解除合同违约金调整探讨论文

解除合同违约金调整探讨论文 篇1：

租赁合同纠纷若干法律问题探析

摘 要：在租赁合同纠纷中，出租人对于延期支付租金往往约定了解除权，但其行使却受到合理期限催告的限制，而对于因转租产生的解除权，又往往受到转租事实的认定及6个月异议期的限制。本文笔者以经办的一起最高院租赁纠纷为线索，围绕前述问题及由此产生的违约责任问题展开讨论。

关键词：租赁合同；解除权；转租；违约金

租赁合同纠纷为最为常见的合同纠纷之一，尽管最高院已出台《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》（“《房屋租赁合同纠纷司法解释》”）多年，但在若干问题上仍有诸多争议。笔者于2013年代理了一则最高院的租赁案件，从审理过程来看，有许多问题值得深思和探讨。

一、问题之提出

A公司与B公司于2010年8月9日签订租赁合同书一份，约定：

（1）B公司承租A公司在北仑的堆场，租赁期限为2010年8月11日至2020年8月10日，租金第一年360万元，第二年、第三年每年450万元，第四年至第六年每年500万元，第七年至第十年每年600万元，租金每半年付一次，每次提前3个月承付，即每年5月11日、11月11日前各付一次；

（2）约定的违约行为有：任何一方提前解除合同、承租方不按合同规定时间支付租金和擅自将租赁物抵押和转租；

（3）违约责任有：a.任何一方违约，违约方应当一次性向守约方支付500万元的违约金，守约方有权单方面宣布解除合同；b.B公司未于合同终止（含解除）的当日将租赁物交给A公司实际控制，自次日起B公司则须比较最后年度租金额度向A公司双倍承付租金，直至A公司实际控制租赁物。

2010年9月，B公司因业务需要在堆场门口挂关联公司“C集装箱堆场”牌匾。2011年11月，B公司延期5天支付租金225万元，A公司于是在11月27日发送律师函，以延迟支付租金为由解除合同，要求B公司自解除之日起交还租赁物，逾期交付按照年600万元的标准支付双倍租金，同时要求支付违约金500万元。B公司收到律师函后立即向宁波中院起诉，A公司遂即提出反诉。双方在宁波中院、浙江省高院及最高院发生三起诉讼，B公司请求确认解除行为无效，并以擅自解除合同为由要求赔偿500万元违约金；A公司以延迟支付租金和转租给C公司为由要求解除合同，并赔偿500万违约金及自2011年11月27日起按年租金600万元支付双倍租金直至A公司实际控制租赁物。

本文通过三级法院的诉讼将要论述的问题有：

（1）在租赁过程中，收到解除通知后，是否一定要率先起诉解除行为无效吗？

（2）在约定逾期支付租金即可解除合同的情况下，是否还需要《合同法》第227条规定的合理期限通知？

（3）在第三方无偿使用租赁物的情况下是否构成转租及转租时6个月的异议期如何起算？

（4）承租方延迟交付租赁物如何承担违约责任，尤其是实际损失？

二、问题之分析

（一）在租赁过程中，收到解除通知后，是否一定要率先起诉解除行为无效吗

根据最高院《关于适用<合同法>若干问题的解释（二）》（“《合同法司法解释二》”）第24条之规定，似乎可以理解为收到解除通知的一方必须要在收到通知之日起三个月内起诉到法院，确认解除行为无效，否则再也无法挽救合同被解除的命运。事实上，这是一种误解，因为解除通知必须要以解除权成就为前提条件，如果解除权未成就的一方，擅自通知解除合同，即便过了三个月亦无法发生合同解除的效果。

关于第24条的理解，最高院自己出版的《关于合同法司法解释（二）理解与适用》中对《合同法解释（二）》第二十四条的“条文理解” 明确为：“不具备上述条件（即不具备《合同法》第九十三条第二款、第九十四条规定的合同单方解除条件），一方当事人不能解除合同”。事实上，早在2005年《最高人民法院公报》第三期登载万顺公司诉永新公司等合作开发协议纠纷案的最高人民法院（2003）民一终字第47号民事判决书的“裁判摘要”亦明确：“合同解除权的行使须以解除权成就为前提，解除行为应当符合法律规定的程序， 否则就不引起合同解除的法律后果”。

因此，解除通知的接收方如果认为发送方解除权条件未成就，不具备行使解除权的条件，大可不必提前诉讼。法院在审理解除权引起的纠纷时，不单是要审查是否在三个月内提出过异议，更重要的是审查通知解除的一方是否具备解除权成就的条件。换言之，在上述案例中，即便B公司收到律师函后三个月内未起诉解除行为无效，法院在审理A公司的诉请时仍会审查解除权是否成就的问题。在笔者看来，B公司的率先起诉尽管符合法律规定，却因为打官司反而引起了双方关系的完全破裂。

（二）在约定逾期支付租金即可解除合同的情况下，是否还需要《合同法》第227条规定的合理期限通知

在租赁案件中对于逾期支付租金可否解除合同，视是否在合同中約定该项解除权而定。如果没有约定解除权的，则适用《合同法》第227条规定“承租人无正当理由未支付或者延迟支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同”。换言之，出租人的解除权必须经合理期限的催告。但如果双方约定了解除权，而该解除权又无约定期限催告的，出租人是否可以立即解除合同？

这便产生的《合同法》第93条与第227条之争论。因为根据第93条之规定，“当事人可以约定一方解除合同的条件，解除合同的条件成就时解除权人可以解除合同”，出租人无须任何合理期限的催告，即可立即解除合同，那么究竟是否需要合理催告呢？

从宁波中院和浙江省高院的判决来看，均认可了对于合理期限的说法，即仍然应根据第227条的约定，在合理期限催告后承租人仍未支付租金的，则出租人才可以解除合同。而对于合理期限的确定应根据社会普遍事理、交易习惯、行业常规、当事人认可的清理综合加以判决。具体而言，应根据堆场交付租金普遍情况、租金的数额、租期的长短、合同履行情况及双方公司的实际情况综合加以判断，因此，对于上述案例中长达10年租期、租金数额高达225万元、B公司又一向准时支付租金，本案中A公司在没有催告B公司的情况下，B公司便立即支付了租金，故不能判决解除合同。最高院对此的评论是“A公司以延期5天为由解除合同，对B公司过于苛刻。根据《合同法》第五条‘当事人应遵循公平原则确定各方的权利和义务’之规定，二审判决不解除合同并无不当”。

