生活品质设计管理论文

摘要：2011年在艺术学学科提升成为门类后，设计学科的学位点对应调整为一级学科硕博点，2012年教育部对专业目录进行了调整，设计学科以完全独立的学科姿态迎接新时期的机遇与挑战，如何建构设计学科的完备体系是笔者以及从事设计教育工作者密切关注的重大问题，笔者旨在通过设计学科范围与外延建设的探讨对设计学科进行整体建构。下面小编整理了一些《生活品质设计管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

生活品质设计管理论文 篇1：

明确新方向加快新转型推进新发展

2015年，市西博办将围绕市委、市政府中心工作，坚持促进经贸科技发展、提升市民生活品质的工作目标，坚持“专业化、市场化、国际化、品牌化”的发展方向，主动适应新常态、推动新发展，创新办好第十七届西博会、统筹发展全市会展业、谋划第三届世界休闲博览会，为服务“一号工程”，建设美丽杭州作出更大的贡献。

围绕“六个精准发力”，创新办好西博会。

围绕市委十一届八次会议“六个精准发力”的要求，把办好西博会与市委市政府大力发展智慧经济、信息经济、创建“两区”、提升城市国际化水平、促进消费等中心工作紧密结合起来，突出西博会服务产业、服务民生两大办会重点，着力办好信息、旅游、国际、文化四大板块项目，船陕推进西博会转型升级，实现西博会新的发展。一是办好信息经济板块项目，在推进“一号工程”实施上精准发力。精心谋划举办西博会经贸科技合作大会，重点办好“信息经济，智慧应用”主题展等信息经济和智慧经济类会展项目。二是办好旅游产业板块项目，在推进扩内需促消费上精准发力。以中国杭州市民休闲节为核心项目，举办中国大运河庙会、中国国际体育休闲产业博览会等活动项目，推进“国际重要的旅游休闲中心”建设。三是办好国际品牌板块项目，在推进城市国际化上精准发力。以西博会国际合作发展论坛为核心内容，创新举办“杭州市市长企业家智囊圆桌会”、世界创业论坛、云开发者大会、新生代企业家论坛等高规格国际会议，力争国际性会展活动占项目总数达50%，展览项目国际展位比例达25%。四是办好文化产业板块项目，在推进市民生活品质提升上精准发力。以文化创意产业博览会为核心项目，办好杭州亚洲设计管理论坛、杭州工艺美术精品博览会、西湖国际魔术交流大会等项目，彰显文化亲民惠民特色。五是加大创新办会力度，在推进西博会转型升级上精准发力。做到“三减一提升”，即时间、项目、投入减少，市场化程度提升。

围绕促进我市产业发展，统筹全市会展产业。

统筹安排全年五个阶段会展活动。结合我市产业特色，统筹协调我市全年会展活动，做到“季季有活动，场场有高潮”。第一阶段以“茶为国饮，杭为茶都”为主题，第二阶段以“活力动漫，文创之都”为主题，第三阶段以“智慧体验，休闲生活”为主题，第四阶段以“品质西博，美丽杭州”为主题，第五阶段以“购物天堂，美食之都”为主题。继续做强“一地一品牌”。依托各区、县（市）优势产业、特色资源禀赋培育举办一批特色鲜明的会展活动项目，其中，上城区主打南宋文化牌，举办南宋御街旅游文化节；拱墅区主打运河文化牌，举办大运河文化节；江干区主打特色商贸牌，举办钱塘购物节；萧山区主打钱江潮文化牌，举办国际观潮旅游节；余杭区主打良渚文化牌，举办农夫乐园农文化狂欢节；富阳区主打运动休闲牌，举办富春江运动休闲节；淳安县主打秀水文化牌，举办干岛湖秀水狂欢节及游艇展，进一步推进城乡统筹，带动各地产业发展，提升区域竞争力和影响力。

