教师教学艺术管理论文

一、高职院校教师弹性管理制度建立的意义在管理活动中，“人”是一个核心因素。对于学校，管理的中心任务就是调动教师的积极性，依靠教师办好学校。在学校外部关系基本理顺，学校内部对人、财、物等管理的框架基本形成之后，对教师实施管理的过程中，要有“弹性”。因此，建立高职院校教师弹性管理制度不仅有必要，而且有实际意义。下面是小编为大家整理的《教师教学艺术管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

教师教学艺术管理论文 篇1：

高职院校教师弹性管理原则研究

［摘要］高职院校教师弹性管理是教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要，坚持原则性和灵活性结合，依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件，以实现教师和学校共同发展的、动态的、创造性的管理；是高职院校培养、建设一支高素质的教师队伍的有效途径；是高职院校完成自己历史使命的保障。高职院校实施教师弹性管理必须遵守尊重教师的劳动特点，符合教师的职业心理特点，满足教师个体的合理需要，原则性与灵活性相结合和教师与学校共同发展等原则。

［关键词］高职院校教师弹性管理原则

［作者简介］崔德明（1970- ），男，湖南衡阳人，长沙商贸旅游职业技术学院科研处处长，副教授，硕士，研究方向为高职教育管理。（湖南长沙410004）

［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划重点课题“高职院校教师弹性管理研究”的研究成果之一。（课题编号：XJK08AZC014）

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高职院校教师弹性管理是教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要，坚持原则性和灵活性结合，依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件，以实现教师和学校共同发展的、动态的、创造性的管理；是高职院校培养、建设高素质的教师队伍的有效途径；是高职院校完成自己历史使命的保障。笔者就高职院校教师弹性管理基本原则进行分析和阐述，旨在更好地把握和运用高职院校教师弹性管理。

一、尊重高职院校教师劳动特点的原则

高职院校实施教师弹性管理，必须研究高职院校教师的劳动特点。高职院校教师劳动同其他教师的劳动一样，是一种以脑力劳动为主的培养人的艰辛劳动，它具有复杂性、紧张性、创造性、示范性、时空无限性、个体性与集体性等特点。教师劳动是复杂的，需要投入大量时间、精力。研究表明，教师在从事教育教学时始终处在紧张状态，因此，高职院校实施教师弹性管理，要注重人性化，关注教师的艰辛，处处体谅、关心、支持教师；教师劳动是一种创造性工作，教师在教育教学工作中，对学生因材施教，开拓创新，不墨守成规，不因循守旧，机械僵硬地强调教学要求、进度、质量、评价等的做法是不可取的，它无疑会抹杀教师的个性，压抑教师的创造性；教师劳动示范性要求教师在教育教学管理工作中严格要求自己，注重自己的仪表教态，言行举止，处处、时时、事事给学生做表率；教师的劳动没有时间和空间限制，班上、班下都是教师工作的时间，校内、校外都是教师工作的地点。因此，高职院校管理者要给教师一些自主权，要富有弹性。高职院校教师的劳动基本上以个体形态表现出来的，因此，试图用一种划一的固定模式去限制教师在教育教学过程中的行为，是不实际的，也是行不通的，这要求高职院校管理者对教师的管理不要过分追求集体形式，不要将教师的个体劳动统得过死，而是时刻将教师弹性管理思想融入高职院校管理之中。

