公立医院绩效考核设计论文

摘要：公立医院要建立适合医院自身发展的绩效管理办法和薪酬设计，在医务人员薪酬业绩激励和社会公益性服务中找到平衡点，进而实现公立医院绩效管理改革的全面实施。关键词：业绩导向：薪酬设计：绩效考核一、我国公立医院现行的薪酬制度。以下是小编精心整理的《公立医院绩效考核设计论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

公立医院绩效考核设计论文 篇1：

刍议新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计

摘要：经过多年的发展，我国公立医院尽管已经形成了一套相对成熟的医院绩效考核与薪酬体系，但是在新医改政策下，我国公立医院工作也发生着巨大的变化，如果依然采用传统的医院绩效考核与薪酬体系，很难真正的调动公立医院工作人员的积极性。基于此，本文对新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计进行了探讨

关键词：医院绩效考核 薪酬设计 新医改政策 探讨

随着新医改政策的落地实施，公立医院工作也进入了一个新的历史时期。在这一时期，不仅要求公立医院及其相关工作人员要具有过硬的专业技术，还要为患者提供更为优质的医疗服务，并以此为基础满足现代人对于医疗卫生的具体要求[1]。因此，公立医院只有根据新医改政策的具体要求，科学合理的对医院绩效考核与薪酬进行设计，才能更好的调动工作人员的积极性，为患者提供更为优质的医疗服务。

一、公立医院绩效考核与薪酬概述

所谓的公立医院绩效考核与薪酬，指的就是医院相关工作人员根据医院各项工作的具体需求，结合自身实际担任相应的职责以及义务，并在实际的工作过程中通过付出相应的劳动产生相应的价值，然后由医院根据其所产生的价值给予相关工作人员相应的经济待遇的一种行为。也就是说，在实际公立医院日常工作过程中，通过对医院工作人员的劳作所产生的价值进行评估，并结合其自身所产生的经济价值，给予员工相应的薪酬待遇，从某种程度看来，薪酬与工作量之间有着非常直接的联系。

而所谓的公立医院绩效考核与薪酬体系设计，其指的就是医院根据自身实际的发展目标，来设定一个宏观性较强的标准，并以此为基础来对医院工作人员的工作效率和价值进行评估，然后结合具体的绩效成果对相关工作人员的绩效水平进行明确，最终确定工作人员的薪酬。将这种新型的考核模式应用到公立医院发展过程当中，对于促进我国医疗卫生事业的发展有着非常积极的意义[2]。

二、公立医院绩效考核与薪酬设计现状

（一）绩效考核标准缺乏合理性

在现阶段医院发展过程中，由于受新医改政策的影响，公立医院自负盈亏现象也越来越严重。为了有效的解決这一问题，保证公立医院的顺利运行，很多医院大多采用收取医疗服务费这一方式。但是在实际的运营过程中，医院在对工作人员进行绩效考核工作时，其主要考核标准为医院的经济效益以及其工作人员自身的业务收入水平，这样一来，就极易导致绩效考核标准设定的合理性以及全面性并不是特别高。也正是因为如此，导致现阶段医院工作人员在工作过程中往往会忽视患者的具体需求，过度重视经济效益获取，才使得各类乱开药、乱收费现象数见不鲜[3]，这样不仅会对患者的切身利益产生诸多负面影响，还会在较大程度上阻碍公立医院的长效发展，绩效考核标准缺乏合理性也正是新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬设计所面临的一项重要问题。

（二）绩效考核管理模式规范性不足

对于绩效考核管理工作而言，其存在的主要意义就是保证公立医院绩效考核战略标准的顺利落实以及提升医院整体管理水平，并在此基础上来调动员工的工作积极性，促进公立医院运营的长效发展。但是随着新医改政策的落地实施，就现阶段我国绩效考核管理工作而言，在绩效管理模式方面，由于受诸多传统因素的影响，在新医改政策下，我国公立医院绩效考核管理模式规范性并不是特别强，加之其考核标准过于单一，使得在医院管理过程中，绩效考核管理很难真正的发挥出其积极作用。

