科技型中小企业文化建设论文

摘要：近年来，科技型中小企业发展迅猛，职业经理人的引进已成趋势，但当前职业经理人的生存环境堪忧，本文以河北省部分科技型中小企业为样本，对科技型中小企业职业经理人发展现状进行了研究.提出相关解决对策，以期对其健康发展起到有效的推动作用。今天小编给大家找来了《科技型中小企业文化建设论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

科技型中小企业文化建设论文 篇1：

构建科技型中小企业发展的金融支持体系

提要　科技型中小企业是创造、吸纳和转化高科技成果的最有效载体，是提高国家自主创新能力，推动经济发展方式转变和建设创新型国家的重要力量。大力发展中小企业，尤其是科技型中小企业，是我国经济发展的重要战略选择，也是我国未来经济成长的主要动力源。现阶段科技型中小企业的发展受到诸多约束，其中融资约束问题突出。本文试图通过深入分析江西省科技型中小企业的融资现状与存在的问题，探索如何构建促进江西省科技型中小企业发展的金融支持体系，为推动江西省科技型中小企业发展建言献策。

关键词　科技型中小企业；金融；创新

作者简介　宋高堂(1969—)，男，江西省科技交流中。副主任、副研究员。(江西南昌 330046)

江西省政府发展研究中心课题组，“江西与国内外重大科技创新政策对比与启示”，2008年4月2日。

一、江西省科技型中小企业融资中存在的问题

科技型中小企业的融资来源主要包括内源融资和外源融资，外源融资主要分为间接融资和直接融资，间接融资是指以银行为主的金融机构向企业提供信贷融资，表现为企业与金融机构之间的债权债务关系；直接融资是指企业通过吸收风险投资、私募股权投资和上市融资等方式筹集资金，表现为企业与投资者之间的股权关系。若根据资金来源性质，可以区分为政策性资金来源和商业性资金来源，政策性资金来源主要表现为政府财政对企业的各种形式的投入，可以是债权形式，也可以是股权形式，其要求的回报和承担的风险有别于商业性资金。

(一)江西省科技型中小企业政策性融资问题

科技型中小企业的政策性融资支持主要包括政府主导的创业投资引导基金支持、政府财税政策支持以及政策性金融机构的金融支持等三个方面，我省科技型中小企业在利用政策性融资过程中遇到四个突出问题。

第一、创业投资引导基金的杠杆作用小，企业受益有限。我省于2000年在全国率先设立省级创新基金和基金管理中心。从资金规模来看，创新基金的总体规模偏小；从资金运作方式来看，创新基金主要通过无偿资助、贷款贴息或担保补贴等方式为科技型中小企业提供融资支持，没有起到引导社会资本的作用。

第二，政府科技创新投入低，财政扶持力度小。我省政府科技经费投入的总额低，只占全国的0.73％；增速慢，“十五”期间比全国增速慢了53个百分点；R&D(研究和开发)经费投入占GDP比重仅为0.78％，比国家低0.56％，比世界平均水平低0.82％。科技投入较为分散，在一些领域使用效果较差。

第三，科技创新税收政策有待完善，操作性和支持力度有待加强。目前，我省科技创新税收优惠政策比较单一，有许多空白点或缺乏可操作性。对创业投资企业的税收优惠中，要求创业投资企业的投资对象必须符合相关高新技术企业认定和管理办法，门槛较高，相当部分的科技型中小企业达不到这个要求。

第四，政策性金融机构的作用没有充分发挥，政、银、企三方沟通不够。近年来政策性银行和保险机构都在加大力度支持中小企业发展，尤其是科技型中小企业。由于政策性银行分支机构很少，因此迫切希望与地方政府合作建立贷款平台、担保平台、信息平台和管理平台等。目前我省政府机构与政策性金融机构之间缺乏强有力的有效的沟通机制，科技型中小企业对政策性金融机构的功能和产品缺乏了解。

(二)江西省科技型中小企业间接融资问题

科技型中小企业的间接融资渠道主要包括银行信贷融资、信托融资和租赁融资以及民间借贷等，与全国的情况类似，我省科技型中小企业的间接融资高度依赖银行机构，其他合规的创新融资渠道如信托、租赁等应用很少。我省科技型中小企业在运用间接融资渠道中遇到六个突出问题。

