劳动法规论文

摘要：高职院校因为入学学生的学情与普通高等院校有很大不同，因此更应加强课程改革的进程，以期待高职学生在课堂上能有理论与实践及各方面素质的培养和全面发展，目的是服务于学生就业和学生长远潜力的提升。今天小编给大家找来了《劳动法规论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

劳动法规论文 篇1：

高职院校劳动法规课程教学改革

摘要：劳动法规课程是新时代高职院校开展劳动教育的重要内容，然而该课程当下局限于“就业普法”的单一功能定位，与新时代劳动教育要求相差甚远，因此，劳动法规课必须加快转变角色定位，深入剖析课程与教学存在的现实问题，从课程设计变革与教学优化双重维度入手，通过强化政策支持与引领、制定专门化教材、引入情景模拟教学法，以及构建校内外多主体联动与就业信息反馈机制等措施，真正将劳动观念、劳动素养、劳动法治观等培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，激发课程教学活力，为全面构建劳动教育体系重大工程注入动力。

关键词：劳动教育;高职院校;劳动法规课程;教学

一、高职院校劳动法规课程改革的时代背景

针对我国各级各类教育中长期存在的青少年不珍惜劳动成果、不想劳动、不会劳动的现象，以及劳动教育被淡化、弱化的问题，中共中央、国务院于2020年3月20日印发《中共中央国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》（以下简称“《意见》”），明确指出“劳动教育是国民教育体系的重要内容，是学生成长的必要途径，具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值”，要求各教育机构必须加强劳动教育课程设置和优化，提升对大中小学生的劳动教育力度。为贯彻落实《意见》的要求，加快构建“德智体美劳”全面培养的教育体系，教育部于2020年7月7日正式印发了《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》（以下简称“《指导纲要（试行）》”），该文件的颁布为全面开展劳动教育奠定了制度基础，至此我国劳动教育课程改革进入了全面实施阶段。

《指导纲要（试行）》作为目前我国劳动教育课程改革国家层面的系统性制度文件，其依照纵向逻辑原则，从劳动教育的性质与基本理念、目标与内容，以及劳动教育途径、关键环节与評价、学校劳动教育的规划与实施、条件保障与专业支持等五个方面，对劳动教育改革提出了一些列原则性、系统性的要求。其中，在“劳动教育途径”部分，《指导纲要（试行）》单列一条规定，要求各院校必须“设立劳动教育必修课程”，同时专门针对职业院校开设劳动专题教育必修课，进一步提出了“不少于16学时”以及“主要围绕劳动精神......劳动安全和劳动法规等方面设计”的明确要求，由此可见，劳动法规课程及教学的优化已经成为劳动教育改革的重要内容之一。

毋庸置疑，在新时代劳动教育改革如火如荼推进和高等职业教育蓬勃发展的背景下，高职院校劳动法规课程显然已不能再局限于“就业普法”的单一功能定位，而是应加快转变角色，积极配合并适应高校劳动教育课程改革大势，主动将劳动观念、劳动素养、劳动能力、劳动法治观念的培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，从劳动法规课程设计变革与教学优化两个层面入手，对高职院校劳动法规课程进行一次符合新时代劳动教育要求的深刻变革。

二、高职院校劳动法规课程教学存在的问题

（一）课程教学目标与价值导向不明

高职院校劳动法规课程设置的目的与价值导向究竟是什么，为什么要开设这门课程，课程开设预期达到什么样的教学效果与目标，实际上这些问题一直处于不明确的状态。虽然在2007年教育部办公厅印发的关于《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知中，简单提及要通过“课堂讲授、完成作业”的课程形式，帮助高校毕业生“了解国家、社会、地方区域等大环境中的相关政策法规”，但法律法规教育也仅是作为待毕业大学生职业发展与就业指导的公共课教学内容的组成部分，要求待就业学生对有关法律法规做简要认知性了解。在2016年教育部、司法部、全国普法办印发的《青少年法治教育大纲》中，针对高等教育阶段学生法治教育，同样仅原则性规定学生“基本掌握公民常用法律知识，基本具备以法治思维和法治方式维护自身权利、参与社会公共事务、化解矛盾纠纷的能力，牢固树立法治观念，认识全面依法治国的重大意义......”，也并未对劳动法规课程尤其是高职院校有关课程的定位和目标做出具体要求。2020年7月教育部印发《关于进一步加强高等学校法治工作的意见》，然而遗憾的是该文件没有针对高校劳动法规教育课程作出进一步规定。

