管理者与安全生产论文

实现社会和谐，建设美好社会始终是人类孜孜以求的一个社会理想，也是包括中国共产党在内的马克思主义政党不懈追求。创建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分。企业是社会的一个细胞，建设和谐企业，是企业不断发展壮大的必然要求。一、企业的不和谐体现一是管理者与被管理者之间的矛盾。以下是小编精心整理的《管理者与安全生产论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

管理者与安全生产论文 篇1：

中小企业和谐劳动关系的构建

摘要：和諧劳动关系是中小企业健康发展的基础。中小企业和諧劳动关系的构建应该从三个层面进行设计，第一层次是中小企业管理者与中小企业员工和諧劳动关系的构建，第二层次是中小企业员工之间和諧人际关系的构建，第三层次是中小企业主、员工和諧心理的构建。

关键词：中小企业 劳动关系和諧

1、中小企业和諧劳动关系的涵义

劳动关系，在国外也叫产业关系，又叫劳资关系或劳工关系，是就业组织中最基础的组织关系。劳动关系是管理方与员工个人及员工团体之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和[1]。中小企业和諧劳动关系是中小企业劳动者在实现就业过程中与劳动力的使用方（雇主或中小企业管理层），以共同利益为出发，建立起的一种平等、融洽的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到互惠互利、和諧统一，进而促进中小企业健康发展、社会的稳定以及劳动者生活水平的提高的劳动关系。笔者认为在当前社会经济条件下，中小企业和諧劳动关系应该包括中小企业管理层与劳动者和諧劳动关系、劳动者之间和諧劳动关系、中小企业管理者和劳动者和諧心理素质三个层面的和諧。

2、管理层和劳动者和諧劳动关系的构建

2.1树立以人为本的管理理念

企业要认识到保护员工的利益其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳动者和业主双方的合作与互利，就不可能有企业持续健康的发展。中小企业管理者在处理与其他员工的关系上，以人为本就是以每个人为本，也就是以每个员工在企业的自由发展为价值归宿，把每个人都当做目的，赋予每个人作为企业职工应有的权利，尊重每个人的切身利益。企业主要把员工作为企业的主体加以尊重，尊重企业员工的人格，只有企业主切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

2.2构建良好的工作环境

中小企业要构建良好的工作环境，有些中小企业工作环境如物理环境中的温度、湿度、噪声及其他条件有危险或不适合员工工作，会使员工焦虑感增强。机器设备等如果常常发生故障，不仅影响员工的工作效率，而其对员工的心理也会产生伤害。中小企业应保障具备良好的工作条件，为员工创造舒适的物理环境。

建立良好的竞争机制调动员工的积极性和创造性。企业内部应始终保持一定的竞争压力，同时应“公平、公正、公开”地选拔人才，让优秀的人才脱颖而出，使员工个人发展和企业的发展统一起来，从而使企业和员工的关系更加和諧。保证员工参与企业民主管理的权利，例如，可以在企业内部建立包括职工参与的企业日常决策的制度，以期在企业内部形成“共同利益”，进而为中小企业管理者与员工之间的利益平衡提供制度保证。

2.3企业管理者与中小企业员工树立合作共赢的理念

利益相关者理论认为企业是一个受多种市场因素影响的组织实体，债权人、管理者和雇员等都为公司的发展做出贡献。在这种情况下，企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社区等的社会责任。人力资本的兴起，使以人力资本所有者为代表的利益相关者（如企业的雇员）的作用和重要性逐渐超越股东。企业的所有参与者中，股东投入的是物质资本，企业雇员投入的是人力资本。人力资本的专用性表明其需要其承担公司的剩余风险[2]。因此，中小企业的所有者（管理者）和企业员工应当是合作共赢的契约，所有者要通过与企业员工真诚合作创造经济效益、社会价值。所有者不仅要关注员工的物质需求，还要促进员工职业、精神生活的成长。中小企业在保障企业发展的同时，也要促进员工素质、技能、职业生涯的健康发展。

中小企业管理者与员工的利益是企业整体利益的两个有机组成部分。管理者为获取合理的利润、实现自身的生存与发展，需要员工忠于企业，为企业竭尽所能；员工为了获取收入和实现自身价值，需要企业提供就业岗位和合适的工作条件，并且通过努力工作，保证企业在市场竞争中立于不败之地，互惠双赢、利益共享是成功企业的理想境界。

