企业招聘对策研究论文

摘要：随着经济的迅速发展，我国的中小企业正在快速地崛起，企业与企业之间的竞争表现的尤为激烈。人才是企业的核心竞争力，于是企业与企业之间的竞争越来越体现在人才的竞争上。今天小编为大家精心挑选了关于《企业招聘对策研究论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

企业招聘对策研究论文 篇1：

后疫情时代中小企业招聘困境及对策研究

摘 要：为帮助企业更好地复工复产，我国出台了一系列扶持政策。后疫情时代，各个领域必须重新整合资源，在此背景下，中小企业的内需提高和产业升级，导致劳动力结构与供需产生了显著的变化。面对如此严峻的形势，中小企业必须突破招聘困境，实现人力资源供需平衡。本文重点分析严峻形势下中小企业招聘困境与对策，希望能为中小企业的发展提供一定的借鉴。

关键词：中小企业;严峻形势;招聘困境;招聘制度;对策研究

本文索引：李权.<标题>[J].商展经济，2022（04）：-152.

受新冠疫情影响，中小企业面临着严峻的招聘形势，招聘难度显著提高。如劳务派遣、线上招聘。对中小企业来讲，应该如何突破当前的招聘困境，合理利用新型的招聘方式，优化人才招聘计划与制度，从而为中小企业提供充足的人力资源保障？因此，本文围绕中小企业面临的招聘困境，针对性地提出改进中小企业招聘的对策，旨在提高中小企业的招聘效率。

1 严峻形势下中小企业招聘困境分析

1.1 尚未制定完善的人才招聘制度

现阶段，一部分中小企业并未建立人才招聘制度，也未结合企业人力资源的实际需求，制定合理的招聘计划。部分中小企业的人力资源部门只是依据内部人员的流失情况及岗位需求，开展相应的人才招聘工作。在此背景下，中小企业招聘工作效率明显下降。由于中小企业的高层管理者并不注重内部人员管理的重要性，也未制定完善的制度，造成招聘工作更多地依赖领导的喜好及内部关系，而缺少相对客观的标准与依据。另外，中小企业人力资源规划工作的职能几乎可以忽略不计，具体到每个岗位的胜任力模型也不够科学，因此人才的识别不够清晰、定位不够准确、发展不够充分。

1.2 过度关注招聘人才的学历

一部分中小企业在制定岗位职责要求时，会将人才的学历与技能水平作为招聘中的一项要求，用于判断所招聘的人才是否满足企业所需。这种情况下，招聘工作将会忽视应聘人员的创新能力及团队合作能力等综合素养的判断，导致招聘到的人难以满足企业对高素质人才的实际需求。更重要的是，部分中小企业虽然对员工的学历有比较高的要求，但是在招聘过程中并不能给予高学历人才相应的待遇标准，反而更喜欢给这些高学历人才“画饼”——谈发展，实实在在的待遇却和一般员工没有什么区别，导致这部分新人入职不久就迅速离职，对双方都造成了时间或资源的浪费。

1.3 人才招聘渠道过于单一和局限

现阶段，中小企业的招聘渠道非常多，受企业规模、时机、行业等因素的限制，不同招聘渠道各有优劣。线上招聘本已非常成熟，经历过一场疫情后，线上直接面试的方式更加频繁。对中小企业来讲，线上招聘虽然可以降低人才的招聘成本，但是这种招聘方式难以综合考察应聘者的整体素养，毕竟面对面交流才能更好地建立相互信任的关系，更加有利于候选人与企业之间相互了解，从而提高企业的知名度和口碑。从长远的角度来讲，线上招聘不利于提高中小企业的核心竞争优势。另外，中小企业在线上招聘过程中，未能制定清晰的招聘目标，盲目跟从其他企业的招聘要求，导致中小企业所招聘的人才与实际需求不符，让招聘工作面临巨大的难题。由于缺少明确目标，导致人才招聘成本增加，最终影响了企业人才招聘的效率。

