企业管理人员培训新思路论文

2022-04-28

“十五”以来，我们以山东省经贸委下发的“关于在全省开展企业基层管理人员培训工作的实施意见”为总抓手，以提高山东省企业基层管理人员基本素质为目的，以服务企业为宗旨，开展了一系列的培训工作，有力地推动了我省企业管理水平的提高，为山东经济尤其是工业经济又好又快的发展做出了贡献。今天小编为大家精心挑选了关于《企业管理人员培训新思路论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

企业管理人员培训新思路论文篇1：

浅论企业管理人员培训的新思路

【摘要】文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。

【关键词】企业；管理人员；培训；思路

对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

一、目前我国企业管理人员培训现状

目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

二、企业管理人员培训和开发效果差的原因

为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。

三、建立与企业发展相适应的培训体系

（一）培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。（可见培训体系的建立模式图）

（二）培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）

（三）培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

（六）培训的实践安排

1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。

3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。

（七）培训效果评估

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

四、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培訓可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通；引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的學习环境；重视培训效果考核与评估。

（三）给企业管理人员一个宽松的管理环境

企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

（四）加强企业管理人员的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重

当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。

变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考文献

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[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理，2003，（11）．

[3]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源精要[M].北京：经济科学出版社，2002．

[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励” [J].前沿，2001，（3）．

[5]（美）保罗·S·麦耶斯著，蒋惠工，等译.知识管理与组织设计[M].珠海出版社，1998．

[6]张向前.“知识经济与人力资源管理” [J].科技与管理.

作者：詹晓鸿

企业管理人员培训新思路论文篇2：

强化基层管理人员培训　助力山东经济发展

“十五”以来，我们以山东省经贸委下发的“关于在全省开展企业基层管理人员培训工作的实施意见”为总抓手，以提高山东省企业基层管理人员基本素质为目的，以服务企业为宗旨，开展了一系列的培训工作，有力地推动了我省企业管理水平的提高，为山东经济尤其是工业经济又好又快的发展做出了贡献。

把握市场脉搏、实施统筹规划是搞好企业基层管理人员培训工作的关键

企业基层管理人员培训工作是一项系统工程，前期的市场调研、教材的编写与发行、师资的培训和市场推广，各個环节环环相扣，无论哪个环节出了问题，都有可能导致前功尽弃，直接影响工作的进度和效果。因此，全方位的统筹规划是搞好企业基层管理人员培训工作的关键。

1.根据市场需求，不断充实完善教材。为保证教材的质量,我们进行了企业基层管理人员培训教材的开发和前期各项调研工作，印刷了企业基层管理人员培训教材（试用本），并邀请教材编写人员亲自授课，倾听一线管理者的意见。2003年10月25日至26日在淄博市金岭矿业集团成功举办了山东省首期企业基层管理人员培训班，我们对基层管理培训教材进行了示范性教学，取得了一定经验，同时对教材进行了补充修改，受到了企业的普遍认可。

2003年12月20日，在潍坊组织的第一期山东省企业基层管理培训师资研修班上，我们同样邀请了教材全体编写人员到场授课。授课结束后，我们按地、市分别召开了座谈会并听取了有关意见，从而完善了教材中的不足。

经过组织编纂、审核书稿，联系出版社、印刷厂等繁琐工作，我们于2004年3月25日正式出版了《企业基层管理人员培训教材》上下两册，并选用了国际上通用的国际16开的尺寸。实践证明，该版式深受读者欢迎。

2.做好教材发行的前期准备工作，建立以市场为导向的教材发行机制。该教材出版后，我们分别在山东省十七地市建立了教材发行工作站并由专人负责。发行工作以“省内为主，面向全国”的思路，采取了灵活多样的市场化运作形式。在有关部门的大力支持下，我们还出台了《企业基层管理人员培训教材发行办法》，制定了奖励优惠政策。近些年的实际操作情况已充分证明，该办法起到了良好的促进作用。