2.4人力资源管理过程中和諧劳动关系的构建

2.4.1在选人过程中，和諧劳动关系的构建。中小企业不但要根据企业自身的用人标准，主要看重应聘者是否适合相应的岗位标准、具备相应的工作经历或技能、相关的专业知识等，还要考虑员工的沟通能力、团队协作等能力，保障在未来的工作中管理层与员工形成良好的沟通关系。中小企业在人才招聘过程中要遵守劳动合同法的相关规定即承担法律义务，避免在发生劳动争议时做到有法可依。

2.4.2在对员工培训过程中主要有新员工的入职培训和老员工的在职培训。在第一个阶段，企业应该着重加强安全生产、职业健康的培训。因为一旦发生员工伤亡事件时对企业会造成很大的损失，如：经济补偿、劳资关系紧张等；同时也给劳动者及劳动者的家人带来痛苦。在第二阶段，企业应该重视老员工的在职培训，通过对老员工的培训提高他们的技能和良好的工作意识。

2.4.3在“用人”过程中构建和諧劳动关系。“用人”过程包括了人力资源管理活动的很多环节，主要包括绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等诸多活动。在用人的过程中，中小企业首先应该做好薪酬和福利的管理，薪酬战略应以公平为主，同时在社会中具有一定的竞争优势。其次，在这些管理活动中企业管理人员可以依托劳动合同法的内容进行创新管理，如在薪酬的制定、福利的发放等发面实施有利于创建和諧劳动关系的手段和方法[3]。

3、中小企业劳动者之间和諧人际关系的构建

3.1和諧人际关系涵义及重要性

3.1.1和諧人际关系涵义。人际关系是人与社会共同体中的他人发生的最根本的实践形式。人际实践的理想状态是人与人之间在各自需要和利益得到协调实现的情况下彼此尊重、互利的和諧的人际关系。和諧人际关系，是指人与人在工作交往过程中，基本利益一致，双方心理距离接近，心理相容性强，彼此感情认同。和諧的人际关系在社会实践活动中通常表现为人与人之间能够求同存异、取长补短、通力合作、配合默契，情感比较容易沟通，在生产劳动过程中心情愉快，能够充分发挥人的主观能动性，使人的劳动能力和才华得到最大限度的施展。

3.1.2和諧人际关系的重要性。20世纪20年代，美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的初衷是试图证明通过改善工作条件、工资收入与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。但是在试验中，梅奥注意管理者对员工需求的了解可以改善上下级之间的关系。管理者采用“与人为善”的管理方式，不仅能够营造和諧的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，增强组织的凝聚力，从而间接地、长远地影响和提高组织的劳动生产率。试验表明：影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。梅奥由此得出结论：工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。因此，和諧的人际关系是企业发展的重要因素。

3.2中小企业和諧人际关系的构建

在中小企业中每个员工因个体的性格、知识、思维、经历、利益方式等方面的差异，在工作中不可避免的会产生矛盾和不和諧，良好人际关系的建立需要中小企业内部每一个员工不断地提高自身的修养，提高与他人和諧相处的能力。

3.2.1和諧人际关系的基础是相互间的尊重。尊重他人，从内容上看，最重要的是尊重他人的人格尊严。从根本意义上说，真正体现人与人平等的是人格意义上的平等，即是说，任何一个社会中的人，都有自己独立的人格，都有做人的权利和尊严，都有一个社会人所应有的规定性，这种规定性应该得到社会的尊重，得到任何其他社会成员的尊重。因此，从人际关系平等的角度看，人格尊严具有根本性意义。而且这种平等又与享受权利、履行义务、享有机会等方面的平等密切相联。这是实现社会和諧至关重要的一环。“‘和諧社会’是一种新生存智慧，提倡一种社会本位基础上的人际互利共生、共赢的价值理性思维方式，它推崇‘我生人也生’的信念，要求在社会生活中首先要学会‘尊重他人为人’”[4]。

3.2.2和諧人际关系构建的主要途径是员工间的沟通。在同一个组织中工作，同事之间难免会产生矛盾、隔阂，要冷静处理同事之间的冲突，有效的沟通至关重要。沟通要坦白内心的感受、感情、痛苦、想法和期望；要互相尊重，只有给予对方尊重才是有效的沟通；要主动承认错误，说对不起，改善与转化沟通的问题，得到别人的理解和支持。

