中国劳资冲突论文提纲

论文题目：国有企业集体性劳资冲突的管控机制研究 ——基于两个资源型国有企业的比较案例研究

摘要：“供给侧结构性改革”和“去产能”使得资源型国有企业的劳动关系面临巨大挑战,由此引发的集体性劳资冲突屡见报端。为此,《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（2015年中央10号文件）提出各劳动关系主体应共同管控集体性劳资冲突。落地到企业层面,企业内的管理方、党组织和工会如何协调配合以管控集体性劳资冲突呢?这一现实问题亟待理论研究的回应。既有的产业关系系统研究、公司治理研究和企业党组织研究都与该现实问题相关,但受制于研究内容、研究方法和研究对象等方面的局限性,无法针对性地回应本现实问题。为了回应集体性劳资冲突频发的紧迫现实,为资源型国有企业的劳资冲突管控提供理论指引,本研究探究了资源型国有企业内的管理方、党组织和工会管控集体性劳资冲突的行为、过程、效果和情境。具体来说,本研究提出了3个研究问题,分别是关乎行为存在性的研究问题1:在资源型国有企业中,各劳动关系主体分别有哪些劳动关系管理行为?关乎管控过程的研究问题2:在资源型国有企业中,各主体如何通过其劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突?以及关乎情境的研究问题3:在资源型国有企业中,情境如何影响集体性劳资冲突的管控?围绕以上3个研究问题,本研究历时4年,通过对两个背景相似、但劳资冲突管控效果迥异的资源型国有企业的深入调研（包括共计50人的访谈、以及长达1个月的以轮岗实习为主要形式的田野调研）,基于跨界理论、劳动过程理论、社会交换理论、组织学习理论和嵌入理论等理论透镜,得到如下研究发现:第一,在资源型国有企业中,企业的管理方、党组织和工会均存在劳动关系管理行为,分别是人力资源实践、党组织跨界行为和工会实践。第二,管理方和党组织分别通过人力资源实践和党组织跨界行为管控集体性劳资冲突,班组长和工会分别在个体层面和组织层面发挥中介作用。在直接效应中,不同类型的人力资源实践与党组织跨界行为不存在优劣之分;但在中介效应中,以高绩效人力资源实践为主的多种人力资源实践的有机整合,以及与生产经营紧密结合的党组织跨界行为,更有利于班组长和工会发挥中介作用。第三,集体性劳资冲突的管控要受到“新单位制”这一情境的影响。“新单位制”的转型对集体性劳资冲突具有“激发效应”,但不必然导致集体性劳资冲突。冲突发生的直接原因是管控体系的内部运行失效及其“外部嵌入”较差,根本原因则是家长式人力资源实践和与生产经营脱节的党组织跨界行为本身潜藏隐患。第四,“关系”在中国情境下的资源型国有企业的劳资冲突管控中非常重要。本研究可能的理论贡献有以下三点:第一,实现了劳资冲突管控研究的中国情境化。一方面,本研究将企业层面的党组织这一极具中国特色的劳动关系主体纳入研究视野,构建了党组织跨界行为这一全新构念,并系统地探究了该行为管控集体性劳资冲突的过程、效果和情境,在中国情境下拓展了劳资冲突管控研究的主体范围。另一方面,西方学者往往重视劳动过程中的“实践面向”对于劳资冲突管控的作用;与之不同,本研究发现“关系面向”在中国资源型国有企业的劳资冲突管控过程中更为重要,在应用劳动过程理论进行劳资冲突研究方面,实现了中国情境化。第二,充实和拓展了跨界理论。过往关于跨界理论的研究认为跨界行为由协调行为、使节行为和监管行为三个维度构成。本研究在编码过程中提炼出了垂范行为这一全新维度,并探究了该行为如何管控集体性劳资冲突,充实和拓展了跨界理论的内涵和作用机制。第三,深化了人力资源实践相关研究。关于人力资源实践如何影响员工的态度和行为,既有的研究成果之间存在争议与矛盾。相应地,人力资源实践管控集体性劳资冲突的过程和效果也变得模糊不清。作为回应,本研究发现:不同类型人力资源实践之间的相互作用、工会等主体的中介作用以及情境的变化等,都会对人力资源实践的效果产生影响。既有研究之间的争议与矛盾往往源自对某些影响因素的忽略。这就给予了上述争议与矛盾以合理的解释,深化了有关人力资源实践的研究。本研究可能带来如下实践启示:在企业一线的劳资冲突管理中,管理方和党组织应提高实效性,避免形式化;同时应充分发挥企业工会和一线班组长承上启下的作用;此外,企业应识时通变、顺势而为,时刻注意其劳动关系管理行为是否与时俱进。最后,本文总结了本研究的局限性,并展望了未来可能的研究方向。