第一，科技型中小企业自身特点限制了其信贷融资能力。一是中小企业规模小，自我积累能力弱，信息不透明，管理不规范，可抵押资产少，资信状况较差；二是中小企业的经营风险大，自然淘汰率较高，再加上部分企业恶意逃废银行债务，因而严重影响了银行对中小企业放贷的信心和积极性；三是中小企业贷款“急、少、频”的特点增加了银行的信贷成本，降低了银行对其贷款的意愿；四是科技型中小企业的风险性与商业银行的信贷收益不匹配，使得银行更不愿意对科技型中小企业放贷。

第二，银行信用等级制定不尽合理，信贷决策权普遍上移，不利于科技型中小企业获取信贷资金。商业银行尤其是国有商业银行及股份制银行的信用等级评定制度存在诸多不合理性，国有银行信贷审批决策权普遍上移，手续繁杂，审批时间滞后，与地方中小企业信贷需求“时间急、频率高、金额小”的矛盾十分突出。

第三，银行信贷方式单一，抵押物不足，制约了银行信贷向中小企业的投放。银行对中小企业放贷主要采取抵押和担保两种方式，其中抵押又以房地产等固定资产抵押为主，而科技型中小企业的可抵押物往往较少。

第四，信贷担保行业对科技型中小企业贷款融资支持严重不足。一是自身信用水平不高，总体上仅能按担保基金1—2倍的放大比例进行贷款担保，与理论上放大倍数5—7倍距离甚远；二是反担保条件苛刻，与银行贷款条件基本相当；三是无法获取企业信息；四是现行信贷担保机制也与科技型中小企业风险特点不相适应，大大制约了信贷担保对此类企业的支持。

第五，地方商业银行实力有限，信贷供给不足。在现有金融机构中，地方商业银行及农村信用社承担了主要的中小企业融资任务，南昌市商业银行及江西省信用联社中小企业贷款占总贷款之比远远高于其它金融机构，但受其资产规模等影响，很难满足我省中小企业发展的需要。 第六，对信托融资和租赁融资等新型融资方式认识不够，没有充分发挥信托投资公司在企业融资中的作用。

(三)江西省科技型中小企业直接融资问题

科技型中小企业的直接融资渠道，主要包括了风险投资、私募股权投资、中小企业板上市和创业板上市等。我省科技型中小企业直接融资中的突出问题表现在以下三个方面。

第一，风险投资规模小，私募股权投融资尚未开展。一是风险投资机构规模小，数量少；二是复合型的投资人才匮乏且投资能力不强，我省不仅风险投资机构少，而且非常缺乏既了解国情、省情，又懂科技、资本运作和管理的复合型人才；三是省外风险投资机构较少进入我省开展业务；四是我省风险资本主要以政府投资为主，未能有效吸引民间资本介入；五是私募股权投资作为近年来全球活跃的创业融资方式之一，在我省既没有本土的私募股权投资机构，也没有主动去吸引省外的私募股权投资。

第二，对资本市场利用不够。一是市场份额狭小。截止到2007年12月，我省共有境内外上市公司31家，占全国份额约2％，在中小企业板中的份额更小。二是上市企业分布不均。我省的上市公司主要分布在化工、机械等行业，一些具有发展前景的行业如旅游业等缺位。从所有制结构看，绝大多

数是国有企业，民营企业很少。三是总体资本运营能力较差。多数企业所募集到的资金主要用于投资一些新项目，募集资金用于技术改造的较少，用于并购从而实现低成本扩张的更少。四是本土券商少。

第三，产权交易所的功能有待进一步拓宽。目前，我省产权交易所的主要业务是发布项目信息(包括资产类、产权或股权类、技术及无形资产类、债权类％及收购项目、技术产权交易项目等)和股权托管。截止到2007年底，江西省产权交易所累计登记托管非上市企业27家，企业总股本39.92亿股。相对来说，产权交易所的业务还比较单一，它在资本市场链条中的作用及其在科技型中小企业融资中的功能和潜力没有被充分挖掘。

二、构建江西省科技型中小企业发展的金融支持体系：对策与建议

第一，建立科技金融工作联席会议制度，加强政策协调与配合。建议省金融办牵头，联合省科技厅、省财政厅、省国税局、省地税局、人民银行南昌中心支行、省银监局、省证监局、省保监局、中小企业局、劳动和社会保障厅、各银行和信用社等相关单位组成科技金融工作联席会议，每年召开一次研究有关科技金融政策的会议。联席会议组成人员为上述部门的分管负责人。科技金融工作联系会议的主要功能是为促进自主创新和科技型中小企业发展出台相关的金融、财税、劳动用工、服务体系建设等支持政策，形成政策体系和政策合力。