从法律适用上讲，依照特别法优于一般法的法律适用原则，应该优先适用合同法分则的规定，即优先适用第227条的规定，而非合同法总则第93条之规定。

（三）在第三方无偿使用租赁物的情况下是否构成转租及转租时6个月的异议期如何起算

1.在第三方无偿使用租赁物的情况下是否构成转租

对于转租的认定，最直观的表现形式是由第三方在使用租赁物，那么第三方使用是否就等同于转租呢？对于关联公司的使用是否又有不同情况呢？

转租的认定其实是租赁关系的认定，但在实践中出租方不可能会取得承租方与第三方的租赁合同、租金支付凭证等关键证据。笔者以为，在出租人仅能取得第三方使用证据的情况下，可以推定为转租。但问题又来了，如果第三方使用场地真为无偿使用，那么是否仍可推定为转租？

在上述案例中，租赁堆场门口悬挂C公司牌匾已经取得了第三方使用的初步证据。但省高院在审理过程中发现，由于C公司为B公司的关联企业，人员为一套人马，且查阅历年财务账册并未发现有租金支付，那么是否就不存在转租了呢？宁波中院持肯定态度，但省高院却持否定态度，其判决认为B公司将部分租赁物归C公司使用，可以认定存在转租，最高院亦维持了省高院的觀点。

笔者以为，在一般情况下可以将第三方使用推定为转租，但在承租人有证据表明第三方事实上与承租人高度混同且未支付租金的情况下，不应推定为转租。因为，如果第三方与承租人方高度混同，那么事实两公司实质上为“一公司”，不应将形式上的第三方使用归为转租。

2.转租时6个月的异议期如何起算

除在租赁合同中明确约定承租人可以转租外，出租人享有因转租而产生的解除权是确定无疑。即便租赁合同中未约定转租产生的解除，出租人亦可依据《合同法》第224条“承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同”。

然，根据《房屋租赁合同纠纷司法解释》第16条之规定，出租人行使解除权有期限限制，即必须在知道或应当知道后六个月内提出，否则法院不予支持。但如何判断“知道或应当知道”呢？

在上述案例中，承租人对于C公司的牌匾于2010年9月便已悬挂，而出租人之法定代表人为收取租金或其他事宜多次到堆场，是否可以认定其知道C公司使用堆场了呢？更为关键的是，A公司的注册地就在租赁堆场，那么应推定其经营地便在堆场，岂有不知之理？

对于这一问题最高院并没有直接回答，仅以“《房屋租赁合同纠纷司法解释》第一条规定‘本解释所称城镇房屋，是指城市、镇规划区内的房屋’，而涉案仅为集装箱堆场，不具备适用该解释的前提”为由，回避了这一问题。笔者以为，最高院以集装箱堆场不属于城镇房屋，而排除适用《房屋租赁合同纠纷司法解释》过于草率，值得商榷。因为租赁物不光是场地，还包括场地内2000多平米的房屋，而C公司使用的正是部分办公室，因此本案应该完全适用该司法解释。

而对于该问题，笔者以为，如果承租人有充足的证据证明出租人之法定代表人多次进出堆场门口，即便其辩驳说未曾看到门口的牌匾，亦应认定为“应当知道”。但对于其注册地本身为租赁场地，尚无法直接推定其应当知道，因为租赁物已作整体转租，A公司事实上不在场地内办公，无法推定其“应当知道”。

因此，对于“知道或应当知道”可以从出租人获取的第三方信息中推定，如牌匾或广告牌的悬挂、名片或合同或其他法律文书中地址记载以及其他有效的信息等，结合实际情况综合进行判断。

（四）承租方延迟交付租赁物如何承担违约责任，尤其是实际损失

由于省高院与最高院均认定B公司存在转租构成违约，所以对承租方逾期交付租赁物的违约责任如何承担，双方产生重大争议，主要集中在：a.500万元违约金与延迟交付租赁物的违约责任是否可以并存？b.实际损失如何确定？c.违约金过高如何调整？

1.违约责任如何并存

在最高院审理过程中，B公司提出，延迟交付租赁物按照最后年度租金额度向A公司双倍承付租金，事实上是约定了因违约产生的损失赔偿额的计算方法，属于《合同法》第114条规定的违约金责任，这与500万元的违约金责任直接并存且冲突，应该只能择其一。但最高院审理后认为“虽然该两条均属于违约金条款，但500万元违约金是针对违反合同主要义务约定的违约责任，双倍承付租金是合同终止后果的约定，两个条款适用对象不同，可以并用”。

虽然在案例中两种违约金可以并存毫无异议，但在实践中当事人往往在租赁合同中约定多种违约责任，如定金责任、延期付款违约责任、延期交付租赁物违约责任、转租违约责任以及纯粹的违约金等等，可以说只要涉及主要义务的地方，当事人均可以约定违约责任。违约责任约定的越详细，越容易确定违约责任，因为针对某一违约事项发生后，当事人直接可以援引合同中的违约责任条款要求承担违约责任。如果真约定繁杂的违约责任条款，则很容易导致重复约定的情况。笔者以为，对于同一事项，重复约定的违约责任条款只能援引一种同类的违约责任。在案例中，如双方约定的是“B公司延期交付租赁物，除赔偿500万元违约金外，B公司还需承担双倍租金”，则可视为约定了同种类的两种违约金，只能选择一种。

2.实际损失如何确定

在最高院审理过程中，B公司提出根据约定两种违约金明显偏高，违约金的支付应根据《合同法司法解释二》第29条“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第114条第二款规定的‘过分高于造成的损失’”之规定，应该以实际损失为基础确定，但事实上B公司在诉讼期间从未停止过租金的支付，一直按照租赁合同约定支付租金，因此，A公司并不存在实际损失。这一观点得到了省高院的支持，省高院以未造成实际损失为由，未判决B公司支付违约金。

然而，最高院并不认可这一说法，其认为既然B公司构成违约，且又约定了违约金，那么B公司应支付违约金。但如何确定实际损失呢？

根据《合同法》第113条之规定，实际损失应包括积极损失和可得利益损失。积极损失是当事人现有财产的损失，包括为准备履行合同义务支出的费用、守约方应得到的与其实际得到的履行之间的价值差额、守约方采取补救措施以及因违约造成的其他财产损失，可得利益损失是指在合同得到履行后，当事人利用合同标的从事生产经营可以获得的利益的丧失，通常包括生产利润损失、经营利润損失、转售利润损失等。因此，在租赁纠纷中，积极的损失应该包括租金、搬迁费、装修费、改造费、占用费、押金、水电燃网费、拆除费等，可得利益的损失包括逾期交房引起租金损失、逾期搬迁引起租金、房屋瑕疵引起的营业损失及房费损失等。具体到案例中，积极的损失可以认定为租金的损失及逾期5天的利息损失，可得利益的损失计算可以是，从合同解除后A公司若出租给第三方获取的更高租金与现有租金差额计算得出。由于诉讼过程中，租赁环境不佳，A公司也无法举证出可以获取更高租金，因此，最高院仅以合同解除后租B公司占用赁物期间支付的租金（占用费）作为其实际损失。这里需要将B公司已支付的租金与作为违约金计算的实际损失基数相区分，不能因为B公司已支付了租金，就认为实际损失基数就不存在了，在确定实际损失基数时应包含违约方已支付损失款项。