围绕提升城市国际化水平，推进我市会展业国际化、品牌化建设。

积极引进举办国际项目。与联合国教科文组织共同办好“文化与城市可持续发展”国际会议；积极争取引进国家工商总局来杭主办国际广告节；引进举办世界创业论坛、“价值寻求——文化、创造力与价值”国际会议、世界妇女（女企业家）大会、世界慈善（公益）大会、世界青年音乐节等系列国际会展项目；继续加强与世界休闲组织沟通合作，提前谋划主题为“休闲——改变城市生活”的第三届世界休闲博览会。扩展合作。关注新媒体和互联网的新兴企业，积极拓展跨界合作，引入国外会展龙头企业落户杭州。加强宣传。整合国际国内媒体资源，加强杭州会展业全球推广工作，加大西博会品牌化的境外宣传力度，不断提升杭州城市知名度、美誉度。

围绕扎实推进杭改十条落实，推进我市会展业改革攻坚。

加快会展业市场化改革。研究出台《会展业市场化转型若干意见》，全面推广项目招投标制，建立健全公开公平公正的竞争机制。推进会展业资金统筹管理。认真做好会展业专项资金的统筹管理使用工作，重点用于政府主导会展品牌的培育、国内外知名会展项目的引进承接、组织会展业培训、开展境外办展营销、加大市场化项目奖励和补助、加强会展协会的组织建设等工作，发挥专项资金“四两拨千斤”的作用，提升我市会展业发展能级。推进会展业立法。开展会展业立法调研，加强会展业研究，以推进会展业立法为突破口，提高会展业管理水平，加大会展业统筹整合力度。组织开展“杭州市会展业‘十三五’规划”编制工作，出台《优秀会展项目奖励考核管理办法>等相关政策。全面推进会展项目绩效评估。制定出台《展览会评价办法》，聘请第三方全面开展会议、展览、活动项目绩效评估工作，不断提高办会水平。

作者：叶敏

生活品质设计管理论文 篇2：

设计学科体系建构探析

摘 要：2011年在艺术学学科提升成为门类后，设计学科的学位点对应调整为一级学科硕博点，2012年教育部对专业目录进行了调整，设计学科以完全独立的学科姿态迎接新时期的机遇与挑战，如何建构设计学科的完备体系是笔者以及从事设计教育工作者密切关注的重大问题，笔者旨在通过设计学科范围与外延建设的探讨对设计学科进行整体建构。

关键字：设计学科 体系

一、设计学科发展现状

2011年在艺术学学科提升成为门类后，设计学科的学位点对应调整为一级学科硕博点。教育部积极应对门类、学科调整大背景，对专业目录进行了调整，颁发实施了《普通高等学校本科专业目录（2012年）》，文件中明确了设计学类下设的专业，分别由艺术设计学（13501）、视觉传达设计（13502）、环境设计（13503）、产品设计（13504）、服装与服饰品设计（13505）、公共艺术（13506）、工艺美术（13507）、数字媒体艺术（13508）、艺术与科技（13509T）等九个专业组成，教育部也赋予了高校自行设置增设专业的权限，既保证了设计学科的基本范畴，保证了设计学科各个专业的历史传承性，也赋予了设计学科与时俱进、拓展内涵与外延的创新性功能。

在中国，设计学科发展起步晚，一直以来从属于美术学科。伴随着中国政治、经济、文化全面发展所带来的城市提升内涵建设、人们提高生活品质与精神享受的种种需要，与人们日常生活的衣、食、住、行、用、赏、玩、用紧密相联的设计学科对社会和经济发展的意义是不言而喻的，它是提升产品附加值以及美学品质方面起着决定性作用的学科，设计学科的发展在当今中国作用举足轻重，设计无处不在，粗放型生活方式、设计方式已远远不能满足国人日益增长的物质文化需求，国人消费能力与实力已被全球各国各地所普遍关注，中国巨大的潜在的内需市场亟待开发，国人设计水平的提高与自主各类设计品牌的研发显得尤为重要和关键，耳熟能详的诸多与生活息息相关的品牌都为国外品牌，更不用说奢侈品设计品牌，国货无几，家具家居行业的“宜家”，服装服饰行业的“无印良品”、“优衣库”、“H&M”、“GAP”，汽车行业的“奔驰”、“宝马”、“大众”以及诸多日系品牌，休闲娱乐行业的“迪士尼”等皆为国外品牌，通讯产品“苹果”、“三星”手机品牌深得中国大众喜好，中国许多著名建筑如北京奥运主会场（鸟巢）为瑞士建筑师设计，上海金茂大厦为美国建筑师设计。中国是国外许多设计品牌的原材料供应地、加工地、销售地，到处可见“made in China”字样，然而，值得注意的是设计本身的附加值高，设计材料、制作的成本低，在未来的设计中希望更多地能看到“Designed in China”。中国美术学院建筑艺术学院院长王澍教授为中国迄今为止唯一获得普利兹克奖的中国人。国货设计当自强，设计从“人”出发，最终为“人”，本土境遇、人文关怀、应对社会发展而与时俱进的各类需求已更多地被注入到设计的各个环节与理论研究中，中国的设计学科亟需以独立姿态、完备理论与实践体系迈入中国最重要的学科之列。

