厂生产管理人员绩效考核制度

2024-04-30

厂生产管理人员绩效考核制度（精选6篇）

篇1：厂生产管理人员绩效考核制度

厂生产管理人员绩效考核制度

一、目的

为了迎合日趋激烈的市场竟争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配臵，以最低廉成本准时，准量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展。

二、实用范围：

生产部全体管理人员。

三、最终解释权：

总经理

四、具体内容

1、工资制度

1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。

1.2 基本工资80%即为最低保底工资。浮动工资65%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的145%。

1.3 原有工资65%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。

2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核

3、绩效考核具体标准

为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=5元）。

3.1、部门产值考核

根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配臵均衡前提下，现有场地设备）。

在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.15%予以奖励；对未能达到此产值标准部门，（0-20万含，给予产值差额0.1%的惩罚；20-50万含给予产值差额0.2%的惩罚；50万以上给予产值差额0.3%的惩罚。（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。3.2、生产进度控制考核

部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶等生产任务。

3.2.1、除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及整件进度时，按2分/一天对主管予以处罚。超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。超标按4分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分）,月内能将处罚保持在2次以下（含2次）将予以主管20分奖励。

3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生产计划，予以部门主管4分/天奖励.月超5次者,加奖2分/天（另奖组织协调领导能分）。

3.2.3、各部门产品交接必须整套进行；尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间(面油不超过3天)，若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管，予以4分/次处罚。造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以6分/次重罚，且月累积不可超过4次，否则加罚3分/次（非本部门原因造成不能按期时除外）。月累积处罚保持在2次以下，将予以部门主管10分奖励。

3.2.4、车间跨部门的返修部件、补做部件,客户订做、补件、返修部件以及急赶产品，各部门必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以3分/天（或次）处罚。月积无此项受处罚予以20分奖励。

3.2.5、物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料，设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚，且月积不超3次，否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。（月积将处罚保持在3次内（含3次）予以10分奖励。

4、品质控制考核

各部门品质控制标准 4.1木工部

4.1.1开料、锣机不良率控制在3%，排钻不良率控制在0,若累积出现2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如锣机组长）扣2分/次，且月累积处罚不超过十次；否则，加扣2分/次.若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员6分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加扣4分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。

4.1.2榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤5%，若累积两次超标,主管人员将扣2分/次。若流入下一工序发现造成损失扣4分/次（另扣成本控制）月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次，月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤8%，且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次，月积处罚不超过3次，否则加扣2分/次，月积处罚在2次以下（含2次）予以主管人员10分奖励。4.1.4预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝，控制在零。若累积3次在后序部门发现，则扣4分/次，月累处罚超过3次加扣4分/次，后工部门发现将予以4分/次奖励。月累积处罚在2次内将（不含2次）予以10奖励。

4.1.5封边

封边的不良率应控制在≤5%，若连续3次超标，且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累处罚在2次内（含2次）将予以主管人员10分予以奖励。4.2贴面部： 4.2.1灰磨

所有灰磨后的产品，必须平整、光滑、无明砂痕、不变形。保持原有棱角顺畅，无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求，返工率必须控制在≤10%，若连续3次超标，则扣2分/次且月积不超过5次，否则，加扣2分/次。不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次（造成损失扣成本控制分）若月累处罚在4次内，将予以15分奖励。4.2.2贴纸

贴纸的不良率应控制在≤5%，若连续3次超标，且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累处罚在2次内（含2次）将予以主管人员15分予以奖励。

4.3、涂装部

4.3.1,底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在≤10%，连续2次超标时扣2分/次，若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/次。月累处罚在3次以内（含3次）将予以主管人员15分给予奖励。

4.3.2,油磨乃涂装至关重要部门，因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平，缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在≤5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚，月累处罚3次将予以4分/次处罚。若月累处罚在3次以内（含3次）予以主管人员25分予以奖励。

4.3.3,面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在≤10%，若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚，若因上序工作（跟本部门有关）遗留问题未检查，而造成返工或因调错油漆比例.做错颜色而造成批量返工将视情节予以5-10分处罚（另扣成本控制分）月累处罚在3次以内（含3次）且无重大批量处罚给予25分奖励。