（三）公立医院激励对策科学性有待提升

就现阶段我国的公立医院运营过程中，其主要薪酬框架主要由三部分组成，一部分为基本工资，一部分为绩效工资，一部分为其他津贴。一般来说，基本工资主要是根据医院薪资标准、工作人员工作时间以及职称等进行确定;绩效工资主要是由医院设置，医院通过结合自身发展情况，自主制定相应的薪酬激励方案;而其他津贴则是由相关补助等其他诸多方面组成。对于薪酬激励绩效工资设计工作而言，现阶段大部分医院都是依照成本核算来进行激励绩效工资进行设计，并且以科室效益为主体，使得现阶段医院各个科室在工作过程中，将工作重点放在了效益获取方面，并未对科室医疗服务质量以及技术水平进行重视[4]，不仅不利于提升医院激励政策的科学性，还很难真正意义上提升医院工作人员的积极性，必然会对新医改政策下的公立医院发展产生严重的影响。

三、新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬优化设计策略

（一）不断提升公立医院绩效考核标准的合理性

对于新医改政策下的公立医院而言，其公益性越来越强，并且其主体为事业单位。因此，在其实际的运营过程中，也大多是通过病患服务水平来进行相关工作人员的绩效考核。对于传统的医院绩效考核工作而言，其主要的标准就是经济效益，这样就极易导致乱用药、乱收费等诸多不良医疗事件的发生，给医院及患者个人带来诸多不利影响。因此，在新医改政策背景下，要想实现医院绩效考核与薪酬设计优化，其中非常重要的一项策略就是不断提升医院绩效考核标准的合理性。在这一过程中，应对医院绩效考核指标进行科学合理的设定，医院应从病患评估标准、工作质量标准、医疗服务标准等多项内容入手，对绩效考核标准进行科学合理的设计。其中，病患评估标准主要内容为患者就诊及治疗满意度、不良医疗事件发生率以及不良医疗事件投诉率等等[5];对于工作质量标准而言，其主要的评估内容为出院人数、住院时间、一般就诊时间、手术接待人数以及就医数量等等;对于医疗服务标准而言，其主要评估内容为病患康复率、病患病死率、危重患者抢救成功率等。

（二）不断提升公立医院绩效考核的整体管理水平

就现阶段我国公立医院绩效考核工作而言，在实际的工作以及管理过程中，由于受传统因素的影响，无论是管理模式还是管理规范，都存在着较大的缺陷。这样一来，就必然会对调动医院工作人员的积极性以及促进医院在新医改下的的长效发展产生诸多不利的影响。要想从根本上解决这一问题，其中非常重要的一项策略就是不断提升医院绩效考核的整体管理水平。对于提升医院绩效考核管理水平工作而言，医院应首先对于医院绩效考核管理工作引起足够的重视，并以此为基础对医院绩效考核内容进行确定;其次不断完善绩效考核管理机制，通过将科学的管理模式以及方法应用到实际的工作过程中，以此来保证绩效考核机制管理的科学性水平;最后，构建一个科学合理的医院绩效考核与薪酬体系，并对其实际的工作落实情况进行监管，以此来保证其整体管理水平的提升。在进行医院绩效考核管理机制设定时，应结合新医改政策下医院发展的具体战略目标来进行设定，如医院目标、科室目标、医疗工作人员工作目标等等，并在此基础上加强对于绩效考核工作开展的监管力度，保证绩效考核的全面性。在实际的应用过程中，则需要将绩效考核结果应用到薪酬分配以及激励机制当中，并以此为基础来充分调动相关人员的工作积极性，对于提升医院服务质量有着非常积极的意义。

