保险企业风险对策取向论文

2022-04-27

随着市场竞争日趋激烈，企业发展面临着诸多风险和挑战。财务风险具有客观性、必然性和不确定性，各种财务风险无时无刻、无处不在地影响着企业的生产经营活动。企业管理者除要了解财务风险的内涵、特征以及成因外，更重要的是要掌握财务风险的防范对策，从多方面防范控制财务风险，才能实现企业价值最大化的财务目标。今天小编为大家推荐《保险企业风险对策取向论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

保险企业风险对策取向论文篇1：

现阶段中小企业信用风险成因及商业银行防范对策

一、中小企业风险成因分析

（一）中小企业融资来源

企业的一个运营周期，大致可分为原材料采购（应付账款）、组织生产（存货）、销售商品（应收账款）、下游付款四个节点。企业的资金周转就是这样周而复始的过程。由于时点安排不同，企业就会在不同的时点形成大小不一的资金缺口。因企业所处的行业有异，采购模式、回款周期和方式、生产周期等有所区别，企业的资金缺口会因时滞等因素而提前或延迟。

从商业银行角度，由于中小企业知名度不高，无法从网络、一般渠道充分了解中小企业真实的经营情况，在风险问责等约束下，宁可放弃部分经营一般的企业，转而向信息来源多样化、可以保持信息畅通和对称的大中型企业作为合作的重点。现阶段通过商业银行解决大部分中小企业的融资难题尚不现实。

在此背景下，中小企业为求得生存，可能会转而求助于非正规的民间借贷。对于销售规模处于3000万元以下的企业而言，在发展初期，当需要集中采购以便获得高额优惠或银行授信到期还款时，大部分企业存在民间短期拆借的行为。对于大部分企业而言，初期的盈利水平还不足以支撑相对高昂的民间借贷成本，因此，民间借贷多为短期行为。

民间借贷的出现可能会有助于中小企业的发展，在一定程度上解决其资金难题，但在国内外市场流动性趋紧、货币市场利率走高的形势下，民间借贷为求自保，也会通过提高利率的方式去缓释风险。这样一来，中小企业的融资成本会直接上升，再加上市场环境的变化，势必影响企业正常运转。

（二）政策压力

根据工信部等四部委2011年下发的《中小企业划型标准规定》，我国绝大部分企业都属于中小企业的范畴。但由于中小企业个体社会影响力、细分区域产品主导性等方面与央企为代表的特大型企业存在很大差距，导致中小企业在政治话语权方面缺失对应的代言人。出于存活的需要，中小企业在发展中急需解决的资金、信息问题，只能在受抑制的环境中，通过正常渠道以外的方式得以解决。在政策相对宽松的情况下，通过这种方式，中小企业依然可以获得相应的生存空间，但在政策调整或面临的发展环境日趋复杂的情况下，中小企业将面临来自国外、国内两个层级，政策、资金、信息等多方面的压力。在现阶段，各种压力集中对中小企业发力，直接导致中小企业生存环境发生剧烈的变化，短期内处于成长期或结构调整期的中小企业难以适应这种变化。

二、中小企业未来风险走势判断

（一）政策方面

政府可在短期内进行部分微调，在一定程度上缓解中小企业面临的压力，如建立信用纪录和数据库，对于部分信用优良的企业予以公示，向银行等资金供给者展示该部分中小企业的信用度，提高资金供给者对中小企业的信心，增加中小企业获取资金的可能性。在部分小额规费、税负方面进行微调，增加其盈利的能力。

（二）资金来源

新三板等融资渠道再次走入公众视线，以及部分地方性产权交易平台的构建，能够在一定程度上解决中小企业的资金难题，拓宽其融资渠道和来源。而且，越来越多的商业银行将中小企业视为战略发展的一个重要组成部分，预计中期内商业银行可以在一定程度上解决中小企业面临的资金短缺难题。

一般而言，中小企业从事的都是能耗相对低的产业链中的一个环节。国家对经济结构的调整和拉动内需的政策取向，中小企业可以视为一个发展契机。金融竞争也在一定程度上有利于中小企业的发展。综合分析，现阶段国家相关政策可为中小企业发展提供一个生存空间，为其产业升级提供一个缓释空间。

三、商业银行风险防范对策

（一）实现风险与收益的匹配

商业银行对于中小企业的信贷投放，主要有风险与收益不匹配、信息不对称等两个方面的问题。目前，商业银行缺乏除诉讼以外其他更有效的措施保障自身的资产安全，致使风险与收益不对等。为此，可以考虑引入保险等综合金融模式，丰富与中小企业合作的模式，加大与中小企业合作的深度。可尝试大数定律和收益有效覆盖风险原则，为企业提供快速结算、富余资金理财、根据企业规模和结构进行融资方案设计等综合金融服务，从而实现共生共赢。

（二）商业银行推进中小企业业务合作区域选择

优选金融生态环境相对良好的区域作为合作对象和业务发展的重点方向。在金融生态环境优良的区域，在个体企业出现不良迹象时，相关部门会积极采取措施，帮助银行保障资产的安全。同时，依托于良好的金融生态建设，各企业间形成相对良好的合作发展氛围，可以通过一个集群的力量，缓释个体企业发展面临的风险。

（三）选取主业突出且财务稳健的企业作为合作主体

出于资本的趋利性，部分企业都开始尝试投资于利润空间高的行业，不专注于主业，导致企业的投资不断蚕食有限的现金流，无法实现资源的合理配置，最终将企业拖向停产整顿的深渊。对这种企业应尽量避免进行信贷投放。

