企业的性质分析论文

摘要：对农民工群体的调研表明，企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。而《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。通过政府引导和干预，将企业规章体现的“法规”性质，转变为“契约”性质，符合理论发展的趋势和对农民工权益的保护。今天小编为大家推荐《企业的性质分析论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业的性质分析论文 篇1：

基于企业性质的大中型工业企业技术创新效率的实证分析

摘 要：将不同性质的大中型工业企业作为生产决策单元，运用数据包络分析法（DEA）对不同企业性质的企业进行技术创新效率分析，通过分析发现各性质的企业的技术创新效率是不同的，有的处于生产前沿面，有的则偏差很远。

关键词：企业性质；技术创新效率；数据包络分析

引言

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。2006年胡锦涛同志在全国科学技术大会上提出“坚持走中国特色自主创新道路为建设创新型国家而努力奋斗”[1]。建设创新型国家的主体是企业，所以企业创新是提高国家创新力的关键。企业的创新中技术创新是核心，技术创新是提高企业核心竞争力的主要手段，因而，要提高企业的核心竞争力必须要提高企业的技术创新能力。技术创新效率是衡量技术创新能力的主要指标，工业企业的发展是中国企业发展的中坚力量，所以研究中国工业企业技术创新效率问题十分有意义。现有的对技术创新效率的实证研究，主要集中在区域创新和行业创新领域，以区域创新领域的研究为主，对不同企业性质的技术创新效率的研究较少，所以研究不同企业性质的技术创新效率对完善技术创新体系，分析不同企业性质的创新现状，深化企业改革有重要意义，同时还可以为政府及相关部门的决策提供参考依据。

一、文献综述

1912年，美国籍奥地利经济学家约瑟夫A.熊彼特在《经济发展理论》一书中首次提出了“创新理论”，他认为，所谓“创新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系之中，建立一种新的生产函数，其目的是为了获取潜在的利润[2]。1972年，Afriat首次提出了技术创新效率的概念[3]，技术创新效率是指研发创新活动的技术效率。目前，国内外学者在研究技术创新效率时主要采用的效率测度方法有两种：一是Charnes和Cooper等（1978）提出的非参数方法——数据包络分析法（Data Envelopment Analysis）[4]，二是Aigner等（1977）共同提出的参数方法——随机前沿函数法（Stochastic Frontier Analysis）[5]。现有文献中使用数据包络分析法进行研究的有池仁勇（2003）测算了浙江省大、中、小企业的技术创新效率[6]，许敏等（2012）通过对区域技术创新效率值的比较，探讨了区域技术效率差异[7]。郑坚（2008）分析了中国高技术产业的技术创新效率[8]。俞立平（2007）分析了企业性质与创新效率的关系[9]。本文采用数据包络分析对企业的技术创新效率进行测量。

二、技术创新评价效率评价分析

1.评价指标体系构建

由于技术创新过程的复杂性，国内外对技术创新效率的评价仍没有一个标准的指标体系，而科学合理的选择投入和产出指标对有效地使用DEA模型十分重要[10]。本文根据企业数据的科学性、可比性、完备性、可获得性等原则，选取企业技术创新效率评价指标。

技术创新投入指标包括人力投入和资金投入。人力投入指标为R&D全时当量，资金投入指标为R&D经费内部支出和其他R&D经费支出。

技术创新产出指标包括经济产出和知识产出。经济产出可以用新产品产值作为衡量指标，知识产出的衡量指标为申请发明专利数。

2.数据收集及运算结果

本文以不同性质的大中型工业企业为决策单元，所有数据均来自《中国科技统计年鉴》，因为技术创新活动的投入和产出之间具有一定的时滞性，本文取时滞期为二年。投入指标为2008年数据，产出指标为2010年数据，其中2008年R&D全时当量数据无法获取，故取2007年和2009年的平均数代替。

