国有高速公路管理论文

2022-04-19

【摘要】作为“管资本为主”改革的重要尝试，基金已逐渐成为国有资本运营管理的重要市场化手段。下面是小编精心推荐的《国有高速公路管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

国有高速公路管理论文篇1：

国有高速公路企业人力资源管理创新策略探析

摘要：当前，国有高速公路企业处在深化收费公路制度改革的关键时期，人力资源管理在提升国有企业市场竞争力、应对复杂多变市场环境中发挥了不可替代的作用。国有高速公路企业需要寻找新的突破口，通过加强人力资源管理来促进企业的不断创新和转型，更好满足人民群众美好出行需求，顺应新常态的经济格局。然而，当前我国国有高速公路企业在人力资源管理过程中仍然存在着一些问题，需要企业重视起来。本文主要论述了当前某国有高速公路企业人力资源管理现状，并结合人力资源管理理论提出了具体的创新举措，希望对同行业人力资源管理创新实践提供些许借鉴。

关键词：高速公路企业;人力资源管理;创新策略

高速公路作为现代交通的重要形式之一，是推动经济发展的重要基础设施。当前，在深化收费公路制度改革背景下，高速公路企业内、外经营环境发生了较大变化，为更好满足人民群众美好出行需求，作为高速公路通车总里程连续5年位居全国第一的广东省高速公路企业也把深化收费公路制度改革、提升人力资源管理效能作为当前工作的重中之重。国有高速公路企业要想提高其核心竞争力就需要以人才作为支撑，在人力资源管理的过程中最重要的就是为企业提供更多优秀的人才。人力资源管理就是通过人力资源规划、招聘人才、培训发展、绩效考评、薪酬福利等举措来激励员工不断提高自己，服务企业发展。本文透过对某国有高速公路企业现状的分析，我们认识到要不断进行人力资源管理创新改革，才能够确保国有企业的持续健康发展。

1.某国有高速公路企业人力资源管理现状

1.1缺乏战略性人力资源规划

现阶段，在某国有高速公路企业中，人力资源管理还仅仅停留在日常事务性管理上，企业高层管理者缺乏从战略角度思考人力资源管理如何发挥最大效能，存在缺乏人力资源规划与实施的问题。虽然企业高层管理者意识到人力资源管理的重要性;但是，他们仍然不能在实际工作和管理的过程中落实规划，导致人力资源管理与时代发展的步伐不相适应。他们只是简单地认为人力资源管理只需要做好招聘、培训、录用的工作即可，企业的战略规划人力资源部门无从参与，或者只是被动执行。无法将人力资源管理与企业的整体战略规划联系起来，从而影响到企业稳定发展，人力资源管理效能大打折扣[1]。

1.2缺乏有效的員工激励机制

某国有高速公路企业存在由行政事业单位转型的历史原因，虽然在企业组织架构、管理模式上已经实行企业市场化管理制度，但是部分员工思想还停留在行政层级上，企业未建立健全有效的员工激励机制。企业在引进人才之后对人力培训过程重视程度不够，没有进行统一、集中的管理，开展针对性、系统化的培训工作，难以从根本上提高员工的工作素养。企业开展的培训工作也只是针对于员工的实践操作、职业道德和专业知识，没有对他们的思想以及管理技能进行提高和培养，从而无法发挥他们的潜力，提高他们的工作效率[2]。此外，在人力资源管理工作开展的过程中，没有科学合理的员工绩效评价体系，薪资福利待遇也未能有效反映员工的工作态度、工作能力以及对企业的贡献大小，缺乏有效的员工激励机制，员工之间缺乏竞争意识，员工的主动性、创造性未能充分发挥出来。

1.3缺乏创新的人才管理体系

在现代企业管理中，管理者要自觉重视科学管理理论的运用，改变传统决策方式，加强对人力资源的管理，只有这样才能够促进国有企业的不断发展。然而，在某国有高速公路企业人力资源管理过程中，依然存在管理理念、模式陈旧的问题，甚至存在部分管理者在作出重大决策时“拍脑袋”的现象，管理人员在解决问题的过程中，只是凭借自己的经验，没有理论、数据的支持。企业管理者在发挥人力资源管理核心功能即人才的选、育、用、留方面缺乏有效运用，因此，不能为企业的核心价值创造流程提供支持。