（三）构建科学合理的薪酬分配体系

现阶段公立医院薪酬主要由三部分构成，即基本工资、绩效工资以及其他津贴组成。但是在进行实际的薪酬分配时，其合理性存在着较大的缺陷。导致缺陷出现的因素有很多，其中最为明显的因素就是薪酬分配体系合理性不足。因此，要想在新医改政策下实现医院绩效考核与薪酬的优化设计，构建科学合理的薪酬分配体系也是其中较为重要的策略之一。在进行薪酬分配体系构建时，首先，公立医院应根据自身的发展战略，结合薪酬分配的具体内容，对医院工作人员的薪酬分配机制进行充分的研究和思考，并以此为基础对薪酬体系进行科学、合理的设计;其次，建立一个以职位为基础的薪酬体系，结合工作人员工作职位的性质以及职责、专业素养以及工作效率等实际情况来确定工作人员薪酬分配[6];最后，还应设定规范的薪酬管理机制，一般来说，薪酬都是与绩效相关联，因此，在实际的薪酬管理过程中，医院可以根据工作人员实际的工作情况，通过薪酬来激励员工的工作积极性，这样对于提升医疗人员的医疗工作质量有着非常深远的影响。

（四）构建并完善公立医院激励机制

除了上述的几点策略外，构建并完善公立医院激励机制也是实现新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬设计优化的重要策略之一。在这一过程中，公立医院除了要做好相应的薪酬激励机制外，还应充分发挥出非资金性激励作用。随着新医改政策的实施，医院工作人员从事的工作量也相对增多，导致医疗工作人员不仅需要面对强大的工作压力，还要面对强大的精神压力，如果缺乏必要的精神支持，就必然会在较大程度上给医院的整体运营效率产生较大的影响。因此，在實际的工作过程中，医院管理层应对非物质性的激励引起足够的重视，对于工作效率较高或者是在重大项目中表现优异的职工，可以给予其一些非资金性激励，如优秀员工等荣誉称号、提供晋升或者进修机遇等等。除此之外，医院还应根据社会的发展实际，结合工作人员实际的心理诉求，与时俱进的对医院激励机制进行完善，将非物质激励与物质激励完美结合，只有这样，才能真正意义上满足现阶段新医改对于公立医院工作的具体要求。

综上所述，随着新医改政策的落地实施，我国医疗卫生单位的发展也进入了一个新的历史阶段。在这一时期，传统的医院绩效考核和薪酬体系已经很难调动新医改政策背景下公立医院工作人员的工作积极性，只有根据新医改政策的具体内容，结合医院发展的具体情况，对公立医院绩效考核和薪酬进行设计与完善，才能更好的调动医院工作人员的积极性，实现我国公立医院的长期有效发展。

参考文献：

[1]王军.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计[J].中国集体经济，2018（26）：105-106.

[2]徐明亮. 医改背景下公立医院人员薪酬管理问题及对策研究[D].沈阳师范大学，2018.

[3]谢佩佩.浅谈基层公立医院关于薪酬设计和绩效考核存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2018（02）：215-217.

[4]刘一娅.新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计[J].财经界（学术版），2017（23）：126-127

[5]杨青.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析[J].财会学习，2016（15）：199.

[6]陆冰.医院绩效考核与薪酬设计[J].合作经济与科技，2016（13）：157-158.

作者：周春兰 　杜彦邦 　许文苑

公立医院绩效考核设计论文 篇2：

公立医院业绩导向的薪酬设计与绩效考核

摘 要：公立医院要建立适合医院自身发展的绩效管理办法和薪酬设计，在医务人员薪酬业绩激励和社会公益性服务中找到平衡点，进而实现公立医院绩效管理改革的全面实施。

关键词：业绩导向：薪酬设计：绩效考核

一、我国公立医院现行的薪酬制度。

目前我国公立医院大部分都属于差额拨款事业单位，其工作人员薪酬主要可以分为工资和各类津贴补贴。具体可以细分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、公积金、社会保险费和各类津贴补贴等。岗位工资是根据工作人员所聘任岗位的不同，执行相应的不同工资标准：薪级工资是根据工作人员的学历和资历对应不同的薪级，有工龄工资的意义，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位、学历的起点薪级工资都不相同：基础性绩效工资与岗位工资相似，也是根据所聘岗位的不同，执行相应标准：公积金和社会保险费和企业类似，是按照事业单位标准统一缴纳：津贴补贴主要是指对特殊岗位工作人员给予的适当补贴，主要包括护龄津贴、生活补贴、医疗卫生津贴等。护龄津贴是医疗护士专属的津补贴，医疗卫生津贴是从事影响自身健康工作的职工津补贴，生活补贴是按照职工所属行政登记和专业技术等级而发放的津补贴：奖励性绩效工资主要与医院业务收入密不可分，大多数公立医院实行院科二级分配模式。

