从项目管理的角度而言

第一篇：从项目管理的角度而言

从管理的角度分析华为成功的原因

姓名张玉佳学号201441200165学院专业法学院

不可否认，随着中国改革开放的不断深入和经济的快速发展，不同性质的国内大中小企业都得到了迅速发展和扩张。当这些企业发展到一定程度时，他们都会面临着同样的一个问题，那就是怎样在当今竞争如此激烈的经济环境中找到自己的位置并立于不败之地。在这种情况下，低成本、高效率，理所当然地成为了各个企业的当务之急。因此，大力推进和研究有助于改善和提高企业管理效益的绩效管理就自然而然地成为了目前企业管理中的一个热门研究课题，本文的研究目的就是本文主要从管理的角度分析华为成功的原因。

华为是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。目前华为在全球建立了 100 多个分支机构，营销及服务网络遍及全球。2012年华为员工总数约 15 万人，45.36%是研发人员，员工持股计划参与人数为 74,253人，来自全球 156 个国家和地区，覆盖 6 个大洲。华为外籍员工的人数接近 3 万人。

华为管理文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。

1 在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。蓝血绩效文化创造了华为高速成长的奇迹，但是华为走到今天，这种蓝血绩效文化面临诸多挑战。蓝血绩效文化创造了华为高速成长的奇迹，但是当华为成长为一个全球化的大企业时，很多华为人的自豪感写在脸上，老一代华为人的创业激情衰减，而新一代华为人渐露浮躁、骄傲自大。

华为一直将绩效管理作为人力资源工作的基础。从开始只注重结果的考评方式，发展到目前过程与结果并重的考核办法，华为根据公司的发展战略和步骤，建立了良好的绩效考核体系。在晋升、加薪、培训、评优等方面，都将绩效考评结果作为主要的参考依据。华为 1996 年开始试行干部考核制度;1997 年全面推开干部考核与员工计量工作制;98 年华为推行绩效改善系统，按绩效改善来确定员工的待遇及其升幅;99 年引入平衡记分卡;2002 年华为干部大会提出华为干部选拔要从二维结构转向三维结构，也就是从品德和业绩二维转向品德、业绩和素质三维。华为从未停止对绩效管理的改革，华为实行严格的 PBC(Personal Business Commitment“个人业务承诺”)计划。PBC 计划采取自上而下的方式进行制定，将公司目标逐一分解到部门，员工根据部门目标进行个人 PBC 设计。每年年初，华为所有员工都会根据部门目标制定出自己详细的工作计划，公司

2 向各事业部下达绩效目标。各事业部将下达的目标分解至部门、片区、办公室、科室。在和员工沟通的基础上，再将目标分解到各个员工。同时绩效目标要求：

(1)目标须符合 SMART 原则(具体、量化、有适度的挑战性、有时限);

(2)员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致;

(3)员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比;

(4)实行矩阵管理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定;

华为很重视绩效计划制定后的辅导工作，部门主管应该帮助员工达到绩效目标。因此，华为要求主管重视对下属进行指导，要求每半年三次以上的正式面谈。为及时跟进，要求部门主管面谈需有详细的记载，并进行面谈记录的抽检，对未按要求执行的部门要进行严格处罚。在目标实施过程中，各级管理人员必须与员工保持沟通，每月员工的上级必须与员工进行一次以上的沟通辅导，了解员工工作进展、需要的支持以及员工个人职业发展意向，对绩效表现不佳的员工给予及时反馈和指导，以避免可能的误解和拖延。通过辅导改进员工工作，提供资源支持，指导员工完成工作。沟通贯穿于目标制定、目标实施、绩效评估、工作改进及整个管

3 理过程中。

从以上华为绩效管理体系来看，其内容很清晰全面，流程顺畅优美，已经形成了一个有机结合的良好绩效管理体系。华为的绩效管理重视 PBC 制定，逐层目标分解，并成立一级部门经理人团队，对部门绩效管理工作进行督导，监控机制灵活，采取第三方监控形式， 这都是值得我们学习和借鉴之处。可以这样说，华为的绩效管理在国内企业中还是具有典型和行业中的佼佼者。但同时华为的绩效管理也出现了一些问题，比如，华为的绩效管理流程不太健全，跟踪反馈不到位，绩效评估体制存在缺陷，绩效管理评估和申诉系统还不够健全等。这也都影响着华为的进一步发展。华为现在也在对绩效管理做出调整进一步推动华为的发展。