3.2.3和諧人际关系需要学会换位思考。换位思考是设身处地为他人着想，即想人所想，理解至上的一种处理人际关系的思考方式。人与人之间要互相理解，信任，并且要学会换位思考，这是人与人之间交往的基础。换位思考是人对人的一种心理体验过程，将心比心，设身处地，是达成理解不可缺少的心理机制。通过换位思考，可以突破固有的思考习惯，学会变通，解决常规思维下难以解决的事情；可以让员工了解别人的心理，感受到他人的情绪，使沟通变得畅通；可以揣摩到对方的心理，达到说服对方的目的；可以欣赏到他人的优点，并给予对方真诚的鼓励，使团队和諧高效；领导者可以赢得到下属的拥护，下属可以得到上级的器重。冯巩的小品《马路情歌》从换位思考的角度剖析了交警与出租车司机工作的难处，只有两者相互理解，才能从内心深处构建和諧的人际关系。“换位思考”以平等为前提，以诚信为基础，以沟通为桥梁，是一种人性化、科学化的思维方式。换位思考有助于克服管理者唯我独尊、居高临下的管理惯势，有助于员工树立以企为家的主人翁意识，有利于中小企业的健康发展和整个社会的和諧稳定。

3.2.4中小企业管理者与员工间心理契约的构建。心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方负担什么责任义务，同时对方要为己方负担什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念（陈加州，2007）。如果雇员的心理契约条款遭到破坏，就会使雇员产生不公正感，从而引起劳资争端与冲突。根据心理契约理论，雇员持有一种关于雇主应该如何对待自己、自己应该从雇主那里得到哪些权益的心理契约。这些契约中的条款可以看作是雇员用来判断雇主的所作所为是否公正的标准，一旦雇员觉得雇主未能履行契约条款，他们就会产生不公正和不公平感。组织必须高度重视员工心理契约的管理，要坚持以人为本，重视员工的心理期望，加强责任意识，从而增强自我约束与控制。中小企业管理者必须深入了解不同员工群体在心理契约内容上的差异，防止盲目决策。员工的心理契约不仅具有动态性，而且具有明显的差异性。首先，不同年龄的员工群体，其心理期望不一样。比如:年轻的员工期望组织能给予他们更多的自由空间、培训机会、发展空间，在需求上更倾向于物质利益需求，而较少关心雇佣期限问题；年龄较大的员工则比较关心雇佣期限问题，期望组织终身雇佣，而对物质的需求可能并不太在意。其次，不同地区、同行业、职务的员工，其心理契约的内容也各不相同，作为管理者应结合自身企业特点设定符合员工特点的心理契约[5]。

4、中小企业主和劳动者和諧心理素质的构建

4.1和諧行为的基础是和諧的心理，因为和諧心理的最终目的是与现实的结合实现，使人性获得良好的状态。中国传统哲学家认为，个体生存的意义世界与个体人心的涵养有很大的关系，可以帮助人在自身生命与心灵上都处于健康状态[6]。

中国传统文化倡导通过内省、慎独、改过等环节逐步实现身心之和諧。所谓的“内省”就是一种内心的自我反省，是主观自觉、自我分析、自我评价来调控自己的行为，使之遵循确定的目标。“慎独”就是人们在个人独自居处的时候，也能自觉地严以律己，谨慎地对待自己的所思所行。“改过”就是人一旦犯错误，不能文过饰非。“君子之过也，如日月之行焉。过也，人皆见之；更也，人皆仰之”。内心和諧之人就应该正确认识自己的错误，并改正之。

4.2心理和諧首先表现为个体内部心理和諧，即个体内部心理成分（认知、情感、意志、个性等）的协调统一；其次表现为人事心理和諧，即人在处理事情时的冷静、适度和乐观。对内协调和对外适应是心理和諧的集中表现。企业主的思想觉悟、价值取向、道德观念、领导素养直接决定着企业主和諧心理素质的构建。在经济转型过程中，地区文化劣根性在中小企业主身上有着很多反映。这些缺陷直接影响到企业主的心理素质。因此，中小企业主作为私营企业的最高决策者，提升自身的文化素质和伦理道德水平，对于构建和諧劳动关系起到关键性的主导作用。