二、设计学科未来体系建构

设计学科的范围应包含设计历史与理论研究、设计实践与方法研究。中国的设计各个行业正在蓬勃发展，中国设计水平能否赶上世界最高水平，理论研究作用不可或缺。当下，中国设计理论的发展却远远跟不上设计实践发展的脚步，也无法为设计实践提供理论指导与未来发展趋势预判，中国的设计实践摸着石头过河，应对中国传统文化推陈出新的活化设计、应对城市资源稀缺与环境污染等问题的可持续发展、能源循环利用的再认识再创新再设计极度缺乏。一门学科理论研究的深度、广度与高度直接决定了实践的深度、广度与高度。

以2013年本科招生情况为例，目前国内各大美术院校培养的设计学科理论人才少。清华大学美术学院设艺术史论系，它的前身为成立于1983年的工艺美术史系，现有设计学和美术学两个一级学科的理论研究，艺术史论系的“中国工艺美术史”和“工艺美术理论”的教学和研究，在全国具有广泛影响，清华大学美术学院每年招收15名本科生；天津美术学院艺术设计学专业每年招收25名本科生；湖北美术学院艺术设计学专业每年招收20名本科生；湖北美术学院艺术设计学专业每年招收20名本科生；广州美术学院艺术设计学专业每年招收20名本科生；中国美术学院与四川美术学院设计艺术学院以艺术设计学专业为依托，成立了设计艺术学系，中国美术学院每年招收本科生25名，四川美术学院每年招收本科生60名。中央美术学院设计艺术学院设计学专业硕士学位点招收设计史论专业方向的硕士研究生，2005年批准设立设计艺术学博士学位点，目前招收设计学博士研究生，本科无此专业设置与招生计划；鲁迅美术学院未招收艺术设计学专业本科生。该领域的研究生招生人数有限，全国开展设计学科理论研究的本科生、硕士生、博士生人才稀缺。

以2013年设计实践类本科生招生情况为例，设计实践类专业、专业方向繁多，招生规模庞大。中国美术学院约850名，中央美术学院约450名，清华大学美术学院约180名，广州美术学院约640名，四川美术学院约830名，天津美术学院约550名，西安美术学院约570名，湖北美术学院约840名，鲁迅美术学院约1120余名。

不同院校设计实践专业间竞争十分激烈，设计实践类专业人才总量庞大，理论与实践研究人才比例严重失调。艺术设计学作为设计学科发展的重要理论支撑，作用巨大。设计学科发展面临全新机遇与挑战，空前的各类设计需求为设计的大展拳脚提供了广阔的空间与可能性，而快速城市化过程中出现的诸多问题已不是一名设计师、一个设计专业方向所能解决的，迎面而来的诸多设计无不与政治、经济、文化、科技、自然等学科领域紧密相关。设计历史与理论的研究，即艺术设计学专业的研究范畴，应该涵盖设计历史研究、设计方法体系研究、设计创作及设计发展批评、设计管理及设计公共政策研究、设计教育等内容，国内高校尤其是美术院校应该加大艺术设计学专业建设步伐，加大设计学科理论研究人才的培养力度。