第二，建立政府部门、行业协会和大学研究机构联动的科技金融对接机制，加强科技金融理论与政策的宣传和培训，加快科技金融人才引进和培养。一是做实省科技金融协会，使之真正成为联系政府和企业的桥梁，支持省科技金融促进会实施的“科技型中小企业融资路线图计划”；二是支持有条件的高校成立科技金融研究中心，充分利用高校的研究力量，大力开展科技政策、财税政策、融资政策、风险投资、资本运营、公司财务、金融创新等方面的研究，政府各职能部门可以依托科技金融中心加强政策研究。同时，以科技金融研究中心为平台，利用高校的优势，加快科技金融人才的引进和培养，通过政策研究、咨询培训等方式服务于政府和企业；三是建立政府部门主办，省科技金融协会和科技金融研究中心承办的科技金融论坛，每年举办一次，形成政府、金融、企业三者联动的对接机制。

第三，以税费减免换取企业信息，强力推进科技型中小企业及其业主的征信体系建设和数据库建设，不断改善信用环境。一是人民银行牵头，联合政府相关部门、商业银行、信用社、担保机构等加快科技型中小企业的征信体系建设步伐；二是采取税费减免等优惠措施换取企业的财务、经营等信息；三是建设动态更新、互联互通、资源共享的征信系统和数据库，相关的政府职能部门、金融机构和科研单位可以充分挖掘和使用；四是通过加大执法力度和信用文化建设，逐步形成以诚信为核心的商业文化和良性的金融生态环境。

第四，通过“一个核心，两个基本点”大力推动地方金融业发展，即以省产权交易中心为核心，大力发展我省资本市场。以做大做强现有地方金融机构和新建金融机构为抓手，完善地方金融机构组织体系。一是明确产权交易所的功能定位，充分认识到产权交易所在未来中国资本市场中的重要地位，认识到产权交易所是地方资本市场的核心部分，加快产权交易所的制度建设和制度创新，进一步拓展省产权交易所的业务，将产权交易所打造成为地方资本市场的核心平台；二是通过适当的重组和增资扩股等做大做强地方城市商业银行和农村合作银行，做大做强国盛证券、江南证券、江信国际、江铃财务公司等一批现有金融机构；三是借政策东风，快速启动新建小额贷款公司、村镇银行等主要为地方居民和中小企业服务的金融机构。

第五，建立以政府引导基金为导向、政策性金融机构和财税政策协同的政策性金融支持体系。一是可以参考山西省的模式，引进省外资本成立政府创业引导基金，使之成为“基金中的基金”，充分发挥杠杆作用和引导作用；二是主动对接政策性金融机构，主动为政策性金融机构搭建合作平台；三是增加政府财政的科技投入，改善科技管理体制；四是加大税费减免或优惠力度，加强政策的可操作性。

第六，创新信用担保机制，建立以银行信贷为主，信托融资和租赁融资为辅的间接金融支持体系。一是通过税收优惠政策鼓励和引导社会资本进入担保行业；二是鼓励各地尤其是各个园区创新信用担保机制；三是充分发挥信托投资公司的优势，开发针对科技型中小企业的融资产品；四是鼓励银行等金融机构创新业务模式，加大对科技型中小企业的贷款供给。

第七，以风险投资和私募股权投资为重点，以产权交易所为核心，培育场外市场，建立科技型中小企业的直接融资支持体系。一是要抓住私募股权投资兴起的机遇，加大我省科技型中小企业的招商力度；二是加大税收优惠政策力度，发展本土风险投资机构，吸引省外风险投资资本和私募股权资本；三是鼓励本省的证券机构，大力培育科技型中小企业，丰富上市资源，备战创业板；四是拓展产权交易所的业务和功能，加强制度创新和制度建设，构建多层次资本市场；五是充分利用银行间债券市场，通过企业短期融资券、中期票据、中小企业信贷支持证券等产品为企业提供融资。

第八，引导保险业支持我省科技型中小企业，大力发展科技保险业务。一是对科技型中小企业加大科技保险的宣传力度；二是严格规范科技保险服务对象；三是科技保险产品设计要有针对性，科技保险费率不宜高于一般商业和寿险费率等，对科技保险保费支出的“时间价值”应该加以补偿。

责任编辑：尧水根

作者：宋高堂

科技型中小企业文化建设论文 篇2：

科技型中小企业职业经理人发展现状及对策

摘要：近年来，科技型中小企业发展迅猛，职业经理人的引进已成趋势，但当前职业经理人的生存环境堪忧，本文以河北省部分科技型中小企业为样本，对科技型中小企业职业经理人发展现状进行了研究.提出相关解决对策，以期对其健康发展起到有效的推动作用。