采用DEAP2.1软件对数据进行DEA分析，参数设置为投入主导型，结果（如下页表1所示）。

纯技术效率是指DMU在规模一定的情况下，由于管理或技术等因素而影响的技术创新效率，从下页表1可以看出，集体企业、股份合作企业、国有联营企业、股份有限公司、私营企业、港澳台及外商投资企业和其他企业均达到了纯技术有效，其余企业除了国有企业外纯技术效率也较高。

规模效率指由于企业的规模因素影响的企业技术创新效率，表1中除其他企业外，各性质的企业的规模效率均较高，其中股份有限公司、私营企业、港澳台投资企业和外商投资企业达到了规模有效。

技术效率是对DMU的技术创新效率的综合评价，是纯技术效率与规模效率的综合，在数值上表现为纯技术效率和规模效率的乘积。技术效率等于1时为技术有效和规模有效，即为DEA有效。DEA有效的企业有股份有限公司、私营企业、港澳台投资企业和外商投资企业，国有企业、国有独资企业和其他企业的技术效率较低。

规模报酬指在其他条件不变的情况下，技术创新的投入按相同比例变化时所带来的技术创新产出的变化，其变化可分为规模报酬递增、规模报酬递减、规模报酬不变。表1中大多数性质的企业处于规模报酬递增阶段，4个DEA有效的企业处于规模报酬不变阶段，说明这些企业的技术创新的投入及产出规模达到最优。

参考文献：

[1] 胡锦涛.坚持走中国特色自主创新道路 为建设创新型国家而努力奋斗——在全国科学技术大会上的讲话[J].求是，2006，（2）：3-9.

[2] 雷家骕，洪军.技术创新管理[M].北京：机械工业出版社，2012：6-8.

[3] Afriat S.N.，1972，Efficiency Estimation of Production Function [J]，International Economic Review，13，568-598.

[4] Charnea A.，Cooper W.W.，Rhodes E.，1978，Measuring the Efficiency of Decision Making Units [J]，European Journal of OperationalResearch，2，429-444.

[5] Aiger D.J.，Lovell C.A.K.，Schmidt P.，1977，Formulation and Estimation of Stochastic Frontier Production Function Models [J]，Journalof Econometrics，6，21-37.

[6] 池仁勇.企业技术创新效率及其影响因素研究[J].数量经济技术经济研究，2003，（6）：105-108.

[7] 许敏，谢玲玲.基于DEA的中国大中型工业企业技术创新效率评价研究[J].科学管理研究，2012，（3）：74-76.

[8] 郑坚.高技术产业技术创新效率评价的改进DEA方法研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2008.

[9] 俞立平.企业性质与创新效率——基于国家大中型工业企业的研究[J].数量经济技术经济研究，2007，（5）：108-115.

[10] 付野，张广胜，田慧勇.基于DEA的农业科技龙头企业技术创新效率评价——以辽宁省为例[J].社会科学辑刊，2011，（1）：133-137.

[责任编辑 刘娇娇]

作者：张丹丹

企业的性质分析论文 篇2：

法规抑或契约：企业规章性质的实证分析

摘要：对农民工群体的调研表明，企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。而《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。通过政府引导和干预，将企业规章体现的“法规”性质，转变为“契约”性质，符合理论发展的趋势和对农民工权益的保护。

关键词：企业规章；法规；契约

劳动法上讨论的企业规章即劳动规章，仅仅是涉及劳动者基本劳动权利的条文。企业规章究竟性质如何，在学界存在争论。目前的研究，普遍从企业规章的理论演进和国外立法的引进借鉴入手，而几乎无人关注企业规章对于农民工群体是企业惩戒管理农民工的“法规”？还是企业与农民工之间的“契约”？理清这些问题有利于规范企业规章的内容，维护农民工的利益。文章先考察企业规章性质在实践中的体现，再分析企业规章性质立法与实践的反差及原因，最后提出解决企业规章性质实现障碍的方案。

一、企业规章性质的实践体现

在实践中，企业规章扮演着怎样的角色呢？笔者在四川省成都市城乡统筹试验区的乡镇企业、建筑公司中，随机调研了100名农民工，他们的年龄25岁至50岁不等，岗位包括木工、钢筋工、模板工、焊工、食堂服务人员等等。结合调研的结果和对该问题的长期观察，笔者得出以下结论：