为适应市场需求，我们于2005年3月对纺织行业进行了企业调研、座谈，拟对《企业基层管理培训教材》实务部分进行修改，随即出版了纺织篇。

3.加强企业基层管理人员培训师资队伍的建设。加强师资培训，提高教师水平，是推动企业基层管理人员培训工作顺利开展，确保培训质量的关键措施。师资是在山东省大规模开展企业基层管理人员培训工作的关键。为此，我们在正式教材出版前开展了师资培训，为全面提升山东省企业基层管理人员培训工作奠定了良好的基础。在培训师资队伍的建设中，我们采取了地市院校推荐、企业选送、市场招聘的办法，收到了较好的效果，特别是我们从市场中选聘的教师，在大规模培训中起到了积极的作用。因院校教师、企业教师均受各自工作时间限制，授课时间的安排没有社会招聘教师灵活，而招聘来的教师在时间、积极性上更具优势。几年来，我们共举办了十几期师资班，培训教师300余名，同时我们还从山东大学、山东省教育学院、山东省经济管理干部学院及企业、社会培训师中聘请了20多名讲师作为山东省省聘教师，并组成讲师团，在山东省各地进行巡讲，为我们在山东省开展大规模企业内培训起到了积极的推动作用。

4.建立企业基层管理人员培训基地。为更好的推动企业基层管理人员培训工作深入发展，根据企业的需求，我们起草了山东省企业基层管理人员培训基地建设标准，制定了山东省企业基层管理人员培训基地管理办法，下发了示范基地调查表。根据山东省经贸委的工作安排，2004年以来,我们对山东省申报全省企业基层管理人员培训基地的单位进行了逐一考察，确认了山东省装备制造业继续教育培训中心、济南钢铁集团总公司培训中心、青岛市中小企业发展服务中心等10几家单位为山东省企业基层管理人员培训基地，以达到对周围企业的培训、示范、辐射作用，从而多角度扩大企业基层管理人员培训的宣传面和工作面。

5.在山东各地举办企业基层管理人员示范班。我们在抓教材、师资、基地的基础上，有针对性地选择市地、企业举办示范班，以调动各市地办班的积极性，主要采取了以下措施：

一是以山东各市地经贸委、职教办为依托，举办示范班。几年来我们与泰安经贸委联合，集中培训两期，到企业培训十几期，培训人数达2000余人；与德州经贸委联合，培训人数达2000余人；与青岛、日照经贸委职教办联合，培训人数数万人。

二是积极为企业服务，把培训送到企业。几年来，根据企业的需求，我们坚持“培训班办到企业，办服务送到基层”的原则，为济南趵突泉酒厂、鲁西化工集团、东阿阿胶集团、济南六四五五有限责任公司、力诺集团、济南机床二厂、魏桥创业集团等企业举办基层管理人员培训班百余期，培训数万人，深受企业的欢迎。

6.积极与各院校及社会培训机构联合，走联合培训的路子。为促进山东省流通领域现代化的步伐，我们和山东芝兰咨询策划有限公司联合举办了“山东省商贸企业基层管理人员高级研修班”，对商品流通领域的培训模式进行了有意探索，培训70人次，效果良好。

优质的教材是搞好企业基层管理人员培训工作的前提

培训教材不是普通的教科书，它必须符合成人学习的特点，它的优劣是培训取得成功的前提。《企业基层管理技巧》和《企业基层管理实务》两本教材，重在提高“兵头将尾”的综合素质特别是执行力。该教材以管理技巧和实务训练为主，图文并茂，形式活泼，深入浅出，富有知识性和趣味性，特别适合企业基层管理人员学习。

对本教材(技巧、实务)两部进行综合分析，具有以下特点：

三新：一是教材的编写体例新，突破了以往的教材编写模式，学员容易接受；二是教材理念新，本教材涵盖了最早期的管理理论、人本理论等许多前沿管理理念，企业反映学到了新知识；三是案例新，过去企业培训案例陈旧，这次古今中外的新案例，是一个巨大突破。