1.4 招聘人员的专业能力相对较弱

部分中小企业的人力资源管理相关人员并非人资专业毕业，而且并未接受专业的人力资源招聘培训，这种情况在各大企业、事业单位，甚至政府单位中都非常常见。因为在事业单位及政府机构中的人事处，不需要太多的面试技巧，而且招聘流程相对固定，所以对人事处的人员要求并不高。在部分国有企业，人力资源部的员工更多的是一些“关系户”，而真正对人力资源能力有要求的往往是中小企业的HR，但他们在开展招聘工作时，无法有效判断候选人的胜任力，与候选人的沟通也存在问题，导致招聘的成功率非常低。在一定程度上，中小企业招聘人员是应聘者首先接觸到的人，人力资源招聘工作者的形象代表了企业的形象，如果在面试过程中，人力资源招聘工作者无法正确解答应聘者提出的问题，或者在面试过程中提出具有主观色彩的问题，就会使中小企业招聘工作效率明显下降。在组织招聘工作时，如果只是依赖于主观经验，那么所招聘的人才就难以满足岗位实际的用工需求，也为后期人才培训带来一定的挑战。除此之外，中小企业还要投入更多的人才培训成本，才能保证所招聘的人才满足企业的实际需求。

1.5 企业招聘支出紧缩，影响线上招聘投入

受新冠疫情的持续影响，企业招聘支出紧缩。尤其是中小企业，抗风险能力比较弱，经济效益偏低，新冠疫情爆发后，中小企业的生产与生存受到了严重冲击，导致企业原来的经营计划完全被打乱。一方面，由于企业延迟复工，没有经济效益，但仍需支付较高的租金与税费等。另一方面，虽然中小企业已经正常复工，但是公司的业务明显减少，只有在满足当前员工正常薪酬的基础上，才可以对招聘工作做预算，也意味着中小企业的招聘预算减少。

线下招聘受阻，线上招聘并未完全形成规模。在新冠疫情的影响下，部分中小企业将招聘时间往后推迟，而且放弃了一直沿用的线下招聘模式，开始进行线上招聘。但是，线上招聘有个问题，就是各种招聘第三方平台的费用不同，如前程无忧、智联招聘等网站的收费比较高，服务更加精细化，但相对应的费用也很高，导致中小企业主在看见报价时就立马否决。一些新兴招聘渠道，如BOSS直聘等，企业如果想使用更多的功能，需要投入更高的费用。因此，在企业效益不佳的情况下，线上招聘的效果难以保证。

2 严峻形势下中小企业招聘困境的对策分析

2.1 加快制定完善的招聘制度

在一定程度上，人才招聘制度为中小企业招聘工作的开展提供了有力的参考依据，可以让招聘工作的各个环节形成不同的规章制度。在此背景下，招聘人员能够在招聘过程中有一个统一的规范，从而提高招聘工作的实效性。中小企业的招聘规章制度必须包括中小企业内部岗位职责及招聘流程等，同时需要制定相对完善的监督管理机制，保证制度能够得到有效落实。另外，完善的监督管理制度可以明确每位工作人员的职责，针对部分专业能力偏低的招聘工作者，应及时向高层管理人员进行反馈，并依据相关管理制度进行培训或调岗。

2.2 优化人才招聘计划，聘用优质人才

在严峻形势下，为了更好地突破招聘困境，中小企业必须深入分析内部员工流失的情况及原因，制定有针对性的人才招聘计划。另外，中小企业内部招聘工作需要结合岗位职责及岗位对人才能力的要求，制定科学合理的岗位说明书，并进一步明确企业对人才的实际需求。中小企业在开展招聘工作时，应该将应聘人员的工作经验、对企业的忠诚度、以往业绩等指标列入考核范围。在面试过程中，面试官需要将企业的文化及制度等内容传达给应聘者，使其能够更好地了解企业的实际情况。一部分应聘者为了给面试人员留下良好的印象，往往会夸大自身的能力，回避自己的不足之处，从而获得就职机会。因此，招聘人员必须具备较强的专业能力，综合分析应聘者讲述的工作经历及其专业能力，从而筛选出符合自身实际情况的优质人才，为企业的可持续发展提供有力的人才保障。