实际上，长久以来即便国家层面也并未对高职院校劳动法规课程开设的教学目标与价值导向进行过明确定位，该课程开设的目的与价值究竟仅在于帮助大学生在毕业求职过程中，规避风险维护自身合法权益避免不必要损失，[1]还是应该有更为长远、多元、综合的价值导向，也就是说高职院校开设劳动法规课程的目的既要服务于学生就业，还要有助于学生长远潜力的提升。[2]由于这些问题的模糊不清，导致课程设计缺乏明确的目标导向和价值评判标准，在缺少衡量尺度的背景下自然也就无法对其实际效果进行有效的评价。当下劳动法规课程设置更多停留在形式层面，显然与新时代劳动教育课程改革的要求不符。

（二）课程设计与实际需求脱节

高职院校劳动法规课程的设置，不仅需要考虑课程设计的目标和价值导向，更需要以学生的客观实际需求为基础，制定符合学生需要的课程内容。高职院校更加注重就业导向，如何有效促进就业并保障就业学生的合法权益，为企业提供优质人才，是高职院校的独特使命。因此，加强对高职学生的劳动法规教育，帮助他们树立正确的劳动权利义务观念，掌握基本劳动权益保障方法，充分提升高职毕业生的劳动法治素养，增强用人企业等对高职毕业生的满意度是十分必要的。然而，就目前的高职院校劳动法规课程设计而言，普遍作为就业公共课的附属内容，缺乏独特的价值内涵。对待就业学生而言，劳动法规课程更多让位于就业信息提供、求职技巧指导和就业心态调整等教学科目。目前该课程局限于《劳动法》部分条款的灌输式教学，缺乏法律条文实际立法目的分析、法律司法实践介绍和劳动权益维护实训等有关内容，学生们对枯燥的法条讲解难免感到索然无味。而且即便通过课程学习，依然不知道在工作实践中如何运用法律维护自身合法权益，也不知道劳动法规不单是赋予并保障其权利，同时也要求其履行相应的劳动义务，学生们必然对此类劳动法规课程开设的意义和价值缺乏认同感。因此，目前高职院校所开设的劳动法规课程的课时与教学内容都难以有效保障，逐渐在高职院校课程中沦为“可有可无”的边缘化科目。

此外，不同院校之间在教学课时安排、教育课程内容设置等方面也差异巨大，缺乏国家层面或者院校之间明确统一的劳动法规课程设计规范，这导致课程内容各不相同，课程教学实际效果良莠不齐等问题。用人单位无法在录用前对某一院校毕业生的劳动法治素养预先做出判断，造成的结果是毕业生违反劳动纪律或劳动法规的问题频繁暴露于用工过程中，可能导致企业蒙受损失，也使院校名誉受损。

（三）高职院校专门化教材匮乏

高职院校对就业市场认识不足，高职教育体系与就业市场的发展方向不尽一致，具体表现为缺乏课程设置前瞻性，教材建设速度缓慢。[3]提高劳动法规课程教学效果的前提是具备适用于高职院校劳动法规课程的专门教材，但“图书市场上没有高职高专专用的与课程同名称的教材”却是目前的现实情况。[2]通过检索有关高职院校劳动法教材发现，绝大多数劳动法规教材都属于法学研究或司法专业类书籍，未能找到一本专门针对高职院校学生特点和需求编写的教材。高校法学专业劳动法教学具有极强的理论性，然而高职院校劳动法规课程遵循“必需、够用”原则，强调实用性。[4]因此，高职院校劳动法规课程教材内容需要更加简单、通俗易懂、贴近生活实际，需要根据高职学生就业过程中存在的普遍法律问题进行梳理研究，从而有针对性的拟定教材，学生们学起来更有兴趣，更容易掌握与之紧密相关的劳动法观念和权益保障方法，最后任课教师在对课程进行讲解时也有章可循，大大提升了课程整体效果。

专门适用于高职院校的劳动法规教材的缺乏，成为制约高职院校劳动法规课程有效开展的重要因素之一，面对市场上现有的理论研究内容的劳动法教材，各高职院校一方面别无可选，另一方面又不知道该如何选择。此外，高职院校使用原本适用于法学专业的劳动法教材进行授课，必然会对任课教师专业能力和素养提出更高的要求，任课教师必须具有专业法学或法律背景才可胜任。但实际情况中，劳动法规课程的讲授多由非法学专业背景的任课教师甚至是辅导员等担任，由于其对法律内涵及立法目的缺乏有效把握，自然也就无法向学生讲解其中的要害之处，长此以往高职院校劳动法规课程的教学效果也势必会大打折扣。

（四）课程教学形式单一固化

丰富的课程教学形式是任何一门课程取得良好效果的关键因素。固化单一的教学形式无法激发学生学习的兴致与热情，对于人文社科类课程更是如此。由于人文社科类知识更多的是基于长期社会实践的经验积累或社会管理理论的研究成果，无法像开展自然科学实验般让学生亲自动手、亲身体会，因此，对于人文社科类课程教学而言，如何丰富教学形式以最大程度调动学生的学习热情，帮助学生领会教学内容的实际价值，是学校及任课教师的重要责任。