关键词：科技型中小企业；职业经理人；现状及对策

科技型中小企业是以创新为使命和生存手段的企业，是主要以科技为生产力要素的组织。近年来，科技型中小企业无论从数量还是资产规模、经济效益以及从业人员、科技活动经费和技术性收入都取得了重大发展后进入再发展的困难期，同时随着市场化的发展也锻炼了相当一批职业经理人，所以，科技型中小企业引进职业经理人已经具备了较为成熟的条件。

一、科技型中小企业引入职业经理人的必要性

1、科技型中小企业在人力资源管理中存在着明显不足

在我国，大多数的科技型中小企业一般都属于家庭企业，任人唯亲的现象普遍存在，很多企业在任用人员方面首先不是才能的高低而是考虑血缘关系的远近，他们认为，只有家庭的人忠诚度才会更高，才能重用。，在这种情况下，家庭式的管理体制会让本企业以外的优秀科技管理人才难以进入。而人力资源在当今时代已经成为一种重要的资本，特别是优秀的科技管理人才对于科技型中小企业的健康发展起到至关重要的作用。科技型中小企业的中高层管理人员缺乏现代化管理的思维，使得部分企业决策不科学甚至出现失误；同时技术人员配置不合理，特别是一些相对重要的岗位被家庭的人员所占领，这无形中影响了优秀的科技人力资源进入公司。

2、引入职业经理人解决科技型中小企业管理瓶颈

从发展角度看，大多数科技型中小企业由于自身敏锐的观察到了市场上的商机并且具备一定的科技基础，使得企业把握了一定的技术和商机，迅速地成长了起来。但当科技进一步发展，家族化管理必须向职业化管理转变，建立起产权明晰，权责明确，职业化的管理班子，提高企业的管理水平，应对国际国国内市场的激烈竞争。

但根据实际调查，大多数科技型中小企业在引进职业经理人队伍成功概率较低，笔者在调研很多河北省科技型中小企业之中都遇到了这些问题.

二、科技型中小企业职业经理人发展现状及问题

据不完全统计：科技型中小企业经理人在职的平均年限为1.73年，他们中的20%～30%在1年内辞职；有40%～60%的人在1年以上2年以内离开公司；只有15%～30%的人能在一家公司干到2年以上。而欧美企业经理人的平均“寿命”是5.8年，另外，由于科技行业有着知识更新、更新换代快，经济效益好、风险大，具有挑战性的特点。中小科技企业职业经理人的平均年龄一般在40岁以下，他们的思想和行为特点是年轻气盛、有创新性，不拘一格，不易与原有企业合谐相处。由此看来，职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就目前中国的现状来看，这些条件与职业环境还远未成熟。

1、职业经理人与老板之间互信机制亟需建立

在很多科技型中小企业中，经常由于企业老板对引入的职业经理人缺乏信任，使得新进入的职业经理人缺乏实际应有的权力，重大事件决策还仍然是由老板决策，职业经理人只能是起到智囊和具体操作的作用，再加上大部分家族成员和引进的职业经理人之间容易产生矛盾，经常抵触职业经理人等致使经理人不能正常开展工作，不信任以及管理理念、价值追求不同使双方很难达成共识。其实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”，他们的不足是全方位的，这种不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈服。导致其职业行为的扭曲，例如，在职消费，培植党羽，侵吞老板资产等。因此，企业老板与职业经理人之间的矛盾已经成为众多企业的主要矛盾。

2、企业文化和经理人价值观念的差异

企业文化是员工的共同价值观，作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作，而新进入的职业经理人其自身的价值观念与企业的原有文化相矛盾，而两者的相互融合和包容需要一个较长的过渡期，这必然使得企业的运营风险增加。在多数情况下，职业经理人与企业原有的价值观念、经营理念和经营宗旨等存在差异。由于科技型中小企业的自身发展特点，企业管理一般相对落后，制度不规范或只停留在表面，而对技术管理相对熟悉，对企业经营管理、市场营销等缺乏系统的了解，这样就很难吸引和留住职业经理人，据调查，与科技型中小企业创立者管理理念的冲突是导致职业经理人流失的主要原因。

