高等学校青年教师论文

摘要：高校青年教师队伍在不断壮大，相对于中老年教师，他们有着更旺盛的精力，以及更急迫的自我价值实现需求，是一支不可忽视的未来力量。基于此，简要介绍青年教师在高校的现状，分析青年教师主要面临的三种困境及其产生的根源，进而提出加强高校青年教师队伍建设的建议，以期提高高校的竞争力。下面是小编为大家整理的《高等学校青年教师论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

高等学校青年教师论文 篇1：

关于吉林省高等学校青年教师工作状况的调查分析

[摘 要]我国高等学校青年教师占教师总数接近一半，高校青年教师的工作状况直接影响到高等教育的质量和发展。为此，我们对吉林省普通高等学校青年教师工作状况进行了一次专项调查。本文对调查提供的信息按答卷教师的学历、职称、性别和所在学校的层次等方面用数理统计方法进行了比较和分析，据此从四个方面总结分析了目前吉林省高等学校青年教师的工作状况及存在的问题。

[关键词]青年教师 工作状况 专项调查

[作者简介]姜树民，吉林省高等学校师资培训中心教授(吉林四平 136000)；刘纯龙，吉林师范大学人事处高级经济师；吕文静，长春理工大学教务处讲师(吉林长春 130022)

吉林省普通高等学校现有青年教师(1967年以后出生，2002年底35周岁以下)9177人，占全省普通高等学校教师总数的44．5％。这一比例与全国情况大体相当，截止2001年底全国普通高等学校35岁以下青年教师占教师总数的46．4％，即日前我国普通高等学校青年教师占教师总数接近一半。可见高等学校青年教师的工作状况直接影响到高等教育的质量和发展。为了解高等学校青年教师目前的工作状态，我们对吉林省普通高等学校青年教师工作状况进行了一次专项问卷调查。

一、调查方法

我们采取问卷调查方式，从吉林省37所普通高等学校中随机选出1000名青年教师(占吉林省普通高等学校青年教师总数的10．9％)作为调查对象，答卷采取无记名方式。发出问卷1000份，收回953份，回收率95．3％。收回的问卷中本科院校教师占67．6％，高职高专院校教师占32．4％；答卷教师小具有研究生学历的占30．4％，具有本科学历的占69．6％；高级职称教师占13．1％，中级职称教师占46．8％，初级职称教师占40．1％；男教师占43．7％，女教师占56．3％。从以上比例看，问卷样本的代表性比较全面，样本教师的答卷基本上能够代表大多数青年教师的意见。

问卷从“对教师职业的态度”、“对教师工作的积极性”、“对教师工作投入的状况”、“工作量”和“工作业绩”等5个方面了解青年教师的工作状况。对前三个问题设计了多个备选项目，有单项选择，也有多项选择；后两个问题主要是填写数据。答卷收回后，首先对总体情况进行了统计，然后按青年教师的不同层次和身份(学历、职称、性别和所在学校层次等)分别进行了统计、对比和分析，并且用数理统计方法进行了差异性检验。