2.3 进一步拓宽中小企业的招聘渠道，提高招聘工作的实效性

对中小企业来讲，招聘工作中合理利用各类信息，能够拓宽自身的人才招聘渠道。因此，中小企业的招聘工作者需要全面了解全新的人才招聘渠道与人才招聘方式。比如，各个地区的人才市场、高校的人才招聘及第三方人力资源企业。综合分析每种招聘渠道的优势与劣势，从而为后续拓宽招聘渠道提供有力支撑。中小企业必须对岗位需求进行全面了解，进一步划分出优质人才的筛选范围，再结合不同招聘渠道的优势与劣势，选择最适合自身招聘需求的渠道。通过这种方式，不仅能够一定程度上减少中小企业在人才招聘方面的资金投入，还可以提高招聘工作的实效性。

2.4 强化对中小企业招聘工作者的培训，提高其专业能力

招聘工作者对招聘效率有着直接的影响。因此，中小企业需要强化对内部招聘工作者的培训，并根据不同岗位的划分，制定相对应的培训计划与内容，以提高人力资源管理工作者的专业能力，进一步强化其职业素养。在对招聘工作者进行培训时，培训的内容应该包括面试技巧、心理学等。对招聘岗位来说，核心竞争力在于对企业各个岗位的理解，招聘工作者需要时刻与不同岗位的人员接触，了解这些岗位的工作职责和胜任要求，提高专业能力。因此，中小企业需要制定相对完善的招聘工作者考核机制，围绕招聘工作者的岗位职能、道德规范等内容，设计考核内容，全面把握其专业理论知识的积累程度。针对考核未达标的招聘工作者，需要进行再次培训与考核，使其能够充分满足企业的招聘需求，以提高企业的招聘效率。

2.5 优化线上招聘，突破传统招聘的限制

新冠疫情防控形势下，中小企业的生产经营受到了较为严重的影响，原来的人力资源规划难以满足企业的实际用工需求，因此，企业必须改变自身的招聘需求。在招聘方面，中小企业需要尽可能降低成本投入，提高招聘效率，确保企业招聘与人才需求相适应。另外，为了确保企业平稳度过后疫情时代这个特殊时期，恢复原来的生产规模与经营状态，必须增加招聘人数。同时，中小企业招聘与选拔的方式需要进行一定的修正，更加适应疫情防控形势下复工复产的要求。5G时代已经到来，信息技术的应用越来越普遍，将其应用到招聘工作中，能够有效扩大招聘的范围，提高中小企业的招聘效率。第一，中小企业要与招聘平台建立良好的合作关系，并合理利用信息技术建设企业网站。与此同时，中小企业需要完善安全系统，保证企业应聘者的信息安全。第二，中小企业需要对线上招聘信息进行优化，包括薪酬待遇、发展前景及职工晋升渠道，从而提高应聘者对企业的信任度。第三，由于中小企业的内部人力资源需求发生了变化，企业必須对招聘信息进行及时更新，从而保证应聘者可以实时了解企业实际的招聘需求。第四，在招聘信息发布以后，通过信息技术手段筛选应聘资料，选出符合实际需求的应聘者，最大限度地发挥网络信息资源优势，促进互联网信息技术的创新与转型。中小企业应与人力资源企业进行合作，提高招聘工作的效率，从而更好地满足企业人力资源的实际需求。未来，互联网技术在线上招聘中的应用会越来越普遍。同时，传统的招聘方式有其独特的优势。今后，中小企业应加强线上招聘与线下招聘的结合，更好地突破当前面临的招聘困境。

3 结语

综上所述，在严峻形势下，中小企业自身存在的问题及外部环境的影响，使企业面临着招聘难的困境。因此，中小企业要加快制定完善的招聘制度，进一步拓宽招聘渠道，并优化线上招聘，突破传统招聘的限制，强化对中小企业招聘工作者的培训等。

参考文献

王江.互联网环境下网络招聘会存在的问题及对策：以北京市中小企业专场网络招聘会为例[J].科技与创新，2021（13）：55-57.

杨伶俐.企业招聘中存在的问题及处理对策：以兴安盟某零售企业为例[J].中国市场，2021（6）：108-109.

廖淑贞.互联网环境下奉贤中小企业中层管理人员胜任力模型研究[J].中国商论，2020（22）：152-153.

范玉平.采油工胜任特征模型构建[J].经济师，2015（2）：79-80.

杨颖，李军，张正，等.我国胜任特征模型研究综述[J].中国医院管理，2013（2）：40-41.

颛静莉，石少静，孙孟娟.聚焦大学生[J].青年文学家，2008（Z1）：35-36.