（四）丰富信息渠道

为解决商业银行面临的信息不对称的问题，商业银行必须尽力丰富信息渠道。一是增强与政府合作的深度。建立起银行－政府－企业三者互联互通的信息沟通模式，当地政府应充分利用自身优势，为商业银行提供权威、充分、全面的信息支持。对于商业银行而言，选取与金融生态环境相对好的政府作为合作伙伴，可以获取其他渠道所不能获得的对中小企业充分全面的信息。二是充分利用存量客户资源。商业银行还可充分利用已有的存量客户资源，通过产业链对借款申请人的真实经营情况进行了解和判断。

（五）积极创新营销方式

在利用存量客户的同时，商业银行也可充分发挥其产品的特点，如通过保理业务监控企业回款的正常性和与下游客户交易的稳定性；通过存货抵质押，实现对中小企业存货变动情况的监控，对企业的经营周期、年经营量等可获得直接的判断；通过保兑仓等产品，可以实现对企业与上游客户采购的稳定性、支付及时性等方面实施有效的控制。通过上述产品，可以实现对中小企业的物流、现金流的控制，进而实现对企业信息流的控制。

（责任编辑刘西顺；校对 XS）

作者：邵长彪薛继金吕顺

保险企业风险对策取向论文篇2：

新形势下企业财务风险管理与防范

随着市场竞争日趋激烈，企业发展面临着诸多风险和挑战。财务风险具有客观性、必然性和不确定性，各种财务风险无时无刻、无处不在地影响着企业的生产经营活动。企业管理者除要了解财务风险的内涵、特征以及成因外，更重要的是要掌握财务风险的防范对策，从多方面防范控制财务风险，才能实现企业价值最大化的财务目标。

一、风险管理概述

企业的所有经营活动可以分为两大类，即业务活动和财务活动。业务活动的目标主要在于财务方面企业价值的实现，企业的风险也相应地分为业务风险和财务风险。

（一）业务风险

业务风险指对企业目标实现存在不利影响的某一事件发生的可能性。产业的特点不同，经营风险也不同，即使在同一产业的不同企业，其经营风险也有差异。

企业业务风险可能来自外部。例如，市场需求变化、产品价格变化、投入成本变化、宏观政策变化。来自外部的业务风险主要是产业特性所决定的，但在一定程度上是可以控制的。企业的业务风险可能来自内部，例如，产品设计错误、未按规定流程操作，实物资产盘亏或毁损风险，设备淘汰、设施故障、安全环保生产事故。

（二）财务风险

财务风险是不利于企业价值目标实现的各种事件发生的可能性。狭义的财务风险是指在企业的各项财务活动中，因为企业内外环境及各种难以预计或无法控制的因素影响，在一定时期内，企业的实际财务结果与预期财务结果发生偏离，从而蒙受损失的可能性。企业的财务风险最后的表现形式为资金链条断裂而崩溃。

财务风险可能源自外部。由于宏观经济、行业发展等导致企业经营环境变化，影响企业正常的生产、投融资活动等，造成预期战略目标难以达到的风险。宏观财务风险的成因是在经济全球化、金融全球化的背景下，2008年后企业的宏观财务风险主要来源为全球性、区域性的产业风险和金融风险，跨国经营的集团性公司更是如此。外部财务风险一般在企业管理的基础上，采用动态系统的方法予以规避和转移。宏观财务风险往往是企业不可控风险，企业必须预先实施预测，做好预案。财务风险也可能来源于内部，是指企业发生资金周转困难而难以实现持续运营，进而不能偿还到期债务的风险。主要成因为债务风险、流动性风险、信用风险、投融资风险、财务内控失效风险、财务合规风险、财务报告风险等，这些可以通过强化财务基础工作、加强日常监管、利用技术性方法和完善内控制度的方法来化解与防范。

（三）业务风险与财务风险相结合

企业应将财务风险管理与日常经营管理有机融合，特别要提高财务风险管理服务于重大事项决策的能力。应注重营造良好风险管理文化氛围，加强企业财务风险管理政策的宣贯力度，建立风险管理工作宣传和培训常态化机制，倡导将财务风险意识和管理思想融入日常经营管理活动中，尤其是战略决策、投资并购、“三重一大”等重大事项决策过程中。应注重发挥制度和流程的规范性作用，通过固化流程将财务风险管理理念、方法和技术嵌入日常经营管理和重大事项决策过程中，特别是要建立经营事项的专项风险评估制度，构建财务风险管理服务于日常经营管理和重大事项决策的长效机制。

二、财务风险成因

总体来说，中国企业现有的风险管理处于低水平，企业普遍缺乏风险意识；企业没有将风险管理纳入企业总体战略框架中；企业内控系统不健全，或即使内控系统健全但得不到有效执行；在企业绩效考核、产品或资产定价方面没有引入风险因素；缺乏有效的风险管理手段。

财务风险产生于各种具有财务性质的交易之中，同时，企业内外部各种因素和环境的变化皆有可能导致财务风险的产生。以财务管理为主的风险，包括资金安全性风险、资金流动性风险、市场利率风险和外汇风险。受多方面影响的风险主要包括商品价格风险、股票价格风险、企业信用风险、预算和计划风险、投资决策风险、财务报告信息真实性风险等方面。