二、答卷提供的信息

答卷具体统计结果如下(因为其中有多项选择，所以有的问题各选项百分比之和超过了100％)：

1.对教师职业的态度

(1)对教师职业满意度：“十分热爱”占57．9％，“比较满意”占38．3％，“不热爱但无法改变”占3．5％，“有合适机会转行”占2．3％。

(2)第二职业：有91．8％的青年教师回答“没有第二职业”，只有8．2％的青年教师回答“有第二职业”。

2．对教师工作的积极性

(1)工作积极性自我评价：“高涨”占26．8％，“较高”占58．5％，“一般”占13．7％，“应付”占0．6％，“较低”占0．4％。

(2)对教师工作投入的精力占全部精力的比例平均为79．7％。

(3)业余时间安排：“备课”占74．5％，“搞科研”占42．0％，“第二职业”占4．2％，“娱乐”占7．9％。

3．对教师工作投入的状况

(1)教学工作投入态度：“热爱献身”占69.1％，“理性投入”占30．0％，“完成任务”占7．9％，“敷衍了事”占0．1％。

(2)教学工作投入动力c“为了学生”占70．6％，“工作要求”占43，2％，“评职称需要”占5．7％，“挣讲课费”占4．0％。

(3)科研工作投入态度：“理性投入”占52．6％，“全力投入”占44．9％，“应付完成”占4．5％，“厌恶科研”占1．3％。

(4)科研工作投入动力：“提高业务”占68．0％，“促进教学”占46．8％，“为评职称”占15．4％，“应付考核”占2.8％。

4.工作量

(1)2002年教学任务：“主讲”占82.4％，“助课”占10．1％，“指导实习(实验)”占11．5％，“无教学任务”占5．7％。

(2)2002年教学工作量：每周人均10．3学时，全年人均296．0学时。

(3)工作量自我评价：“超负荷”占29．6％，“正合适”占59．0％，“不饱满”占11．4％。

(4)教学与科研的比重：“以教学为主”占79．3％，“以科研为主”占3．5％，“教学和科研各占一半”为17．2％。

5．工作业绩(任职以来)

(1)教学获奖：国家级人均0．3次，省部级人均0．7次，校级人均1．4次。

(2)科研成果：论文人均5．3篇，著作人均1．3部，科研立项人均1．3项。

(3)科研获奖：国家级人均0．4次，省部级人均0．7次，校级人均0.8次。

三、不同身份青年教师对问题回答的差异及分析

为了对比不同身份青年教师对问题看法的差异，我们按答卷教师的学历、职称、所在学校层次和性别等方面，用数理统计中的Chi-平方检验法对其中回答有较大差异的5个问题进行了进一步的对比和分析研究，结果如下：

下面对表1中差异显著的问题再进行具体的分析：

1．对教师职业满意度

由表1知，不同学历、不同性别的青年教师对教师职业满意度没有显著性差异，而不同职称、不同层次学校的青年教师对教师职业满意度差异显著。为使问题简明，我们把“十分热爱”和“比较满意”归为对教师职业“满意”，把“不热爱但无法改变”和“有合适机会转行”归为对教师职业“不满意”，然后对差异显著者作进一步分析，得出以下结果：

(1)职称越高，对教师职业满意度越低(见下表)。

(2)高职高专院校满意率比本科院校高，部属院校满意率比地方院校高(见下表)。

2．工作积极性自我评价

由表1知，不同学历、不同层次学校和不同性别的青

年教师对工作积极性的自我评价没有显著性差异，而不同职称的青年教师对工作积极性的自我评价差异显著。为使问题简明，我们把积极性“高涨”和“较高”归为“较高”，把“应付”和“较低”归为“较低”，然后进一步分析差异显著者，得出以下结果：

职称高低与工作积极性成反比，即初级职称积极性“较高”的比例最高，高级职称积极性“较低”的比例最

四、结果讨论与分析

第一，高校青年教师热爱教师工作，对教师职业满意度高，满意率高达96．2％；有第二职业的比较少，只有&3％。但是随着职称的晋升，对教师职业满意度在下降，有第二职业者的比例在上升。这是因为，一般来说职称越高，知识掌握越多，视野越开阔，适应能力越强，对本职工作驾轻就熟，因此开始不满足于现状，对教师职业也不像刚参加工作时那么热衷，并且抽出部分精力从事第二职业。这也是青年教师重视自我实现、追求白身价值的一种体现，是市场经济发展对高等学校的一些负面影响，使得高校青年教师价值观念取向功利化、实惠化、自我化和多元化的一种反映，应当注意教育和引导。

第二，高校青年教师事业心强，本职工作投入精力较大。他们把79．7％的精力用在本职工作上，业余时间主要精力也用在备课(74．5％)和科研(42．0％)上；83．7％的青年教师工作积极性“高涨”和“较高”，对教学工作“热爱献身”的达69．1％，只有0．1％的人“敷衍了事”；对科研工作“应付”和“厌恶”的也只占5．8％。青年教师对待本职工作的态度也是健康积极的，在教学工作投入的动力上，70.6％是为了学生，43．2％是工作要求，只有4．0％是为了挣讲课费；在科研工作投入的动力上，68．o％是为了提高业务，46．8％是为了促进教学，只有2．8％是为了应付考核。