2.国有高速公路企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源开发理念

推动国有高速公路企业人力资源管理创新，首要问题是理念的创新。目前，某国有高速公路企业人力资源管理还处在传统人事管理阶段，人事部门忙于处理日常事务，按照领导意图被动执行，未参与到企业重大决策过程中，以工作为中心，存在重管理轻开发、重事务轻人才的问题。为此，需要不断创新人力资源管理理念，将人力资源的开发工作作为管理的重点，确立从“管理人”到“开发人”的思想。首先，要贯彻科学人才观，重视品德、知识、能力、业绩四个要素的科学评价，既要发挥年长员工的实践经验传承，又要注重新加入企业的年轻人才带动企业发展活力，形成老、中、青协同发展的员工队伍结构。其次，要确立从“行为管理”到“心理管理”的理念。企业要善于运用心理学和行为科学有关理论指导工作实践，多与员工谈心谈话，了解员工的心理规律，企业在日常管理的过程中需要从员工工作感受角度出发，对员工的精神状态、生活状态给予更多的关注，从而为企业建设和谐的工作氛围和良好的精神风貌，防止企业内部出现人员矛盾和冲突问题。

2.2导入“赛马制”人才选拔模式

当前，某国有高速公路企业由于缺乏科学、客观、完备的人才评价体系，因此，在人才选拔方面往往存在惯性思维，依靠论资排辈，主要考察候选人的学历、职称、资历以及领导者的主观印象等因素，挫伤了部分优秀年轻干部的工作积极性。为此，一方面，国有企业应当为企业员工提供广阔的发展平台，人力资源管理部门需要根据员工的自身水平进行合理的配置，可以导入“赛马制”人才选拔模式，树立正确选人用人导向，建立科学人才评价机制，尊重人才成长规律，按照依规、公平、竞争、择优原则，定期或不定期开展真才实学的公开岗位竞聘，利用“赛马机制”，使一批适应新形势发展、有发展潜力的人才走上管理岗位，推动企业不断发展。另一方面，企业可以搭建“H”型双通道员工晋升渠道。国有高速公路企业员工结构主要分为三类：管理类岗位、生产类岗位、后勤类岗位，对于生产类、后勤类岗位员工来说，转换为管理类岗位是他们的最大期望，但是由于管理类岗位数量有限，发展通道极其狭窄，很多员工多次尝试未能成功后选择放弃，工作积极性受到很大影响。搭建“H”型双通道员工晋升渠道就是打破“千军万马走独木桥”的现状，让一部分有管理潜力的员工选择走管理通道发展，一部分有技术特长的员工走技术通道成长，这样才能够最大化员工的价值，发挥出他们的潜能，推动企业的不断发展。另外，在人才引进方面要把好“入口关”。企业在招聘员工时就应当优化招聘规则，建立完善的招聘制度，可利用情景模拟等人员甄选方法对员工个人素质、团队能力、组织能力、抗压能力等进行测试，帮助企业招聘到素质能力更强的员工[3]。

2.3建立常态化长效培训机制

国有企业应当注重与时俱进，帮助员工树立终身教育的观念，精准实施专业化能力培训，在增强国有企业员工履职本领上下功夫，为高速公路企业持续健康发展注入源源不断的智力资源。习近平总书记指出，要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。国有企业员工教育培训要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，结合不同领域、不同岗位员工的专业化需求，开展精准化、个性化、务实管用的专题培训，着力弥补员工的知识空白、经验盲区、能力短板，增强适应新形势新任务的履职本领。企业需要制定员工培训计划，完善培训机制，使得培训能够覆盖范围广，充分满足员工的需求。企业应当加大对于培训资金的投入，使得员工培训常态化，确保培训资金的专款专用，积极鼓励员工参与行业组织的培训。在培训内容方面，要紧跟新时代新发展中提出的新要求，加大对企业员工尤其是管理层改革创新能力、语言表达能力、组织协调能力、团结共事能力的培养。在培训方法方面，要改变传统灌输式的课堂讲授方法，引进案例分析、拓展训练、情境模拟等富有感染力和吸引力的教学方法，使员工从“被动学习”变为“主动参与”，增强培训过程的教学互动。在当前疫情常态化期间，企业可以利用现代信息技术，采取视听教学和网络教学方法，实现工作、学习两不误，兼顾好疫情防控和学习提升两不误。另外，员工培训管理还要注重培训效果的评估，对于这种评估应当为其制定相应的标准，合理监控培训效果的评估过程。这样能够让企业了解到培训过程的优点和缺点，便于及时作出改进，也能够不断增强员工对培训工作的重视程度。