二、根据高职院校教师职业心理特点的原则

高职院校教师管理的中心任务是调动学校教师的积极性。从心理学的角度看，积极性是“人在心理能动状态下的行为表现”。高职院校的教师思维、心理均进入较为成熟而相对稳定的阶段，他们的积极性既受心理内部已经形成的认识结构、行为习惯的影响，同时也受外界环境信息流通、人际关系的制约，而内部心理过程和外部环境的相互作用则统一在教师职业活动当中。研究表明，积极性的高低取决于需要的动力状态以及对目标的期待和努力程度。所有这些，无不与教师的心理发展的“成熟度”，即教师的胜任感、责任感等有关。因此，学校管理者要充分发挥管理工作的职能，借助集体力量，不断提高教师的“成熟度”，培养大批“成熟度”高的教师。从这个意义上讲，管理的过程应该是关心、培养、发展、提高教师的过程，管理的方式应该是有利于促进教师成熟的方式；从个性方面看，教师群体由于人文素质普遍较高，存在重学识和人品，轻权势的心理特征。他们喜欢晓之以理，动之以情，讨厌以权压服，指手画脚的领导。高职院校领导者若不了解教师的心理特征，在日常管理中用机械呆板的方法硬性要求约束教师，势必使他们产生逆反心理和反抗行为，对学校各项规定消极应付甚至对抗，将会对学校各项工作带来极大的消极被动。因此，高职院校管理者应根据教师的这些心理特点，采用教师弹性管理方法，使教师更乐意接受领导和指导，更有效地完成自己的工作任务，为高职院校发展形成巨大的合力。

三、满足高职院校教师个体合理需要的原则

高职院校教师由于受职业特殊性的影响，在人们的一般需要的基础上形成了自己需要的鲜明特点。一是物质需要与精神需要的互补和制约。高职院校教师的物质需要和精神需要既有区别又有联系，两者不可偏废，也不可相互替代。高职院校教师的物质需要是教师赖以生存和发展的物质基础，精神需要是教师需要层次的最高层。因此，单纯强调物质需要的满足，忽视精神需要的实现，易使教师误入物欲的泥潭，从而淡化“人类灵魂工程师”的角色意识。同样，只讲精神，不讲物质，会使精神失去存在的基础，陷入“精神万能”的虚假境地。二是高职院校教师对精神需要的丰富性和迫切性。首先，高职院校教师对教育事业和教师职业深刻的理性认识和生动的实践体验，以及教师在从事培养高素质高技能人才的工作中所产生的历史使命感和责任感，使高职院校教师具有强烈的创造需要和成就需要。其次，教师为人师表的职业需要和我国人民尊师重教的优良传统，使教师对自尊和荣誉的关切成为重要的精神需要。再次，教师传道、授业、解惑是复杂的精神劳动，这使教师对人类科学文化知识表现出浓厚的兴趣和广泛的渴求。这是高职院校教师精神需要的迫切性的根源所在。三是高职院校教师的物质需要中包含着丰富的内容。凡是与教师的精神直接相关的物质需要，教师对其总是怀有强烈的渴求。此外，高职院校管理者还需要从教师的个体间差异，教师个体的需要特点及其层次变化如老中青教师的不同特点等，满足教师个体的合理需要。因此，高职院校管理者要认真研究，科学认识高职院校教师的特殊性，从而树立弹性管理意识，充分尊重、信任、依靠每一位教师，满足每一位教师个体的合理需要，为教师实现自我价值提供机会，这样才能最终实现高职院校管理的目标，使高职院校教育教学工作蓬勃发展。

