保险人才大流动代价论文

保险人才大流动代价论文 篇1：

以人为本，建立人力资源开发机制

摘要：分析目前通信企业人力资源面临的新形式，以及通信企业人力资源管理开发的现状，说明建立人力资源开发管理机制已迫在眉睫。通过观念更新、激励的运用、良好公共环境的创造、社会保险和福利制度的完善、人才流动机制的建立，建立和健全通信企业人力资源管理开发机制，让通信企业拥有一支高素质人才队伍，使通信事业快速发展，迎接激烈市场竞争的挑战。

关键词：以人为本 建立 人力资源 开发机制

在现代社会，市场竞争的实质就是对人才的竞争。对于这一点，发达国家的企业要比我国企业认识深刻得多，因而为了争夺人才，可以不择手段、不惜代价。福特曾为了一个工程技术人员而买下整个企业，福特公司的老板可谓有胆有略，同时也使我们领悟到“人才是企业决胜市场的关键”这名话的含义。已经成为独立面对市场主体的通信企业能否在二十一世纪的市场竞争中发展壮大，关键在于人才，在于有没有一个良好的人才培训、使用、开发、管理机制。

一、通信企业人力资源管理面临新形势

改革开放以来，通信产业成为国民经济发展最快的产业之一，并取得了翻天覆地的变化。伴随竞争机制的引进，我国的通信产业经过了寻呼剥离、邮电分营、电信重组、网通与联通的融合等一系列的改革，一方面随着时代的进步、技术的发展、竞争的日趋激烈，通信企业面临的发展环境发生了很大的变化，迫切需要各类高级人才；另一方面在中国通信业加快改革步伐、加快改革力度的同时，业务骨干和专业技术人才严重流失到从收入到职位都更有吸引力的 IT 产业中。通信行业是一个聚集和储备人才的地方，如何采取行之有效的人力资源开发管理机制，包括激励、考核机制来留住人才、激发人才的创造力和主动性是通信企业目前面临的重点和难题。

随着经济全球化进程的加快，中国通信市场的对外开放，我国加入世界贸易组织，通信市场的竞争将更加激烈，挑战将更加严峻。国外企业将会凭借其资金、管理、人才等方面的优势，进入通信市场。加上国际上全球性的通信经营管理体制向民营化、私营化、多元化方向发展的趋势越来越突出等等。在这种严峻的形势下，积极有效的开发通信企业的人力资源，成为我们必须做好的一个重要课题。

由于历史和现实的原因，导致通信企业人员结构不合理，激励措施不到位，人力过剩而人才不足。邓小平同志说过“二十一世纪的竞争，归根到底是人才的竞争”。因此我们必须建立适合通信企业的人力资源管理开发机制，充分运用激励机制，激励机制运用的越好，员工的主观能动性和积极性、创造性发挥的就越好，指向整体目标的合力就越大。

二、通信企业人力资源管理开发现状

发现人才、培养人才、使用人才是人力资源管理开发的中心任务。在我们的一些通信企业，存在着“重经营、轻管理”、“重财力，轻人力”的现象，忽略了人力资源的作用；用人机制不灵活，人员流动困难，人才难进，庸才难出，致使通信企业人员结构失衡，配置不合理，能位不匹配，不能做到“合适的人在合适的位置上”；缺乏一套较为完善和有效的人才激励机制和约束机制，分配上平均主义现象依然存在，难以调动员工的创新积极性，进而影响通信企业创新能力的提高；“重使用，轻培养”、“重学历，轻能力”，不能做到人尽其才、人尽其用，缺乏对员工进行系统的经常性的培训教育，使得员工因知识得不到及时有效地更新而对市场的应变能力减弱，没有真正把人作为一种资源来开发利用。以这样的企业人力资源管理模式来参与市场竞争是不可想象的，当务之急就是要优化人才结构，合理配置资源，建立和健全通通信企业人力资源管理开发机制。

三、建立和健全以人为本的 通信企业人力资源管理开发机制

二十一世纪是一个以知识产业为核心的世纪，发挥人的聪明才智已经成为企业战略决策的核心问题，也是企业人力资源管理开发研究的重点。在生产过程中，除了人之外的任何资源都是有限的，只有人才是企业取之不尽的资源，要开发利用好人力资源，必须从以下几方面进行：

（一）是观念的更新。 要在通信企业内部大力宣扬知识的重要性，牢固树立“人才是金”的观念，从思想上重视知识，尊重人才。要改变传统劳动力管理模式，积极引入“人力资源经营”这个现代管理理念，切实把人力当成一种重要的资源，放在与资本同等的位置上来经营和管理；要加大对人力资源的投资力度，加强对人力资源管理机制的研究分析，通过不断的优化调整，使得电信企业的人力资源结构不断趋于合理，使得人尽其才，人尽其用。

（二）是激励机制的运用。 激励机制是人力资源的一个重要内容，是调动员工积极性，激发员工创新意识，激发起员工的工作热情的最有效方式之一。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报那么这种投资就是失败的。实施不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究。

激励来自于内因。激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。我们曾经学过一个理论，叫做“激励理论”，可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需要，也就是内因。