2.4构建全面系统的绩效管理体系

长期以来，某国有高速公路企业停留在以任务为中心的绩效考核上，在考核结果运用方面也仅仅是用于年度绩效奖励的发放，并未形成全面系统的绩效管理体系。在当前时代背景下，国有企业应当针对绩效考核做出相应的创新和改善，转向以目标管理为中心的绩效管理，树立以“战略为导向”的绩效管理理念。某国有高速公路企业确立了“纵横南粤高速广东”的企业发展战略，致力于满足人民群众美好出行、一路畅行，这就决定了企业的绩效管理目标就要服务于该战略目标的实现，通过战略目标的分解，自上而下层层分解，使员工个人绩效与企业整体绩效有效协同，从而保证企业战略目标的实现。在激励机制的制定过程中可以采用物质和精神激励相结合的方式，对每个阶段的优秀员工可以发放荣誉证书、公开表彰、发放奖金和物质奖励等;对于表现差的员工可以做出相应的惩罚。在绩效考核结果运用方面，企业的绩效考核与管理应该与奖惩、职业前景、福利、薪酬等挂钩，严格按照制定的规章制度办事并将其运用到日常的考核和管理过程中，不断提高管理效率。要想提高人力资源管理效率，就需要建立公平合理的薪酬机制和激励机制，这样才能够充分调动员工的工作积极性、创造性、能动性。创新薪资机制方面，可以利用“互联网+”激励的方式，让薪资发放的方式变得更为多样。在大数据平台的支撑下，员工都能清楚看到自己的薪資变化，从而增强他们的竞争意识，让绩效与薪资挂钩变得更为公开、公正、公平，提高企业信誉度。企业能够做到奖惩分明，才能够推动人力资源管理的不断发展。总之，构建全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理单纯看作是人力资源管理的单一模块，而要从企业战略高度进行整体思考和系统设计。

2.5营造开放平等的良好文化环境

随着管理理念的进步，越来越多的国有企业认识到开展文化建设的重要性，企业文化的创新往往带来员工价值观念的创新，进而推动企业经营制度和管理方法的创新。在对某高速公路企业分析的过程中，发现员工的年龄结构已经偏年轻化，90后、00后正成为劳动用工的主体，新生代员工在企业管理中呈现出一些新的特点，比如，自主性较强，新生代员工在学习的过程中接受过专业的训练和教育，他们愿意依靠自己的专业知识，在头脑中进行创造性思考，提出自己的见解，在工作过程中更加注重自身价值的体现，希望能够得到公司和社会的认可，喜欢做挑战性的工作，同时他们的主观支配性和随意性较强，难以对他们进行有效的工作监督。因此，国有企业采取传统的行政等级式管理往往并不能使下属信服，企业管理者应当以开阔的思路、平等的心态与下属进行真诚沟通，营造开放平等的良好文化氛围，只有这样才能增强员工对于企业文化的认同感和归属感。

3.结束语

综上所述，国有高速公路企业人力资源管理需要进行不断的创新，才能在激烈的市场竞争中稳定自己的地位。对此，国有企业应当认识到当前人力资源管理过程中存在的问题，并通过创新人力资源开发理念、导入“赛马制”人才选拔模式、建立常态化长效培训机制、构建全面系统绩效管理体系、营造开放平等的良好文化环境等方式来不断调动员工的工作积极性，发挥他们的才智，为企业的发展贡献自己的力量。

参考文献：

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[7]金晓敏.国有建筑施工企业人力资源管理信息化的创新[J].现代经济信息，2019，（20）：82.

