到参训的初中教师，应该说是幸运的。“国培”的目的只有一个，即是为中小学教育工作者的自我成长、自我更新和自我提升，搭建高效、便捷的学习交流平台。这样好的学习机会，许多学员没有珍惜，没有重视，反而认为是一项负担和增添一个任务，有的背地发牢骚，有的认为学校选派是被整了，在开班后的第二天下午，仍然有多人未报到，居然有人对开班没有反映，这正是“国培”所必需的缘故，中西部地区比其它地区落后，从开班的头几天就能看出端倪。

地方偏僻不可怕，但人的观念落后是最伤神的，国家给你培训学习机会，你不理睬，认为是多此一举。以前我们中西部的文化就比其它地方落下一大截，现在在岗的教师对培训的认同度又有差距，可以想见，我们的中西部教育比别人到底落后了多少?

解决教师对“国培”的认识问题的对策。新课改进行了多年，对教材的把握和处理，对站在讲台上的教师来讲，都是新的挑战，对“国培”要有新的认识，需要做以下的工作。

1、学校对教师要做“国培”的学习准备的动员工作，学习“国培”的文件精神，深刻认识是党和国家对我们中西部农村教师及教育的关怀与重视;

2、把培训看成是提高教师自己业务素质的一个重要活动，是一个千载难逢的机遇;

3、每一位教师都要做好充分的心理准备和物件准备，积极配合国家的长远教育计划的实施;

4、参加“国培”，是学校对参训教师的关注和培养;

5、是对学生未来负责任的一种学习活动;

6、新课改的要求之高是以前所没有的，所需要的教学技能，之前获得的许多已经过时，新的时期，必须及时补充知识营养，方能胜任教学工作。

二、参训教师教育教学工作任务繁重，与培训发生冲突。 参加“国培”的教师是各个学校选送的骨干教师，70%的人在乡镇中学从事教学，有的还是在九年一贯制学校上课，作为学校的骨干教师，有多人任班主任，学员送交作业基本都是中午或晚自习后，都是匆匆忙忙的，晚自习后发帖的人最多，从他们的时间上分析，在培训期间，是没有休息时间的，因此，这部分人在网上学习时间有限，上传的作业质量不理想。

繁重的教育教学任务与按部就班的“国培”发生了冲突，培训中的每一个模块，一般只有七天，学习内容较多，必做的作业在2次以上，如果投入的时间少，是难以完成任务的。解决“冲突”的对策。 骨干教师自身要发展，要学习，骨干教师是学校学校的宝贵财富，学校的发展需要骨干教师，对在参训的骨干教师要创造条件给予大力支持。

1、学校教务处要适当减少骨干教师“国培”期间的工作。各个学校都在给骨干教师压担子，都相信骨干教师的教育教学能力，但必须考虑骨干教师的精力的承受量。

2、骨干教师具有辐射带头作用。这一点是学校领导容易忽视的，不用发展的眼光去思考学校的发展和教师的业务提高，直接把担子压在骨干教师肩上，是杀鸡取卵的做法，应该重视骨干教师的合理利用，让他们带几个同行，在业务上进行指导，把指导工作列入骨干教师的工作总量，让他们安心去培养新生的教育教学力量，三五年可以“脱师”一批人，十年能够培养2至3批人，这样做才是长远之计。

三、“国培”期间，平常少参加学习，待每个模块快结束时，常用突击的方式完成任务。 我做的“国培”辅导，每个模块大概是一个星期，一般头几天很少有人上交作业，连到培训平台上看一看的人都少，这里面有几个原因：一是不知道怎样写，等待别人有了作品上交了，再仿照跟帖;二是时间不到没有必要忙，应付心理作祟;三是不把“国培”当成一回事，认为专家、辅导教师所做的事情都是走过场;四是不想学，有的人学习是别人替代的，当我们辅导教师向他(她)反问一些事情时，全然不知，稍微分析就知道是假的;五是学员培训期间，学校不重视，培训学员的工作任务不减反加。

这种情况的发生，是一个常见的现象，现在的教师多多少少还是经过一些培训的，特别是在通识培训，专家讲着大道理，那是因为各个学科都适合，需要那样讲，但到了专业培训，学员的心理仍然停留在原来的层面上，校方的领导存在着同样的想法，助长学习中前松后紧的拖拉习惯。