3、对科技型职业经理人激励机制不能满足

科技型中小企业职业经理人主要为知识型人才，他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高企业工作的效率。通过对60家河北省中小企业职业经理人的激励因素的调查显示，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、保障和稳定的工作。因此，如何衡量并有效激励引进的职业经理人是个非常重要的问题，而现实的状况是：很多科技型中小企业更加重视技术投入，而基础管理不够，绩效的衡量就成了感性判断或者滞后，因此，判断经理人绩效工作就造成了很大的随意性。

4、经理人与企业的短期行为造成供需错位

有些科技型中小企业在引入经理人之后就想收到立竿见影的效果，如果在权力下放充分的企业中就会发生经理人的短期行为。从理性的假设出发，经理人的行为必然是其自身利益最大化的选择，为在季度或年末的考核中有一份不错的“成绩单”，经理人会选择一些见效较快的项目来投入企业的资源，而企业技术的提高或管理的提升都不是一蹴而就的，这样经理往往会选择是短期能见到效益的项目，但这并不利于企业的长期发展。另外，对科技型中小企业的经理人而言，收入并不是特别高，其经济上也不宽余，这样，科技型中小企业的职业经理人们在离职后更需要有新的岗位，以保障其家庭生活等的正常支出（这与大企业职业经理人高收入的情况有很大不同）。因此，当经理人在企业里工作一段时期后，要么企业无法提供满意的平台，无法找到工作的激情和成就感；要么是个人能力问题，满足不了中小企业的职位需求，以致离企业而去；企业和经理人间短期行为造成的合作，直接导致了科技型中小企业经理人的短寿现象。

三、促进科技型中小企业职业经理人健康发展的对策

1、取得双方价值观上的统一。

很多科技型中小企业的价值观基本上就是老板的价值观，在引入职业经理人时，企业要着重考察对方是否认同企业的价值观。只有以相同或相近的价值观为基础，才能建立可靠的运营管理思想和逻辑。科技型中小企业的职业经理人，一般都习惯在自己所管辖的部门内安插亲信；许多的职业经理人，只要有机会，都会想到用介绍、打招呼、有些甚至干脆绕过人力资源管理部门那种“核实身份式”的初试，直接通知人力资源管理部门为自己的亲信办理入职手续；而就老板而言，对新上任的管理者由于各种各样的原因往往“想言而不便言”。这样的结果是当企业与经理人们合作一段时间不欢而散时，跟着他一起跳台的小团体也会跟随其后，给企业造成较大影响；要从根本上解决这一问题，作为企业老板，应与新上任的管理者沟通，加强互信，并引导人力资源部门严格把关，在新任人员进行换血时，执行严格的人事回避制度，避免出现管理层的集体短寿现象。老板要真正对职业经理人负责，尤其要尊重其利益和价值，与其一起分享企业的未来。

2、要用制度平衡信任与约束

科技型中小企业做大做强需要使用外部人才，因此老板要充分信任引进的职业经理人，不要制约职业经理人的工作，而是放手让职业经理人在职权范围内开展工作。但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。尤其科技型中小企业往往会因为过分强调技术的发展而忽视了规则，甚至蔑视规则。一个不按规则运营的企业是很难保障新进职业经理人权益的。因此企业不仅要充分信任职业经理人，还要通过完善制度给以足够的权力和激励约束，例如：健全聘任合同、实施绩效管理、制定退出机制等。企业还可以借鉴国内外先进的管理经验，结合企业自身特点制订适合本企业运营的组织机构、人力资源建设、员工心理和素质测评、绩效考核制度等标准，帮助员工提升各种知识技能，帮助员工实现个人成长会，为员工的职业发展铺平道路，进而实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。

3、要建设有利于职业经理人生长的企业环境

在大多数科技型中小企业中，新引进的经理人工作开展不顺利，成为普遍现象。甚至出现了大多数职业经理人工作期限不超过18个月的现象。认真反思这一现象，固然有很多原因，但其中一个重要原因就是企业没能创建一个的职业化的氛围。要给新引进的职业经理人一段磨合期，任何经理人的工作都需要团队的支持.职业经理人的工作成效是需要通过团队来体现，这就需要职业经理人和企业中的多数人有一个熟悉，包容，理解，配合，支持到默契的阶段.这是因为，任何一家有一定规模的中小企业，都会有一批跟随老板多年，熟悉企业情况的老臣。他们既拖住了企业的未来却又维持了企业的现状。有一家相当规模的科技型中小企业8年引进了7个总经理，都不成功。有老板原因，也有老臣的抵制。因此，创建适合外来人生存的环境，一方面有利于企业从内部培养职业经理人；另一方面有利于外部引进的职业经理人能够尽快融入企业，实现自己的职业理想，对科技型中小企业进一步发展同样非常重要。