桑希君.高校如何加强大学生就业准备心理的健康教育[J].职业时空，2008（9）：11-12.

邵海燕，胡芳.大学生就业机会：内涵的回归与就业准备[J].中国青年研究，2005（2）：21-22.

作者：李权

企业招聘对策研究论文 篇2：

中小企业招聘问题及对策研究

摘 要：随着经济的迅速发展，我国的中小企业正在快速地崛起，企业与企业之间的竞争表现的尤为激烈。人才是企业的核心竞争力，于是企业与企业之间的竞争越来越体现在人才的竞争上。中小企业要在如此激烈的环境中谋发展，就必须完善企业的招聘管理系统，全方位地做好人才招聘工作，找到优秀并适合企业发展的人才，满足企业的用人需求，与企业共同发展，提高企业的市场竞争力，实现企业的战略发展目标。

关键词：中小企业；招聘；对策

一、招聘的原则

1.企业所需和岗位适合相结合的原则

人才的招聘应该与公司的需求相匹配。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；想法新颖、操作能力强、创新意识高。总之，招人不一定要招最好的，但要招合适的。

2.外部招聘和內部选拔相结合的原则

企业发展不能只靠内部人员，也需要外来人员，引进外部人才。企业也和万物一样，需要呼吸新鲜的空气，吸收新鲜的血液，只依赖于内部人员，会使企业管理僵化、老化，从而失去市场。但是企业的人才选拔方式还是应以内部选拔为主、竞争上岗，提高员工工作的积极性。

3.企业发展和当前使用相结合的原则

公司的发展需要人才的支撑，招聘工作能力强、熟知市场行情的外来人员可以内外结合，加快产品的开发进程和开发力度。招聘当前使用的人、来了就能上手的人，能够减少公司的培训成本，跟上公司的发展步伐。当前利益和长远利益相结合，保证企业可持续发展。

二、中小企业招聘存在的问题

1.招聘人员缺乏系统的培训

中小企业在招聘过程中面试官并非人资专业，招聘人员缺乏专业知识和操作技能会导致面试缺乏专业性，从而无法招到优秀并适合空缺岗位的人才。中小企业大都没有专门的招聘人员，人力资源部门内部结构不完整，岗位职责不明确。面试官缺乏相关的招聘经验，没有受过相关方面的系统的培训。

2.缺少工作分析

工作分析是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。工作分析对组织和个人都有着很重要的作用。对组织来说，工作分析能确定完成组织战略目标的岗位、职务和人员的特点；对个人来说，它能能够向个人提供信息资料，帮助个人判断自己能否胜任该岗位。中小企业大都在招聘工作开展前，不对空缺岗位进行工作分析，没有明确的岗位说明书，对职位要求不了解，对公司需要招募什么样的人才没有精准的定位，使得招进来的人员和岗位说明书是匹配的但和公司的用人要求不匹配，导致招聘工作开展困难，工作效率低。

3.缺少具体的人力资源规划

人力资源规划是企业管理、企业控制人工成本、企业人事决策的重要依据。企业的人力资源规划有利于制定和实现企业的发展目标，保持企业的供需平衡，实现企业资源的合理配置，满足企业内部的员工的需求。因此，企业的人力资源规划有着举足轻重的作用。中小企业缺乏具体的人力资源规划主要表现在：等到岗位空缺，各部门提出人力需求后再匆忙发布招聘信息，这样容易导致中小企业在招聘过程中无形地降低录用标准，导致公司招不到合适的人员，岗位流动性大，招聘工作频繁开展，缺少必要的人才储备。

4.招聘流程不规范，没有合理可行的招聘渠道

企业的招聘流程一般包括制定人员招聘计划、确定招聘对象、选择合适的人员招聘渠道、准备招聘会、确定人员招聘时间、做出人员招聘决策、进行招聘预算。中小企业的招聘流程过于简化，不规范，主要表现在：招聘渠道的不合理选择。随着经济的快速发展，媒体平台越来越多，报纸、互联网等等，企业的选择也越来越多，但是招聘渠道选择不合理会导致招聘工作的效率低下，影响企业的工作进展。因此公司需要根据自身的实际情况，制定与企业相适应的招聘流程，选择合理招聘渠道。