（一）企业章程的制定缺乏平等协商

根据《劳动合同法》第4条，企业在制定劳动规章时，涉及农民工基本勞动权利的条款应该由企业与农民工讨论后“平等协商确定”。然而，实践中企业规章制定程序的要求难以满足。

一方面，企业追求生产效率，单方面制定好劳动规章后，并不希望劳动规章经历长时间的讨论，而急于其付诸实践，指导农民工的劳动，推动生产活动。所以，企业在组织农民工讨论劳动规章时，往往走形式，草草了事。只要有《劳动合同法》规定的学习讨论及公示的过程，保证企业规章合法即可。另一方面，农民工参与讨论企业规章的积极性并不高。调查表明，农民工虽然关心劳动权利的保障，如休假权、报酬取得权、劳动安全保障权等权利的实现，但是他们并不认为企业规章对自身有何重要意义。由于农民工的文化程度不高（调查中的农民工大多是初中学历）、组织性不强，很多农民工都不清楚企业规章的内容。他们只关心报酬能按时取得、劳动期间能保证人身安全、有一定的休息休假，至于企业规章的具体内容和制定程序并不关心。

（二）用人单位严重违反企业章程解雇农民工的现象普遍

根据《劳动合同法》，当用人单位解除劳动合同的条件出现时，企业可以与农民工解除劳动关系。而实践中，企业最容易运用的就是《劳动合同法》第39条第二款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。笔者在调研中发现，100名农民工中，曾经有因为违反用人单位规章制度而被解雇的农民工，为43人，年龄分布均匀，涉及调查中的所有工种。调查表明，近50%的农民工，无论其年龄、工种，都有因违反企业章程被解雇的遭遇。“劳动者严重违反用人单位的规章制度”已经成为解雇的重要理由。

由企业规章的实践效果可以看出，企业规章大多是由企业单方制定的，农民工对企业规章的讨论也流于形式，并不对规章内容构成实质影响。而企业在解雇农民工时，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”就成为一项命中率很高的合法理由。企业为了追求最大的经济效益，很容易牺牲农民工的利益。当企业成为规则的制定者和执行者，农民工就处于企业规章管辖范围内的弱势地位。企业滥用“严重违反用人单位的规章制度”的解雇理由，完全有可能发生。因此，实践中的企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。

二、企业规章立法与实践的反差及原因

（一）企业规章性质的立法规定

依据《劳动法》第四条，企业规章的制定主体是企业，企业规章中涉及劳动者劳动权利的条款，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条文说明：企业规章的制定中需要经过民主程序的是涉及劳动者“切身利益”的制度或事项，即劳动规章；企业规章制定的民主程序是：第一，职工代表大会或全体职工讨论；第二，提出方案和意见；第三，企业与工会或者职工代表平等协商确定；第四，最后由企业制定。企业规章的制定参与者除企业之外，还包括了职工集体。

那么，《劳动合同法》第四条是否赋予了劳动者与企业同等的企业规章制度决定权呢？多数学者认为，《劳动合同法》第4条对企业规章的性质界定不明。《劳动合同法》征求意见稿第5条规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。”征求意见稿言辞确定，用“讨论通过”直接肯定了劳动者对规章的决定权。相比之下，《劳动合同法》第4条去掉了“讨论通过”似乎想否定劳动者的制定主体地位，但又保留了“平等协商”为劳动者决定权的确立留下了依据。在《劳动合同法》制定期间，理论界对是否肯定劳动者为制定主体存在较大争议，此可谓是立法者缓和矛盾之举。

但是，笔者认为，《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。它是企业利益的体现，更是劳动者权益的保障，是劳动者与企业平等协商后制定的双方都应遵守的行为准则，是双方签订的“契约”。