3.违约金过高如何调整

对于租赁合同中所约定的500万元违约金及双倍租金的违约金明显远远超出了实际损失，B公司提出违约金过高应予以调整。对此，A公司认为双方约定的违约金是惩罚性违约金，应充分尊重当事人的意思自治

根据《合同法》及《合同法司法解释二》的规定，已经确定违约金具有“补偿和惩罚”双重性质，但系以赔偿非违约方的损失为主要功能，而非旨在严厉惩罚违约方。故，最高院对于A公司惩罚性违约金的观点并不认可，但近几年最高院民二庭的司法实践越来越倾向于允许在更大范围内尊重当事人意思自治约定违约金。也正因为如此，最高院在双方对于转租事实甚有争论、B公司实际履约尚好且违约的过错较轻的情况下，仍按《合同法司法解释二》最高上浮额30%判决B公司承担违约责任的原因。

三、结论

从上述案例的司法实践中，笔者认为，可以获得如下启示：

（1）租赁过程中，收到一方的解除通知，接收方应审查解除权是否成就再决定是否起诉；

（2）在迟延支付租金情况下，出租人应尽合理期限的催告后才可解除合同，迟延支付租金作为违约，可以向承租人主张利息损失；

（3）租赁物内存在第三方使用的，可以推定为转租，除非第三人与承租人构成混同且未支付租金；

（4）租赁合同解除后，若约定承租人迟延交付租赁物违约金的，违约金计算的实际损失可以以承租人占用租赁物期间的租金（占用费）确定；

（5）最高院的司法实践倾向于更大范围内承认当事人意思自治所约定的违约金。

注释：

①本文案例可在中国裁判文书网查询。

②为行文方便，本文案例简介尽可能简化判决中无重大关联的事实以使论点突出，同时以A公司和B公司代称判决中的双方当事人。

参考文献：

[1]沈德咏和奚晓明主编.最高人民法院关于合同法司法解释（二）理解与适用.人民法院出版社，第175页

[2]赖秋蓉、卢胜乾.对合同法中合理期限的理解与适用.天府新论.2007年第1期

[3]李慧国.聚焦合同法律适用问题 推动商事司法审判发展—就合同法司法实务问题访最高人民法院民二庭庭长宋晓明.法律适用.2009年第11期

[4]李华斌.最高人民法院副院长奚晓明在全国民商事审判工作会议上的讲话—充分发挥民商事审判职能作用为构建社会主义和谐社会提供司法保障.中国审判.2007年第7期

作者简介：

葛攀攀（1982.5～），男，籍贯：浙江省宁波市，单位：浙江素豪律师事务所，三级律师，研究方向：民商法律。

作者：葛攀攀

解除合同违约金调整探讨论文 篇2：

论高校教师的聘用合同解除权

摘 要:高等学校与教师之间的聘用合同是一个新鲜事物,伴随着高校改革的深入,聘用制度也会逐渐完善｡完善聘用制的最关键因素在于使制度本身成为一个有法可依的制度,现阶段高校与教师之间关于聘用制的争议主要来自聘用合同的解除权｡在此,通过对聘用合同的性质研究,提出对高校教师的聘用合同中解除权的立法构想｡

关键词:聘任制;聘用合同;解除权

一､问题的提出

高校教师职务聘任制是教师管理和教师任用的重要制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,这是教师聘任制的法律性质｡高等学校实施教师职务聘任制是《教师法》和《高等教育法》的规定和要求,我国早在1993年颁布的《教师法》中就规定,学校和其他教育机构(以下简称学校)应逐步实行教师聘任制｡1995年颁布的《教育法》第三十四条规定“国家实行教师资格､职务､聘任制度”｡1998年颁布的《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡”1999年8月教育部下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》提出:“所在地区已实行社会保障制度改革的高校,应率先实行教师聘任制｡”1999年9月教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》也提出:“推行高等学校教师聘任和全员聘用制｡”《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责､条件和任期聘任｡高等学校教师的聘任,应当遵循双方地位平等的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同｡”

以往,学校是作为事业单位的一种类型,教师不是学校的职工,而是国家的工作人员,具有“国家干部”的职业身份,被纳入国家行政干部管理系列,在任职､晋升､工资福利､退休､奖惩等方面都与国家机关的工作人员同样对待｡在任用方式上,国家主要通过政策,对教师实行统一分配､统一管理的人事制度｡学校与教师之间的人事关系,基本上是由代表国家的教育行政机关,根据计划和指标,通过行政指令､安排､任命和调配等形式,建立､变更和消灭的｡现在这种改革,实际上是促使教师的职业身份从“干部”转变为《教师法》定义的“履行教育教学职责的专业人员”｡这个转变的过程,最终是要形成一种契约关系的教师任用制度｡[1]依据《教育法》和《教师法》的相关规定,教师聘任制具有以下特点:(1)聘任关系平等｡学校与教师之间是一种平等的关系,该关系的确立遵循双方平等自愿的原则,学校具有依法聘任和解聘教师的权利,教师具有自由选择职业的权利｡(2)聘任关系契约化｡教师与学校通过签订聘任合同,明确双方的权利义务和责任｡合同一旦签订对双方都有约束力,学校依据合同的相关规定对教师进行管理,教师依据合同确认的职责从事教育教学工作｡(3)聘任有明确的任期期限｡(4)聘任双方遵循公平､公正､公开的自愿原则,实行双方选择和择优机制｡

从聘任制的实质而言,实际上意味着是一种合同制度,聘用制度是以法律形式规范聘用关系的一种新型制度｡[2]其中,最容易引起争议的部分往往就是合同的解除,尤其是教师对聘用合同的解除｡就目前的情况而言,高等学校聘任教师,都需要签定聘用合同,而且高校为了方便和其它一些考虑,合同都是一种格式合同｡在大多数高校的聘用合同样本中,关于合同解除的规定往往都是规定学校在何种情况下可以解除合同,而对教师在何种情况下解除合同一般则不予写明,要么笼统的写一句“在双方同意的基础上可以解除合同”｡在我们收集到的各大高校的共121个聘用合同样本中,只有4所高校仔细的规定了教师对于聘用合同的解除权｡由此,我们可以看到,合同解除权这个问题并不为高等学校看重｡但是,当某个教师选择到别的单位去工作,也就是在没有约定的情况下且在合同履行期限内“辞职”,这种行为是一种行使解除权的行为,还是一种违约行为?如果认为是行使解除权,那么就是一种合法行为,如果认为是违约行为,那么就是违法行为,需要承担违约责任,将面临是否赔付违约金等等问题｡而现行的法律对于这个问题并没有给我们一个明确的答案｡