但是，应该注意的是职称高低与工作积极性成反比的现象，即初级职称的工作积极性较高，而高级职称的工作积极性较低。这是由于目前高等学校普遍存在的“重职称评聘、轻职务考核”所造成的，有初级职称者为了晋升职称不敢怠慢，有高级职称者则“船到码头车到站”。各高等学校都已经认识到了这个问题，都在积极改革专业技术职务评聘方式，强化聘后考核，采取考核结果与聘任挂钩等制约机制，以调动各级职称教师的积极性。

第三，青年教师已经成为高等学校教学工作的主力军。由于高校扩招，教师缺编，青年教师已经成为高等学校教学工作的主要力量，他们把近八成(79．3％)的精力用于教学工作．2002年青年教师作为主讲教师的占82．4％，只有5．7％的人无教学任务；每周人均授课10．3学时，全年人均授课296．0学时。88．4％的青年教师认为自己工作量正合适或超负荷，特别是高学历、高职称的青年教师工作量更大。这种状况若长此下去，不利于青年教师的成长。目前高等学校由于教师缺编和“教授不教”等原因，助教不能助课(助课的只占10．1％)，大部分青年教师一毕业就作为主讲教师登上讲台。这样做不但影响了高等学校的教学质量，还违背了高等学校教师成长的规律，使青年教师没有机会按部就班地向老教师学习教学经验；同时由于教学任务繁重，还直接影响了青年教师的进修学习和学历提高。这种状况应当引起高等学校的注意。

第四，青年教师对待科研的态度、投入的精力和取得的成果都很不平衡。高学历、高职称和高层次学校的青年教师对科研态度积极，投入精力大，成果多，本科学历、初级职称和高职高专院校的青年教师相对较差。在教学与科研的比重上，选择“以科研为主”比例最高的是部属院校(11．3％)和具有高级职称(7．8％)的青年教师。在对待科研的态度上，选择“厌恶科研”比例最高的是高职高专院校(4．3％)的青年教师，部属院校的青年教师为。选择。具有高级职称青年教师的论文、著作和科研立项三项成果都明显高于其他人，人均分别达到11．9篇，2．3部，2．5项；三项成果都比较低的是助教职称(2．0，0．5，0．3)和高职高专院校(2．9，1．0，0．4)的青年教师。具有高级职称的青年教师，获国家级、省部级和校级三项科研奖的也明显多于其他人，人均分别达到10次，1．6次，1．6次；三项获奖都比较少的是助教职称(0．1，0．2，0．3)和高职高专院校(0．1，0．4，0．4)的青年教师。同时，学历越高、职称越高、所在学校层次越高的教师，业余时间用于科研的也越多。

高等学校科研工作的不平衡发展是一种正常现象，不同学历、不同职称、不同层次学校对科研工作的要求也不同。但是也应当看到，目前在职称评聘中普遍存在的“重科研、轻教学”现象，使得高校教师更加偏重科研工作。因此既要注意引导高学历、高职称、高层次院校青年教师树立正确的科研观，处理好科研与教学的关系；又要特别注意调动和培养低学历、低职称、低层次院校青年教师的科研积极性。

作者：姜树民　刘纯龙　吕文静

高等学校青年教师论文 篇2：

高等学校青年教师队伍建设问题研究

摘 要：高校青年教师队伍在不断壮大，相对于中老年教师，他们有着更旺盛的精力，以及更急迫的自我价值实现需求，是一支不可忽视的未来力量。基于此，简要介绍青年教师在高校的现状，分析青年教师主要面临的三种困境及其产生的根源，进而提出加强高校青年教师队伍建设的建议，以期提高高校的竞争力。

关键词：高等学校;青年教师;队伍建设

在学校的发展建设过程中，教师是非常宝贵的资源，是学校竞争力的重要体现[1]。青年教师则代表着学校发展的希望，是教学与科研中一支不可忽视的力量。青年教师兴则学校兴，青年教师强则学校强。因此，青年教师队伍的建设直接影响着高等教育的未来发展。

一、高校青年教师队伍现状

根据教育部的统计信息，普通高校专任教师，29岁以下的青年教师为20.9万人，占专任教师总人数的13.05%;30—34岁为32.51万人，占比20.29%;35—39岁为34.68万人，占比21.65%。40岁以下青年教师已经达到总人数的54.99%，人数上已然占据了高校专任教师的半壁江山，成为承担教学及科研任务的重要力量。