三个突出：一是培训重点突出，重理念，重技巧；二是结合企业实际；三是可读性强，既可当教材，又可做读物。

实现了三个转变：一是由“授之以鱼”到“授之以渔”的转变；二是由训人到“育人”的转变；三是由“生硬教导”到“循循善诱”的转变。

良好的培训效果使得基层管理人员培训充满生机、蓬勃发展

良好的培训效果和我们不懈的努力，使得基层管理人员培训工作在山东省内已成燎原之势，蓬勃发展。各地的经贸委与职工教育部门，都把基层管理人员培训工作作为一项重要任务，指定专人负责并长期开展；很多大企业已把该项培训列入五年规划，济钢集团、莱钢、魏桥创业集团、鲁西化工等大企业年培训均在千人以上。目前基层管理人员培训不仅在齐鲁大地开花结果，而且已辐射到全国十几个省市。

在济钢，开展基层管理人员培训已列入五年规划，培训效果是显而易见的。通过培训活动，管理新思路、新方案纷纷出台，铁合金厂通过管理人员的全员培训后干劲大增，他们拿计划、定措施、抓落实，全厂面貌大变，培训后仅三个月2004年2-4月份，创造的经济效益就是2003年全年的两倍；运输厂工厂站培训前，场内三天两头出事故，而培训后04年上半年无一例事故发生；动力厂供水一车间班组长培训后，回车间主动向领导提建议、拿举措，解决了多年未决的安全隐患。领导身有感触的说“培训前后简直就是两个人”。改变了思想观念，从让我干变成我要干。过去的车间主任，只是上传下达，学习后开始主动思考问题。

魏桥创业集团有一名女工刚刚走上车间副主任工作岗位，经验不足，管理知识更是一片空白。基层管理人员培训使她深刻认识到，作为管理者要敢想敢干、勇于创新，不但观念要创新，技术、管理也要创新，要学会沟通的技巧，转变传统思维沟通方式，实行人性化管理，按照所学的理论，她从关心员工的一点一滴开始，充分肯定员工的成绩，善于发现员工的优点，依靠集体的力量搞好工作。通过一段时间的努力，现在的车间变成了一个有着浓郁人情味的大家庭，员工的工作热情空前高涨，工作积極性被充分调动了起来，工作作风也有了很大转变。

湖南涟源钢铁集团参加基层管理人员师资班后，回厂办起了培训班。在反馈的培训效果调查情况汇报中说到：经过5天学习，学员们普遍认为本次培训课程结构合理性较好，内容针对性、实用性较强，三位老师（经我们培训的）的专业素质和能力非常优秀，培训目的圆满达成。认为本次培训非常满意的达53.1%，满意的达37.5%，综合满意度达90.6%，没有表示不满意的。

在为期三年多的系统培训中，我们注意了培训效果与情况反馈。在师资选用上，我们不仅聘请各大学的优秀教师，也聘用了部分企业优秀的专职教师，他们的专业与企业结合紧密，具有丰富的实战经验，对此企业十分认可。另外，我们从培训初就做好培训效果的搜集和反馈工作，随时取得第一手资料，为随时调整培训思路提供了积极、有效的参考。值得一提的是，部分教师采取边培训、边调研的方法，做到及时跟踪调整，为我们的工作赢得了主动权。

以创新为龙头，以宣传求突破，进一步开创新局面

创新是事物发展的不竭动力和源泉。基层管理人员培训是一个系统性的培训产品，如果不根据形势的发展和企业的需求及时更新相应的内容，就会被时代所淘汰，失去市场和客户。因此，我们将在跟踪和调研的基础上，选择适当的时机，根据市场和客户的需求对教材的有关内容进行升级。同时，我们将进一步细分市场，根据不同行业的要求，开发行业用的基层管理人员培训系列教材，滚动发展，以求获得更大的市场蛋糕。