由于这种“辞职”带来的后果往往严重,可能牵涉到教师的人事档案､医疗保险､养老保险等相关问题,所以,这个问题带来了许多人的关注｡在这个问题中,我们可以看到,仅仅在《教师法》和《高等教育法》上确立聘任制是相对容易的,关键在于制度的具体建构与制度间的衔接与配合,从而形成“一致的整体”[3]｡近几年来,一些高校开展了教师聘任制的试行工作,但是,其间的麻烦､争议一刻也没有停止过｡由于我国高校人事制度改革尚在进行中,学校在实施教师聘任制的过程中存在诸多法律和政策的障碍｡本文的目的,从很大程度上就是审视这样一个规定可能带来的问题,继而为以后的具体立法做出相关的对策和建议｡

二､聘任合同的合同解除权分析

《教师法》第十七条规定,教师聘任制是指学校和教师遵循公开招聘､平等竞争､择优录用的原则,在双方法律地位平等的基础上签订聘任合同,明确规定双方的权利､义务和责任,形成任职契约关系的教师任用制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,合同关系是教师与学校法律关系的基础,这是教师聘任制的法律性质｡

那么,在实践中,有一些教师和高校在签订聘任合同时,约定如果教师在期限届满前解除劳动合同则必须承担合同中所约定的违约责任(通常是违约金),在司法审判实践中,很多法院对这种约定也给予肯定,认为这是双方合意的结果,教师提前解除劳动合同视为违约而承担合同中约定的违约责任｡但是,即使合同中这样的约定,教师解除聘任合同是否属于违约行为?是否要按照约定承担违约责任?对此问题,理论界与实务界不无疑问｡下面将对此作一较为具体的分析｡

首先需要作出区分的是这种聘任合同是一种什么性质的合同,是民事合同还是劳动合同?如果是民事合同,教师与高校之间的关系是一种雇佣关系;如果是劳动合同,教师与高校之间的关系是劳动关系｡这两种法律关系有很大的不同,前者是倾向于平等,后者则倾向于对劳动者的保护｡

从一般合同法的理论看,“合同解除是指在合同有效成立后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的行为,也是一种法律制度｡”[4]可见,合同解除的结果是使合同双方的权利义务关系归于消灭｡它是终结双方合同权利义务的一种方法,合同一经解除,双方的合同权利义务即行终止｡由于合同的解除而受到损害的,可以要求损害赔偿,但这种损害赔偿显然不同于违约责任｡因为合同的解除是在符合法律规定的情况下,解除条件具备时,由拥有解除权的人(或双方协议)按照法定程序行使解除权的结果｡行使解除权明显不是一种违约行为,此时双方之间已不存在合同关系,因此自然不存在违约责任问题,这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡｡而违约行为是对合同的违反,是债务的不履行,是合同关系的一种不正常的展开｡[4]当事人之间的合同权利义务仍然存在,非违约方仍可以要求违约方履行合同义务｡违约行为为法律所否定,并课以一种强制责任——违约责任｡违约责任本质上是合同债务的一种代替,是债务的强制履行,可视为原合同权利义务的延续｡可见,合同解除和违约行为是两个不同的概念,合同解除所承担的也不是违约责任｡

就我国的民事合同法律制度而言,合同解除有以下几类:

1﹒协议解除

《合同法》第93条第1款规定:“当事人协商一致,可以解除合同｡”协议解除,指合同有效成立后,未履行或未完全履行前,当事人双方通过协商一致,使合同效力消灭的行为｡基于合同自由原则,协议解除是最普遍适用的一种解除合同的方式｡其特征是在于协议解除是合同双方当事人事后通过订立一个新合同来解除原有的合同关系,是事后的双方行为｡解除协议的内容是确定合同解除的时间､程序､方式及后果等具体事项,一旦达成且生效,即发生解除原合同的效力｡

2﹒约定解除权

《合同法》第93条第2项规定:“当事人可以约定一方解除合同的条件｡解除合同的条件成熟时,解除权人可以解除合同｡”约定解除权,指当事人事先约定解除合同的条件,在合同没有履行或没有完全履行之前,当解除合同的条件成熟时,当事人通过行使解除权而使合同关系消灭｡约定解除权是传统大陆法系的一种合同解除方法,其特点是要求当事人事先约定在一定情况下由一方或双方享有解除权｡

3﹒法定解除

《合同法》第94条规定了法定解除｡法定解除,指合同成立后,未履行或未完全履行之前,当事人一方行使法定解除权而使合同效力消灭的行为｡其特点在于合同解除的条件由法律直接规定,当条件成熟时,享有法定解除权的一方行使法定解除权,以其单方意思即可解除合同,不必征得对方当事人同意｡

如果我们把教师的聘任合同作为一种民事合同,那么依据合同法的相关规定,教师一方欲解除合同,就必须符合以上三个方面的制度规定方能解除｡就协议解除而言,几乎很少有双方达成解除合同的协议,这种事后的解除机制几乎很难体现｡就约定解除权而言,现在教师与高校之间的合同基本上属于一个格式合同,其间的约定解除几乎都是学校一方在何种条件下可以与教师解除合同,而基本不会作出教师在何种情况下可以单方解除合同｡学校在与教师签订聘任合同时,基本是以强势地位出现的｡一般而言,学校与教师所订立的聘用合同,约定的都是学校单方在何种情况下可以解除聘用合同,教师很难对合同的内容进行细致的规定,所以,在聘任合同当中约定教师的单方面解除权的情况是很难出现的状况｡

所以,就教师的合同解除权,如果要维护双方的权利义务对等性的话,就需要一种法定的解除权｡就法定解除而言,教师的解除权需法律来进行具体的规定｡就现阶段我国的立法而言,可以涉及到合同解除的制度大致有以下几类｡

其一,将教师与学校之间的合同视为民事合同,教师与学校的关系为一种雇佣关系｡那么,如果教师享有合同的解除权,就必须按照《合同法》94条的相关规定,解除的条件是:(1)因不可抗力致使不能实现合同目的;(2)在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;(3)当事人一方迟延履行主要债务,经催告后在合理期限内仍未履行;(4)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;(5)法律规定的其他情形｡在这种制度下,教师仅仅只有当出现不可抗力或者被拖欠工资的情况才能单方面解除聘用合同,如果不是在这几种情况下解除合同,那么将是一种违约行为,将要向校方支付违约金｡