4.4、包装部门

4.4.1、安装产品部件，必须整件结构平稳、牢固,无弯曲、变形、倾斜、五金脱胶现象,不影响装配与使用功能。此些不良率应控制在≤5%。若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚，若数量较大或累次出现则视情节给予5-10分处罚。若月累处罚在2次内（含2次）予以主管人员15分奖励（无重大批量事故前提下）。4.4.2安装与包装部件划伤、损伤（可返修好）整体不良率应控制在≤3%，若连续3次超标主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的，超过3次（含3次）予以3分/次处罚（另扣成本）。月累处罚超过3次加扣2分/次，若月处罚在3次内（含3次）将予以15分给予奖励（无重大事故前提下）。4.4.3 部件少包、漏包、不配套、错包现象要严格杜绝，一经发现或客户投诉(核实无误)将予以主管人员5分/次处罚，月积两次将加扣5分/次。月累无此处罚予20分奖励

4.4.4包装不当而造成部件划伤、损伤、被客户投诉2次(经核实无误)予以主管人员4分/次处罚。若月处罚在2次内（含2次）给予10分奖励。

4.5、材料仓

4..5.1、所有特殊五金配件玻璃、纸箱必须进行全检、尺寸、形状、材料必须符合图纸与生产要求，此不良率必须控制在≤3%（玻璃多0MM、少1MM）对超过标准而收货造成品质问题予以2分/次处罚（另扣进度分）。

4.5.2用五金件不良率≤5%，若超标2次予以2分/次处罚（另扣成本分）。

4.5.3所用五金配件必须准确无误，不良率为零。若出现少五金现象投诉或发现都将予以主管人员4分/次处罚，若能将此控制在每月2次以内，将给予主管人员6分奖励。若4.5.1、4.5.2、4.5.3月内累积处罚保持在6次内（含6次）将给予主管人员30分予以奖励。

4.6生产资料

所有生产资料必须确定无误后方可发放使用若在使用过程中，因技术图纸问题,或更改不彻底而导致品质、进度延误,原材料浪费,将视情节予以2-10分的处罚给予相关审核人员。4.8部门主管人员若能在月内将本部门品质状态较上月有明显好转或本月品质罚款（不含奖励）≥-10分，将另予以5-10分的奖励。

5.成本控制考核（制造成本）

各部门主管人员必须严格控制本部的失败成本（包括不合产品所造成二次与再次成本，客户投诉返修所造成的损失成本）与原材料的利用与再利用，对机器设备、刀锯、砂纸、生产工具等辅助成本的控制。以最低成本生产出最大的产值。

5.1部门作业人员因作业不当等人为因素而造成的失败成本金额在200元以上（含200元）将予以部门主管2分/次处罚,且月累不超过2次，超标将加扣2-4分/次（另扣品质成本）

5.2因本部门原因造成客户投诉需工厂赔偿或派人出差维修现象将予以4 分/次处罚（另扣品质分）。

5.3若在本部门发现两次原材料浪费重大现象（如开小料用大板、调错油、倒油等）将予部门主管4分/次处罚。5.4、若连续两次受到物控（仓管人员）投诉部门生产辅助成本过高情况，将扣部门主管2分/次。

5.5、能将重大失败成本（200元）月保持在2次以下（含2次）或无

物

控人员投诉与原材料重大浪费现象可给予5-15分奖励。,现场组织协调、领导、服从管理意识、工作改进意见的考核、环境卫生的考核将由厂部人员视具体情况进行考核奖罚。7,安全与消防意识考核

部门主管人员必须以安全生产第一的意识动员体人员积极参与安全防范意识活动，及时排除、预防安全与消防隐患。

7.1、对月内无生产安全事故（如工伤）消防事故部门将给予主管8分以上的奖励。

7.2、月出现两次人为操作不当而致使的工伤事故，将予以主管人员2分/次处罚。

7.3、机修人员必须定期时对工厂的线路、机器设备（尤其是油房）进行检查，监督并督促部门主管进行清理、保养工作,消除消防隐患。若因思想麻痹造成安全，消防事故将视情节予以严惩。,资料设备的维护考核

8.1、生产资料包括生产数据、技术图纸、板件跟踪单等一切生产相关的在车间流动的文件与图纸，各部门主管人员必须督促部门人员进行维护回收工作。若发现资料遗漏、外泄、损烂等现象。将视其情节予以主管人员处罚，对发现举报部门予以嘉奖。

8.2、设备的维护考核由机修人员进行月考核后交厂部评核后进行5-10分奖罚。

以上绩效考核制度只是一种促进管理的监督手段而并非以罚款为目的。因此望各部门主管人员相互监督，以使提高企业、整体效益，以实际行动来回报企业、回报社会。

篇2：厂生产管理人员绩效考核制度

一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效，发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动整体战略目标实现。