设计实践专业根据当下目录，现有视觉传达设计、环境设计、产品设计、服装与服饰品设计、公共艺术、工艺美术、数字媒体艺术、艺术与科技等7个专业，此举为视觉传达设计、服装与服饰品设计、工艺美术等重大专业、历史悠久专业正名，在1998年教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录》文件中，艺术学非单独门类，从属于文学，在艺术学科下设立艺术设计学与艺术设计两个专业，该设置将平面艺术设计、染织艺术设计、陶瓷艺术设计、室内与家具设计、装饰艺术设计、环境艺术设计、服装艺术设计等多个专业方向合并为艺术设计专业，大大限制了以上本可以单独成为专业的、当时所谓的专业方向的发展，在各级各类重点专业、特色专业、优势专业等申报中，将诸多专业方向整合成艺术设计专业进行申报不符合学理与学科、专业发展规律，艺术设计与艺术设计学两个专业在当时作为平行的两个设计类专业，在内涵与外延上完全无法平行与对等，且发展水平无法相提并论，尤其在分工越来越细化与各类研究越来越深化的今天，专业分类的细化势在必行，这不仅有利于完善学科体系建构，也有利于各个专业的纵向深度发展。《普通高等学校本科专业目录（2012年）》的颁发，对门类、学科、专业进行全新的梳理与调整，是完全符合时代发展需求与学科发展需求的，各个院校的设计学科通过近20年的迅猛发展，基本上形成了所在院校设计学科自有体系与特色。

以中国美术学院为例，视觉传达设计专业下设平面设计、品牌与传播设计、多媒视觉传播设计、出版物设计等方向，服装与服饰品设计下设染织设计、服装设计、室内纺织品设计等方向，公共艺术下设城市雕塑、景观装置、壁画艺术、公共艺术策划与传播、艺术鉴赏等方向，工艺美术下设陶瓷设计、玻璃设计、首饰设计、漆艺设计等方向，艺术与科技下设综合设计、会展设计、色彩设计等方向，环境设计下设城市设计、环境艺术、景观设计等方向。中国美术学院以特有的国际视野和本土人文精神的整体和谐发展，建构了以造图、造物、造景、造境、理论建设为方法论体系的完备的设计学学科，各个专业相对独立又互有交叉，相辅相成，共同应对当下错综复杂的各类设计问题。“城市化”进程中人们的生产与生活涌现出了诸多问题，以美术学院特有的人文思考以及设计学科属下诸专业集群集团内部所作的跨领域跨学科协作的创新优势，积极应对全球格局下的大数据时代（互联网时代带来的多种模式的转变，全球层面）、协同创新体系构建（以人才、学科、科研三位一体创新能力提升为高等学校核心任务，全国层面）、应对教育改革深化时代（构建面向科学前沿、文化传承创新、行业产业以及区域发展重大需求，学校层面）、应对知识快速更新更替时代（与时俱进、终身学习，个体层面），集中多个学科为一体、多个专业为一体、多个专业方向为一体，实行多学科、多专业、多专业方向的跨界、融合、资源共享。

三、设计学科外延建设

设计学科范围的梳理意义重大，对设计学科外延、配套体系的建设也至关重要。在国家重点学科申请评价体系中，评价指标涉及到学科概况、学术团队、科学研究、人才培养、国内外学术交流、支撑条件等六个方面的情况。全国即将进行新一轮的设计学科国家重点学科的申报，院校间竞争激烈，全国各个学校设计学科整体实力较上一轮评比时有显著提高，在本科生与研究生招生规模、师资队伍建设、科研与教学成果、国内外学术交流、实验室等硬件建设、学科影响力等方面均有明显体现，设计学科体系日趋完善，设计学科在人们生活中的作用越来越凸显，美术院校如何占领设计学科国家重点学科制高点众人瞩目，针对评价指标应逐一破解与建构。

体系，为若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。设计学科的体系也就是它本身所包含的范围与涉及到的外延因素的而构成的整体。应对当下错综复杂的各类社会问题、设计问题，应对当下人们日益提升的品质生活需求，完善设计学科体系，提升设计学科实力，刻不容缓。

参考文献：

[1]王晓芬.二级学院管理体制下设计学科本科教学质量保障体系构建初探[J].艺术教育，2013（8）.

[2]李江.2012年中国设计学科发展趋向解读[J].艺术评论，2013（3）.