对于华为成功的管理思想，对于国内企业管理者，我们应该清楚认识到，绩效管理已经不仅仅是绩效考核，而是一个管理系统，是一个不断闭合的循环管理过程。我国各大企业要在借鉴华为绩效管理的基础上不断改进，创新，发展壮大，使绩效管理不仅在华为发挥作用，也能在中国各大企业发挥作用。中国企业要想拥有持久的生命力，就必须大胆地走出去，与国外跨国企业进行搏斗厮杀。只有不断提高我国企业绩效管理的层次和质量，增强核心竞争力，最终才能够更成熟、更自信地“走出去”，最终实现企业的发展战略。

第二篇： 从物业管理角度分析项目开发的细节

为了配合公司的房产开发，更好的为客户提供优质产品，按照领导指示根据从业经验整理出以下在建设设计中的细节，仅供参考! (1)要考虑商业和物管用房的预留(包括管理处办公用房、员工宿舍食堂、员工、业主娱乐活动室、保安岗亭用房、垃圾收集站、物料仓库、清洁工工具房等)，同时物业客户服务中心设置需放置在小区中心位置，以方便业主办理业务。

(2)配套设施设备、管线配置和布线要合理，包括预留空调安装位置及空调滴水管。

(3)设计时尽量减少外墙外凸沿，尤其是高空位置不可上人的平台、条柱等不利清洁。

(4)高层楼宇和大型小区应在条件允许的情况下，视合同约定保洁标准在楼道管道井中设置一取水口及洗拖把池，为清洁楼道及洗垃圾桶节约时间，减少保洁人员配置，同时可减少由于保洁洗拖把及垃圾桶的运送占用电梯。

(5)水、电的设置要考虑到抄表到户的需要，尽量集中放在首层。

(6)信报箱尽量设计放在单元门外，减少外来人员的进入。

(7)小区进出口位置和数量配置要合理，能少则少，以减少不必要的费用支出。

(8)小区内的车位配置要考虑到长沙市户均车辆比例尽量充足。

(9)小区的外围尽量考虑到封闭式治安管理的需要，铁围栏的设计要防攀防钻，女儿墙亦要设计成防攀越的。

(10)绿化带植物的品种(尤其是高档大型物业小区)不要设计得太名贵、太繁多。除充分考虑到错落有致，四季有花有香，配制原则是大方得体，合理选择背阴喜阳易于养护的植物。

(11)小区内标牌和建筑小品设计亦要考虑到易于低成本维护。

(12)小区内尽量不要配置有安全隐患的水池(含游泳池)、沙池、秋千、转盘、高低杠杆等设施和器械。

(13)排污管、雨水管在穿楼板时要考虑采用套管，以方便管体爆裂时更换。

(14)现在大部分家庭将阳台用作洗衣之地，所以设计阳台应考虑统一接管，并配二个地漏(其中一个为洗水机排水用)否则业主在二次装修的排管时，施工不规范会引发一系列问题。

(15)建筑物的可上人平台可以设计成花坛、绿化带;多层屋顶不上人天台设计成易于养护的绿化带，既可以隔热又可以弥补地面绿化面积的不足。

(16)电梯候梯间进电梯轿箱位置铺地砖一定要朝外稍倾斜带点高度，以免水流入烧坏电梯主板等。

(17)现代家庭的电话、电脑、电视等家用电器容量较大，所以布线设计应考虑主、次卧房及大厅都应配置预留电话插座、宽带网或局域网电脑连线插口、电视插座和家庭影院环绕音响接口。另外，甚至可以考虑可视对讲电话、门铃的配置除在玄门外，在洗手间亦可配置(以免在冲凉、上厕时有人来电来访时的尴尬。)

(18)楼道(候梯间)侧墙应考虑铺设一定高度的瓷片(防涂鸦，防污渍)。

(19)楼道内电表箱等其它线盒箱不要用通用锁应采用专用锁，楼道开关总闸更应内藏而不外露(以防小孩和他人捣乱拨弄)。

(20)近年来楼顶安全事故频发，故建议楼顶消防门可采取断电开门或设对讲到中控室开门。

(21)小区路灯不必多，只需满足一定的光照度就可以，路灯尽量采用大路货灯座要耐锈蚀，牢固、防日晒雨淋、不怕强风、采用节能灯胆(方便日常维修、减少开支)。

(22) 小区路灯电源最好分单双控制回路，可以做到最大限度的节能。

(23)垃圾收集站最好设计在小区进出口附近处，且垃圾房门朝外便于垃圾清运车在外面作业不影响小区安宁。

(24)单元楼道灯最好采用光控红外线复合开关(以方便手提东西的业主上下楼梯，且减少楼道公共照明用电量)。

(25)

1、每一个单元楼道安装一块楼灯的计量电表，用于掌控公用能耗的数据。

(26)每栋楼安装一块计量水表，方便监控用水量，及时掌握水损情况(很多小区水严重亏损就是日常监控无法掌握数据)。

(27)消防水泵、二次供水等设备设施功率大但用电量很少的可否合用一个电表。

(28)