二、青年教师队伍建设困境

（一）地域高校队伍建设不平衡

区域社会经济发展与人口分布状况不均衡，不仅影响高校数量与学科、专业的分布，还对青年教师的队伍建设有着不同程度的影响。

由于地理位置和政策观念等因素的影响，我国东、西、中三大区域经济发展差异明显，高等教育资源也在这三大区域出现了明显不均衡的分布，主要表现在不同区域的高校数量、质量、规模，重点高校所占比例，每亿元 GDP负担的高校数量和高校在校生数等方面[2]。

高等教育发展不平衡呈扩大趋势，导致高校青年教师队伍建设培养的不平衡。“211”“985”工程院校能够获得更多建设经费及补贴，在项目申报、学科建设等方面占有更多的优势。这些院校多集中在东南沿海和北京等地，经济发达并能够提供更多的资源给高等教育。长远来看，这些丰富的教育资源对青年教师的培养与发展有着不可或缺的作用。

（二）教学能力与态度问题

1.教学能力不足

一方面是现代高校规模的不断扩张，另一方面教职工人数影响学校未来发展，于是各大高校纷纷引进大量新鲜血液，这些青年教师甚至很多都是刚刚毕业的博士。这些应届博士生毕业前普遍只关注专业学科，并没有教育学理论基础。且多数高校为了让青年教师能尽快投入工作，岗前的教学训练时间较短，无法深入理解教学方法、教育规律及学生心理，导致他们无法很好地将教学内容传递给学生[3]。不能将教学内容与理论知识做到融会贯通，对多媒体过分依赖，使得青年教师的课堂缺少生动性，学生昏昏欲睡，很大程度上影响了教学效果。

2.重科研，轻教学

很多青年教师一进入高校，就已将科研摆在了第一的位置。人的精力是有限的，厚此必然薄彼，因此对教学的精力投入不足，教学热情较低。通过比较科研奖励、科研项目数量、发表的论文数量和刊物级别，青年教师能够得到更多评选和晋升职称的机会，而教学成果这样无法明确量化的指标就被搁置在了一边[4]。若不是怀揣教师梦想与敬业精神的青年教师，一般是不会认真钻研教学方法的，也不会定期反思教学成果，及时改进不足，从而找到适合自己与学生的教学方法。

（三）队伍不稳定性较高

伴随着市场经济成长起来的青年教师，他们有着经济方面的价值取向。偏低的收入使得这些青年教师不愿安于现状，纷纷找寻经商、出国留学、跳槽去企业等各种出路，甘愿承担风险去开创新的事业。而以就业为导向选择教师，一旦有更好的职业出现，青年教师就会放弃该工作，导致高校存在师资力量不足的风险[5]。

另一方面，对于任何一种职业来说，起步阶段都很难平衡家庭与工作之间的关系，教师更不例外。青年教师处在家庭负担较重的人生阶段，孩子年幼尚需付出时间与精力抚养，经济压力较大，而职业又刚刚起步，需要努力奋斗以获得事业上的成就。家庭与事业的双重压力，使得青年教师没有充足的时间完成所有的事情，于是压力与焦虑随之而来，这种“底层”的自我效能感[6]持续侵蚀着青年教师们对工作的满意度。

三、青年教師队伍建设问题的根源

（一）经济强市带来的马太效应

近年来，全国人口流动进入“大吸血”时代。经济强市呈现人口增加的态势，而其他地区则有越来越多的人口在流失。同样，经济水平较高的城市，愿意以更高的薪酬待遇和更多的科研经费吸引许多优秀青年教师的到来[7]。

例如哈尔滨工业大学，近年来东北籍教师占到新进教师人数的45%以上，人才引进的困难导致教师底蕴不足，直接影响了高校的未来发展。对比经济强市的高校，如苏州大学，大力实施“青年科学家”与“教学名师”计划，为这些学术精英提供优厚的工资待遇，完善的科研条件，大力改善住房条件，让青年教师能够专心科研与教学。吸引了大量优秀的青年人才，使得苏州大学较稳定地排在全国40名左右。