我们的通信企业员工，也是需要不断给其加动力，减少阻力的。首先就要了解员工的需求。我们可以根据“需求层次理论”和“成就理论”来分析员工的需求。不同层次的员工处于不同的需求状态，如对工资收入较低的员工，则需要侧重满足他们的生理需要和安全需要，对工资收入较高的员工则需要侧重满足他们的交往需要、尊重需要和自我实现需要。对同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，有些员工比较看重物质待遇，有些员工比较看重精神待遇等等。我们根据员工的这些需求制定相应的有效激励政策，例如：物质激励、环境激励、能力激励和成就激励。目前，融合后的通信信企业必须首先做好以下两方面的工作：

1、建立合理的分配体系，从物质上激发员工的工作热情。

通信企业建设发展的目的，也是为了“满足人民群众不断增长的物质和文化生活需要”，工资本身就具有保障职能和激励职能。原来分配体系不能很好的起到激励作用。现在建立的一种能体现出“多劳多得、效率优先、兼顾公平”原则的分配机制，充分体现出高管理岗位、技术岗位、营销岗位的价值，收入和个人所付出的劳动、对企业所做的贡献真正挂起钩来，“易岗易薪”实行动态管理。当然，还有各种各样的激励方法，比如说要合理利用一些精神鼓励和物质奖励相结合的方法，调动职工的积极性。在通信企业内部实行竞争上岗，按责任岗位职务进行管理，领取相应的报酬，定期对每个岗位进行绩效考核，取消干部终身制，实行管理人员能上能下、员工能进能出。报酬向高责任岗位、高科技含量岗位和市场营销岗位倾斜，取消分配上的平均主义，实行报酬能升能降，易岗易薪。真正做到“收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的动态管理。

2、给员工个人发展创造良好的环境，全方位、多层次的开发人力资源。

良好的政策环境 ，公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而且也是员工的一种重要需要。对员工做出客观、公正的评价，对不适合本职工作者调离其岗位，对工作优异者给予奖励，给予晋升、提级的机会。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

公司客观环境的提高 ，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪，在高档的客观环境中工作，员工的工作行为和工作态度都会自觉地向“高档次”发展，进而提高了工作效率。

工作内容的丰富化 ，用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们采用工作轮换和工作扩大化的措施，能让员工干其最喜欢的工作，就会产生激励。通信公司的管理者应了解员工的兴趣所在，让员工充分发挥各自的特长，从而提高工作效率。另外，还可以让员工自己根据自己的能力，自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，可以使员工感到心情舒畅，工作效率自然也会大大的提高。

培训制度化 。根据通信公司人事部门提供的信息，许多基层通信企业的员工素质很低。缺少系统培训，知识得不到更新，综合能力得不到提高，使人力资源逐步贬值，企业举步维艰，必将严重桎梏企业的全面发展。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立员工上岗、职称、职务晋升前的必训制度。

另外，根据弗鲁姆的“期望理论”：动机 = 期望值 * 效价。动机即激励力量的大小；期望值即被激励者对实现目标可能性的估计；效价即对目标意义的估价。根据期望理论去激励员工，我们还要善于运用其它有效的激励政策，例如：危机激励、组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励、理想激励等等，来发现人才、培养人才、使用人才。

（三）在企业内部创建良好的公共关系，建设良好的企业文化，确立正确的价值观念和人才效益观。

据国外的一些研究表明，公共关系好、士气高的群体其成员的归属感强，能自觉的实现群体目标。士气高也意味着企业内聚力强、团结性好、成员为企业做贡献的积极性高，愿为企业的整体目标而奋斗。在企业内部建立良好的公共关系，为员工创造和谐的工作环境、良好的工作气氛、使员工可以全身心的投入到工作中去。树立良好的企业文化，可促进人与人之间的思想沟通，增强企业员工的向心力、凝聚力，在职工中形成自觉钻研、积极进取的良好氛围。文化是一种基础而不是目的，也不是方法，良好的企业文化，可调整与整合人的思想意识，使员工从心理意识上自觉自愿成为企业精神意识上的一员，全身心的投入工作。 （四）健全社会保险制度，拓宽保险覆盖面，建立完善的福利保障制度。

建立完善的社会保险体系，能够在很大程度上增强员工的承受能力。通信企业以前实行的是行业保险统筹，从 1998 年下半年起，走上了社会保险统筹的道路，完成了行业保险向社会保险的并轨工作，建立了社会保险的社会管理和企业管理相结合，以社会管理为主的社会保险体系，促使企业行为转变为社会行为。另外，补充性社会保险已在一些单位实行，劳动者也可以通过购买人寿、健康等商业保险的方式开展个人自愿的储蓄性保险。强制性、补充性、储蓄性三个层次的保险将成为保障体系的三大支柱。

目前，通信企业享有社会保险的除与之订立劳动合同、形成劳动关系的正式职工外，正在逐步把系统内的从业人员全部纳入社会保险范围。社会保险具有无选择性，其目标是覆盖全社会的，参加社保险的是全体劳动者或社会成员，不受年龄、健康状况、生活习惯等限制。

制定完善的福利项目，包括带薪休假、住房补助、每年健康体检、组织旅游、生日礼物、节日礼品、以及一些弹性福利项目等等，以解除员工的后顾之忧，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作，不断创新，创造效益。