由于商业用水和居民用水的收费标准不同，建议居民用水和商铺用水的管路分开并各配计量表。

(29)小区的地下排污管道要铺设合理，井口间距要合适，一般不要超过管路疏通时的竹片长度或机械疏通机可达长度。

(30)凡有空调机滴水管的沿墙周围应做绿化带(既利用上了空调水，又美化了环境，避免了以往空调滴水面造成地面青苔)。

(31)

各单元门、停车位、外围、巡视死角，商铺招牌部位平台等应设计加装闭路电视监控。

(32)道路、广场地面要做好放坡处理，严防积水，极易生青苔，造成地滑。

(33)地下排水管道管底务必做好硬化处理，并做好平水实验，防止落差不均衡，造成积污，严重者可导致底层住户返水。 (34)所有单元进户门应设计遮雨棚(防雨水和淋花水)。

(35) 商铺前后的预留空调位及排水位往往被忽视，设计中应考虑进去。

(36)建筑上尽量不要出现公共平台与单元户内连同或户户连同，极易发生隐私侵犯及安全事故。

(37)重要管路和线路要预留备用管线或活口，(以免发生局部损坏换整条管线、劳民伤财)，特别是岗亭连接管网井道需要预设一预备管道。

最容易发生问题(渗水)的排污管、水管在穿越楼板，墙体因受挤压而易爆裂(PV管)或生锈而破裂(镀锌管)故设计时最好设置套管。

小区配套公共设施规划设计要一步到位：

(38)按物管要求配置绿化率、物管用房、商业用房、功能用房和设备用房。

(39)管道煤气，智能综合布线，二次加压的管路及闸阀，用于餐饮商铺预留的排烟道和隔油池等都应在设计中加以考虑。

(40)阳台设计要考虑到花盆座架(底部向里倾斜)以防淋花水往下滴水给下面业主带来不便，客厅、主人卧室分体式空调穿线预留外斜防水措施设计要考虑进去。

(41) 小区尽可能少设计水榭等：①、危险系数倍增;②、换水成本很高。

(42)前期施工时，可以考虑在隐蔽位置打一水井。①、可以补充前期施工水的需要;②、后继物业管理时绿化和景观用水将节约。

(43)公共通道尽可能不用大理石等石材，养护成本过高。

(44)楼顶给水管等应做好防冻处理，以免冬季天寒对水管造成损害。

(45)小区不设计篮球场场所，以免影响相临业主的休息。 (46)小区幼儿园仅可能有独立入口，如与小区一起将增加治安及停车的难度。

(47)消防楼道窗户设计尽量与住户阳台错开位置，以免导致安全隐患。

(48)对小区(大厦)的重要大型设备、设施的供应商，应尽量选择能将供货、安装、调试、售后维修保养一体化的实体公司，在价格相近的几家供货商中，尽可能选择历史悠久、售后技术服务良好、价格适中的那家。

(49)小区基建工程采用的批量较大的各种建材、装饰材料、水电器材等常规材料和配件尽量选用市面上有的普通规格的标准件和通用件，尽量采用国家和本市指定厂家所生产的牌子、型号与规格。

(50)涉及小区物业的结构、防水层、隐蔽工程、钢筋以及管线材料一定要考虑耐久性和耐腐蚀、抗挤压应力、做套管，且参于监理公司共同把好相关过程控制和验收控制的监督检查质量关，绿化带土质的厚度要符合要求。

(51)所有参于土建工程、装饰工程、设备设施安装工程、绿化工程和相关的市政工程的施工单位、供货商、安装单位、和与之有关联的中介单位都应与开发单位就设备(或大宗材料、配件)的保质(修)期的保质(修)内容、保质(修)期限、责任、费用(维修保证金)、违约处理等达成书面协议，并提供有效的合法经营及资质证明、产品

的产地、合格证明、设备订购合同、材料供货价目表、采购供应地址及单位联系电话。

(52)一些重要的大型配套设备(包括电梯、中央空调、配电设施、闭路监控系统、消防报警系统、电话交换系统等)的供应单位应提供清晰明了的操作使用说明书，并对物管相关技术操作人员提供正规的培训。

(53)小区物业所选用的设备和仪表均应得到有关部门的校验许可证明(如电表、水表须经过水电部门校验合格才允许使用，闭路电视监控系统须经过公安部门的安全技防测试合格后才准许使用，还有消防报警系统、灭火器、电梯变配电系统、停车场、交通管理系统等)最好由设备或仪表供货安装单位一并解决。

(54)为方便以后的物业管理，对大型重要的公共配套设备能设立独立的电表或电表(便于情况分析和成本控制)，高层及大型写字楼的室内照明插座电源应与中央空调系统用电线路及计量分开，尽量做到分表到层、分表到户，表的位置最好能统