（二）立法与实践的反差及原因

《劳动合同法》赋予农民工“平等协商权”，让农民工参与到企业规章的制定程序之中，使企业规章成为规范农民工劳动，更约束企业行为的“契约”，以此来保护农民工的劳动权益。但是，实践中，以笔者调查的城乡统筹试验区农民工群体为例，“平等协商权”并没有得到有效运用。企业规章表现为企业管理惩罚农民工的工具，表现为农民工必须遵守的“法规”。立法与实践形成较大反差。该反差产生的原因包括以下几点。

1.农民工的民主意识不够。在笔者对农民工的访谈中，农民工纷纷表示并不关心企业规章的制定，而仅关注基本劳动权利是否有切实保障。一些农民工不知道可以与企业平等协商企业规章中劳动规章的制定。《劳动合同法》倡导的平等协商权，农民工由于主观民主意识不强，并不能有效行使。

2.农民工与企业地位不平等。在调研中，企业与劳动者地位不平等的现象普遍存在。由于企业对劳动者的技能要求不高，选择面广，企业不会太在意农民工的意见。而一些农民工需要在离家近的企业工作，选择面有限，故只能放弃与企业的协商权。调研中，多数农民工认为，即使与企业协商也不会改变企业的意见。

三、企业规章性质的调和

（一）契约论的存废之辩

既然目前在我国实现企业规章的契约性质存在诸多障碍，我国立法是否还应坚持企业规章的契约性质呢？笔者考察了劳动规章性质的理论发展，认为劳动规章的性质存在从法规说到契约论的趋势，肯定劳动规章的契约性质能顺应理论和实践的发展趋势。

1.法规说。法规说又包括了经营权说、习惯法说、授权法说等分支。经营权说认为，企业作为资本所有人，有权设定劳动秩序，经营权中的经营执行权即包括劳动规章的制定权和制裁违反经营秩序者的惩戒权。习惯法说认为，劳动规章是劳动者与企业之间形成的习惯，是工作场所的习惯法，劳动者理应遵守这些俗成的习惯。授权法说旨在说明企业规章对于劳动者的强制性约束性，源于其是国家的授权法。授权法说是《劳动合同法》实施以前，我国对企业规章性质的通说。

法规说将企业规章的制定主体界定为企业，而在解释企业为何能有此权力时，三种分支学说给予了三种阐述。经营权说由于“经营权社会化”思想的影响，难以让人信服企业对劳动者具有如此大的操控力。习惯法说崇尚的工作场所自发形成的习惯，在实践中其实难以形成。授权法说又难以处理，诸如企业不能成为立法主体的问题。而且法规说还普遍难以解决劳动者权益保障的问题。企业被赋予了制定企业规章的权力，劳动者的权益则可能成为企业追求利润最大化而牺牲的对象。企业规章的角色容易沦为企业管理劳动者的“工具”。

2.集体协约论。集体协约论认为企业规章是企业与劳动者集体共同制定的协约，类似于集体合同。集体协约论源于德国的经营参议制度。该制度认为对于企业经营中的特定事项，雇主经营代表与受雇人团体缔结一种团体协约，受雇人团体与雇主有共同决定权。由此，雇主并不能单方制定企业规章，劳动者集体也拥有规章制定的决定权。该制度源于《魏玛宪法》中工人与企业共同管理企业的权利，并在1920年的德国《经营参议会法》中得到确立。

集体协约论与法规说有明显的差别。它将企业规章的角色定义为企业与劳动者之间的协定，是劳动者与企业平等协商后共同制定的双方都应遵守的行为准则。企业与劳动者同为规章的制定主体，共同具有决定权。企业规章采取集体协约的形式最能保证劳动者的利益。劳动者可以就劳动权利的行使充分表达自己的意愿，竭力维护自己的劳动权益。

由于各国经济水平、意识形态构成的不同，在立法中采取法规说和集体协约论的国家都不在少数。但是，随着生产力发展水平、民主意识、劳动者集体素质和谈判能力的普遍提高，集体协约论会成为今后立法的主流。企业规章由劳动者与企业共同制定，是发展趋势。由此看来，出于顺应理论和实践发展趋势的考虑，我国立法应该积极提倡企业规章的契约性质，鼓励劳动者参与到企业规章的制定当中，努力实现劳动者的“平等协商权”。所以，保留目前《劳动合同法》的规定甚为必要。