5.面试过程不规范、面试方法单一

面试是一个双向沟通的过程。面试可以考察到笔试难以考察到的内容，它可以全方位考察应聘者的知识、技能、应变能力及其他素质特征。面试的基本过程应包括准备、接触、查明背景资料、询问问题、提供相关信息、评审应聘者是否合适、讨论聘用条件。中小企业的面试缺乏背景调查，没有严格的面试程序，仅有部门主管面试，不经厂长、副总、总经理面试（个别岗位除外），只有作业人员是人力资源部门面试，其余间接人员、人事人员均不参与面试。面试方法单一，仅填资料，问一些简单的问题，无法挖掘到应聘人员的潜在能力，不容易找到企业需要的人才。

三、中小企业招聘问题的对策

1.完善招聘团队，加强招聘团队的专业性

企业的招聘团队缺乏专业性，会导致企业招聘工作的开展受到阻碍，降低员工的工作效率。因此，企业应加强对员工的培训。培训包括工作指导培训、案例分析、授课、角色扮演、视听技术、在职培训、模拟培训、计划性指导培训。企业人力资源部门应结合员工的实际情况，选择适合员工的培训方式。

2.确立规范的岗位需求分析和招聘流程

企业人力资源部门应根据空缺岗位的岗位要求，制定具体科学的岗位说明书，明确岗位需求，为人事决策奠定良好的基础，避免人力资源的浪费，科学地做到人岗匹配，人尽其才。并制定具体规范的招聘流程，科学合理地招聘企业所需的人才。

3.制定具体的科学的人力资源规划

企业人力资源部门根据企业的发展需要和自身的实际情况，结合企业的战略发展目标制定具体的人力资源规划。人力资源规划的程序包括收集分析有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员需求、确定人力资源规划的总体目标和配套政策、制定具体的业务计划、对人力资源规划的监控、评估和反馈。只有制定了科学合理的人力资源规划，企业才能规范稳步地发展。

4.建立科学的招聘标准，多渠道招聘

企业人力资源部门根据需补充人员岗位的岗位要求制定相应的招聘标准，使得在招聘人员的过程中要求具体，目标明确，节约时间和成本，提高工作效率。企业人力资源部门还应根据企业的实际需求对外招聘，不能只局限于一种招聘渠道，应该多平台多渠道招聘。例如，互联网和报纸都发布招聘信息。这样，不仅能够广泛的招募人才，还能提高企业的知名度，丰富企业文化。

四、总结

在经济全球化的今天，企业是国家发展的重要群体，人才则是企业发展过程中的重要资源，在这样一个机遇与挑战并存的时代，中小企业想要更好地发展就更要重视对人才的招聘。

参考文献：

[1]王玺主编.职位分析与职位评价实务[M].北京：中国纺织出版社，2014.1-3.

[2]王惠忠主编.企业人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2014.34-35.

[3]马军，赵良海主编.人员招聘与配置[M].北京：电子工业出版社，2013.19-23，171-172.

[4]储成祥主编.现代企业人力资源管理[M].北京：北京人民邮电出版社，2015.37-38，120-127.

作者：孙晓楠

企业招聘对策研究论文 篇3：

基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究

摘 要：内部推荐作为一种高效稳定的招聘方式，有利于提高组织的招聘效率，员工为组织所提供的推荐资源也应得到充分地尊重、挖掘和利用。本文基于理论性抽样，重点探讨了员工内部推荐对招聘的整体影响，针对其问题不足提出了合理进行内部推荐的对策。

关键词：内部推荐；企业招聘；对策研究

一、引言

员工招聘与配置在人力资源管理中的重要地位毋庸置疑，抢占并聘用优秀的、满足企业需求的人才，一直是各大企业竞争的环节。招聘渠道随企业文化与网络科技的发展而不断拓宽，包括内部招聘、校园招聘、猎头招聘等，其中，员工内部推荐渠道作为常用的招聘方式正日益凸显其优势地位。内部推荐作为一种十分有效的招聘方式，有利于提高企业的招聘效率，产生实际价值。以往研究多从内部招聘的运行机制、内部推荐的制度建设等方面得出了许多研究成果，但缺乏对内部推荐的作用要素、整体影响及不同企业对比研究的分析。本文重点探讨了员工内部推荐对招聘的整体影响，并提出了合理进行内部推荐的对策建议。