4、建立结构型激励机制

科技型中小企业职业经理人一般具有较高的个人素质，相应的专业特长和较强的学习能力、创新能力；具有较高的自主性和独立性，注重精神激励，追求高层次的满足：具有较强的成就动机和专业兴趣，具有挑战精神，流动意愿强；工作过程难以监控，工作绩效不宜刚性测评等特点。可以参照国内外科技型中小企业的经验，并结合企业自身情况建立完善的考评制度。主要内容包括但不限于：严格按照企业制订的规章制度运行，奖罚分明；建立企业监事会，并发挥其内部监督职能；实行长短期的福利计划、运用股票期权及管理层收购方式、建立以年薪制为基础的长期激励机制、EVA管理系统（EVA即增加值，是经济利润或称剩余收益的最著名表述，其公式如下：经济增加值=税后利润-占用资本×资本成本系数），把企业老板、职业经理人和企业员工三者利益在同一目标下结合起来，使职工能够分享他们创造的财富，培养良好的团队精神和主人翁意识。另外，精神激励如成就感、社会地位和卓越声誉等，这也是激励职业经理人不可忽视的力量。

5、建立开放、创新型的企业文化

要想成为卓越的科技型企业，必须培养富有特色的创新文化。给予职业经理人自由发挥的空间，允许其自主决定完成任务的方式。索尼公司董事长盛田昭夫认为，一个公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司中创造一种家庭式情感，即管理人员和所有雇员同甘苦，共命运的情感。企业文化对于提高企业的凝聚力具有重要的作用，一般科技型中小企业更加注重技术的提高和市场营销，而忽略企业文化建设，因此，开放的企业文化对于处于起步阶段的科技型中小企业尤为可贵，具有团结、协作、敬业奉献态度的企业对于职业经理人会有超越物质之上的精神满足，能够激励他们发挥其潜能，促进企业的成长和壮大。新的职业经理人进入后，要形成企业创新文化、创新制度构建的保障机制。新文化、新制度的建设难免会会使部分人的原有利益受影响，这必须在老板的大力支持下确保原有利益受损者不出现太大问题，例如不带走企业重要资源。同时也要做好安抚工作，特别是对企业初创时期的功臣们的安抚。（作者单位：河北金融学院）

参考文献：

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]刘雅平.科技型中小企业员工激励机制[J].人才，2007.第3期

[3]王焕宁.基于EVA的年薪设计[EB/OL].Hc360慧聪网，2004-11-09

[4]叶霞.论中小科技企业科研人员薪酬激励[J].怀化学院学报，2008.第5期

作者：赵永新　刘崇俊

科技型中小企业文化建设论文 篇3：

黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制研究

[摘 要] 以黑龙江省科技型中小微企业发展为背景，根据中小微企业发展各阶段的特点分析对人才的需求情况，分析了黑龙江省科技型中小微企业对人才需求的特征，介绍了目前黑龙江省科技型中小微企业发展现状、存在问题及改善措施。为研究黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制的研究提供了一定的理论支撑，具有一定的研究意义。

[关键词] 科技型中小微企业；人才；激励机制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 048

黑龙江省是我国的重工业基地，也是农业大省，据有关数据显示，近几年，黑龙江省流失高素质人才约150万人，高校毕业生普遍倾向于去北上广深等发达地区发展，这一现象引起了政府的高度重视，近几年开始着力于培育科技型中小微企业，借政策带动企业发展，留住人才，改变经济结构，借鉴国内外先进经验，出台了《关于建立集聚人才体制机制激励人才创新创业若干政策的意见》。该意见提出，黑龙江省将实施六大举措，加快建立集聚人才体制机制，激发人才创新创业活力，不仅留住本地人才还要引进外地人才，提升区域发展核心竞争力。

1 黑龙江省科技型中小微企业在各发展阶段人才需求现状

黑龙江省科技型小微企业在促进区域经济发展、扩大内需、提高就业、推动科学技术创新、优化经济产业形式等方面具有十分优秀表现，受其资源、人才、政策、发展方向等因素的影响，其在不同发展阶段对人才的需求情况也不尽相同。黑龙江省科技型中小微企业根据企业成长阶段可以分为初始成长期、高速发展成熟期、和缓慢发展衰退期。