（二）企业规章性质实现障碍的解决

《劳动合同法》的规定应该保留，但怎么实现《劳动合同法》的规定呢？

1.提高农民工的协商能力。目前实践中对农民工权益的维护，集中在农民工劳动权益遭到侵犯以后提供救济。然而要维护农民工在企业中稳定的劳动关系，还应该提高农民工的协商能力，使其能有效争取自己的权益。第一，加强《劳动合同法》的宣传教育，使农民工意识到自己有平等协商的权利。法律赋予了农民工权利，还需要宣传教育使农民工意识到这项权利的意义以及如何施展这项权利。第二，鼓励工会的建设，借集体协商提高农民工的协商能力。我国《工会法》第20条，赋予了工会与企业平等协商的权利。由工会出面与企业平等协商能整合资源，提高协商的效率。

2.企业规章的事前审查。确保企业规章保障农民工利益这一结果，还应该加强政府的干预。我国目前对企业规章的监管采事后备案形式，用人单位正式开业后半年内，应该将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案，但事后备案的审查力度不强、及时性欠缺。韩国、台湾地区等现代劳动法规，均规定事前审查为劳动规章的生效要件。根据台内劳字第415571号函，我国台湾地区《劳动基准法》规定劳动规章经主管机关核备才能生效。将事前审查作为企业规章的生效要件，能够在客观上农民工平等协商权得不到施展的情况下，由政府代为主张权利，保证农民工的劳动权利得到有效维护。

参考文献：

1.丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度[J].北方法学，2009（3）.

2.于欣華，寇雅玲.用人单位劳动规章制度研究[J].江淮论坛，2010（2）.

3.胡立峰.劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨[J].西南政法大学学报，2008（5）.

4.王学华，刘渊恺.案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007（3）.

5.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003.

*本文系四川省科学技术厅软科学研究项目《集体协商权法律制度研究》阶段性研究成果（课题编号：2011ZR0152）。

（作者单位：西华大学人文学院）

企业的性质分析论文 篇3：

企业成长性的组织特征分析：基于股权性质的实证分析

【摘要】 本文实证分析了企业组织特征（企业规模、财务杠杆和固定资产比重）对企业成长性的影响力，重点考察了第一大股东性质的改变对企业组织特征对公司成长性因素分析的解释力的影响。研究发现，企业规模、财务杠杆和固定资产比重对国家控股公司和法人控股公司的企业成长性的影响力存在显著的差异，其中，企业规模对法人控股公司的企业成长性具有更强的负面效应，财务杠杆和固定资产比重对法人控股公司的成长性具有更强的正面效应。

【关键词】 成长性； 企业规模； 财务杠杆； 固定资产比重； 股权性质

一、引言及文献回顾

成长性代表了有价值的未来投资机会，也反映了企业对投资机会的把握能力。从价值角度来看，成长性表现为企业获取超常回报的能力及其资本化，可以解释为持续经营价值（going concern value）。Miller and Modigliani（1961）认为：企业捕获超常回报的能力来源于企业专有的（firm-specific）优势，如地理优势、市场优势、技术优势、管理优势以及其它垄断性优势。Myers（1977）则强调：成长性还来源于未来投资机会的现实期权（real option）。现实期权是指企业家或管理者所具有的对未来投资的可选择性，而这种投资可选择性的价值决定了企业的成长性。从成长性的来源来看，影响企业成长性的主要因素大致涉及技术和制度两个层面，技术层面主要包括企业规模、固定资产投资和企业负债（财务杠杆）以及行业属性等；制度层面主要包括股权结构和治理结构等。