就我国高职院校开设的劳动法规课程而言，虽各院校课程教学内容不尽相同，但教学形式“在高职院校中法律课程教学大多仍是采用传统的教学模式，课程设置、教学内容和教学方法缺乏创新”。[5]课程教学形式突出表现为缺乏学生参与的教师单向讲解，任课教师依据所选取的教材按照既定顺序解读相关法律条文，这一过程中缺少师生之间的有效互动。以至于课程内容学生是否听懂，是否体会到其中的立法目的以及是否能够认同法律对其权益保护的实际意义，对于这些问题任课教师都无法获知，自然也就无法根据学生的反馈信息及时调整课程内容或者讲解重点。这种拘泥于传统教学形式的单向灌输式授课方法，短期来看无法激发学生学习兴趣致使课堂效果不佳，长期来看将导致学生学习兴趣不高，课程形同虚设。

学生的学习兴趣对学习效率与教学效果有着重要的影响。[6]高职院校劳动法规课程教学的单一形式，使得学生缺乏学习的主体意识，没有课堂参与感与收获感，长此以往势必会影响学生对该门课程的学习积极性。即便课程本身价值较大，课程教材完备，然而教学形式无法充分调动学生主动获知的兴趣，也会使课程实际效果大打折扣，因此，丰富高职院校劳动法规课程的教学形式十分必要。

三、课程教学改革路径

（一）强化高职院校的政策支持与引領作用

任何课程改革或教学内容的改进都离不开院校政策的支持与引领，可以说院校所制定的政策是所有课程设置、教学改进最为直接的动力来源和最有力的制度保障。在推动高职院校劳动法规课程改革的过程中，要想切实加强课程改革力度，充分彰显课程教学效果，各高职院校需要加强对该课程的政策扶持和引领，具体而言，就是要在课程设置、教育资源投入等方面要确保其所占的比重。[7]

在课程设置方面，各高职院校必须高度重视劳动法规课程的意义，要充分认识到该课程改革是党中央、国务院大力开展劳动教育的重要组成部分。劳动法规课程不能仅是就业指导课程的辅助内容，更应该充分发掘其法治意识、劳动权利义务观念培养的独立价值，结合院校实际情况统筹考虑，制定课程改革基本政策，明确课程目标、课时安排、课程内容等设计构造，为劳动法规课程指明发展方向。

在教育资源投入方面，各高职院校务必重视师资力量安排。劳动法规课程绝不是一门“上台就能讲”的课程，要确保任课教师专业水平和专业素养，让法学专业背景教师走上劳动法规课程的教学岗位，真正让课程能讲好、学生能听懂。此外，各高职院校还要加强对劳动法规课程任课教师的政策激励，逐步实现劳动法规课程任课教师的专职化，确保任课教师职业晋升渠道畅通，提升教师讲课的积极性、主动性和创造性。

（二）制定贴合学生职业需求的劳动法规课教材

目前市场上普遍存在的适用于法学专业学生的劳动法教材不适应高职院校教学需求的问题，专业化教材的缺失制约着课程质量和教学效果的提高。因此，编写符合高职院校需求、便于学生理解的专业化教材十分迫切。

高职院校学生对劳动法规知识的需求与法学专业学生差异巨大，一方面高职院校学生不需要掌握法律背后的法学理论知识，更不需要探究司法实践中的疑难问题该如何处理;另一方面高职院校学生具有极强的职业化导向，往往更倾向于对劳动法规的概念性了解，以及工作过程中权益保障等法治意识的培养。因此，针对高职院校学生编写的劳动法规课程教材，必须要符合学生实际的认知水平，贴近学生的就业需求，进行有目的有计划的设计。

专业化的高职院校劳动法规教材不能拘泥于法律法规既有体例进行编排，而是应当将其与具体实践场景结合，与学生劳动法治意识培养相结合，以学生就业的基本逻辑顺序重新编排教材。例如以学生择业、劳动合同签订、劳动义务履行、劳动权益维护、劳动离职或被辞退等为顺序编排教材章节。同时辅之以具体的裁判案例，将法律法规内容统筹纳入各章节之中，为劳动法规知识学习创设虚拟环境，帮助学生掌握法律知识，提升实践应用能力。此外，课程教材编排不能仅围绕《劳动法》或《劳动合同法》进行，因为这两者的法律规定较为原则和抽象，在司法实践中尚且存在条文理解或司法适用争议，必须要辅助其他相关法律规范进行司法裁判。因此，在制定专业化劳动法规教材内容时还应该纳入配套的相关行政法规、司法解释、部门规章等内容，帮助学生理解劳动法规知识，提升工作过程中的劳动法治意识。