一、集中(便于抄表、住户忘关开关时可临时切断电源)，电话分线分层分户应作好识别标记，合理分配。

(55)各前期物业专业工程技术人员要做好质量跟进工作深入现场，掌握第一手资料、尤其是各种给排水、电、消防报警电话、有线电视等管线的走向、重要闸阀和检查口的位置，以及相应的施工更改记录。 (56)重要的土建要确保一定抽验合格率，所有的隐蔽工程都要进行质量验收、且要有物管人员参加。

(57)物业的竣工验收，物管人员应会同参加，对不符合物管要求的工程项目有权令其整改满意后再签字，物业(包括设备设施)的二次接管验收须全面把关交接，尤其是图纸、资料、更改记录。

(58)严格审核售楼说明书、媒体广告和房地产买卖合同，对不利于物管的条款和承诺应删除或修改，以免带来后患。

(59)针对目前各楼盘被投诉的重点，入户门的选用最好采用知名品牌，并能够自动反锁的产品，防止插门和套门入内。

(60)消防中控室最好和治安监控室放在一起，减少值班人员。 (61)水泵房、配电房要做好隔音处理。

(62)一楼单元门尽量不要采用玻璃带地弹簧门，因此配套损坏比较严重。

以上仅供领导参考，不妥之处，请斧正!

第三篇：从管理学的角度看部队领导艺术

从管理学角度看支队级党委书记领导艺术

公安边防部队支队级单位党委处于党在部队组织系统的第一线，是承上启下的重要环节，支队级党委书记是党委活动的组织者和党委日常工作的主持人，是党委“一班人”的核心，其领导艺术的高低，直接关系到党委领导作用的发挥，影响支队或边检站的凝聚力、战斗力和整体工作成效。实践证明，要当好党委书记，成为一名合格的“班长”，不但要学会和掌握基本的工作方法,而且要具备高超的领导艺术。

一、管理学和领导艺术的概念

(一)管理学的概念

管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配臵人、财、物等因素，提高生产力的水平。

(二)领导艺术的概念及重要性

所谓领导艺术,是指领导者个人或集团在一定知识、经验和辩证思维的基础上,创造性的运用领导原则和方法完成领导任务的才能。它是领导者智慧、学识、胆略、经验和能力的综合反映,是理论密切联系实际的产物。

管理学对于领导艺术重要性的论述：

1、一个组织的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于领导者的决策,取决于领导者能否审时

度势,把握环境的变化,抓住机遇,有胆略地进行风险决策。

2、合格的领导者本身往往又是创新者和改革者。当今的组织始终处于动荡多变的环境中，墨守陈规,不改革,不创新,一个组织将无法适应变化的形势。

3、一个组织的业绩在很大程度上依靠组织中各部门间的协调和配合，在分工精细的现代组织中,进行协调是件复杂又有挑战性的工作,这就需要有权威又有经验的领导者来组织协调。

4、一个组织的目标能否实现和其效益的好坏,都要依靠组织成员的工作热忱和奉献精神，要充分调动组织成员的积极性和创造性,需要领导者进行激励、鼓足人们的干劲和深入细致的思想政治工作。

综上所述，精通领导艺术是一个领导干部成熟的重要标志，是组织科学发展的重要条件。对支队级党委书记来说，提高领导艺术就是提高管理部队和官兵的能力，只有不断探索适应新形势的部队领导艺术，才能提高对部队全局工作的驾驭能力和领导水平，担当起领导部队建设不断发展的重任。

二、党委书记工作中应把握的问题

管理学提出，提高领导艺术要把握如下原则，一是服从上级领导，不要采取抗拒和排斥态度，设身处地从上级领导的角度考虑问题。二是一切以工作为出发点，心理上与人和善，友好相处，待遇上不争名逐利，不计个人得失，气质上追求异质互补，少追求同质共性。三是不搞人身依附、拉帮结派。四是同外界应当积极交往，不要闭关自守。按照此原则，具体到支队或边检站，党委书记在工作中应着重把握以下几点：

(一)把握大局。

党委书记主持党委工作，在党委班子里是“班长”，按照工作分工，虽然主要侧重于党的建设、思想政治工作、部队文化建设等，但是作为“一把手”，涉及部队全局性的工作必须参与决策，所以在工作中，一定要认清形势，时刻把握大局，站在全局的角度思考问题，对上级下达的命令要坚决服从，保质保量完成。

(二)讲求团结。

任何一个团体，只有讲团结才具有凝聚力、战斗力。党委书记的职责之一就是要使党委班子有引领力，使部队有凝聚力，使党员干部有执行力，使广大官兵有战斗力。所以，党委书记要千方百计使党委领导班子、广大官兵团结得像一个人一样，达到团结协作、齐心协力的程度，从而凝聚部队一切力量搞建设，谋发展。