关键词：人力资源实践;党组织跨界行为;工会实践;资源型国有企业;集体性劳资冲突

学科专业：企业管理

摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

1.1.2 理论背景

1.2 研究问题(基于现实背景和理论背景提出)

1.2.1 研究问题1：企业内各主体的劳动关系管理行为的存在性研究

1.2.2 研究问题2：各主体的劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的过程研究

1.2.3 研究问题3：情境与管控集体性劳资冲突之间的关系研究

1.2.4 关于研究问题的进一步说明：为何聚焦资源型国有企业

1.3 研究意义

1.3.1 学术意义

1.3.2 现实意义

1.4 概念界定与释义

1.4.1 资源型国有企业的界定(限定研究对象的范围)

1.4.2 人力资源实践的界定(管理方的劳动关系管理行为)

1.4.3 党组织跨界行为的界定(党组织的劳动关系管理行为)

1.4.4 工会实践的界定(工会的劳动关系管理行为)

1.4.5 集体性劳资冲突的界定(管控结果)

1.4.6 “新单位制”的界定(情境)

1.4.7 “内部嵌入”与“外部嵌入”的界定(管理体系之间的契合度)

1.5 技术路线

1.5.1 研究范式

1.5.2 技术路线图示

第二章 文献综述

2.1 企业管理方的行为：人力资源实践

2.1.1 人力资源实践的分类和构成

2.1.2 人力资源实践的结果变量

2.1.3 人力资源实践研究述评

2.2 企业党组织的行为：党组织跨界行为

2.2.1 研究党组织跨界行为的必要性

2.2.2 跨界行为的分类和构成

2.2.3 跨界行为的前因变量、结果变量和调节变量

2.2.4 跨界行为研究述评

2.3 企业工会的行为：工会实践

2.3.1 工会实践的分类和构成

2.3.2 工会实践的结果变量

2.3.3 工会实践研究述评

2.4 劳资冲突及其管控

2.4.1 劳资冲突的分类和影响

2.4.2 如何管控劳资冲突？两种主流学派的纷争

2.4.3 劳资冲突及其管控研究述评

2.5 劳资冲突研究中的一个重要的过程理论视角：劳动过程理论视角

2.5.1 劳动过程理论的重要性

2.5.2 劳动过程理论的意涵和优势

2.5.3 劳动过程理论的发展

2.5.4 劳动过程理论研究述评

2.6 组织学习理论：解释管控过程中,劳动关系主体自身的变化过程

2.6.1 组织学习的意涵

2.6.2 组织学习理论与本研究的关系

2.6.3 组织学习的影响因素

2.6.4 组织学习的作用

2.6.5 组织学习理论研究述评

2.7 社会交换理论：解释管控过程中,员工-组织关系的变化过程

2.7.1 社会交换理论释义

2.7.2 社会交换理论视角如何应用于劳动关系研究？

2.7.3 社会交换在组织内发生的层次

2.7.4 社会交换理论视角下的劳动关系研究述评

2.8 情境：“新单位制”及其转型的影响

2.8.1 计划经济下的“单位制”

2.8.2 市场经济下的资源型国有企业中的“新单位制”