二、考评分类及内容

考评采用百分考评汇总成绩，结合典型事件加减分，每月考评一次，年终评定分数为总评定分数/参与评定月数。

（1）评定周期：行政人员每月考评一次，时间以自然月为计算周期，考评分数为全年平均分；

（2）考评方法：对工作完成情况进行评定，民主评议，工作计划

制定及完成、工作目标确定及达标评定等。

（3）品行考核（占绩效考评总成绩的25%）

1、行为品格（5%）：百分考评记录考评行政人员遵章守纪，从语言

行为等典型事件考评行政人员职业素质；（可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、善劝、远见、信心、创新、认真、细致、严谨、调理）

2、工作态度（10%）：迟到、早退、旷工等考评行政人员出勤情况；

每一次扣一分。为完成工作，积极主动加班加点，一次加一分；合作精神，各项工作任务尤其是临时性关键工作，任务时工作的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加一分，无故推

卸扣一分；

3、精神面貌和心理素质（10%）：日常言行表现，如是否积极主动

为公司声誉做正面宣传，是否能正确恰当的宣传考评使员工热爱公司并支持公司相应政策；

4、业绩考核（75%）：

① 日常工作的自我管理情况（15%）——每周、每月的工作计划、目标制定情况、工作安排是否合理等情况进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作效率如何？）

② 临时性工作执行情况（10%）——针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务完成情况。

③ 工作履行情况（15%）——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担额外工作加分。

④ 工作计划完成和目标达成情况（35%）——每月直接上级对部门员工的工作计划和工作完成情况进行评定。

⑤ 工作业绩考核的内容重点为员工月初制定的工作计划及直接上级临时安排各项工作任务的完成情况，具体评价标准为: 95—100分：圆满完成所有工作计划100%；

90—94分：完成工作计划的90%以上;

60—89分：完成工作计划的60%以上；

40—59分：完成的工作不足本月计划的一半，工作中有明显失误： 0—39分：本月工作计划基本没有实施或出现重大失误，影响了公司整体工作目标的实现。

以上所指工作计划的完成必须在条件允许的情况下衡量，如因员工接受公司特殊任务而无法正常实施工作计划时，应由其直接上级根据对其他员工的业绩评价进行总体权衡。

三、绩效考核申诉制度

篇3：厂生产管理人员绩效考核制度

一、绩效考核制度的概念

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制, 它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据, 促进企事业单位工作效率的整体提升。

企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核, 包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等, 考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据, 为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据, 在单位管理日趋透明化的今天, 合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中, 应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则, 切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准, 把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系, 建立科学合理的绩效考核制度, 这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感, 督促他们更加努力地参与到工作当中, 确保企事业单位的整体发展, 在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中, 注重以下几个设计原则。

1. 业绩主体、量化明显的原则。

在绩效考核制度中, 员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据, 在制度的制定中, 要注重工作业绩的重要性, 把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名, 严格按照制度与程序, 确保评价制度的透明性与公开性。

2. 团结一致, 集体为轴的原则。

在绩效考核制度的设立中, 应该以集体利益的考量为重要原则, 确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现, 使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。

3. 区分明显, 操作性强的原则。

在绩效考核制度的设立与管理中, 要注重对于形式主义的预防, 对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视, 对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性, 使这些关键点变得便于执行, 简明扼要, 为绩效考核制度的实行提供最大的便利。

4. 考核严格, 公平至上的原则。

在考核的结果分配阶段, 由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作, 所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义, 把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据, 使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向, 结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价, 进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。

1. 反馈标准。

绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁, 绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道, 在绩效评价与考核中, 单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈, 对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导, 激发员工的积极性。

2. 工资标准。

绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据, 单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩, 对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励, 从而促进员工的积极性, 这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金, 使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性, 也会更加积极地参与到绩效考核中去。

3. 人事调整与职称评审。

在企事业单位管理越来越规范化的今天, 人事调整与职称评审必须有一个合理的制度, 合理绩效评价制度就是重要的参考依据, 也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外, 绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上, 从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语

工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位, 所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要, 要对此引起高度重视, 对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解, 才能更好地实现管理上的高效率发展。

参考文献

[1]曹帅英.A公司专业技术管理人员绩效考核体系研究[D].兰州大学, 2009.