公立医院的薪酬制度主要分为五种工资制度，即：管理人员、专业技术人员、新参加工作人员、工人以及离退休人员。每一种工资种类均采用不同的薪酬制度，而传统公立医院的增资机制也采用事业单位的正常增长工资，通常采用四种增资办法：晋升职务、正常升级、技术等级增加以及定期调整的工资标准。

二、我国公立医院现行薪酬制度存在的主要问题。

首先，我国公立医院的薪酬制度设计不能依照医院自身特性“量身制作”，医院问缺乏一定的效益差异。作为差额拨款的事业单位，除政府财政补贴的工资部分外，医院的薪酬制定主要依赖于医院的经营绩效。然而当下我国公立医院间的薪酬差异并不大，这就给那些效益好，换而言之就是医生工作量较大的医院带来巨大的心态失衡，难以体现薪酬的公平性。

其次，工资结构不够灵活。我国公立医院的薪酬制度一直延续“就高不就低”“能上不能下”的传统理念，由于医院的职工薪酬考核以工龄、职称、职务、岗位要素为主的绩效工资分配体系，而不同的薪酬考核要素问没有交叉评价，过分单一，不能够灵活组合评定，难以体现“多劳多得、优绩优酬”精神，分配结果有失公平。

第三，薪酬设计在内部存在不合理性。公立医院的工作人员从事着与人生命直接相关的职业，其面临的责任和风险都要远高于其他行业，长时间从事高度紧张的体力和脑力劳动却难以换来相应的薪酬回报，这是显失公平的，而医院内部的大平均主义泛滥，绩效工资分配上缺乏灵活性，不能较好的体现医院工作人员的相对价值，更无法真正体现出同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。

三、我国公立医院在业绩导向下进行的薪酬设计与绩效考核所应注意的主要问题。

公立医院在业绩为导向的指引下进行的薪酬设计和绩效考核改革适用于宽带薪酬体系，这种薪酬模式可以打破等级观念，强调个人的绩效水平和能力拓展，更加灵活、有效地适应医疗市场的发展。

（一）要充分体现薪酬设计与绩效考核的公平性

薪酬水平在吸引人才上的能力是不可替代的，公立医院的薪酬标准设置在什么水平主要是参照医院的财力以及所需医学专业人才能力来限定的，所以在进行薪酬设计和绩效考核标准的制定过程中要充分调研公立医院所处地域的薪资水平来设立最低和最高的带宽薪资范围，既要充分的体现到薪酬激励的效果，也能提升绩效考核的权威性，还能够降低医院的成本。

（二）重视岗位薪酬体系与考核体系的分类构成

引入宽带薪酬体系和考核体系的基本原则就是将公立医院的岗位组成按照个人发展、职业技能以及业绩水平进行细化分类，明确不同岗位的不同收入标准和考核标准。例如：临床医疗岗位科主任必须具有本科以上学历，副高以上专业技术职称，考核执行行政考核和业绩考核双重指标，行政考核参照副高职级等管理要求进行考核，业绩考核参照医技科室业务量考核标准进行。

（三）绩效考核制足要重视激励效果

公立医院在进行薪酬指标的绩效考核设计时要建立完善的绩效考核机制，让具备一定能力和业绩好的员工拥有公平的、良好的薪酬晋升渠道。首先，公立医院的绩效考核设计可以參照职称三级评聘体系，即职称评定参照绩效考核结果，打破待遇终身制的传统;其次，设立奖惩式的绩效考核薪酬体系，薪酬的级别与绩效考核挂钩，对于拥有能力和绩效优良员工可进行薪资提档或者辅助性薪酬，例如：高职称津贴、科研奖励、医疗安全奖励、业务突出奖励等：对于年度绩效考核差的员工，可采取相应的惩处措施，或降低薪资档位，进而在正反两方面激发医院员工的工作积极性。