为进一步拓展市场，开发新的用户，今后我们将加大宣传力度，下大力气加强市场体系建设，用政策调动各方面的积极性。一是加强与网络、报刊等各种媒体的联系，利用多种形式全方位的对基层管理人员培训工作进行宣传，进一步增强工作的影响力；二是充分发挥各市主管部门的作用，使其成为我们的二级代理商；三是用政策调动社会培训机构的积极性，发展集团性的批发客户；四是在外省市积极寻求代理商，发展一个，带动一批。

作者：曹　伟

企业管理人员培训新思路论文篇3：

基于知识模块化理论的4S店人员培训模式研究

摘要：人员流动是许多企业都面临的问题，特别是不合理的流动会给企业带来很大损失。如何降低这种损失方法有很多，其中，从人员培训角度看，采用合适的人员培训模式是一种解决途径。随着知识模块化的发，展，将知识模块化理论运用到人员培训中，具有一定的现实意义。本研究以汽车4s店为对象，探讨知识模块化背景下的人员培训模式。

关键词：人员流动；人员培训模式；知识模块化

1　引言

当前，国内许多中小型企业都面临着严重的人员流失问题，给企业带来很大的损失。从员工培训角度，如何减少人员不合理流动，将损失降到最低是其需要解决的问题之一。中国人民大学劳动人事学院赵履宽教授曾指出“人才竞争的背后，实质是体制、制度的竞争。”特别是知识经济时代，这种竞争更加激烈。胡蓓和陈建安将我国培训机制按企业培训投入和利益补偿的大小设计了培训机制分类模型，即投资导向型、利益导向型、双高平衡型和双低平衡型。其中，双高平衡型培训机制是指企业和员工都很重视培训，双方相互信任，这符合“以人为本”的培训理念。

知识经济大背景下，本文以双高平衡型培训机制的培训理念为基础，结合知识模块化理论，选取模块化生产典型的汽车行业，试图构建4S店的人员培训模式。

2　我国中小企业人员培训现状——以汽车4S店为例

人员培训主要是针对员工能力进行的，也是缓解人员流失现象的重要途径之一。必要的人员培训是企业成长发展的需要及表现形式之一。

目前，我国汽车4s店虽然整体上加大了对培训的投入力度，但培训体系依然不成熟，特别是在培训方式上等还存在很大不足，培训管理体系不健全，并且也缺乏有力的培训文化。培训管理体制上；很多企业的培训资源分配不合理，注重培训的过程而不是结果，即对培训评估、培训效果转化方面很不重视。往往没有专业的培训组织管理人员，没有培训审批管理流程，造成培训华而不实。具体到培训方式上，形式单一，只是简单的组织学员临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲课。由于没能很好地对培训进行设计和规划，导致了培训的形式单一、内容枯燥，无法激发受训者的热情，4s店培训没有取得预期的效果。

由于培训方式不合理，培训内容即便很有效，也可能无法取得预想的效果，特别是当没能把培训效果转化到工作中时。另外，企业也担心员工受培训后离职，就会损失其人力资本的投资，从而忽略了培训可能带来的收益。

之所以产生上述结果，除了管理者对培训的认识不够，更重要的是没能找到一种合理的培训模式。制定培训计划时，往往只侧重于公司战略的需要，而忽略了员工个人职业规划的发展需要。单向不合理的培训模式，必然不能带来生好的培训效果。所以4s店想通过培训来提高人员的质量，必须选择一种合理的培训模式。

知识模块化理论下的新型培训模式，一方面，可以为企业培养所需人才；另一方面，以最优方式培训人员，可以实现企业资源的合理配置，提高资源的利用率。此外，通过合理的知识模块化培训，降低了人员的不合理流动，特别是减少了由于不合理流动带来的培训损失从而降低了成本。所以说，新型模块化培训模式是企业提高人员质量、降低成本和减少不必要损失的可选策略之一。