四、管理主体性和客体性相结合的原则

高职院校教师是学校管理中最为重要、最为活跃的因素，是学校管理的主体，是学校各项工作得以完成的根本保证。高职院校和高职院校管理者在学校教师管理中，要牢固树立尊重人、关心人、体贴人、发展人的人本思想，始终通过目标导向作用引导教师的工作举动和热情，激发教师创造性工作的动机。具体来说，要努力做好以下三个方面工作：一是确立科学办学目标。办学目标是学校各项工作发展的方向。科学、合理的学校工作目标应该反映学校教师集体的主要需求。所以，制定办学目标不仅要充分考虑学校的未来发展需要，而且要考虑教师的未来发展需要。只有这样，才能使教师对所规定的目标、任务，产生心理上的认同和支持，进而形成为实现共同目标的群体力量。二是不断创造工作动力。在学校管理中，管理者面临的最大挑战不是学校办学条件的改善，不是目前学校工作中出现的诸多困难和问题，而是如何使学校全体教师愿意为实现学校办学目标持之以恒地奉献自己的力量。这要求学校管理者不断地将一些具体目标付诸实际，以便教师相信学校的办学目标不是空洞的宣传，而是建立在现实分析基础之上的切实可行的深刻思考。教师在通过不间断的目标实现中，持久保持自觉性、主动性、创造性工作的不竭动力。三是努力帮助教师实现个人价值。当代高职院校教师面临着许多挑战：要挑战来自科学技术突飞猛进，来自于我国社会和经济的发展，来自于全球信息化浪潮和来自于为社会培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才。面对新的形势、新的挑战和新的任务，素质教育、主体教育、创新教育、通识教育、终身教育等必将成为未来中国教育的全新主题。“科研兴教”，向科研要教育质量，向科研要教育效益，正在成为教育领域的明确口号和目标。这对高职院校教师也提出了新的、更高的要求。不仅要求教师具有传授知识，启发思维，发展智能和教书育人之才；还要有勇于探索，善于发现，与时俱进，开拓创新之能；更要具有远大崇高的理想信念，宽广渊博的知识结构精湛独特的教学艺术，高尚伟大的人格风范，开拓独创的教育实践，博大精深的教育思想。因此，学校管理者要为教师成长、进步、成名实现自身的价值铺好路，牵好线，搭好桥。这样，教师和学校才能共同成长，高职院校培养高素质高技能人才的任务才能实现。

五、原则性与灵活性相结合的原则

原则性是指一定规范、纪律、约束措施和规章制度等，这些规范是内在性的“合约”，是高职院校管理者和教师为学校、教师全面发展而形成的共同原则；灵活性是指高职院校管理者在对教师管理的制度、时间、空间、任务和评价等方面的合理伸缩性；灵活性与原则性的统一性是指高职院校管理者对教师管理的共性规范与教师个性化要求的一致。高职院校教师弹性管理要求具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地，这涉及“度”的问题，即保持多大的弹性。“度”过小，往往会导致管理僵化，不能充分发挥教师的积极性；“度”过大，则会出现无政府状态（实质上是不管理），既不能有效地发挥教师的作用，也不能达到管理的最佳绩效。因此,“弹性”必须适度。把握好弹性的度应从是否符合国家法律法规和政策、符合本校实际、符合保持学校政策的连续性和秩序的稳定性、符合基本适应教师的承受力、符合管理者与被管理者的素质条件（弹性度的大小与管理者和被管理者的素质高低成正相关）等方面入手，考察教师弹性管理思想所追求的基本要求。

六、高职院校教师与学校共同发展的原则

高职院校教师弹性管理实质上是以促进教师自身自由、全面发展为根本目的及终极目标的管理理念与管理模式。实现教师与高职院校共同成长，是高职院校教师弹性管理的理想目标。要做到这点，不能单方面地要求教师个体修正自己的行为模式、价值理念等来适合高职院校的需要，高职院校的发展也要考虑、顾及或适合教师个体的发展，学校不仅仅是教师工作的场所，也是教师生活与发展的空间，教师的积极性、主动性、创造性是推动学校发展的根本动力；教师自身的发展与学校的发展是有机统一的，教师自身的持续发展必然会带动学校的可持续发展。高职院校本身的架构应与教师弹性管理方式相适应，即学校的管理体制、组织体系、功能及各项规章制度都要有真正体现尊重人、关心人、体贴人、发展人的宗旨，凸显教师弹性管理的理念。学校要建立一种适合教师成长、进步、成熟、成名，让教师能自由地、愉快地全面发展的机制及文化氛围，使教师觉得生活有意义，能满足其寻求生命的丰富内涵、实现其生命价值、为社会积极作贡献的高层次需要。

教师弹性管理作为一种管理理念和对策，已经成为教育行政部门、学校管理者的共识，成为高职院校教师管理发展的新趋势和新取向。从根本上来说，教师弹性管理是高职院校教师管理的发展方向，学校必须依靠教师来办事，教师是学校办学的根本。在我们倡导科学发展、以人为本的今天，只有从真正意义上把握好高职院校教师弹性管理的以上原则，把教师弹性管理落到实处，科学地认识人性和把握人性，才能更好地实施教师弹性管理，实现教师和学校共同发展。

［参考文献］

［1］顾明远.学校教师管理动作全书［M］.北京：开明出版社，1995.