这种马太效应随着我国经济的发展与年轻一代的青年教师对城市的自我选择，将会越来越明显。

（二）身份的转变与职业认同感不足

目前，各大高校引进的青年教师，绝大多数是博士。由学生转变为教师，这样的身份转变带来的是学习方式、沟通方式等一系列的变化，是一个很大的跨越，需要一定的过程来适应。而在适应的过程中，难免暴露一些弱点，例如教学经验不足、不善于与学生沟通、教学方法较为单一、无法很好地驾驭课堂、时间管理能力不足等等。

另一方面，受职称评定政策的影响，高校在招聘青年教师时更加注重科研能力和成果，教师的职称评定、晋升也与论文质量和项目数量有直接联系。同更能出成绩，更具有“功利性”的科研能力相比，本应是教师安身立命之本的教学能力则被排在了后面的位置。缺少系统的教学培训与助教的适应过程，青年教师一毕业就被匆匆赶上讲台，导致他们的总体素质难以满足教学的实际需求[8]。

职业认同指的是，职工发自内心地接纳、热爱从事的职业，能够从工作中找到价值，并觉得工作是有意义的[9]。高校青年教师的职业认同与否，不仅仅决定他们以什么样的热情与态度对待教学和科研，还会影响他们自身职业发展与专业成长。如果是一个对职业没有认同感的青年教师，对待工作不够认真负责，就不会创造太多的价值。从微观角度来看，在其位而不谋其政，影响了自身能力的提升;从宏观角度讲，对高校的未来发展不利。

（三）较低的工资待遇与更广的职业选择

再崇高的理想也要先脚踏实地，为家人和自己获得相对充足的物质基础和经济保障。如今，高校都逐渐认识到这一点对青年教师的重要性，于是纷纷推出政策保障青年教师生活条件，提高福利待遇，因此教师的收入也相对有了一定程度的增长。 然而，随着我国经济的快速发展，原先社会地位高、收入也较高的高校教师，现在收入远低于毕业进入某些快速发展行业的同龄人。工作压力与收入上的差距会让青年教师心理失衡，难免情绪化地对待工作。 为了缓解经济压力，一些青年教师就会选择用自己的专业或一技之长来从事第二份职业，以换取一定的报酬，成为当今社会中常见的“斜杠青年”。然而同许多职业每天8小时工作制不同，面对教学与科研的双重压力，高校教师“无上班，无下班”[10]的工作现状要求教师需要全身心投入工作中。但是所从事的第二职业又会不同程度地影响青年教师对工作的投入，阻碍在职业中的快速发展与进步。

相对于过去市场经济不发达时期，如今社会发生了很大的变化，年轻一代的职业选择面更广，外部环境影响增多。高校青年教师为高学历人才，在多元化的市场经济体制中可以获得更多的可能性，而较为安稳的教师职业则并不是年轻人的第一选择。付出与回报不对等的现状和成家生子的压力，迫使青年教师选择薪酬更高的工作，以寻求更好的个人发展空间[11]。

四、加强高等学校青年教师队伍建设的建议

（一）改革管理体制，让更多优秀青年教师脱颖而出

要打破教育资源的强市垄断，学校内部就要不断改革管理体制，引进竞争机制。例如采取岗位聘任制，让青年教师按劳取酬，真正发挥青年教师的能力，提高工资待遇，让青年教师队伍相对稳定，减少流失[12]。在专业上，应打破论资排辈的老观念，让有能力的青年教师不受学历、资历、工作年限等不可改变因素的限制，给予青年教师更多的科研资源，使其不必依附于“学术大牛”，以便于其创造更多的可能性。同时，秉承“不拘一格降人才”的评级制度，让更多有能力的青年教师能够得到破格提拔的机会，此举必然会大大提升工作积极性，增强学校的竞争力。