篇4：浅析医院管理人员相关的绩效考核

【关键词】医院管理人员；绩效考核；探讨

【中图分类号】R722.12

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0740-03

1. 前言

随着我国经济的发展，给医院的管理阶层提出了更要高的要求和挑战，但是医院管理人员相关的绩效考核目前并没有形成一个完善的体系，还是处在探索阶段，还没有构建出一套符合我国医院管理的绩效考核方法，无法充分发挥管理人在医院中的带头作用，因此，如何建立起全面、合理的医院管理人员绩效评估的标准和效用已经成为了当前医院领导阶层以及其他卫生部门的头等大事。

2.目前医院管理人员绩效考核方式的弊端和不足

2.1 管理人员内容繁琐复杂

医院管理人员的主要任务是根据医院的总体任务和目标，为药、技、护、医等临床部门提供一定的支撑和保证，是工作在二线的医护人员，对医院日后的长期发展有着至关重要的作用和影响，但是不管从医院的管理科室分门别类的情况来看，还是从医院管理人员不同等级来看，都存在在巨大的困难，包括分工种类复杂多样，内容繁琐雷同等现象，这不但给医院的人员的管理造成了一定的难度，也给医院管理人员的绩效考核造成了一定的抑制和阻碍的影响，无法采用单一考核标准進行考核，无法确保绩效考核的稳定性和公平性。

2.2管理人员考虑标准无法量化，存在太多不稳定因素

对医院管理人员的考核不同于对一般技术人员的考核，工作内容存在间接性、模糊性、没有一定的标准，有很多不稳定的因素，无法通过相关的指标进行量化，只能采用比较主观的方式进行描述，例如总结、点评、检定等。这样就造成考核者在进行考评时会比较随意，考核结果没有信服力，导致考核流于形式。

2.3 缺乏绩效考核的信息系统

绩效考核包括对考核数据的整理、收集，对考核标准进行统一科学的制定、对考核结果进行沟通反馈等。是一项十分复杂和繁琐的系统性任务。但是目前我国很多医院都没有设立独立的考核部门，对医院管理人员的绩效考核缺乏统一科学的管理制度，考核标准的执行力也很低，最终也会导致考核流于形式。

3.医院管理人员绩效考核的改革措施

3.1 明确科室责任制

要明确医院管理阶层每个科室的服务方向和管理范围，确认对每个科室不同的职能要求。根据医院目前自身的发展状况对每个科室的职能进行划分，形成明确的部门责任系统，增强对履行职能的责任意识，要积极正确的引导每个管理部门都能严格履行自身的职责要求，对各种资源进行综合管理，优化配置，将管理效能发挥到最大的价值。然后，根据每个科室的不同岗位要求来安排相适应的管理人员和后勤人员等相关职能负责人，明确责任制，让每位管理人员对所属工作范围内的质量、数量、内容等都要承担相应的责任和义务，让所有医疗工作都能在安全有序的环境下稳定发展。最后，要对每个科室岗位责任制的标准进行评估，根据不同科室、不同阶层的管理内容对管理人员的考核标准也要循序渐进、有据可依的方式，为绩效考核工作提供保障。

3.2 明确绩效考核的任务，制定可性的考核原则

绩效考核的关键目标和主要任务就是指给被评估者和评估者提供科学合理的评估标准，为之后的绩效衡量、监督等提供理论基础。通常包含绩效标准和绩效内容两方面。首先，要将对管理人员的绩效考核标准与医院的长期规划进行有机的统一和结合，要根据医院的目标来分配相应的管理任务，明确管理人员的工作内容和职责要求。绩效标准主要是指管理人员对自身的管理任务和目标达到的要求。为管理人员的工作要求和强度提供了标准和依据，一般来说，医院对管理人员的绩效考核内容主要包括对工作质量、进展、目标进行总结和反馈等，与此同时，还要提高对管理人员处事方式、应变能力、个人素养的绩效考核和评估。

根据上述基本任务和目标，对医院管理人员的绩效考核也要遵循相应的原则，主要包括及时反馈原则、差别性原则、客观性原则、发展性原则等。这些原则之间都是相互统一，相互结合，共同作用与绩效考核标准和内容中，能有效提升考核的内容和质量，提高工作效率，减少让考核流于形式的现象。

3.3 构建完善的信息平台

对医院管理人员相关的绩效考核是一项长期、专业、常规的工作任务，所以要构建一个完善的独立机构去运营，将计划落实到实处。建立一套科学合理的绩效考核指标是执行、考核、反馈考核标准的关键内容。也能为医院对管理人员绩效考核的准确性、效率性、有效性提供良好的基础和平台，构建完善的信息平台能对医院的各项绩效考核进行归类、分析、处理。提供医院的现代化水平。提高医院的管理效率和服务职能。促进医院管理人员的绩效考核更加规范、合理、科学。