（五）建立灵活的人才流动机制，拓宽人才选择渠道，积极通过竞争、开放的人才市场，广纳有用之才。

通信企业目前急需的是具有不断创新能力和创新技能的高科技人才和现代企业经营管理人才。根据企业的需要，也要适当引进人才，人才的竞争是企业赢得市场竞争的必要条件。对于这些人才的选拔过去多采用计划分配的方式进行，采用这种方式，由于企业缺乏自主权，选拔的人员有时并不是企业急需的人才，这就是通信企业人力资源失衡的原因所在。现在，劳动力市场的全面放开为通信企业拓宽了人才选取拔渠道，既要眼睛向内，又要视野朝外，从社会上、从各类人才交流市场、从竞争对手那里选择人才吸引人才。

在引入人才的同时，还要预防人才的流失，人是企业最重要的资源，人才的流失，对通信企业的影响是很大的，应采取相应的措施来防止人才的流失。留住了人才，企业就有能力参与竞争，并在竞争中取得胜利。

建立通信企业人力资源管理开发机制，发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，让通信企业拥有一支具有创新意识、危机意识、竞争意识及思维敏捷、思想解放的高级经营管理技术人才队伍，我们的通信事业才能快速发展，才能迎接激烈市场竞争的挑战。

参考文献：

[1]林泽炎编著.《3P模式》中国企业人力资源管理操作方案[M].劳动和社会保障部劳动科学研究所，中信出版社

[2]何娟主编.《人力资源管理》MBA（工商管理硕士）教材[M].天津大学出版社

[3]江铭强编著.人力资源管理[M].广东经济出版

[4][中]郭成教授，[英]John Brown 博士.人力资源管理[M].郑州大学出版社

[5]普方，吴娇著.人力资源部[M].京华出版社

作者：王书英

保险人才大流动代价论文 篇2：

保险业人力资源开发的现状和措施

摘要:随着中国加入WTO,中国保险业在“开闸”后不但在经营上由粗放型､分散化向精益型､集约化转变,尤其是在人才争夺上也会越来越激烈｡由于保险业人力资源开发具有行业特殊性､人力资源缺乏性､人才流动加快性以及人力资源的回流等特点,所以,根据保险业人力资源开发的这些现状,就应该运用有效的人力资源开发理念和措施,来留住人才､培训好人才､配置好人才,做好人才备份,强化企业文化激励,以此培养､打造一流的团队,使保险行业的企业在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展｡

关键词:保险业;人力资源;开发

保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求,尤其是中国加入WTO三年后,中国保险业大门全面向外资打开,外资保险公司可以在中国所有城市设立机构,外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险､团险､企业年金等品种｡外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”,因此“开闸”后的保险业经营由粗放型､分散化向精益型､集约化转变也是大势所趋,保险市场的开放发展､激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇,同时也加速了保险行业的人才争夺战,无论是中资还是外资,谁能把握机遇,拥有合适的产品,完善的售后服务,谁能培养､打造一流的团队,尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则､能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才,谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展｡

一､保险业人力资源开发的现状

1.行业人力资源需求的特殊性

与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点｡保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上,管理人员､专业人员和营销人员｡在地区新保险公司的不断设立､老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面,高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才､勘察人才等,在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售､管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们主要提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高｡除了对一些例如精算､IT等类型的人才,会有相关专业技术的要求,对于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质,而不会特别关注其是否具备保险的专业背景｡很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去发展｡当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素质参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这对于企业的管理人员也是一个挑战｡

2.行业人力资源的缺乏

现在保险行业最缺乏的人才,主要还是集中在有一定保险管理经验的人才｡当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放｡实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业和管理人才｡因此,在业务发展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口｡另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大｡毕竟随着行业的发展,机会的增多,他们的选择面也会更宽｡

3.行业人才流动的加快

不管从哪个行业来看,人才流动都是非常正常的｡人员合理的正常流动对公司的经营是有利的｡从员工的角度,员工不断地谋求个人的发展;从公司的角度,公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要经过层层选拔的｡不是最适合人选的员工,或许会有些挫败感,或许觉得在这个公司发展前景不大,或者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开｡原有本土保险公司也在快速发展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高｡外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才｡从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司发展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流动,当然另外存在的问题,一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身发展来看,在开业初期,主要人员来自于各个不同的保险公司,各种不同的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战｡

4.人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象,因为行业的发展很快,很多保险业务也对外资保险机构开放,市场机会也比较多,人员的流动也比较快,而很多从某个保险公司出去的员工,会考虑再回到公司｡其实,每个人的价值观和职业发展观都会发生变化,离开几年之后,这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司｡这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性､业务发展的稳定性等｡当初员工选择离开的时候,可能发现其他保险公司机会更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前对新的团队､新的领导层并不了解,当实际开展工作时,发现合作会出现问题,彼此风格不符,整个公司的发展不稳定,业务操作不规范等情况,而这些并不是新公司能提供更好的职位､更好的薪资所能解决的问题｡分析这种人力资源回流,主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇,另一方面是个人的择业观｡目前,保险行业从业人员都比较年轻,择业观的培养需要一个过程,特别是当外部机会很多的时候,他们是很容易被吸引的｡另外,保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司,并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚,业绩的稳定增长才是最重要的,这是保险行业的人力资源管理特点｡