其二,将教师与学校之间的合同视为劳动合同,教师与学校的关系为一种劳动关系｡这也是现阶段讨论的一个热点,即教师与学校之间的关系是否可以视为一种劳动关系｡许多学者对这个论点报以肯定的态度｡就《劳动法》的立法态度而言,全国人大法律委员会在《关于<中华人民共和国劳动法>(草案)审议结果的报告》(1994年6月23日)中指出:“事业单位(学校､医院､科研机构等)和社会团体的劳动人事制度比较复杂,有些可以实行企业化管理,有些则要依照国家机关的人事制度进行管理,或两者兼而有之,需要进一步研究｡教师､医生､科研人员又各有专业特点,许多问题可由专门的法律加以规范和保障其权利｡”“本法具体规定的内容主要是企业和职工之间的劳动关系,有些虽然适用事业组织､社会团体,但是在劳动合同､工时和工资､社会保险以及劳动争议处理等基本制度的规定上,对事业组织､社会团体难以适用｡调整范围如果包括事业组织､社会团体,在一些重要方面,都要针对他们的特点作出相应的规定,现在还难以做到｡”可见,就现行法律规定而言,教师与学校的聘任合同关系是不适用《劳动法》调整的｡为什么劳动法把教师聘任合同排除在适用范围之外?这是因为,建国以来,在高度集中统一的管理体制中,法律严格区分干部与工人两种身份,劳动关系通常反映的只是工人与用人单位的关系,而人事关系反映的是干部与用人单位的关系｡在人事制度上,又依据个人不同的身份,设有国家公务员管理制度､专业技术人员管理制度､离退休人员管理制度､企业干部管理制度,分别使用不同的法规或者规章｡学校作为一种事业单位,对教师的管理自然只能适用事业单位的规定｡

但是,1995年最高人民法院劳动法培训班编写的《劳动法基本理论与实务讲座》指出:“事业单位与社会团体用人与企业用人相同,但在我国现阶段还有些特殊,即在事业单位和社会团体中仍实行人事制度和劳动制度并存的用人体制｡人事制度适用于干部的任用和管理,劳动制度适用于工人的招用和管理｡根据《劳动法》的规定,事业单位､社会团体与劳动者通过签订劳动合同确立劳动关系的,适用《劳动法》｡随着我国劳动制度改革的逐步深入,事业单位和社会团体以劳动合同与劳动者确立劳动关系的范围将逐渐扩大,适用《劳动法》的范围也越来越宽”[5]｡这种说法几乎为教师作为劳动者适用劳动法铺平了道路｡

我国《劳动法》上规定的劳动合同单方解除,本文主要讨论劳动者单方解除的情况｡关于劳动者单方解除劳动合同,《劳动法》第三十一条､三十二条分别作了这样的规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,”“有下列情况之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,(一)在试用期内的(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的｡”从这两条规定中我们可以看出,《劳动法》给予劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,法律上没作任何限制｡可以这样认为,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同而不管合同中作任何约定,这是法律赋予劳动者的一项不可剥夺的权利｡而且,“解除权在性质上属于形成权,因而,一方当事人行使解除权时只要这一方作出意思表示,不需要对方当事人的同意”[6],只要劳动者作出解除的意思表示并符合法定程序时,便发生解除的效力,无需用人单位同意｡

法律之所以赋予劳动者在解除劳动合同中这么大的权利,乃是基于劳动者处于弱者的地位而给予的一种必要的保护｡在市场经济中,劳动关系双方当事人之间,劳动者一般处于相对弱者的地位,且用人单位所支配和使用的劳动力是劳动者生命力的主要内容,承载着劳动者的生命权[7],因此劳动法总体上倾向于保护劳动者的｡保护劳动者的合法权益是各国劳动法所奉行的主旨,法律赋予劳动者较大的解除权是理所当然的,而且,从经济学的角度看,劳动者拥有解除权,也能使劳动力得到更好的配置,劳动力的流动会更符合市场经济的要求｡

教师与学校之间的合同如果是劳动合同,那么就可以用“提前通知解除”的办法,提前三十日以书面形式通知学校,即可解除与学校的聘用合同｡

其三,将教师与学校之间的合同视为行政合同,教师与公立学校在聘任条件下的行政法律关系｡有学者认为,公立学校的教师聘任权是由政府授予的,学校在教师聘任中的法律身份是行政主体,与教师所签订的聘任合同本质上是一种行政合同,即行政主体与行政相对人以协商一致的方式设立､变更或撤消行政法上权利义务关系的合同,又称公法契约｡因为在实际聘任过程中,教师和学校的地位是不对等的,教师的拒聘权是受到严格限制的｡教师既不是公务员,又不是专业化程度较高的专业人员,如律师､会计师､评估师等｡因此,应确定为“国家工作人员”｡学校在教师聘任中,具有行政优先权,有对合同的变更权､解除权,对合同的监督指挥权､强制履行权和制裁权,作为“国家工作人员”的教师的权益却明显受到限制｡

三､解除权行使的制度适用与制度构想

就前文论述,可见若认定教师与学校之间是一种雇佣关系,将不利于教师权利的保障｡因为学校与教师的聘用合同是格式合同,本身很难对教师的解除权进行约定,教师在实质上没有合同的解除权,而使得学校与教师之间的权利义务明显不对等｡在这种情况下,教师单方面解除聘用合同,在实质上是一种违约行为,需要承担违约责任｡而违约责任的承担方式最重要的就是违约金,违约金是当事人事先约定的,在一方违约的时候,应当向对方支付一定数额的金钱｡所以,学校与教师之间的合同往往都规定了违约金条款,指明在什么样的情况下,教师需要支付违约金｡现阶段,学校几乎和教师约定的违约金都是一个“天价”的违约金,即教师如果要解除合同需要支付十万甚至数十万的违约金,在这种制度模式之下,违约金的规定是有效的,而且也必须支付｡

若认定教师与学校之间是一种劳动关系,那么《劳动法》第三十一条､三十二条关于解除权的规定是一种强行性的规定,当事人不得以合同约定排除,即使劳动者在劳动合同中放弃了这种权利也不妨碍其以后对此项权利的行使｡当事人在劳动合同中约定提前解除劳动合同必须承担违约责任的条款应视为违反法律的规定而无效｡所以,教师单方与学校解除合同,只要进行了提前30天的预告,学校与教师之间规定的“若没有达到聘用期单方解除合同将支付违约金”条款在这种制度模式下是一个“无效”条款,教师无需承担责任｡这实质上是一种“辞职权”的确认,这包括以下几层含义:①是教师依法享有的解除劳动合同的权利;②被解除的聘用合同是依法成立的有效劳动合同;③解除聘用合同的行为必须在聘用合同依法订立生效之后,尚未全部履行之前进行;④教师单方解除劳动合同是合同单方的法律行为,亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系｡