(三)善于沟通。

一切经济活动、政治行为乃至文化生活，无一不是人与人社会关系互动的表现。随着边防部队参与社会管理职能作用的发挥，支队和边检站在维护驻地安全稳定和促进经济社会发展的作用越来越明显。党委书记很重要的职责就是代表部队与地方党委、政府及驻地企事业单位、辖区群众对话交流，赢得支持、争取理解。所以党委书记要善于沟通、勤于沟通，做到有需求及时表达，有矛盾及时化解。

三、提高领导艺术的途径

(一)提高协调的管理艺术。

党委书记首先要协调好警地之间的关系。加强同上级领导单位的沟通，强化请示汇报意识，争取支持，同时多与群众沟通，积极了解群众诉求，发现问题，从而提高部队管理效能，提升工作层次。其次

要协调好班子内部的关系。要善于从思想上、工作上、权力上、心理上等诸多方面进行班子内部成员协调，使大家融洽共事，能力互补。同时要妥善处理与党委副书记之间的关系，做到以大局为重，不争权大权小，不争我高你低，在工作中认真商讨，积极交流，在成绩上主动让功揽过。三要协调好官兵之间关系。党委书记要明白领导权威不仅仅依靠权力，而是靠个人素养与人格获得的。所以要经常俯下身子沉入基层，加强调查研究，拉近官兵关系(要与拉帮结派区别开来)，积极取得官兵的认同，不要给人一种“高高在上”的感觉。只有官兵关系和谐了，布臵的工作、提出的要求才会获得认同，工作也便于开展。

(二)提高授权的管理艺术。

党委书记作为单位的一把手，既要善于从宏观上理清思路，紧紧抓住带方向性、根本性、长远性、基础性的工作不放，又要能够从微观上透视规律，把握节奏，科学安排，抓好落实。在工作中，要注重抓方向、抓中心、抓主要矛盾。事关政策性、全局性、倾向性的工作和问题，必须亲自过问，做到心知肚明、心中有数。而对于事务性、一般性的工作和问题，应当放开。作为党委书记不应该、也不能够事无巨细事事都抓，但又必须关注事事有人抓。要善于授权。授权是一种高超的领导艺术。对于党委书记来说，授权主要是表现在大胆放手、支持副书记和其它党委成员履行分管的工作，行使分管的职权。对他们分工范围内的事，做到不干预、不插手，只要不发生重大的问题，党委书记一般不要直接去管，而应通过各级、各单位、各部门一级管

一级、一级抓一级，同时要善于调动各方面的积极性，使事事责任明、人人职责清。

(三)提高引导的管理艺术。

党委书记首先要善于用人格魅力引导官兵。党委书记的人格魅力能提高和影响部队官兵的能力。当官兵认为自己的领导很有魅力时，他们更有乐意接受命令。体现个人魅力引导作用的一个简单而有效的方法是以身作则，所以党委书记要率先垂范，努力加强政治理论、文化知识学习，不断提高自身修养，同时带头遵守部队条令条例和各项规章制度，在工作上做到兢兢业业、一丝不苟，在生活上做到两袖清风、清正廉洁，切实用自身正确的价值观、人生观、理想、品格和信仰以及对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度和正直、诚信、坦然的品质等带动和引导官兵。其次要用创新理念引导官兵。党委书记往往先于官兵接触到新观念、新事物，而且站在更高的层面上思考部队的发展，所以，党委书记要用不断更新的观念引导官兵，激发官兵创新意识、创先争优意识以及终身学习的意识，为部队发展增强活力和后劲。

第四篇：从依法行政的角度谈河道管理范围内建设项目管理

王显生

(安徽省淮河河道管理局

蚌埠 233000)

摘

要 1992年，水利部、国家计划委员会水政[1992]7文件下发后，河道管理范围内建设项目管理从此有了规范化的要求。但随着国家经济和水运事业的发展，涉河建设项目越来越多，建设规模趋向大型化，建设种类趋向多样化，其对项目审批管理的要求也就越高。特别是2004年7月1日中华人民共和国《行政许可法》的颁布实施，对行政机关的行政行为不论是在行政机关资格、内容上还是操作程序、审查时间上都提出了更高要求。但现行水法律法规有关建设项目审批管理的规定很难满足《行政许可法》的要求，同时法规部分条款和有关规定要求也存在不一致的地方，导致在实际工作中难以操作。为此，本人结合工作实际从项目审批的规范化、行政许可与行政审批的关系、洪水影响评价几个方面进行了阐述，并提出了6项建议。