丁培嵘和马晔华（2004）分析了我国上市公司主营业务增长的行业特征。他们发现，上市公司的经营增长存在显著的行业差异；但随着时间的推移，行业差异性会有所缩小。程惠芳和幸勇（2003）考察了我国科技型企业成长性与资本结构和规模的经验关系。他们观察到了企业规模和企业杠杆对企业成长性的积极作用。王青燕和何有世（2005）对我国上市公司成长性进行了因素分析，计量了资产特性、资本结构以及股权结构对企业成长性的实证影响。毛定祥（2004）以及朱和平和王韬（2004）探讨了企业成长性的综合评价指标体系的设计。上述研究基本上是选择经营收入和经营利润的增长率作为企业成长性的评价指标。本文将在股权性质分类的基础上，选用价值指标作为研究变量，考察企业组织特征对企业成长性的影响程度和方向，并着重分析第一大股东性质对各影响因素解释力的影响。

二、研究设计和样本

本研究主要采用以下基本计量模型，估计企业组织特征对企业成长性的解释力，进一步将总样本公司按照第一大股东性质（国家股东、法人股东和流通股东）划分为相应的亚样本，并分别计量和比较各个亚样本中各影响因素对企业成长性的解释力，进而分析股权特征对企业成长性的影响。

Growth=α+γi*Pi+∑βi*Ii+ε（1）

Growth：公司成长性变量；P：影响企业成长性的各项组织特征；Ii：行业虚拟变量（用于控制行业效应）；α：截距，ε：残差项；具体的变量说明及描述见表1。

本研究以2003年和2004年的数据为基础，分年度进行截面分析。样本公司为在上海证券交易所上市的A股上市公司（删除少量数据缺损的公司）：2003年的观察样本为763家公司，2004年的观察样本为815家公司，共涉及所有13个大类产业。研究数据来源于Sinofin中国金融数据库(http://www.ccerdata.com.)。

三、回归结果及其解释

（一）企业成长性和企业组织特征：全样本基础

本文根据基本计量模型（1），运用OLS方法估计了各项企业组织特征对企业成长性的影响程度及其方向（回归结果见表2）。

2003年和2004年的回归结果（表2）均显示，各项企业组织特征（企业规模、财务杠杆和资产结构）对企业成长性具有显著的影响。而且，从回归系数来看，各项组织特征的影响程度在经济意义上都较大。从回归系数的P值来看，各项组织特征的影响显著性几乎均在0.01水平上。另外，即使在控制了行业效应之后，各项组织特征对企业成长性的影响程度和方向仍未发生明显改变。从各項组织特征的影响方向来看，企业规模对企业成长性具有显著的负向效应，财务杠杆和固定资产比重对企业成长性具有显著的正向效应。上述发现表明，随着企业规模的扩张，企业成长性会呈减弱趋势，这显示了企业成长性的规模递减效应。固定资产投资对企业成长性具有积极的作用，这意味着固定资产的投资提高了企业的生产力，并为企业注入了新的投资机会；而财务杠杆对企业成长性的积极效应体现了Jensen（1986）的自由现金流理论：财务杠杆（公司债务）减少了企业的自由现金流，并迫使经理进行更有效率和更有价值的投资，从而提高了企业的成长性。

（二）企业成长性和企业组织特征：亚样本基础（股权性质）

越来越多的研究发现，控股股东的性质（国家股东、法人股东或流通股东）对公司绩效会产生显著影响。为了考察股权性质对企业成长性的影响，作者将总样本公司按照第一大股东的性质分为两个亚样本：国家股东控股的公司样本和法人股东控股的公司样本（由于流通股东控股的公司数量太少，该亚样本不作分析），并根据基本计量模型（1），运用OLS方法估计并比较两个亚样本中各项组织特征对企业成长性的影响力。

表3的回归显示，无论对于国家控股公司还是法人控股公司，企业规模对企业成长性均具有显著的负向效应，财务杠杆均具有显著的正向效应，固定资产比重均具有正向效应。但是从两个亚样本的回归系数来看，各项组织特征对企业成长性的影响力存在较大的差异。另外，回归系数的等价性检验显示（结果省略），企业规模、财务杠杆和固定资产比重对两类公司企业成长性的影响力存在显著的差异。其中，企业规模对法人控股公司的成长性具有更强的负面影响力，固定资产比重和财务杠杆对法人控股公司的成长性具有更强的正面影响力。上述结果意味着，第一大股东性质对公司经营机制会产生较显著的影响，从而导致企业组织特征对企业成长性的影响力会随着股权性质的改变而发生显著变化。