［2］张燮.学校管理心理学［M］.昆明：云南人民出版社，1985.

［3］陈永明.MPA教师教育研究［M］.上海：华东师范大学出版社，2003.

［4］马立.大力推动中小学校教师继续教育工作［J］.人民教育，1999（7）.

［5］宋裕国，张传燧.中学教育管理的理论与实践［M］.长沙：湖南师范大学出版社，2001.

作者：崔德明

教师教学艺术管理论文 篇2：

高职院校教师弹性管理制度建设的意义及原则探究

一、高职院校教师弹性管理制度建立的意义

在管理活动中，“人”是一个核心因素。对于学校，管理的中心任务就是调动教师的积极性，依靠教师办好学校。在学校外部关系基本理顺，学校内部对人、财、物等管理的框架基本形成之后，对教师实施管理的过程中，要有“弹性”。因此，建立高职院校教师弹性管理制度不仅有必要，而且有实际意义。

第一，建立高职院校教师弹性管理制度，能够使高职院校教师和管理人员对教师管理制度的现状有进一步的认识，通过不断的改革，逐步提高教师队伍的整体素质来达到提高科研水平和培养高素质人才的目的。

第二，建立高职院校教师弹性管理制度，能有效提高教师管理的效能。教师弹性管理使学校内部各部门能自我调整、自我管理以加强整体配合，也使学校作为整体能主动适应外界环境的改变。从而使各项工作能按规范进行，提高管理的效能。

第三，建立高职院校教师弹性管理制度，能为教师创设一个自主发展的空间，提高教师的积极性，为培养创新型学生提供前提条件，能促进高职院校自身可持续发展，从而达到教师、学生和学校共同发展的目标。

二、高职院校教师弹性管理制度建设的原则

尊重教师劳动的原则。对高职院校实施教师弹性管理，必须研究高职院校教师劳动特点。高职院校教师具有教师劳动的普遍特点，即教师劳动是一种以脑力劳动为主的培养人的艰辛劳动，它具有复杂性，紧张性，创造性，有示范性，时空无限性，个体性与集体性等特点。同时又有高职院校教师劳动的特点：高职院校教师既要具有浓厚的专业理论知识，又要具备动手操作实践能力，即成为“双师型”教师。加之高职院校教师的劳动基本上是以个体形态表现出来的，因此，学校管理者要给高职院校教师一些自主权，要留有弹性。

以人为本的原则。高职院校教师弹性管理必须把“以人为本”思想贯穿始终。高职院校大都是从中专升格而来，学校对教师的管理跟不上时代的发展和高职院校的发展。对于一所学校来说，不能仅仅把管理看作一个技术过程或制度安排，而是要和职业特征、人文精神密切结合起来。实践证明，在学校管理的诸多构成因素中，教师管理是第一位的；而在教师管理中，人的因素是第一位的。能否确立“以人为本”的教师管理理念，使教师在教学工作中实现主体意识的发挥，是一所学校能否得以长效发展的关键因素。教师是以鲜活的个体特征作为存在形态的一种特殊群体，他们有独立的思想人格，有丰富的情感需要，有敏感的价值观感，这些都是教师群体的显著特性。教师管理需要正视教师群体的这些特性，从以人为本的教师管理理念出发，在学校管理工作中真正确立教师的主导地位，使教师通过各种方式和渠道参与学校的管理；要发扬民主作风，尊重、信任教师，高度重视教师的价值、作用、行为、需求等等，为教师创造展现才能、实现自我价值的机会和条件；要关注教师的情绪生活和道德养成，为教师创造施展自己才华的舞台，让每名教师的积极性和创造力充分发挥出来，达到最大化、最优化；要加强与教师的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，使教师心情舒畅地投入工作。