从上述企业面临的财务风险分析，企业的主要财务风险产生根源有三个方面：一是企业在利率、汇率和商品价格等市场价格变化方面具有损失的可能性而导致财务风险；二是供应商、客户及衍生工具交易对方等其他企业的行为和交易导致的财务风险；三是企业内部行为或失误特别是人员、流程、系统方面的失误导致的财务风险。

三、风险管理体系建设

企业应以财务流程建设和运行为主线，强化财务风险过程管控，将重大决策、重要业务和流程的风险管理作为重点，把财务风险管理理念引入经营管理全领域、全过程，减少企业管理成本，不断完善财务风险管理体系。

建立全方位、全过程、全要素的财务风险管理体系，是提升财务科学管理水平的抓手和载体。一是建立风险管理基础保障机制，以财务制度建设、执行力建设和培训宣贯为重点，全面强化财务风险管理基础工作；二是建立财务流程管理责任机制，积极推动流程梳理、优化和简化，实现岗位职责、风险控制与财务流程的有机结合；三是建立风险评估及报告机制，以财务报告为切入点，不断完善财务风险事件库和风险数据库，持续开展财务重大风险评估工作；四是建立财务稽查长效机制，加强监督检查和整改力度，拓展监督检查业务领域，做到事前防范与过程管控相结合，促进监督检查效果不断转化；五是建立重大财务风险预警机制，通过财务指标的计算和分析进行风险预警，将财务风险合理量化，为战略决策提供价值参考；六是建立自我测试和评价机制，加强自我测试执行过程的跟进检查和考核评价，提升各项业务合规性和风险管控能力。

四、財务风险防控

财务风险管理活动贯穿于整个财务活动过程中，财务风险防控就是识别主要的财务风险，并区分优先顺序；确定合适的风险容忍度水平；实施与风险管理政策相一致的风险管理战略；对风险进行度量、报告、监控，并根据需要进行调整。财务风险管理的重点是对财务基础、制度执行、会计监督和内控建设等方面加强管理，使预算、核算、资金管理等财务管理方面的财务风险防控能力进一步提升。

（一）资金管理方面

加强信息化建设，强化资金掌控能力，建立和保持与企业战略发展目标及风险价值取向相适应的最佳流动性水平和负债结构，有效控制资金成本，规避资金占用和回收风险。倡导资金集中管理，降低资金成本，增强资金保障能力。强化资金计划管理，增加现金流入，控制现金流出，保障资金安全。重视应收账款和预付账款管理，加大陈欠清理力度，完善客户信用体系，强化合同訂单管理，提高预收账款比例，减少预付款金额。加强货款回收管理，落实催收责任，提高应收款周转速度。强化应收账款和预付账款风险预警预报，采取必要的保险或再保险办法，降低坏账比例。

（二）会计信息质量方面

统一优化会计核算体系，优化并完善业务预算、核算等管理制度，建立一套成熟的财务管理模式，提升会计信息质量。建立和保持与公司战略发展目标及风险价值取向相适应的最佳流动性水平和负债结构，有效控制成本，规避财务风险。结合实际业务变化需求，规范设置核算体系，确保财务数据口径趋于一致、相关信息可比。规范会计核算，统一会计政策、会计科目和会计核算体系，推动财务与业务在信息、职能和手段上的相互渗透，加快财务与业务融合，推动财务与业务在信息、职能和手段上的相互渗透，促进财务管理的优化与完善，不断提高对财务信息的驾驭能力。

（三）全面预算方面

全面预算不仅追求利润，而且追求以现金流为支撑的利润。以全面预算管理为抓手，优化内部资源配置，完善全面预算管理组织体系，优化预算管理流程，健全完善以市场为导向的经营机制，兼顾效率与公平，正确处理各业务领域之间的利益关系。加强财务风险的分析和预测，准确把握宏观经济形势和市场发展变化，主动调整企业各项财务指标和目标任务，对企业未来财务活动和财务成果做出科学预判，当好企业战略决策的参谋助手，形成合理的利益分配格局，努力提升经营效益和运行质量。

（四）成本管控方面

市场需求萎缩，企业面临营业收入下滑、成本费用刚性支出、盈利能力下降等多重困难。严格控制企业成本，是企业应对国际金融危机冲击的重要举措。进一步优化业务和管理流程，强化各项预算定额和费用标准的约束力。突出效益主题，深入开展开源节流、降本增效工作，努力降低企业成本费用水平。牢固树立过紧日子的思想，进一步加强费用标准建设，细化费用控制标准。从严控制各项费用支出，规范和加强职务消费管理，压缩差旅费、会议费、招待费等支出，落实公务用车、因公出国、公务接待等管理要求，杜绝铺张浪费。

（五）存货管控方面

经济减速和外需乏力是企业库存压力不断加大、严重影响企业正常生产经营的重要因素。企业应确定整体库存合理控制目标，对比当前库存水平，有针对性地提出降库措施，在生产经营中按照库存控制目标加强库存管理。加强生产组织优化，加大市场开发力度，以科技创新引领结构调整，优化产品结构、合理控制产品、半成品合理库存水平，减少资金占用。从采购管理的规范化、专业化入手，推进集中采购的精细化管理，提高集中采购效率效益，实施物资集中采购管控模式，降低集中采购组织费用。加快物资处置，减少储备占用，制定储备定额，加强绩效考核，促进仓储成本有效降低。