3.4 改革绩效评估方式，提高工作效率

考核方式对管理人员的考核结果和考核目标都有着关键的影响，所以必须要有很强的效度和信度，才能得到所有管理人员的认同和肯定，要采用科学合理的绩效评估方式为考核机制提供保障。考核的方式有很多，常用的方式包括等级评估法，小组评价法、目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效指标法、360 度法等，每个医院都可以根据自身的发展状况和要求来选择相适应的考核模式，避免在考核中因为一些客观或者主观的因素造成不必要的误差，提高绩效考核的准确度。

3.5 将每月的考核和年度考核进行紧密结合，提高考核力度

要将平时每月的考核数据都记录下来，这是综合绩效考核的关键组成部分，也是年度考核的基础，现在很多医院都是将绩效考核作为确定晋升、奖励、奖金的依据，在重视年度考核的同时，也要提升平时对医院管理人员的重视和激励，避免因为周期过长，而造成对医院管理人员管理机制的疏忽。在医院管理的实际过程中，要根据医院管理人员的工作内容和工作时间来进行绩效考核，并且将考核结果公布出来，促进管理者改进工作中的不足，调动员工的积极性，为日后的考核管理提供一定的理论基础。通常按月进行考核，年终再进行综合评估，再结合平时所有的评价依据进行分析和统计，提升考核制度的科学性和说服力。与此同时，在考核完成后，将绩效考核作为晋升的重要基础和依据，通过赏罚分明的政策对考核优秀人员进行物质奖励和精神奖励，提升员工对绩效考核的认识，促进改善力度。

4.结语

综上所述，在对医院管理人员相关的绩效考核中，要注意以下几点内容：一是确定明确的绩效考核任务和目标；二是将绩效考核进行简化；三是要注重考核过程的公平性和稳定性。四要将定量指标和定性指标进行紧密结合，相互依托、相互融合；五要根据“不停步，小步走”的基本要求，加强对绩效考核方式的改进和革新。

参考文献

[1]张聪 .基于平衡计分卡和加权TOPSIS法对合肥市某医院临床科室的绩效评价研究[J].安徽医科大学，2013（03）

[2]廖绮霞 .医院院长职业化管理的现状调查及对策研究——以广州市公立医院为例 [J]，广州医学院，2010（07）

[3]张淑琴；田峻；王琳；刘婕 .绩效考核在康复科病房中的应用 [J].中国康复护理学术高峰论坛暨推进优质护理服务研讨会论文集，2012（05）

篇5：厂生产管理人员绩效考核制度

一、XX市场：

1、XX市场包括：社区、学校、商超、娱乐健身场所、市区美容渠道，双流、龙泉。

2、XX市场人员设置：设业务主管一名，业务员二名，属市场部经理统管。

3、XX市场工资标准：主管=保底底薪1200元+600元（绩效考核）+提成2%（以上所有渠道但不包括直接网络咨询成交）；业务员=保底底薪1000元+400元（绩效考核）+提成4%（包括所负责渠道但不包括直接网络咨询成交）。

4、XX市场总体费用控制在15%。（投入产出比）

5、工资及提成发放时间：按月发放。当月发放总提成的80%，余下提成年底发放（按实际投入产出比比例发放，投入产出比每三月计算一次）。

6、XX市场绩效考核：

①、XX市场由于面对其它医院较强的竞争，为了在激励的竞争中能有立足之地，必须加强我院的渠道建设，做细做透以上所有渠道，侧重点应放在社区、学校、娱乐健身场所，做细做透以上渠道。

②、社区的落地活动，商报可有选择性地参加，除此之外，市场人员必须自己联系社区，每月至少4次社区落地活动，业务主管200元纳入考核，业务人员100元纳入考核；落地活动前一天必须进行社区活动预热，活动期间积极主动推广我院各项优惠信息及品牌宣传，活动之后积极主动配合医务人员进行活动后的跟单工作；对活动内容及流程积极研究，不断完善丰富社区活动机制。

③、学校推广侧重点为艺术院校学生，这类学生市场容量及接受度均较大，主要以公益讲座+DM单派发+落地宣传+老师推荐为主；其它院校主要以DM单派发品牌宣传为主。④、娱乐健身场所客户资源对我院的发展至关重要，必须重点加以突破，主要以会员资源共享+各自渠道推广+场地宣传+铭牌+落地活动为主，每开发一空新店，主管300元纳入考核，业务200元纳入考核。