四、总结

我国公立医院的薪酬设计与绩效考核改革一直是近年来我国医疗改革的主要发展方向，随着公立医院逐步实行现代企业化的经营管理办法，现代化的企业式薪酬管理制度也逐步被公立医院引起足够的重视。在以业绩为导向下，对公立医院进行宽带薪酬体系设计，全面优化公立医院的薪酬结构和绩效考核办法，对医院的社会印象改良和可持续性发展都有着至关重要的作用。

参考文献：

[1]知识型员工薪酬公平、工作态度与工作绩效相关性研究[D].广西：广西师范大学出版社，2012（1）：972.

作者：张桂芳

公立医院绩效考核设计论文 篇3：

BSC在医院职能部门绩效考核中的应用

【摘 要】 公立医院绩效考核已逐步成为推动公立医院综合改革的重要举措，有效的绩效考核机制和管理制度对于提升医院的管理水平和竞争力有着重要的作用。平衡计分卡作为重要的绩效考核工具，不仅适用于医院临床部门，同样可以在职能部门的绩效考核中发挥重要作用。近年来，平衡计分卡在医院临床部门应用的研究比较广泛，而对职能部门的应用研究相对较少，文章旨在根据平衡计分卡财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对医院职能部门的关键指标进行挖掘，以期為医院建立一套适应职能部门绩效考核的平衡计分卡体系提供参考。

【关键词】 平衡计分卡; 绩效考核; 职能部门

职能部门是医院有效运作的中坚力量，是制定规则、分配资源、监督评价的主体，建立适宜的公立医院职能部门绩效考核办法既是完善内部绩效管理的需要，又是政府推动公立医院绩效评价有效实施关注的重点[1]。财政部《管理会计基本指引》（财会〔2016〕10号）明确指出“平衡计分卡是单位绩效管理领域应用的管理会计工具重要方法之一”，近年来平衡计分卡在医院临床部门的应用研究比较广泛，而对职能部门的应用研究相对较少。本文旨在挖掘四个维度的关键指标，探讨平衡计分卡在职能部门的考核应用。

一、公立医院职能部门考核现状

（一）考核指标难以确定

医院职能部门不同于临床一线科室，一方面从事的日常办公事务不易量化，难以用明确的成果进行考核;另一方面不同部门间的工作内容不具有可比性，各部门的贡献量缺乏比较的标准和尺度，考核指标难以收集。

（二）考核过程中主观因素影响较多

目前一些医院对职能部门采取评价打分的方法，评委主要为一些院领导、科室主任及职工代表，难免存在主观因素的影响。由于每个领导或职工对部门的要求不同，造成评分差异较大，考核结果不能客观地体现公平性;另外，某些临床科室人员对部分职能部门的职责范围、服务态度等情况并不了解，导致考核结果并不能真正反映被考核部门的工作情况。

（三）考核内容不全面

部分医院对职能部门的考核仅限于工作完成情况、考勤、满意度等历史指标，没有考虑如人才梯队培养等科室发展潜力等指标。

二、平衡计分卡的含义及内容

平衡计分卡作为一个绩效管理工具，最早由美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿于20世纪90年代提出，它认为任何一个单一的绩效指标都难以反映组织的绩效全貌，必须使用一套“平衡的”指标体系来要求组织才能使之健康地发展[2]。它主张“平衡”的理念，关注的是财务指标和非财务指标的平衡、历史指标与发展指标的平衡，主要包括四个维度：财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。目前，平衡计分卡已成为最流行的绩效管理工具之一。