作者简介：涂佐沐（1987-），男，江西赣州人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

作者：涂佐沐

国有高速公路管理论文篇2：

“混改+基金”构建交通产业投融资平台探究

【摘要】作为“管资本为主”改革的重要尝试，基金已逐渐成为国有资本运营管理的重要市场化手段。结合交通产业在新时期发展中普遍遇到的资金匮乏、负债率高、融资困难等问题，文章提出了设立混改资产管理公司+投资基金运作模式的解决路径，从理论层面和实践层面详细阐述了交通产业以混改+基金实施投融资平台建设的目标定位、职能定位，以及搭建平台的具体做法，总结了构建该平台所带来的实施成效，并对进一步提升完善投融资平台功能给出了建议，以期为交通产业良性循环发展、实现持续增长提供一些思路，为更多国有企业混改实践提供借鉴。

【关键词】国企混改; 交通产业; 投资基金混改+基金

自党的十八届三中全会以来，党中央对国有企业深化改革提出了明确的指导方向，中央及地方国有企业纷纷响应并做出积极探索。当前阶段国有企业公司治理面临着对资本缺乏实质性的管理，尤其是对混改企业的监督管理依然沿用了传统的体制类型，制约了国有企业改革的深入推进，需要通过深化国有企业混合所有制改革，推动完善现代企业制度，提高国有资本配置和运行效率，实现国有资产保值增值。地方国有企业从实践当中持续总结经验，深入研究地方国资体制改革中的关键问题，紧紧围绕“以管资本为主完善国资管理体制”和“以发展混合所有制经济转变国企经营机制”两大改革主题[1]，提出以“混改+基金”模式构建投融资平台，通过设立混合所有制企业，以及设立私募股权基金的形式打开国有资本管理新局面，打通交通产业在资本市场投融资的新渠道。

一、国有企业发展混合所有制经济的必要性

党的十八大报告提出“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式”;在党的十九大报告中再提“深化国有企业改革发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。”这充分表明国家对建立和发展混合所有制经济极为重视，混合所有制改革已经成为国企改革的重要突破口[2]。

2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》出台之后，明确了混合所有制经济产业的方向，推动了国有企业产业所有制的变革创新，对新时期下国家经济的发展起着极大的作用。国有企业进行混合所有制改革，其意义在于解决企业现阶段的机制老化问题，对市场进行有效调节，促进其进行有效机制转换，使我国具备竞争实力的大型企业得到发展。同时注重国有资本的价值盘活，不断提高国有资本的配置和运行效率，保持国有经济的稳步提升，高度关注国有资本与非国有资本的取长补短，实现资本间的相互促进、相互融合、共同发展，激发出资源协同效应，加快完善社会主义市场经济体制[3]。

以混改为重点的国资国企改革，不仅能够推动国有资本收益的持续提升，实现市场化运行机制的进一步突破，更是国有企业实现从被动经营向自主经营的转变，改善公司治理体系，大幅度减少政府对资源的直接配置，真正确立国有企业市场主体地位形成的治本之策。

二、交通产业发展当前面临的困难

交通基建产业一直是国民经济中的基础性、服务型、引导性、战略性行业，党的十九大报告明确提出要建设交通强国。从交通运输部统计数据（截至2020年末）来看，全国已建成公路总里程519.81万公里，其中高速公路里程16.10万公里，高速公路投资建设仍将呈现快速增长态势。随着经济与科技的飞速发展，在交通产业发展规模日益扩大的同时，依然存在基础建设资金短缺、产业结构不够合理、智慧交通建设滞后、资产证券化程度低等突出问题，对交通产业的发展造成不利影响。

（一）资产负债率过高且不断恶化

政府还贷高速公路在交通产业资产结构中占比较大，长期以来“贷款修路、收费还贷”的模式带来的政府还贷高速公路板塊负债过高，导致集团公司资产负债率偏高，始终处于资金还款压力大的被动局面。由于高速公路板块整体盈利目前尚不足以还本付息，原有的负债仍需要“借新还旧”来维持，并且需要通过新增负债来保证利息支付，债务压力不断增大，进入“债务上升-贷款还债-债务上升”的恶性循环。

（二）授信规模缩小且融资成本增加

随着政府还贷高速公路由政府划转到国有企业后，债务主体也由地方政府债务转变为纯企业债务。由于融资主体发生变更，债务主体虽是国有企业，对于金融机构等债权人而言，从国家政策法规角度看已无地方政府的隐性担保，风险等级提升，必然会缩小对国有企业的授信规模，并相应提高贷款利率，从而带来交通产业原有债务到期后无法续期的风险。

