国有企业组织人事管理论文

摘要：新时代党建领导下的国有企业组织人事工作是选人用人的重要工作，能否抓好选人用人工作对于国有企业质量管理以及企业参与市场竞争的成败来讲，都具有至关重要的作用。基于此，本文以新时代党建统领下的国有企业组织人事工作为题展开积极讨论，旨在能够为相关工作人员和研究人员的实际工作提供一些新的思路和想法。下面是小编为大家整理的《国有企业组织人事管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

国有企业组织人事管理论文 篇1：

国有企业组织人事管理探析

摘  要：人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。

关键词：国有企业;人事管理;人力资源

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1  国有企业组织人事管理问题

1.1  人事管理观念与时代不符

目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。

因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。

1.2  人力资源结构配置不合理

国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。

国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。

1.3  分配制度不合理

在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。

1.4  人事管理系统的不健全

国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。

2  国有企业组织人事管理对策研究

2.1  转变观念，完善人才竞争机制

企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。

国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。

国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免徇私舞弊的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。

国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。

2.2  因地制宜，规划人力资源系统

人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。

企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。

2.3  完善分配机制、考核机制

 完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。

完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。

建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。

效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。

2.4  建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。

现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。

企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。

国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。

科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。

参考文献：

[1] 姜嫄.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富   向导，2012，（4）.

[2] 张军亮.现代国有企业人资管理方式的改革[J].企业发展与规划，2012，

（11）.

[3] 张文杰.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].生产力   研究，2008，（17）.

作者：赵君

国有企业组织人事管理论文 篇2：

新时代党建统领下的国有企业组织人事工作

摘要：新时代党建领导下的国有企业组织人事工作是选人用人的重要工作，能否抓好选人用人工作对于国有企业质量管理以及企业参与市场竞争的成败来讲，都具有至关重要的作用。基于此，本文以新时代党建统领下的国有企业组织人事工作为题展开积极讨论，旨在能够为相关工作人员和研究人员的实际工作提供一些新的思路和想法。

关键词：新时代;国有企业;组织人事

历史证明，只有中国共产党才能领导中国，只有中国共产党才能发展中国，事实也证明，对于国有企业而言，要是坚持党的正确领导，国有企业的生产效益、发展势头就良好，当党的领导力弱化的时候，国有企业的发展就会受到一定的限制。经过长期的努力，中国特色社会主义已经进入了新时代，这是我国发展新的历史方位，在这样的新时代下，国有企业也在不断地参与经济竞争的过程中，逐渐实现规模扩张，完善经营。但是国有企业的选人用人工作再一次呈现在我们眼前，其中存在的问题仍然会对国有企业的健康发展造成影响。如何能够从组织人事的角度服务于企业发展，有针对性地解决这些问题，对于国有企业当前来讲具有非常重要的指导性意义。

1. 新时代党建统领下的国有企业组织人事工作存在的问题

1.1人力资源内部制度不完善

首先，新时代党建领导下的国有企业组织拥有国家和社会的大部分资源，这在很大程度上使得国有企业更容易吸纳一些研究型的高端性人才，但是长此以往，一些基础的操作性人才供给不足，使得人力资源结构不合理。如果研究型的高端人才无法适应企业的生产，不能及时有效地将生产力转化为效益，不仅会浪费人才引进的高成本，同时还会使得企业资源遭受更大损失。相反地，人力资源结构配备不合理的最终结果也必将是导致人才的流失，不仅是基础的操作性人才流失，研究型的高端人才情况也会随着企业形势的变化而出现变化。其次，国有企业在选人用人制度方面没有很好地体现出公开、透明的特征，尤其是组织工作在人事任免的过程中考虑到保密性和公平性原则，大部分工作流程和内容都没有被完整地披露出来，这样虽然可以在一定程度上避免选任过程中的不良因素影响员工的工作积极性，但同时也造成了来自群众的监管缺失。其三，国有企业的用人制度使用时效太长，没有按照当前的实际情况进行及时地调整和优化，越到后期用人制度对于企业而言，其作用逐渐弱化，不能够及时地对当时的工作带来效益。