社会节奏加快，竞争日趋剧烈，尽管物质生活日益富足，但是，社会心理负荷日益加重，因此，社会心理问题会越来越多。2010年富士康员工自杀事件频频发生，其深层次的原因是多方面的，但是员工心理素质的不健康是重要的原因。人一旦对压力无法化解，有失败感，就会出现自我诋毁。如果没有好的支持体系或对支持体系不加以利用，就可能走向自杀这条路。企业员工首先是社会人，在社会中具有不同的角色定位，不同的角色要求员工承担不同的责任。员工和諧心理素质的基础是从社会、企业、家庭、个人等不同的角度思考与自身相关的问题。

和諧是中小企业稳定和发展的基础，是每个员工成长的舞台。只有每个人都成为中小企业和諧的建设者、维护者和推动者，中小企业才能成为和諧社会的受益者。

参考文献：

[1] 常凯：劳动关系学[M]，中国劳动社会保障出版社，2000年，第128页。

[2] 黄少安、宫明波：共同治理理论评析[J].经济学动态，2002，（4）。

[3] 赵新香：基于人力资源管理流程的和諧劳动关系构建[J]，企业技术开发，2010（2）

[4] 袁祖社：“公共性”信念的养成：“和諧社会”的实践哲学基础及其人文价值追求[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2006，（3）.

[5] 王丽华：心理契约与和諧劳动关系的构建[J]，江西社会科学，2010（6））。

[6] 郭齐勇：中国儒学之精神[M].复旦大学出版社，2009，第222页。

On Constrncting Harmonious Labor Relation ofSME

LI Wen-wu

（Business Administration Department， Inner Mongolia Finance And Economics College;

Inner Mongolia， Huhhot;010051）

Key words：SME;labor relations;harmonious

作者：李文武

管理者与安全生产论文 篇2：

创建和谐企业的几点思考

实现社会和谐，建设美好社会始终是人类孜孜以求的一个社会理想，也是包括中国共产党在内的马克思主义政党不懈追求。创建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分。企业是社会的一个细胞，建设和谐企业，是企业不断发展壮大的必然要求。

一、企业的不和谐体现

一是管理者与被管理者之间的矛盾。造成企业不和谐的原因是多方面的，但是最主要的是管理者与被管理者之间的矛盾。由于上下级所处的位置不同，首先在心理上产生了距离感。再加上管理者是制度的执行者，如果在管理过程中不讲方法，言行过激，容易造成下级心理上的压力，无形中下级与上级之间就产生了隔阂。这种隔阂时间长了，便形成了矛盾。

二是员工与制度之间的矛盾。企业管理是要求按规章制度办事，这些规章制度是用来制约员工行为、维护企业所有者利益的。所以制度的执行是依靠具有威慑力的处罚功能，依靠管理者的权力来对被管理者实施的强制监督。每个员工的身上或多或少有这样或那样的缺点，这些缺点一旦体现到工作上便要受到制度的处罚。而且，企业的管理对规章制度要求更严，当一些处罚行使多次后，在员工心目中失去了威慑力，于是处罚的强度就不得不提高。如此下去，必然形成恶性循环，最終反而激化了矛盾。

三是员工与员工之间的矛盾。只要有人的地方就会有矛盾存在。由于每个员工的性格不同，行为方式不同，处理问题的方法不同，长期在一起不可避免地会产生这样或那样的矛盾，甚至产生正面冲突。

四是员工自身的矛盾。受员工自身心理、文化素质的影响，员工个人的思想观、人生观、价值观不同，所以对社会、工作和生活的态度也就不同，有的是积极的、有的是消极的，有的是高傲的、有的是自卑的，员工自身的这些矛盾也普遍存在。

二、原因分析

（一）受员工素质的影响

上下级矛盾、员工之间矛盾、员工自身的矛盾都集中反应在人员的素质上。一是个别管理者素质低，将自己凌驾于法律、制度之上，激化了上下级之间的矛盾。二是一些员工素质低，受个人主义、无政府主义、自由主义、平均主义等思想的影响，片面强调个人、家庭的利益，为了个人点滴私利，不惜牺牲国家、集体和他人的利益；把人性化管理理解为宽松管理，把和谐企业理解为无考核企业等等。素质影响观念，观念左右行动。观念的差异是导致员工之间不和谐的主要因素。

（二）受传统文化的影响

封建社会里的皇族，为了争夺皇权手足相残，早有“本是同根生，相煎何太急”的感叹。著名学者柏杨也有精辟见地：“中国人的窝里斗，可是天下闻名的中国人的重要特性”。在财富日益增加，人性大肆自我张扬的今天，这种“斗争”的心理有过之而无不及。可是我们许多员工不是斗智斗勇，而是勾心斗角地窝里斗。