二、文献综述

1.内部招聘

与员工内部推荐不同，内部招聘是指当存在职位空缺时，从组织内部选拔人才来满足职位需求，包括员工的晋升、岗位调动或降职等。虽然内部招聘在一定程度上能激励员工，但也会导致恶性竞争、人才流失、思想保守等问题。同时，内部招聘会影响员工的组织公平感，可通过构建胜任力模型、规范招聘制度、保证监督等方式来实施内部招聘，保持组织稳定性。

2.关系网络

关系是微观个体之间的链接，包括个人维度与组织维度，个人维度的关系有利于维持信任并共享信息，良好的同事关系对组织业绩提升有促进作用。研究表明，借助社会网络来传递工作机会或职位空缺等信息，能降低就业与失业间的转化率，保持工作稳定状态。个人所处的网络关系越广，网络规模越大，会提高就业成功的可能性。有学者提出强关系理论，认为借助熟人或朋友的关系网络有助于获取新的职位或工作。

三、内部推荐对招聘的整体影响

1.内部推荐的积极影响

内部推荐作为一种高效的招聘方式已被众多企业认同，特别是吸引中高端人才或核心人才等稀缺资源时，内部推荐能发挥其优越性，推动企业形成人力资源竞争优势。

（1）实现有效匹配，招聘更具针对性

推荐者和被推荐者通常是一个圈子的同类人，被推荐者可能在竞争对手公司工作，有一定的行业经历和工作经验，可能与推荐者有相近的教育背景和专业技能，能满足岗位的基本能力要求。员工对本企业的文化制度、工作环境和工作任务等已非常了解，其在推荐时会根据岗位职责和任职要求对候选人进行初步筛选和匹配，认为对方有资格有能力才会进行推荐，避免了企业盲目搜寻人才，使招聘更具针对性和有效性。

（2）增强心理认同，招聘更具稳定性

员工在进行推荐时通常以自己的信誉和面子作为担保，会提供被推荐人的详细信息，避免了虚假信息或不良人员的现象。员工推荐成功后，往往会获得满足感和成就感，提升对企业的忠诚度，增强工作积极性。当被推荐者进入企业后，员工会尽快帮助其融入环境，而被推荐者也会因为心理压力和感激之情而认真工作，积极表现。这种互动激励和关联机制能极大提高新老员工的工作绩效，降低离职率和跳槽率，保持工作稳定性。

（3）降低人力成本，招聘更具高效性

内部推荐能提高招聘信息的覆盖率和传播范围，降低企业的广告费、职位发布费、信息搜索费、面试费等。老员工会帮助被推荐者尽快熟悉工作环境和职责任务，缩短工作交接时间和磨合期，节省部分培训费用，使被推荐者及早进入岗位角色。经过员工的初步筛选和匹配，较高的面试成功率能减轻招聘部门的工作量，良好的稳定性和较低的流动率能降低重新招聘的比率，极大提高招聘效率。

2.内部推荐的消极影响

目前，员工内部推荐在多数企业的人力资源战略或文化制度层面相对比较保守和滞后。多数企业没有构建相对规范的内部推荐流程，在中国特色国情和传统文化的作用下容易对企业产生消极影响。

（1）裙带关系，难以健康发展

当内部推荐的新员工集中在同一部门或关联部门时，容易形成小团体或内部派系，不利于其他员工的交流沟通以及政策的实施。当熟人形成裙带关系后，双方的忍让互利可能会造成不按规矩办事，扰乱企业的管理制度和工作流程，导致资源的浪费和内耗。当推荐者是中高级管理者时，容易导致“近亲繁殖”现象，在绩效考核或其他测评中，难以保持评估的公平性，既不能真正满足岗位需求，也不利于其他有能力员工的发展。

（2）负面情绪，降低工作热情

员工进行内部推荐说明其认同企业文化并积极创造价值，对自身工作环境比较满意。若被推荐者因不符合招聘条件被拒绝，员工可能因为面子而对企业产生抱怨或不满等负面情绪，降低其工作积极性以及再次推荐的热情。此外，若员工因工作压力或上级责罚而向新员工抱怨企业的漏洞和缺陷，也会降低新员工的职场体验。若员工由于发现新机会或其他原因离职，也有可能带动一大批其所推荐者的离职行为，导致组织动荡不安。