刚柔结合的原则。加强教师管理工作，不能依靠纯粹的强制管理和单纯柔性管理，要把二者有机结合起来。在结合形式上，外在地发挥学校的管理功能，规范教师管理机制；内在形式上要实现管理的人性化。二者相辅相成，相互统一。刚柔管理各有所长，刚性管理强调的是管理中的“硬”因素，如制度、纪律、规范等，突出的是“管”的作用，即强制性、严厉性、规范性。重视的是管理的科学性，崇尚的是理性主义的管理方式。柔性管理则重视管理中的“软因素”，如人的动机、需求、情感、心理等，突出“理”的作用，重视的是管理的艺术性，崇尚的是非理性主义的管理方式。在教师管理中，既不能只重视刚性管理，也不能只重视柔性管理，应该刚柔相济、相得益彰。

教师与学校共同成长的原则。教师是学校管理中最为重要，最为活跃的因素，是学校管理的主体，是学校各项工作得以完成的根本保证。学校和学校管理者在学校教师管理中，要牢固树人本思想，始终通过目标导向作用引导教师的工作举动和热情，激发教师创造工作的动机。具体来说，要努力作好以下三个方面工作：一是确立科学办学目标。科学，合理的学校工作目标应该同时反应学校教师集体的主要需求。所以，制定学校不仅要充分考虑学校的未来发展需要，而且要考虑教师未来发展的需要。只有这样才能使教师对所规定的目标，任务，产生心理上认同和支持，进而形成为实现共同目标的群体力量。二是不断创造工作动力。在学校管理中，管理者面临的最大挑战不是学校办学条件的改善，不是学校工作中出现的诸多困难和问题，而是如何使教师愿意为实现学校办学目标奉献自己的力量。这就要求学校管理者不断地将一些具体目标付诸实际，以便教师相信学校的办学目标不是空洞的宣传，而是建立在现实分析基础之上的切实可行的深刻思考。教师在通过不间断的目标实现中，持久保持自觉，主动，创造性工作的不竭动力。三是努力帮助教师实现个人价值。时代和社会的发展要求教师不仅要具有传授知识和教书育人之才；还要有与时俱进和开拓创新之能；更要具有崇高的理想信念，渊博的知识结构，精湛独特的教学艺术，高尚的人格风范等。因此学校管理者要为教师成长、进步、成名实现自身的价值铺好路，牵好线，搭好桥。这样，教师和学校才能共同成长，学校的办学特色才能实现，这也正是教师弹性管理所追求的目标。

对高职院校教师实施弹性管理制度，是在克服现行教师管理制度弊端的基础上产生的，它渗透着对教师的人文关怀，强调对教师的尊重和信任。它从根本上满足了教师个人发展和学校整体发展的内在需要，因此，它无疑具有强大的生命力。高职院校教师弹性管理制度的建构，是促进教师发展的有效措施，也是促进学校可持续发展的内在动力。

(基金项目：本文系湖南省教育科学“十一五”规划重点课题“高职院校教师弹性管理研究”的研究成果之一，课题编号：XJK08AZC014)

(崔德明，1970年生，湖南衡阳人，长沙商贸旅游职业技术学院科研处处长、副教授。研究方向：高职教育管理)

作者：崔德明

教师教学艺术管理论文 篇3：

以教科研为抓手促进学校内涵发展

学校内涵发展是基础教育改革关注的重点，其着力点在于学生、教师及学校的管理，而三者的核心是对教师的管理，教师的成长是学校内涵发展的基石。学校要以人为本，以师为本，始终坚持以教科研为先导，切实提升教师专业发展，才能更好地实现教育创新，提升和促进学校的内涵发展。那么如何以教科研为抓手，有效夯实和促进学校内涵发展呢？

一、提高教师素养，推动学校内涵发展

1.强化管理成体系。学校要成立教师素养提升工作领导小组，形成“校长负责——教科处主抓——名师骨干带头——教研组实施——全体教师参与”的五级管理体系，责任落实到人。根据学校校情和老师的实际，可以出台《学校校本研修五年规划》等年度目标。通过《教师专业成长袋》记录每个教师的成长轨迹，并将过程资料纳入期末量化考核。逐渐形成“专人负责、集体参与、专项考评”的运转机制，为教师专业化成长和学校内涵发展提供有力的保障。