（二）关注心理因素，培养青年教师自学能力

如今大学极其重视学生心理健康，有专门的心理健康课程与辅导，但却忽视了青年教师的心理健康问题。青年教师是否能够全身心投入科研与教书育人的工作中，并从这些微小的日常工作中获得心理满足感，感受到成功的乐趣，是青年教师心理健康的重要标志之一[13]。高校领导和管理者平时应多关心青年教师的心理状况，及时发现青年教师的心理问题，并善于加以引导，必要时请社工小组或心理督导来缓解教师们沉重的科研教学压力造成的心理问题。让青年教师感受到学校的温暖，有助于青年教师对学校产生一种归属感，有助于其形成职业自豪感，增加积极的心理体验，从而增强对所从事职业的认同感。

行业岗位在不停变革，高校培养的学生要适应最新的需求，就要求教师必须转换观念，不能 “一招鲜吃遍天”，而是要不断学习，不断创新，给学生树立一个终身学习的楷模与榜样[14]。高校应引导教师从以前的学生角色中的“他律”，转变为职场员工角色中的“自律”。一旦形成了这种自律性，不断学习行业新知识与新技术，不断钻研业务能力，培养干一行爱一行的精神，就是一定程度上对教师的职业认同。

（三）加大新进教师培训力度

从学生转變为教师，这一角色的转变过程不应只有青年教师本人来慢慢适应，高校还应提供完备的培训制度。首先，在上岗前校内开办各种有针对性的短期培训班，或者将培训业务外包，交给专业的培训公司，以提高青年教师的教学理论与实践水平。其次，鼓励教师多参加学术交流活动。国内外的交流活动不仅能提高青年教师的学术水平，还可以开阔其眼界，获取新的科研思路。同时，与同年龄层、同行业的青年教师交流，还可缓解其焦虑感。第三，高校还应努力为青年教师提供国内外进修的机会，使其更新知识储备，不断提高理论与业务水平，自身的不断进步会带来自我成就感，还可提高教师的心理满意度，使其更加认真负责地对待工作[15]。

（四）健全考核与激励机制

一家有活力、有竞争力的公司，必然有其健全的考核与激励机制，才能促使员工不断进取，为公司创造更大的价值，同时获得与付出相对应的回报。同样的，高校也应建立健全一套自己的考核与激励机制，包括教学水平、科研能力、师德水平、实践能力等[16]。为保证考核的全面与真实可靠性，应采用多元化主体模式，包括直线上级、管理者、督导、同事、学生等的评价，并采用科学的量表及权重。

根据马斯洛需求层次理论，对青年教师的激励手段应以物质激励为主，丰厚的经济回报可以大大提高他们的工作积极性，促进良性竞争、公平竞争氛围的形成。除了物质回报，精神激励也必不可少，例如授予青年教师各种荣誉称号，以及在未来的职称与晋升评定中给予一定激励[17]。青年教师积极工作，整个高校的竞争力就会提升，就能够给予教师更多的机会，营造双赢的良好局面。

作者：吴雷 高山 肖瑶

高等学校青年教师论文 篇3：

高等学校青年教师创新人才培养的教学能力提高对策研究

摘要：青年教师是高等学校教师队伍的重要组成部分，培养创新型人才是高校的主要任务之一，而培养高素质的创新人才离不开高素质的创新型教师，提高高校的教学水平，必须高度重视青年教师教学能力的培养。本文探讨了高校青年教师教学能力提高过程中存在的问题，分析了高校青年教师教学能力的评价机制，以及深入研究如何有效提高高校青年教师的教学能力。

关键词：青年教师；创新人才培养；教学能力

高等学校的首要任务是培养出具有创新型和实践能力的高素质人才，而完成这一任务则离不开高水平的师资队伍。师资力量是体现高校综合实力的重要指标之一，师资是决定高校教学水平的重要资源，教师在人才培养方面起着至关重要的作用。探寻高校青年教师教学能力的评价机制，以及如何有效提高青年教师教学水平，也是目前全国各大高校普遍关注和亟待解决的问题。促进青年教师的成长，提高青年教师的教学能力，对于提高高校师资队伍的整体水平与促进高校的可持续发展都具有重要意义。