（三）受管理制度的影响

铁路施工安全生产影响巨大，严重的还影响社会稳定，所以要求员工在工作中来不得半点马虎。管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。但是一些处罚手段和办法过激过重，无形中便成了人们常说的“胡萝卜加大棒”的管理制度，与创建和谐企业大相径庭。

（四）受社会环境的影响

员工生活在社会，离不开社会环境的影响。世界多级化、经济全球化、社会信息化所带来的员工观念的变化；社会残留着旧社会的痕迹，在一些阴暗角落蔓延着一些与改革开放、发展经济和精神文明建设不相称的丑恶现象，一定程度腐蚀着个别员工的心灵，等等。

三、创建和谐企业的思考

（一）提高员工素质，树立正确的思想观念

创建和谐企业，要求员工有较高的思想道德素质和科学文化素质，有正确的、健全的人格和健康的心态，有正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能正确处理个人与自然、个人与社会的关系，真正融入自然、融入社会、融入集体。

一要加强集体主义教育。要把“人民的利益高于一切”作为集体主义教育的核心内容，培养员工的集体意识和为集体服务的能力，教育员工要服从集体决定，遵守纪律，努力完成集体交给的任务，为集体增光，教育他们团结、谦让、互助、合作，学习做集体的主人。

二要培育共同的价值观。员工的行为取决于态度，态度取决于价值观，价值观不统一，行为就无法统一。因此，企业应建立全体员工共同接受的价值观，引导员工向规范的行为方向发展。将企业的目标、宗旨、价值观变成全体员工自己的目标、宗旨、价值观。

三要建立融洽的人际关系。要大力宣传平等友爱、团结互助、宽容谦和、诚实守信的好人好事，引导员工从自身做起，从小事做起，崇尚文明，遵纪守法，讲社会公德、职业道德和家庭美德，尊重人、理解人、关心人，努力形成相互帮助、相互关心的人际关系，增强企业的亲和力、凝聚力。

（二）强化人文管理，化解工作中的矛盾

坚持刚柔相济的原则，以制度为准绳，把企业文化的“柔”溶入制度化管理的“刚”，做到刚柔相济。

一要尊重人格。坚持人与人之间的平等是科学发展观的要求，也是实现企业和谐的基础。每个人都需要被尊重，特别是对人格的尊重。作为管理者要以一颗宽容的心对待员工，不要在员工面前摆“官架子”。员工大都各有专长，管理者应虚心向他们学习，你对员工越真诚，员工越会把你当着知心人。员工有不对的地方，要主动做好思想工作，用适当的方式，该批评则批评，不要“指桑骂槐”，更不应说一些伤及人格的话，这样不仅不利于问题解决，反而容易激化矛盾。

二要按章办事。管理者要在创建和谐企业中发挥主导作用，特别是第一管理者要做执行制度的表率，在组织生产、行使权力中倡导按规章制度办事，特别是在处理违章违纪时，不能视制度为儿戏，随心所欲，把执行力曲解为权威或权力，搞一言堂，一人说了算，把个人凌驾于制度之上，必须照章办事，按制度办事，靠制度管人。这样，员工才能口服心服，消除抵触情绪。

三要以德治企。法制的功能靠威慑力来维持。德治，是通过教化来统一人们的思想，从而统一人们的行为，并将人们的行为自觉纳入管理者所期望的轨道。这样，就有可能形成强大的凝聚力。德治方法很多，一要“以正己来正人”。孔子教化的主要形式，是言教与身教相结合，以身教为主。企业管理者既要重视用道德去教育员工，更要重视以身作则，用自己的道德行为去引导、熏陶员工；二要以“君子之心来度员工之腹”。人无完人，金无足赤。作为管理者要加强自身的修养，要辩证看人，客观看人，全面看人。既要容人优点，也要容人缺点；既要容人成功，也要容人失败；既要容得下比自己高的人，也要容得下比自己低的人。切不可自恃高明、自以为是、盛气凌人，甚至拒人以千里之外。三要以“严父之情，慈母之心”来关爱员工。管理者要像对待自己孩子一样，以博大的胸怀去理解员工、包容员工、关爱员工、团结员工。