（三）盈利模式单一且资金缺口较大

交通基建产业收入来源主要是高速公路通行费收入，而通行费收入的增加受区域经济、运输成本、车流量等多方面的因素影响，需要较长的培育时间，单一的盈利模式成为制约行业发展的核心问题。“十四五”规划提出要提升国家高速公路网络质量，构建高速公司环线系统，建设任务仍然很重，投资建设资金缺口较大，需要通过融资来解决资金问题，如何能让交通产业走上一条可持续发展道路成为了迫切需要解决的问题。

三、“混改+基金”投融资平台构建的研究设计

（一）投融资平台构建的战略定位

资产管理公司确立了“股权投资、资本运作、以融促产、产融结合”的发展理念，积极探索以国有资本投融资作为资本运作的平台，需要将其定位为资本运行的主战区、交通产业与资本融合的主阵营、面对全新业态布局的调节器，交通产业未来发展的“弹药仓库”“智囊团”，成为国有资本有序“进退流转”的主要力量，高效打造与集团公司协同发展的投资中心、财务中心、利润中心、内部银行。

1.投资中心。就是以资产管理公司为平台，发挥基金管理人牌照作用，持续深挖资本市场投资机会，尤其是要发掘具有交通产业协同价值的投资标的，协助交通产业加速以融促产、以产带融，加强行业创新可持续发展能力，实现创新金融引领、迭代技术同步、全球标的整合、优化产业布局，切实推动交通产业的高质量发展。

2.财务中心。一方面，资产管理公司通过多种有效财务工具，在提升集团内各企业临时闲置资金使用效率的同时，规范引导集团资金流向效益好、价值高的领域，优化集团内部资源配置，提升整体经济效益;另一方面，运用多种创新金融手段，为集团构建多元、长期、稳定的资金保障体系，提升融资组合的科学性、合理性，积极拓展创新型融资方式，帮助集团降低负债、压降财务成本、加快资金流转周期、提高资金使用效能。

3.利润中心。具有两层含义：首先是资产管理公司要在风险可控的前提下，多元化自身的利益部署，进一步形成集团公司新的盈利增长点;其次，资产管理公司要通过其自身的投资能力与运营能力，助力集团打造一个全牌照金融平台，提升金融板块对集团全产业链的增值服务能力，保障集团业务的健康发展。该平台旨在将金融产业打造成与交通主业并驾齐驱的新的利润中心，助力集团公司从以生产经营为主向以资本运作和生产经营双轮驱动转变。

4.内部银行。是指以资产管理公司为平台，有效推进集团产业证券化模式，在将上市公司做强做大的同时，有效支持集团其他板块的发展。尤其围绕供应链金融、产业链金融、数字金融业务领域，通过保理、租赁等方式，有效促进产业链上的项目与资金流转，将内部的资产资源重新搭配，提升集团经济的整体运行效率。

（二）“混改+基金”搭建投融资平台的具体做法

根据交通产业的投融资需求及产业布局，结合高速公路资产的特殊性以及拥有上市公司平台的优势，未来集团公司通过资本市场融资已是必然和最佳选择。以混合所有制形式设立资产管理公司，将国有企业引入非公资本，聚合多方资源、整合优势、能力互补，建立互利共赢的实质性股权合作关系。通过成立混合所有制资产管理公司，引入有行业背景的知名投资研究机构，借助市场化资深基金管理公司在专业人才储备、资本市场运作等方面的丰富经验，直接提升资产管理公司的专业化资本运作能力，解决集团资本运作人才储备不足的问题。以混改资产管理公司作为管理人发起设立交通产业基金，依托专业金融牌照，设立专项投资基金，既可作为基金管理人对整体投融资项目进行募集、投资、管理和退出的把控，又可以合理规范使用金融工具，借助资本市场拓展集团公司投融资渠道，寻找可靠的产业投资方向。