2.转变观念抓培训。（1）专家引领，转变观念。学校要坚持“请进来、走出去”的开放式培训方式，组织学习各级各类名师骨干的教研经验、教学反思，形成头脑风暴。组织教师充分利用国培、专业技术人员岗位培训、外出培训、参加工作坊、观看实录、浏览优秀教研网站等形式，充分汲取先进经验，更新陈旧教育理念。（2）多种培训，提升素养。一是做好教育教学艺术类培训。二是做好信息技术类提升培训。三是做好教师基本功类培训。（3）一人培训，全员受益。学校要扩大培训效果，保证优质的外出学习资源能人人共享，凡外出学习、送教、参会、培训的教师，回校后对全校教师进行二次培训，达到“一人培训 全员受益”的目的。

3.三大工程建骨干队伍。（1）名师工程。以“名校培育名师，名师支撑名校”为宗旨，最大限度发挥名师骨干的引领作用。名师通过建工作坊、上示范课、指导青年教师磨课等，在课堂上引领、在思想上影响、在方法上引导其他老师。（2）希望工程。这是专为刚进校或刚参加工作的教师脱颖而出搭建的平台。由“名师专家团队”群策群力，对青年教师的参赛课、研讨课等进行精准对接，多次打磨，提出优缺点以及改进的建议，夯实青年教师的教学基本功。（3）青蓝工程。对新教师与名师骨干结成师徒对子，让经验少的向经验多的拜师，并签订责任书，制订计划。在教育教学上进行“传帮带”，在考评上实行“捆绑式”，通过“以老带新，以优促新”方式推动师徒间“比帮赶超”互帮互学的步伐。

二、强化科研成效，提升学校內涵发展

1.以研促教，开创教研新模式。（1）校本教研常态化。坚持落实以“课标解读、课例研修、教材研讨、听评课、素质教育大讨论、观看优质课、学习先进材料”等为内容的常规教研活动，让教师做到周周有主题，次次有内容，回回有收获。（2）教研评议网络化。发挥互联网优势，打破时间、地点、人员等限制，让教师在家、在课余时间都能参与到教学研究、评课议课等热烈讨论中来，使讲座、评课活动效果达到最优化。（3）专题研讨互助化。学校每个教研组，每学期可以制订一个教研专题，在日常教学中进行专题研讨，各教研组根据组内实际情况，确定研讨内容，组内教师围绕焦点或热点问题上研讨课，撰写教学设计、教学反思、案例评析，并寻找问题，归纳方法。（4）教研资源最优化。组织老师们积极投入到建设学校教研资源库，在“校本教研资源网站、学校服务器、教育博客群、课题论坛”等处实现资源的储存、共享，方便教师查找，使用。（5）课题研究常规化。以课题为抓手，打造“学习型”“创新性”“研究型”“专家型”师资团队。推行“人人有课题、科科搞研究、校县市省滚动发展”的课题研修目标。在课题研究管理中，采取“科学管理，合理设计经费；注重研究，加强过程指导；营造氛围，强化成果效益”等举措提高教师分析问题、解决问题的能力和研讨水平。

2.“五课”研讨，聚焦高效课堂。（1）发挥集体备课作用。坚持做好每周一次的集体备课活动，活动组织上要强调“四定三有”：定时间、定地点、定专题、定中心发言人；有记录、有检查、有考核。落实主讲人主讲，同组人质疑，把教研的重点放在对学生的分析、教材目标和教法的设计、学生学习方法的引导上，从而有效发挥集体的智慧。（2）开展“五课”活动。课堂教学是教师的主阵地，而有效性载体就是“课例”。聚焦高效课堂，提高教师的课堂教学水平，依托“五课”活动扎实开展课例研究：名师示范课作好引领；组内课互帮互学；新教师汇报课验收效果；磨课打造经典课例；推门或点课了解教师的常规课堂。教师在讲、听、说、评课上下工夫，在自我反思、同伴互助、合作交流、成果展示中理念得到更新，行为得到转变。

作者单位 陕西省西乡县城北小学

作者：朱景成