当然，人文管理不等于宽松管理。对原则性问题，对重大事项一定要坚持原则，严格要求，严格管理，否则，便会发生“千里之堤、溃于蚁穴”的悲剧。

四要柔化规章制度。企业的规章制度是强制性的，每级组织必须不折不扣地执行。创建和谐企业就是要将制度的“刚”性进行适当“柔”化，注入人情味。把规章制度的硬性约束，通过企业先进文化建设过程中通俗易懂的语言和寓教于乐的形式，加以固化，促使员工对规章制度的理解和认同。

（三）改善环境条件，营造和谐氛围

企业管理者要把环境建设作为创建和谐企业的重要措施。

一要创造优美的自然环境。共同生活在企业这个大集体中，营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的工作心情。圣人老子就提出了“人法地，地法天，天法道，首法自然”的“人与自然和谐发展”的思想。不断改善企业的办公、工作和生活环境，让员工心情愉悦地投入到工作之中。

二要创造和谐的工作环境。创建和谐企业还要积极为员工创造一种宽松的工作环境，为员工提供良好的成材环境，建立合理的劳资关系，提供良好的福利保障。要通过开展形式多样的主题活动，来融洽干群关系、上下关系和员工之间的关系，使员工之间能形成一种祥和、融洽的气氛。

三要创造丰富的娱乐环境。随着人们生活水平的提高，员工生活质量发生了改变，不仅只是享受勤奮工作的乐趣，新型员工要求既能工作，又能休闲娱乐，感受生活的快乐。企业不仅仅只注意员工上班的几个小时，还要关注员工的业余生活，经常开展集体活动，通过活动及时缓解工作中的不良情绪，不断增进员工和企业的感情，增强企业凝聚力。

总之，创建和谐企业，能有效激发每名员工的积极性、主动性和创造性，推进企业各项工作顺利开展。

作者：李冰

管理者与安全生产论文 篇3：

试论电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要：绩效管理是以企业发展战略为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评估标准和方法进行业绩评价，激励员工持续改进和提升绩效，最终实现企业与员工共同发展的一种管理方法。电力企业作为我国的一个重要的能源企业，实行绩效管理势在必行。然而，从目前供电公司绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的人力资源绩效管理体系还需要进一步深入探索。

关键词：绩效考核；电力企业；战略；　实现

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要作用。本文通过分析当前电力企业人力资源绩效管理现状，结合电力企业自身实际，提出了有针对性的意见和建议。随着管理科学化水平的不断提高，江苏省电力公司将先进的管理理念引入企业的管理实践中，建立了一套以KPI为核心的绩效考评管控体系，在强化激励约束机制、夯实管理基础方面，取得了积极成效，为切实提高集约化发展和精益化管理水平，加快推进“两个转变”，实现公司各项工作再上新台阶奠定了坚实基础。

一、绩效考核保证企业战略目标的实现

企业要根据自身的发展战略制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，即企业整体的年度经营目标，用以确定经营成果的期望及行动方案。经营目标是企业战略计划的细化与具体落实。一方面，经营目标要瞄准企业战略目标；另一方面，又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。企业经营目标的达成状况有赖于企业绩效考核的水平，绩效考核水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大。在绩效考核评价过程中，通过对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效。

江苏省电力公司各所属单位根据本单位生产经营和业务特点，结合实际情况，建立以能力、业绩为基础的绩效考核评价体系，将企业的发展战略目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入企业发展目标。员工的日常工作聚焦目标导向下的关键业绩指标和重点工作任务，充分调动广大职工的积极性和创造性，从“坚持战略引领，突出考核重点；坚持分级分类，强化责任主体；坚持科学规范，突出量化考核；坚持以人为本，强化有效激励”的原则出发，依据省公司业绩考核办法，制定本单位以绩效考核和评价为主、挂钩薪酬分配的考核办法，切实推动企业战略目标的平稳落地.。

二、绩效考核帮助企业改善人力资源状况

企业未来战略要求与人力资源现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是以机会为导向，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。企业的绩效改进一般都要从改善人力资源状况入手，通过提高员工的任职能力，调动员工的创造性、积极性，达到改善组织运行效率、提高企业经营绩效的目的。绩效考核方案要建立在工作分析的基础上才真正具有说服力和意义。企业通过对主要岗位进行工作分析，得到该岗位的任职人员所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等任职资格，有针对性地确定绩效考核指标，促使员工通过培训等手段提高自身素质，以达到改善个人绩效的目的，进而实现企业的人力资源状况的改善。