1.2人事管理观念比较陈旧

当前大部分国有企业采取集团化的运作方式，企业的发展战略制定方面的跨度很大，使得各个分公司贯彻落实后，其系统性与连贯性不能形成有效衔接，这在一定程度上说明企业人事管理方面缺乏前瞻性。尽管当前国有企业人事管理在企业招聘、晋升等方面发挥了很大的优势，但基本上是针对员工发工资而设置的，没有有效地将人事管理上升到时代战略目标层面。另外，还有部分国有企业在发展用人方面出现家族化、关系化的问题，在企业招聘方面会存在很多走关系，走后门的岗位填补途径，对于一些不符合岗位条件的人员也适当地放宽框架，优先培养使用，逐渐使得企业的选人用人规章制度失去设置意义，同时也打击了真正的有才能、有思想的人的工作积极性，使得国有企业组织选人用人的公信度逐渐缺失，对于国有企业而言也是一种非常危险的信号。

2. 如何提高新时代党建统领下的国有企业组织人事工作效率

2.1建立健全人力资源内部制度

新时代党建统领下的国有企业要做好用人选人工作，其首要工作就是要建立健全人力资源内部制度。首先，要进一步分析现有的制度流程，结合新时代下国有企业的实际情况，对制度进行修订，对于一些不合理的，不实用的条款予以删除，力求简化工作流程并提高工作效率。其次，要建立完善的组织人事考核评价体系，对于组织人事工作的考核而言，不仅在于新任命的干部上，其中由于个人原因对企业造成损失的也应该直接将结果反映到提名人、赞成人身上，直接影响股东或者委员在今后的人事任免中的权重比例，要以具体的标准和文件来对其工作进行规范。

2.2转变觀念，完善人才竞争机制

国有企业具有很长的发展历史，因此其组织管理人事管理工作存在一定的传统性，无可厚非。但是当前在新形势下，应该要将传统的人事管理观念与现代化有机结合，充分调动员工的工作态度，增强其归属感。另外，国有企业的招聘应该要尽量公开，公平，公正，避免招聘中的徇私舞弊现象愈发严重，确保企业能够找到真正有能力的员工。除此之外，还要对现有的员工提供更多的培训学习机会，提高他们的专业能力和工作效率，真正适应不断发展的国有企业工作，真正使得国有企业组织人事工作能够符合新时代党建领导下的国有企业发展需求。

3.结束语

综上所述，新时代党建统领下的国有企业组织人事工作对于国有企业的发展而言具有至关重要的作用，但是国有企业在选人用人方面仍然存在着一些弊端，对企业的健康可持续发展带来一定的限制。因此企业的经营管理人员以及人事相关工作人员应该要对选人用人工作予以高度重视，不断发现问题并解决问题，进而实现党建统领下的国有企业的发展能够更加符合新时代特征。

参考文献

[1]郭力君.新时期国有企业组织人事管理的思考[J].人力资源，2020（02）：34.

[2]贾琳娜. 以人为本，推动国有企业组织人事工作科学发展[N]. 山西青年报，2019-03-08（002）.

作者：曹卓远

国有企业组织人事管理论文 篇3：

试论绩效管理在国企人事机制改革中的作用

[摘  要]国企绩效管理模式需要与三项制度改革要求全面统一，增强国有企业组织活力，增强国有企业市场竞争力，分析国企三项制度管理过程中存在的不足，如改革与创新思想落后、人事制度改革过于形式化、人事制度改革缺乏内容创新、不具备绩效考核机制的动态调整能力等。国企需完善绩效考核管理体系，灵活设置绩效考核指标，持续推进全员参与、全业绩挂钩的工资管理模式，落实人员流动和岗位动态调整机制，推行战略整合的机制化，推行开发培养的机制化，推行岗位对标的机制化。

[关键词]绩效管理;国企;人事机制改革;作用

在国企人事管理中，绩效管理是管理的重要内容之一。管理部门应改进管理方法，提升管理效率，结合国企各个阶段的发展管理战略目标，完善管理机制，提升人事管理的依据性、规范性，服务国企转型发展。对国企内部人事结构持续优化，提升组织力，助力国企人事机制不断完善，降低人力资源管理成本。