关键词

建设项目管理

审批

水法规与行政许可法

随着国民经济特别是交通、水运事业的发展，河道管理范围内实施的建设项目越来越多，搞好涉河建设项目管理对于保护水工程、防洪工程安全无疑会起到较大的促进作用。下面笔者就贯彻落实《中华人民共和国行政许可法》，规范建设项目管理，认真做好河道管理范围内建设项目的审批(审查)工作，谈几点心得。

1 规范管理行为，审批(审查)实行透明化操作

河道管理范围内的建设项目审批(审查)属于行政行为，应依法管理;要实现依法管理，就必须在审批(审查)的项目、程序、内容上有法可依。目前，虽然水法规对建设项目有了多方面的管理规定，但尚未明确具体操作程序和内容。比如《水法》第十九条规定在国家确定的重要江河、湖泊上建设水工程， “有关流域管理机构应当对水工程的建设是否符合流域综合规划进行审查并签署意见”;《水法》第三十四条规定“在江河、湖泊新建、改建或者扩大排污口，应当经过有管辖权的水行政主管部门或者流域机构同意”;《防洪法》第十七条规定“在江河、湖泊上建设防洪工程和其他水工程、水电站的可行性研究报告按照国家规定的基本建设程序报请批准时应当附具有关水行政主管部门签署的符合防洪规划要求的规划同意书”;《防洪法》第二十条规定“整治航道，应当符合江河、湖泊防洪安全要求，并事先征求水行政主管部门的意见”;《防洪法》第二十七条规定“建设跨河、穿河、穿堤、临河的桥梁、码头、道路、渡口、管道、缆线、取水、排水等工程设施，应当符合防洪标准、岸线规划、航运要求和其他技术要求，不得危害堤防安全，影响河势稳定、妨碍行洪畅通;其可行性研究报告按照国家规定的基本建设程序报请批准前，其中的工程建设方案应当经有关水行政主管部门根据前述要求审查同意”等等。

因此，若没有明确而具体的审批(审查)程序、内容等规定，要做到操作上公开、公平与公正的阳光化是不现实的，要使《中华人民共和国行政许可法》落到实处也是空谈，要依法保护水行业利益也是难以实现的。——这需要尽快以法规的形式加以规范。

2 正确处理行政许可与行政审批(审查)的关系

根据《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》(国务院令第412号)，河道管理范围内建设项目管理可以设定行政许可的项目包括蓄滞洪区避洪设施建设审批、建设项目水资源论证报告书审批和水利工程开工审批。当然，在河道管理范围内的建设项目，纳入行政许可范围的，其审批(审查)应受《中华人民共和国行政许可法》的约束。但未纳入行政许可的建设项目，也属于法律、法规规定的行政管理范围，仍需进行审批(审查)。因此，水行政主管部门不能只管行政许可项目的审批(审查)，同样，根据法律、法规的授权，还要认真做好河道管理范围内其他建设项目的审批(审查)工作，不能顾此失彼。

3 规范洪水影响评价行为

3.1是明确需要进行洪水影响评价项目的范围

根据《中华人民共和国防洪法》第三十三条规定：在洪泛区、蓄滞洪区内建设非防洪建设项目，应当就洪水对建设项目可能产生的影响和建设项目对防洪可能产生的影响作出评价，编制洪水影响评价报告，提出防御措施。这里蓄滞洪区概念较明确，但洪泛区的概念较为模糊。仅就“洪水泛滥所及的地区”来讲，河道(含河滩地)也是洪泛区;若加之定语“无工程设施保护”，似乎又是指无堤防的河道。这样一来，在无堤防河道洪水泛滥所及地区尚需编制洪水影响评价报告，有堤防的河道也就更应如此了。因为建设项目对设有防洪工程如堤防等的影响程度比无堤防的可能要大得多。

3.2是界定需要编制洪水影响评价报告的项目

建设项目种类繁多，若按规模可分为大、中、小型工程;若按对防洪影响的程度可分为重要影响、较大影响、影响较小等工程。因此，不应一刀切，凡建设项目统统都要编制洪水影响评价报告，要区分其影响程度和工程规模大小。对于防洪有重要、较大影响的，或大、中型建设项目，应编制洪水影响评价报告。

3.3是明确编制洪水影响评价报告的资质条件

目前，编制洪水影响评价报告的设计单位既多又杂，严重影响了其报告的质量。因此，规范编制洪水影响评价报告单位的资质十分必要。

3.4是洪水影响评价报告的编制要求要统一

最近，水利部办公厅以办建管[2004]109号文件下发了“关于印发《河道管理范围内建设项目防洪评价报告编制导则》(试行)的通知”，这在一定程度上起到了规范编制洪水影响评价报告的作用。但该“导则”名称不正，内容也有偏差。名不正是因为“防洪评价报告”没有法律依据。按照《中华人民共和国防洪法》第三十三条的规定，其名称应为“洪水影响评价报告”。内容偏差表现在按照《中华人民共和国防洪法》第三十三条的规定，报告内容不仅要包括建设项目对防洪可能产生的影响进行的评价，还要有洪水对建设项目可能产生的影响进行的评价。所以，编制洪水影响评价报告内容也应加以规范、统一。