3　知识模块化理论及在培训中的运用

一个系统是否可以模块化取决于该系统的可分解性，系统的可分解性意味着该系统既能被分解成若干部件又可以进行重新组合，并且在这一过程中不会失去原有的功能。模块化理论被运用到多个领域，研究视角也不断创新，其中知识模块化理论是比较重要的研究点。

顾良丰，许庆瑞指出企业知识结构和知识分布逐渐倾向于模块化，并从专有性维度将知识分为通用知识、核心知识和专有知识。潘安成指出，知识模块是通过隐性知识的完备性进行有机整合的，模块化管理也应该遵循知识模块的学习和自组织原理。知识模块化的实质就是对信息和知识的分解及组合的过程。

知识模块化可以运用到人员培训中。庄尚文从组织学习的角度，指出必须在企业内部建立一种学习型组织，培养高素质的员工，使人员模块化。我国学者马国英也指出人员培训可借鉴国外探索出的比如讨论式、学习式、讲演式、案例分析、角色扮演等方式，并指出模块培训可以作为一种方式实施。孙丹提出多元模式企业培训模式，即针对多个培训主体的培训，培训内容不是以适应个别需要的特殊训练，而是社会通用的一般培训。赵筠指出，模块化的培训系统设计框架，主要包括七个功能模块：培训需求模块、培训对象模块、培训手段模块、培训内容模块、培训绩效模块、培训基础模块和培训反馈模块，并突出培训基础模块的设计。但是他们更侧重的是从培训内容角度进行的模块化设计，并没有结合具体的人员。虽然赵筠指出了培训对象模块，但具体如何设计也并未给出说明。

因此，本研究针对当前国内中小企业面临的人员培训现状，以汽车4s店为研究对象，从人员培训角度，并结合知识模块化理论，探讨如何合理优化知识在人员中的配置，即构建一种模块化的培训模式。

4　知识模块化背景下的人员培训模式

传统的培训侧重于提高技术工人的操作技能，培训范围比较狭隘。现代培训则是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员的培训，也是对知识、技能、人际交往以及团队合作和创新能力等方面的综合素质的培养。随着知识管理理念的不断深入和外包的发展，企业中出现一种新的培训方式——模块化人员培训模式。模块化培训作为一种新兴模式，对4S店员工做到所谓的“四位一体”有重要现实意义。王莉引入模块化理念，构建了基于跨国文化能力的模块化培养模式。这一理念同样可以运用到4S店的人员培训中。

4s店采用模块化人员培训模式时，首先必须清楚培训的内容和对象是什么。只有把握了培训内容及对象后，企业才能够实现合理的培训，促进人员质量的提高。

培训对象，从内部角度，既包括在职员工，也包括新进员工；从企业外部，主要是对客户或客户群进行培训和再培训，以适应企业科技密集型产品发展和售后的需求。清楚了培训的对象，并不表示企业能够高效的培训，培训的内容也很关键。比如对理论知识、技能知识等等的强化。

根据以上内容，本文结合汽车4s店，从培训内容和培训对象两个角度实现4s店人员培训的模块化。

4.1培训内容的模块化

孙晓峰指出，在知识时代，存在专业知识技术和技能技术知识。专业知识技术是以科学为基础的高度专业化的，经过正规的系统教育而成的知识集合体；技能技术知识则是经过短期培训而速成，或者直接通过师傅带徒弟的传统方式传授而成。顾良丰和许庆瑞从知识的架构维度，将企业知识分为非技术架构知识和技术知识，其中非技术架构知识包括战略、文化和制度知识，技术知识则可分为专有技术知识、核心技术知识和通用技术知识。芮明杰和刘明宇指出经验型

知识资产、概念性知识资产、常规性知识资产和系统性资产共存于网络状的产业链中。上述对知识资产的划分及专业知识和技能技术的划分方法，为模块化培训模式的构建提供了切入点。