（六）会计监查方面

积极拓展监督检查工作范围与领域，将监督检查与生产经营紧密融合。加强监督检查力度，建立稽查长效机制，更多地依靠制度建设和组织保障来控制风险。全面掌握企业经营发展第一手资料及面临的风险与困难，做好分析和预警工作，增强监查的灵敏性和有效性，做到事前防范与过程管控相结合。坚持把查处问题与完善制度相结合，挖掘问题根源，堵塞管理漏洞，通过有效监查减少风险的发生。

（七）内控体系建设方面

推进财务内控建设，突出抓好业务流程管理工作，以强化执行为重点，确保体系持续有效运行，提高经营管理和风险控制能力。加强财务业务流程梳理和规范工作，注重业务流程的优化、细化和简化，强化流程规范的执行力。建立行之有效的风险控制措施和不相容岗位相分离的管理制度，加强各关键环节的控制与审核，明晰各部门管理责任和职责，将内控要求融入到财务日常工作中。在加强风险识别与评估方面，严格控制风险投资业务规模，建立健全委托理财、股票投资、金融及衍生工具等业务的内部控制制度，对于出现大额浮亏的高风险业务应及时采取措施，减少损失，稳步推进财务内控体系运行长效机制。

五、结束语

总之，财务风险管理是日常生产管理工作中极其重要的问题，财务风险的产生是多方面的，企业的领导者应该全面分析和总结各种不同风险的产生原因和影响因素，及时对财务风险做出准确的预判，通过采取合理的措施和应对方案，积极推进落实重大风险管理工作，进一步完善风险管理机制，努力控制和防范企业财务风险，不断提高企业的风险防范能力和水平。

参考文献：

[1]国务院国有资产监督管理委员会.关于印发《中央企业全面风险管理指引》的通知（国资发改革[2006]108号）[S].2006-6-6.

[2]财政部，审计署，证监会，银监会，保监会.关于印发《企业内部控制基本规范》的通知（财会[2008]7号）[S].2009-7-1.

（作者单位：大庆油田有限责任公司财务部）

作者：刘洪亮

保险企业风险对策取向论文篇3：

和谐劳动关系构建:基于隐性合约理论视角的分析

〔摘要〕构建和谐劳动关系是企业劳动关系管理的重要内容。本文基于隐性合约理论的视角,在分析了隐性合约有助于促进劳动者与企业达成长期劳动服务交易的内在机理、长期合约关系有助于促进劳动关系稳定的基础上,从构建合理的风险分担机制和隐性合约实施机制两方面就构建和谐劳动关系提出了对策建议。

[关键词]隐性合约;风险分担; 长期合约关系; 和谐劳动关系

近几年来,由于劳动争议、劳动者权益被侵害事件不断发生,加强企业劳动关系管理、构建和谐劳动关系一直是社会各界关注的焦点问题。从农民工跳楼讨薪到“百度”4小时裁员风波,从“沃尔玛”建立工会到“富士康”天价索赔案,从华为员工“加班猝死案”到“家乐福”4万员工重签合同等,这些事件无一不昭示出了企业劳资纠纷的存在及加强企业劳动关系管理、构建和谐稳定的劳动关系的重要性和紧迫性。而要构建和谐劳动关系,使员工与企业达成一种相对长期的劳动服务交易及建立一种长期合约关系,无疑是解决问题的有效切入点。

一、隐性合约、风险分担与劳动服务交易的长期性

作为后凯恩斯主义经济学的重要组成部分,隐性合约理论产生于20世纪70年代中期,从其产生和发展过程来看,大致可以分为两个阶段:一为早期隐性合约理论;二为发展的隐性合约理论。由于实际的劳动力市场是纷繁复杂的,而新古典经济学对现实生活中的一些劳动力市场现象无法给出合理的解释,隐性合约理论便应运而生,而创建隐性合约理论的目的就在于解释现实劳动力市场中存在的工资刚性和非自愿失业问题。美国学者贝利(M.Baily)、戈登(D.Gadon)和阿扎里迪斯(C.Azariadis)是隐性合约理论的最早创立者,他们在20世纪70年代中期发表了一列系论文对劳动力市场特别是工资刚性及非自愿失业问题进行了开创性研究,从而创建了早期隐性合约理论。在研究中,贝利等学者把微观经济理论与失业和就业波动的问题联系起来,在完全信息和风险不对称的假设前提下展开分析[1],认为根据企业与员工达成的长期保险合约,企业提供给员工的工资不再准确地等于劳动的边际收益产出,而等于劳动的边际产出与保险赔偿之和,因为合约双方拥有对称的信息,他们都能直接观察到各种自然状态,因此合约能够为双方所执行,这样实际工资就脱离了劳动的边际收益产出而表现出相对稳定性,就业也会因此出现一定的波动,这样,他们就在一定程度上解释了在就业波动下实际工资刚性的问题[2]。由于现实经济生活中的信息总是以不完全和不对称的形式存在,因此自20世纪80年代中期以来,以罗森(S.Rosen)、阿诺特(R.Arnott)、哈特(O.Hart)、格罗斯曼(S.Grossman)、查理(V.Chari)、阿扎里迪斯(C.Azariadis)、斯蒂格利茨(J.Stiglitz)、曼宁(A.Manning)及布兰查德(O.Blanchard)、费希尔(S.Fischer)等为代表的经济学家把信息不完全和信息不对称及企业也同样厌恶风险的假设引入隐性合约理论之中,进一步发展了隐性合约理论,从而使隐性合约理论更贴近现实并有效解释非自愿失业问题[3]。当然由于这些学者所依托的假设条件不同,得出的结论也不尽相同。近些年关于隐性合约理论的研究则主要集中在了其有效性以及如何解决现实问题方面上来,即在对隐性合约理论进行创新性研究的同时也关注到了借助隐性合约理论为加强企业内部管理、完善企业内部治理机制服务。