四、学校设备差或不熟悉信息技术，参加“国培”的骨干教师很被动。

在培训班里，开始不会按照培训平台的指导资料学习的人，还有不少，有的人只会简单的操作，如跟帖，对稍微难一点的就不会了，特别在上交作业的时候，常常交不上，或者发错了地方，可以看出，我们的许多数学教师在信息技术方面还是门外汉，已经是落伍于时代。 学校电脑稀少，严重影响参训教师的学习。班上有那么多学员是农村学校的教师，各个学校的发展不平衡，电脑的配备不一样，在学校没有电脑的情况下，每周跑到别家去上网学习一两个小时，他在给我的留言中写到：“我的培训是相当困难的，学校没有电脑，每周到别家去上网，传交作业，尽管别人对我很好，我仍然觉得这个‘国培’是一件很尴尬的事情。”有的学校电脑不够用，几位老师共一台电脑，轮流着用。这是农村中学的信息技术的现状，与“国培”的高要求相差甚远，我省部分农村中学的确需要大力投入资金，完善远程培训的基础设施。

五 完成作业的质量不高，抄袭严重。

“国培”是业务培训，按照“国培”宗旨，是为了提高教师的专业素质及更好地驾驭课堂教学，本应该认真参加学习，不会就学，不会就问，可是，在培训的过程中，却发生了违背“国培”宗旨的事，学员不会做作业(应该是不想做作业)，在学员里面，在上交的作业中，不抄袭大概只有三成，其余的或多或少的把别人现成的东西变成自己的作业，这是远程学习培训存在的最大不足，这不是培训机构的错，而是学员的事情，为什么总是想到从网上下载?难道自己身边没有教育教学的快乐和幸福事发生?

抄袭作业、下载别人的东西充当培训的作业，是不应当的，学员是“农村骨干教师”，平时在学校教学，对学生挺严格的，把学生抄作业的陋习学得滴水不漏。这种抄袭作业的培训不如不做，做了是一种形式。

结束语：农村骨干教师在培训班里出现的各种现象，存在的一些问题，是对农村骨干教师在“国培”中学习的忧虑，希望能够得到相关部门的重视，以利于我地教育工作顺利进行和持续发展。

第五篇：我国企业培训存在的问题及对策

一、企业培训的理论基础

企业培训及其研究的理论基础主要有人力资本理论、人性假设理论和有关的学习心理学理论。人力资本理论与内部劳动市场理论认为，企业的培训需求受生产方式、产量、产品结构以及职工结构的影响，而最终要受市场规模、市场细分化、技术进步等因素的影响。一个企业是否需要培训以及培训什么，就在于分析企业面临的市场规模如何、市场的细分化程度和技术发展水平怎样;在于思考本企业采用的生产方式及职工的人力资本含量状况。这一理论成为企业培训投资收益分析的基础。

由于对人性的看法有经济人、社会人、自我实现人和复杂人等四种不同的假说，每一种假说又从各自不同的角度阐释人的内在需要或特性，提出相异的管理行为框架，因此企业培训的理念、内容和方式也相应地受到这一理论的重大影响。经济人假设带来对员工岗位技能培训的重视，它起始于科学管理理论时代，希望通过员工操作技能的培训促进生产率的提高;社会人假设的提出使人们认识到管理者本人培训的重要，由于“霍桑实验”发现员工只有在上级满足了他的社会需要和其他需要时才会对管理作出响应，管理者开始明白自己需要转变观念，不能把员工仅看作是追逐经济的动物。管理者的管理风格、管理技巧通过培训可以得到改善和提高，如敏感性训练就是塑造管理者体察他人情绪，进行有效沟通的方式。目前盛行的发展性培训、潜能开发培训则大多依据于自我实现人的假设，该理论认为人有不断追求自我价值实现的欲望，永不满足于现状，只有当人的潜能充分发挥出来时，才会感到最大满足。企业培训内容一方面在面上扩展，一方面也在向纵深发展，从原先显形能力的提高训练转向隐性能力的挖掘，注重增强企业竞争优势的人力资源建设。复杂人假设渗透着权变思想，看到了人的复杂性和环境的作用力，使得职业生涯培训成为组织留用人才的重要战术。也成为目前理论研究的一个热点。

企业培训实质上是一种成人的学习活动，是企业对人力资本的投资活动。而学习一词在现代心理学上被界定为因经验而使行为或潜在行为发生持久改变的历程，它表现为行为后结果的强化(强化学习论)、对社会情景中榜样人物的观察