二､人力资源开发的理念和措施

1.留住人才

公司留人,从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题｡在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致,如果在价值观上与公司不符,与公司的文化冲突,即使你用高薪来聘请,也是留不住他的｡在用人方面,如何把合适的人放在合适的位置,如何为他提供更好的发展平台,如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划,这是高层､人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的｡很多员工离开公司,很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间,怎么给员工发展的空间,这是值得很多人力资源管理者研究的课题｡所以,作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说,在最初招聘选人的时候,就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位,比如说沟通能力,因为沟通能力对从事保险业很重要,专业知识在很大程度上都是可以培养的,而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变｡

2.培训人才

保险业人力资源流动较快,尤其是一批一批的新员工会进入到公司｡大部分保险公司的经验是老人带新人的方式,公司最初进入到某个地区时,往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场,并且培训本地市场招聘的人员,这是一种培训的文化｡从人力资源开发的角度来说,如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人,从个人的职业发展来看是很难得到提升的｡其实每个员工进入公司,对个人发展都有期望,他也不希望一直停留在一个岗位上｡对于每个员工而言,将他们的业务知识传授给新的员工,并不意味着他的位置将被替代,也不意味着他将失去竞争力,而是他将有一个更大的发展空间,他将有机会去学习更多的东西,了解更多的领域｡

保险公司在创立之初,不得不从同行业中“挖”人｡从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作,为企业创造效益,但这些人以前接受的是一种企业文化,来到新公司就要适应另一种企业文化,尚需一段调适期和磨合期,两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应,可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值｡但当企业的发展进入成熟期后,人力资源管理体制､用人机制及培训体系业已建立,这时就不能单纯从同行业中引人,而转向为公司培养自己的人力资源｡

3.配置人才

当保险公司进行业务扩张时,需要有经验､了解公司业务操作流程的员工来拓展业务,保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去｡一方面要考虑派哪些员工出去,另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派｡另外,每一个地区的人力资源状况不同,因此,不可能用统一的方法来解决各地的人才配置,一个企业内部,最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性｡另外,在财务和成本控制上比较严格的公司,一般在业务上不强求快速扩张,公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理｡这就需要优化人员配置,在增加员工的计划方面进行严格控制,在岗位设置上也讲究精简｡每个员工被要求培养成多面手,同时,要求对员工的培训要强调效率问题,在同等保费收入的前提下,投入的人力达到最少｡

保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”,即招纳庞大的营销队伍,这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力,公司喜欢这样的战术,原因是明显的,这些人不会给公司造成人工成本上的压力,因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的,没有最低保障工资,没有各种社会保险费用,有的甚至没有正式的劳动合同,公司则采取的是“优胜劣汰”法则,这种关系是公司业务委托保险业务代理人的一种关系,而非一种正规的劳动关系｡从公司短期发展来看,这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量,但是从长远来看,这些社会人员素质参差不齐,团队实际上是一把双刃剑,如果再加上培训不足,在营销人员“一对一”的客户服务中,就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机｡

4.人才备份

备份来源于IT词汇,在IT中的解释是为了防止信息､文件损坏和丢失,同样道理,人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具｡无论是保险业还是其他行业,需要备份的人才一般是一些“核心的员工”｡“核心员工”通常存在“不可替代性”,因此让保险业的管理者头疼,因为只要可能存在“不可替代性”的因素,就确实是一个企业需要深思的问题,就更需要公司有未雨绸缪的思想｡如何做好人才备份,不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训,使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占;另一方面,尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关｡对于精算､勘察､医疗等技术岗位的某些重要职位,采取了设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,或是给这些技术岗位的人员配备助手,潜移默化的以“同事､助手”关系建立一种“师徒”培训机制,一旦发生这些岗位人员的流失,则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失｡

另外,建立完善的计算机人力资源信息系统,公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施,有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人､留人政策｡同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务代理公司通过合作也可以建立有效的人才备份,因为职业介绍所和劳务代理公司往往有大量的人才信息和储存机制,具有“人才银行”的特点,这样既能减少备份人才的成本和精力,又可以减短招聘人才的时间,尽最大可能来减少员工流失带来的损失｡

5.企业文化激励

好的激励机制能够激发员工的积极性,能够发掘员工的潜力,能够最有效地开发人力资源,如具有市场竞争力的薪酬制度､长期激励计划等｡很多公司一般是选择提高薪资的方式｡实际上,高薪并不一定是最好的激励策略,企业文化才是激励人才､留住人才的关键｡企业文化的建设,是与整个公司领导层的风格､经营理念等都有很大的关系,也依赖于公司历届领导层打造的良好基础｡好的公司文化会使团队合作､内部沟通渠道更加顺畅,更能有效激励每个人强化合作意愿,使每一个新来的员工能很快的融入团队｡有许多值得我们借鉴和学习的企业文化和经营理念,如“诚信是企业经营的生命”,“以业绩论英雄”,“用人讲诚信”,“坚如磐石,一诺千金”等,还有的保险公司积极组织员工参加公益活动,发动企业员工和保险代理人帮助社会弱势人群｡

（注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文）

作者：段雪松

保险人才大流动代价论文 篇3：

人才战略与区域经济发展

摘要：人才是区域经济发展的源动力，长株潭地区的最大优势是人才优势，要实现长株潭区域经济一体化的良性发展，必须对其人才资源与经济发展进行有效协调、优化与控制。分析长株潭经济一体化发展过程中的人才瓶颈，从人才学的视角提出促进长株潭区域经济开发一体化格局持续健康发展的对策。