4 几点建议

4.1尽快立法界定河道管理范围内建设项目管理的程序和内容

目前，现有的水法律、法规对河道管理范围内建设项目管理的程序和内容并没有明确的规定，水利部、国家计划委员会水政[1992]7号文件只能作为规范性文件，尚不能满足《中华人民共和国行政许可法》关于设立行政许可需要有法律、法规甚至规章支持的规定。因此，无论对于行政许可项目还是行政审批(审查)项目，在国家大力推进依法行政，努力营造法制社会的背景下，尽快立法界定河道管理范围内建设项目管理的程序和内容是必需也是必要的。

一般情况下，在工程项目施工建设前，其项目的基本建设程序可分为项目建议书、预可研、可研、初步设计和施工图设计等五个阶段。为利于建设项目的审批(审查)，建议在其管理程序上也应与基建程序对应并同步。但从精简手续、便民服务而又利于行业管理的角度出发，管理上的审批(审查)程序可分为可研报告、初步设计、施工图设计三个阶段。每个阶段审查的内容应为：

(一)可研阶段：可研申请，可研报告，通过水利部门专家评审的洪水影响评价报告，大、中型重点工程项目还应附有流域机构审查同意的流域综合规划部门的意见。涉及排污口设施的项目，应附有环保部门审查同意的环境影响报告书。

(二)初设阶段：初设申请，初步设计文件(包括防洪影响处理工程设计)。

(三)开工阶段：开工申请，施工图(包括防洪影响处理工程)设计，施工组织设计和防洪影响工程部分的质量监督协议。跨汛期破堤施工的项目，还应附有当地防汛指挥机构审查同意的应急度汛方案;在堤防上修建工程的，其相关堤段的维护、管理、防汛责任应由建设单位(或业主)承担，并签订协议。 (说明：从现行水法规来看，建设项目审批程序只包括建设方案的审查和开工审批。但往往是开工的施工图方案与可研方案差距较大，故在此建议其审批程序分为三个阶段进行。)

4.2进一步规范行政行为

为使河道管理范围内建设项目的管理进一步做到“三公”即公开、公平和公正，水行政主管机关必须在进行项目行政许可或行政审批(审查)时，进一步规范其行政行为。行政行为规范化应包括：申报程序化，要求标准化，文本格式化，个项纲要化，信息公开化。这里所谓“个项纲要化”，是指对于各个不同的申报项目，应对《中华人民共和国行政许可法》有关条款如“关系他人重大利益”、“重大行政许可事项”、以及行政许可公开范围、行政许可有效期限、需要编制洪水影响评价报告的范围、条件以及报告编制单位的资质等，在《河道管理范围内建设项目管理指导纲要》(自命题)中逐一细化和明确。特别是对洪水影响评价报告编制单位的资质要求，必须明确要求“具有相应的工程设计范围，且具有相应防洪工程等级的设计资质”。

4.3加快制订、完善水利规划

水法规的出台为建设项目的依法管理奠定了坚实基础，但具体规划的制订还需尽快完善。如《中华人民共和国水法》要求的流域综合规划和流域专业规划、水功能区划、水工程保护范围;《中华人民共和国防洪法》要求的防洪规划(据说淮河流域防洪规划已经国务院批准)、规划治导线;《中华人民共和国河道管理条例》要求的河道整治规划、航道整治规划、滩地利用规划等等，目前基本尚未出台，不利于建设项目审批(审查)管理。有了规划的指导，建设项目管理就有了明确的方向，既有利于水行业保护，也有利于减少国家或个人由于盲目进行河道管理范围内建设项目投资所造成的损失。

4.4积极加强施工及运行期的建设项目管理

获准开工建设的建设项目，由于业主或施工企业的多种原因，往往存在违章施工现象，甚至可能造成险工，危及防洪工程安全。因此，对建设项目不但要加强审批(审查)管理，还要注意其项目施工的中、后期管理。依照《中华人民共和国行政许可法》的规定，建立责任追究制，落实管理责任人;利用微机或局域网络，建立项目管理电子档案，实行动态跟踪管理。

4.5完善工程竣工验收手续

建设项目竣工后应邀请审批机关(或河道管理单位)及时进行竣工验收，验收合格后方可投入运行或使用。对未按批文要求擅自修改的施工方案坚决不予验收;对不涉及主体结构、不影响河势稳定或不形成阻水挑流的局部方案修改，在征得方案审批机关的同意后可实施。竣工验收资料包括竣工图、设计变更、施工总结报告、监理报告、质量监督报告等应在竣工验收后的三个月内及时报送相关河道管理单位备案。