（三）在劳动法规课程中引入情节模拟教学法

情景模拟教学法，是指教师在教学过程中围绕某一教学主题，根据教学内容的要求，为实现特定的教学目标，按照现实的状况有针对性地设计高仿真场景， 安排学生在特定环境条件下，以小组形式通过模拟的方式学习专业知识和技能的教学方法。[8]情景模式教学法通过人为创设一种更适宜学生接受和领会意图的虚拟情境，激发学生课程学习的主体身份认知观念，以更加积极的姿态主动在这一过程中获取所需知识。与传统教学形式相比，情景模拟教学法不仅能使教学内容更加灵活广泛，从而提升学生与教师的互动性，更能将课堂与社会实践合理结合，帮助学生从学习过程中获得解决实际工作问题的技巧，[9]是一种具有增强学生“身临其境”感，进而放大课程教学效果。

劳动法规课程所涉及的相关知识属于人文社科领域中社会行为规则范畴的内容，本身具有很强的体系性、理论性和实践性。高职院校学生在日常生活中很少能够直接接触或体验到，在缺乏必要实践经验的前提下，单凭任课教师对法律条文含义的字面解读，势必无法帮助学生建立起对劳动法规的具象认知，更无法对其背后的价值与意义产生更深入的了解或认同。在此背景下将具有实践模拟替代功能的情景模拟教学法引入劳动法规课程则成为一个值得积极尝试的选择。

在劳动法规课程教学过程中，由任课教师划分或由学生自发组成若干小组并设定某一具体的劳动关系角色，让学生模拟事先设计的市场用工情景，当然前提是任课教师在课程开始前就应当已经做好用工过程中可能出现的问题的预先设计。在课程初期，由学生们依据各自的角色定位和日常主观经验，对所面临问题的处置方法做出自己的判断和解释，课程中间环节则由其他非小组成员就小组成员的处置方法和判断进行评论分析。这一过程应当充分发挥学生的积极性，激发学生的讨论热情，在课程最后环节由任课教师结合课程教学目标对学生观点进行归纳总结，引导学生对相关法律知识产生求知欲望。最后在就法律规定和立法价值考量因素进行介绍，解决学生的观点分歧，同时向学生传达正确的法律知识和法治观念。

（四）建立校内外多主体联动机制

劳动法规课不同于政治哲学等纯理论课程，该课程具有类似于技术专业课程的实操性特征，也就是说劳动法规课程教学的目的在于实践应用而非单纯的理论或知识了解。但是高职院校劳动法规课程任课教师即便具有法学专业教育背景，由于其所处环境关系较为简单，通常也缺少处理和解决劳动权益保障问题的实务经验，这在一定程度上制约学生对劳动法规知识实务操作和应用的理解，为有效破除这一常见教学制约条件，有必要在劳动法规课程教学中引入，校外长期从事劳动实务工作的多方主体的参与。

具体而言，高职院校需要构建与司法机关、劳动行政部门、企业的人事劳动部门以及已毕业的校友等主体的联动教学机制。法院长期处理大量劳动争议案件，具有丰富的劳动法实务方面的经验，可以通过邀请法官讲座或组织学生旁听庭审等方式，帮助学生掌握常见劳动争议处理及如何保存证据维护自己合法权益的方法;政府劳动部门熟知就业政策、就业形势和劳动法规规章，可以帮助学生树立正确的劳动权利义务法治观念，与符合时代要求的择业观念;企业与已毕业的校友更是劳动关系中的双方，对于劳动问题有实际发言权，邀请企业人事管理人员及已就业学生对人事管理过程中或亲身经验教训进行讲座或交流，更是有助于提高学生对劳动法规知识重要性的认知。

校内外多主体联动机制的构建，可以有效弥补劳动法规课程任课教师实务经验不足的缺陷，进一步提高劳动法规课程的实用性，丰富课程形式。从而实现培养学生形成正确的劳动权利义务观念的课程目标，让劳动法规课真正成为一门具有实用价值且兼具劳动教育、法治教育双重功能的课程。

（五）依托大数据构建就业信息反馈机制

高职院校劳动法规课程教学与成果检验在实践中是相互脱节的。学生在校期间接受劳动法规课程教育，但这种教育所起到的真正效果如何，却只能根据学生就业后的工作表现进行评价。然而由于缺乏对毕业生工作行为表现的跟踪查访和信息反馈，导致课程教学效果评估难以进行，因此要真正促进劳动法规课程及其教学效果的改善，就必须建立高职院校与毕业生之间更为紧密的就业信息联动反馈机制，对毕业生及时开展劳动权益维护和劳动素养表现的定期评价，不断为获取课程改进信息提供数据基础。