关键词：长株潭；区域经济；人才；一体化

文献标识码：A

最早提出长株潭一体化设想是在1982年底。1997年，湖南省作出了推进长株潭经济一体化的决策，政府正式确定推动三市一体化。2005年8月，湖南省政府以正式文件形式发布了我国第一个城市群区域规划——《长株潭城市群区域规划》。2006年，国家将长株潭城市群列为促进中部崛起重点发展的城市群之一，2007年12月，长株潭城市群被国家正式批准为全国资源节约型和环境友好型社会(简称“两型社会”)建设综合配套改革试验区。迎着新的发展机遇，近几年来，长株潭区域加快转变经济发展方式，努力优化产业结构，经济继续保持平稳快速增长。2008年，长株潭区域全年实现地区生产总值(GDP)4，565，31亿元，比2007年增长14.5％，占全省地区生产总值的40.9％，所占比重较2007年提高3.1个百分点。长株潭区域在全省经济增长中处于举足轻重的位置，2009年，随着两型社会试验区全面开建，其对湖南经济的龙头和领跑作用将更加突出。

一、长株潭区域经济发展与人才的相关性分析

实现长株潭区域经济一体化是推进全省城镇化进程的必然要求，更是形成湖南省强有力的经济发展极的客观需要。长株潭区域经济一体化的形成和发展需要一定的条件，如自然条件与自然资源、位置与交通信息条件、人口与劳动力条件和社会经济基础等。人才资本作为生产要素诸因素中最具活力的因素之一，越来越发挥着重要作用。因此，人才是长株潭区域经济效益的提高，产业结构层次的升级的根本。

(一)人才在区域经济发展中的作用分析

(1)人才可以促进区域经济的迅速增长。科学技术的不断进步，推动了经济快速发展，也增强了综合国力。现如今，我国经济已经彻底摆脱了传统的以物质资本投入转向以人才资本和技术信息为主的发展战略和经济模式。传统的经济理论是以物质为基础的经济学，它的基本理论依据是物质稀缺、生产函数和收益递减三个原理。进入上世纪90年代以来，传统的经济理论受到了新的挑战，以信息化、新材料、转基因生物工程等高新科技为代表的新经济(即知识经济)的出现，标志这一物质资源的高消耗低效能为基础的工业经济的衰落。随着全球范围内高科技为核心的生产力系统的出现，知识已成为最重要的生产要素进入生产领域，以高科技为代表的科学技术及其载体的人才已经成为生产活动中最重要的资源。国际经合与发展组织(OECD)国家的知识经济资本已成为世界上最大的投资。所有发达国家每年用在知识的生产和传播费用，占GDP的20％以上，其中教育投资约占10％左右。投资方向已由有形资产向无形资产倾斜。经济发展的根本动力在于技术的创新和进步，人才既是技术创新和进步的发动者和推动者，也是新技术的载体和传媒，人才的作用将会导致生产过程中全要素生产率的提高，推动区域经济的迅速增长。

(2)人才可以促进区域经济的持续增长。体现在人身上的劳动技能和生产知识的存量，是人类通过人力投资获得的收益，是后天获得的、具有经济价值的人口质量，它包括了人们学得的知识、技能、资历和经验等。据对全世界192个国家的资本存量计算，目前全世界人力资本、土地资本和货币资本的构成比为64：20：16，人力资本是世界总财富中最大的财富。西奥多·w·舒尔茨曾用增量贡献率的方法对美国1929年至1957年期间教育投资对国民收入增量的贡献进行了估算，求得经济增长中有33.0％是教育投资水平提高所做的贡献。而根据中国1978～1996年的历史数据所进行的回归计量结果显示，当年每增加1亿元的人力资本总投资(教育投资与健康投资之和)可带来GDP近6亿元的增加额，而当年每增加l亿元的物质资本投资仅能带来次年2亿多元的GDP增加额。现代经济增长理论和各国经济增长实践都充分证明了人才在区域经济的发展中有着举足轻重的作用，人才是区域经济持续增长的主动因。

(3)人才可以促进区域经济内部结构的良性发展。区域经济内部产业结构的优化也是区域经济发展的一种表现。人才的知识属性集中表现在他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神，因此人才对于新知识的追求、对新事物的敏感决定了他们善于采用新的观念和技术，淘汰旧的技术，从而促使整个企业乃至行业的优胜劣汰，实现产业结构变革，使其能更好的与经济发展水平相适应。

(二)人才与长株潭区域经济发展关系的实证分析

首先将湖南省14个市州分成湘东北(包括长沙、株洲、湘潭、岳阳)、湘中(包括衡阳、娄底、常德、益阳)、湘南(郴州、永州)和大湘西(邵阳、张家界、怀化、湘西自治州)四个大的区域。然后，选择全省各市州经济发展水平及其经济社会基础的八项指标：年末总人口；地区生产总值；第一产业增加值；第二产业增加值；第三產业增加值；人均地区生产总值；普通高等学校数；高校在校生。根据2008年湖南统计年鉴的数据分析得知(详见表1)。