从具体基金运作来看，交通产业基金采用母基金与子基金的伞形架构，由集团公司、混改资产管理公司发起设立母基金，发挥产业基金的引导性质，吸引银行、信托、券商等机构优先级资金放大基金规模。交通产业基金获得资金后可投向具有经营性质的高速公路资产，后期时机成熟时，将持有的优质资产装入上市公司，上市公司以定向增发或现金购买的方式溢价收购交通产业基金持有的资产，交通产业基金获得资金后可再次投资于未成熟路段用于偿还已有负债，降低其资产负债率及财务成本。同时，交通产业基金也可以投资于新路段开发、未成熟路段建设以及周边产业盘活，通过产业基金培育后，将成熟资产继续装入上市公司，形成“投资-培育-装入上市公司获得资金-投资”的闭环操作。交通产业“混改+基金”模式运作结构如图1所示。

（三）实施成效

1.提升企业经营效率。建立以混合所有制为主体设立产业投资基金的平台模式，利用投资基金交易结构灵活、投资模式多样化等形式，实现股权多元，推动混合所有制经济的发展。选择组建基金参与国企改革，通过基金投资运作吸收社会资本，既能保证国有资本的控制权，又能在治理结构中实现多样化;既能保证企业的经营效率，又能实现政企分开。

2.放大国有资本功能。资产管理公司利用混合所有制的先天优势，强化行业与资本市场的纽带关系，充分实现多渠道产融结合，以少量国有资本带动非国有资本投入，持续加强资金来源和资源保障，利用类金融平台进行配置资源，有效盘活高速公路资产，改善资本结构，促进国有资本有序流动。通过与交通产业链对接，集团所属企业成员利用资本进行持续扩大生产，切实提升国有资产的扩张力和影响力，实现国有资本放大功能。

3.降低融资财务杠杆。建立“混改+基金”投融资平台是降低集团债务、融资成本的有效途径。资产管理公司通过设立交通产业基金以集团公司少量劣后资本撬动金融机构多数优先级资金，虽然资金来源仍为银行，但通过股权形式融资后不计入负债，大幅度降低整体资产负债率，优化负债结构[4]。此外，拥有强大品牌影响力的高速公路国企出资作为劣后级，有效保证优先级资金的安全和收益，因而可以获得相对较低成本的优先级资金，持续优化企业财务杠杆。

4.促进产业转型升级。混合所有制资产管理公司是集团公司与上市公司充分结合实现双赢的重要载体。作为集团发展多层次资本市场的重要组成部分，通过投资基金与上市公司有效结合，进行上市公司体外资产培育，形成“投资-培育-装入上市公司获得资金-投资”的良性循環，实现集团公司由负债型经营向资本型经营转变。同时发挥平台公司在产业和资本领域的双重优势，通过投向智慧交通、信息物流、新旧动能转化、区块链等与集团公司相关领域的高成长、高科技公司，实现产业战略转型升级。

四、进一步完善投融资平台建设的建议

（一）规范混改企业运作，完善法人治理机制

资产管理公司是国有资本和民营资本、金融机构混合所有制改革的产物，应当充分发挥其制度优势，坚持市场化导向，积极转变经营机制，其中完善法人治理结构是关键[5]。依照现代化的企业制度标准进行框架制定，将更多的自主经营权下放到董事会和经理层，让经营管理层拥有更大的价值发挥空间;将董事会提到核心地位，进一步明确以及完善股东会、董事会、监事会、经理层和党组织的权责。要遵循市场经济规律和企业发展规律，按照章程制度加强资源整合力度，充分发挥各方股东的优势和作用，不断加强各法人治理主体间的联系协调、有序衔接。明确混合所有制企业市场主体地位，要改变以前被动经营的陈旧思路和理念，化被动为主动，占领经济发展新形势下的有利时机，突破体制机制的局限性，提升国有经济的活力和带动力。

（二）探索员工持股试点，提升人才队伍建设

混合所有制改革中，人是企业当中最活跃最积极的因素。投融资平台应积极探索国有资本、民营资本、员工持股的股权新模式，开展员工持股试点改革。一方面通过加大市场化选聘职业经理人机制的推广实施，可以赋予平台更强生命力和活力;另一方面吸收引进行业技术专家，他们是提高企业竞争力的核心智库。平台要围绕这两类“专精化”人才，按照“增量引入、利益绑定、以岗定股、动态调整”的原则，建立科学合理的中长期股权激励约束机制，持续推进核心员工持股计划方案、实施政策[6]。在基金层面要建立项目跟投制度，提高投资成功率和收益率，将人才与企业经营效益绑定，不断增强企业凝聚力，提升企业与人才间的制衡机制，有利于留住和招引核心人才，积极释放人才红利，形成员工与企业密切相关的利益共同体。