1.1 初始成长期

在初始成长期，如何将科学技术转换为生产力是企业面对的最大经济难题，如何使自身条件满足地方政策扶持要求是企业面对的最大技术难题。企业刚开始成长，需要有较强的融资能力，特别是与政府沟通以及与其他企业沟通过程中，在合同的拟制、企业全面财务管理、人员初期评聘上需要有经验的专业人才参与，以提高企业初期的运作效率，将注意力集中在科技转换为生产力上。在初始成长期，企业要利用政府提供的产业环境、税收优惠政策和为社会服务的机会。为企业建立良好的信用形象，为企业长期发展打好基础。

1.2 高速发展成熟期

在高速发展成熟期，企业的发展难点可以分为内部和外部两个方面。外部难点是企业产品与市场的拓展；内部难点是企业文化的建设。在这两个难点中，企业文化建设对企业产品拓展有一定的制约影响作用。企业在这一阶段需要完善人才激励奖励机制建设，积极为企业人才队伍补充新的血液，加大专业培训和企业文化建设培训力度。人才是企业发展的推动者和实施者，没有优秀的人才队伍，企业的长期稳定发展起就无从谈起。

1.3 缓慢发展衰退期

在缓慢发展衰退期，企业遇到发展瓶颈。中小微企业最难的在于坚持，在这一阶段，企业需要提高企业管理能力，完善企业制度；需要建立专家库，为创新科技提供资源保障；需要深化企业文化，调动员工工作积极性，形成良性循环。科技型中小微企业能否进入二次创业的关键，就在于能否创新科学技术，充分利用政府优惠政策，以及是否建立了优秀的企业人才队伍。

2 黑龙江省科技型中小微企业对人才需求的特征

2.1 在物质层面

创新型人才对物质的需求是不可避免的，物质方面的保证也是推动他们创新行为的一种强大的动力。任何人才在发挥其创新能力之前，都需要维持基本的生活条件。薪酬、福利等物质层面的需求是把人才留住的第一步骤，也是能否吸引人才的关键一步。同样，如果一个企业对已有员工的投入与回报存在不公平现象，同样也会使员工的自尊心受到损伤、产生不公平感，并且逐渐出现工作消极的情绪。黑龙江省中小型科技企业的发展需要高素质的人才。而高素质人才需要基本的物质层面作为保障，才能更好的为企业和社会服务。

2.2 在个人成长需求层面

无论哪个方面的人才，都有对知识更新和提高自身水平的需要，而创新型人才对这方面的需要就更加强烈。科技人才只有不断学习新知识，掌握新技术新方法，跟踪所在领域的最前沿，才能进行科研与创新，解决所在企业的重大技术难题。

2.3 在尊重与参与的层面

各企业，各层面创新型人才在追求自我实现的过程中，需要得到他人的尊重和信任，希望得到他人的赏识、需要参与到企业的各层面。各企业的创新型人才在这方面的需求会更强烈一些。

3 黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制出现的问题

3.1 政府对科技型中小微企业的激励政策落实困难

黑龙江省虽然对中小微企业的认定出台了相关办法，至于有关于企业评聘人员真实性、企业科技成果评议、匿名评审等方面的落实情况，缺少有效的监督管理办法。政府激励政策往往流于形式，对刺激中小微企业发展效果有限。

黑龙江省科技型中小微企业整体发展环境较优秀企业还处于发展初期，对人才的需求比较大，但是一些靠关系、找亲戚进入企业工作的人才比较多，占用企业资源却达不到企业需要的工作水准，对资源本就不充裕的中小微企业造成了严重的负面影响。种种情况体现了政策落实困难对中小微企业发展造成了安全隐患。

3.2 企业对创新型人才队伍建设理解不够透彻

创新型人才队伍建设是企业发展的根基，企业对创新型人才的理解过度偏向科学技术专业上，往往忽视了对管理型人才和企业财会、人力资源等方面人才的队伍建设，造成了企业运转失效，浪费企业资源的现象发生。针对企业各类型人才的激励机制建立不够充分，简单讲人才评定体现在工资上，一些个别企业甚至从未考虑对工资进行浮动管理，企业员工做多做少都拿一样的待遇，这也为企业造成了一定的隐患，制约了企业的发展。

3.3 企业对人才激励的方式单一，企业文化建设力度不够

企业对优秀人才的激励机制简单停留在物质奖励层面，过分强调利益导向，忽视企业文化建设，缺少团队拓展活动，员工工作仅是为了拿到更多的工资，精神文化建设不足，短期激励与长期激励使用不当等现象，很难长期留住优秀人才，对人才的管理、使用都形成了威胁，企业文化建设力度不够，企业凝聚力不强，影响企业长期稳定发展。