以供电公司的检修公司为代表的运行维护单位，其岗位特点是生产周期性比较强，工作内容比较固定，工作要求严谨，岗位工作以日常维护和检修的集体作业为主。这类岗位进行量化评价相对比较困难，但其共性是安全生产的责任重大。因此，形成了以“安全生产”为否决指标，实施以管理人员的“目标任务制”和一线岗位的“工作积分制”为重点的员工绩效考核管理模式。依据岗位职责，强化员工的安全生产意识和岗位责任意识，结合本单位的年度各项指标，合理地分解、细化和量化，使员工绩效考评更具针对性和操作性，员工绩效管理质量不断提高。绩效考核使员工真正从思想上认识到安全生产重要性和做好本职的责任感，真正做到从思想到行为上改变员工，提高员工的工作态度和工作能力，从而达到改变员工业绩的目标。

三、绩效考核结果全面应用于人力资源管理各环节

在员工绩效管理中，绩效考核是一个重要组成部分，此项工作的好坏直接影响到绩效管理的成败。绩效管理既面向过去又面向未来。面向过去包括给做出绩效的人一个正确的测评，以便于按劳付酬；面向未来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经验寻找差距。对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，管理者要研究是否可以通过改变来提高员工的绩效。因此，绩效考核的结果可用于员工的工资、奖金分配，也可用于职务晋升与调配，还可用于培训管理等人力资源管理的各个环节。

1.用于员工奖金分配和薪酬调整

绩效考核能较为准确地确定员工的劳动贡献多少。因此，企业在进行薪酬分配时，应当根据员工的绩效考核结果，建立绩效工资制度，使不同的绩效考核结果对应不同的工资待遇。另外，薪酬的调整也可以根据绩效考核结果的比较来决定，实现企业的薪酬体系更加公平化、客观化的目的。

省电力公司把员工的绩效考核结果与个人薪酬分配直接挂钩，一般与薪酬挂钩的比例占40%左右，使绩效考核成为薪酬分配与绩效管理之间的润滑剂。通过完善奖励制度，将基本工资以外的收入全部纳入绩效考核体系中，根据部门和员工个人的绩效指标完成情况，兑现绩效奖励。绩效管理促使员工更加关心自己的工作业绩和部门绩效，激发了他们爱岗敬业的热情，培养了他们的团队精神，促进了员工和企业关系健康、和谐的发展。

2.用于员工职业生涯规划

绩效考核结果与员工职业发展结合起来，达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。一方面，绩效考核作为企业的一种导向功能，反映了企业的价值取向；另一方面，绩效考核结果包含着大量的与职业成长相关的信息，有利于员工认真分析自己的职业发展向，强化、调整、修正自己的业生涯规划。

3.用于员工的职务调整

职务调整会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，是很重要的激励措施。将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来，能在很大程度上调动员工的工作积极性。对于在绩效考核结果中连续取得优秀且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会；对于那些绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，可以考虑对其进行工作调动和重新安排，帮助其创造更佳业绩。真正做到人适其事，事得其人。

4.用于激活沉淀

考核结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如果不激活，终将被淘汰出局。对于这部分员工，公司首先要加大竞争压力，促其警醒。再给以机会，准其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，极不能适应工作的员工，只能被置换到外部被淘汰。公司考核结果垫底的极少数员工，只有不断提高工作能力，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。

四、结束语

电力企业应以科学、实用、先进的绩效管理理念为指导，扎实有效的工作分析为基础，借鉴其他优秀企业的成功经验，通过建立“完整有效、科学实用”的绩效管理体系，实现企业绩效管理的制度化、规范化，提高绩效管理的公开、公平、公正程度；通过“设目标，找差距，补不足、促提高”动态循环的绩效管理过程，建立企业经营管理的牵引机制、激励机制、约束机制、自我提升机制和竞争淘汰机制；最终通过“完整有效、科学实用”绩效管理体系的实施，将企业领导的经营管理理念融入日常管理活动，推动企业人力资源管理理念和管理机制的转变，营造良好绩效文化，促进员工与企业的共同发展。

参考文献

1　吴芳．浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J]．才智，2009.

2　耿元好．绩效管理常见四大误区及对策[J]．现代企业教育，2006.

3　孙航．中小企业：管理绩效为何失效？[J]．中外管理，2009.

4　宋培刚．浅议人力资源的开发和绩效管理[J]．有色金属工业，2005

作者：王绪娟