（3）封闭单一，限制思维创新

相对而言，内部推荐的候选人通常选择空间比较小，仍然需要借助其他渠道来招聘符合需求的人才。推荐者与被推荐者往往有相似的专业背景或性情爱好，容易形成封闭保守的思维习惯或单一的组织文化，一定程度上限制了新思想与新血液的加入，不利于工作中灵感的碰撞迸发以及新技术的引入，由此可能会限制团队的进步成长和企业的创新创造。

四、实施合理内部推荐的对策

1.完善制度流程，管理体系监督

招聘过程中要坚持内部推荐流程的公开透明、健全完善，确保通过推荐而获得任职资格的人才成为优秀实干的价值创造者。在推荐中要规定一些限制条件，如推荐人资格的限制、推荐人无权参与后期的面试筛选环节等。HR部门和业务部门要坚持企业的用人标准，重视岗位需求的匹配，对被推荐人进行全面、客观的考核与评价。面试通过后，被推荐人尽量和推荐人放在不同部门或同一部门的不同小组，避免组织不公平感的产生。

2.关注职位信息，挖掘潜在员工

获取空缺职位信息是员工进行内部推荐的前提，但实际中员工往往不太关注招聘信息，造成拥有关系网络的员工难以实施内部推荐。因此在组织内部要大力宣传招聘信息，及时在各大渠道公开招聘内容让员工及时了解。HR部门要善于发现并挖掘拥有强关系网络的员工，鼓励其积极进行内部推荐并给予物质或精神奖励。同时，要加强对员工关系的培训和管理，培育员工忠诚度并认同本组织文化，通过提高组织满意度来激发其进行内部推荐的热情。

3.建立内推系统，及时沟通反馈

企业可通过多种渠道来传递招聘职位信息，可以在内部网站、内部刊物、公告栏等发布信息；可以建立专门的“伯乐”邮箱，通过群发邮件发布信息；可以在内部网站上建立专门的内推平台或内推系统，所有信息均在平台或系统中公开公示，员工可随时查看转发。同时，在后期筛选过程中要及时向推荐人反馈被推荐人的状态，如是否面试、是否录用、不通过原因等，增强推荐人的被关注感和推荐热情，为后续推荐积累经验。

4.规范奖励机制，实现弹性多样

内部推荐的过程也是企业形象推广的过程，推荐者与被推荐者进行意向沟通时，会全面宣传企业的文化制度等信息，无形中宣传了企业的品牌形象。在奖励形式上，可以实行现金奖励、绩效奖励、年假奖励等多种多样的奖励内容，满足不同的员工诉求。在奖励程度上，对不同岗位、不同级别、不同部门、不同招聘难度的的岗位实行差异化奖励，被推荐人入职时间越长、工作绩效越好应追加奖励。

五、结语

目前，员工内部推荐主要在大中型企业或互联网、IT等高新技术企业推行运用，该类企业规模大，员工数量多，制度相对健全，用人需求较高，需要借助多种渠道来招聘符合需求的人才。企业的管理问题和业务发展都是从员工招聘开始的，任何企业都要根据自身人力资源供需状况来选择合适的招聘方式。我们要充分认识员工内部推荐对企业及招聘的整体影响，不断完善和优化内部推荐的制度与流程，才能真正发挥内部推荐的巨大价值。后续研究可从员工关系网络的构建与维系、内部推荐的影响因素和作用机理、选取其他典型案例等进行纵伸研究，从而推动该领域的研究进展。

参考文献：

[1]曾国平，孙灵.关于企业内部招聘的分析研究[J].现代管理科学，2007，（6）：75-76.

[2]Peng M， PinkhamH. The Institution-based View as a Third Leg for a Strategy Tripod [J].Academy of Management Perspective，2009，23（4）：63-81.

[3]宝贡敏，史江涛.中国文化背景下的关系研究述评[J].心理科学，2008，31（4）：1018-1020.

作者简介：许晨鹤（1993- ），男，汉族，河北石家庄人，中国海洋大学管理学院硕士研究生，研究方向：创新创业、战略管理

作者：许晨鹤