2000年以来虽然湖南省各市州经济普遍快速增长，但由于发展的起点差异和发展过程中的速度差异，全省区域经济水平发展非常不平衡，经济总量呈现出区域集聚的趋势，并呈现出了较强的集聚态势，经济总量明显集中在湘东北的长、株、潭区域。2007年，长株潭区域生产总值为3468.31亿元，而大湘西(邵阳、张家界、怀化、湘西自治州)四个大的区域生产总值仅为l229.59亿元，差不多只是长沙市的二分之一。其中张家界市只有151.33亿元，仅为长沙的十四分之一(见图1)。

人均GDP代表着人口素质在经济发展中的贡献。湘西农村人口比重大、素质低，是湘西州人口的整体素质水平偏低的直接原因。2007年湘西州人口出生率为13.1％，比全省高1.14个千分点，在湘西地区中仅比怀化市稍低(低0.89个千分点)，位居第二位，比长沙市高3个千分点。2007年大湘西的普通高等学校为9所，不到长沙市的五分之一，全省70％～80％的高科技人才和生产要素集中在长株潭。全省14个市州中，长株潭三市人均GDP分列第一、二、三位，湘西州人均GDP为76655元，仅为全省的51，68％，只有长沙市的22.08％(见图2)。

综上所述，劳动者的知识、技术、生产能力决定着全省各市州经济的增长和发展，人才资本决定着物质资源的有效利用，人力资本将成为湖南区域经济持续增长的源泉和动力。长株潭地区是全省政治、经济、

文化中心，也是全省人才精英荟萃之地，长株潭成为湖南当之无愧的‘老大哥’，归根结底还是依靠人才、依靠高科技产业。长株潭作为全省经济社会发展核心区域，要继续突出其综合实力强大及带动和辐射作用，必须充分发挥长株潭人才资源的整体优势和潜能，形成资源共享、优势叠加的人才开发一体化格局，加速长株潭区域经济一体化进程。

二、长株潭区域经济一体化的人才瓶颈

加快发展长株潭的目的在于利用其区域一体化的人才、经济等优势，进一步撬动整个湖南的发展。

1　长株潭区域经济一体化的人才基础

人才实力方面。长株潭区域是全省人才的聚集地，历年来的人才总量都远远超过其他各市州并成逐年上升均势。至2007年底，长株潭人才总量79.8万人，占全省人才总量的27.8％，大大高于全省的平均水平。长株潭高层次的人才资源在全省的优势十分明显，全省院士，博士生导师等各类拔尖人才80％以上都集中在这个区域，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。其中，在湘两院院士43人全部集中在长株潭地区；长株潭地区国家有突出贡献专家48人，占全省的73％；国务院特津专家2730人，占全省的92，8％；高级职称共4.4万人，占全省的80％；研究生l.3万人，占全省的81.3％。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业。为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

人才资源开发能力方面。截至2007年底，长株潭高校总数为62个，占全省总数的62.6％。目前，长沙市拥有国防科学技术大学、中南大学、湖南大学和湖南师范大学4所211工程“重点大学”，有3所进入985工程，数量上与上海和西安并列第二；株洲市拥有科研机构24个、博士后工作站6个、国家级省级工程研究中心和技术中心13家，从事研究与发展活动的人员为4万多人，院士2名；湘潭市除拥有包括国家级重点大学湘潭大学在内的5所大专院校外，还拥有12所中等专业学校，82所技术学校和各类成人高、中等专业学校，每年都为湖南乃至全国输送大批专业人才。长株潭已经建立起一系列综合性和专业性相结合的人才交流市场，如省人才市场，长沙高新人才市场，长沙女性人才，株洲人才市场，湘潭人才市场等，这在全省都有明显的区位优势，为人才的流动创造了一个良好的环境。近几年来长株潭加大了对引进高层次人才和创新型人才的力度，充分利用中部崛起的契机，成功举办了几次大型的人才交流会，如“中国博士后长沙科技行”，“海外学子中国长沙行”等。这一系列的活动都扩大了三市在全国的影响，引进了一批高素质的人才，这对长株潭的经济发展起到了明显的促进作用。

联合开发方面。近年来，长株潭积极打破行政壁垒，整合力量，在探索建立三市人才联合开发体系上取得了一定成绩。如2003年4月在长沙召开长株潭三市区域人才开发第一次联席会议来讨论长株潭人才开发一体化问题；2004年3月，长株潭联合举办首届长株潭区域大型人才招聘会。长株潭地区的高等院校、科研院所在科研攻关、项目开发、人才智力交流等方面也积极开展交流与合作。2007年5月19日，首届泛长株潭“3+5”城市群(即以长株潭为中心，1个半小时通勤为半径，包括岳阳、常德、益阳、娄底、衡阳5市)人才就业服务正式启动。在这次跨区域人事人才服务活动中，8市联合发行了“就业一卡通”，在区域内，人才市场交流、人事代理、人才猎头、人事外包等公共服务领域都能实现“无地域限制”。同时，专业技术人才评价和专业证书认定标准互认，人才培训项目协调、培训师资共享、培训内容统一、打造共同的引智平台、实现国际人才资源共享等等都成为现实。