一、高等学校青年教师培养的现状和必要性

随着高等教育规模的不断扩大，青年教师已成为高校教师队伍中的一支主力军，我国高等院校青年教师数量和比例不断增加，据教育部统计数据显示，截至2010年底，我国高校40岁以下的青年教师人数已超过86万，占全国高校专职教师总数的63.3%[1]。20世纪90年代以来，我国高校教师队伍面貌发生了巨大变化，大批青年教师走上了教学和科研的第一线，成为高校教学和科研的重要力量。目前，英国、美国、澳大利亚和印度等国对高校青年教师逐渐形成了岗前培训、导师制、校本培养和在职培养的模式，完善了相关的法律、法规，与学校发展密切联系，培养方式和内容多样化、现代化，网络体系的培养呈现全方位和开放性，并建立了相应的监督机制与激励机制。如今国内高校青年教师的学历和学术水平均较以前有所提高，思想更加活跃，眼界也更开阔。但绝大多数青年教师都是刚刚走出高等学校或科研院所，并非是师范类院校毕业，没有具体的实践教学经验，也没有经过充分的岗前教学培训[2]。而且有的青年教师没有经过当助教的锻炼，直接走上大学讲台，结果由于讲课经验不足，就会造成课堂教学效果不良，有可能使教学双方互不满意。此外，有些青年教师，由于职称评定、评价指标等原因，把重心放在了科研和课题等方面，而在教学上投入的精力不足，使得教学基本功的训练没有得到加强，不能及时更新教学内容和改进教学方法，最终不能提高教学能力，也将导致教学质量得不到提高。人才培养的关键在于师资队伍。随着社会的不断进步，对高校青年教师素质的也要求越来越高，青年教师只有不断进行教育创新，不断提高教学能力和教学水平，才能培养出社会所需要的高素质创新型人才。

二、高等学校青年教师培养方面存在的问题

1.青年教师的教育背景对其从事高校教学工作有着较深远的影响。当前高校青年教师多数为非师范类毕业生，他们没有参与系统的教师教育课程的学习过程，也没有接受过专门的教师职业训练，只是经过短暂的岗前培训后，直接担任一线教师[3]。这种现象直接导致了青年教师没有建立良好的教学基础，又没有较好的渠道来培训教学方法和手段，这使得教学能力不能得到有效的锻炼和提高。青年教师们只有通过实际教学过程中慢慢摸索，而这种方式的代价就是不高的教学能力所产生的不良的教学效果，既影响学生的学习效果，又将导致整个学校的教学水平较低。

2.高校中普遍存在的轻教学、重科研现象也严重影响了教学质量的提高。由于社会氛围和竞争压力，科研和发表学术论文的分量远超过教学的观念深植于广大青年教师心中。导致青年教师对教学的投入较少，影响了整体教学质量的提高。一流高校必须承担起科学研究的重任，自然也要求教师重视科学研究。但重视科研不等于忽视教学，科研的最终目的是培养创新型人才，大学的科研应与人才培养有效地结合，培养人才才是大学教育的根本。

3.教师自身发展的欲求影响青年教师对教学的投入力度。青年教师刚刚参加工作，对自己的事业都有一定的规划和期望，认为自身发展同样重要。因此，为了提高自身的素质和水平，有些教师会选择出国进修或在职攻读博士学位，这些压力所在，使得他们投入教学的精力很有限，这些都将对教学产生一定的影响。

4.学校的教学氛围也是影响青年教师教学效果的重要因素。大学除了要求教师的基本学历外，缺少对进入大学教师行列的人员进行系统的教育教学专业培训，使得他们在教育理念、教学方法、教学手段、领导能力与管理方式等方面不能够全方位地熟悉和掌握相关的教学、教育知识，距离成为合格的专业教师还有很大差距。此外，有些学校在老教师“传、帮、带”方面做得不够到位，不能有效地利用原有的优秀教学资源，将优良的教学方法和手段一代传承下去。