“大数据时代建立毕业生就业跟踪反馈机制，可以深化校企合作，提升毕业生就业质量”，还可以“深化专业教学改革，促进复合型人才培” 。[10]大數据技术的到来，为建立毕业生就业后信息反馈机制创造了必要的前提条件，通过与就业学生、用人单位、第三方数据分析机构建立信息沟通机制，及时跟踪查访毕业生在用人单位的工作表现和劳动权益保障情况。对所收集的大量数据进行挖掘分析，并将数据分析结果作为课程设置价值目标导向、课时安排、课程内容编排及课程教学方式改进的基本依据，不断提高劳动法规课程及教学的实际效果。

依托大数据技术，及时跟踪毕业生就业后的工作动态状况，既能体现高职院校对已就业学生的人文关怀，增强毕业生对学校的认可度和对学校各项改革事业发展的支持力度，又能充分获取学生就业过程中的动态信息，帮助学校进一步改进劳动法规课程，促进课程的长足发展。

四、总结

新时代的高职院校劳动法规课程的定位，不能再局限于简单的劳动就业指导辅助，而应该成为能够有效支持和融入，党中央国务院全力推动高职院校劳动教育改革的战略布局的重要课程支点，发掘该门课程本身所具有的培养学生正确的劳动权利义务观念、劳动素养以及劳动权益保障法治观念的综合价值。针对课程及教学实际问题，从政策支持、专业化教材制定、情景模拟教学法等五个方面推动课程与教学的深刻变革，是新时代全面推动劳动教育改革背景下各高职院校全面提升学生劳动素养的重要环节。

参考文献：

[1]  施佳.加强对大学生的劳动法律教育[J].江苏高教，2010（03）：154-155.

[2]  翟江.高职院校《劳动法规》课程改革探索[J].教育教学论坛，2014（03）：48-49.

[3] 于明星.校企双主体视角下高职学生就业能力培养存在的问题及策略[J].河北职业教育，2019，3（05）：105-108.

[4]  施佳.高职学生劳动权益教育现状分析与劳动法课程设置[J].南通职业大学学报，2012，26（04）：66-68.

[5] 余桂芳.试析高职院校法律课程教学改革[J].教育教学论坛，2020（09）：141-142.

[6]  安永前.激发学习兴趣 提高政治课程教学效率[J].内蒙古教育（职教版），2015（03）：59.

[7] 张娟.高校人文社会科学实践教学体系的建构与实施[J].陕西教育（高教），2020（07）：69-70.

[8] 潘俊.情景模拟教学法研究[J].广西教育，2013（03）：156-157.

[9] 惠驿晴.情景模拟教学法在教学中的研究与实践[J].中国校外教育，2019（33）：86+30.

[10] 臧其林.大数据时代毕业生就业跟踪反馈机制构建[J].教育与职业，2015（24）：36-38.

作者：刘慧玉 冯烨

劳动法规论文 篇2：

高职院校《劳动法规》课程改革探索

摘要：高职院校因为入学学生的学情与普通高等院校有很大不同，因此更应加强课程改革的进程，以期待高职学生在课堂上能有理论与实践及各方面素质的培养和全面发展，目的是服务于学生就业和学生长远潜力的提升。

关键词：课程改革；传授；培植；知识与技能的转化

一、《劳动法规》课程改革的基本情况

《劳动法规》课程涉及到劳动就业、劳动报酬、工时与休假、劳动安全、劳动争议处理等内容，对于学生毕业后能够顺利就业、完成劳动合同的订立、树立良好的劳动法律意识、学会在工作中处理各种劳动法律问题、保护自身合法权益具有重要意义，基于《劳动法规》课程的重要的促进就业作用，该门课程应作为高职院校普遍开设的指导课程。高职教育不仅要传授学生相应的知识体系，还要帮助学生树立法制观念，培植学生的责任、义务、尊重、宽容、合作、爱心、敬业等的全面素质，而传统的课堂讲授的教学方法很难实现以上教学目标，为此《劳动法规》课程进行了教学方式改革的探索。《劳动法规》课程改革以工商管理学院工商企业管理专业为例进行阐述。该专业在第一学年第一学期开设了前导课程《经济法》，《劳动法规》的开课时间为第二学年第四学期，每周4学时，1～9周共36学时，选用教材为首都经贸大学出版社出版，程延园编著的《劳动合同法教程》，选择这本教材的原因是：图书市场上没有高职高专专用的与课程同名称的教材，且其他本科教材书价过高不适宜36学时使用；程延园编著的《劳动合同法教程》的内容和体系是以《劳动合同法》为主，兼顾了《劳动法》的其他内容，并编著了大量具有典型意义又贴近现实的案例，非常适合学生使用。