（三）回归结果的理论解释

第一大股东性质对各项组织特征对企业成长性解释力的影响可能源于第一大股东治理机制的差异：法人第一大股东具有更强的管理激励去提升公司价值，并有更强的意愿去把握公司的成长性投资机会，从而导致更低的自由现金流代理成本。因此，对于法人控股公司，财务杠杆的债务压力将能够发挥更强的治理功能，并促使公司经理改善绩效。而且，国家控股公司所承担的债务具有较强的“软预算约束”特征，从而弱化了财务杠杆的管理压力和激励机制。同样，对于法人控股公司，随着投资效率的改进，固定资产投资将更加有效率，并会带来更多的成长性机会。另外，企业成长性规模递减效应的差异表明，法人控股所衍生的治理机制和经营模式更适合于规模较小的企业；随着企业规模的扩大，法人控股公司的企业成长性将产生更快的规模递减效应。

四、结论及政策意义

本文的实证研究发现，企业规模对企业成长性具有显著的负面效应，企业成长性存在显著的规模递减效应；财务杠杆（融资结构）和固定资产比重（投资结构）对企业成长性表现出显著的积极效应。通过对样本公司的分组回归，笔者还观察到，企业规模、财务杠杆和固定资产比重对国家控股公司和法人控股公司的企业成长性的影响力存在显著的差异。其中，企业规模对法人控股公司的企业成长性具有更强的负面效应，财务杠杆和固定资产比重对法人控股公司的成长性具有更强的正面效应。该经验结果表明，法人控股公司存在着更大程度的规模递减效应，公司债务和固定资产投资对法人控股公司更能够发挥积极作用。笔者认为，第一大股东性质对各项组织特征对企业成长性解释力的影响可能源于第一大股东治理机制的差异。法人第一大股东具有更强的管理激励去提升公司价值，有更强的意愿去把握公司的成长性投资机会，从而导致更低的自由现金流代理成本。因此，对于法人控股公司，财务杠杆的债务压力将能够发挥更强的治理功能，并促使公司经理改善绩效；而固定资产投资也将更为有效，并会为法人控股公司带来更多的成长性机会。另外，企业成长性规模递减效应的差异表明，法人控股所衍生的治理机制和经营模式更适合于规模较小的企业。随着企业规模的扩大，法人控股公司的企业成长性将产生更快的规模递减效应。

【主要参考文献】

［1］ 丁培嵘，马晔华. 中国上市公司增长的行业特征［J］. 上海管理科学, 2004,（2）: 54-56.

［2］程惠芳，幸勇. 中国科技企业的资本结构、企业规模与企业成长性［J］. 世界经济, 2003,（12）: 72-75.

［3］王青燕，何有世. 影响中国上市公司成长性的主要因素分析［J］. 统计与决策, 2005,（1）: 61-63.

［4］毛定祥. 基于时序立体数据表的上市公司成长性综合评价［J］. 上海大学学报, 2004,（12）: 653-656.

［5］朱和平，王韬. 创业板上市公司成长性的实证分析［J］. 华中科技大学学报, 2004,（10）: 82-85.

［6］谢军. 企业成长性的因素分析:来自上市公司的证据［J］. 经济管理, 2005,（20）: 82-88.

［7］ Jensen, M., 1986, The agency costs of free cash flow: corporate finance and takeovers［J］, American Economic Review76, 323-329.

［8］ Miller, M. and F. Modigliani, 1961, Dividend policy, growth, and the valuation of shares, Journal of Business 34, 411-433.

［9］ Myers, S., 1977, Determinants of corporate borrowing, Journal of Financial Economics 5, 147-175.

作者：赵学超