一、国企落实三项制度改革的重要价值

三项制度改革管理中，进行人事制度改革控制，保障干部选拔管理能力提升，做好干部选拔控制，提升干部培养能力，实现必要的人才队伍结构控制，全面解决各种职工职业发展问题。提供各种发展支撑资源，引导其树立正确的职业发展观、价值观，在助力国企提升市场竞争力的同时，管理人员自身能力提升，利于其发挥更大的社会价值[1]。

（一）增强国有企业组织活力

国企落实三项制度，可以提升国企组织管理能力，优化管理问题，提升管理效率。在国企三项制度的实施控制中，保障发挥人的主观能动性，给予国企人员更多的创造发展、能力提升的机会，整合协调人员组织管理模式，提倡人员积极参与国企发展，保障工作参与活力，使得人员管理更加规范，提升国企人员的归属感、使命感，提升国企人员凝聚力。

（二）增强国有企业市场竞争力

国企通过长期做好三项制度的优化建设，不断提升自身人力资源管理组织能力，保障国企制度全面发展，提高顶层设计能力。不断优化组织模式，使得制度的指导能力提升，人力资源管理模式创新，人力资源不断优化，人才优势突出。企业依靠自身高效管理组织力、人员创新力，具备市场竞争优势，不断在国企发展中，切合国企发展机制，提升人力资源管理能力，突出员工效能。

二、国企三项制度管理过程中存在的不足

（一）改革与创新思想落后

国企三项制度的管理实施中，因为缺乏深刻认知，不能长期结合国企发展需求、社会现代化建设需要，落实改革创新机制，导致三项制度不能持续完善和动态优化，在三项制度实施上，存在很多与国企发展不匹配的问题。在改革和创新方面，难以发挥积极管理引导作用，制度管理规范引导力不足，国企人事制度的创新活力难以提升，员工建设效果不足，国企不能打造良好的创新、改革环境氛围，对人员的调动力不足，很多问题难以改善。在制度管理上，需要做好科学控制，注重突出制度管理效果，在具体的制度管理上，缺乏思想意识的能动引导力[2]。

（二）人事制度改革过于形式化

认识制度形式化，导致国企在认识管理、绩效模式的组织实施上，不能通过有效的动态调节和管理控制，结合各种认识管理隐患，导致制度改革力度不足，很多工作的保障能力不高，难以起到科学控制效果，很多问题不能改善，在改革发展上，缺乏较高的管理控制力，很多问题不能规避。在三项制度探索和实施中，绩效管理需要结合不同阶段国企发展需求、市场条件、政策环境及产能调整，缺乏灵活能动力，导致人事管理模式存在很多问题[3]。

（三）人事制度改革缺乏内容创新

三项制度改革需要结合时代发展要求，引导国企人员不断创新，在制度改革上，内容创新需要做好科学控制，突出改革动力优势。做好必要的制度创新控制，提升制度管理价值，在内容创新和发展控制上，提升制度改革效果，保障制度创新管理能力提升[4]。

（四）不具备绩效考核机制的动态调整能力

在绩效管理考核中，做好科学分析，提升动态调整控制效果，做好必要的研究分析实现考核管理。如不能做到在绩效考核上突出动态调整能力，很多问题便不能改善，绩效考核调整效果不足，有关问题难以优化。在考核模式上，不能具备较高的动态调整控制力，有关问题突出很多矛盾难以改善，考核机制不能发挥良好的人员发展指导、国企改革转型支撑力，不能适应市场多变的环境特点。