根据隐性合约理论,所谓隐性合约(Implicit Contract),又称关系合约,是指企业与员工之间达成的一种具有隐含含义的、非明文规定或没有明说的长期保险合约。与显性合约相比,隐性合约具有两个明显的特点:一是隐含性。所谓隐含性,是指企业和员工双方事前就合约条款达成共识,或企业和员工隐蔽地或含蓄地认同合约条款[4],企业与员工建立共同愿景,形成双赢预期,使得员工从长计议,将企业看成是安身立命之所在。在拥有隐性合约的情况下,员工的工资等于劳动的边际收益产出与保险赔偿之和,因此工资并不随企业产品价格的变化而变化,这就是隐性合约理论中有名的“工资刚性定理”。企业和员工之所以愿意达成“不明文规定”的隐性合约,根据早期的隐性合约理论,主要在于企业与员工对风险的厌恶程度不同,企业属风险中性者,而员工属风险厌恶者,这样员工就乐于接受由企业提供的含有某种保险性因素的合约,而企业也认为提供含有某种保险性因素的合约对双方都有利,因此企业和员工就会达到一种默契,都认同含有某种保险性因素的合约而无须明文规定下来。二是风险分担。所谓风险分担,是指风险由企业和员工共同分担而不是完全由一方承担。隐性合约理论对隐性合约的另一个特点也是其核心——风险分担给予了很好解释,也就是既然企业和员工双方具有不同的风险偏好而且二者偏好并不冲突,那么通过合理的风险分担则会给双方提供一个“保险合同”,使企业和员工双方都满意,即企业给员工提供不受边际收益产出影响的工资水平,满足员工规避风险的需要;同时企业通过保持相对稳定工资的方法来稳定员工的收入,以解决道德风险和激励扭曲问题。企业理论最早的开拓者之一弗兰克·奈特(F.Knight)认为,把风险和权力转移给雇主是企业的根本特征。企业家承担收入风险,支付工人固定工资,并获得决策权以防止道德风险[5];曼宁(A.Manning)在《隐性合约理论》一文中通过“理想的合约”模型解释了这种保险合同的经济理性;查理甚至认为,最优隐性合约不仅转移风险,而且更具有激励相容的特性[6]。

基于隐性合约形成的劳动关系具有长期性和稳定性的特点,这就是所谓的劳动服务交易的长期性,也就是说,长期合约关系中的隐性合约、风险分担能够促进劳动服务交易的长期性格局的形成。在早期的隐性合约理论中,员工作为人力资本所有者,其风险通常比作为物质资本所有者的企业要大,相应地员工就有比企业更高的风险厌恶的倾向,而员工规避风险的有效方法就是在一定时期内固定地在某一企业工作,以避免由工作的变动引发收入水平的变动,这样厌恶风险的员工为避免收入的不稳定性就会在某一企业长期工作,与企业达成一种长期保险合约;而在发展的隐性合约理论中,员工作为风险厌恶者,同样更乐于在一定时期内长期在某一企业工作。因此,可以认为,隐性合约与风险分担共同缔造了劳资双方长期的劳动服务交易,风险分担为隐性合约提供了劳资双方相互约束及建立共同愿景的基础,隐性合约的达成则意味着基于长期的劳动服务交易的开始,正如张凤林等学者所指出的,从人力资本理论角度讲,一旦形成长期稳定的劳动关系,“能够弥补和修正简单的自发市场调节机制的不足,有效地激励雇佣双方的人力资本投资,从而促进合作双赢局面的形成。……长期稳定的雇佣关系是市场体制下的特殊的制度安排”[7]。也就是说,劳动服务交易的长期性可以有效解决企业的人力资本投资困惑和员工的短期行为,保证员工的忠诚度,从而巩固企业和员工之间的劳动关系。

二、长期合约关系与劳动关系的稳定

劳动关系是指企业和员工在雇佣过程中建立的社会经济关系,反映着企业雇主或管理方与雇员及其群体之间的关系。稳定的劳动关系体现在雇佣双方着眼于各自的长期利益,相互信任并加强合作,实现重复合作博弈。劳动关系的稳定与否不仅影响着企业的生产效率、劳动力成本、生产质量等方面,更决定了员工的工作质量、管理认同度、对企业的忠诚度等一系列与企业及员工生存和发展密切相关的问题。因此,无论对企业还是对员工来说,构建稳定的劳动关系都至关重要,而企业与员工能够构筑长期合约关系,则必将有助于这种稳定劳动关系的构建。1.长期合约关系可以减少无效的员工流动

企业作为营利性组织,利润是一切行为的基石和保障,但是这并不意味着企业追求利润的行为与员工利益是对立的,相反二者是相辅相成的。从人力资本理解角度看,企业可以被视为一种人力资本的团队[7]。作为人力资本拥有者的员工是企业发展及竞争力的源泉。因此,企业拥有一支相对稳定的员工队伍对企业的发展及竞争力的提高至关重要。如果经济不景气时,企业通过大量裁员来降低成本显然会造成员工忠诚度降低,造成劳动关系短期化。美国西北大学劳动经济学家莫藤森(D.T.Mortensen)的固定分享模型表明,离职率对于企业和员工获得人力资本收益成反比。从内部劳动力市场理论角度讲,企业和员工双方一旦实现长期合约关系,有利于减少无效的员工流动,降低劳动力转换成本(Labor Turnover Cost),进而稳定劳动关系。