（三）推进企业数字化转型，赋能投融资平台建设

数字化建设已成为全球企业提升财务效率，推动财务职能转型，实现集团管控精细化、服务智能化的重要途径。基于企业大数据环境，建立价值创造型的财务共享投融资平台，实施财务管控与金融服务一体化管理，进一步加强数字化顶层设计，充分利用大数据、区块链、互联网等技术手段，围绕公路、收费站、服务区、加油站、景点等传统实物资产，搭建产业链、供应链金融服务平台，培育数字化交通生态产业链，实现交通资产的整体数字化流程再造。积极建设数字化投融资共享平台，支持组织柔性化和扁平化，更加强调财务与业务的深度融合和对业务的支撑，深挖产业链上游技术与下游应用的投资机会，布局全国甚至全球范围内人工智能、云计算、物联网等战略新兴领域的优质基金及其项目资源，实现与集团交通产业的战略协同与融合发展。

（四）防范风险，坚守高质量发展底线和红线

对混合所有制金融平台企业的监管，既要放活，也要管好。出资人、监管者各自要站位准确，遵循市场化规则，兼顾投资收益与监管流程的并重，推行阳光监管、监督实时在线。首先，要落实好投融资决策责任，切实增强风险意识，发挥集体决策优势，详细审核评估相关机构设置的合理性和从业人员的专业胜任能力，充分论证投融资业务开展的必要性、可行性;其次，建立完善的风险控制体系，依据公司章程董事会下设风险控制委员会，进一步健全风险控制的独立性与前置性，加强业务合规指引，规范操作流程，完善风险应急处置预案、方案，将风险管理穿透“募投管退”投资决策全过程，运用信息化手段提升风险管理效率与水平;最后，严格执行相关的廉政规范。金融平台企业各项业务涉及资金量大，要结合混合所有制企业特点以及监察体制改革有关要求，梳理各项制度机制、岗位职责风险点，有针对性地开展监督巡查工作，杜绝暗箱操作和利益输送，坚决防范和遏制腐败。

五、结语

在新发展时期，国有企业的战略结构正在发生重大变革，交通产业构建“混改+基金”模式投融资战略平台，着力在有序运营国有资本、培育战略新兴产业、多元提供金融服务、专业开展资产管理等方面，探索出国有资本运营的新模式新理念，有利于进一步实现向以“管资本”为主的国资监管模式转变，符合国家政策导向。“混改+基金”必须坚持正确的改革方向，因企施策、因业施策，通过混资本、注资源、改机制、强保障，释放市场主体，激发企业潜力活力，真正成为深化国有企业改革，优化国有资本布局，促进国有资本保值增值的重要载体和运作平台。

【参考文献】

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[6] 李秉祥.国企混合所有制改革关键问题探讨[J].会计之友，2018（6）：2-7.

作者：封毅

国有高速公路管理论文篇3：

广西河池市国有林场人力资源现状调查与分析

摘要：人力资源是国有林场体系管理与改革的重要组成部分。本文通过对广西河池市28个国有林场基本情况的调研基础上，着重从林场在职职工年龄、学历及职称结构等进行了较系统的调查研究，揭示了该市国有林场人力资源现状的内在变化规律性，并根据存在的主要问题提出了相应的对策。

关键词：国有林场人力资源现状调查对策

人力资源是指能够推动整个经济经和社会发展、具有劳动能力的人口总和。因此，研究某个系统在某一时期内有关人力资源的动态变化规律，并根据存在问题进行及时调控与采取相应对策，对于不断地发展和提升生产力具有重要要意义。通过对CNKI数据库（1938～2017年）查询，有关“人力资源”文献已经发表了44余万篇，其中多数是从医疗系统及高等院校教师队伍结构等方面进行了报道【1-26】。但是，有关基层林场来说，报道极少。本文是在党的十九大胜利闭幕的大好形势下，紧密结合本地区的实际情况，从职工的工資收入、文化程度、年龄状况、职称结构以及科研成果等方面进行了深入调研，探讨各林场之间以及各要素的趋同或趋异，并根据存在的主要问题提出了相应的对策措施或者建议。为本地区本系统主管部门的决策措施和林业的可持续发展提供参考依据和基础数据。