三、国企人事机制改革中绩效管理作用的发挥

（一）完善绩效考核管理体系

国企应重视认识机制改革管理，提升改革控制管理能力，为绩效管理提供可靠依据。因此，国企应不断完善绩效考核管理机制，优化管理体系，提升管理组织能力，保障在考核管理上，发挥良好的控制力，使很多问题得以改善，在绩效沟通和人员发展方向引导上都能做好必要的控制效果。在考核管理体系的建设和优化中，能做好考核教育分析，注重整合績效考核信息，提升改革控制能力。在质量发展控制上，做好管理理念优化，突出改革能力，全面实现高质量发展管控，突出质量管理水平，做好改革思路控制，提升探索和绩效引导能。在组织绩效的发展管理上，实现必要的组织绩效分析，注重实现绩效管理能力的改善。在组织绩效的管理上，解决各部门管理问题，做好部门之间的信息共享能力，提升组织管理效率，实现组织控制环境，实现绩效管理，提升责任控制力。做好考核目标的可靠设置，重视进度管理，实现预警分析，提升考核优势，解决工作计划问题，在绩效沟通中，可以起到良好的员工计划反馈指导力，做好必要的综合问题优化，解决各种问题[5]。

（二）灵活设置绩效考核指标

在现代化国企人事管理中，通过绩效考核制度，引导国企员工不断向正确的方向发展。在绩效考核上，做好必要的管理优化，合理设置考核指标，做好考核模式和岗位动态调整控制，能结合国企阶段发展目标、现代化人才创新要求，对不同的国企岗位设置更加契合的考核指标内容。尤其是在人员岗位调整、职务升迁考核评估中，不能唯学历和资历管理，很多绩效考核指标的科学设置需要做动态调整，突出政治管理能力，使得工作得以顺利开展，绩效考核优势突出，绩效考核全面优化，保障岗位调动和考核管理指导能力提升，更加符合国企发展的实际需求。

（三）持续推进全员参与全业绩挂钩的工资管理模式

绩效管理中，通过长期获取的企业人员的工作能力表现数据，与工资管理机制全面对接，能发挥系统控制力，改善企业管理问题，提升企业管理水平。很多岗位工作实行灵活的浮动机制，能与绩效管理模式全面对接，提升国企上下对绩效薪资机制的对接控制力。全面解决员工管理问题，建立全员绩效管理机制，建立全员管理的信息档案系统，探索建立全员参与、全业绩挂钩模式，做好必要的员工表现客观分析。注重做好实质性的员工激励效益模式探索和落实，突出生产能力，保障在数据分析和绩效管理上，可以起到一定的人员管理引导力。国企可以在薪资管理上，落实有关指导原则，强调“付出与回报相呼应”，差异化制定市场类人员绩效考核和分配规则，以高回报刺激员工高付出，逐步在员工队伍中形成自我激励、自我约束和自我发展的有效机制，在集团各下属公司管理层中建立起全局性的绩效薪酬管理理念，提升绩效管理的有效性。通过考核的杠杆手段，拉开评价差距，探索考核维度、分值范围和分差指导线的科学性，不断完善內部绩效管理机制。全面总结集团绩效考核存在的问题，以问题和发展为导向，从做实目标、细化分解、严控运行、拉开差距、强化应用等方面进行完善。划定“分差指导线”，考核分数与绩效奖金完全挂钩;区分基础工作和高质量等专项工作考核权重，建立鼓励领任务、多劳多得，鼓励优课题、激励重点项目的分配机制，突出对差异化高质量人才、核心人才、紧缺人才的激励倾斜[6]。

（四）落实人员流动和岗位动态调整机制

在国企认识机制的改革上，应充分利用有关的绩效管理信息，在国企认识机制的管理中，做好动态化调整，发挥积极控制力，做好人员流动管理，重视解决各种岗位动态调节控制力;在动态调节和优化分析上，做好必要的竞争模式设置，注重引导国企内部人员和部门形成良性竞争态势，提高企业部门和人员创造、发展活力，很多工作需要竞争上岗，同时探索落实岗位末位淘汰制，提升培训活力;注重做好动态机制管理分析，发挥良好的人员岗位调节能力，使得国企职工长期树立积极奋斗、创新发展的理念，提升动态调节水平，做好科学化发展控制，实现岗位管理，将有能力、积极性强的人才筛选出来，服务国企高质量发展。