2.长期合约关系有助于减少劳动争议与纠纷

一个争议与纠纷频发的企业,肯定是劳动关系不稳定、不和谐的企业,而劳动争议与纠纷的发生,除了双方的“损人利己”行为之外,一个重要的原因就是企业与员工没有建立一种长期合约关系,彼此达不成默契,彼此不能礼让与协调。而企业与员工一旦达成隐性合约,建立一种长期合约关系,就类似于在企业与员工之间建立一种“熟人社会”,进而可以有效减少甚至避免劳动争议与纠纷的发生,有时即使双方出现纠纷也可以促使双方通过平等协商的方式加以解决,而不必通过第三方仲裁甚至是提请诉讼。从这一角度讲,长期合约关系的存在可以作为一种争议与纠纷解决机制,并成为法律途径的有益补充,从而对劳动关系的稳定发挥“稳定器”的作用。

3.长期合约关系有利于增加专用人力资本蓄积

人力资本理论认为,人力资本可以分为通用(一般)人力资本与专用(特殊)人力资本,人力资本理论的代表人物之一贝克尔(G.Becker)在20世纪60年代首先对人力资本做了这种区分,专用人力资本是对特定企业才有价值的人力资本。根据周其仁的人力资本产权理论,人力资本与其所有者是不可分离的。因此,现代企业的最优所有权安排应该是授予人力资本所有者,将企业视为特殊契约,劳资双方共同分享企业剩余。当然,作为一种制度安排授予人力资本所有者以企业所有权也好,还是把企业视作一种人力资本团队也罢,人力资本特别是专用人力资本在企业的蓄积对企业发展和竞争力的提升至关重要是毋庸置疑的。因此企业应建立和完善能够增加专用人力资本蓄积的机制或制度安排,长期合约关系的建立则正是这种机制或制度安排的重要内容之一,长期合约关系可以有效地激励企业和员工进行人力资本特别是专用人力资本投资,从而增加专用人力资本蓄积。一方面,企业与员工的长期重复合作可以明确专用人力资本能够产生足够的剩余,并使企业和员工分享。另一方面,长期合约可以给员工提供相对稳定的就业岗位,由于人力资本具有知识积累功能与外溢效应,员工在企业从事工作的时间越长,为企业创造的价值就越大,人力资本投资的效果就越明显;同时利用风险分担机制,在员工职业生涯初期尽管给员工支付的工资较低,但却能提供有利于后期发展的职业培训作为补偿,同时企业通常采用报酬后置(Backloading Compensation)分配制度也能使员工随着在企业工作时间的增加而享受比较高的工资待遇[8],进而使员工在职业生涯衰退期间也能得到保障从而免除后顾之忧,从动机上有效控制员工离职的发生,从而稳定企业劳动关系。

4.长期合约关系有助于提高劳动生产率

根据学习曲线的研究成果,企业累计产出与企业生产单位产出所需投入之间存在反向的变动关系,即累计产出不断增加,单位产出的成本随之递减。根据美国贝恩策略顾问公司弗雷德里克·莱希赫尔德的研究,改善学习曲线有两个途径:一是增大曲线的弯曲度;二是提高员工的忠诚度。“所谓增大曲线的弯曲度,主要还是在曲线的垂直方向打主意”,而提高员工的忠诚度,也就是建立长期劳动关系,“让他们来之则安,安之则学”[9]。根据莱希赫尔德的“员工忠诚与生产率模型”,员工的工作年限延长,一方面可以提高员工的人均收入,使企业获得额外的忠诚剩余价值,另一方面可以减少由于员工离职引起的机会成本,而这些无疑都有助于提高企业的劳动生产率,凸显所谓的“忠诚的价值”。从正向看,员工忠诚可以取得“忠诚的价值”,从反向看,员工随着在企业工作年限的延长而增加收入,企业因取得忠诚的剩余价值而提高员工收入,更会促进员工与企业关系的融洽和谐,从而促进企业劳动关系的稳定。

三、和谐劳动关系的构建

从隐性合约理论的内涵可以看出,隐性合约理论是为了解释工资刚性和非自愿失业现象而发展起来的,尽管完全信息下的隐性合约理论及不对称信息下的隐性合约理论都没有对工资刚性及非自愿失业问题给出满意的解释,但这一理论作为对以往劳动力市场理论的一种方法论上的创新,并且不再把雇佣关系简单地看作一种以劳动服务换取货币的连续性现货交易,而将其看作一种更为复杂的长期和约关系,对研究企业劳动关系管理及构建和谐劳动关系还是有很强的指导意义的。从长期合约关系角度看,构建和谐劳动关系应从以下几方面着手:

1.构建合理的风险分担机制

构建合理的风险分担机制是长期合约关系得以维持的重要前提,也是和谐劳动关系得以建立的重要基础。张五常在《佃农理论》中发展了一个交易成本约束条件下的合约选择理论,根据该理论,存在交易成本的条件下,人们选择不同的合约是由经营的风险大小和当事人的风险偏好决定的,他认为,尽管采取固定租约或是工资合约的交易成本和协商成本相对较小,但是人们对于有风险的耕作仍会采用交易成本相对较高的分成合约,因为分成合约下的生产的随机性风险会在地主与佃农之间分担,风险越大,来自风险分担的好处就越大[10]。隐性合约的特点之一在于风险分担,要构建稳定与和谐的劳动关系,必须在企业中构建一种合理的风险分担机制,使企业和员工合理分担风险。