平衡计分卡在医院的应用主要是在综合分析医院内部资源和外部环境的基础上，以医院的战略目标和中长期发展规划为指导，将医院工作任务转化为财务、患者、内部流程和学习与成长四个部分的考核指标，并且在执行中不断进行调整和优化;同时，用一系列的指标描述目标的实现程度，追溯影响这些指标的内在动因，帮助领导层和管理者了解和把握实现战略的关键因素，对建立科学合理化的医院管理长效机制具有重要的意义。平衡计分卡不仅有利于评价临床科室的整体表现、调动医护人员的积极性，同样也可以应用于医院的行政后勤等职能部门。

三、平衡计分卡在职能部门的应用

（一）职能部门绩效考核指标的选取原则

考核目标的设立要能够引导各职能部门高质高效地完成医院的重点工作任务，为临床科室提供坚实保障和后盾，实现医院的发展战略规划。考核的重点在于职能部门能否切实履行管理职责和有效开展年度工作任务，对其考核指标的选取要遵循以下五项原则：（1）突出重点工作。考核的内容要以职能部门的年度工作计划为切入点，考核重点工作为主。（2）兼顾财务指标与非财务指标，职能部门为非创收科室，财务指标和非财务指标的选择要考虑科室定位和特色。（3）兼顾历史指标和发展指标。历史指标只能呈现现状，考核职能部门不能忽视科室的发展潜力。（4）简化易行，全员参与。职能部门对考核方法的认同、积极参与是医院实施绩效考核的基础。考核指标要简化易操作、有代表性，能够调动各职能部门积极参与的热情。（5）正向激励，可以将考核结果与科室绩效奖金、干部任用等挂钩，起到有效的激励作用。

（二）职能部门考核指标设计

由于职能部门工作性质的特殊性，很多日常工作的评价无法量化，故可采用定性评价与定量评价相结合的方法，对平衡计分卡的四个维度分别选取关键指标，具体如下：

1.财务维度

平衡计分卡财务维度是用来体现部门的效益情况，用数据体现部门的整体业绩。由于职能部门为非创收科室，财务类指标可以体现在成本节约及预算执行两个方面。具体可选取以下指标：（1）成本节约率。运用成本核算系统对职能部门的各项支出进行核算，可采用人均耗费成本指标，将当年成本支出数据与上年或同期进行对比，对人均耗费降低的科室给予奖励分数，人均耗费增长的科室则得不到相应分值。（2）预算执行率。近年来，我国事业单位预算管理体制改革，已经成为财税改革的重点之一。目前各大医院均已实行全面预算管理，良好的预算执行率体现了科学的预算编制方法和严格的预算执行管理。对部门的预算执行率进行考核可以提高职能部门的重视度，改善内部管理水平及运行的有效性。具体操作时，可将部门预算执行率划分为几个档次，对预算执行偏差在设定值以内的科室给予奖励分数，执行偏差超过设定值的科室则不能得到相应分值。

2.客户维度

职能部门的客户维度考核可以通过其服务对象的满意度进行体现，如可选取三类代表人群对职能部门的服务质量进行打分：（1）临床科室满意度。职能部门对临床科室的服务、指导及协调解决问题的程度，直接影响着临床科室的满意度水平。（2）院领导满意度。院领导对分管职能部门的满意程度，例如布置工作的完成效率及完成质量。（3）本部门职工满意程度。本部门职工可以对工作安排、核心组是否公平公正进行打分。

3.内部流程维度

内部流程是改善部门管理的重点，考核应以有利于实现医院战略及科室工作计划为核心，具体可参照年初签订的科室目标责任书，找出科室内部管理的优势及需改进的地方。选取以下代表性指标，采取定性与定量考核相结合的考核办法：（1）科室建设水平。通过年度重点工作完成情况、科室各项制度的落实情况、科室文化建设等多个方面进行考核。（2）服务效果。根据服务对象对部门的满意度及建议，对本科室工作纪律、工作态度、工作路径等存在的问题进行改进，有相应的改进方案及效果汇报。（3）风险及内控情况。职能部门要有重要的风险意识，有相应的内控制度，对业务流程中可能存在的风险点进行有效识别，采取相应的内部控制措施予以防范，尽可能降低风险发生的可能性。