若认定教师与学校之间是一种行政关系,那么其实不必实行聘用制度,因为聘用制度本身就意味着将教师脱离行政管理体制｡学校和教师之间如果仍处于命令与执行,决策与服从,强制与被强制的行政法律关系,那么我们的改革实际上就是一种侵犯教师权利的改革｡

这三种模式都有不足之处,第一种不利于教师权利的保障,第二种则对学校会有一种不稳定的忧虑,第三种则走到了变革的路口｡现阶段我们必须选择一种方式,即以确认权利为基础的高校教师辞职制度,而且需要兼顾学校教学的稳定性｡那么,在解除权的行使方面,有两种解除,其一是无条件解除,其二是有条件解除｡

对于无条件解除,可以参照劳动法的相关规定,因为这种解除往往是由于高校的过错导致,也就是说,在高等学校没有提供劳动条件,进行强迫劳动,或者不按时支付报酬,教师可以随时解除与高校的聘用合同而无需承担责任｡[8]在北京大学的聘用合同书样本中,有这样的合同条款:

有下列情况之一,乙方(教师)可以提前解除合同,并可根据国家规定向甲方(学校)提出赔偿要求:

(一)甲方未按规定支付劳动报酬｡

(二)甲方以暴力､监禁等非法手段强迫乙方工作｡

(三)甲方不规定为乙方提供劳动安全保护｡①

这种方式实际上结合了劳动法的规定,也可以在某种程度上成为高校聘任制立法的参考,但缺少几个关键性的要素｡我们认为,关于教师提前通知解除聘任合同的立法,可以考虑为四个方面:第一,因不支付劳动报酬或迟延支付劳动报酬的情况,在这种情况下,教师无法获取日常生活的生活资料,所以教师可以通过行使辞职权然后获得重新寻找生活资料的机会｡第二,强迫劳动的情况,我国加入了《关于废止强迫的劳动的公约》,公约规定:“凡批准本公约的国际劳工组织成员承担采取有效措施去保证立即彻底废止本公约第一条所述的强迫和强制劳动｡”而且,我国的刑法也认为强迫劳动构成强迫职工劳动罪,[9]所以在这种情况下教师行使辞职权是必须的｡第三,学校应当提供的必要劳动条件在没有提供的情况,这里所说的必要劳动条件是教师进行劳动所必须的,否则将会对教师完成教学科研任务造成影响｡第四,违约条款,也就是针对学校违背聘用合同中的合同义务,教师可以行使解除权,当然,这种情况非常少见,因为很少有学校会在聘用合同中写明自己的义务｡最后,可以用“其它情况”做一个兜底性规定｡

对于有条件解除,也就是提前通知解除,这是教师行使辞职权的关键所在,也就是在学校无过错的情况下,教师在聘用期内能否行使辞职权?这个问题也缺少立法｡近期北京市出台了《北京市事业单位聘用合同制试行办法》,其中的相关规定也许可以作为我们考虑这个问题的办法｡《办法》第三十二条规定:“受聘人员提出解除聘用合同,应提前30日以书面形式通知聘用单位｡未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同｡”这其实是一种延期解除合同的办法,即在一定程度上考虑到了辞职作为一种权利｡

这实际上是一种二次通知解除的方式,在这个制度之下,无论学校同意与否,教师都拥有解除合同的权利,这是教师作为劳动者的权利｡我们认为,这种做法是可取的,原因有三:其一,如果实行聘任制,那么学校与教师的关系实质上是一种劳动关系,无论我们现阶段认为学校与教师之间是一种行政关系也好,是民事关系也好,实质上都是教师提供劳动,学校给予报酬,这在现在中国的民办学院中已经完全表现出来｡所以,教师的辞职权的规定,是教师作为劳动者的基本权利,就权利而言,是不能剥夺而只能保障｡其二,权利的实施,有可能会对学校的正常教学与科研工作造成影响,所以劳动法中的提前30天通知解除,对于学校而言时间过于紧迫,学校如果采用这种制度,那么将在很短的时间面临寻找代课教师､科研工作面临停滞等问题｡将时间推迟6个月左右将是非常稳妥的做法,学校可以在6个月当中寻找合适的接任者,从而做好相关的准备工作｡其三,这种做法实际上是符合当今教育部的对聘任制的认识,《教育部关于当前高校人事分配制度改革的若干意见》明确说明,“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”,“聘用合同制是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利义务的用人制度”,而这种做法实际上是对劳动法确认的劳动合同解除权的确认｡

所以,现阶段的教师对聘用合同解除的制度建构,在教师“提前通知解除”的情况下,可以参考《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的相关规定,甚至可以缩短二次提出解除的间隔期限,将时间考虑在4个月内(一个学期),才是符合现阶段具体情况的立法模式｡

四､结语

如果通过以上两种方式对教师解除聘用合同进行法律的确认,那么高等学校就不能因为教师行使辞职权主张违约金｡我们现在经常看到的违约金条款就会成为无效条款,而这也意味着学校凭借聘用合同中的“天价”违约金来阻止高校教师的流动不再可能｡因为依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失,而不应承担支付约定违约金的责任｡[10]这符合教育发展的规律,既保证了教师的合理流动②,也要求学校通过不断提高教师待遇来维系学校的发展,这也正是高校“祛行政化”的关键所在,而且也符合教育部对于高校聘用制度改革的意见｡

当然,需要注意的是,当教师行使辞职权给学校造成经济损失的,应当依据有关法律､法规､规章的规定和合同的约定,承担赔偿责任｡如果教师解除聘用合同的行为未给学校造成经济损失,则无需承担赔偿责任｡同时,这种经济损失应当是实际的､现实的经济损失｡这主要存在以下情形:其一,学校对教师进行出资培训;其二,学校出资聘用教师;其三,学校为教师分配住房｡也就是教师所享受的额外权益,应当承担必要的额外义务,即在依法解除劳动合同时,应当赔偿给学校造成的经济损失｡而当这种经济损失不存在时,学校则无权要求赔偿｡因此,如果教师在辞职时,其与学校之间没有诸如出资培训､出资招收录用､住房分配等权利义务的约定,则教师的辞职行为只要符合法定条件和程序,就不应承担赔偿责任｡即使必须赔偿的“给学校造成的经济损失”,其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同条款中的约定,而是国家有关的法律､法规和规章的直接规定｡