(1)构建合理的收入分配制度

企业收入分配制度直接决定企业经营收益在企业和员工之间的分配比例,从而决定各自的利益。从构建稳定与和谐劳动关系角度看,合理的收入分配制度不仅应能保证企业与员工双方“各得其所”,而且还应成为企业与员工建立长期合约关系的促进机制,一方面鼓励企业长期雇佣员工,另一方面鼓励员工与企业达成长期劳动服务交易。据有关学者的研究,企业薪酬制度是影响劳动关系稳定与和谐的重要因素,薪酬制度的灵活性、较高水平的福利等都有利于促进劳动关系的稳定与和谐,而股权激励及补充养老保险等具有长期激励作用的长期激励机制的缺乏、员工对薪酬的满意度不高及薪酬差距较大则是现阶段我国企业薪酬制度存在的主要问题[11]。因此,要构建和谐劳动关系,必须构建合理的收入分配制度。从隐性合约理论角度看,合理的收入分配制度一方面应鼓励企业与员工建立长期合约关系,一方面应具有长期激励的作用。基于以上两点要求,企业可以根据自己的条件考虑实行以下收入分配制度:①实行年功序列工资制度。所谓年功序列工资制度就是根据员工在企业工作的年限支付报酬,具体可分为两种:一是按工作阶梯(Job Ladder)支付报酬,即按照伴随员工在企业工作时间的延长及内部晋升形成的逐步上升的工作阶梯支付报酬,工作阶梯越高,报酬越高。二是按工龄——收入曲线支付报酬,即随着员工在企业工作时间的延长,工龄越长,工资越高。近些年来,尽管随着年功序列工资制度弊端的显现对其进行改革的呼声日益高涨,且日本丰田公司在1999年率先宣布改革年功序列工资制度,转而实行以能力和绩效确定薪酬的收入分配制度,但根据美国学者伊兰伯格(R.G.Ehrenberg)和史密斯(R.S.Smith)在《现代劳动经济学》一书中对“为什么工资报酬随着在职时间的延长而增长”这一问题的解释,年功序列工资制度作为“雇主为鼓励工人长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分”[12],仍具有较高的实用价值;②实行延期支付制度。延期支付制度就是对员工在企业工作初期先减额支付工资(即工资低于员工为企业创造的边际收益产出),待到员工在企业工作达到一定年限后,再超额支付工资(即工资高于员工为企业创造的边际收益产出),即拉齐尔所谓的报酬后置。这种工资制度对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说十分有利,并且他们愿意努力工作,以免在获得延期支付的报酬之前被解雇,从而有利于增强对员工的激励和毁约成本约束,减少员工的毁约行为的发生,进而稳定劳动关系;③实行分享工资制度。分享工资制度是美国著名经济学家马丁·魏茨曼(M.L.Weitzman)于1984年提出一种工资制度,其实质是把员工的工资分为固定的基本工资和利润分享两部分,员工从分享利润中取得的收入被确定为与企业在企业利润中占多少比例[13],它类似于一种分成制及我国企业曾经实行的“工效挂钩”工资制度。实施分享工资制度,员工持股计划是一种有效形式。应该说分享工资制度,对于激励员工努力工作、提高生产率及鼓励企业与员工构建稳定和谐的劳动关系确实具有积极作用。④实行企业年金制度。企业年金制度是由企业自愿建立,企业和员工个人按照一定的比例缴纳费用,进而员工在退休后领取的一种工资延期支付形式。企业年金对员工具有吸引和约束的双重作用,如果员工较早地离开了其所在的企业,那么其在企业养老金计划中,养老金储备形式积累的一部分资产就有可能无法支付,员工的跳槽行为会给自身的养老待遇带来一定的风险,因此,企业年金制度有利于稳定员工队伍;⑤实行股权激励制度。股权激励包括期股、期权及员工持股制度等。股权激励的本质是通过股权纽带使企业与员工形成利益共生共享的机制与制度安排。由于企业与员工有股权纽带的连结,员工既是企业的劳动者,同时也是企业的所有者,股权既是一种激励机制同时也是一种约束机制,必然有利于促进稳定与和谐劳动关系的构建。

(2)积极寻求裁员的替代方式,降低员工失业风险

裁员是企业面对需求萎缩或财务危机的一种选择,然而裁员对企业声誉及员工士气的负面影响是显而易见的,因此即便企业面临裁员形势,也应尽量寻求裁员的替代方式,尽可能减少裁员,特别对那些熟练、资深或核心员工更应如此,这样实际就是企业承担一部分经营风险,同时减少员工的失业风险。至于裁员替代的具体方式可以是在员工自愿的基础上按比例减薪或者要求高薪员工和管理层提高减薪的百分比,或者是外包职能可以转由公司内部完成以创造更多的工作机会,或者是取消或推迟不必要的费用支出和职工福利计划,或者是采取弹性用工制度如工作岗位分享制、简单工作轮岗制等。

2.构建有效的隐性合约实施机制

诚然,隐性合约是以合约双方对合约的“积极遵守”而“自我实施”的,但当出现有一方“能从欺骗中受益”及丧失“获得未来收益”的期望等情况时,隐性合约的实施便会遇到困难[14],如果出现这样的结果长期合约关系便很难维持,稳定、和谐的劳动关系就很难建立,因此必须构建有效的隐性合约实施机制。