二、《劳动法规》课程改革的实践探索

根据学生毕业后对《劳动法规》课程内容的现实需求和课时的要求，此门课程选择了以《劳动合同法》为主要内容，配合《劳动法》的部分内容，目的是使学生能够全面了解掌握未来将要遇到的各种劳动法律方面的问题。具体内容设置如下：课程导入（4学时）；主要授课内容（28学时）、复习考试（4学时）。其中主要授课内容包括四部分：劳动合同的订立，理论依据为所选教材第二章；劳动合同的履行和变更，依据教材第三章；劳动合同解除和终止，依据第四章，以上三部分为课程的重点内容；劳动合同争议的预防和处理，依据第八章。以上四部分内容构成劳动者在就业过程中订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，及遇到违法情况时如何通过法律途径维护自身合法权益所需的理论框架。

以上课程内容的选择是要解决讲授内容的问题，在课堂教学过程中还会遇到另外一个更为重要的问题，即理论知识的转化方式和学生技能掌握的训练，这是职业教育过程中非常关键的问题。《劳动法规》课程中劳动法律关系的建立需要有两个特定的主体，分别是用人单位和劳动者，为了使该门课程更适合职业教育的特点，授课教师分别针对授课内容采取了不同的教学手段和方法。课程导入阶段除了要向学生介绍《劳动法规》这门课程的总体情况及《劳动法》基础理论，另一个非常重要的课程安排就是根据先导课程《经济法》的相关内容将学生分组，由不同小组的学生组成有限责任公司、一人有限公司、合伙企业和个人独资企业，组织学生给各自的经济组织选定名称、确定注册资本及经营范围、建立经济组织的组织机构等。在此基础上核定各经济组织需要劳动者的数量、专业等信息，由各小组学生根据授课教师提供的本地媒体发布的招聘广告及本经济组织的人员需求，仿写各自经济组织的招聘信息，此种课程设计既让学生了解到现实中用人单位的用工需求及对劳动者的知识、能力、素质的要求，又让学生真切体会作为用人单位确实需要什么样的劳动者，在各小组分享学习成果的过程中，要求学生总结各经济组织对劳动者的知识、技能、个人素质的要求的共性与不同，实现学生（未来的求职者）与用人单位的换位思考。教师及学生总结以上教学活动环节之后，进入课程的下一阶段，第二部分主要授课内容的学习与实践。当学生发布用工信息招到（虚拟）满意的劳动者后，用人单位就应该与劳动者订立劳动合同，授课教师根据此部分的授课内容要求学生在课堂上仔细阅读教材的相应理论内容（共3页）及劳动合同法N.17条的法律规定，在学生有了初步了解的基础上，指导学生按照教师提供的劳动合同示范文本的格式及基本内容起草适合本经济组织的劳动合同，使学生能够动手书写、熟悉劳动合同的必备条款和约定条款，进一步掌握各条款的法律規定。在学习约定条款内容时，教师设计了试用期劳动合同解除的情景再现的环节，根据教师提出的不同情形要求学生进行角色扮演，模拟真实情况下劳动者、用人单位管理者怎样有效解决试用期期间解除劳动合同的问题，涉及到如何遵守法律规定并清晰、得体地阐明各自的观点，以减少劳资纠纷。通过这部分内容的学习学生接触、了解到劳动合同法中一个非常重要的法律文书——劳动合同，通过阅读、书写、角色扮演，不仅培养学生的阅读习惯和书写能力，也让学生体验到职场遇到问题时应如何以正确有效的方式解决遇到的问题，从而保护自身的合法权益。劳动合同的订立是本课程的重点内容，知识点多，具体有：劳动关系的建立、无固定期限劳动合同的订立、劳动合同的内容和形式、试用期管理、保密和竞业限制制度、无效劳动合同的确认和处理，这些法律规定与现实情况联系紧密，有大量案例可供学生进行分析讨论，给学生提供了运用理论分析具体案例，积极参与课堂内容，发挥主动性与创造力的机会，并且无效劳动合同的确认和处理会涉及到部分第八章劳动合同争议的预防和处理的内容，在此可以根据案例的内容向学生介绍解决劳动纠纷的途径和程序，让学生逐渐完善对劳动纠纷救济途径的了解，及对有可能产生的纠纷有必要的预见能力，以避免相应纠纷可能的出现。第三章劳动合同的履行和变更是劳动者与用人单位开始各自履行合同义务实现合同目的过程，其中《劳动法规》涉及到工作时间和工资问题是劳资双方利益最大冲突问题，也是学生最关注的问题，帮助学生了解国家的相关规定，如计算工作日、公休日、法定节假日加点、加班的工资，是学生们非常感兴趣的内容。通过这部分内容的学习配合实际工作中发生的职场案例可以培养学生知法、守法、认真仔细的工作态度。第四章劳动合同解除和终止是课程的难点所在，不同的劳动合同主体出现的解除劳动合同的情况会导致不同的结果，最终会出现经济补偿能否获得、具体数额及用人单位违法解除劳动合同的情况下劳动者获得经济赔偿与经济补偿的关系等。法定情形多，综合情况多，要求学生具有熟练掌握劳动法律规定，综合运用各章理论，通过分析判断得出正确结论的能力，授课教师针对此部分内容要加大学生自主阅读的要求，与学生互动提问，认真讲解、分析总结法律条文的含义，使学生能够从总体上全面掌握劳动法规的内容，为学生就业后维护合法权益，知法、守法、用法打下坚实的职业基础。学习过程中各种法律文书的熟练书写、案例分析、法律条文的内容可作为学生安排的课后作业。本门课程的考核方式为：理论考核占30%，实践考核占70%分值。理论考核中期末闭卷考试占30%，实践考核从学习态度和纪律占50%、业务内容占50%两个方面对学生进行考核评价。通过该门课程的学习，学生所要达到的知识目标是：完成教学大纲的学习要求，掌握教学内容。能力目标是：书写相关法律文书，解决遇到的劳动法规问题。素质目标是：培养学生的自我学习、自我管理、阅读能力及提升职业道德水平，增强团队合作精神。