4.6依法行政，加强监管

为减少建设项目违章行为，杜绝形成防洪工程险工和隐患的出现，要严把依法行政关，加强监督与管理。对不符合规定要求的申请不予批准;对由于提供有“水份”的不实材料获得的许可或批文应予以废止，并视情况按照有关规定对申请人给以相应处理或处罚;对明知故犯的违法人依法从重查处，以便从源头上把好封杀违章项目建设关，使河道建设项目管理依法、有序、有效进行。

参考文献 [1]中华人民共和国《水法》、《防洪法》、《行政许可法》. [2]水利部、国家计划委员会文件(水政[1992]7号). [3]水利部办公厅文件(办建管[2004]109号). [4]安徽省实施行政许可若干规定(省人民政府令第167号). [5]安徽省实施《水法》、《防洪法》、《河道管理条例》办法. [6]安徽省水利厅、省计划委员会文件(皖水源字[1992]第500号)[7]安徽省水利厅文件(皖水管[2001]680号).

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第五篇：从以人为本的角度看企业人力资源管理

引 言

知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。以人为本的直接解释是以人为“根本"。那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢?人——是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体;力——是这一高级生物体的智慧力和作用能力;资源——则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效率。为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。

- 1从以人为本的角度看企业人力资源管理

何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败. 人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。

企业的成败实际上取决于对人的管理。在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。就像肯德基(KFC)，自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢?以人为本的经营理念可谓是其原动力。通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。肯德基还对管理人员实施连续性的进阶培训。使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习” 的螺旋式进阶中。当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。

- 3从以人为本的角度看企业人力资源管理

人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50%以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

2.3 人力资源激励机制不完善

我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。

2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。

2.5 对企业文化建设重视不足

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。

在企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中,人是企业最宝贵的资源,因为工作要靠人去做,奇迹要靠人去创造。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,缺少人的认真而全力的投入,所有的一切将毫无意义。企业要实现最佳效益,不但需要用优质的产品和服务来赢得更多的消费者,更需要员工的知识、技能和智力因素在创造经济价值方面的非凡作用。如果没有一流的人才,就不会有一流的产品。因此,以人为本的管理不仅能够充分利用现有人力和物质资源,而且能够调动一切积极因素,最大限度地发挥人的潜能。

- 5从以人为本的角度看企业人力资源管理

效益贡献力量。第二,要注重精神激励。企业管理者必须尊重人的本性,形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围,不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励,还要为员工提供升迁的机会,不断满足员工的精神需要,尽量做到人尽其才、才尽其用。比如,让员工参与企业管理就是一种有效的精神激励方式,能够起到激励员工、调动员工积极性的作用,从而为企业做出更大的贡献。企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。

以联想为例，联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策：工资――依据国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。

3.4 全面实施人才开发战略，加强员工队伍建设

人才领先是企业创造名牌的智力基础,是企业兴旺发达的根本。吸收一流杰出的人才,才能使企业成为一流的企业;给人才以发展的机会,才能长久的拥有人才。所以,企业应当不拘一格选拔人才,并逐步形成优秀人才脱颖而出的用人机制。对此,企业应当具备全面科学的用才观,敏锐的识才观,紧迫的惜才观,宽宏的容才观和严格的管理观,对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用,既重视人才资源开发建设,又优化人才资源配置,不断完善成长人才、使用人才、流动人才的机制,从而在根本上促进企业的创新与发展。对企业来说,一个可以源源不断产生出人才的机制,要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。

企业的竞争是人的竞争，人才的竞争，企业的发展要靠人。人是企业的主体，依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，企业才能发展。长虹企业文化的总体目标，体现了“以人为本”的这一基本原则：“以决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，高举产业报国的旗帜，用长虹精神塑造员工，靠员工生产精品，用精品打出名牌，拿名牌参与竞争;面对国际竞争，以优异的业绩来报效祖国。”坚持创业育人，建设精干高效的领导班子和能打硬仗的员工队伍，成为长虹企业文化建设的中心工作。

长虹“以人为本”的思想，具体体现在以“产业报国鼓舞人”、“长虹精神塑造人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导

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结 论

综上所述,面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,我国企业发展的最佳选择是大力开发和充分利用人力资源，促进企业的持续发展，提高企业的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强企业竞争力、促进企业发展。当今的知识经济时代,纯粹意义上的经济人已变为追求实现自我价值的人,而全面发展将是人们追求的终极目标。只有自由而全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出自己的全部潜能,实现自我的全部价值。

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参考文献

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劳动保障·

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