聘任制下教师对聘用合同的解除权是高校推行真正意义上的聘用制的关键所在,是以教育法制为基础而构建的教师权利保障机制｡这个权利如此的重要,是因为,教育法制是一个动态的系统,其中每个环节都有着特定的作用和意义,而教师的权利,特别是对抗学校的权利,仅仅只有合同的解除权｡所以,在实践中这个环节如果有所缺失,那么聘任制不过仅仅是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度,而非保障教师的制度｡

注释:

①见北京大学人事部文件｡http://hr﹒pku﹒edu﹒cn/xiazaizhuanqu/download﹒htm｡

②高校教师流动是一个热点话题,相关的文章著述很多,都涉及法制对流动的规制问题,然而法律缺乏在这个方面有效的条款,而且对于教师辞职权的条款没有规定｡

参考文献:

[1]毕雁英﹒教师法律身份及其与学校纠纷的解决[J]﹒中国高等教育,2005(19)﹒

[2]李永凤,王绍军﹒对高校推行全员聘任制的思考[J]﹒武汉大学学报(哲学社会科学版),1999(1)﹒

[3]密尔﹒代议制政府[M]﹒北京:商务印书馆,1959﹒76﹒

[4]崔建远﹒合同法[M]﹒北京:法律出版社,2000﹒195﹒

[5]最高人民法院劳动培训班﹒劳动法基本理论与实务讲座[M]﹒北京:法律出版社,1995﹒136﹒

[6]马俊驹,余延满﹒民法原论[M]﹒北京:法律出版社,1998﹒62﹒

[7]李秀梅﹒中国劳动法[M]﹒北京:华文出版社,1999﹒9﹒

[8]王怀章﹒论劳动者的辞职权[J]﹒山东大学学报(哲学社会科学版),2003(3)﹒

[9]冯彦君﹒强迫职工劳动罪若干问题探讨[J]﹒法制与社会发展,2001(2)﹒

[10]沈同仙,杨海燕﹒中国公民的劳动权益保护[M]﹒北京:中国经济出版社,1999﹒81﹒

作者：周　力

解除合同违约金调整探讨论文 篇3：

涉外合同违约责任的承担和免除

摘 要：涉外合同违约责任是指涉外合同一方或双方违反了合同义务而承担的一定后果，涉外合同问题，尤其是违约责任的问题，伴随着国际贸易的纵深化发展，显得越来越值得研究。本文对于承担责任的方式以及免责情形进行了逐一分析，从六个方面对于责任承担方式进行了深入的探讨，并从“不可抗力”和“非自身原因”对于免责情形进行了具体的分析，涉外合同违约责任是要求违约方为一定行为或者支付一定的金钱来弥补对方的损失。本篇论文的研究对于透析涉外合同纠纷、保障国际经济贸易秩序具有重要意义。

关键词：涉外合同；合同违约；责任承担

近年来，随着国际经济交往的不断发展，涉外合同违约事件也在逐渐增多，诉讼纠纷也屡增不减，因此对于涉外合同违约责任的研究是具有时代意义的，对于违约的构成要件、责任承担的具体方式的探讨都是有利于涉外经济交往发展，有效地减轻外贸合同纠纷的，所以本研究具有十分重要的价值。

一、涉外合同违约责任的承担

当涉外合同的一方或双方没有承担义务或者瑕疵履行时，对方肯定会遭受到一些物质上的损害，施加损害的一方就要承担一定的后果，比如给予其一定的经济补偿，将损坏的货物恢复成本来面貌，用其他的物品来代替或者用货币进行补偿[1]。在这几种赔偿的方式里，货币赔偿是最为普遍的一种赔偿，由于货币具有易于流通，并且可以作为一般等价物进行交换，同时，损失可以用货币进行衡量，在涉外的贸易中，造成的任何货物损失也都可以用货币进行衡量，所以不论在法律规定上还是实际的操作中，它都被作为最重要的补償方式。同时，在实际中，如果通过“继续履行”或者其他方式都没有办法挽回损失的时候，就可以通过货币补偿的形式来实现违约一方违约责任的承担。关于违约的责任形式，主要分为以下几种。

（一）赔偿损失

赔偿对方因自己违约所受的损失是一种十分常见的承担方式，它还有一个更为普遍的通称，叫作“索赔”。在这里，赔偿的范围包括两方面的内容，包括现实中已经发生的利益损害和预期利益的损害。在一场涉外商事贸易中，两国的商人订立了涉外合同，要进行一千斤橘子的买卖，但是商人甲并没有按期将这批货物送到商人乙的店铺内，原因是工作太多忘记了这个买卖，总共延迟了一个月，这个时候商人甲因为违约而应当赔偿商人乙的实际损失，即因橘子超期囤积而引发的变质，对于这个实际损失，商人甲应当给一些赔偿。那么除了这个之外呢，还有没有其他方面需要赔偿的呢？答案是肯定的。前文所述，这里的损失还包括了预期利益，也就是说乙本来在这一个月中可以通过销售橘子来赚取一定的资金，而由于甲的违约，使乙丧失了这部分可得利益，对于这部分利益，甲也同样要进行赔偿，因为“实际”和“预期”两部分利益都是因为甲的行为而造成损失的，所以甲对此有责任，有义务进行赔偿。这两方面也是“赔偿损失”的重要赔偿内容。通过赔偿来保护弱势一方，维护公平[2]。当然，这种方式也是所有违约责任形式中最常见的一种，由于其本身的实用性，使得很多交易者选择这种方式来实现权益的保护和损失的挽回。

（二）支付违约金

在涉外合同中，一般没有依法规定的违约金，只有依据双方协议所确定的违约金。所以在涉外合同的实际履行过程中，一方出现了违约行为，另一方有权利要求其按照协议约定好的条款，支付违约金，具体的金额以约定好的为准。但是笔者认为，约定的金额也要注意在一定范围内，不要对其进行过高约定，也不可以约定过低，因为过高的虽然对于双方履行约定有一定的促进义务，但是从长远的角度来看，从国际经济秩序稳定性的角度来看，是十分不利的；约定过低的话，跟没有约定没区别，所以违约金的确定要有利于促进双方履行义务的积极性，又要不违反国际经济秩序，因为涉外的贸易会影响国际贸易秩序。