作者单位：中国美术学院设计艺术学院

作者：王晓芬

生活品质设计管理论文 篇3：

简论知识员工管理

美国学者彼得·德鲁克认为，知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这样的界定对企业管理而言预示着全面的创新，其核心的问题关联到对知识员工的人性假设、薪酬激励、管理策略等层面。

知识员工的人性假设

知识员工比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更注重自己的尊严和自我实现。其具有相应的专长和较高的个人素质，有很高的创造性、自主性和挑战性，追求自我价值的实现，流动意愿强，劳动成果难以衡量等特点。如此，管理知识员工的理念与传统的企业管理理念有一定变化，尤其是管理中的人性假设有别于经济人、社会人、复杂人等人性假设理论，而且只有准确把握知识员工人性假设才能从根本上管理好知识员工，在此，本文提出“知识人”人性假设理论。

坚持真理，以科学为原则处理工作中的业务关系，他们总是有“我的地盘我做主”的主张，希望少行政干预。

强调自我价值实现，注重专业特长有用武之地，也注重知识的社会价值、实物价值的兑现，更注重个体成长需求的满足。

追求社会理性与自我理性的和谐统一。自我理性是指他们长于学习、思考，会自觉选择学习新知识，保持“知识”的优势。社会理性是指他们“和而不同”的处世原则，与社会环境保持协调，但有独特个性。

强调社会责任，追求增进社会和企业的公共利益，关心企业良心的发育及成长。

关注企业决策，有很强的参与意识。

合理利己意识强烈，性格开放，是企业团队中的楔子。对自由的追求至诚。

麦格雷戈人性假设的x或y理论创设了管理的两大原则，即人性假设x理论实行“阶梯原则”——依靠权威对员工实行控制；人性假设y理论实行“融合原则”——创设良好氛围对员工进行管理。那么“知识人”人性假设应遵循什么原则呢？本文提出“学习与创新原则”——创设一种文化管理环境，依靠文化的力量对知识员工进行管理。

知识员工管理的核心是薪酬激励

尽管许多企业为了吸引、留住和激励知识员工，在薪酬管理上采取了许多措施，但效果还是比较差，其根本缺陷在于全面薪酬激励不够。目前存在的问题集中表现为：

物质薪酬水平普遍满意度低，“知识”的含金量低

目前，我国企业知识员工在物质薪酬方面的水平较低，尤其是脑力劳动与体力劳动的收入差距不大，更加大知识员工的不公平感，致使其满意水平较低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软件科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告提供的信息，知识员工普遍不满意他们的金钱财富水平，其得分为196.3，远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系。我国企业知识员工管理迫切需要解决的问题就是建立基于知识员工的业绩水平的薪酬制度。

薪酬结构不尽完善

在企业薪酬结构中固定收入在总收入中所占比例较大且稳定，并按“资历”提供，这极大地挫伤了知识员工的积极性。显然，应针对知识员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，可适度加入浮动薪酬、绩效薪酬、谈判工资、利润分享、价值分享等薪酬形式。

薪酬激励标准非市场化

企业仍然坚持“人事管理”理念，而少有“人力资本”管理理念，因而导致知识员工“雇佣意识”浓厚的现象，经营管理者抱着“员工对金钱就像人的胃一样，吃多少都可少”的观念，员工就产生“钱多就多干，钱少就少干，没有钱就不干”的思想，雇佣意识很浓。企业人力资本参与利润分配已成国际惯例，而我国企业尚未形成科学有效的体现员工对出资人贡献的制度化定量的薪酬激励机制。年薪制和股票期权制还处于初级阶段，知识员工薪酬水平与其人力资本价值不相适应，影响了知识员工的创新激情。

全面薪酬激励不够

传统的薪酬激励只对货币性薪酬激励感兴趣，这是完全“经济人”假设的逻辑延展。现代人力资源管理中的薪酬应是全面薪酬，其内涵与外延有了很大的变化。全面薪酬是指员工因对组织（企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式（间接薪酬），如：工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式，还包括舒适的办公室，组织内部的人际关系，较宽裕的午餐时间，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配的角度看，薪酬是企业对员工人力资源要素贡献的回报。