2　长株潭区域经济一体化的人才瓶颈

长株潭人才开发中也面临、出现了一系列问题，这在一定程度上制约了长株潭经济一体化开发的快速发展。

首先，是人才总量相对不足。2002年，长株潭人才总量为66万，人才密度为528人／万人，人才密度仅相当于南昌、昆明的水平，与广州、武汉等城市相比，差距很大。就各自情况来看，长沙一直是處于龙头老大的地位；至2006年初，湘潭各类人才总量为16.923万，约占从业人员的11.5％，每万人口中有各类人才610人，略高于全省平均水平，落后于长沙、株洲。而从横向上看，和经济社会发达地区相比，株洲人才总量上的差距比较明显。目前株洲人才密度为7％，而发达地区基本上能达到15％左右，深圳市2005年即已达到16.27％。据2007年全国总工会对北京等六省市和航空航天系统160家企业的调查统计，高级技术工人占到技工总数的31％，而株洲市44家企业的这一数据仅为16.51％。对市域内16家重点企业的调查统计，近期缺少技师、高级技师的企业达12家，共缺少技师、高级技师1819人。纵向来看，据预测，到2012年，适应株洲市两型社会建设和经济社会发展，全市人才总量应该到达36.95万人，但目前仅26.6万人，增长压力比较大。

其次，是人才结构性矛盾突出。其一，专业技术人才分布不平衡。仅以湘潭为例，截至2006年初，近70％的人才集中在传统产业和驻潭高校和事业单位，而民营经济组织及农村所占比例较小，高新技术产业人才严重短缺。从行业分布来看，各类专业技术人才主要集中教育(56.3％)和卫生(12.7％)系统，而电子信息、证券、资本营运、物流管理、旅游开发管理等专业人才仅占3.1％，特别是农业领域的高层次专业技术人才匮乏。其二，高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。由于各方面原因，全省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。据统计，在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8％，高级职称仅占5.2％。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。全省企事业单位专业技术人员1036401名，其中从事科学研究的人员仅4272人，占0.41％，而科研人员中具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少，特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。其三，实用技能人才数量偏少，层次偏低。工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。至2006年初，湘潭市中级以上技术工人、技师约2.26万名，其中，高级技师90人，技师2300人，高级技术工人1.3万名，不到全市工人总量的5％，且90％以上是大专以下学历。高级技工人才占工人比例远低于发达国家的30％。近几年来，市内国有企业的技术人才流失现象严重，每年市内技工院校培养的技工学院也绝大多数被输送到沿海地区，全市出现技工人才“饥荒”现象。农村实用技能人才也相当匮乏。全市现有农村实用人才

3.45万名，不到农业人口总量2％，而且9％以上是中专(高中)以下学历。

再次，是部分地区、国有企业人才流失严重。随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。据株洲冶炼厂(国家大型企业)统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60％。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。且部分地区人才流失现象比较突出。湘潭市1995年至2002年平均每年有300名市属单位专业技术人员调出或应聘到市外工作，人才流入与人才流出之比达到了1：3。央属、省属在潭单位1996年至2002年共流失各类人才1918名。其中研究生以上学历人员占24％，高级职称人员占15％。人才特别是高层次创新型人才的流失，使有的单位失去了顶梁柱，丧失了竞争力，有的则导致核心技术、工程项目的直接流失。

最后，是人才开发一体化发展缓慢。第一，起步迟缓。2003年4月长株潭才联合召开了第一次人才资源开发联席会议，较之长株潭经济一体化的正式启动将近晚了20年。第二，发展滞后。近年来，长株潭经济一体化开展得轰轰烈烈，在基础设施建设、产业发展、项目投资等多方面形成了较好的互补合作关系。但在人才开发一体化方面力度明显不够，自第一次联席会议召开以来，人才开发一体化主要还停留在思想交流、理论研讨的初级阶段，有关人才培养资源、人才市场资源和人才创业平台等方面尚未有效整合，人才资源开发上的城乡分割、条块分割、城乡分割的现象仍然较为明显。第三，未成体系。在人才规划与政策制定方面，长株潭虽己开展了一些交流与协作，但整体尚处初始起步阶段；在人才培养方面，长株潭的部分院校虽加强了联系与合作，但离教育资源共享差距甚远；在人才市场建设方面，长株潭虽有过联合招聘人才等具体行为，但建立统一的人才市场体系依旧任重道远。

　三、促进长株潭区域经济一体化的人才学对策

1　推进经济一体化与人才一体化的协调发展

将长株潭人才整体规划纳入长株潭经济一体化和国民经济社会发展的整体规划之中，根据长株潭经济一体化发展的趋势与进程，确定人才资源开发一体化的重点和措施，把人才资源开发与重点项目、重点工程建设有机结合起来，提高人才素质与发展教育相结合，使人才资源开发在规模、质量、结构和分布上适应长株潭经济一体化持续发展的要求。一是实现长株潭之间人才资源流动的零体制障碍。要逐步打破人才政策和体制上的行政区域界限，消除行业壁垒，构建统一的区域性人才市场，形成统一开放的人才开发社会环境，最终实现长株潭之间人才资源流动的零体制障碍和零体制成本；二是增强区域人才资源开发实力。通过人才培养资源、流动载体、创业平台的整合，形成人才资源开发的整体合力，通过创新机制、优化环境，形成人尽其才、才尽其用的社会环境，努力提高长株潭区域人才资源开发的综合实力和整体水平。三是促进长株潭人才市场一体化的开发形成。建立长株潭互通的人才市场，逐步统一的人才市场准入标准、设立程序、营运规则，构建统一的区域人才市场体系。健全三市人才市场服务体系，拓展人才市场服务领域和内容，通过相互异地人事代理等人才服务项目，搭建共通的人才服务框架，形成区域内统一的公共人事人才服务体系。