三、《劳动法规》课程改革的实践总结

通过《劳动法规》课程改革的实践探索，授课教师明显感受到了学生学习的积极性和创造性的发挥，课堂气氛、学习热情、师生互动等教学状态都优于传统讲授的教学方法，达到了快乐学习、快乐教学的目的。《劳动法规》课程改革的实践活动要求课程实行小班额授课，学生人数不宜超过二十五人，而且，在教室中应多置可供学生书写的黑板，保证学生均可以充分展示各自的创造性的课堂成果。

参考文献：

[1]李炳亭.高效课堂22条[M].济南：山东文艺出版社，2010.

作者简介：翟江（1973-），女，黑龙江省经济管理干部学院思想政治教研部法律教学团队讲师。

作者：翟江

劳动法规论文 篇3：

劳动法规，会背不如会用

HR懂多少法律才够用

曾有HR问我，把《劳动合同法》熟练地背诵下来到底有没有用？我毫不犹豫地回答：“没用。”因为法条的具体内容都是可以直接查询的，在实际工作中，对法律的理解才是重要的，而不是能否背诵。劳动法对于HR工作的重要性到底有多大？让我们来分析一下。

从考试的角度来看

国务院把很多不必要的证书都砍了，剩下的不足原来的三分之一。很荣幸，人力资源管理师还保留着。人力资源管理师从四级到一级的课程中，包括考纲中都有劳动关系这个模块。劳动法律关系属于劳动关系模块的内容之一，也就是说劳动法律是一个二级模块。

不过，从考题中可以发现，级别越高，劳动法部分的考题越少。到了一级考试的时候，在上海的考卷中还从未出现过这方面的题目。那么，二级以下劳动法律关系部分占比多少呢？尽管每年都不一样，但总体上不会超过总分的5%。级别越低，占比越高。可以认为，劳动法律关系在人力资源管理中处于基础性操作层面，而且比重不大。

实际工作中的运用

实际工作中，不同层级、不同规模、不同行业的HR分工也有所不同。有的按模块分，有的按职级分。按模块划分的，单独设立劳动关系模块的公司并不多，但是劳动法律又无时无刻不在影响着HR的工作，从员工招聘到离职，一路上都会遇到各种法律问题。

从操作层面来讲，劳动法律关系的确涉及人力资源管理工作的方方面面。那么问题来了，公司运营中需要采取的措施与劳动法律直接冲突了怎么办？例如：公司里掌握重要信息的员工不辞而别，按照法律来说，工资必须按时结算。但是，结算了工资，公司就对员工没有任何制约了。因此，遇到这种情况，大多数公司会扣着工资不发，以此来和员工谈判，要求其配合工作移交。

明知违法，还要为之。HR觉得公司在蛮干，公司觉得HR过于教条。这种情况很多HR都遇到过。到底谁是谁非？这就取决于站在哪个角度来看了。同理，什么时候签合同，什么时候交社保，签合同要注意什么，在哪里按照什么基数缴纳社保，等等，都会牵扯出一大串问题。