从企业对全面薪酬激励的制度安排上看，是重货币薪酬激励，轻非物质性薪酬激励，这对知识员工而言是一种错误导向，它是把知识员工当作完全经济人的一种管理理念的结果，而没有对“知识人”有足够的重视。

长期激励效果不明显

企业重引进时的承诺说明，而少有对知识员工职业生涯发展管理，缺失持续的激励机制。据有关统计，目前我国30岁以下的知识员工中，平均每3至4年就要换一个单位，员工离职的一个重要原因就是企业长期激励不够。这导致知识员工缺乏持续工作动力，从而产生跳槽的念头。

激励机制创新不够

企业十分关心利润最大化，故对知识员工“剥削”的机制较多，即对约束机制的构建多于激励机制的构建，特别是全面薪酬激励机制创新不够，大多数知识员工很厌倦人际关系行政化、庸俗化现象，厌倦缺乏学习的环境，因此，外在激励与内在激励不够。

知识员工管理策略

如何提高知识员工的工作积极性，这是知识员工管理的目的，依据“知识人”人性假设和相关管理理论，对知识员工可以从如下几方面进行管理。

运用工作生活品质理论设计管理机制。工作生活品质理论是由人力资源管理和组织发展学者首先提出的。该理论认为，组织的目的不应该只是追求绩效的提升，也应该重视人员的满意，甚至是增进组织全体人员的繁荣幸福。推行工作生活品质，对员工做“全人关怀”，帮助其成长，可以增加员工的快乐感受及向心力并最终提升组织的绩效水平。其基本内容是一是身心发展。给员工一个安心工作、健康的环境，可以学习，没有污染，可以分享，可以终老，愿意待一辈子的工作环境；其次是工作环境安全、舒适、经济，促进工作绩效的改善；第三是生涯发展。公司必须在制度规划、教育训练与升迁报酬等层面上做有系统的规划，此外还有决策参与、工作保障与福利、资讯分享等。资讯分享可以提升一体感与满意感。

依据工作生活品质理论，企业可以将“文化”与“生活品位”相结合，设计一套约束机制、运行机制、动力机制，以促进对知识员工的管理。如，运行机制中的沟通方式、约束机制的控制方式，动力机制中的激励方式等都应按“知识人”的内涵去设计。

坚持人本管理，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间。人本管理要做到以员工为主体，依靠员工，一切为了员工。“以人为本，尊重人性”的管理理念与机制的有效结合，从而将企业的生存发展与员工的个人利益、个人价值结合起来。在管理中，注重浇灌友情、信任、关心等心理因子，让知识员工在和谐中体会个人价值。充分授权，委以重任，提高参与感。

推行弹性工作制，实现知识员工的工作自主。在高科技企业中，尤其要考虑知识员工个性自由及自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。在工作的时空上给予知识员工较大的自由度。

设计弹性化考核，将定性与定量考核相结合。知识员工的工作绩效考评是十分复杂的管理工程，但对知识员工的绩效考评一定要注重时间的节奏，要注重工作成果的产出规律，有时要以“成果论英雄”，有时还得耐住性子等待，不要有短期行为 。因此，对知识员工的目标管理及评价应尊重科学发展的规律，应尊重知识员工工作的实际对象，从而保证评价的科学性、客观性。

设计弹性化的全面薪酬激励方案，显示知识员工的业务成就。美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20—30%；如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80—90%。知识员工提供的是大量的创造性劳动，而这种创造性劳动又是难以监督的，一旦激励不当，则会造成巨大的人力资本浪费。针对知识型员工目标性、流动性强的特点，设计科学的弹性化激励方案是实现他们人生追求的重要环节。

充分给予学习培训机会，加强人力培养和选拔，给予职业发展机会。企业应致力于建立学习型组织，给予知识员工对知识的追求的满足感，让他们在职业生涯发展中有持续动力。同时，对优秀的知识员工应给予安排相应的职业地位。

知识型员工的管理十分复杂，但也有规律可循，只有运用“双赢”的管理思维，运用创新的管理方法，才能吸引更多的人才、留住更多的人才为企业努力工作。

作者单位：四川宜宾学院管理系

作者：李成文