4.学习与成长维度

学习与成长层面是医院战略实现的根基，也是推动医院和科室不断前进的动力。注重人才梯队的培养，将部门短期行为和长期行为相结合，有利于提高员工工作效率，发掘潜力，为医院创造更多的价值。具体可以从以下三个方面进行考核：（1）人均科研项目数，包括国家级、省部级、市级或院级等项目。（2）人均发表论文数，根据不同的等级可给予不同的权重。（3）继续教育合格率，从参与率和合格情况两方面进行考察。

综上所述，职能部门绩效考核的平衡计分卡指标体系如表1。在此基础上，各职能部门可根据本科室特色，细化具体的KPI三級、四级指标，然后采用Delphi专家咨询法、层次分析法等确定各维度及各指标的权重或分值。

（三）考核结果应用

平衡计分卡作为医院绩效管理的重要工具之一，对各职能部门具有正向激励和主动引导的作用。考核的结果可以帮助部门发现问题，改进工作方法，从而提升医院整体的管理水平。为确保平衡计分卡在医院绩效管理中取得实效，医院应不断完善绩效激励方案，将考核结果与薪酬和职称晋升相挂钩，充分调动各部门的积极性。

四、思考与建议

（一）指标设计要定位于医院的战略目标

医院的绩效考核与战略目标紧密相连，绩效结果能够评估医院是否按照既定的战略方向前进和运转。明确的战略愿景和战略目标是平衡计分卡应用的根本，依据平衡计分卡的战略目标才能确定相对应的指标[3]。职能部门是医院运行的保障者，要将医院的战略目标分解到对其考核的四个维度中，向医院的整体战略目标进行推进。绩效考核的宗旨也是为了实现医院发展战略，管理者要在考核中与科室不断沟通、不断改进，共同完成目标。

（二）减少主观因素对职能部门绩效考核结果的影响

由于职能部门工作内容的特殊性，部分考核指标无法量化，定性指标的考核结果很大程度上会受到主观因素的影响。故在绩效考核具体实施过程中，应尽可能缩小这部分非量化指标的分数差距，以减少主观因素对考核结果的影响[4]。

（三）绩效考核体系需动态调整

目前，对职能部门的考核主要是依据年初根据医院发展战略制定的科室工作计划或责任书，在执行过程中可能会遇到特殊、突发情况使部分计划不能按时完成，这时应及时调整计划。另外，绩效考核的目的不仅是对科室以往的表现进行评价，重要的是对当前情况也要做出及时的判断，并进行相应调整以应对新的战略。平衡计分卡四个维度指标的选取是不断完善、不断改进的过程，每个指标的权重也需要不断修订。管理者要根据科室的发展情况选取更有代表性、更具时效性的指标，剔除过时及意义不大的指标。

（四）平衡计分卡的实施需要全员参与

职能部门对绩效考核方法的认可、参与是医院实行绩效考核的基础。要一改以往职能部门吃大锅饭的现象，将平衡计分卡绩效考核的思想和宗旨加大推广，充分的沟通是避免组织内部冲突的必要途径。同时，对考核的结果要及时反馈，帮助科室协调、解决存在的问题和不足，而不是仅仅将考核结果作为薪酬分配的依据，让职能部门的每位员工都容易接受、乐于参与到绩效考核的过程中。

五、结语

平衡计分卡作为医院绩效管理的重要工具，由于其具有指标全面、与单位战略紧密关联、层层分解和应用时间久等特点[5]，不仅可以应用于临床部门，对医院职能部门的绩效考核同样可以发挥重要作用。在实施中，要根据医院发展战略及职能部门的特点，及时调整以适应绩效管理的需求，对部门进行正向引导和激励，为实现医改工作目标发挥积极作用。

【参考文献】

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[5] 孙海琴.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理系统构建——以H医院为例[J].会计之友，2017（3）：15-20.

作者：耿丽丽