劳动法律知识够用就好

对于企业HR来说，工作还是从企业经营需要出发。至于对劳动法律的研究，还是交给那些专家学者;实际运用中的技巧问题，交给律师和公司法务人员。HR只需要有点法律常识，满足工作需要即可。至于你是否知道“南派北派”，是否认识“三剑客”，真的不重要。老板绝不会因为你知道南派北派赞扬你的专业度，也不会因为你和“三剑客”合过影而给你升职加薪。

大多HR對劳动法律还是很熟悉的，而且他们通常对自己工作中需要掌握的法律和政策相当了解。比如：外企的HR对外国人的就业、社保等政策非常熟悉;国企HR对人才引进、落户等政策十分了解;制造业和建筑业的HR熟知工伤申报、鉴定流程。这些HR都很认真，很尽责，很专心。但也仅此而已，能知道个大概，需要办事的时候再到相关部门了解一下操作流程就足够，不需要去对更多的内容深入地了解。

学习能力永不过时

企业里的任何工作都是和“人”相关，但HR不能包办所有的管理工作。遇到突发事件需要处理，如果又没有专业的法务人员作为后台支持，HR该如何准确处理问题？

比如，某餐饮企业的HR就曾遇到一件难题。公司通过监控录像发现，中心加工厂有个员工在加工食品过程中故意掺入砂石被抓现行。被扭送公安机关后，该员工始终不承认自己有此行为。把肇事员工直接扭送公安机关，也说明该公司对食品安全非常重视，不护短，不姑息。但是，遇到这种连治安事件都够不上的行为，到底该怎么处理呢？其实，企业的管理者也很无奈，公安部门也只能是批评教育一下而已。虽然企业的规章制度中有一些关于食品安全和操作规范的规定，但总有些行为没有被规范进去，总会有些漏洞。HR的困惑在于，除了公司的规章制度外，还有什么办法可以应对例外事件。《劳动法》和《劳动合同法》都没有界定员工往加工的食品里掺入砂石算什么行为。显然，对于企业HR来说，这个问题已经超纲了。

众所周知，HR经常是跨行业流动的，法律知识也主要集中在劳动关系方面。但是，各行各业的企业都有各自专业领域内的专业法律，HR对此并不是都了解的。那么，对于处理这类问题的企业HR来说，人力资源工作就是一个无止境的学习过程。

从上面的事例可以看到，仅仅了解劳动关系方面的法律法规已经不够用了，HR还要对本企业整个业务领域中可能遇到的法律问题有所了解。譬如：食品企业的HR要对《食品安全法》有所了解，广告公司的HR要对《广告法》有所知晓。以此类推，建筑类企业、医药类企业以及其他各行各业呢？即便就是一个服装行业，对于服装行业的安全标准标识是否掌握了？

对于安全生产、产品质量、环境保护等这些通用性极强的法律法规，是否也要有所了解？如果一个HR能了解这么多法律法规，基本上公司法务人员就无事可做了，也不需要聘请外部法务顾问了。但是，现在HR的处境就是这样，太平无事的时候可能没人会想到你，一旦遇到问题了，只要和人有关，HR似乎就必须什么都知道，什么都能搞定。

HR内心很苦，感觉自己就是一个“背锅侠”。但是在企业里要有地位，说话要有分量，HR就必须要懂得这些。每进入一个新的行业，就要学习这个行业的基本知识和行业规范，就要从企业核心业务相关的部分开始学起。如此说来，法律法规只是一个起步，业务上需要HR了解的事情还有很多呢。

学习是一个持续性的过程。是不是只有做到了HR的中高层才需要学习呢？如果这样认为，HR就很难让自己成长了。这里还有一个故事。某个餐饮业的招聘专员一直无法招到合格的点心师，但是她推荐的候选人都是本行业里具有多年经验的点心师，问题出在哪里呢？为了找到症结，她就申请去门店了解厨师长是如何面试点心师的。终于她发现了问题所在，然后举一反三，每周抽一天时间去门店了解他们的工作流程和服务规范，把前厅、后厨的所有岗位都了解透彻。经过一段时间的努力，她从一个入门级的菜鸟，成长为招聘的牛人。

所以学习专业知识不是到了中高级才需要。想在一个行业里迅速成长，必然要付出比常人更多的艰辛和努力。在不断的学习和成长中，增长自己的才干，提高自己的能力，拓展自己的视野，提升自己的思维。所有的大咖都是从菜鸟起步，但并非所有菜鸟都能成为大咖。看到人家表面的风光，也要理解背后付出的努力，没有人能随随便便成功。

HR的持续学习能力，决定了自己的高度。靠山山倒，靠人人跑，只有依靠永不枯竭的学习能力，HR才能不断达到新高度。

责编/张晓莉

作者：朱俊峰