1 调查区概况

广西河池市地处桂西北贫困山区，全市共有国有林场28个，占全区国有林场18.5%。主要分布在巴马、东兰、凤山、天峨、南丹、环江、罗城、宜州、都安、大化、河池11个县（市、区）内。全市国有林场共有职工人数6162人，其中离退休2816人，占45.7%；林业用地总面积为114366.7hm2，其中人工林面积76166.7hm2，天然林面积为34760.0hm2；各林场之间的年平均收入差距很大，有的林场最低年平均收入仅0.72万元/人，最高年年均收入为5.92万元/人，贫富差距悬殊。全市人年平均年平均收入为2.52万元，即月平均收入2100元/人，达到小康水平还有一定距离。

2 结果与分析

2.1 年龄结构状况

将调查数据的平均值绘成图1。由图1可看出，该市国有林场在职职工的年龄结构大致呈现出正态分布规律，其中以41～45岁年龄段的比例最大，占28.82%；46～50岁年龄段次之，占20.86%；≤35岁占16.32%；≥56岁年龄段的比例最小，仅占5.46%。但就个别林场来说，则存在很大差别，例如，坡桃林场≥56岁年龄段就占11.9%，而≤35岁年龄段几乎为零。表现出职工年龄严重老化、年轻力量严重贫乏等局面，这是由于年轻人大量涌入城市打工的缘故。

2.2 学历结构状况

图2是在职员工学历结构的平均状态。由图2可看出，高中毕业生及其以下学历为62.32%、中专17.87%>大专14.32%>本科生5.31%>硕士生（包括在职函授）仅占0.18%。在这一学历结构中，非林学专业人员就占大部分（61.31%），表现出对口专业偏低等不良局面。就个别林场来说，学历结构就显得更加不合理。例如，百乐林场高中及其以下就占96.32%，而中专以上的仅占3.68%。虽然出现在个别林场，但可以足以说明是个严重的问题，应引起领导决策层的高度重视。存在这一问题的原因多方面的。一是大、中专毕业生普遍留恋在城市环境里生活，不愿深入偏远山区扎根。二是工资待遇低，文化生活单调等原因所制约。

2.3 职称结构状况

将调查数据的平均值绘制成图3。由图3可看出，该市林场职称结构显示工人（占80.79%）>技术员（占9.84%）>工程师（占4.53%）>高级工程师（占0.06%）。总体上表现出技术力量较为薄弱等现象。就个别林场来说差距就更大，例如，久文林场和百乐林场的在职职工人数依次为134人和187人，但工程师仅为零。又如三匹虎林场在职职工为79人，连1个助理工程师都没有。可见，该市国有林场的技术力量是极为薄弱和不平衡的。存在这一问题的关键首先是实施职称与工资挂钩不利，积极性没有得到充分发挥；其二是上级主管部门对职称结构的调研与调配失调有关。

2.4 科研成果状况

通过对地区近十几年来的调研显示，主持或者参与科研项目共4项，获得省级或者市级科技进步三等奖3项。合作发表论文32篇；其中75%国有林场的科研成果为零，表现出科研成果极少、科研水平低下等现象。这是由于历年来林场文化水平低、学历结构不合理、缺乏实施“产学研”相结合的理念，除此之外，还与上级主管科技部门对林业系统经费投入不足与不平衡，科研经费短缺等因素有关。实践充分说明，凡是实施“产学研”相结合较好的单位，其科研成果就显著，例如林朵林场、山口林场和庆远林场，他们不仅科研成果显著，而且经济效益也最佳。

3 结论

通过对广西河池市28个国有林场的调查表明，多数林场显示出职工收入低，离退休人员比例偏大，后备力量不足，学历及职称结构欠合理，科研成果贫乏等诸多问题。因此，建议各林场党政组织以及上级主管部门应该作出相应的决策措施，为该地区林业职工的真扶贫、奔小康，加强生态环境良性循环与保护，促进林业的可持续发展。

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