3.4 缺乏对创新型人才的长效考评激励机制

管理学家指出，企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影响工作的正常开展。要建立并完善企业创新性人才的长效考评激励机制，为企业发展提供长期稳定的人才输出，保证企业人才队伍建设队形，避免因人力问题制约企业发展的现象出现。鼓励科技型中小微企业建立严格、稳定、多元的人才队伍评价体系，让员工自觉具有企业使命感。

4 针对黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善的对策

黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善按人才类型可以有这样几个方向：绩效考核；企业文化建设；人才再深造培养；个性化工作改革；创新性奖励等。具体阐述如下。

4.1 绩效考核

改变企业过去单纯用物质奖励的局面，规定工作量，推行企业绩效考核政策。收入和福利仍然是人才的刚性需求，不可去掉，但可以改变形式，绩效考核就是兼顾工作效果和人才刚性需求的平衡方法。

建立企业各类人才收入分配制度，实现职位专利分成的机制，鼓励企业创新性人才的发展，设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的企业各类人才，积极深化人事分配制度改革。

4.2 企业文化建设

以满足人才刚性需求为基础，丰富企业文化，加强企业文化建设，建立一个良好、宽松、愉悦、公平的企业工作氛围，通过改善企业奖励政策形成员工良好工作关系；通过参加拓展训练增强企业核心凝聚力，树立企业文化典型模范，为其他员工起到示范带领作用；通过荣誉奖励，鼓励调动企业员工自觉创新工作的工作热情。和谐的企业文化建设有助于增加社会对企业的认可度、增加员工的企业自豪感、自家员工的自我尊重意识，有利于发挥员工的内在潜能和调动员工的工作热情。

4.3 人才再深造培养

科技型中小微企业应注意对员工再深造的培养。在保障员工工作条件的同时，要定期组织员工进行再深造培养。所谓再深造培养既包含学历上的深造，也包含能力上的深造，学习国内外优秀的专业技能，满足员工自我成长的内在需要，既可以帮助员工达到完善自我的目的，增进员工与企业感情，又有助于提升企业员工的综合职业素质。

4.4 个性化工作改革

各企业应积极组织和帮助创新型人才具有挑战性的个人目标和职业远景，为创新型的人才提供不断挑战自我的工作目标，制订目标激励计划并实施。实施目标管理计划，并处理好集体目标与个人目标之间的关系，并让其相容，让创新型人才对工作的投入程度更高，更有成就感，这对各企业创新组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。据赫兹伯格的“激励因素”理论可知，在一个集体中要使一个人尽全力的去工作，就要给他具有挑战性的工作，给他成长、锻炼与发展的机会。

4.5 创新性奖励

企业的发展是离不开人才创新机制的建立和落实的。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。

4.6 实施多元化激励相结合模式。

这种组合模式包括实施EVA 管理系统，实行谈判工资制及股票期权激励。

实施EVA 管理系统。EVA 即经济增加值， EVA 管理系统核心是EVA与薪酬挂钩，使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。EVA 的激励是把增加值的一部分回报给创新型人才，而且不封顶。

实行谈判工资制。实行市场经济条件下谈判工资制度，根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素，并参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才的市场价格等因素进行确定报酬，承认创新型人才的人力资本价值。

股票期权激励。股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事，防止短期化行为，而且有利于激励创新型员工不断创新，同时也从根本上避免了创新型员工的流失，形成富有团队精神的人才队伍。

4.7 实行吸引国内外优秀人才的福利政策

黑龙江省科技型中小微企业较其他地区处于起步阶段，需要政府建立专门的政策对相关领域各类型人才加以引进。通过对国内外优秀人才的引进政策，带动相应产业发展，对相关人才的培养也具有一定的辐射带动作用。

5 结 语

综上所述，黑龙江省科技型中小微企业应加强人才激励制度的改革和落实，保障人才的可持续发展，建立优秀的企业人才队伍，为科技型中小微企业提供有力的人才支撑。要关注企业员工内在和外在、物质与精神的多方追求，完善企业管理正规化、标准化建设。只要坚持完善科技型中小微企业发展的每一步建设，相信黑龙江省科技型中小微企业将迎来更广阔的发展空间，有能力抓住更多的发展机遇。

主要参考文献

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[4]李志坚.科技型中小企业中员工激励机制研究[J].经营管理者，2015（5）.

[5]张林喜.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].财经界：学术版，2013（17）.

作者：毕伟楠 王淑芹 李玉红