三、高等学校青年教师教学能力的评价机制

为系统地反映高校青年教师教学能力的综合水平，需要制定相应的评价机制，其评价指标有很多方面，主要包括：教学的认知能力、理念更新能力、教学实施能力、教学管理能力、教学的监控能力、敏锐思维能力、反思教育的能力、理论联系实际能力、教学创新能力、终身学习的能力等，并增加了“综合测评”这一关键指标。评价内容主要侧重于青年教师将专业知识转化为教学内容的能力，与受教者的沟通和交流能力，组织和协调教学过程的能力，更新教学理念以及学习新思想、新方法和新手段的能力，进行教学研究和总结分析的能力，自我提高和自我充实的能力等要素。影响当前高校教师教学能力的因素有很多，如教师的敬业精神、教学态度、职业志向等。教学效果的优良主要体现在学生的学习效果上，学生的评价对教师的教学能力最有发言权，也最能体现教师的教学水平，因此将学生评教纳入教师教学能力评价体系是最关键的一项措施。为保证教学质量，一般高校都有听课、评课和学生评教制度。对评分结果进行评奖或与职称评定挂钩，对改善教学质量有很大帮助。很多学校采取了多种措施激励青年教师积极投入教学工作。如哈尔滨工程大学采取了课堂授课评价的方式，对任课教师的教学能力进行测评。包括学校和学院两级的教学指导委员会对青年教师进行课堂听课测评，课程结束后，学生对每一位老师进行打分评教，最后将两项结果结合得出综合测评分，以确定奖励等级。该评价工作共设置了本科教学优秀主讲教师、研究生优秀授课教师、示范主讲教师、终身示范主讲教师、优秀青年主讲教师、一等奖、二等奖、三等奖等多项奖项。而且对研究生课任课教师和本科生课任课教师进行分别评价。截至目前，该校已连续三年对教师进行了教学评价，取得了较好的效果。这一举措对优秀青年教师给予了必要的肯定，充分调动了青年教师的教学积极性，从而鼓励青年教师更加认真地投入到教学工作中。

四、高等学校青年教师教学能力提高的对策

1.完善岗前培训。岗前培训是青年教师在上岗前进行的基础理论、基本技能和基本素质的培训，是提高青年教师教学能力的有效措施之一。教师在正式上岗前，需要给教学评价较好的教师当助教至少半年时间，以此来学习其优良的教学方法，吸取其优秀的教学经验。且青年教师在讲授一门课程之前，必须通过课程竞聘，以对所教课程进行充分的准备和研习，并通过专家的点评和指导，通过考核后，才能进入授课阶段。授课过程中，也要有相应的督导对其教学过程进行实时监测和评价，以期在实施过程中不断完善和改进教学方法和教学手段，达到更好的教学效果。

2.实行导师制。对青年教师实行导师制。为使青年教师顺利地通过教学关，学校要对青年教师实施一对一的帮扶计划。对即将任教的青年教师，要根据其所学专业和今后的发展方向，安排相应的高水平的指导教师，积极发挥老教师的“传、帮、带”作用。

3.科研与教学相结合。科研和教学是相辅相成、密不可分的两方面，只有科研与教学紧密结合，才能达到以科研促教学的目的。高校教师要积极研究学科的内容、教学方法和人才培养模式，探索优秀教学经验，不断进行教学改革研究。在鼓励青年教师开展教学研究的同时，还要采取相应措施对其教学研究情况进行督促、检查和阶段总结，促使教学研究成果丰硕，对于具有较强推广价值的教学研究成果给予一定的奖励和表彰，使教学改革和研究的思想贯彻到青年教师队伍中。

4.加大青年教师授课评比力度。教师课堂授课评比是培养和发展教学名师的重要渠道，是提高青年教师教学能力的重要途径，通过以赛促教强化青年教师的教学基本功练，最终达到提高教学水平的目的。注重对教学方法的改进和创新，重视现代教学技术的运用，重视教学基本功的锻炼，注重与学生的课堂交流，注重教学经验的积累。创新教学能力，提高教学质量。

5.建立青年教师的测评激励制度。青年教师刚刚参加工作，对崭新的事业都有一定的抱负和期待，学校应在政策和人文等多方面鼓励和支持青年教师在教学方面投入更大的精力，让青年教师对教育事业更加有信心，从思想和行动上都更加积极地将自己所学知识应用到教书育人上，以期青年教师在教学过程中不断提高教学水平，增强教学能力，最终培养出更能适应新时代要求的优秀人才。

参考文献：

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[2]韦雪艳，等.高校青年教师教学能力影响因素与提高措施实证研究[J].现代教育管理，2011，（7）.

[3]余承海，姚本先.论高校教师的教学能力结构及其优化[J].高等农业教育，2005，（12）.

作者：肖模昕 田凯 于立君 池海红