2　构筑人才开发一体化的政策环境

实现长株潭人才开发一体化，首先必须构建一体化的人才政策体系，促进人才自主流动，自由流动。要在思想上消除地域界限，树立全局观念，把长株潭视为一个产业开发集群区，视为一个经济共同体，要敢于打破行政区域壁垒，做到相互衔接，防止各自为政，避免恶性竞争，确保政策的协调统一。在此基础上清理旧政策，制定新政策，彻底扫清人才流动在行政管理、户籍和档案管理、购房、子女就学就业等方面的障碍，让所有人才及其家属子女在长株潭自由安居乐业。要建立统一开放的社会保障制度，在优秀人才的养老、医疗、失业、工伤等社会保险方面一视同仁，从根本上减少人才流动的风险和代价。要建立统一的人才评价和人才统计标准，改进职业经理人资格证、专业技术资格评审和人才统计标准，改进职业经理人资格证、专业技术资格评审和科研成果评审鉴定等工作，形成公平公正、健康有序的局面。

3　根据“两型社会”建设要求转变人才培养模式

在人才培养方面。一是积极调整人才培养结构。’长株潭“两型社会”要求转变经济增长方式，改变主要依赖于资源“消耗型”增长模式，转向主要依赖于人力资源极其创造性劳动带来的科技进步，这不仅要求人才总量与经济社会发展规模相适应，而且要求人才开发重点要符合“两型社会”建设经济结构和产业结构需求。一定的经济结构和产业结构需要相应的人才结构作支撑，对经济结构进行战略性调整，要求人才队伍的专业、层次、行业分布与产业结构、产业层次和区域经济布局相适应。组织专家对长株潭辖区内高校、职校和技校人才培养专业结构和学历结构进行评估，并提出专业设置和培养方向调整建议，加大社会急需专业的招生数量，控制长线专业的发展规模，把人才培养和“两型社会”建设需求真正结合起来。二是优化整合人才培训资源。推进长株潭区域经济一体化建设过程中，缺少人才资源开发一体化是不完整的。针对目前人才培养培训中条块分割的现状，在纵向上努力争取并合理整合中央、省、市各级教育培训资源，横向上整合三市辖区内高校、科研院所、职业学院、技校及厂矿企业的教育培训资源，做大做强人才培养培训事业，扩大人才培养的覆盖面和有效性。三是改进培养方式。关键是要制定培养顶尖人才的计划。可以通过优惠政策广泛吸引国内其他地区的人才和留学人员为长株潭一体化发展服务。但更为重要的是要靠自己的力量培养顶尖人才。充分利用长株潭辖区内外高校、科研院所、企业的资源和力量，建构产学研一体化的新型人才培养模式，通过学校、科研院所与企业的紧密对接，学科与产业的紧密对接，促进产学研的真正融合，为高层次创新人才的培养提供更广阔的空间。

　4　加大区域引进人才的力度

　在人才引进方面。一是转变人才引进模式。完善“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的引才机制，实现由单纯“引人”向着重“引智”的根本转变，通过采取短期聘用、人才兼职、技术引进、项目承办、技术指导等新形式，最大限度地利用国际、国内两个人吃市场的人才资源。根据长株潭经济社会发展紧缺人才培养工程的需求，全方位、多层次、宽领域地开展引进国外智力工作，引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的国际科技领军人物，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队，培养一批湖南发展急需和紧缺的高层次人才和团队；重点实施传统产业改造升级的引智项目，推动冶金、化工、火电、建材、陶瓷等产业转型，提升工程机械、有色、汽车、轨道交通、食品等优势特色产业的品牌和竞争力，同时重点支持发展高新技术产业、发展现代服务业、以湘江生态修复为重点的四大引智项目。二是加大人才引进投入力度。要拓宽筹资渠道，加大人才引进投入，形成多元化的人才引进结构。设立以政府为主导的优秀人才引进专项基金，对成功引进高端人才和急需人才的用人单位给予一定的引进经费补贴；鼓励和引导用人单位适当扩大人才引进规模，增加各层次人才的储备厚度，为企业的进一步发展增强后劲；鼓励和支持各用人单位对能明显提升本单位核心竞争力的领军人才和急需人才，在引进过程中特事特办，并出台专门的政策对用人单位和引进人才在指标、税收、待遇等方面予以倾斜。三是建立人才流动的“绿色通道”。进一步消除人才流动的体制性障碍，建立起长株潭人才自由流动通道，对人才互动给予制度和政策支持：推进职业资格证书和培训证书的互认和衔接，实现教育、培训、考试资源的互通、共享和统一。

参考文献：

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[4]　万四华，梁敏，经济欠发达地区抢占区域发展人才制高点的战略研究[J]，江西农业大学学报(社會科学版)，2004,(2)。

[5]　徐利平，长株潭城市群步入人才资源“全流通时代”[J]，中国人才,2008，(3)。

作者：江 涌