2.8.3 “新单位制”及其转型与集体性劳资冲突

2.8.4 “新单位制”的转型所带来影响的理论解释：嵌入理论

2.8.5 关于情境变化的影响之研究述评

2.9 本章小结

第三章 研究方法

3.1 案例研究方法简介

3.1.1 案例研究方法的意涵、发展和分类

3.1.2 为什么本研究采用案例研究方法？

3.1.3 为什么本研究采用比较案例研究？

3.2 本案例研究的特殊之处：拓展式案例研究

3.2.1 拓展式案例研究的意涵、发展和分类

3.2.2 拓展式案例研究的特点

3.2.3 为什么本研究需要使用拓展式案例研究？

3.2.4 本研究如何进行拓展式案例研究？

3.3 案例选择

3.3.1 案例选择的抽样逻辑：理论抽样

3.3.2 案例选择的原因

3.4 数据收集与分析

3.4.1 数据收集方法

3.4.2 数据收集情况

3.4.3 数据分析方法

3.5 从数据到理论

3.5.1 方法论方面的说明

3.5.2 应用典型范例

3.6 效度和信度

3.7 本章小结

第四章 案例背景

4.1 案例企业的基本情况

4.1.1 S1公司的基本情况

4.1.2 S2公司的基本情况

4.2 情境相同：均长期身处“新单位制”下,并面临转型

4.2.1 S1公司和S2公司均长期身处“新单位制”下

4.2.2 S1公司和S2公司均面临“新单位制”的转型

4.3 劳资冲突的管控效果对比：S1公司的失败与S2公司的成功

4.3.1 S1公司的管控失败：发生了集体性劳资冲突

4.3.2 S2公司的管控成功：未发生集体性劳资冲突

4.4 本章小结

第五章 存在性研究：各主体的劳动关系管理行为的存在性及其构成

5.1 企业管理方：人力资源实践

5.1.1 S1公司的人力资源实践

5.1.2 S2公司的人力资源实践

5.1.3 S1、S2公司人力资源实践的对比

5.2 企业党组织：党组织跨界行为

5.2.1 S1公司的党组织跨界行为

5.2.2 S2公司的党组织跨界行为

5.2.3 S1、S2公司党组织跨界行为的对比

5.3 企业工会：工会实践

5.3.1 S1公司的工会实践

5.3.2 S2公司的工会实践

5.3.3 S1、S2公司工会实践的对比

5.4 本章小结

第六章 直接效应研究：劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的直接作用

6.1 企业管理方：人力资源实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析

6.1.1 S1公司管理方的直接效应分析

6.1.2 S2公司管理方的直接效应分析

6.1.3 S1公司和S2公司的对比分析

6.2 企业党组织：党组织跨界行为管控集体性劳资冲突的直接效应分析

6.2.1 S1公司党组织的直接效应分析

6.2.2 S2公司党组织的直接效应分析

6.2.3 S1公司和S2公司的对比分析

6.3 企业工会：工会实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析

6.3.1 S1公司工会的直接效应分析

6.3.2 S2公司工会的直接效应分析

6.3.3 S1公司和S2公司的对比分析

6.4 本章小结

第七章 中介效应研究：班组长和工会的中介作用

7.1 中介过程的关键角色：工会(组织层面)和班组长(个体层面)

7.1.1 组织层面的中介角色：工会

7.1.2 个体层面的中介角色：班组长

7.2 管理方管控集体性劳资冲突的中介过程

7.2.1 S1公司管理方的中介过程

7.2.2 S2公司管理方的中介过程

7.2.3 S1公司和S2公司的对比分析

7.3 党组织管控集体性劳资冲突的中介过程

7.3.1 S1公司党组织的中介过程

7.3.2 S2公司党组织的中介过程

7.3.3 S1公司和S2公司的对比分析

7.4 本章小结

第八章 情境研究：“新单位制”及其转型对劳资冲突管控的影响

8.1 管控成败的“外部嵌入”分析：基于嵌入理论视角

8.1.1 S1公司管控体系的“外部嵌入”：差

8.1.2 S2公司管控体系的“外部嵌入”：好

8.2 管控成败的内部过程分析：基于社会交换理论和组织学习理论

8.2.1 管控成败的内部过程分析：直接效应分析

8.2.2 管控成败的内部过程分析：中介效应分析

8.3 本章小结

第九章 结果与讨论

9.1 命题1：关于行为存在性的命题

9.1.1 命题1的提出(回应研究问题1)

9.1.2 命题1相关内容的研讨

9.2 命题2：关于作用过程的命题

9.2.1 提出命题2.1(关于直接效应的命题),以回应研究问题2.1

9.2.2 提出命题2.2(关于中介效应的命题),以回应研究问题2.2

9.2.3 命题2的提出(回应研究问题2)

9.3 命题3：关于情境影响的命题

9.3.1 提出命题3.1(关于“情境是什么”的命题),以回应研究问题3.1

9.3.2 提出命题3.2(关于“情境变化的影响”的命题),以回应研究问题3.2

9.3.3 命题3的提出(回应研究问题3)

9.4 “涌现”出的其他研究发现：“关系”的重要性

9.5 资源型国有企业的劳资冲突管控过程模型

9.5.1 “新单位制”下的劳资冲突管控过程图解

9.5.2 “新单位制”转型时的劳资冲突管控过程图解

9.6 贡献与启示

9.6.1 理论贡献

9.6.2 实践启示

9.7 局限性与未来研究展望

9.7.1 本研究的局限性

9.7.2 未来研究展望

参考文献

附录 田野调研实录

致谢

附件