一般来说，培训内容主要包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。根据知识模块化理论，结合培训内容，又可以划分两种类型培训模式：①一般性培训，又称通用性培训，是指对一切企业、单位或部门都适用的职业技术培训，即某一个企业为职工提供了这种技术培训，到另一个企业同样适用。对汽车4s店而言，基本的办公软件使用、文员软硬件操作如汽车销售信息录入及信息管理等知识培训都属于一般性培训；还有素质培训，即个体能否正确思维的能力培训也属于一般性培训，如4S店销售人员的销售策略和能力。针对此类内容，企业可以采用模块化培训模式；在4s企业内部进行，也可以由专门的培训机构进行，或者是多个中小型企业选择组织培训联盟，进行通用性培训。另外还可以采用人员外包这一新的配置方式，具有一定的专用性。究竟采用何种通用培训模式的出发点是能否降低培训费用。②专用型培训指的是通过该项培训获得的技能技术，只可在提供培训的企业中应用，对其他任何单位或部门都没有或者用处极少，故企业不必担心由于被培训者流失到其他单位去带来的培训损失，这也是专用性培训与一般性培训最大的不同。这类培训内容的专用性很强，往往与本企业特色紧密相关，比如4S店对其企业文化、价值观等意识层面的培训，以及由于引进新设备等而进行的技能培训等。

4.2培训对象的模块化

培训对象的模块化，同样需要考虑培训内容。已有培训把培训内容分成相应的人职课程、岗位基础课程、岗位提升课程和个人发展课程四个部分。据此，我们需要考虑培训对象的层次性，即如何实现培训对象的模块化。

因此，模块化培训可从以下几个角度：①新进员工：入职基本培训和岗位基础培训，比如组织文化、价值观等的培训，由于与本企业紧密相关，这类培训应属于专用性培训；而有关办公自动化软件操作及岗位理论基础方面的培训，具有一定的通用性，其他企业同样可以适用。②管理层：侧重于技能开发、战略决策及人际关系协调等，具体视不同管理层次有所不同。其中，中高层管理人员主要侧重领导观念转变及思维技巧的开发；基层管理人员主要关注技能开发及知识补充更新，以增强管理能力，并且与基层人员接触最为直接，通常与本企业的特色直接相关，侧重于专用性培训。

5　研究结论及局限

5.1结论

企业只有不断提高自身的创新能力，形成其独特的核心能力，才能取得竞争优势。而这种竞争优势的维持需要企业对其人力资源的持续有效开发，需要优质的人力资源，培训正是获取优质人力资源的重要途径之一，特别是高效的培训模式能够产生高质的人才。针对当前我国汽车4s店人员培训方式单一、效率低下的的现状，采用模块化培训模式不但可丰富培训模式的类别，改变传统单一枯燥的培训现状；也提高了培训效率，促进了个人自身发展及能力的提高，从而改变企业人力资源的质量。从经济学的角度，由于可以缓解人员流动带给企业的损失，模块化人员培训模式在一定程度上相对降低了经营成本。因此，这种培训模式具有一定的发展前景。

为了适应模块化的培训方式，首先要转变态度。无论企业还是个人都必须重视培训，作为4s店要努力创造利于培训的组织氛围，作为个人要接受培训，当然不是盲目的服从。这符合“以人为本”的培训理念。其次，企业要从培训内容和对象入手，选择通用性或专用性培训模式，提高员工的质量。并结合成本理论分析，究竟是选择企业内部培训还是寻找联盟企业或外包培训的方式。最后，实施培训，企业要从财务上给予支持，将培训落实到实处；员工个人也要积极配合企业行为，促进个人的发展。

5.2研究局限

本文虽然从两个角度，探讨模块化培训模式，但由于积累知识的有限，对如何界定通用性培训和专用性培训方式并不清晰；对培训内容及对象的模块化边界划分存在一定的难度，即对结构、界面、标准问题的把握还有很大不足。今后可能需要对这些边界的界定进行深入研究，以规范培训的模块化理论。

参考文献：

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