⑤、XX市场DM单总体发放不低于10000份月，按实际发放份数，主管业务各100元纳

入考核。

二、二三级市场：

1、二三级市场包括：除XX市场之外的YY其它各市场。

2、二三级市场人员设置：一个地级市一名业务主管，个另地方除外。

3、二三级市场工资标准：保底底薪850元+950元（绩效考核）+200元（通讯补贴）+5%

提成(所辖区域)+100元天(出差补贴)。

4、二三级市场总体费用控制在10%（投入产出比）。

5、工资及提成发放时间：按月发放。

6、二三级市场绩效考核：

二三级城市美容院渠道是我院营销工作开展的重点，也是我院耐为发展的关键市场，目前，由于我院涉足美容院渠道较晚、品牌影响力较弱、项目包装无特色等一系列原因导致我院美容院营销工作的开展举步为艰，市场部必须优化市场环境、丰富营销手段、加强营销力度来克服这一困难，这也要求营销人员对自己所负责的市场区域有很清晰的市场认识及市场把控能力，努力扭转弱势，丰富我院现有的技术优势，以适应市场开发需要。美容院渠道营销工作的开展以多种方式并行，消费返点+技术合作+当地手术+设备租售+联谊活动+品牌推广为主，营销人员必须时时掌握并了解合作伙伴的需求，据其需求对症下药，有的放矢。

二三级市场绩效考核基础为950元（绩效考核）+5%提成(所辖区域)。

1、消费返点：五五返点的合作伙伴不再享受我院报价的价格优惠，如终端需要让利的，由合作伙伴让利给终端客户，含材料费的扣除材料费后五五分成；四六返成的合作伙伴，按手术总价的四六分成，如需要让利的，可8.5折优惠；合作伙伴带终端至我院消费，均可赠送美白紧肤除皱一次或不需要材料费的3000元手术一次，含材料费的支付材料成本即可（每院限一名）。

2、技术合作：我院专家可与合作伙伴进行技术合作，提升合作伙伴专业技能，合作伙

伴专业上的任何技术问题，均可得到我院专家的帮助，专家在时间允许、条件具备的情况下，可亲自至合作伙伴处解决专业上的问题，同时对合作伙伴颁发“赵博士整形美容机构技术合作单位”铭牌。

3、当地手术：为解决合作伙伴处终端客户不愿来我院接受治疗的问题，在操作环境具

备的情况下，手术金额在2W元以上（含2W元），我院专家可至合作伙伴处进行手术，由合作伙伴负责所有费用。

4、设备租购：合作伙伴需要设备租赁时，需交设备总价的40%做为设备保证金，第一

年租金为设备总价减去保证金所得金额的20%，第二年为35%，第三年为45%，第四年起支付设备总额的10%做为租金；合作伙伴需要设备买卖时，需交设备总价的45%做为前期首付款，第一年付款为设备总价减去首付所得金额的20%，第二年为35%；设备租购的所有合作伙伴必须与我院建立长期的合作关系，同时我院将对其规模、经营状况做相应了解后方可执行设备租购。

5、联谊活动：为增进合作伙伴与我院的合作关系及合作感情，辖区市场负责人员可将

合作伙伴集中至我院或当地进行一系列的联谊活动及市场推广活动，所产生的费用医院承担40%，余下的60%在活动进行一个月以后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

6、品牌推广：辖区市场负责人可在辖区重点城市投入品牌建设推广费用，如公交站牌、电视广告、LED屏等，所产生的费用医院承担45%，余下的55%在活动进行2个月后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

三、市场部人员架构：

1、XX市场：主管一名，业务二名。

主管负责社区、健身场所、双流及XX市场总体业务的开展及营销方案的细化。业务员分别负责学校、商超、娱乐场所及部分市区美容院。

2、二三级市场：

2011年二三级市场重点区域为XXXXXX周边。其中XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX各一人，XXXXXXXXXXXXX一人，XX周边一人。（XX周边市场及XX市区美容院由市场部统一分配至名业务人员）。

四、市场部总体任务计划：

元月70000元，三月180000元，四月250000元，五月至八月市场部总体费用控制在5%--7%，九月起市场费用控制在5%以下。

2011年市场部总销售额2600000万。

五、市场部负责人考核：