与模仿(社会学习论)或对刺激信息关系的理解和运用，即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息(认知学习论)，企业培训基本上以这三种学习论为指导。有研究发现成人学习活动中的认知因素更加明显，具有以下一些特点：1.成人需要知道他们为什么要学习，如学习是为了组织和自身的提高、增加就业资本、晋升、加薪或保留“饭碗”等;2.成人有进行自我指导的需求;3.成人可为学习带来更多工作方面的经验;4.成人是带着一定的问题去学习的;5.成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论显示出企业培训对象不同于正式学历教育中的学生，也表明企业培训具有自己独立的市场和教学规律。由于学校教育强调学科知识的学术性、系统性、结构性，目的是使受教育者获得有关人类文明成果及其创造的素养教育，而企业培训突出内容对组织发展和个人职业发展的实用性，它的操作性知识要多于观念性知识，因而提出企业培训应强调经验和应用，主张以问题为中心，采取以亲验式、协作式学习为主，代偿式学习为辅的培训方式，培训的有效性如何，其中一方面就是考察是否选取了正确的理论作指导。

二、目前我国企业培训存在的问题

1、指导思想和培训观念不正确

由于企业培训工作无法迅速为企业创造经济效益，导致企业领导对培训工作的重视度不够，无法站在战略发展的高度分析员工培训工作，无法将员工培训工作的作用充分发挥出来，主要表现在以下几方面：其一，定位不够准确。培训工作的最终目的是为企业长远发展服务的，但是由于部分企业领导对培训工作的定位出现偏差，在开展培训工作并未与企业长期发展进行联系，无法实现员工发展与企业发展的同步，无法达到预期的培训效果;其二，对培训工作的经费投入不足。由于部分企业忽视了培训工作的潜在价值，认为培训工作是一种高成本低收益工作，不利于企业经济效益的提升，所以并未为培训工作投入过多的资金，导致企业在发展过程中难以实现扭亏为盈。

2、企业培训的方式单一

首先，在目前企业培训工作中，许多企业仍然采用传统的课堂式教学培训，对员工进行简单直接的理论灌输;其次，企业没有设立专门的培训工作处，培训师往往要身兼数职，没有充足的时间对培训工作进行创新;最后，培训师没有及时掌握先进的教学方法和手段，仍然采用单一的理论灌输，导致培训工作脱离企业的生产需求，难以激发员工的培训热情，导致培训效率低下，培训效果不好。

3、培训动力不足

主要表现为企业领导认识偏差.存在着”培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干.不能为企业直接带来经济效益：培训是得不偿失的活动.投资培训没有必要;期望通过培训来解决企业所有的问题。

4、缺乏培训文化

主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性.缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划;只注意员工参加培训课程的数量.而不注重员工培训的实际效果;对培训效果的检验仅局限于培训过程;对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。

5、机制不合理 由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。

三、对策建议

1转变观念，正确认识企业培训

正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念.正确认识培训工作。

(1)变”培训是可有可无的事”为”培训是企业发展的新动力”。只有不断培训.才能提高员工素质.推动企业发展。

(2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展.更需要培训”。随着社会的发展.市场竞争会更趋严酷。目

前经营状况良好.并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训.企业有可能走向衰退。

(3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段“。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因.不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训——经营不好一更不培训——经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识.技能不 提高，扭亏为盈几平是不可能的。

(4)变“培训是一种成本”为”培训是一种投资”。对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的”费用”.更重要的是一种“投资”。培训是一种投资.高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。

2、要围绕企业的战略目标，以能力建设为中心，与组织体系和人才结构相对应，建立健全教育培训体制。制定培训方针、体系、规章，建立培训组织机构，分别给各级各类人员设计培训项目，编排培训课程，对培训全过程实施有效管理。

3、要强化培训计划和评估制度。培训计划的制定不能凭印象或经验，必须在深入实际调查分析经营目标、各部门及员工个人对培训和发展的需求的基础上，遵循针对性和实用性的原则，做到干什么，学什么;缺什么，补什么，使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作和生产中的实际问题。对工程技术人员还应坚持技术的先进性和超前性。要把坚持评估制度作为培训管理的重要环节，通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度。这对改进培训工作至关重要。

4、要改进教学方法，注重培训的灵活性。要根据不同的培训对象和目的用不同的教学手段、技巧和方法。要破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。

5、可利用国际培训资源，建立国际化培训机制。可与国外合作机构、高等学校或合资企业合作，实施“走出去”战略，多形式地合作培训高级经营管理人员和专业技术人员;可通过远程教育，实施网络培训，加快与国际接轨的进程。

6、要积极探索创建学习型企业。学习型组织是知识生产力的载体，当今企业唯一持久的竞争优势，就是“有能力比对手学习得更快”，企业要营造学习工作化和工作学习化的氛围，开发员工的潜能，提升人才的价值;要鼓励员工持续学习创新，不断提高企业竞争能力;要通过不断学习，改革企业组织本身。