(1)建立企业与员工的共同愿景

所谓共同愿景就是企业与员工共同认可的价值观和行为取向,应该说建立企业与员工的共同愿景是长期合约关系得以维持的基础。正如阿扎里迪斯(C.Azariadis)所认为的,隐性合约的履行在于当事人的长期利益,人们之所以会在不利的情况下维持一种合约关系,就在于当事人双方会从长期角度来考虑承担的风险[15]。如果企业和员工具有共同认可的价值观和行为取向,都能认识到维持一种长期合约关系对双方来说都是有利的,那么就会像结成利益共同体一样尽可能满足对方的心理需求,企业将会为员工提供尽可能舒适的工作环境及合理的工资福利待遇等,员工也将视企业为自己的安身立命所在从而为企业努力工作。企业与员工的共同愿景决定员工的自身价值和企业价值能够做到相互融合与统一,从而使隐性合约能够得到有效执行。一般地说,建立共同愿景的途径有两个:一是制定员工科学的职业生涯规划,因为职业生涯规划涉及员工个人和企业两个层面,企业的发展建立在个人发展的基础上,而员工个人理想和目标的实现也离不开企业这片用武之地,员工职业生涯规划的执行过程既是员工自身不断成长的过程同时企业不断的发展壮大的过程,这样就把员工利益与企业利益有机地结合在一起,从而能有效遏制劳资对立,为和谐劳动关系的构建奠定坚实基础;二是培育优良的企业文化。在现代企业理论中,如何激励员工已成为企业管理的中心内容之一,那种把企业中劳资之间的关系定位为资本雇佣劳动、劳动者处于受支配地位、资本处于统治地位的传统企业理论已经明显落后于时代发展,而有效的激励机制不仅重视物质激励,对精神激励也十分重视,培育优良的企业文化则是精神激励方式之一。建设企业文化的中心就是创造一种员工满意的文化氛围,使员工充满自豪感,真正把企业作为自己的事业,使员工认知、期望与行为和企业认知、期望与行为达成高度的一致,从而形成一种激励相容的管理格局。美国纽可钢铁公司(Nucor)建设的以企业“不是资本雇佣劳动,而是资本与劳动之间的合作”的平等主义为核心的企业文化就极大调动了员工为企业工作的积极性,创造了纽可钢铁公司的辉煌,使之赢得“全球最受赞誉的公司”并跻身世界500强[16]。

(2)加强工会的作用

工会是维护员工利益的制度安排,同时在企业中也发挥着信息传递的作用。根据隐性合约理论的最新研究成果,隐性合约不能由第三方来强制执行,要使隐性合约有效,它必须能够自我执行[17],而从隐性合约的履约机制看,企业的声誉资本(即企业具有良好的声誉)有利于隐性合约的执行,但是关于企业是否遵守隐性合约的声誉信息很难在劳动力市场上快速而准确地传播,此种情况下工会的收集和传播信息的功能便有了用武之地。工会会员能根据工会提供的信息来准确调整自己的行动,与声誉良好的企业建立长期雇佣关系或惩罚声誉不好的企业,从而有利于劳动关系的稳定与和谐。因此,在企业中应大力加强工会的作用,健全工会的功能。

(3)加强企业与员工的沟通

隐性合约的履约过程中,企业往往因拥有信息优势而成为主动的一方,但是履约程度也要取决于员工的满意度和认可度,只有企业的承诺在履约过程中逐步兑现并使员工了解到其兑现程度,才会使劳动关系更加稳定与和谐,因此,企业与员工之间有效的沟通至关重要。一般地说,人都有一种从心理学角度解释的自利偏差(Self-serving Bias),即人们对事物都容易朝对自己最有利的那一面去理解,员工对企业的满意度往往取决于员工的主观认识,因此,要想增强员工对企业的满意度和认可度,必须使员工对企业经营等信息有一个充分的了解和掌握,特别是员工最为关心的与员工自身利益密切相关的信息,做好沟通和解释工作尤显重要,防止员工因信息不对称或不完全而对企业产生偏见。

参考文献:

[1] 李致平,徐宝英.隐性合约理论评述[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2005,(7).

[2] 赵建国.隐性合约理论及其新发展[J].财经问题研究,2002,(9).

[3] 卿石松,彭壁玉.劳动力市场理论研究新进展[J].外国经济与管理,2006,(3).

[4] 大卫·桑普斯福特.劳动经济学前沿问题[M].北京:中国税务出版社,2000.

[5] 弗兰克·H.奈特.风险、不确定性与利润[M].北京:商务印书馆,2006.

[6] Chari,V.V.Involuntary Unemployment and Implicit Contracts[J].Quarterly Journal of Ecomomics,1983,98(Supplement).

[7] 张凤林,李晓颖.无固定期限劳动合同对企业也有利[J].发展研究参考(东北财经大学),2008,(13).

[8] 爱德华·拉齐尔.人事管理经济学[M].北京:生活·读书·新知三联书店,北京大学出版社,2000.

[9] 弗雷德里克·莱希赫尔德.忠诚的价值[M].北京:华夏出版社,2001.

[10] 张五常.佃农理论[M].北京:商务印书馆,2000.

[11] 王晓光.我国企业薪酬现状及其对劳动关系的影响[J].经济管理,2007,(21).