（三）解除合同

在涉外合同中，除了金钱弥补之外，还有解除合同等方式来对违反协议的一方进行惩罚[3]。那么，在什么情况下才会动用这种方式来惩罚违约方呢？只有在一方有十分严重的错误的时候，才会采用这种责任形式，因为只要违约的一方有足够的能力来继续履行协议，另一方都不会解除合同，而是通过一定程度的弥补之后，继续履行合同，因为在涉外经济交往中，合作伙伴的选择本身就比较困难，如果不是十分严重而且彻底的违约，一般都会给予对方一定的机会继续完成约定，而且“冤家宜解不宜结”，多一个合作伙伴对于双方都是一个极好的选择。假如A国企业想从B国企业处进口一批煤炭，约定由B国企业完成运输，但是B国企业在签订合同之后，开始“搅混水”，并不想承担运输任务，因为他们觉得这样不能实现利益最大化，所以一直不履行合同，这时候，A国企业经过再三的催促并提出了延期后的期限，B国企业仍置若罔闻，在这个时候，A国企业就可以要求解除合同。这个时候让B国企业运输已经不可能了，因为其从根本上拒绝遵守合同义务，已经算是情节严重的违约了。综上，一般在合同一方或者双方不履行合同约定或者经过对方再三提出要求并确定了一个十分合理的期限之后，仍不履行约定，这个时候未违约一方可以提出解除合同，来寻找下一个合作企业。

（四）支付利息

涉外合同履行过程中，其中一方没有支付价款或者延期了还没有支付，就要通过“利息”的形式，来给予对方一定的弥补。在前文的例子中一般都是未提供货物的违约情形，在“支付利息”这一违约形式中，笔者从另一个角度分析一个案例：在一场涉外货物贸易中，其中一方已经提供了货物，也并没有延期，另一方当事人却没有按期提供价款，按照实际情况来讲，提供货物一方可能已经对这笔预期得到的价款早已想好了使用方法，但是因为对方的延期，甚至是不履行的行为，给提供货物方造成了困扰，让提供货物方不能够及时地使用到这笔钱，还可能因此造成一定的损失。所以在这个时候，对应提供价款一方提出利息请求是十分合理的，可以有效地弥补提供货物一方所遭受的损失，并且可以有效地督促双方尽快地完成协议约定的义务。那么，是否有提供货物方支付利息的情形呢？我的回答是有，因为这里的利息，不仅仅包括支付价款一方的延期利息，还会因为提供货物一方没有支付在合同进行中所必需的款项而承担的利息。

（五）中止履行合同

这种情况一般会出现在涉外合同“预期违约”的情形中，假如两国企业之间有经济交往，并且签订了委托运输合同，即一国企业为另一国企业的木材提供运输服务，但是这个时候委托方发现受委托方企业名下的运输工具已经超过了使用期限并且漏油，而仍然在投入使用，这个时候假如对木材进行运输，很可能将木材都“泡烂”，从而影响木材功能的发挥，对于这种可能影响到委托方利益的情况存在，委托方有权要求中止合同，等受委托方完成交通工具的检修或者对交通工具更新换代之后，委托方企业再提出继续履行合同。一般情况下，本种责任形式较之“解除合同”，会显得比较轻微，因为预期对方违约还不算是十分严重的违约，但是假如在预期违约情况之下，受委托方拒不更新交通工具也不进行检修，经过委托方再三要求并提出合理期限之后，仍然不进行实际的执行，这个时候委托方可以因为受委托方“严重不履行合同”而解除合同，来维护自己的利益。

（六）其他合理的措施

在涉外经济贸易中，对于违约责任的承担方式，除了上述的几种之外，双方还可以在法律规范允许的范围内进行自由的协商决定，比如要求违约的那一方调整价格，扣压貨物等形式来实现责任承担。在这一部分上，双方具有很大的自主权，这也体现了国际经贸的自由性特征，也有利于双方根据本国实际情况、根据所在国习俗或者本企业特点进行责任形式约定。

二、涉外合同违约责任的免除

在涉外合同中，假如某一方没有尽到自己的义务，就应该担负起一定的责任，或赔偿或履行，但是在某些情况下，是可以“幸运”的免除责任的，关于免除责任的原因，主要有以下两种。

（一）不可抗力

根据国际上的相关文件以及惯例，假如存在本种情形，是可以免除违约责任的，《联合国国际货物销售合同公约》里面就规定了：“假如一方因为非自控因素而不履行，这种情况可以免责。”那么，这种情形需要满足什么具体条件呢？首先，难以在合同订立之前就考虑到的情况，可能是由于技术问题或者是其他原因，根本不可能预计到这种情况的出现，难以预见。其次，很难规避，需要双方根据自身的技术、条件等原因根本无法避免这种情况的出现。假使某企业明明有能力避免但是为了谋求更大的利益，没有采取任何的措施，最终导致了违反协议约定，在这种情况下，该企业就不可以主张“不可抗力”，因为不符合本条件。最后，难以补救，要求违约的一方在违约后根本无法采取补救措施进行有效的弥补和挽回，在这种情况下才能符合“不可抗力”的要求，假如违约方还有能力挽回而不做任何行动，那么这个时候就不能符合“不可抗力”的要求。在符合本条件之后，违约方应该马上告诉对方，如果没有及时告诉，让损失扩大化了，就要承担扩大后的责任了，而且还要有不可抗力相关的证明。

（二）非自身原因

对于涉外合同违约的非自身原因，笔者认为可以分为三种情况进行综合考量。第一种，政府原因。就是因为政府的原因而无法实现合同的目的，并且表现为某一方的违约，这个时候，由于政府的相关文件是为了公众权益而进行制定的，所以这个时候即使造成某一方无法实际履行合同，也可以对其进行免责。第二种，对方原因。由于对方的失误使合同无法继续的，那么违约方也可以得到免除责任的机会，因为不是自身原因，在这个时候还有可能对方要承担责任，但是是否承担以及承担多少责任都要依据实际情况来进行确定。第三种，标的物原因。因为标的物的天然属性，或者合理预期内的损耗都是可以理解的，这种情况下，对方提出了违约，“违约方”也可以免责。

综上所述，“不可抗力”以及“非自身原因”的情况下都可以导致合同违约责任的免除，这也是充分保护双方合法权益的必然要求。

本文从六个方面对于责任承担方式进行了深入的探讨，并对问题解决方式进行了探索和研究，并从“不可抗力”和“非自身原因”对于免责情形进行了具体的分析，以期能够有利于实践。

参考文献：

[1]朱军华.涉外经济合同违约的补救措施[J].中国工商，1994（8）：41-42.

[2]屈广清.国际私法保护弱势群体的理论考量[J].福建政法管理干部学院学报，2007（2）：11-12.

[3]吴刚.涉外合同的违约救济[J].广州大学学报：综合版，1998（4）：2-6.

作者：王焕然　李思杨