（五）推行战略整合的机制化

规范企业内部控制三项制度改革成败关系到公司长远目标的实现，是制约公司转型与升级发展的瓶颈。因此，建立真正意义上的岗位能上能下、员工能进能出、职位能升能降、收入能增能减、激励与约束有效的现代企业用工制度，需要围绕企业的总体发展战略，缩小战略目标制定和实际工作隐患存在的问题，做好科学控制，解决各种战略隐患问题，提升管理水平，实现各种管理模式的探索和实施。在战略整合机制的实施分析中，要能综合考虑国企自身战略发展目标、内部资源、人才需求、创新发展方向，做好市场竞争管理，提升企业组织控制效果。在组织管理上，全面解决各种权责统一问题、信息流通问题，保障战略整合目标顺利完成。在机制化发展上，可以起到较高的效果评估，做好战略整合调整，实现机制化、规范化发展[7]。

（六）推行开发培养的机制化

在国企绩效管理模式的人才培养和教育发展中，在教育培训机制的实施上，探索动态考核机制，分析人员参与考核管理的过程信息，做好人才发展控制，提高专业技术人才的管理能力，提升人员综合素质;在总体框架管理下，做好必要的管理人才优化，提高技能分析活力，解决各种问题，做好管理人才的系统规划。整合内外资源，探索多元化培训教育机制，如探索在线教育，在思想政治、专业技能、国企文化建设、国企岗位准则的教育中，都能灵活利用碎片化时间，打造绩效考核管理机制，提升绩效考核能力。

（七）推行岗位对标的机制化

绩效考核管理中，做好国企认识机制改革发展分析，制定阶段性管理控制，在企业实际发展上，做好必要的群众路线管理分析，实现制度优化，重视改革的融合机制控制;在教育模式的应用上，做好岗位工作标准要求的设置，能为绩效考核实施提供科学依据，同时也能注重解决各种岗位对标问题，做好系统全面的对标项目和方法分析管理，指导国企顺利发展，提升国企管理价值，在监督管理上，能起到一定的员工需求控制效果，动态管理，提升经营管理控制力。做好绩效考核形式的创新发展，尤其是在国企的不同发展阶段的员工经营管理上，保障互动更加到位的经营管理控制力，全面解决员工需求优化效果。做好经营管理分析，在劳动管理上能获得较高的经营管理控制效果，满足国企发展的同时，也能引导国企员工树立正确的机制观，树立积极的工作理念，不断学习新知识、新技能，满足国企未来发展和改革转型的需求，提升员工的环境适应能力。因此绩效考核管理指标的制定必然需要具备科学性、动态调整性;在教育实践中，做好必要的发展管理优化，突出经营管理能力，实现劳动关系控制，在经营管理上，做好工作引领，提升工作效率，解决各种劳动关系问题。

四、结语

绩效管理工作能充分分析国企现有管理模式上的不足，重视在人事绩效管理中形成制度化控制机制，做好科学的管理分析，提升人力机制改革控制效果，保障人事管理能突出改革发展优势，突出绩效管理的客观性、公平性，做好绩效管理的动态化控制，突出绩效管理能力，做好国企人事绩效管理的持续改进工作。

参考文献：

[1]国务院发展研究中心“深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究”课题组，马骏，张文魁，张永伟，袁东明，项安波.深化国有企业三项制度改革的思考[J].发展研究，2015（11）：9-12.

[2]王寅.国企三项制度改革面临的问题及对策[J].市场观察，2015（09）：46.

[3]袁东明.深化国企三项制度改革关键是完善三个市场化[N].中国经济时报，2015-08-12（005）.

[4]康斯贝，刘猛，钟培，等.2015年国有企业改革发展综述[J].军民两用技术与产品，2016（05）：8-10.

[5]祝瑾，白雪霞，沈瑞环，等.深化国企高管薪酬改革的思考[J].时代金融，2016（08）：108-109.

[6]高峰，胡毅.深化企业三项制度改革的建议[J].四川水力发电，2015，34（01）：31-33+36.

[7]刘通，王梦曦.国有企业人力资源管理问题及对策研究[J].商，2015（47）：42.

作者：闵春熠